FPSLREB Decisions

Files: 166­2­27608,  166­2­28503,  166­2­28504,  149­2­172 

Public Service Staff  Before the Public Service  Relations Act  Staff Relations Board  BETWEEN  GERALD A. THOMAS  Grievor 

and  TREASURY BOARD  (REVENUE CANADA – Customs, Excise and Taxation) 

Employer 

Before:  Donald MacLean, Board Member  For the Grievor:  Michael Tynes, Public Service Alliance of Canada  For the Employer:  Asha Kurian, student­at­law  Heard at Saint John, New Brunswick,  March 15, 1999

1  DECISION  This  adjudication  involves  three  grievances.    All  the  grievances  concern  Gerald A. Thomas, an employee of the Saint John office of Revenue Canada. 

Mr.  Thomas  began  his  employment with  the Customs  and  Excise Branch  of  6the  Department on Campobello  Island, New Brunswick,  in  June 1985.   He started as a PM­1  Customs Inspector initially on a seasonal basis.  Eventually he got an appointment to a full­  time position at the border crossing in Ste. Croix, New Brunswick, in October 1986. 

In August 1991, Mr. Thomas requested a transfer to the Department’s office in Saint  John,  his  hometown.    He  has  been  employed  as  a  PM­1  Customs  inspector  (border  services), in the Saint John offices since 1991. 

The matters  before  the Board  occurred  between May  1995  and  April  1997.    The  employer disciplined him for three separate incidents.  They suspended him without pay for  one day, three days, and six days respectively.  Mr. Thomas grieved the three suspensions  imposed  by  the  employer.    He  wants  the  discipline  to  be  removed  from  his  record  and  reimbursement of his lost pay. 

In dealing with the three grievances, I will review each incident separately, before I  render my decision on each of them. 

1.  Grievance 166­02­27608  The  first  incident  involves  the  grievor  and  his  attendance  at  the  office  of  Global  Convention Services Ltd. (“Global”) in Saint John, on May 29, 1995. 

Mr.  Thomas  had  instructions  to  inspect  a  shipment  of  goods  at  Global.  The  shipment was going to a trade fair in the U.S.A.  His task was to cancel a remission permit  for the goods that were going out of the country.  He was to check the serial numbers of the  goods in the shipment against the shipping manifest. 

Brenda Gaudet, an employee of Global, was his contact at the Global office.   The  contact  person  at  Global  who  normally  deals  with  Customs’  inspections  was  out  of  the  office at the time.  Ms. Gaudet was filling in for the absent manager.  She was under time

2  constraints to get the goods inspected, ready for pick up by the transport company, and out  to the trade fair. 

On the other hand, Mr. Thomas had problems locating where the shipment was.  He  had been told that it was at the transport company warehouse.  He had gone there at first. 

According  to Ms. Gaudet,  the  grievor was  irate  and  frustrated with  her  and  other  staff of Global immediately upon his arrival at the warehouse.  After a short introduction, he  indicated to Ms. Gaudet that “he didn’t have time to do this…”  He would tap his watch. 

The  grievor  had  to  take  a  fellow  employee  back  to  the  office.    He  indicated  to  Ms. Gaudet that he had to leave for a few minutes, but he would return shortly. 

After  he  returned  to Global Mr. Thomas continued  to  speak  in a  loud, demeaning  tone.  He again noted that “he had no time in his day to deal with this” and began to quote  articles  and  sections  of  the  Custom  regulations.    Ms.  Gaudet  felt  intimidated,  abused,  mistreated, and harassed.   Ms. Gaudet  is  in customer  service  in Global.   She  felt  that his  reasons for mistreating her did not excuse his lack of professionalism towards her. 

Ms.  Gaudet  was  not  familiar  with  the  warehouse,  or  where  the  shipment  was  located.  She managed to find the boxes, but they were not open.  This further frustrated the  grievor. 

He did, nevertheless, complete his task and left Global’s offices.  Mr. Thomas’ actions and comments had left Ms. Gaudet very upset.  She contacted  Jamie  Bastarache,  Mr.  Thomas’  supervisor  at  the  Department.    She  wanted  to  make  a  complaint.  She sent him a written summary of the incident. 

