Décisions de la CRTESPF

I.    Introduction

[1]    Sur réception d'une demande de l'Alliance de la Fonction publique du Canada [AFPC]    présentée le 12 mai 2004 conformément à l'article 77 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique [LRTFP], le président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique [CRTFP] a établi un bureau de conciliation conformément aux paragraphes 79(2) et (5) de la LRTFP afin qu'il fasse enquête et agisse à titre de conciliateur dans le différend opposant AFPC et l'Agence des douanes et du revenu du Canada [ADRC] à l'égard de tous les employés de l'unité de négociation du groupe Exécution des programmes et des services administratifs. Le bureau de conciliation est composé de M. James Wolfgang et de Mme Sandra Budd, représentant respectivement les intérêts de l'agent négociateur, AFPC, et de l'employeur, ADRC, ainsi que de Me Thomas Kuttner, c.r., à titre de président. Le même jour, le président de la CRTFP a aussi remis un énoncé des questions sur lesquelles le bureau de conciliation devait lui transmettre ses conclusions et recommandations conformément à l'article 84 de la LRTFP, c'est-à-dire les points qui demeuraient en litige à la date de présentation de la demande d'établissement d'un bureau de conciliation, à savoir :

Points en litige

Article 2	Interprétation et définitions
Article 14	Congé payé ou non payé pour les affaires de l'Alliance
Article 18	Procédure de règlement des griefs
Article 22	Santé et sécurité
Article 23	Sécurité d'emploi
Article 25	Durée du travail
Article 28	Heures supplémentaires
Article 30	Jours fériés payés
Article 33	Congés - Généralités
Article 34	Congé annuel payé
Article 35	Congé de maladie payé
Article 36	Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes
Article 38	Congé de maternité non payé
Article 40	Congé parental non payé
Article 41	Congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants
Article 43	Congé payé pour obligations familiales
Article 45	Congé de mariage payé
Article 46	Congé non payé en cas de réinstallation du conjoint
Article 47	Congé de deuil payé
Article 54	Congés payés ou non payés pour d'autres motifs
Article 58	Examen du rendement et dossier de l'employé-e
Article 62	Employé-e-s à temps partiel
Article 64	Administration de la paye
Article 66	Durée de la convention
Appendice A	Taux et notes sur la rémunération
Appendice E	Appendice sur le réaménagement des effectifs
Revendication relative aux travailleurs occasionnels et saisonniers : [alinéa 34.03c)]
Revendication relative à la création d'un Fonds de justice sociale

À l'issue de sa dernière séance le mardi 10 août 2004 en soirée, après que les parties eurent exposé officiellement leur point de vue sur les questions salariales, le bureau de conciliation a indiqué qu'il entendait demander un délai supplémentaire pour transmettre ses conclusions et recommandations au président de la CRTFP, ce à quoi les parties ont donné leur aval. Subséquemment, leur représentant respectif a confirmé par écrit, conformément au paragraphe 87(1) de la LRTFP, que le dépôt du rapport se ferait le 27 août 2004 au plus tard.

[2]    Avec l'accord des parties, le bureau de conciliation a tenu une série d'audiences intensives sur une période de quatre (4) jours consécutifs, soit du 7 au 10 août 2004. Les parties ont limité leurs observations initiales à quelques brèves déclarations au moment du dépôt de leurs volumineux mémoires à l'occasion d'une première séance conjointe. À l'issue de cette séance, le bureau de conciliation a procédé à un processus de médiation officieux et plus souple dans le but d'aider les parties à régler le plus grand nombre de points en litige, lesquels, au moment de l'établissement du bureau, abstraction faite des questions salariales, englobaient plus de 50 sujets différents dans la liste présentée précédemment. Au terme de la procédure officieuse, les parties avaient réussi, avec l'aide du bureau de conciliation, à s'entendre sur la plupart des points en litige, parmi lesquels un grand nombre avaient été retirés en totalité ou en partie et d'autres négociés à la satisfaction des deux parties. Par conséquent, les seuls points sur lesquels le bureau de conciliation doit transmettre ses conclusions et recommandations sont les suivants :

Points qui sont encore en litige

Article 14	Congé payé ou non payé pour les affaires de l'Alliance
Article 23	Sécurité d'emploi
Article 25	Durée du travail
Article 34	Congé annuel payé
Article 35	Congé de maladie payé
Article 43	Congé payé pour obligations familiales
Article 47	Congé de deuil payé
Article 64	Administration de la paye
Appendice A	Taux et notes sur la rémunération
Appendice E	Appendice sur le réaménagement des effectifs
Appendice XX	Revendication concernant la création d'un Fonds de justice sociale

[3]    Abstraction faite de la proposition de l'employeur concernant la durée du travail [article 25], qui suppose des modifications corrélatives dans l'ensemble de la convention afin de convertir en heures tous les congés actuellement calculés en jours, les questions non salariales demeurant en litige sont des revendications de l'agent négociateur. Par souci de commodité, le bureau de conciliation propose dans son rapport de traiter les questions non pécuniaires qui sont encore en litige entre les parties en les regroupant par sujet, en commençant par la proposition de l'employeur concernant la durée du travail pour passer ensuite aux diverses revendications de l'agent négociateur concernant principalement la sécurité d'emploi [article 23 et Appendice E sur le réaménagement des effectifs]; le congé pour affaires de l'Alliance [art. 14]; les congés [paragraphes 34.02, 43.03 et 47.02]; les avantages pour les employés nommés pour une période déterminée [alinéa 34.03c), paragr. 35.08]; l'administration de la paye - rémunération d'intérim [paragr. 64.07] et le Fonds de justice sociale proposé. Le rapport se terminera par les conclusions et recommandations sur la durée du travail et les taux de rémunération pour le renouvellement de la convention collective [art. 66 et Appendice A].

a)    Contexte

[4]    Le groupe Exécution des programmes et des services administratifs [PDAS] est composé de tous les employés affectés essentiellement à la planification, l'élaboration, l'administration ou l'exécution des politiques, programmes et services de l'ADRC ou à d'autres activités destinées au public ou à l'ADRC. Ce groupe, qui faisait partie du noyau de la fonction publique et assurait des services d'administration au niveau central avant que l'ADRC obtienne le statut d'employeur distinct en novembre 1999 en vertu de l'Annexe 1, partie II, de la LRTFP, englobe quelque 32 500 travailleurs, dont le quart environ sont des employés nommés pour une période déterminée qui sont embauchés en majorité pour combler des besoins saisonniers répétitifs ou pour des programmes. Le gros de l'effectif est réparti dans les classifications suivantes :

Sous-groupe	Nombre d'employés
Services administratifs [AS]	2 003
Commis aux écritures et aux règlements [CR]	10 018
Traitement mécanique des données [DA]	2 231
Groupe de gestion [MG]	2 334
Administration des programmes [PM]	15 292

Les autres sous-groupes sont les suivants :

Sous-groupes	Nombre d'employés
Services d'information [IS]	101
Mécanographie [OE]	3
Groupe de l'organisation et méthodes [OM]	21
Groupe de l'achat et approvisionnement [PG]	141
Secrétariat, sténographie et dactylographie [ST]	92
Dessin et illustrations [DD]	6
Techniciens divers [GT]	41
Services d'imprimerie [PR]	5
Manoeuvres et hommes de métier [GL]	26
Services divers [GS]	279

