Décisions de la CRTESPF

Plainte devant la Commission

[1]   Le 13 août 2003, Estelle Lahaie-Delorme dépose auprès du Conseil canadien des relations industrielles (le « Conseil ») une plainte contre l’Alliance de la Fonction publique du Canada alléguant un manquement au devoir d’un agent négociateur de représenter équitablement un fonctionnaire dans l’unité de négociation.   Le Conseil achemine la plainte à la Commission. La Commission traite cette plainte comme si elle avait été présentée en vertu de l’article 23 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, L.R.C. (1985), ch. P.35.

[2]   Le 14 novembre 2003, la défenderesse demande à la Commission de rejeter la plainte sans audience. Les parties débattent de cette question par voie de représentations écrites, qui se concluent le 30 août 2004.   Le 3 décembre 2004, la Commission rejette la demande de la défenderesse et renvoie la plainte à audience.

[3]   Étant donné la disponibilité des parties, la cause ne fut entendue que les 5 et 6 avril 2005.

[4]   Le 1^er avril 2005, la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, édictée par l’article 2 de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, L.C. 2003, ch. 22, a été proclamée en vigueur.   En vertu de l’article 39 de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, la Commission demeure saisie de cette plainte.

Résumé de la preuve

[5]   La plaignante explique être revenue sur le marché du travail en 1998.   Elle travaille au service médical de la Gendarmerie royale du Canada (la « G.R.C. »), accomplissant du travail administratif en plus de s’occuper de la réception.   Elle est nommée pour une période déterminée.   Son terme d’emploi est renouvelé en 1999, et à chaque année, pour une période d’un an, jusqu’au 14 février 2003.

[6]   La plaignante, stressée par la maladie de sa mère, indique avoir dû s’absenter du travail à plusieurs reprises, à compter de l’année 2000.   À la demande de l’employeur, la plaignante est examinée par un médecin spécialiste choisi par Santé Canada.   Les conclusions de l’examen sont transmises à l’employeur le 29 octobre 2002 (pièce P-4).   On y indique que la plaignante peut accomplir son travail. Cependant, sa condition médicale occasionne des retards et des absences, ce qui devrait se résoudre avec des traitements appropriés.

[7]   En novembre 2002, trois mois avant la fin de son terme d’emploi, M^me Lahaie-Delorme est informée que son emploi prendra fin le 22 novembre 2002, compte tenu de ses nombreuses absences et d’erreurs administratives commises dans l’exécution de son travail (pièce P-1).   M^me Lahaie-Delorme en discute avec M. Scott, le président local de l’agent négociateur.

[8]   Après un examen du dossier, M. Scott dépose un grief (pièce P-3) au nom de la plaignante, dans lequel il souligne notamment que la fin d’emploi est techniquement illégale puisqu’elle a été signée par une personne n’en ayant pas l’autorité.   Le 10 janvier 2003, le représentant de l’employeur au premier palier de la procédure applicable aux griefs admet cette erreur et réintègre M^me Lahaie-Delorme dans ses fonctions à compter du 22 novembre 2002 (pièce P-2).

[9]   Cependant, le 13 janvier 2003, lorsque M^me Lahaie-Delorme se présente au travail, elle est informée par écrit que l’employeur ne renouvellera pas son terme d’emploi et que, en conséquence, son emploi prendra fin à l’échéance du terme, soit le 14 février 2003 (pièce P-3).   M^me Lahaie-Delorme souligne que, à compter de ce moment, elle est isolée de ses collègues de travail et on lui confie des tâches administratives de classement de dossiers.   Son lieu de travail est dans un bureau laissé vacant en raison de l’absence d’un autre employé et elle ne peut recevoir d’appel téléphonique puisqu’il y a un enregistrement vocal au nom de l’employé absent.

[10]   M^me Lahaie-Delorme fait part à M. Scott de la lettre de non-renouvellement de terme qu’elle a reçue ainsi que de la situation qui prévaut lors de son retour au travail. Selon M^me Lahaie-Delorme, M. Scott indique que la lettre est valide et qu’il est impossible de la contester.   Un grief ne serait pas arbitrable, puisqu’il ne porterait pas sur l’interprétation ou l’application de la convention collective et qu’il ne s’agit pas d’une mesure disciplinaire.