Mr.  Bastarache  arranged  for  a  formal  investigation  of  the  matter  by  the  area  manager.  In due course the complaint was substantiated. 

Upon receiving the results, Mr. Bastarache concluded that discipline was warranted.  He  examined  the  grievor’s  file.    Mr.  Bastarache  noted  that  the  grievor  had  been  both  disciplined and counselled for similar behaviour in the recent past.

3  Mr. Bastarache considered the grievor’s previous record, his previous conduct at the  workplace, the need for employees to be polite and courteous to the public at all times.  He  reviewed  the  departmental  standards  of  professional  conduct.   Mr.  Bastarache  also  noted  that  the  grievor  did  not  take  any  responsibility  for  his  actions.    He  showed  no  remorse.  Accordingly, he concluded that a one­day suspension of Mr. Thomas was warranted. 

The  evidence  of Mr. Thomas  differed  from  that  submitted  by  the  employer.   The  grievor  indicated  that  he  and Gary  Powers,  (the  other  Customs  agent) were  instructed  to  conduct the inspection of Global’s goods.  At the same time, however, they were also told  to return to the office by 4:30 p.m., so that Mr. Powers could relieve another employee who  was ending his shift. 

Unfortunately,  somebody  relayed  the  wrong  information  for  the  location  of  the  shipment.   As  a  result, Mr. Thomas  had  to make  a  couple  of  stops  and  inquire where  he  could  find  the  goods  for  inspection.   They were  finally  directed  to  the Global  offices  on  Bayside Drive. 

When he arrived at Global, he did not tap on his watch.  He does not recall speaking  loudly.  In contrast, he thought that Ms. Gaudet appeared upset when he arrived.  She had an  “attitude” when warehouse employees could not be located to open the boxes for inspection. 

While he was rushed and he was under pressure to return to the office, he says that  he was  not upset.   He simply  left  for a  few minutes,  and  later, he  returned  to the Global  offices to complete the inspection. 

After he got back  to Global,  the  inspection  took only a  few minutes.   The grievor  believed  that  he  was  being  polite  and  helpful.    He  did,  however,  feel  resentful  towards  Ms. Gaudet.  He felt that “she had her back up” because of his attendance at her office. 

2.  Grievance 166­02­28503  The second matter involves an incident at the Saint John Airport on November 10,  1996.    Mr.  Thomas  and  Matt  Ridgeway  were  the  two  Customs  inspectors  who  were  assigned to clear airline passengers “through Customs” on their arrival  in Canada.   As the  result of an incident, an employee of Air Atlantic wrote up a complaint against the grievor.

4  Judy Pike, was a customer service representative for Air Atlantic during the evening  of November 10, when one of their planes arrived on a flight from Boston.  It was enroute  to Halifax.    It had almost a  full  complement of passengers.   The Customs officers  had  to  clear the 27 passengers and their luggage through the usual customs’ procedures.  Included  in the passenger  list were Premier Frank McKenna, his wife Julie McKenna, Derek Oland,  the president of Moosehead Breweries, and a basketball team from Halifax.  The plane had  a scheduled departure time of 30 minutes after its arrival at the gate. 

Along with the passengers, several pieces of luggage had to be checked and cleared,  including many sports’ bags.  To facilitate the clearance of the baggage, Ms. Pike requested  and  received  permission  from  the  other  Customs  agent,  Mr.  Ridgeway,  to  process  the  sports’  bags  through  the  side  door.    (This  was  not,  however,  the  normal  passage  for  inspection.) 

Within  a  few  minutes, Mr.  Thomas  noticed  the  bags  for  the  basketball  team  had  been placed through the side door.   His  job that evening was on the secondary  inspection  spot to inspect the luggage.  He asked Ms. Pike in a loud voice: “What are you doing?”  He  told her that the bags that had gone through the side door had to be returned for inspection.  Despite the fact that Ms. Pike was only four or five feet away from the grievor, the grievor  was  speaking  in  a  demanding,  authoritarian  voice.    He  was  loud  enough  to  bring  the  customs area to complete silence.  Passengers, including Premier McKenna and Mr. Oland,  stopped their activities to see what had happened. 