[5]    La masse salariale excède 1,4 milliard de dollars et le salaire moyen, toutes classifications confondues de l'unité de négociation, s'établit à 43 400 $. Les employés sont répartis partout au Canada; 13,74 % des employés nommés pour une durée indéterminée [employés permanents] travaillent à l'administration centrale à Ottawa; 19,18 % et 14,57 % dans le sud et le nord de l'Ontario respectivement; 8,7 % dans les provinces de l'Atlantique; 12,8 % au Québec; 17,47 % dans les Prairies et 13,53 % dans la région du Pacifique. C'est un effectif d'âge mûr; 23 % ayant entre 21 et 40 ans; 40 % entre 41 et 50 ans et 25 % entre 51 et 60 ans. C'est aussi un effectif stable, puisque 42 % des employés comptent 10 années de service ou moins; 33 % entre 11 et 20 années et 25 % 21 années et plus. Les hommes représentent 35 % du personnel et les femmes, 65 %.

b)    Historique des négociations

[6]    Il s'agit de la troisième ronde de négociations entre l'AFPC et l'ADRC. La première, qui a commencé le 1^er novembre 1999, s'est soldée par la signature d'une convention collective d'une durée d'un an prévoyant une augmentation salariale de 2 %; la restructuration des échelles de classification du groupe PM (1 à 4) et du groupe AS (1 à 3); le versement d'une prime forfaitaire aux autres employés de l'unité de négociation; la réduction de la semaine de travail pour les groupes GL et GS; et une amélioration des congés annuels, du congé de deuil, du congé pour obligations familiales ainsi que des dispositions relatives à la retraite anticipée. La deuxième ronde de négociations s'est soldée par la signature d'une convention collective d'une durée de trois ans arrivant à expiration le 31 octobre 2003 et prévoyant des augmentations économiques annuelles de 3,2 %, 2,8 % et 2,5 %; l'harmonisation et la restructuration des échelles salariales de plusieurs groupes; la diminution, de 7 à 2, du nombre de zones de paye applicables aux groupes GL et GS et d'autres améliorations au titre des congés annuels, du congé pour obligations familiales, du congé pour les obligations personnelles et du congé de rendement de gestion.

[7]    En ce qui concerne l'actuelle ronde de négociations, l'AFPC a donné l'avis de négociation le 1^er août 2003 et la communication électronique des propositions a eu lieu le 19 août 2003. Les parties se sont rencontrées à trois reprises pour négocier, soit du 27 au 28 août 2003; du 29 septembre au 5 octobre 2003 et du 10 au 13 novembre 2003, mais sans grand succès. Par suite de la création de l'Agence des services frontaliers du Canada en décembre 2003, 7 000 employés, pour la plupart membres de l'unité de négociation du groupe PDAS, sont retournés dans le noyau de la fonction publique, dont le Conseil du Trésor est l'employeur, ce, conformément à la Loi sur les restructurations et les transferts d'attributions dans l'administration publique de 2003. Bref, l'administration des Douanes ne relève plus des attributions de l'ADRC. Bien entendu, ce transfert a eu une incidence significative sur les positions de négociation des deux parties et les a incités à abandonner rapidement les négociations directes pour demander conjointement la nomination d'un conciliateur. Les parties ont participé à deux séances de conciliation, du 16 au 20 février 2004 et du 15 au 17 mars 2004, mais sans grand succès, le conciliateur les a informés le 17 mars qu'il entendait remettre son rapport au président de la CRTFP conformément à l'article 54 de la LRTFP en lui faisant part de son impuissance à continuer de prêter son concours aux parties pour régler leurs différends. Comme il a déjà été mentionné, le présent bureau de conciliation a été établi le 29 juin 2004.

II.    Questions en litige

A    Proposition de l'employeur : conversion des jours en heures

[8]    Il est stipulé au paragraphe 25.01 de la convention collective qu'un jour est une période de 24 heures qui commence à 00 h, et au paragraphe 25.06, que la semaine normale de travail est de trente-sept heures et demie (37 ½) et s'étend du lundi au vendredi inclusivement et que la journée normale de travail est de sept heures et demie (7 ½) consécutives, en excluant la pause-repas. Le paragraphe 25.09 prévoit en outre l'établissement d'un horaire variable si l'employé-e « en fait la demande et que l'Employeur y consent » de manière à ce qu'il puisse répartir sa semaine de travail autrement que sur une période de cinq jours à condition que, au cours d'une période de 14, 21 ou 28 jours civils, l'employé-e travaille en moyenne 37 ½ heures par semaine. La convention collective prévoit également, au paragraphe 25.13, que l'employeur peut répartir la durée du travail par roulement pour répondre aux nécessités du service, l'horaire normal des postes étant composé de trois postes de huit heures en vertu du paragraphe 25.17. Le paragraphe 25.23 prévoit l'aménagement d'horaires de postes variables [AHPV] après des consultations au niveau local en vue d'établir des horaires de travail par poste différents de ceux prévus aux paragraphes 25.13 et 25.17.

[9]    L'objectif principal que vise l'employeur dans l'actuelle ronde de négociations, c'est de faire en sorte que les employés travaillant selon un horaire de travail variable ou d'un AHPV ne reçoivent pas d'avantages supplémentaires du fait de leurs heures de travail quotidiennes prolongées, sous forme de congés ou de gratifications, par rapport aux employés assujettis à un horaire et à des postes de travail normaux. À l'époque où l'article M-40 de la convention collective cadre conclue entre les parties a initialement été adopté afin de permettre l'établissement d'horaires de travail variables et l'AHPV, des modifications ont été apportées dans l'ensemble des conventions cadres et des conventions particulières des groupes pour que les jours soient convertis en heures, plus particulièrement pour que tous les congés calculés en jours le soient désormais en heures, le mot jour devant être remplacé dans tous les cas par 7,5 heures lorsque l'horaire de travail était de 37,5 heures par semaine. Après l'inclusion de l'article M-40 dans les conventions collectives particulières des groupes, comme celle conclue entre l'AFPC et l'ADRC, les dispositions générales prévoyant la conversion des jours en heures ont été abandonnées. L'employeur souhaite maintenant les réintroduire.

[10]    Ce qui a motivé l'employeur à présenter cette proposition, ce sont deux séries de décisions d'arbitrage rendues sous le régime de la LRTFP par la Commission des relations de travail dans la fonction publique dans les dernières années. Dans la première série, dont la décision rendue récemment par le commissaire McKenzie dans l'affaire Urs Breitenmoser et al v. Treasury Board, (2004) PSSRB 103, est un bon exemple, la CRTFP a conclu que l'effet conjugué (i) de la définition de « jour » énoncée à l'article 25, c'est-à-dire une période de 24 heures, (ii) des dispositions générales régissant les congés à l'article 33, et (iii) de la mention, dans les dispositions particulières régissant les congés, d'un jour de congé, fait en sorte que chaque employé a le droit de calculer ses congés en tenant pour acquis qu'un jour de congé équivaut à ses heures de travail normales. Cette conclusion concorde avec le libellé de l'article 2, qui définit un « congé » comme l'absence autorisée du travail d'un employé-e « pendant ses heures de travail normales ou régulières ». La deuxième série de décisions, dont la décision rendue par la commissaire Simpson dans l'affaire King c. Conseil du Trésor (1999) 36 Décision de la CRTFP 11, confirmée à l'issue d'un contrôle judiciaire par l'arrêt Canada (PG) c. King [2000] A.C.F n^o 1987 [1re inst.] appel rejeté, 2002 A.C.F. 178 [CA], est un bon exemple, établit qu'un employé bénéficiant d'un AHPV a droit, en plus de sa rémunération habituelle pour 75 heures de travail dans une période de deux semaines, à une gratification dont le montant est établi en fonction du nombre réel d'heures de prévues dans le cadre de l'AHPV, que chaque journée soit de plus de 7,5 heures ou non par jour.

