Décisions de la CRTESPF

Grief renvoyé à l’arbitrage

[1]   Pamela Chiasson (la « fonctionnaire s’estimant lésée ») conteste le fait que l’employeur, soit le Conseil du Trésor, ne lui a pas accordé de salaire rétroactif à la suite d’une reclassification et d’une promotion, d’un poste d’AS–04 à un poste d’OM–04, au ministère de la Défense nationale (MDN). Son grief a été déposé le 7 septembre 2003. Il se lit comme suit :

[Traduction]

[...]

1. Je conteste la décision de la direction de ne pas m’accorder le salaire rétroactif auquel je considère avoir droit à la suite d’une reclassification à la hausse et d’une promotion d’AS04 à OM04, au 1^er septembre 2002, pendant que j’étais en congé de maternité.

2. Je conteste la méthode discriminatoire utilisée pour l’accès à la rémunération pour moi–même. Mon point de vue est le suivant : si j’avais été au travail, j’aurais reçu le salaire rétroactif, mais, parce que j’ai eu un bébé et que j’étais à la maison, en congé de maternité, j’ai été réputée être inadmissible. Aucune directive claire en matière de politique ne m’a été fournie, et il semble que je sois punie pour avoir mis au monde un enfant et avoir utilisé le congé négocié par l’AFPC.

Mesures correctives demandées

1. Pleine rémunération rétroactive à compter de la date de prise d’effet de la reclassification, soit le 1^er septembre 2002 – clause 38.02, paragr. 1.

2. Redressement intégral. J’entends par là un énoncé de politique du Conseil du Trésor clair et incontestable.

[...]

[Le passage souligné l’est dans l’original]

 

[2]   Le 1^er avril 2005, la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, édictée par l’article 2 de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, L.C. 2003, ch. 22, a été proclamée en vigueur. En vertu de l’article 61 de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, ce renvoi à l’arbitrage de grief doit être décidé conformément à l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, L.R.C. (1985), ch. P–35 (l’« ancienne Loi »).

Objection à la compétence

[3]   Le présent grief a été renvoyé à l’arbitrage de grief le 10 novembre 2004. Le 31 mars 2006, l’employeur a avisé le directeur général de la Commission des relations de travail dans la fonction publique de son intention de formuler une objection à la compétence de l’arbitre de grief d’entendre cette affaire, étant donné ceci :

[Traduction]

[...]

La fonctionnaire s’estimant lésée n’est pas membre d’une unité de négociation

Bien que l’Alliance de la Fonction publique du Canada représente la fonctionnaire s’estimant lésée, l’employeur fait valoir que la fonctionnaire n’est pas membre d’une unité de négociation. Le poste de la fonctionnaire a été reclassifié OM–04 (groupe et niveau) au 1^er septembre 2002. Le présent grief a été déposé le 17 septembre 2003. Le groupe de l’organisation et des méthodes (OM) n’est pas représenté.

Par conséquent, la fonctionnaire s’estimant lésée n’est pas en droit de renvoyer un grief à l’arbitrage de grief en vertu de l’alinéa 92(1) a ) de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (l ’«  ancienne Loi »). De plus, le grief ne concerne ni une mesure disciplinaire entraînant la suspension ou une sanction pécuniaire ni un licenciement.

Il ne s’agit donc pas d’un grief pouvant être renvoyé à l’arbitrage de grief en vertu de l’art. 92 de l’ancienne Loi .

Le grief contient une allégation de discrimination

La fonctionnaire s’estimant lésée allègue avoir été l’objet d’une discrimination fondée sur sa grossesse et la naissance de son enfant et sur la manière dont ses indemnités de maternité et parentale ont été calculées.

À première vue, le grief traite essentiellement d’une question de discrimination fondée sur le sexe, ce qui est clairement couvert par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) . Ainsi, la fonctionnaire s’estimant lésée ne peut pas, en vertu du paragr. 91(1) de l’ancienne Loi , déposer un grief, car un autre recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime de la LCDP . Cette position a été confirmée par la Cour d’appel fédérale dans Canada (Procureur général) c. Boutilier, [2003] 3 C.F. 27 (C.A.).

Aucun registre n’indique qu’une plainte relative aux droits de la personne ait été déposée ou qu’un retour ait été effectué de la CCDP à la procédure de règlement des griefs. Par conséquent, comme il n’y a pas de droit découlant de la loi de présenter un grief dans cette affaire, il n’y a pas de droit de renvoyer l’affaire à l’arbitrage de grief.