While Ms. Pike complied with the grievor’s request and returned the bags, she was  embarrassed for herself, for Air Atlantic,  for the grievor, for the Customs’ service, and for  the passengers. 

Ms. Pike was very upset by this incident.  She wrote a letter to her manager, who, in  turn,  forwarded  the  complaint  on  to  Mr.  Bastarache.    She  thought  that  the  actions  of  Mr. Thomas were inappropriate, and that they adversely affected the service of Air Atlantic.  For  Air  Atlantic  employees,  customer  service  is  a  nice  introduction  to  the  company.    It  allows for a fluid transition through the ticketing and the boarding process, and it becomes a  nice goodbye as the passengers continue on their way.

5  Mr.  Bastarache  testified  that  he  was  contacted  by  James  Kendall,  Air  Atlantic’s  service manager  at  the  airport  (and Ms.  Pike’s  supervisor).   Mr. Kendall was  concerned  about the incident.  In particular, he was unhappy that the reputation of the airline had been  affected and that his employee had been mistreated. 

In  response, Mr. Bastarache  asked  the  regional  office  to  conduct  an  investigation.  He  also  contacted  the  grievor  and  asked  him  to  respond  in  writing.    In  addition,  Mr. Bastarache spoke with Mr. Ridgeway about the incident. 

Within a couple of weeks, Mr. Bastarache received the report of the investigation.  It  confirmed  the  events  of  November  10,  as  described  by Ms.  Pike.    Accordingly,  he  was  concerned  that  the  grievor was  not  taking  his  behaviour  or  previous  disciplinary  matters  seriously. 

He  testified  that  this  incident was embarrassing  to the Department.   He  imposed a  three­day suspension on the grievor.  He hoped that Mr. Thomas would understand that this  type of behaviour was not acceptable. 

Again  the evidence of  the Mr. Thomas was  significantly different  than  that of  the  employer.

He  indicated  that,  when  working  at  the  airport,  his  job  is  to  inspect  luggage  for  suspicious items.  On this particular evening, he noticed that someone had placed a number  of sports’ bags by the side door.  They had not followed the regular inspection path. 

Ms. Pike, was six to eight feet away  from him.   He called out to her “excuse me”,  for  the  purpose  of  clarifying  why  the  bags  were  there.    Unfortunately,  she  was  looking  away. He then waved at her.   As she approached, he asked her why the bags were by the  side  door  and  if  Mr.  Ridgeway  had  given  her  permission  to  clear  the  baggage  in  this  fashion.  When she did not respond, he just instructed her to return the bags for inspection. 

He indicated that his comment was not loud and was only directed at Ms. Pike.  The  noise level in the customs area remained the same.  Later, he apologized to Ms. Pike, once  he learned that Mr. Ridgeway had given permission to process the bags in the fashion that  she did.   He  felt  he was  being  sensitive  to  passengers  and  to  the  airline  and  that  he was  simply doing his job.

6  During the grievance process the employer raised the issue of timeliness.  However,  it dropped the issue and did not pursue it at the hearing. 

3.  Grievance 166­02­28504  The final incident occurred at the reception counter of the Customs Services’ Office  in Saint John on March 14, 1997. Anik Maisonneuve, an employee from the client services’  office  of  the Department  upstairs  visited  the  office.    Jewel  Graves,  had  taken  her  to  the  pamphlet rack,  just outside of the office.   Ms. Maisonneuve drew attention to the fact that  there were no French passport applications in the information rack of the Customs’ office.  She said that, if there were no French passport applications, the English ones could not be  displayed either. 

At the same time, the grievor was also in the reception area.  He did not appreciate  the fact that the English applications had to be removed  from the rack.  He was upset and  began waving his arms.  He was loud.  As he turned to go to his desk he muttered: “Gestapo  tactics”. 

