Décisions de la CRTESPF

Grief renvoyé à l'arbitrage

1 J’ai rendu une décision réintégrant dans ses fonctions M. Sabourin le 4 juillet 2006. J’ai conservé la compétence pour traiter de toutes difficultés dans la mise en œuvre de ma décision arbitrale. L’employeur a fait savoir que les parties avaient deux questions devant être réglées dans la mise en œuvre. La première question était l’application de la disposition de « temporisation » concernant une mesure disciplinaire antérieure. La seconde question se rapportait à une demande d’indemnisation à l’égard de possibilités perdues de travailler des heures supplémentaires.

2 J’ai demandé des observations écrites des parties sur ces deux questions, lesquelles observations sont reproduites ci-dessous.

Observations de l’employé s’estimant lésé

[Traduction]

Dossier disciplinaire

La convention collective entre l’AFPC et la Chambre des communes renferme une disposition qui se lit comme suit en anglais :

31.05 Any document or written statement related to disciplinary action, which may have been placed on the personnel file of an employee shall be destroyed after two (2) years have elapsed since the disciplinary action was taken, provided that no further disciplinary action has been recorded during this period.

Le syndicat soutient que cette disposition oblige l’employeur à détruire tous les documents concernant une mesure disciplinaire après que deux années ont passé (« elapsed ») , pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier pendant cette période (« during this period ») . L’employeur argue que la période de deux ans prévue à la clause 31.05 doit être calculée sur le fondement du temps pendant lequel l’employé est activement au travail. À cet égard, l’employeur signale que l’employé s’estimant lésé a été absent du lieu de travail depuis juin 2003, à cause de l’accident de travail.

En toute déférence, j’estime que l’interprétation de l’employeur est contraire au sens ordinaire des termes utilisés. La clause dit que des documents doivent être détruits après que deux années ont passé (« elapsed »). Cela signifie clairement que le temps s’écoule continuellement. De même, la clause désigne les deux années par les termes anglais « this period » (cette période), ce qui, là encore, indique qu’il s’agit d’une seule et unique période ne pouvant être prolongée. Si les parties avaient voulu que la clause s’applique seulement aux employés qui sont activement au travail, elles l’auraient précisé dans la clause. En l’absence d’exceptions, la période de deux ans doit être considérée comme une période civile de deux années continues.

Il est également à noter que l’interprétation avancée par l’employeur signifierait que l’employé absent du travail pour cause d’invalidité ne bénéficierait pas pleinement de la disposition. Outre les questions des droits de la personne qui se poseraient évidemment, cela mettrait en question l’application de cette disposition à l’employé faisant l’objet d’une mesure disciplinaire pour une conduite hors des heures de travail. D’une part, l’employé peut être l’objet d’une mesure disciplinaire pendant qu’il n’est pas au travail, d’autre part, le temps qui passe ne compte pas en sa faveur. Ce serait un résultat nettement absurde.

Enfin, la version française de cette clause est très utile et montre bien l’intention des parties. Elle se lit comme suit :

31.05 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé(e) doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier dans l'intervalle.

Par les mots « au terme de la période de deux (2) ans », la version française indique clairement que des documents doivent être détruits à la fin d’une période de deux ans. De même, les mots « qui suit la date » signifient qu’il s’agit d’une période de deux ans qui est calculée à partir de la date de la mesure disciplinaire. Le dossier de l’employé s’estimant lésé devrait être sans tache, car aucune mesure disciplinaire n’a été imposée depuis juin 2002, c’est-à-dire depuis plus de quatre ans.

Heures supplémentaires

L’arbitre de grief a ordonné à l’employeur de payer l’employé s’estimant lésé à l’égard de la rémunération perdue depuis octobre 2003 jusqu’à ce qu’il revienne au travail. L’employé a demandé à être indemnisé pour les heures supplémentaires qu’il aurait travaillées pendant cette période. L’employeur ne croit pas que l’employé devrait être ainsi indemnisé.

Dans Gauthier et Conseil du Trésor (Transports Canada) [I983] C.R.T.F.P.C. no 199 (J. M. Cantin), l’arbitre de grief a statué que le remboursement des salaires perdus des employés ayant été l’objet d’un renvoi injustifié doit inclure une indemnisation pour perte de possibilité de travailler des heures supplémentaires. L’arbitre de grief a examiné d’autres cas d’arbitrage ainsi que des sources secondaires pour déterminer le principe général selon lequel la partie lésée est en droit de se retrouver dans la même positon qu’elle aurait été s’il n’y avait pas eu de violation de la convention collective. Le montant des dommages-intérêts se fondait sur la moyenne historique des heures supplémentaires travaillées par les employés en cause.