Pour les deux raisons susmentionnées, l’employeur demande respectueusement que les griefs [sic] soient rejetés sans audience.

[...]

[4]   Au début de l’audience, l’employeur a soumis qu’un arbitre de grief nommé en vertu de l’ancienne Loi n’a pas compétence pour trancher un grief concernant une question relative aux droits de la personne, selon le paragraphe 91(1) de l’ancienne Loi, qui dispose :

[...]

91. (1) Sous réserve du paragraphe (2) et si aucun autre recours administratif de réparation ne lui est ouvert sous le régime d’une loi fédérale, le fonctionnaire a le droit de présenter un grief à tous les paliers de la procédure prévue à cette fin par la présente loi, lorsqu’il s’estime lésé :

a) par l’interprétation ou l’application à son égard :

(i) soit d’une disposition législative, d’un règlement — administratif ou autre —, d’une instruction ou d’un autre acte pris par l’employeur concernant les conditions d’emploi,

(ii) soit d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

b) par suite de tout fait autre que ceux mentionnés aux sous–alinéas  a)(i) ou (ii) et portant atteinte à ses conditions d’emploi.

[...]

[5]   Selon l’employeur, le grief indique clairement que la décision de l’employeur de ne pas rajuster l’indemnité de congé de maternité de la fonctionnaire s’estimant lésée est une discrimination fondée sur le sexe, en raison de la grossesse de la fonctionnaire. Comme le grief porterait essentiellement sur une question relative aux droits de la personne, un autre recours administratif de réparation existe sous le régime de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), L.R.C. (1985), ch. H–6, et un arbitre de grief nommé aux termes de l’ancienne Loi n’a pas compétence pour entendre le grief en vertu du paragraphe 91(1) de l’ancienne Loi.

[6]   À l’appui de son argumentation, l’employeur a cité les décisions suivantes : Canada (Procureur général) c. Boutilier, [2000] 3 C.F. 27 (C.A.); Audate c. Conseil du Trésor (Anciens combattants), dossier de la CRTFP 166–02–27755 (1999) (QL); Cherrier c. Conseil du Trésor (Solliciteur général – Service correctionnel), 2003 CRTFP 37; Sincère c. Conseil national de recherches du Canada, 2004 CRTFP 2.

[7]   La fonctionnaire s’estimant lésée a soumis que l’employeur n’avait pas soulevé la question de compétence pendant la procédure de règlement des griefs. En agissant ainsi, l’employeur a renoncé à son droit de soulever cette question à l’étape de l’arbitrage de grief.

[8]   De plus, la fonctionnaire s’estimant lésée demande un rajustement de sa rémunération par suite de la reclassification de son poste. C’est une question résultant de l’interprétation de la convention collective et qui est arbitrable selon l’article 92 de l’ancienne Loi. Dans Ladouceur c. Conseil du Trésor (Environnement Canada), 2000 CRTFP 90, l’arbitre de grief a déclaré que le grief avait essentiellement trait à l’interprétation d’un contrat, puisque la fonctionnaire s’estimant lésée contestait l’interprétation, par l’employeur, de dispositions relatives aux indemnités de maternité et parentale. En l’espèce, la fonctionnaire s’estimant lésée demande que la reclassification de son poste soit prise en compte de manière à rajuster ses indemnités de maternité et parentale. Le grief soulève fondamentalement une question d’interprétation de la convention collective et non une question de discrimination. L’arbitre de grief a compétence pour entendre l’affaire.

[9]   En réplique, l’employeur a soutenu qu’une question de compétence pouvait être soulevée à n’importe quelle étape pendant la procédure de règlement des griefs et que les parties ne pouvaient pas y renoncer ou conclure une entente. La formulation du grief indique clairement que ce dernier est, par nature, un grief relatif aux droits de la personne.