Sheri Bartlett was at her desk close to the reception area.  It was apparent to her that  the grievor was agitated and upset as a  result of  the conversation  that had  transpired.   He  was pacing in the lobby, and waving his arms.  His tone was inappropriate. 

Immediately  following  the  incident, Ms.  Bartlett  took  a  short  break.    During  her  break she met Ms. Maisonneuve coincidentally.  They talked.  Ms. Maisonneuve asked why  Mr. Thomas had been so agitated and frantic.  Ms. Maisonneuve had heard the grievor use  the word “Gestapo,” but she did not understand the context.  Ms. Bartlett apologized for the  greivor’s actions and filed an incident report. 

At  the time of  the  incident Mr. Bastarache was  in his office.   He heard noise  from  the  counter  in  the  reception  area.    From  his  desk  he  could  see  Mr.  Thomas  and  other  employees  at  the  counter.    He  heard Mr.  Thomas  say  the word  “Gestapo.”   A  customer  (Ms. Maisonneuve)  was  also  in  the  reception  area,  he  saw  her  face  “go  white,”  and  she  quickly left the office. 

Within a few minutes, Mr. Bastarache called Mr. Thomas into his office and spoke  to him about the incident.  When asked what had transpired and why he had used the word

7  “Gestapo”,  according  to Mr. Bastarache,  the  grievor  responded  that  “everyone knows  his  philosophical  views on  the French policy”,  and  that he had enough of  this  “French crap”.  The grievor  did  not  apologize  and  did  not  see  his  behaviour  as  being  a  problem.   When  Mr. Bastarache  asked  him  if  he  would  consider  counselling  to  deal  with  his  behaviour,  Mr. Thomas indicated that he would simply file a grievance. 

Because  he  was  a  witness  to  the  incident,  Mr.  Bastarache  did  not  request  the  regional  office  to  investigate  the  details  of  the  matter.    Nevertheless,  he  concluded  that  discipline was warranted and that a six­day suspension of the grievor was appropriate in the  circumstances. 

Mr. Bastarache also testified that none of his other Customs inspectors had acted in  the  fashion  that  Mr.  Thomas  did  to  the  public.    For  example,  in  his  16  years  with  the  Department he has never seen any conflict with a customer who requests an inspection for  remission of duties  for goods going out of  the  country.   He and  the  staff are available  to  serve the public.  The inspectors are trained to treat everybody with respect.  They have to  be professional, sensitive, polite and courteous at all times.  You cannot treat individuals the  way that the grievor did.  He had to change his behaviour.  He had to get serious about how  he  treated others.   Mr. Thomas  has participated  in  a  number of courses  sponsored by  the  employer.  At those sessions the employer’s message is that:  “The client is # 1.” 

Mr. Thomas testified that he had not met Ms. Maisonneuve before.   He had heard  Ms. Maisonneuve explain to Jewel Graves, the Customs employee at the counter, that they  had  to  display  both  the  French  and  English  versions  of  the  passport  application.    If  the  French version were not available, the English forms would have to be removed. 

The  grievor  was  upset  by  this  comment  in  particular  and  the  government’s  bilingualism policy in general.  While walking back to his desk, he said the words “Gestapo  tactics” under his breath.  He could not recall waving his arms or making any other gesture.  He  admitted  that  he  was  upset.    He  believes  that  he  has  been  adversely  affected  by  the  government’s  current  bilingualism  policy.    He  made  a  conscious  decision,  however,  to  remove himself from this situation. 

When Mr. Bastarache called him into his office, he voiced his views on the language  policy.  He was reluctant to talk to Mr. Bastarache because he thought that any discussion of

8  his  involvement in the incident could be used against him.  He does not recall being either  agitated or angry. 

Mr.  Thomas  acknowledged  that  he  had  received  a  written  reprimand  about  his  conduct to a member of  the public  in June 1993.   He also acknowledged that he had been  counselled concerning comments that he made to his supervisor in March 1994. 

In  response  to  all  of  these  incidents, Mr.  Thomas  believes  that Mr.  Bastarache  is  treating him unfairly.  He has a lack of trust in his dealings with Mr. Bastarache. 