[11]    Dans la mesure où, depuis le transfert des employés des douanes de cette unité de négociation à l'Agence des services frontaliers du Canada, peu d'employés de l'ADRC bénéficient d'un AHPV, le bureau de conciliation propose limiter ses recommandations à la question des employés bénéficiant d'un horaire variable. Ces employés représentent environ 40 % de l'unité de négociation. L'employeur soutient que c'est par erreur, plutôt qu'à la suite d'une décision concertée des parties, que les dispositions de l'article M-40 de l'ancienne convention cadre prévoyant la conversion des jours en heures ont été supprimées, ce qui a eu pour effet de conférer un avantage aux employés bénéficiant d'un horaire variable. Il est injuste qu'un employé ait droit à un plus grand nombre d'heures de congé payé, c'est-à-dire plus de 7,5 heures par jour, qu'un collègue qui est assujetti à un horaire normal. L'AFPC répond à cela que vu que les congés payés sont acquis seulement quand les conditions stipulées sont remplies, il n'y a dès lors aucune uniformité dans le nombre des congés auxquels les membres de l'unité de négociation ont droit. Quant à l'intention des parties, la CRTFP a statué de façon constante dans plusieurs décisions d'arbitrage qu'elle est clairement exprimée dans la convention collective, soit qu'un jour s'entend d'une période de 24 heures, peu importe l'horaire de travail.

[12]    Le bureau de conciliation tend à convenir avec l'employeur que, selon toute probabilité, le texte de l'ancien article M-40 prévoyant la conversion des jours en heures a été effacé par erreur lorsque la disposition a été incorporée dans la convention collective particulière des groupes. Cette thèse est d'ailleurs accréditée par le fait, établi durant la procédure de conciliation, que malgré les nombreuses décisions d'arbitrage à l'effet du contraire, les employés bénéficiant d'un horaire variable demandent en général une journée de congé de 7,5 heures, après quoi, soit ils modifient leur horaire de travail pour travailler un autre jour afin de rattraper les heures en excédent de 7,5; soit ils les imputent à leurs congés annuels ou à d'autres congés. Étant donné qu'une semaine de travail comprimée ne peut être accordée qu'à la demande de l'employé et avec l'approbation de l'employeur, on ne peut pas dire, contrairement à un collègue bénéficiant d'un AHPV, que l'employé qui travaille la semaine comprimée n'a pas voix au chapitre en ce qui concerne le calcul de ses congés puisqu'il conserve le droit de travailler 7,5 heures par jour.

[13]    Cela étant dit, le bureau de conciliation est disposé à recommander que la convention collective soit modifiée afin d'y incorporer la proposition de l'employeur, de manière à faire concorder les dispositions sur les congés avec la pratique générale de même qu'avec le libellé initial de l'article M-40. Le bureau de conciliation considère par ailleurs que la proposition visant à modifier l'article 25 afin que les jours soient convertis en heures dans toutes les dispositions pertinentes de la convention collective est formulée de façon beaucoup trop générale, ce qui pourrait avoir des conséquences imprévues étant donné que la mention de « jour » revient fréquemment dans la convention collective. Il convient d'adopter une approche beaucoup plus ciblée pour régler le problème particulier qui a été soulevé, à savoir le calcul des congés auxquels ont droit les employés qui bénéficient d'un horaire variable. C'est pourquoi le bureau de conciliation recommande ce qui suit :

Recommandation no 1.1	Que le paragraphe 33.01 soit modifié comme suit :
	33.01.xx Lorsqu'un employé-e bénéficie d'un horaire variable conformément au paragraphe 25.09 [horaire variable], les jours de congé prévus dans les dispositions suivantes sont convertis en heures [1 jour = 7,5 heures] : article 43, Congé payé pour obligations familiales; article 45, Congé de mariage payé; paragraphe 53.01 Congé de pré-retraite; paragraphe 54.02, Congé personnel; paragraphe 54.03, Congé de rendement de gestion.*
Recommandation no 1.2	Que les dispositions du paragraphe 25.27 soient reconduites.

*Nota :

Dans le cadre de sa proposition visant à harmoniser les taux de rémunération des employés du groupe MG avec ceux du groupe équivalent régi par la convention collective conclue entre l'ADRC et l'IPFPC, l'employeur propose de remplacer le congé pour rendement de gestion par une prime de rendement de gestion semblable à celle prévue dans la convention de l'IPFPC. Comme l'AFPC s'oppose à ce changement, le bureau de conciliation recommande que le paragraphe 54.03 actuel soit reconduit.

B.   Propositions de l'agent négociateur

i.    Sécurité d'emploi : article 23.01 et Appendice sur le réaménagement des effectifs

[14]    L'AFPC, pour qui la sécurité d'emploi constitue la priorité absolue, soutient que la politique d'allègement de l'État que l'administration fédérale s'est appliquée à mettre en oeuvre ces dernières années a entraîné l'érosion de la fonction publique par le transfert au secteur privé de la totalité ou d'une partie des tâches exécutées par les fonctionnaires, qu'il s'agisse d'impartition, de diversification des modes de prestation des services ou de partenariats public-privé. Ce transfert du travail a pour effet d'exclure des services publics du domaine public, de faire diminuer les salaires et les conditions de travail, ainsi que d'accroître la charge de travail et l'insécurité des travailleurs et le stress professionnel. L'AFPC demande que les licenciements et l'impartition du travail soient totalement interdits pendant la durée de la convention collective. Cela nécessiterait la modification de l'article 23, qui assure actuellement une sécurité d'emploi minimale en obligeant l'employeur à faire « tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l'effectif soit réalisée au moyen de l'attrition », sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé d'accepter une réinstallation et un recyclage. L'employeur soutient qu'il n'existe guère de preuve de licenciement de membres du groupe PDAS et que le volume de travail imparti est tout au plus minime. C'est plutôt le contraire qui s'est produit puisqu'il y a eu une augmentation du nombre d'employés de l'unité de négociation, ce que le porte-parole de l'AFPC a d'ailleurs admis sans détour. L'agent négociateur insiste sur le fait que le moratoire demandé sur les licenciements et l'impartition du travail pour la durée de la convention collective est une mesure préventive visant à assurer la sécurité d'emploi future des employés face à l'évolution rapide de la technologie et la réorganisation de l'infrastructure à l'ADRC. Compte tenu de ce qui précède, le bureau de conciliation n'est pas disposé à modifier la disposition relative à sécurité d'emploi dans le sens de la proposition.

[15]    Dans les faits, les parties se sont penchées sur la question de la sécurité d'emploi et les moyens à prendre pour faciliter l'adaptation de la main-d'oeuvre aux changements résultant des mesures d'allègement de la fonction publique, comme en témoigne l'Appendice sur le réaménagement des effectifs [ARE] annexé à la convention collective, dont l'objectif est « d'optimiser les possibilités d'emploi pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employé-e-s d'autres possibilités d'emploi » [p. 190]. L'ARE constitue l'Appendice « E » de la convention collective et comprend sept (7) parties et vingt-huit (28) pages de texte. Ses dispositions sont détaillées et elles abordent de multiples facettes d'un réaménagement des effectifs, notamment la réinstallation d'une unité de travail, la protection salariale, les options offertes aux employés et la diversification des modes de prestations des services, de même que les diverses questions administratives et de logistique. L'AFPC propose que l'ARE soit examiné en profondeur dans le but d'y apporter des modifications au cours de cette ronde de négociation, proposition qui a été présentée seulement pendant les audiences du bureau de conciliation. Dans les circonstances, et compte tenu de la complexité des modalités proposées, le bureau de conciliation juge inopportun d'entreprendre un examen en profondeur de l'ARE dans le but d'en modifier les modalités car il n'a tout simplement pas les ressources nécessaires. La modification de l'ARE devrait être le fruit d'une entente intervenue entre les parties à l'issue de négociations. Par conséquent, le bureau de conciliation formule la recommandation suivante pour ce qui touche la sécurité d'emploi :

Recommandation no 2.1	Que les dispositions de l'article 23 régissant la sécurité d'emploi soient reconduites.
Recommandation no 2.2	Que les modifications proposées à l'ARE fassent l'objet de négociations directes entre les parties.

ii.    Congé pour les affaires de l'Alliance : article 14

[16]    Comme il est d'usage dans le régime de négociation collective, la convention collective prévoit un congé payé ou non payé pour les affaires de l'AFPC. Ce genre de disposition confirme le rôle de l'agent négociateur comme représentant des employés de l'unité de négociation et met en relief son mandat, qui est d'administrer la convention collective pour le compte de ses membres. L'AFPC propose que plusieurs modifications soient apportées à l'article 14, d'abord pour accroître le rôle des représentants syndicaux dans le cadre de la procédure de règlement des griefs; ensuite pour accroître de façon générale le rôle des représentants de l'AFPC lors des réunions entre l'employeur et un employé pour discuter des conditions d'emploi en général, y compris les politiques de l'employeur et la convention collective; et, en dernier lieu, pour permettre aux représentants des employés nommés à long terme de continuer à prendre une part active dans le processus des relations de travail pendant un congé non payé sans être pénalisés financièrement au chapitre des avantages prévus par la convention collective.