Décision sur l’objection à l’arbitrage de grief d’une question touchant les droits de la personne

[10]   Le concept de « renonciation » argué par la fonctionnaire s’estimant lésée ne peut être appliqué que pour des irrégularités procédurales. De telles irrégularités se distinguent de l’arbitrabilité d’un grief, qui doit être assimilé à une question fondamentale de compétence. En l’espèce, l’allégation de méthode discriminatoire utilisée par l’employeur pour lui refuser un rajustement d’indemnités de congé de maternité soulève la question de savoir si la question est arbitrable conformément au paragraphe 92(1) de l’ancienne Loi. C’est une question de fond plutôt que de procédure et omettre de la soulever à la première occasion n’équivaut pas à renoncer au droit de le faire plus tard. La jurisprudence à cet égard indique que les arbitres de griefs ne peuvent créer leur propre compétence; leur compétence doit résulter de la législation ou de la convention collective. Le principe qu’une objection à l’arbitrabilité d’un grief peut être formulée à n’importe quelle étape durant la procédure de règlement des griefs est également reconnu par les tribunaux judiciaires et administratifs (Re United Automobile Workers and DAAL Specialties Limited (1967), 18 L.A.C. 141). C’est également ce qu’indique la décision Canada (Procureur général) c. Boutilier, [1999] 1 C.F. 459 (1^re inst.), au paragraphe 49 (laquelle décision a été confirmée par Canada (Procureur général) c. Boutilier, [2000] 3 C.F. 27 (C.A.)). Par conséquent, j’ai conclu que ce principe devrait être appliqué en l’espèce et que l’employeur peut formuler à l’audience une objection à la compétence.

[11]   J’ai souligné aux parties que le libellé du grief spécifie deux points. Le premier point se rapporte à une interprétation de la convention collective visant le rajustement des indemnités de congé de maternité et parental résultant de la reclassification du poste de la fonctionnaire s’estimant lésée. Le deuxième point est une allégation de pratique discriminatoire de la part de l’employeur tandis que la fonctionnaire était en congé de maternité. Les deux questions peuvent être examinées séparément; la fonctionnaire s’estimant lésée peut invoquer la question liée à l’interprétation de la convention collective sans faire référence à la discrimination.

[12]   Au sujet de l’allégation de pratique discriminatoire de la part de l’employeur, j’ai conclu que je n’ai pas compétence pour entendre le grief en vertu du paragraphe 91(1) de l’ancienne Loi, car un autre recours administratif de réparation est disponible sous le régime de la LCDP. Un arbitre de grief n’a pas compétence selon l’ancienne Loi pour procéder à l’examen d’un grief lorsqu’une autre loi prévoit un recours, comme indiqué dans l’affaire Byers Transport Ltd. c. Kosanovich, [1995] 3 C.F. 354 (C.A.). Les décisions rendues dans Boutilier, Audate, Cherrier et Sincère vont dans le même sens et disent qu’un arbitre de grief n’a pas compétence aux termes de l’ancienne Loi pour entendre un grief basé seulement sur des allégations de discrimination de la part de l’employeur.

[13]   Pour avoir compétence en vertu de l’ancienne Loi, un arbitre de grief doit être saisi d’un grief contestant l’interprétation de la convention collective et non d’un grief dans le cadre duquel sont formulées des allégations selon lesquelles les mesures prises par l’employeur représentent une pratique discriminatoire.

[14]   À la reprise de l’audience après un bref ajournement, la fonctionnaire s’estimant lésée m’a informé qu’elle retirait son allégation de pratique discriminatoire. J’ai donc statué que j’entendrais la question de l’interprétation et de l’application des dispositions de la convention collective sur les indemnités de congé de maternité et parental, mais à la condition que soient produits des éléments de preuve supplémentaires. J’ai enjoint aux parties de procéder à la présentation de leurs preuves, sous réserve de l’objection de l’employeur voulant que ces questions ne puissent pas être renvoyées à l’arbitrage de grief en vertu de l’alinéa 92(1)a) de l’ancienne Loi.

Résumé de la preuve

[15]   La fonctionnaire s’estimant lésée a occupé divers postes au ministère de la Défense nationale depuis 1989. Elle a travaillé comme AS–04 depuis le 15 janvier 2001. Les employés occupant des postes classés dans le groupe Services administratifs (AS) sont couverts par la convention collective entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) pour le groupe Services des programmes et de l’administration (pièce G–1).

[16]   La fonctionnaire s’estimant lésée a commencé son congé de maternité le 25 juillet 2002. Elle a reçu une indemnité de maternité basée sur le taux de rémunération hebdomadaire auquel elle avait droit le jour précédant immédiatement le début de son congé de maternité non payé, conformément à l’alinéa 38.02f)(i) de la convention collective. Le montant de son indemnité était calculé en fonction de son salaire d’AS–04 (pièce G–7).