He believes  that  he  has a good  relationship with  other employees.    In general,  his  peers in his office banter back and forth with each other. 

In  the  past,  he  has  been  under  extreme  stress  and  pressure  and  has  had  problems  focusing  at  work.    He  has  a  low  emotional  threshold  and  has  seen  his  physician  for  medication. 

In addition, he has taken other remedial action to deal with his  stress at work.   He  has met with  a  counsellor  through  the  employee  assistance  program  (EAP).   He  also  has  been  seeing  a  psychiatrist  since  September  1997.    He  continues  to  see  him  every  two  months, for assistance and medication. 

According  to  his  psychiatrist,  while  Mr.  Thomas  has  a  personality  disorder  and  symptoms of depression due to the stress at work, he has been co­operative in dealing with  his  situation.    He  has  attended  a  skills’  group  course  (that  includes  techniques  for  stress  reduction, anxiety, and self­esteem), and an anger management course.  He has been “very  diligent and enthusiastic in getting help.” 

Issues:  In  cases  of  discipline,  a  number  of  issues  must  be  determined  for  each  of  the  incidents of discipline.  These issues include: 

Did  the grievor engage  in  the conduct on which  the employer  relied  to  invoke  the  discipline,  and  if  so,  was  that  conduct  sufficient  to  warrant  the  imposition  of  some  discipline?

9  If the answer is in the affirmative, was the discipline a just and reasonable response  in all the circumstances? 

(See  Canadian  Labour  Arbitration  (3d)  by  Brown  &  Beatty  1999  (Canada  Law  Book) at paragraph 7:4000, at page 7­197, and Heustis v. N.B. Electric Power Commission,  [1979] 2 S.C.R. 768). 

Summary of the Representations on behalf of the Parties  Argument for the Employer  Counsel  for  the  employer  submits  that Mr. Thomas’  behaviour was  inappropriate,  especially  when  dealing  with  the  public.    It  was  harmful  to  the  customers  and  to  the  reputation of  the employer.   While the grievor may have some personality difficulties, his  difficulties  do  not  excuse  his  behaviour.    The  grievor  has  expressed  no  remorse.    The  seriousness of his behaviour must be considered. 

In support of their submission, the employer relies on the decision in Funnell (Board  file  166­2­25762).  In  that  case  an  employee was  having  behavioural  problems  at work,  which,  in  turn,  eventually  led  to  his  termination.    However,  after  his  termination,  new  evidence came to the attention of  the employer.   It  revealed that the grievor was suffering  from  a  bi­polar  disorder,  which  was  the  cause  to  his  inappropriate  behaviour  in  the  workplace.  This information was never shared with the employer, prior to the termination.  Notwithstanding  that  new  evidence,  the  adjudicator  held  that  the  dismissal was  justified,  and that post­termination evidence could not be used to alter a decision that was justifiable  at the time that it was taken. 

The  employer  contends  that  the  discipline  in  this  instance  was  both  fair  and  progressive in the circumstances.  Counsel submits that any discipline must be sufficient to  indicate  to  the  grievor  that  he  cannot  treat  the  public  in  the manner  that  he  did.   This  is  important because of the nature of his employment in the Public Service. 

Ms. Kurian submitted that nothing in the report by the psychiatrist for Mr. Thomas  “provides  the  basis  for  mitigation  of  the  disciplinary  action…”    There  was  “no  medical  evidence to indicate that Mr. Thomas is incapable of controlling his behaviour.”

Ms. Kurian requested that the grievances be denied. 

Argument for Mr. Thomas  The  representative  for  the  grievor  suggested  that  the  grievor  is  required  to  work  under stress.   He gets excited quickly.   However, he never had any  intention to purposely  harass  his  customers  or  to  embarrass  his  employer.    Simply  put,  these  incidents were  the  result of a breakdown in communication, arising from stressful situations. 

