Décisions de la CRTESPF

I. Griefs renvoyés à l’arbitrage

1 Jodie Kerr-Alich (« la fonctionnaire s’estimant lésée ») a renvoyé deux griefs à l’arbitrage. Dans son premier grief (dossier de la CRTFP 166-02-35957), elle fait valoir que l’employeur a omis de tenir compte de ses besoins en milieu de travail et a agi de manière discriminatoire à son endroit en violation de la convention collective. Son deuxième grief (dossier de la CRTFP 566-02-54) porte sur son licenciement.

2 Le 1^er avril 2005, la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, édictée par l’article 2 de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, L.C. 2003, ch. 22, a été proclamée en vigueur. En vertu de l’article 61 de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, le renvoi à l’arbitrage de grief concernant le dossier de la CRTFP 166-02-35957 doit être décidé conformément à l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, L.R.C. (1985), ch. P-35 (« l’ancienne Loi »). Le renvoi à l’arbitrage concernant le dossier de la CRTFP 566-02-54 sera décidé conformément à la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

3 Le 11 juin 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a déposé le grief suivant (dossier de la CRTFP 166-02-35957) :

[Traduction]

Je m’estime lésée du fait que mon employeur a omis de TENIR COMPTE DE MES BESOINS EN MILIEU DE TRAVAIL, tel qu’il est prévu dans la POLITIQUE SUR L’OBLIGATION DE PRENDRE DES MESURES D’ADAPTATION DU CONSEIL DU TRÉSOR, dans la loi sur les droits de la personne et dans le code canadien du travail, partie 2. J’ai été victime de discrimination de la part de l’employeur comme l’énonce la convention collective.

MESURE CORRECTIVE DEMANDÉE :

1/ QUE JE SOIS REMBOURSÉE de toutes mes pertes DE SALAIRE subies entre le 11 février 2004 et la date de mon retour au travail.

2/ En raison de violations de mes DROITS DE LA PERSONNE, un montant de 5 001 $, et un autre montant de 5 000 $ pour perte de dignité et de respect.

3/ QUE des mesures d’adaptation à mes besoins adéquates visant à me réintégrer en milieu de travail soient prises IMMÉDIATEMENT, selon ce qu’indiquent mes documents médicaux soumis le 10 février 2004, puis de nouveau le 8 avril 2004.

Que les éléments suivants soient mis en œuvre immédiatement : une PDA, un plan de réintégration en milieu de travail, une évaluation de l’ergonomie par un praticien agréé reconnu (conformément à l’association des ergothérapeutes et des physiothérapeutes)

Que ce soit également fait de concert avec la CSPAAT et l’agent de réadaptation en milieu de travail.

4/ Que je sois rémunérée pour toute journée ou partie de journée en vertu de l’article 53 jusqu’à ce qu’il soit satisfait à toutes mes exigences de mesures d’adaptation.

4 Le 30 mai 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a déposé un deuxième grief (dossier de la CRTFP 566-02-54) :

[Traduction]

Je conteste la lettre de licenciement de la direction datée du 20 mai 2005 et signée par Brian St John, gestionnaire, CAAEO de Toronto.

MESURE CORRECTIVE DEMANDÉE :

Que je sois réintégrée sur-le-champ et que l’on m’accorde un contrat d’au moins un an. Que je me fasse rembourser tout salaire et tous avantages sociaux perdus, et ce jusqu’à ma réintégration. Que toutes les mentions de mon licenciement soient détruites. Que je sois remise dans ma position antérieure.

5 La fonctionnaire s’estimant lésée a également déposé deux plaintes devant la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). La première plainte a été déposée le 21 juin 2004 et la deuxième, le 26 décembre 2005.

6 Les parties ont convenu que les pièces A-1(a) à (p) seraient considérées comme un exposé des faits à l’égard des deux griefs. Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a déposé 17 pièces, et la fonctionnaire s’estimant lésée a témoigné pour elle-même. L’avocate de l’employeur a produit 37 pièces et a convoqué cinq témoins.

7 Les parties ont également convenu que pendant toute la période pertinente, la fonctionnaire s’estimant lésée était en cours de stage.