[17]   Son poste a été reclassifié OM–04 (groupe et niveau) (Groupe de l’organisation et des méthodes (OM)) le 4 mars 2003, la date de prise d’effet étant le 1^er septembre 2002 (pièce G–2). Le 7 avril 2003, la fonctionnaire a été avisée de la reclassification de son poste et de sa promotion à un poste d’OM–04 (groupe et niveau). Elle a signé la lettre d’avis le 21 mai 2003, sans indiquer si elle acceptait l’offre ou si elle la refusait (pièce G–2). Le 7 avril 2003, l’employeur a informé la fonctionnaire s’estimant lésée de ce qui suit (pièce G–3) :

[Traduction]

[...]

Votre salaire à la nomination sera calculé conformément aux articles 22 et 23 du Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, selon les taux de rémunération pour certains employés non représentés du groupe de l’organisation et des méthodes, et en conformité avec d’autres directives applicables du Conseil du Trésor. Des rajustements salariaux rétroactifs seront effectués si nécessaire.

La classification et la rémunération de ce poste pourront changer par suite de la réforme de la classification.

Vos conditions d’emploi sont déterminées en grande partie par les dispositions relatives au groupe de l’organisation et des méthodes.

[...]

[18]   Les employés occupant des postes du groupe OM ne font pas partie d’une unité de négociation et ne sont pas représentés par un agent négociateur. Ils ne sont pas couverts par la convention collective signée entre le Conseil du Trésor et l’AFPC pour le groupe Services des programmes et de l’administration (pièce G–1).

[19]   Après la fin de son congé de maternité, la fonctionnaire s’estimant lésée n’est pas retournée au travail et a bénéficié d’un congé parental commençant le 24 novembre 2002. Elle a reçu une indemnité parentale calculée par l’employeur sur la base du taux de rémunération hebdomadaire qu’elle recevait le jour précédant immédiatement le début de son congé de maternité. Le taux de rémunération est celui auquel elle avait droit comme AS–04, conformément à l’alinéa 40.02f)(i) de la convention collective.

[20]   Dans une lettre en date du 27 août 2003, la fonctionnaire s’estimant lésée a demandé à l’employeur de rajuster ses indemnités selon son salaire comme OM–04 (pièce G–4). De la manière qu’elle comprenait le Guide sur les prestations de maternité et les prestations parentales du Secrétariat du Conseil du Trésor (pièce G–6), ses indemnités de congé de maternité et parental devraient être rajustées rétroactivement à compter de la date de sa reclassification (1^er septembre 2002), au salaire d’OM–04 (pièces G–2 et G–7). Le Guide sur les prestations de maternité et les prestations parentales prévoit ceci (pièce G–6) :

Indemnités de maternité et indemnités parentales versées par l’employeur

Dispositions de base

Les critères d’admissibilité aux indemnités de maternité et aux indemnités parentales sont précisés dans les conventions collectives.

Pour avoir droit à ces indemnités, les employés doivent justifier d’au moins six mois d’emploi continu dans la fonction publique fédérale avant le début du congé non payé, être en congé de maternité ou parental non payé, recevoir des prestations de maternité ou des prestations parentales de l’a.–e. et signer une entente de retour au travail.

Le cas échéant, pendant le délai de carence de deux semaines applicable aux prestations de maternité ou aux prestations parentales de l’a.–e., l’employeur verse à l’employé une indemnité correspondant à 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire.

Après le délai de carence , dans le cas d’un congé de maternité non payé, l’employeur verse à l’employé, sous réserve de la période d’admissibilité aux prestations de maternité de l’a.–e., une indemnité de maternité équivalant à la différence entre 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut de ses prestations de maternité de l’a.–e., et ce pendant au plus 15 semaines. Dans le cas d’un congé parental non payé, l’employeur verse l’indemnité parentale pendant au plus 35 semaines, selon le nombre de semaines pendant lesquelles des prestations parentales de l’a.–e. sont versées.

L’indemnité parentale est calculée de la même façon, c’est–à–dire qu’elle représente la différence entre le montant brut des prestations parentales de l’a.–e. et 93 p. 100 du taux de rémunération hebdomadaire de l’employé.