[17]    Dans le cadre des audiences du bureau de conciliation, les parties se sont mises d'accord sur l'importance i) de régler les problèmes par des moyens officieux avant de présenter officiellement un grief et ii) de recourir à d'autres méthodes de règlement des différends pour régler les griefs, comme il est prévu dans le nouveau paragraphe 18.01. L'alinéa d) de cette disposition permet à un employé, à sa demande, de se faire représenter par l'AFPC dans le cadre de rencontres officieuses et d'autres procédures de règlement des différends. Le bureau de conciliation recommande que ce rôle accru pour les représentants de l'AFPC soit incorporé dans les dispositions du paragraphe 14.07, dont les modalités devraient être modifiées en conséquence afin que les deux dispositions soient complémentaires. Le bureau de conciliation ne recommande pas d'accroître davantage le rôle des représentants. En ce qui concerne le fardeau financier aux représentants nommés à long terme qui jouent un rôle très actif dans le processus des relations de travail, le bureau de conciliation rejette la proposition initiale de l'agent négociateur visant à ce qu'ils soient considérés comme des « employés prêtés » et exclus de l'application de la disposition de la Loi sur la pension de la fonction publique limitant à cinq ans la durée d'un congé non payé. En revanche, comme il a été suggéré aux parties dans le cadre de la procédure de conciliation, le bureau de conciliation recommande que les employés de l'unité de négociation participant à des séances de négociations contractuelles continuent d'être rémunérés par l'employeur pendant la durée de leur congé non payé, à charge pour l'AFPC de rembourser l'employeur en conséquence ainsi que les frais administratifs pertinents. Par conséquent, le bureau de conciliation formule les recommandations suivantes :

Recommandation no 3.1	Que les dispositions du paragraphe 14.07 soient modifiées afin d'inclure le droit pour un employé de se faire représenter par l'AFPC dans le cadre des réunions ayant pour objet de régler des problèmes de manière informelle avant la présentation officielle d'un grief, de même que dans le cadre d'une autre méthode de règlement des différends entamée durant la procédure de règlement des griefs, en conformité avec les modalités de l'alinéa 18.01d) ayant fait l'objet d'un accord entre les parties, les deux dispositions devant être complémentaires.
Recommandation no 3.2	Qu'il soit convenu au moyen d'une lettre d'entente que les employés qui bénéficient d'un congé non payé conformément aux paragraphes 14.05 et 14.10 afin de participer à des séances de négociations contractuelles pour le compte de l'AFPC continuent d'être rémunérés par l'employeur, à charge pour l'AFPC de rembourser leurs salaires ainsi les frais administratifs applicables.

iii    Congés : articles 34, 43 et 47

[18]    L'AFPC propose que trois (3) catégories de congés payés soient bonifiées, soit le congé annuel [article 34], le congé pour obligations familiales [article 43] et le congé de deuil [article 47]. L'AFPC propose une semaine additionnelle de congé annuel après chaque tranche de cinq années de service, ce qui donnerait quatre semaines après cinq ans, cinq semaines après dix ans, six semaines après 15 ans et sept semaines après 20 ans. La disposition actuelle prévoit quatre semaines après huit ans, 22 jours après 16 ans, 23 jours après 17 ans, cinq semaines après 18 ans, 27 jours après 27 ans et six semaines après 28 ans. Les congés annuels ont été bonifiés lors des deux dernières rondes de négociations; la disposition actuelle n'est ni meilleure ni pire que ce qui est offert dans le secteur public canadien. Les congés annuels auxquels ont droit les membres de l'unité de négociation concordent avec ceux dont bénéficient les employés de la fonction publique fédérale. Le bureau de conciliation n'est pas disposé à recommander la bonification des congés annuels auxquels ont droit les membres de l'unité de négociation.

[19]    L'AFPC propose que deux (2) améliorations soient apportées à l'article 43 régissant le congé payé pour obligations familiales, soit l'ajout des rendez-vous de nature professionnelle et la garde d'enfants temporaire dans la liste des circonstances ouvrant droit à un congé payé en vertu du paragraphe 43.03. Le bureau de conciliation n'est pas disposé à accéder à la demande visant à accorder un congé payé pour des rendez-vous de nature professionnelle. Ainsi qu'il ressort clairement de la liste des circonstances pour lesquelles un congé pour obligations familiales est accordé, l'objectif visé est de tenir compte des préoccupations liées à la santé, à la sécurité et au bien-être touchant directement les employés et leurs proches. On prévoit déjà un congé pour obligations familiales pour les rendez-vous chez le dentiste ou le médecin; il n'y a donc aucune raison d'inclure les autres rendez-vous de nature professionnelle qui n'ont aucun rapport avec la santé, la sécurité et le bien-être familial. Dans un autre ordre d'idées, le congé demandé pour la garde d'enfants temporaire en cas d'urgence ou d'inaccessibilité imprévue des services de garde habituels ressemble aux paragraphes de l'article qui permettent un congé accordé en cas de maladie d'un enfant ou d'un membre âgé de la famille de l'employé. Compte tenu de la tranche d'âge dans laquelle se situe l'effectif à prédominance féminine de l'unité de négociation, il est éminemment sensé d'accorder un congé pour la garde temporaire d'enfants lorsqu'un événement imprévu prive un parent de ses services de garde habituels. Par conséquent, le bureau de conciliation recommande que la proposition de l'AFPC à cet égard soit acceptée.

[20]    La troisième demande vise l'amélioration des dispositions relatives au congé de deuil payé afin qu'un employé puisse bénéficier d'un tel congé lorsque l'enterrement d'un membre de sa proche famille ne coïncide pas avec les funérailles. Le bureau de conciliation est d'avis que les cas isolés nécessitant l'exercice du pouvoir discrétionnaire de l'employeur d'accorder un congé de deuil devraient être pris en considération globalement plutôt que de façon individuelle, en admettant ce qui est généralement le cas : à savoir que les congés de ce genre ne seront pas refusés sans motif valable. Par conséquent, le bureau de conciliation formule les recommandations suivantes pour ce qui touche les congés :

Recommandation no 4.1	Que les dispositions du paragraphe 34.02 régissant les congés annuels soient reconduites.
Recommandation no 4.2	Que le paragraphe 43.03 régissant le congé payé pour obligations familiales soit modifié afin de prévoir de nouvelles circonstances ouvrant droit à ce congé pour permettre à l'employé-e d'assurer la garde immédiate et temporaire d'enfants et prendre des mesures de rechange en cas d'urgence ou d'inaccessibilité imprévue des services de garde habituels.
Recommandation no 4.3	Que les dispositions du paragraphe 47.05 régissant l'octroi d'un congé de deuil supplémentaire ou sous une autre forme pour tenir compte des circonstances particulières des employés soient modifiées pour qu'il soit précisé que le congé ne doit pas être refusé sans motif valable.