The  grievor  has  a  low  emotional  threshold,  which  should  be  considered  as  a  mitigating  factor  in  this  case.    He  has  a  natural  tendency  to  speak  loudly.    He  becomes  easily  excited.    If  his  behaviour  is  “non­voluntary”,  the  grievor  is  not  culpable,  and,  therefore, discipline is inappropriate. 

Further,  the  actions  of  Mr.  Thomas  in  each  of  the  cases  are  attributable  to  the  emotional  problems  for which  he  has  sought  professional  help.    Perhaps,  he  should  have  discussed his difficulties with  his  supervisor.   However,  there  is  an apparent  lack of  trust  between him and Mr. Bastarache.  The grievor also feared that any discussion of this nature  would be used against him. 

In  conclusion,  the  grievor’s  representative  requests  that  the  grievances  in  all  three  matters  be  allowed;  that  help  be  provided  to  Mr.  Thomas;  and  that  he  be  permitted  to  continue in his employment as a productive public servant. 

Conclusion and Reasons for the Decision  I intend to review the issues as outlined earlier in this decision (at page 8), and then  decide what impact they have on my decision. 

1.  Did  the  employer  have  just  and  reasonable  cause  to  impose  some  form  of  discipline on the grievor? 

At the outset, I must determine  for each of  the three occasions: Did the grievor do  what  the employer alleged?  Moreover,  if he did  the actions, was  it  just and reasonable to  impose discipline on him?

10 

11  I  have  considered  all  the  relevant  evidence  presented  at  the  hearing.    I  have  considered the circumstances of each incident and I have come to the following conclusions  for each of the incidents. 

On the first  incident I believe that Mr. Thomas did treat Ms. Gaudet at Global in a  humiliating manner.  I accept and prefer her characterization of his actions that the grievor  was  loud, demeaning,  impatient, unprofessional,  and  irate with  her.   But  for  the grievor’s  conduct, she had no axe to grind.  She just wanted to have someone from Customs to verify  the serial numbers.  She was trying to do what was needed to allow them to see the goods.  Her testimony was consistent throughout. 

His purpose  for going to Global was to check that the serial numbers of  the goods  that were going out of  the country matched a  listing that he had.   It was supposed to be a  simple  non­confrontational  task.   By  his  attitude  and  actions  the  grievor  turned  it  into  an  unpleasant, distasteful and embarrassing event.  He was wrong to do so.  He deserved to be  disciplined. 

I prefer Ms. Pike’s recollection of the “airport” events where it  is at odds to that of  the  grievor.   Her  evidence was  straightforward, and without  exaggeration.    Her  concerns  were  not  for  herself,  but  how  the  grievor’s  conduct  reflected  on  the  reputation  of  her  company  and  on  that  of  the  Customs  service.    I  conclude  that  during  the  incident  Mr. Thomas was  loud and demeaning  to Ms. Pike.   The passengers  from  the Air Atlantic  plane noticed the incident.  They fell silent.  It was an embarrassment for Ms. Pike and for  Air  Atlantic.    It  was  an  embarrassment  for  which  Mr.  Thomas  was  responsible.    He  deserved to be disciplined. 

Thirdly, I conclude that Mr. Thomas’ use of the word “Gestapo” at the office had no  other  intention than to call  into question the very reason why Ms. Maisonneuve was at the  office.    It  was  not  warranted.    Regardless  of  his  personal  views  on  the  government’s  bilingualism policy, he had no right to import into his protest the word “Gestapo”.  It was a  detestable  comment  and  totally  unwarranted  in  the  circumstances.    He  deserved  to  be  disciplined for that. 

In  reaching my  conclusions,  I  have  considered  the  fact  that  stress  can  arise  in  the  workplace.  I am also mindful of the fact that employees may be subject to demands from

12  the public while they are at work.  However, in his time with the Saint John border services’  office he has not discussed his personal shortcomings with his employer. 

Notwithstanding these latter factors, I conclude that the employer did have cause for  discipline, in each of the three incidents.  The evidence is that Mr. Thomas becomes quickly  excited and agitated when dealing with stressful situations.  Yet, his behaviour, on each of  these occasions, has negatively impacted on the employer and the employer’s reputation to  serve the public. 