[...]

Toute augmentation de salaire ou augmentation économique qui entre en vigueur pendant qu’un employé touche des prestations de maternité ou des prestations parentales et à laquelle l’employé aurait normalement droit se reflétera automatiquement dans son indemnité de maternité ou son indemnité parentale.

[...]

[21]   La fonctionnaire s’estimant lésée a expliqué pendant son témoignage que son augmentation de salaire, au 1^er septembre 2002, devrait être assimilée à « [t]oute augmentation de salaire ou augmentation économique [...] », comme le prévoit le Guide sur les prestations de maternité et les prestations parentales, et devrait « se refléter [...] automatiquement […] » dans ses indemnités.

[22]   Lise Pelletier, agente chargée des politiques, secteur des négociations collectives, Secrétariat du Conseil du Trésor, a témoigné pour l’employeur que le salaire d’un employé reclassifié à la hausse (groupe et niveau) est rajusté seulement le jour auquel l’employé est réinscrit sur la liste de paye. M^me Pelletier a déclaré que la fonctionnaire s’estimant lésée n’avait pas droit à une paye ou à une révision de paye pendant qu’elle était en congé de maternité et parental, soit un congé non payé. Pour l’employeur, la fonctionnaire n’avait droit à un salaire rétroactif de reclassification qu’à partir du 28 juillet 2003, après son retour au travail à la fin de son congé de maternité et parental.

[23]   De plus, selon M^me Pelletier, la demande de la fonctionnaire visant le rajustement de ses indemnités de congé de maternité et parental se fonde sur les sous-clauses 38.02i) et 40.02i) de la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration, qui se lisent ainsi (pièce G–1) :

38.02

i)   Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle reçoit une indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.

40.02

i)   Si l’employé–e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il ou elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.

[24]   D’après M^me Pelletier, les termes utilisés dans le Guide sur les prestations de maternité et les prestations parentales sont définis comme suit dans le « Lexique des termes et des définitions » contenu au chapitre 2 du Manuel du Conseil du Trésor, Gestion du personnel, Administration de la paye (pièce E–2) :

CHAPITRE DEUX

Lexique des termes et des définitions

[...]

augmentation (increment) – désigne un passage à l’échelon supérieur suivant dans une fourchette de taux de rémunération comprenant des échelons intermédiaires;

[...]

révision (revision) – désigne le changement du (des) taux de rémunération s’appliquant à un groupe et à un niveau professionnels;

[...]

reclassification (reclassification) – désigne un examen ou une vérification d’un ou de plusieurs postes qui occasionne une modification du groupe ou du niveau ou des deux;

[...]

[25]   La Politique sur les conditions d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor prévoit ceci (pièce E–1) :

Énoncé de la politique

Les conditions d’emploi des employés, y compris les employés occasionnels, toute autre personne nommée pour une durée déterminée, les travailleurs à temps partiel et les employés exclus et non représentés, sont indiquées dans la convention collective applicable et sont complétées par le Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique (appendice A) ainsi que par toute autre politique pertinente.

[...]

convention collective applicable s’entend de la convention collective applicable à l’unité de négociation à laquelle l’employé est affecté ou serait affecté s’il n’était pas exclu. En ce qui concerne les groupes de la gestion du personnel, de l’organisation et des méthodes, et des stagiaires en gestion, la convention collective applicable est la convention collective du groupe de l’administration des programmes. La convention collective applicable des employés qui sont des étudiants qui participent à un programme coopératif officiel d’acquisition d’expérience de travail, ou qui sont employés en vertu d’un programme d’emploi d’été, est la convention collective du groupe prédominant dont les tâches sont exécutées ou assumées en double par les étudiants pendant le stage de travail (relevant collective agreement);

[...]

[Je souligne]

Résumé de l’argumentation

Pour la fonctionnaire s’estimant lésée

[26]   La fonctionnaire s’estimant lésée a droit à un rajustement de ses indemnités de congé de maternité et parental conformément aux sous-clauses 38.02i) et 40.02i) de la convention collective signée entre le Conseil du Trésor et l’AFPC pour le groupe Services des programmes et de l’administration. L’augmentation de rémunération à la suite de la reclassification de la fonctionnaire s’estimant lésée doit être considérée comme une augmentation d’échelon de rémunération ou comme un rajustement de salaire en conformité avec les sous-clauses 38.02i) et 40.02i) de cette convention collective.