[11]   M. Scott organise une rencontre avec l’employeur pour discuter des conditions de travail de M^me Lahaie-Delorme et tente de régler un différend relatif aux formules de congé de M^me Lahaie-Delorme.   Sur ce dernier point, M^me Lahaie-Delorme dit avoir expliqué à M. Scott que l’employeur lui doit du temps supplémentaire, qui peut compenser certaines périodes d’absence.

[12]   M^me Lahaie-Delorme se dit insatisfaite des commentaires formulés par M. Scott.   Ce dernier ne trouve pas anormal que l’employeur isole M^me Lahaie-Delorme dans un bureau en lui confiant des tâches administratives de classement de dossiers.

[13]   M^me Lahaie-Delorme est affectée par cette situation et quitte son emploi au début du mois de février 2003 plutôt qu’à la date prévue.

[14]   Quatre mois après la fin de son terme d’emploi, M^me Lahaie-Delorme fait parvenir une mise en demeure à la défenderesse :

[…]

Nous avons reçu instructions de notre cliente, Madame Estelle Lahaie-Delorme, de s’assurer que vous allez la représenter adéquatement et sans mauvaise foi afin qu’elle puisse recouvrir la somme totale reliée aux dommages de cette perte d’emploi en raison d’un congédiement déguisé/injustifié de la part de la GRC.   En effet, le véritable motif à l’origine de ce congédiement étant un conflit personnel dû, en partie, aux problèmes de santé que notre   cliente subissait alors et l’échec de la première tentative de congédiement.   En outre, il vous est également demandé de faire annuler la dette que notre cliente aurait envers la GRC puisque cette dernière n’a jamais reçu une lettre lui confirmant le montant exact ni même les raisons de cette réclamation.

[…]

[15]   En terminant son témoignage, M^me Lahaie-Delorme indique que M. Scott n’a pas réglé le litige entourant ses journées d’absence et qu’il n’a rien fait pour rétablir ses conditions de travail.

[16]   M. Scott témoigne pour la défenderesse.   Il est employé à la G.R.C. depuis 1978 et agit comme représentant de l’agent négociateur depuis les 12 dernières années.   De 2001 à 2003, il est président local de l’agent négociateur.   M. Scott souligne devoir représenter souvent l’agent négociateur car il n’est assisté que de cinq représentants locaux pour servir plus de 1 000 employés.

[17]   M. Scott soutient avoir bien représenté M^me Lahaie-Delorme lorsqu’elle a reçu une lettre de licenciement, en novembre 2002.   Dans l’avis de grief qu’il a présenté au nom de la plaignante (pièce P-5), il indique à l’employeur qu’on ne peut reprocher à la plaignante ses nombreuses absences, puisque celles-ci étaient pour des raisons médicales.   En plus, M. Scott invoque comme argument majeur que le licenciement est illégal car la personne qui l’a signé n’en a pas l’autorité.   La représentation de M. Scott est efficace puisque M^me Lahaie-Delorme est réintégrée en janvier 2003 avec pleine compensation.

[18]   Relativement à la lettre de non-renouvellement de terme remise à M^me Lahaie-Delorme lors de son retour au travail, le 13 janvier 2003, M. Scott considère qu’il s’agit d’une situation différente de celle de novembre 2002.   Il s’agit d’un avis de non-renouvellement à la fin du terme et, selon les informations à sa disposition, il n’existe aucun recours pour le contester.

[19]   M. Scott informe M^me Lahaie-Delorme de cette absence de recours à l’encontre d’un non-renouvellement de terme et M^me Lahaie-Delorme n’insiste pas.   Les demandes de M^me Lahaie-Delorme portent plutôt sur des réclamations monétaires de l’employeur pour ses absences et sur ses conditions de travail en janvier 2003.

[20]   À cet effet, M. Scott organise une rencontre avec l’employeur.   Il demande à M^me Lahaie-Delorme de produire un relevé des heures de travail excédentaires qui pourraient compenser certains retards et absences.   D’autre part, il demande à l’employeur de produire un relevé des absences de M^me Lahaie-Delorme.