En l’espèce, l’employeur sait que l’employé s’estimant lésé a travaillé en moyenne 30 heures supplémentaires par an au cours des quelques années antérieures au licenciement. Ces heures supplémentaires sont généralement attribuées durant des périodes de grande activité comme le temps des fêtes, l’époque du budget et d’autres occasions où les députés ont tendance à envoyer et recevoir beaucoup de courrier. L’employé s’estimant lésé devrait être indemnisé selon les heures supplémentaires estimées qu’il aurait travaillées pendant cette période, et la meilleure façon de le déterminer est probablement d’utiliser ses heures supplémentaires moyennes de 2000 à 2003.

Observations de l’employeur

[Traduction]

Dossier disciplinaire

La clause 31.05 de la convention collective prévoit ceci :

Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé(e) doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier dans l'intervalle.

Le syndicat soutient que la période de deux ans représente une disposition à caractère obligatoire, que le temps s’écoule continuellement et que cette période ne peut être prolongée.

L’employeur argue que la clause 31.05 doit être lue dans son ensemble. Cette clause stipule également : « […] pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle ».

L’employeur argue aussi que la période de deux ans prévue dans les conventions collectives sert à assurer aux employeurs que pendant un certain temps, soit en l’espèce pendant deux ans, le comportement de l’employé au travail s’est amélioré. En fait, le principe du processus disciplinaire est progressif et conçu pour corriger des comportements d’employés. La clause en question a pour objet de réaliser l’équilibre entre la capacité de l’employeur à imposer une discipline progressive et le droit de l’employé à purger le dossier grâce à un comportement amélioré au travail et grâce à une période de travail sans incident disciplinaire.

Le syndicat soutient que, si les parties avaient voulu que la clause s’applique seulement aux employés qui sont activement au travail, elles l’auraient précisé dans la clause.

Dans Re Maple Leaf Meats Inc. and U.F.C. W. Loc., 175 (Longboard), 93 L.A.C. (4m), page 339, le travailleur avait subi une blessure en cours d’emploi et était retourné au travail avec des restrictions, de sorte qu’il travaillait seulement à temps partiel. La convention collective disait :

[Traduction]

4.01 Le nouvel employé sera en stage pendant une période de dix-sept (17) semaines […]

L’arbitre R.D. Howe a formulé l’observation suivante à la page 403 :

[Traduction]

[...] les parties sont libres de négocier une période de stage incluant le passage d’une période civile de dix-sept semaines, indépendamment du nombre d’heures que le nouvel employé travaille effectivement pendant cette période. Toutefois, lorsqu’une période de stage est définie simplement en nombre de jours, de semaines ou de mois, les arbitres ont généralement tendance à interpréter le libellé comme désignant le nombre de jours, de semaines ou de mois effectivement travaillés par l’employé, vu le raisonnement bien établi selon lequel les périodes de stage visent à assurer à l’employeur un temps raisonnable pour évaluer la capacité de travail du nouvel employé.

L’arbitre Howe a conclu que [traduction] : […] la « période de dix-sept (17) semaines » de stage qui est prévue dans le cas du nouvel employé à temps plein à la clause 4.01 ne désigne pas une période de dix-sept semaines civiles mais plutôt une période de dix-sept semaines de travail […]

Il a également conclu, à la page 406 [traduction] : […] la période de stage qui est prévue à la clause 4.01 se fonde non pas sur le simple passage du temps mais sur le temps de travail à l’usine, pendant lequel le caractère satisfaisant du rendement de l’employé en stage peut être évalué par la société pour déterminer si l’employé devrait continuer à travailler pour elle […]

L’employeur considère que la période de deux ans relative à la mesure disciplinaire prise est analogue à une période de stage et sert la même fin. La période de stage sert à évaluer le rendement de l’employé quant à la qualité du travail, et la période de deux ans relative à la mesure disciplinaire sert à évaluer le comportement de l’employé au travail.

Par conséquent, notre point de vue est que la période d’absence ne devrait pas être calculée dans la période de deux ans. L’employeur subirait un préjudice si la période d’absence était incluse dans la période de deux ans, car il n’était pas en mesure de veiller à ce que le comportement de l’employé s’améliore et soit corrigé tandis que l’employé était absent du lieu de travail.