[27]   Le Guide sur les prestations de maternité et les prestations parentales a pour objet de veiller à ce que les employés en congé de maternité ou parental ne subissent pas de perte financière à cause de leur situation. Ce principe a été reconnu dans Thériault et Arseneau c. Conseil du Trésor (Emploi et Immigration), dossiers de la CRTFP 166–02–14508 et 14509 (1984) (QL), et rejeter des griefs de cette nature donnerait lieu à des problèmes pour certaines employées, car celles qui seraient au travail recevraient leur augmentation de salaire, alors que celles qui seraient en congé de maternité recevraient le taux de rémunération en vigueur avant leur congé de maternité.

[28]   En l’espèce, la fonctionnaire s’estimant lésée a droit à un congé parental sur le fondement de la convention collective pour le groupe Services des programmes et de l’administration parce qu’elle n’est pas retournée au travail à la fin de son congé de maternité. Au contraire, a–t–elle reconnu, si elle était rentrée au travail à la fin de son congé de maternité, sa classification OM–04 se serait appliquée et, par conséquent, la convention collective pour le groupe Services des programmes et de l’administration n’aurait pas d’application et l’arbitre de grief n’aurait alors pas compétence. Conformément à la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration, la fonctionnaire s’estimant lésée a droit à un rajustement de son indemnité de congé parental sur son rajustement de salaire à la date de prise d’effet de sa reclassification.

Pour l’employeur

[29]   La fonctionnaire s’estimant lésée a été promue à un poste OM–04 (groupe et niveau) au 1^er septembre 2002. À cette date, elle a cessé d’être membre du groupe Services des programmes et de l’administration auquel s’applique la convention collective. Dans Janveau c. Conseil du Trésor (Ressources naturelles Canada), 2002 CRTFP 2, l’arbitre de grief a conclu que, avec la reclassification du poste du fonctionnaire s’estimant lésé, ce dernier était devenu membre d’une unité de négociation à l’égard de laquelle l’AFPC était accréditée. Par conséquent, la convention collective du groupe Systèmes d’ordinateurs signée par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada ne s’appliquait plus au fonctionnaire et celui–ci a cessé d’avoir droit à l’allocation provisoire prévue dans la convention collective du groupe CS. Lors du contrôle judiciaire de la décision arbitrale (Janveau c. Canada (Procureur général), 2003 CF 1337), la Cour fédérale a conclu que le fonctionnaire n’était pas demeuré membre de l’unité de négociation du groupe CS après la reclassification de son poste et qu’il n’y avait pas d’extension de droits pour un employé reclassifié à un poste représenté par un agent négociateur différent.

[30]   L’employeur a réitéré son objection selon laquelle la fonctionnaire s’estimant lésée n’est pas en droit de renvoyer son grief à l’arbitrage de grief selon l’alinéa 92(1)a) de l’ancienne Loi, car elle n’est plus couverte par la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration.

[31]   De plus, dans Harrison c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2004 CRTFP 178, la question était de savoir si un rajustement d’indemnité de congé parental devrait être fait si un employé est promu durant la période du congé non payé. Le fonctionnaire s’estimant lésé avait été promu à un poste non couvert par la convention collective s’appliquant à lui au début de son congé non payé, comme dans la présente espèce. Dans Harrison, l’arbitre de grief a statué qu’une promotion n’était pas une augmentation d’échelon de rémunération ou un rajustement de salaire. En l’espèce, le libellé de la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration est le même que celui de la convention collective dans Harrison. Par conséquent, le présent grief devrait être rejeté pour le même motif.

Réplique de la fonctionnaire s’estimant lésée

[32]   Au début de ses congés de maternité et parental non rémunérés, la fonctionnaire s’estimant lésée occupait un poste du groupe AS, auquel s’appliquait la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration. Son indemnité était calculée en fonction du salaire qu’elle recevait comme AS–04 et devrait être rajustée sur la base du salaire auquel elle a droit rétroactivement à compter du 1^er septembre 2002, conformément aux stipulations de la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration.

[33]   Sur la question de compétence, la fonctionnaire s’estimant lésée soutenait que, comme AS–04, elle est en droit de renvoyer un grief à l’arbitrage de grief en tant qu’employée couverte par la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration.