iv.    Employés nommés pour une période déterminée — interruption
        de service : alinéa 34.03c) et paragraphe 35.08

[21]    L'AFPC recommande deux (2) améliorations aux conditions d'emploi des employés nommés pour une période déterminée afin qu'ils aient droit à des avantages semblables à ceux des employés nommés pour une durée indéterminée. L'agent négociateur propose que le paragraphe 34.03 régissant les congés annuels soit modifié de manière à ce que les années de service des employés nommés pour une période déterminée réengagés soient reconnues au même titre que celles des employés à temps plein et des employés saisonniers aux fins de l'acquisition des crédits de congés annuels. Dans le même ordre d'idées, l'AFPC propose que les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés soient remis à l'employé nommé pour une période déterminée qui est nommé à nouveau dans les deux ans suivant la fin de son contrat, comme c'est le cas pour les congés de maladie pour les employés nommés pour une durée indéterminée conformément au paragraphe 35.08. Dans l'étude conjointe AFPC/ADRC sur l'emploi pour une période déterminée de 2003, il est recommandé que la question de la prise en compte des années de service des employés nommés pour une période déterminée aux fins des congés annuels et de maladie fasse l'objet des négociations collectives. De nombreuses autres recommandations sont formulées par le comité mixte dans le rapport que l'ADRC est actuellement en train d'étudier en vue de sa mise en oeuvre possible. Le bureau de conciliation estime qu'il serait inopportun de retrancher des 26 recommandations du comité mixte, qui font actuellement l'objet d'un examen complet de la part de l'employeur, celles qui se rapportent à la question de l'interruption de service. Par conséquent, le bureau de conciliation formule la recommandation suivante :

Recommandation no 5.1	Que la question du droit des employés nommés pour une période déterminée d'acquérir des crédits de congés de maladie et de congés annuels, abstraction faite de l'interruption de service, soit considérée par l'employeur dans le cadre de l'examen du rapport final de l'étude conjointe AFPC/ADRC sur l'emploi pour une période déterminée.
Recommandation no 5.2	Que les dispositions des paragraphes 34.03 et 35.08 soient reconduites.

v.    Augmentation d'échelon de la rémunération d'intérim : article 64

[22]    Règle générale, les employés nommés pour une période indéterminée ont droit chaque année à une augmentation d'échelon à l'intérieur de leur niveau de classification à la date anniversaire de leur nomination. Dans le cas des employés nommés pour une période déterminée à temps plein et à temps partiel, les parties ont établi qu'ils avaient droit à une augmentation d'échelon après cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif, continu ou discontinu, auprès de l'employeur, à l'intérieur du même groupe et au même niveau. Cette façon de faire diffère de la pratique courante dans la fonction publique, où les employés nommés pour une période déterminée acquièrent le droit à une augmentation d'échelon seulement après cinquante-deux (52) semaines de service continu. L'AFPC propose l'application du même principe dans le cas d'un employé nommé pour une période indéterminée qui exécute les fonctions d'un poste de niveau de classification supérieur à titre intérimaire. À l'heure actuelle, cet employé deviendrait admissible à une augmentation d'échelon à l'intérieur du niveau de classification supérieur seulement après chaque date anniversaire de service continu dans les fonctions d'un poste à titre intérimaire. Devrait-il avoir droit à une augmentation d'échelon quand il exécute les fonctions d'un poste à titre intérimaire compte tenu du service cumulatif, que ce soit continu ou discontinu? C'est une idée qui semble certes attrayante à première vue, puisque les employés nommés pour une période déterminée sont admissibles à ce genre d'augmentation, mais à y regarder de plus près, le bureau de conciliation conclut qu'il n'y a pas lieu d'accéder à la demande de l'agent négociateur. La disposition applicable aux employés nommés pour une période déteminée a pour but de leur permettre de progresser dans l'échelle salariale à l'intérieur du même groupe et au même niveau comme c'est le cas pour un employé nommé pour une période indéterminée. Ce dernier, même quand il exécute les fonctions d'un poste de niveau de classification supérieur à titre intérimaire, continue d'accumuler du service lui donnant droit à une augmentation annuelle d'échelon pour son groupe et niveau. En supposant que l'employé exerce les fonctions d'un poste à titre intérimaire pendant plus de cinquante-deux (52) semaines consécutives, il recevra une augmentation d'échelon à l'intérieur du groupe et au niveau du poste dont il exerce les fonctions à titre intérimaire. Rien ne justifie de tenir compte du service discontinu d'un employé nommé pour une durée indéterminée qui exerce les fonctions d'un poste à titre intérimaire pour déterminer l'admissibilité à une augmentation d'échelon du poste au niveau de classification supérieur; le bureau de conciliation refuse donc de formuler une recommandation en ce sens.

Recommandation no 6

Que les dispositions de l'article 64 régissant les augmentations d'échelon de rémunération pour les employés nommés pour une période indéterminée qui exécutent les fonctions d'un poste de niveau de classification supérieur à titre intérimaire soient reconduites.

vi. Fonds de justice sociale

[23]    À son congrès triennal de 2003, l'AFPC a annoncé la création d'un Fonds de justice sociale visant à financer un large éventail de programmes canadiens et internationaux axés notamment sur des activités de développement international, des initiatives de développement et de lutte contre la pauvreté au Canada, des secours d'urgence au Canada et ailleurs, des échanges entre les travailleurs et travailleuses, ainsi que l'éducation des travailleurs et travailleuses. Plusieurs syndicats du secteur privé au Canada ont créé des fonds de justice sociale en réaction à la mondialisation de l'économie afin de promouvoir par des moyens concrets la mondialisation des droits de la personne, d'une part, et des droits des travailleurs et travailleuses, d'autre part. L'AFPC propose que l'employeur contribue un cent (0,01 $) par heure travaillée, ce qui représente annuellement environ (20 $) par employé. L'agent négociateur soutient que cette contribution cadrerait avec les relations de partenariat qui existent de longue date entre le gouvernement du Canada et une multitude d'OGN oeuvrant pour la justice sociale et le développement social.

[24]    L'employeur refuse de contribuer au Fonds de justice sociale. Il ne fait aucun doute que les objectifs visés pour ce Fonds sont louables. Il est aussi clair que le gouvernement est réceptif à l'idée de s'associer à l'AFPC pour la réalisation de projets financés par le Fonds, comme il le fait généralement avec d'autres ONG engagés dans de tels projets. Par contre, la manière dont l'AFPC sollicite la participation de l'employeur, c'est-à-dire par une contribution directe au Fonds de justice sociale, ne cadre pas avec la pratique établie pour conclure des partenariats de ce genre. À la différence d'un employeur du secteur privé, l'État doit puiser dans les fonds publics, et rendre des comptes aux contribuables, pour toutes ses dépenses, y compris celles de l'ADRC. Au lieu d'utiliser ces fonds en faisant une contribution directe, l'État apporte son appui moral et financier à ce genre d'initiatives en accordant le statut d'organisme de bienfaisance exonéré d'impôt aux entités concernées. C'est d'ailleurs le cas du Fonds de justice établi par l'AFPC, pour lequel l'AFPC cherche présentement à obtenir le statut d'organisme de bienfaisance exonéré d'impôt. L'octroi de ce statut constitue une contribution concrète au Fonds, à son promoteur ainsi qu'à ses nombreux donateurs, qui recevront tous un avantage matériel de l'ADRC, soit une déduction fiscale, privant ainsi l'État de recettes fiscales. Par conséquent, le bureau de conciliation recommande ce qui suit :

Recommandation no 7 :

Que l'AFPC retire sa revendication concernant le Fonds de justice sociale.