Le syndicat soutient également [traduction] : « […] que l’employé absent du travail pour cause d’invalidité ne bénéficierait pas pleinement de la disposition […] et que cela soulèverait des questions des droits de la personne […] »

Les mêmes questions ont aussi été soulevées dans Re Maple Leaf Meats Inc. and U. F. C. W. Loc., 175 (Longboard), (supra), dans laquelle l’arbitre Howe a conclu que [traduction] : « […] refuser à l’employé s’estimant lésé une accumulation de jours de stage pendant les périodes où il était absent à cause de sa blessure au dos indemnisable n’est pas une violation du Code, car une telle accumulation est une forme d’indemnisation en échange de travail, et exiger que l’employé accomplisse du travail afin d’obtenir cette accumulation et de compléter dûment la période de stage est une exigence professionnelle justifiée ne pouvant être adaptée sans contrainte excessive ».

L’employeur soutient donc que toute absence prolongée du lieu de travail devrait être exclue de la période de deux ans aux fins du dossier disciplinaire de l’employé.

Heures supplémentaires

En ce qui a trait à l’indemnisation demandée à l’égard des heures supplémentaires, l’employeur ne s’opposait pas au principe mais demandait à l’arbitre de grief des éclaircissements ainsi qu’un avis au sujet de l’application de ce principe.

L’employeur estime que l’indemnisation des heures supplémentaires devrait en fait être prise en compte et calculée selon le nombre d’heures supplémentaires travaillées dans le passé par l’employé, comme l’a également déterminé le commissaire T.O. Lowden, 166-2-1 8237, CRTFP.

Dans le cas qui nous occupe, les heures supplémentaires suivantes ont été travaillées par l’employé s’estimant lésé :

2000 – 20,5 heures

2001 – 12,5 heures

2002 – 6 heures

2003 – 0 heure

Le nombre d’heures que l’employé s’estimant lésé a travaillées dans les dernières années est de 9,75 en moyenne. Comme l’indiquent les chiffres ci-dessus, les heures supplémentaires travaillées par l’employé non seulement sont négligeables mais diminuaient année après année.

Par conséquent, l’employeur soutient que l’employé s’estimant lésé ne devrait pas avoir droit à une indemnisation des heures supplémentaires selon son dossier relatif aux heures supplémentaires travaillées.

Observations en réplique de l’employé s’estimant lésé

[Traduction]

Dossier disciplinaire

L’employeur invoque principalement l’affaire Re Maple Leaf Meats Inc. and U.F.C.W. Loc., 175 (Longboard), (2000) 93 L.A.C. (4 th) 399 (Howe). Ce cas concernait des parties différentes, une convention collective différente et des questions différentes. Pour les raisons mentionnées ci-dessous, l’employé s’estimant lésé argue que ce cas n’est d’aucune utilité en l’espèce.

Tout d’abord, l’employeur a négligé de reproduire la disposition complète qui était en cause dans Maple Leaf Meats . Cette disposition, qui se rapportait aux périodes de stage, dit :

[Traduction]

Le nouvel employé sera en stage pendant une période de dix-sept (17) semaines s’il travaille à temps plein et de six cent quatre-vingts (680) heures s’il s’agit d’un employé à temps partiel permanent.

La disposition susmentionnée indique clairement qu’elle désigne une période pendant laquelle l’employé est activement au travail. C’est la raison pour laquelle elle traite d’heures précises travaillées par l’employé à temps partiel. Dans le cas présent, la clause 31.05 ne renferme rien qui indiquerait qu’elle est destinée à s’appliquer à du temps consacré activement au travail. De même, la clause 31.05 dit en anglais que deux années doivent avoir passé (« elapsed »), alors que la version française parle d’une période qui suit une date particulière. Cette différence dans le libellé distingue nettement la clause 31.05 de la disposition en cause dans Maple Leaf Meats .

De plus, la logique de l’employeur est défectueuse quand ce dernier compare une période de stage à une période sans incident de discipline. Comme nous le soutenions dans nos observations, l’employé peut être l’objet d’une mesure disciplinaire pour une conduite hors des heures de travail. D’ailleurs, c’est exactement ce que l’employeur a cherché à faire avec l’employé s’estimant lésé en l’espèce. Donc, le comportement de l’employé hors des heures de travail est pertinent pour évaluer une période sans incident de discipline, et telle était l’intention sous-jacente à la clause.