[21]   Selon M. Scott, il est difficile de régler cette question d’absences, car M^me Lahaie-Delorme ne produit pas son relevé de temps supplémentaire.   L’employeur, de son côté, produit un relevé d’absences (pièce I-7).   L’employeur exige que M^me Lahaie-Delorme produise une demande de congé pour certaines journées spécifiques et celles où elle croit avoir été absente.

[22]   La rencontre avec l’employeur est écourtée car le supérieur hiérarchique de M^me Lahaie-Delorme doit quitter.   M. Scott conseille à M^me Lahaie-Delorme de présenter des demandes de congé pour les journées spécifiquement identifiées par l’employeur.   Selon lui, ce que l’employeur reproche à M^me Lahaie-Delorme, ce ne sont pas les absences comme telles mais plutôt le fait que la plaignante ne prévient pas lors de ses absences et ne produit pas de demandes de congé.

[23]   Relativement aux conditions de travail de M^me Lahaie-Delorme, M. Scott admet ne pas insister auprès de l’employeur.   Il ne reste alors que quelques semaines avant la fin du terme de M^me Lahaie-Delorme. Il souhaite que M^me Lahaie-Delorme collabore avec l’employeur et produise ses demandes de congé afin de mettre son dossier personnel en bon état.   Selon M. Scott, il lui sera plus facile par la suite de se trouver un emploi ailleurs.

[24]   Selon M. Scott, M^me Lahaie-Delorme lui signifie qu’elle veut rendre la vie misérable à sa supérieure hiérarchique d’ici la fin de son terme. Dans ces circonstances, M. Scott trouve qu’il est sans doute préférable que M^me Lahaie-Delorme travaille pour quelques semaines dans un bureau différent plutôt que de perturber le travail des autres fonctionnaires.

Résumé de l’argumentation

[25]   Selon la plaignante, l’agent négociateur n’a pas fait les efforts nécessaires pour qu’elle reprenne ses fonctions après qu’elle fut réintégrée au travail en janvier 2003.

[26]   Dans ses démarches en janvier 2003, l’agent négociateur prend en considération les remarques de l’employeur et ne s’objecte pas au fait que ce dernier confie des tâches administratives à M^me Lahaie-Delorme en l’isolant des autres employés.   L’employeur avait déjà tenté de licencier M^me Lahaie-Delorme en novembre 2002 et indique qu’il ne renouvellera pas son terme d’emploi en février 2003.   La défenderesse aurait dû confronter l’employeur sur ce point.

[27]   La plaignante se réfère à la décision Longpré c. Conseil du Trésor (Défense nationale), 2004 CRTFP 81, pour démontrer qu’un grief peut être renvoyé à l’arbitrage lorsqu’il révèle un argument défendable (arguable case), telle la mauvaise foi de l’employeur.   Selon elle, la défenderesse a l’obligation de la représenter et ne peut agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire.   En se référant à Le droit du travail du Québec,  par Robert P. Gagnon, la plaignante souligne l’énoncé suivant :

[…]

[…] L’arbitraire s’approche de la négligence grave et se confond souvent avec elle.  On le retrouve ainsi dans le cas où les agissements de l’association accréditée ne peuvent s’expliquer par aucun facteur objectif ou raisonnable: confiance aveugle aux informations fournies par l’employeur, absence de considération des prétentions de l’employé ou défaut d’en vérifier le fondement en faits ou même en droit.

[…]

[28]   De son côté, la défenderesse soutient que les reproches soulevés par M^me Lahaie-Delorme diffèrent de la mise en demeure que cette dernière lui a transmise.   Elle demandait à la défenderesse de l’aider à obtenir une compensation en dommages en raison de fin d’emploi et de faire annuler la dette qu’elle aurait envers l’employeur relativement à des journées d’absences.   Par sa plainte, M^me Lahaie-Delorme reproche à l’agent négociateur de ne pas avoir contesté sa fin d’emploi et lui reproche de ne pas avoir protégé ses conditions de travail en janvier 2003, après sa réintégration.

[29]   Sur le premier point, la défenderesse croit que M. Scott a bien analysé la situation sur le fond du litige, soit le non-renouvellement du terme d’emploi.  L’examen de la jurisprudence confirme que M^me Lahaie-Delorme n’aurait pu obtenir gain de cause par voie de grief.   À cet effet, la défenderesse se réfère à l’analyse qu’elle a faite du dossier (pièce I-3) et dépose des décisions confirmant sa position.