C. Salaires et durée de la convention collective

[25]    Les parties s'entendent sur le renouvellement de la convention collective pour une période de trois (3) ans, soit jusqu'au 31 octobre 2006. Elles ne partagent toutefois pas le même point de vue sur les augmentations salariales qu'il convient d'accorder pour la durée de la convention. La façon de faire habituelle dans le secteur public canadien en général et la fonction publique fédérale en particulier est de consentir des augmentations salariales par trois moyens :

1. Une restructuration ciblée des échelles salariales pour tenir compte des écarts relevés dans la structure des salaires en utilisant des critères de comparaison interne;

2. Un rajustement des salaires pour tenir compte des écarts relevés entre le secteur public et le secteur privé en utilisant des critères de comparaison externe pertinents;

3. une augmentation économique générale.

Dans leur exposé sur la question, les parties ont utilisé les mêmes données sur l'état de l'économie canadienne, d'une part, et les règlements salariaux généralement intervenus dans les secteurs public et privé, d'autre part. On reconnaît que l'économie canadienne a pris de la vigueur depuis que l'État a mis un terme au financement déficitaire et pris l'engagement de présenter des budgets équilibrés - une tendance qui a commencé à se dessiner au début de la dernière décennie. Depuis 1996, le gouvernement fédéral affiche des excédents budgétaires supérieurs de dix milliards de dollars en moyenne à ses projections. Les économistes prédisent que le taux de croissance de l'économie canadienne devrait s'établir à 2,7 % en 2004 et 3,3 % en 2005. La participation au marché du travail n'a jamais été aussi élevée, le taux de chômage ayant chuté à 7 % au cours du dernier trimestre de l'année 2003 tandis que le taux de participation au marché du travail atteint presque 70 %. Les taux des salaires de base négociés dans le secteur public sont supérieurs à l'inflation depuis 2001, le pourcentage d'augmentation moyen s'établissant à 2,9 % en 2003 et 2,8 % au cours du premier trimestre de 2004.

[26]    Les règlements salariaux intervenus dans la fonction publique fédérale pour une période essentiellement semblable à celle qui est envisagée en l'espèce sont passés en revue dans la décision arbitrale rendue récemment dans le différend entre la Guilde de la marine marchande du Canada et le Conseil du Trésor concernant le groupe Officiers et officières de navire [Mitchnick, 13 août 2004]. Les conventions collectives d'une durée de deux ans prévoient en général des augmentations annuelles de 2,5 % en 2003 et 2,5 % en 2004 [Sciences appliquées et génie]; 2,5 % en 2003 et 2 % en 2004 [Traduction]; 2,5 % en 2004 et 2 % en 2005 [Droit]. Celles d'une durée de trois ans prévoient pour leur part des augmentations générales de 2,5 % en 2003; 2,5 % en 2004 et 2 % en 2005 [Chefs d'équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires]; de 2,5 % en 2003, 2 % en 2004 et 2% en 2005 [Réparation des navires (Ouest)] et, dans le cas du groupe Officiers et officières de navire, de 2,5 % en 2003, 2,5 % en 2004 et 2,5 % en 2005. Un grand nombre de ces conventions collectives prévoient l'ajout d'échelons pour toutes les classifications, ou pour des classifications particulières. Dans les cas des officiers et officières de navire, le bureau d'arbitrage a recommandé l'ajout d'un nouvel échelon après l'échelon supérieur à tous les niveaux de classification pour l'ensemble des sous-groupes compris dans l'unité, ce qui représente une augmentation salariale d'à peu près 3,5 %. Bien que l'employeur insiste dans son mémoire sur le fait que cette restructuration des échelles salariales avait pour but de trouver une solution aux problèmes de recrutement et de maintien en poste de l'effectif ou de corriger une distorsion au niveau de la relativité des échelles salariales internes, de tels rajustements ont été généralisés jusqu'à présent. Le bureau de conciliation ne peut donc pas faire abstraction de leur incidence sur les augmentations salariales générales qui sont accordées ou négociées dans la fonction publique fédérale, ce qui, par ricochet, a une incidence sur les augmentations salariales générales qui sont recommandées en l'espèce.

i. Restructuration interne

[27]    L'employeur propose d'harmoniser les salaires des employés du Groupe de gestion [MG] avec ceux de leurs homologues employés par l'ADRC qui sont exclus ou encore qui sont représentés par l'IPFPC, car les trois groupes partagent la même norme de classification. Ce rajustement entrerait en vigueur à la date du renouvellement de la convention collective, soit le 1^er novembre 2003. L'AFPC souscrit bien entendu à cette proposition quoique, comme il a été précisé dans la note accompagnant la recommandation n^o 1.1, elle s'oppose à la modification concomitante du paragraphe 54.03, à savoir le remplacement du congé de rendement de gestion par une prime de rendement de gestion. L'AFPC demande qu'une autre série de rajustements soient apportés à l'échelle salariale pour les autres classifications du groupe PDAS de manière à harmoniser les taux de rémunération des groupes administratifs et techniques à l'ADRC. L'agent négociateur ne fournit toutefois pas de justification concrète à l'appui de sa revendication.

ii. Rajustement des critères de comparaison externe

[28]    Dans le même ordre d'idées, l'AFPC demande le rajustement des taux de rémunération des classifications GL et GS en s'appuyant sur des critères de comparaison avec le secteur privé. Or, ce rajustement est fondé sur des justifications préparées pour les groupes de l'unité de négociation de l'AFPC faisant partie du noyau de la fonction publique et dont le Conseil du Trésor est l'employeur. L'AFPC demande aussi l'application d'un taux national de rémunération pour tous les membres des groupes GL et GS, c'est-à-dire l'abandon des zones de paye et l'harmonisation des taux de rémunération des employés de la zone 2 [régions situées à l'est de la Colombie-Britannique] avec ceux des employés de la zone 1 [Colombie-Britannique, Yukon, Nunavut et Territoires du Nord-Ouest]. Les zones de paye sont une anomalie dans cette unité de négociation. Dans le noyau de la fonction publique, elles avaient initialement pour but de tenir compte des salaires payés au niveau local aux manoeuvres et aux hommes de métier ainsi qu'aux groupes de services généraux pour ne pas nuire outre mesure à la concurrence locale. Depuis l'élimination d'une grande partie des zones, lesquelles sont passées de 26 à 2 au fil des années, ce raisonnement ne tient plus. Le principe du salaire égal pour un travail d'égale valeur milite en faveur de l'abolition des écarts salariaux entre des employés appartenant à la même classification et travaillant pour le même employeur. Cela étant dit, le bureau de conciliation propose d'abolir les deux zones de paye applicables aux groupes GL et GS et de les remplacer par une échelle de rémunération nationale unique.

iii. Augmentation économique générale

[29]    L'AFPC demandait initialement une augmentation économique de 8 % dans chacune des trois années de la convention collective. Au terme des audiences du bureau de conciliation, l'agent négociateur avait modifié sa position et demandait des augmentations économiques de 4,75 % à compter du 1^er novembre 2003, 4,5 % à compter du 1^er novembre 2004, et 4,5 % à compter du 1^er novembre 2005. L'employeur proposait initialement des augmentations économiques générales de 1,5 %, 1 % et 1 % pour les trois années de la convention. Au terme des audiences, il proposait des augmentations de 2 % à compter du 1^er novembre 2003; 1,5 % à compter du 1^er novembre 2004; et 1,5 % à compter du 1^er novembre 2005.

[30]    Ayant pris en considération tout ce qui précède, le bureau de conciliation formule les recommandations salariales suivantes aux fins du renouvellement de la convention collective :

Recommandation no 8.1	Que, à compter du 1er novembre 2003, les taux de rémunération du Groupe de gestion [MG]    soient harmonisés avec ceux des employés de l'ADRC représentés par l'IPFPC partageant la même norme de classification.
Recommandation no 8.2	Que, à compter du 1er novembre 2003, soit établie une échelle de rémunération nationale unique pour les employés des groupes GL et GS, équivalente à celle des employés de la zone 1 actuelle.
Recommandation no 8.3	Que les augmentations générales de rémunération suivantes soient accordées :

1^er novembre 2003      3 %
1^er novembre 2004      2,75 %
1^er novembre 2005      2,5 %

Conclusion

[31]    Le bureau de conciliation soumet respectueusement les présentes recommandations au président de la CRTFP, confiant qu'elles aideront les parties à régler leurs différends.