In  addition,  all  of  these  incidents  could  have  been  avoided,  had  the  grievor  been  prepared to deal in a respectful and patient manner with the public.  Unfortunately, in each  incident he consistently demonstrated a  lack of personal  restraint.    I  reject any suggestion  that  he  was  unable  to  control  himself,  or  that  his  actions  were  non­voluntary.    His  psychiatrist did not suggest that that was so.  He had recommended that Mr. Thomas attend  the skills’ courses. 

When his supervisor questioned him, he did not express any remorse or accept any  responsibility  for his actions.   Even  in the adjudication hearing, he was at pains to ascribe  wrongdoing to others, while at the same time not accepting any blame for himself. 

Given the nature of his employment, it is my opinion that discipline was appropriate  for all three incidents.  Mr. Thomas has to understand that he has to change his attitude and  his  actions.   He  refuses  to  believe  that  others  in  the Department  can  tell  him  that  he  has  misconducted himself.  If what it takes is my characterization of his actions, he has it in no  uncertain terms.   He was wrong  in all  three  incidents.   The employer  tried other means to  correct him.   When  that  failed,  they  had  the  right  to discipline  him  for all  three  incidents  with a view to correcting his future behaviour. 

2.  Were the disciplinary measures imposed on the grievor, just and reasonable  in the circumstances? 

In considering this issue, I am mindful that Mr. Thomas was required to provide his  customers with courteous and effective service.  “Service” is a core and basic objective for  this organization.  To display rude or aggressive behaviour in public is simply unacceptable.

13  I  also  note  that  the  grievor  has  shown  little  remorse  for  his  behaviour.    He  exonerates himself from any blame or liability.  He does not acknowledge that his behaviour  might have been inappropriate.  Despite the consistency of the evidence and the complaints  that have been made, the grievor finds fault with his supervisor, with Ms. Gaudet, Ms. Pike,  and Ms. Maisonneuve.   He adds  that  the stress  in  his environment and  his  low emotional  tolerance contributed to why the incidents occurred. 

Without  question,  patience  and  care  are  required  when  working  with  the  public.  Clients are often stressed when they meet a Customs officers, who may have high demands  on their capabilities, and their work environment may be a demanding one.  In my opinion,  Mr. Thomas has improperly reacted to stress and to opinions or attitudes that differ from his  own.   However, his behaviour on all  three occasions was unacceptable  for a person in the  Public Service. 

Unfortunately, the grievor has emotional problems for which he sought professional  assistance.   He did  not, however,  advise his employer of  his problems,  nor did  he  seek  a  modification of his job duties.  The employer based the disciplinary action on the evidence  that was available at  the time.  I accept and adopt the rationale of  the decision  in Funnell  (supra),  that  says  that  post­disciplinary  evidence  to  explain  behaviour  cannot  be  used  to  alter the employer’s decision that was just and reasonable. 

While I respect and encourage the grievor to continue seeking professional help, his  emotional  problems  do  not  excuse  his  behaviour.    In  fact,  I  agree  with  the  employer’s  argument  that while  his  doctor’s  report may  explain  his  behaviour  somewhat,  it  does  not  absolve him for his blameworthy conduct. 

Finally,  I  find  that  the  discipline  imposed  in  each  of  the  three  incidents  was  appropriate.    To  be  effective  discipline  must  also  be  progressive.    When  previous  counselling, reprimands, and suspensions fail to obtain the objective to correct the grievor’s  behaviour,  the  employer  correctly  reacted  by  increasing  the  penalty  on  each  occasion.  Having  done  so,  the  employer,  in  my  view,  correctly  chose  progressive  and  appropriate  discipline in the circumstances.

14  It is my opinion that the employer had just cause to impose the discipline that it did  on Mr. Thomas for each incident. 

I find no reason to allow these grievances.  I hereby dismiss all three grievances for the reasons herein contained. 

Donald MacLean,  Adjudicator and Board Member. 

Moncton, New Brunswick.  November 5, 1999.