Motifs

Objection à l’arbitrabilité

[34]   La question de l’arbitrabilité du grief est liée aux conditions d’emploi de la fonctionnaire s’estimant lésée à la date où elle a déposé son grief. La fonctionnaire s’estimant lésée a déposé son grief après avoir été nommée à son poste reclassifié OM–04 (groupe et niveau). La date de prise d’effet de cette reclassification était le 1^er septembre 2002, comme l’indique la lettre de l’employeur en date du 7 avril 2003. L’employeur a avisé la fonctionnaire que les conditions d’emploi seraient déterminées comme suit (pièce G–3) :

[Traduction]

[...]

Votre salaire à la nomination sera calculé conformément aux articles 22 et 23 du Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, selon les taux de rémunération pour certains employés non représentés du groupe de l’organisation et des méthodes, et en conformité avec d’autres directives applicables du Conseil du Trésor. Des rajustements salariaux rétroactifs seront effectués si nécessaire.

[...]

Vos conditions d’emploi sont déterminées en grande partie par les dispositions relatives au groupe de l’organisation et des méthodes.

[...]

[35]   La Politique sur les conditions d’emploi s’applique aux employés non représentés et le Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, publié comme appendice A de la Politique sur les conditions d’emploi, s’applique aux employés occupant des postes classifiés dans le groupe OM. Cette politique prévoit (pièce E–1) :

Énoncé de la politique

Les conditions d’emploi des employés, y compris les employés occasionnels, toute autre personne nommée pour une durée déterminée, les travailleurs à temps partiel et les employés exclus et non représentés, sont indiquées dans la convention collective applicable et sont complétées par le Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique (appendice A) ainsi que par toute autre politique pertinente .

[Je souligne]

[...]

Appendice A – Règlement régissant les conditions d’emploi dans la fonction publique

(En vigueur le 1^er septembre 1990)

Application

1.   Le présent règlement s’applique à tous les employés n’appartenant pas au groupe de la direction nommés tant avant qu’après son entrée en vigueur le 13 mars 1967 (CT 665757). Certains cas de dérogation concernant des employés de niveau supérieur sont énoncés à l’appendice A.

Interprétation

[...]

convention collective applicable s’entend de la convention collective applicable à l’unité de négociation à laquelle l’employé est affecté ou serait affecté s’il n’était pas exclu . En ce qui concerne les groupes de la gestion du personnel, de l’organisation et des méthodes, et des stagiaires en gestion, la convention collective applicable est la convention collective du groupe de l’administration des programmes. La convention collective applicable des employés qui sont des étudiants qui participent à un programme coopératif officiel d’acquisition d’expérience de travail, ou qui sont employés en vertu d’un programme d’emploi d’été, est la convention collective du groupe prédominant dont les tâches sont exécutées ou assumées en double par les étudiants pendant le stage de travail (relevant collective agreement);

[...]

[Je souligne]

[36]   Je suis d’accord avec la décision Janveau c. Conseil du Trésor (Ressources naturelles Canada), 2002 CRTFP 2, dans laquelle il a été conclu que M. Janveau avait cessé d’être couvert par sa précédente convention collective à la date à laquelle son poste avait été reclassifié. Cette décision devrait recevoir une application en l’espèce. La Cour fédérale a conclu que cette décision était bien fondée (Janveau c. Canada (Procureur général), 2003 CF 1337). En l’espèce, le poste de la fonctionnaire s’estimant lésée a été reclassifié OM au 1^er septembre 2002. Par conséquent, M^me Chiasson a cessé d’être une employée de l’unité de négociation du groupe Services des programmes et de l’administration à la date de reclassification de son poste et elle ne peut maintenant invoquer des droits prévus dans la convention collective du groupe Services des programmes et de l’administration.

[37]   Les employés occupant des postes classifiés OM ne font pas partie d’une unité de négociation, car aucune organisation syndicale n’a été accréditée comme étant leur agent négociateur. Aucune convention collective n’a donc été négociée pour eux avec l’employeur. Les employés occupant des postes OM ne sont pas représentés et leurs conditions d’emploi ne sont fixées par aucune convention collective qui les lie; leurs conditions d’emploi sont déterminées par l’employeur.