Fait à Fredericton (Nouveau-Brunswick), le 27 août 2004.

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Thomas Kuttner, c.r.,
président

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Sandra Budd, représentante de l'ADRC
Dissidence partielle et observations

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James Wolfgang, représentant de l'AFPC
Dissidence partielle et observations

Traduction de la C.R.T.F.P.

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Appendice

Résumé des recommandations

Recommandation no 1.1	Que le paragraphe 33.01 soit modifié comme suit :
	33.01.xx Lorsqu'un employé-e bénéficie d'un horaire variable conformément au paragraphe 25.09 [horaire variable], les jours de congé prévus dans les dispositions suivantes sont convertis en heures [1 jour = 7,5 heures] : article 43, Congé payé pour obligations familiales; article 45, Congé de mariage payé; paragraphe 53.01 Congé de pré-retraite; paragraphe 54.02, Congé personnel; paragraphe 54.03, Congé de rendement de gestion. *

Recommandation no 1.2	Que les dispositions du paragraphe 25.27 soient reconduites.
Recommandation no 2.1	Que les dispositions de l'article 23 régissant la sécurité d'emploi soient reconduites.
Recommandation no 2.2	Que les modifications proposées de l'ARE fassent l'objet de négociations directes entre les parties.
Recommandation no 3.1	Que les dispositions du paragraphe 14.07 soient modifiées afin d'inclure le droit pour un employé de se faire représenter par l'AFPC dans le cadre des réunions ayant pour objet de régler des problèmes de manière informelle avant la présentation officielle d'un grief, de même que dans le cadre d'une autre méthode de règlement des différends entamée durant la procédure de règlement des griefs, en conformité avec les modalités de l'alinéa 18.01d) ayant fait l'objet d'un accord entre les parties, les deux dispositions devant être complémentaires.
Recommandation no 3.2	Qu'il soit convenu au moyen d'une lettre d'entente que les employés qui bénéficient d'un congé non payé conformément aux paragraphes 14.05 et 14.10 afin de participer à des séances de négociations contractuelles pour le compte de l'AFPC continuent d'être rémunérés par l'employeur, à charge pour l'AFPC de rembourser leurs salaires ainsi les frais administratifs applicables.
Recommandation no 4.1	Que les dispositions du paragraphe 34.02 régissant les congés annuels soient reconduites.
Recommandation no 4.2	Que les dispositions du paragraphe 43.03 régissant le congé payé pour obligations familiales soient modifiées afin de prévoir de nouvelles circonstances ouvrant droit à ce congé pour permettre à l'employé-e d'assurer la garde immédiate et temporaire d'enfants et prendre des mesures de rechange en cas d'urgence ou d'inaccessibilité imprévue des services de garde habituels.
Recommandation no 4.3	Que les dispositions du paragraphe 47.05 régissant l'octroi d'un congé de deuil plus long et/ou de façon différente pour tenir compte des circonstances particulières des employés soient modifiées pour qu'il soit précisé que le congé ne doit pas être refusé sans motif valable.
Recommandation no 5.1	Que la question du droit des employés nommés pour une période déterminée d'acquérir des crédits de congés de maladie et de congés annuels, abstraction faite du service discontinu, soit considérée par l'employeur dans le cadre de l'examen du rapport définitif de l'étude conjointe AFPC/ADRC sur l'emploi pour une période déterminée.
Recommandation no 5.2	Que les dispositions des paragraphes 34.03 et 35.08 soient reconduites.
Recommandation no 6	Que les dispositions de l'article 64 régissant les augmentations d'échelon de rémunération pour les employés nommés pour une durée indéterminée qui exécutent les fonctions d'un poste de niveau de classification supérieur à titre intérimaire soient reconduites.
Recommandation no 7	Que l'AFPC retire sa revendication concernant le Fonds de justice sociale.
Recommandation no 8.1	Que, à compter du 1er novembre 2003, les taux de rémunération du Groupe de gestion [MG]    soient harmonisés avec ceux des employés de l'ADRC représentés par l'IPFPC partageant la même norme de classification.
Recommandation no 8.2	Que, à compter du 1er novembre 2003, soit établie une échelle de rémunération nationale unique pour les employés des groupes GL et GS, équivalente à celle des employés de la zone 1 actuelle.
Recommandation no 8.3	Que les augmentations générales de rémunération suivantes soient accordées : 1er novembre 2003       3 % 1er novembre 2004       2,75 % 1er novembre 2005       2,5 %

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OPINION DISSIDENTE

AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU GROUPE — EXÉCUTION DES PROGRAMMES ET DES SERVICES ADMINISTRATIFS et ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA — BUREAU DE CONCILIATION

La décision du bureau de conciliation décrit la genèse de cette unité de négociation et les événements qui ont donné lieu à la rédaction du rapport; il n'est donc pas nécessaire d'y revenir. Je crois que des améliorations substantielles ont été apportées et qu'elles devraient être bien accueillies. En dépit du fait que, sur un certain nombre de points en litige, je serais arrivé à une conclusion différente de celle présentée dans le rapport, je suis disposé à en approuver le contenu, sauf en ce qui touche les trois points suivants, à savoir :

1. UN JOUR EST UN JOUR. La conversion des jours en heures aux fins du calcul des congés.
2. LES SALAIRES ET LES QUESTIONS SALARIALES CONNEXES.
3. LE FONDS DE JUSTICE SOCIALE.

L'employeur proposait de convertir les jours en heures aux fins du calcul de tous les types de congé applicables pour tous les employés. C'était sa proposition principale et le bureau de conciliation a accédé à sa demande, en limitant toutefois son application aux employés bénéficiant d'un horaire variable. L'employeur se trouve donc à avoir réalisé un gain important. Je n'entends pas formuler une recommandation différente de celle du président sur ce point, mais je suis d'avis que certaines revendications fondamentales du syndicat auraient dû être examinées plus en profondeur.

Les revendications salariales du syndicat comportaient trois éléments, à savoir le rajustement de la rémunération de groupes particuliers, l'harmonisation avec le personnel externe et une augmentation générale des salaires.

La question de l'harmonisation des taux de rémunération des membres du groupe MG représentés par l'AFPC et par l'IPFPC a été réglée à la satisfaction du syndicat durant la procédure de médiation. Les autres demandes d'harmonisation de la rémunération de divers groupes n'ont pas été prises en considération alors qu'elles auraient dû l'être.

La revendication concernant l'abolition des zones de rémunération était sur la table depuis longtemps et l'on ne peut que se réjouir qu'elle ait été soulevée.

Je suis déçu de l'absence de recommandation visant la mise en oeuvre de certaines recommandations contenues dans le rapport Morneau-Sobeco sur la rémunération se rapportant aux groupes GL et GS. L'étude conjointe a été commandée dans le but d'établir une comparaison entre les taux de rémunération du secteur privé et ceux de l'administration publique fédérale, surtout en ce qui concerne les groupes GL et GS. Cette étude, qui a été menée par un tiers indépendant, a révélé qu'il existait un écart important entre les salaires versés par le secteur privé, d'une part, et l'administration fédérale, d'autre part, pour des emplois comparables. J'admets que l'étude concernait un groupe dont le Conseil du Trésor est l'employeur. Or, il faut se rappeler qu'avant que l'ADRC, ou l'ARC maintenant, obtienne le statut d'employeur distinct, tous les employés visés par l'étude appartenaient à la même catégorie professionnelle. Le nombre d'employés touchés dans l'unité de négociation est certes limité, mais les données n'en demeurent pas moins valables pour ce groupe et on aurait dû en tenir compte.