[30]   L’agent négociateur fait remarquer que M. Scott a défendu avec succès les intérêts de M^me Lahaie-Delorme en novembre 2002.   Il s’est aussi occupé de son cas au moment du non-renouvellement de son terme d’emploi en janvier 2003.   À ce moment, M. Scott a expliqué à M^me Lahaie-Delorme qu’il s’agissait du non-renouvellement d’un terme à durée déterminée et qu’elle ne pourrait obtenir gain de cause par voie d’arbitrage.   Relativement aux demandes de congé de M^me Lahaie-Delorme et de ses conditions de travail en janvier 2003, M. Scott a communiqué avec l’employeur et a organisé une rencontre.

[31]   La rencontre avec l’employeur fut malheureusement écourtée et on n’a pas pu discuter de ces points à fond.   Suite aux difficultés à obtenir de la plaignante les informations relatives à ses absences, et compte tenu de l’attitude de M^me Lahaie-Delorme envers sa supérieure hiérarchique, M. Scott a décidé de ne pas poursuivre plus à fond et a conseillé à M^me Lahaie-Delorme de collaborer et de tenter d’obtenir un autre emploi.

[32]   Selon la défenderesse, il n’y a aucune preuve d’agissement arbitraire, de discrimination ou de mauvaise foi dans le présent dossier.

Motifs

[33]   La défenderesse souligne que les discussions entre M^me Lahaie-Delorme et son représentant portèrent principalement sur les conditions de travail de la plaignante en janvier 2003 et la présentation de ses demandes de congé.   Selon la défenderesse, M^me Lahaie-Delorme élargit la portée de sa plainte en traitant de sa fin d’emploi. Je ne peux accepter cette position.   La fin d’emploi constitue un élément déterminant pour un employé.   Même si, en janvier 2003, M^me Lahaie-Delorme s’est affairée à régler ses questions d’absence et de conditions de travail, on ne peut conclure qu’elle renonçait à défendre ses droits relativement à sa fin d’emploi.

[34]   L’argument principal de la défenderesse porte sur le fait que son représentant a bien analysé la situation relativement à l’avis de non-renouvellement de terme donné par l’employeur en janvier 2003.   M. Scott a dès le départ indiqué à la plaignante qu’elle n’avait aucun recours puisque l’affaire  ne pouvait être renvoyée à l’arbitrage.

[35]   Sur ce point, l’appréciation des chances du succès d’un tel grief n’est pas arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi.   M. Scott a témoigné de son expérience dans des cas similaires et les documents préparés par l’agent négociateur démontrent qu’il y a eu évaluation de la jurisprudence, notamment celles relatives aux nominations à terme.

[36]   L’honorable juge Pratt, dans la cause Dansereau c. Office national du film, [1979] 1 C.F. 100, précise que « [l]’ employé engagé pour un temps déterminé n’est pas mis à pied lorsque le terme de son engagement arrive à expiration, car si son emploi cesse à ce moment-là, ce n’est pas en raison du manque de travail mais en vertu des termes mêmes du contrat d’engagement. […] »

[37]   Cette assertion est reprise de façon plus détaillée dans Pieters c. Conseil du Trésor (Cour f édérale du Canada) , 2001 CRTFP 100, au paragraphe 45 :

Je dois donc commencer par déterminer si la décision de l’employeur de ne pas reconduire le contrat d’emploi du fonctionnaire s’estimant lésé constitue un « licenciement » au sens de l’alinéa 92(1) b ) de la Loi. Je ne crois pas que ce soit le cas, pour les raisons suivantes : l’employeur n’a pas dû prendre de mesure précise à cette fin, alors qu’il aurait dû le faire, par exemple, pour renvoyer le fonctionnaire s’estimant lésé en période de stage ou pour le mettre à pied de façon à mettre fin à son emploi.   L’emploi de M. Pieters a cessé conformément aux dispositions de son contrat d’emploi à terme et en application de l’article 25 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique . J’estime que les arrêts de la Cour d’appel fédérale dans Dansereau c. Office national du film  ( supra ) et Eskasoni School Board/Eskasoni Band Council v. MacIsaac ( supra ) étayent cette conclusion.