[38]   Les conditions d’emploi de la fonctionnaire s’estimant lésée, dont le poste a été reclassifié OM–04 (groupe et niveau), sont maintenant énoncées dans la Politique sur les conditions d’emploi. Le sous–alinéa 91(1)a)(i) de l’ancienne Loi définit comme suit le droit d’un employé de présenter un grief relatif à ses conditions d’emploi :

[...]

91. (1)  […] lorsqu’il [le fonctionnaire] s’estime lésé :

a ) par l’interprétation ou l’application à son égard :

(i) soit d’une disposition législative, d’un règlement — administratif ou autre —, d’une instruction ou d’un autre acte pris par l’employeur concernant les conditions d’emploi,

[...]

[39]   En l’espèce, les conditions d’emploi de la fonctionnaire s’estimant lésée sont régies par un « [...] acte pris par l’employeur [...] » et non par une disposition d’une convention collective aux fins de l’ancienne Loi. Cette dernière définit ce qu’est une convention collective :

« convention collective » Convention écrite conclue en application de la présente loi entre l’employeur et un agent négociateur et renfermant des dispositions relatives aux conditions d’emploi et à des questions connexes.

[40]   En outre, l’article 50 de l’ancienne Loi indique qu’une « convention collective » est négociée par un agent négociateur au nom des fonctionnaires de l’unité de négociation qu’il représente. Le paragraphe 58(1) de l’ancienne Loi spécifie qu’« [u]ne convention collective entre en vigueur à l’égard d’une unité de négociation [...] ». Enfin, l’article 59 de l’ancienne Loi dispose qu’« une convention collective lie l’employeur, l’agent négociateur qui y est partie [...] ainsi que les fonctionnaires de l’unité de négociation pour laquelle cet agent a été accrédité [...] ».

[41]   Comme les conditions d’emploi de la fonctionnaire s’estimant lésée sont énoncées dans un « [...] acte pris par l’employeur [...] », la fonctionnaire était en droit de présenter un grief, conformément au sous–alinéa 91(1)a)(i) de l’ancienne Loi, pour contester l’interprétation ou l’application, par l’employeur, de ses indemnités de maternité et parentale. Il est à noter que la fonctionnaire ne pouvait pas présenter son grief sur le fondement du sous–alinéa 91(1)a)(ii) de l’ancienne Loi, car ces conditions d’emploi ne sont pas prévues dans une convention collective négociée pour des employés occupant des postes OM.

[42]   Le droit de la fonctionnaire s’estimant lésée de renvoyer son grief à l’arbitrage de grief est limité par les dispositions du paragraphe 92(1) de l’ancienne Loi, qui prévoit un droit de renvoi à l’arbitrage de grief de tout grief portant sur :

[...]

a) l’interprétation ou l’application, à son endroit, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

b) dans le cas d’un fonctionnaire d’un ministère ou secteur de l’administration publique fédérale spécifié à la partie I de l’annexe I ou désigné par décret pris au titre du paragraphe (4), soit une mesure disciplinaire entraînant la suspension ou une sanction pécuniaire, soit un licenciement ou une rétrogradation visé aux alinéas 11(2) f ) ou g ) de la Loi sur la gestion des finances publiques ;

c) dans les autres cas, une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la suspension ou une sanction pécuniaire.

[...]

[Je souligne]

[43]   Le paragraphe 92(1) de l’ancienne Loi ne permet pas le renvoi à l’arbitrage de grief d’un grief portant sur un « [...] acte pris par l’employeur concernant les conditions d’emploi [...] ». Par conséquent, la fonctionnaire s’estimant lésée n’est pas en droit de renvoyer son grief à l’arbitrage de grief.

[44]   Dans ces circonstances, le paragraphe 96(3) de l’ancienne Loi, qui traite de la compétence de l’arbitre de grief, indique :

[...]

(3) Sauf dans le cas d’un grief qui peut être renvoyé à l’arbitrage au titre de l’article 92, la décision rendue au dernier palier de la procédure applicable en la matière est finale et obligatoire, et aucune autre mesure ne peut être prise sous le régime de la présente loi à l’égard du grief ainsi tranché.

[...]

[45]   Par conséquent, je n’ai pas compétence pour entendre le présent grief sur le fond.

[46]   Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

Ordonnance

[47]   Le grief est rejeté.

Le 23 août 2006.

Traduction de la C.R.T.F.P.

Léo–Paul Guindon,
arbitre de grief