En bout de ligne, le syndicat demandait des augmentations salariales de 4,75 %, 4,5 % et 4,5 %, ce qui représentait une augmentation non composée de 13,75 % durant les trois années de la convention collective. L'employeur soutient que c'est beaucoup plus que ce qui a été accordé à d'autres groupes de la fonction publique. Il est important de noter que le syndicat n'a pas demandé d'augmentations d'échelons de rémunération pour ce groupe. Il ne faut pas oublier que cette unité cherchait à obtenir des augmentations plus générales. En jetant un coup d'oeil à d'autres règlements salariaux, on voit qu'un grand nombre de groupes ont obtenu l'ajout d'échelons en plus d'une augmentation générale. L'ajout de ces échelons représente des augmentations de 3 % à 5 %, ce qui, ajouté aux augmentations générales, représente des augmentations non composées de 9,5 % à 12 % dans des conventions collectives d'une durée de trois ans. L'augmentation proposée dans le rapport de conciliation représente seulement une augmentation non composée de 8,25 %, ce qui est bien moins que la plus faible augmentation accordée dans les cas où il y a eu ajout d'échelons.

Pour obtenir un exemple de la perte de relativité avec des groupes semblables de la fonction publique, il suffit de comparer le taux de rémunération maximal d'un employé du groupe et niveau AU-2 et d'un autre du groupe et niveau PM-2. Depuis le gel des salaires en 1996 et jusqu'en juillet 2003, un écart de 5,2 % s'est creusé entre les deux taux au profit de l'employé du groupe et niveau AU-2.

Si l'on examine la décision arbitrale rendue dans le cas des officiers et officières de navire, on constate que les augmentations non composées qui leur ont été accordées sur une période de trois ans s'établissent à 11 %. L'augmentation de 8,25 % proposée dans le présent rapport est bien en-deça de ce pourcentage.

J'en viens maintenant à la question du Fonds de justice sociale. Je conviens avec le bureau de conciliation que ce genre de fonds a davantage cours dans le secteur privé, ce qui n'a pas empêché un grand nombre d'employeurs publics de reconnaître la nécessité d'apporter une aide quelconque aux plus démunis. On trouve un tel fonds de justice sociale dans un grand nombre de conventions collectives au Canada. La contribution demandée, d'un cent pour chaque heure travaillée, n'est pas à ce point élevée qu'elle créerait un lourd fardeau pour l'employeur. Ce serait une occasion pour nous, Canadiens et Canadiennes, de démontrer notre engagement à améliorer le sort d'autrui.

Je voudrais remercier les parties de leur collaboration et de leur compréhension durant ce processus.

Signé_ « J. Wolfgang » 27/8/2004

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DISSIDENCE PARTIELLE ET RECOMMANDATIONS DE LA REPRÉSENTANTE DE L'AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU CANADA

Eu égard au rapport du bureau de conciliation concernant le groupe Exécution des programmes et des services administratifs

Je souscris aux recommandations du bureau de conciliation à l'exception de celles portant sur les points suivants.

Salaires

Je ne souscris pas aux recommandations du président en ce qui concerne l'application d'une échelle de rémunération nationale unique aux groupes GL et GS et les augmentations économiques générales proposées pour la période de trois ans.

Zones GL et GS

Bien que les zones de rémunération soient une anomalie dans cette unité de négociation qui englobe tous les groupes de l'Agence représentés par l'Alliance de la Fonction publique du Canada, elles existent pour tous les employés faisant partie des groupes GL et GS dans la grande fonction publique fédérale. Même si le nombre de zones de paye a été considérablement réduit au fil des années, il est totalement faux d'affirmer qu'elles n'ont plus leur raison d'être. Depuis le commencement jusqu'à nos jours, les employés des groupes GL et GS de la C.-B. et du Nord canadien sont payés plus cher que les employés des autres provinces et territoires, secteurs public et privé confondus. À l'ADRC, près de 85 % de ces employés travaillent dans la zone 2 et l'écart entre leur taux de rémunération et celui des autres groupes comparables de la fonction publique travaillant dans des zones semblables est supérieur à 7 %. Quant aux autres employés (15 %) qui travaillent dans la zone 1, l'écart entre leur taux de rémunération et celui des groupes comparables travaillant dans la même zone est supérieur à 8 %. Il n'y a aucune raison d'instaurer un taux national de rémunération équivalant au taux le plus élevé actuellement en vigueur, car cela aurait pour effet d'accorder à 85 % des membres de ce groupe un taux de rémunération qui serait supérieur de quelque 17 % à 18 %, en utilisant une moyenne pondérée, à celui des mêmes groupes de la fonction publique travaillant dans les mêmes zones.

Augmentation économique générale

Je ne souscris pas aux augmentations économiques recommandées par le président.

Les règlements salariaux intervenus dans la fonction publique fédérale qui sont cités dans le rapport de conciliation et les autres règlements présentés par l'employeur montrent clairement que les augmentations économiques accordées se situaient aux alentours de 2,5% en 2003 et s'établissent principalement à 2 % ou 2,5 % en 2004. Les données disponibles pour 2005 sont encore fragmentaires, mais on semble se diriger vers des augmentations plus faibles qu'en 2004. Il convient de noter que les taux de rémunération de tous les groupes compris dans l'unité de négociation de l'ADRC sont supérieurs à ceux versés par le Conseil du Trésor à des groupes comparables et les employeurs distincts à la plupart de leurs groupes; les taux de l'ADRC sont en moyenne de 2 % à 8,6 % supérieurs.

Comme il est indiqué dans le rapport, il n'y a aucune raison de restructurer les échelles de rémunération pour mettre un terme à des problèmes de recrutement et de maintien en poste de l'effectif ou corriger des distorsions dans la relativité des salaires pour cette unité de négociation. L'absence de restructuration ne devrait dès lors pas être utilisée pour recommander des augmentations économiques supérieures à celles qui ont été accordées à d'autres groupes de la fonction publique fédérale pour une période semblable.

Compte tenu des observations qui précèdent, je recommande les augmentations économiques suivantes :

1^er novembre 2003   2,25 %
1^er novembre 2004   1,75 %
1^er novembre 2005   1,75 %

Autres points

Conversion des jours en heures

Bien que je souscrive aux recommandations visant la conversion des jours en heures aux fins du calcul des congés pertinents dans les cas des employés bénéficiant d'un horaire variable conformément au paragraphe 25.09 (Horaire variable), je recommanderais, puisque le principe est le même, que la conversion des jours en heures s'applique aussi aux employés bénéficiant d'aménagements d'horaires de postes variables conformément au paragraphe 25.23 (Aménagements d'horaires de postes variables).

Article 14 - Congé pour les affaires de l'Alliance

Je ne souscris pas aux recommandations visant à modifier le paragraphe 14.07 car elles ne sont pas nécessaires pour l'application de l'entente intervenue entre les parties relativement à l'alinéa 18.01d).

Article 43 - Congé pour obligations familiales

Je ne souscris pas à la recommandation visant à modifier le paragraphe 43.03. Il est un principe établi de longue date que les employés doivent prendre leurs propres dispositions pour faire garder leurs enfants. Aucune convention collective de la fonction publique fédérale ne contient une telle disposition. Les urgences pour cause de maladie font déjà l'objet d'une disposition adéquate; les situations d'inaccessibilité temporaire des services de garde d'enfants devraient demeurer la responsabilité des employés.

Je recommande de ne pas incorporer ce congé additionnel dans la convention collective.

« Sandra H. K. Budd »
Représentante de l'Agence des douanes
et du revenu du Canada

27 août 2004

Ottawa (Ontario)