Heures supplémentaires

Dans ses observations, l’employeur concède pour la première fois que l’employé s’estimant lésé est en droit d’être indemnisé à l’égard des heures supplémentaires qu’il aurait travaillées pendant la période pertinente. Bien que ce soit positif, l’employeur indique les heures supplémentaires travaillées par l’employé de 2000 à 2003 et suggère que l’employé soit payé selon la moyenne. L’employé soutient que l’année 2003 ne devrait pas être utilisée dans le calcul, car c’est seulement une partie de l’année qui est incluse. L’employé s’est vu refuser la possibilité de travailler en 2003 pendant les périodes de grande activité dans la salle du courrier, comme la rentrée parlementaire de l’automne et le temps des fêtes, de sorte que les heures supplémentaires pour 2003 ne reflètent pas fidèlement les heures supplémentaires que l’employé aurait travaillées pendant l’ensemble de l’année.

À la lumière de ce qui précède, il est argué que l’employé s’estimant lésé devrait être payé selon la moyenne pour 2000 à 2002, soit 13 heures par année ((20,5 + 12,5 + 6)/3)). Étant donné qu’il n’a pas travaillé pendant trois ans à la suite du congédiement injustifié, l’employé s’estimant lésé devrait donc être payé pour 39 heures au taux des heures supplémentaires.

Motifs

3 Le libellé de la convention collective est clair : tout document d’ordre disciplinaire doit être détruit après le passage de deux années suivant la prise de la mesure disciplinaire. À la lecture de la clause pertinente, on voit que le simple passage du temps est suffisant pour déclencher la destruction d’un document relatif à une mesure disciplinaire. Si les parties avaient voulu que le temps qui passe n’englobe pas une période d’absence du travail, elles l’auraient spécifié dans la clause. Par conséquent, en conformité avec la clause 31.05, tous les documents d’ordre disciplinaire qui ont été portés au dossier de l’employé s’estimant lésé doivent être supprimés par l’employeur.

4 Il ne semble y avoir entre les observations aucune différence quant au principe de l’indemnisation à l’égard de possibilités perdues de travailler des heures supplémentaires. La position de l’employeur est que les heures supplémentaires travaillées par l’employé s’estimant lésé diminuaient et que, par conséquent, aucune indemnisation d’heures supplémentaires ne devrait être accordée. Je reconnais que le nombre d’heures supplémentaires figurant dans le dossier pour 2003 est trompeur, car l’employé s’estimant lésé n’a pas travaillé pendant toute cette année-là. Toutefois, le registre des heures supplémentaires indique bel et bien qu’il y avait eu une diminution constante du nombre d’heures supplémentaires travaillées. Il est raisonnable de présumer que le nombre des heures supplémentaires qui auraient été travaillées dans les années subséquentes serait demeuré au même niveau qu’en 2002. Aucune preuve n’a été présentée au sujet de l’utilisation des heures supplémentaires en général au travail pendant les années en question. Je ne peux donc rendre aucune conclusion sur la question de savoir si la quantité des heures supplémentaires qui auraient été travaillées par l’employé s’estimant lésé aurait augmenté ou diminué pendant la période au cours de laquelle l’employé était absent du travail. Selon l’utilisation des heures supplémentaires en 2002, je suis disposé à permettre le paiement de six heures supplémentaires par année civile. Il s’agit donc en tout de 18 heures supplémentaires. Le calcul du paiement des heures supplémentaires doit être basé sur le taux de rémunération dans l’année où l’employé s’estimant lésé aurait travaillé les heures supplémentaires. Autrement dit, le calcul pour chaque bloc de six heures doit se fonder sur le taux de rémunération que l’employé s’estimant lésé aurait eu pendant l’année civile en question.

5 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

Ordonnance

6 Le dossier disciplinaire de l’employé s’estimant lésé doit être détruit conformément à la clause 31.05.

7 L’indemnisation des heures supplémentaires sera basée sur six heures par année (2003, 2004 et 2005), soit au total 18 heures supplémentaires. L’indemnisation des heures supplémentaires doit être calculée sur le fondement du taux de rémunération de M. Sabourin pour chaque année civile.

Le 25 octobre 2006.

Traduction de la C.R.T.F.P.

Ian R. Mackenzie,
arbitre de grief