[38]   Dans la décision Hébert c. Alliance de la Fonction publique du Canada et al., 2005 CRTFP 62, on énonce ce qui suit :

[…]

Un agent négociateur doit représenter les fonctionnaires d’une unité de négociations d’une manière qui ne soit pas arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi. Lorsqu’elle est saisie d’une plainte de représentation inéquitable, la Commission doit évaluer les gestes reprochés afin de déterminer s’ils constituent un manquement à ce devoir de représentation...

[…]

[39]   À ce sujet, la Commission s’exprime ainsi dans la cause Ford c. Alliance de la Fonction publique du Canada, dossier de la CRTFP 161-2-775 (1995) (QL) :

[…]

Il existe de nombreux cas de jurisprudence tranchés par la présente Commission concernant la disposition ci-dessus.   Il n’est pas nécessaire de les résumer ici.   Qu’il suffise de dire que la Loi exige que l’agent négociateur représente ses membres équitablement et lui interdit d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi.   Cela étant dit, il ne faut pas en conclure que l’agent négociateur est tenu de porter chaque plainte présentée par ses membres devant les plus hauts tribunaux au pays.   Le membre ne jouit pas du droit absolu de se faire représenter par son agent négociateur en arbitrage.   Diverses possibilités sont offertes a l’agent négociateur et celui-ci est entièrement libre de peser les multiples facteurs qui interviennent dans une prise de décision tels que la jurisprudence pertinente, la question de savoir si le grief du membre est bien fondé, les coûts et les intérêts généraux de l’unité de négociation ainsi que d’autres considérations. […]

[…]

[40]   La plaignante fait référence à la cause Longpré (supra)   pour indiquer que son grief aurait pu être renvoyé à l’arbitrage.   La décision Longpré (supra) ne traite pas de la question de représentation par l’agent négociateur, mais plutôt de l’opportunité de rejeter un grief sans tenir une audience, parce qu’à sa face même il n’est pas arbitrable.

[41]   À l’examen de la preuve présentée, je constate que M^me Lahaie-Delorme n’a pu démontrer que la défenderesse a fait preuve de négligence, de discrimination ou de mauvaise foi envers elle.   Bien au contraire, le représentant de l’agent négociateur a pesé le pour et le contre des allégations de M^me Lahaie-Delorme relativement au non-renouvellement de son terme d’emploi.

[42]   Relativement au calcul de ses jours d’absence, M. Scott est intervenu et a organisé une rencontre avec l’employeur.   M^me Lahaie-Delorme n’avait pas en main le relevé de ses heures de travail excédentaires et elle manifestait peu d’intérêt à compléter et signer ses demandes de congé.   Sur la question de ses conditions de travail et des tâches limitées que l’employeur lui confiait, M. Scott a considéré qu’il restait à M^me Lahaie-Delorme de deux à trois semaines avant la fin de son terme d’emploi, et a tenu compte de l’attitude de la plaignante face à sa supérieure hiérarchique puisque M^me Lahaie-Delorme voulait, selon M. Scott, « rendre la vie difficile » à cette dernière.   L a décision de M. Scott fut prise dans des circonstances particulières. Il lui incombait de peser le pour et le contre de la pertinence de d éfendre un grief sur ce point.

[43]   M^me Lahaie-Delorme n’a pu démontrer que la défenderesse a agi de manière arbitraire ou discriminatoire, ou en faisant preuve de mauvaise foi, tant sur la question de sa fin d’emploi que sur les revendications relativement à ses conditions de travail et à ses absences.

[44]   Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

Ordonnance

[45]   La plainte est rejetée.

Le 23 août 2005.

Jean-Pierre Tessier,
commissaire

Commission des relations de travail dans la fonction publique Postes de direction ou de confiance Annexe Dossiers 572-32-108, 572-32-V1 Tous les fonctionnaires de l'employeur autres que ceux mentionnés dans les groupes médecine vétérinaire, Agriculture, Sciences biologiques, Chimie, Commerce, Génie et arpentage, Achat et approvisionnement, Recherche scientifique, Économie, sociologie et statistique et Informatique