II. Résumé de la preuve

8 Le 5 septembre 2003, la fonctionnaire s’estimant lésée a commencé à travailler à la suite d’une nomination pour une durée déterminée comme représentante à la prestation de services, de groupe et de niveau CR-05, au ministère du Développement social, et plus précisément au Centre d’appels de l’assurance-emploi de l’Ontario situé au 4900, rue Yonge, à Toronto, en Ontario (le « CAAEO de Toronto »). Lorsqu’elle a posé sa candidature pour ce poste, la fonctionnaire s’estimant lésée habitait à Brampton, en Ontario, et satisfaisait au critère « Qui peut poser sa candidature? » établi par l’employeur, comme l’énonce l’affiche qui annonce l’emploi (pièce E-3) :

[Traduction]

[…]

QUI PEUT POSER SA CANDIDATURE : Les personnes qui résident ou qui travaillent dans la région du Grand Toronto, qui ont un lieu de résidence ou le code postal d’affaires débutant par M ou L1B – L1Z, L3P - L3T, L3X - L3Z, L4A - L4L, L4S – L4Z, L5A - L5W, L6A - L6M, L6P – L6Z, L7A – L7J, L9L, L9P, L9R, L9T – L9W, L0B, L0C, L0G – L0H.
Les candidats doivent indiquer leur adresse personnelle ou professionnelle aux fins de ce concours.

[…]

9 Brian St. John, le gestionnaire du CAAEO de Toronto, a déclaré que quiconque posait sa candidature pour le poste de représentant à la prestation de service sans habiter ni travailler dans les régions définies selon le code postal prévues voyait automatiquement sa candidature écartée.

10 La lettre d’offre reçue par la fonctionnaire s’estimant lésée (pièce E-4) portait sur une nomination pour une période déterminée, soit du 5 septembre 2003 au 5 mars 2004. Elle devait travailler 22,5 heures par semaine. Du 8 septembre au 24 octobre 2003, la fonctionnaire s’estimant lésée a suivi une formation particulière sur des questions d’assurance-emploi, à la suite de laquelle elle a suivi une formation et un entraînement sur ses autres fonctions. La formation et le mentorat de la fonctionnaire s’estimant lésée étaient propres au poste de représentante à la prestation de services au CAAEO de Toronto.

11 M. St. John a déclaré que bien qu’il existe des centres d’appels de l’assurance-emploi dans l’Ontario au complet, certains centres (comme ceux de Scarborough, d’Ottawa et de Hamilton) sont spécialisés, car ils traitent de questions précises d’assurance-emploi qui touchent le Régime de pensions du Canada et le Programme de la sécurité de la vieillesse. Les fonctions exercées par la fonctionnaire s’estimant lésée au CAAEO de Toronto exigeaient seulement qu’elle réponde aux demandes de renseignements par téléphone sur les prestations de revenu d’assurance-emploi ou sur les demandes d’assurance-emploi.

12 Le 19 janvier 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est infligée une blessure au travail, ce que l’employeur n’a pas contesté.

13 Le 5 février 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a fait parvenir par télécopieur au CAAEO de Toronto un certificat médical après avoir rencontré son médecin, Adam Chen, le 2 février 2004 (pièce A-1(a)). Le Dr Chen a indiqué que la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler depuis le 19 janvier 2004 en raison d’une blessure à l’épaule et qu’il ferait un suivi hebdomadaire auprès de sa patiente.

14 Comme la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler, elle a demandé et obtenu des prestations de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) en date du 19 janvier 2004.

15 Le 10 février 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a été examinée par la Dre Naomi Sato, qui a rempli le formulaire « Détermination des capacités fonctionnelles pour un retour au travail rapide » de la CSPAAT (pièce A-1(b)). La Dre Sato a indiqué que la fonctionnaire s’estimant lésée avait de la difficulté à conduire, qu’elle pourrait reprendre le travail peu à peu à un moment donné et qu’il lui faudrait un poste de travail ergonomique.

16 Bien que la fonctionnaire s’estimant lésée était alors incapable de travailler, elle s’est fait offrir par l’employeur, le 13 février 2004, un renouvellement de sa nomination pour une période déterminée au CAAEO de Toronto du 5 mars au 3 septembre 2004 (pièce E-31), et elle a accepté cette offre.

17 Le 5 mars 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a envoyé par télécopieur au CAAEO de Toronto un autre certificat médical de la Dre Sato (pièce A-1(c)) indiquant : [traduction] « Incapable de reprendre le travail. En attente du résultat de l’EMG. Je procéderai à une nouvelle évaluation dans 2 semaines. » (pièce A-1(c))

18 M. St. John a témoigné au début de mars 2004 qu’il a commencé à discuter avec la fonctionnaire s’estimant lésée, Christian Censoni (son chef d’équipe au CAAEO de Toronto) et Susan Daly (arbitre de grief à la CSPAAT) de la possibilité d’élaborer un plan d’action sur son retour au travail qui pourrait tenir compte des limites de la fonctionnaire s’estimant lésée et prévoir sa réintégration dans son milieu de travail. M. St. John a déclaré qu’il a discuté avec Joe Iocco, gestionnaire de la prestation de services chargé des centres de Milton, de Malton et de Brampton, de la possibilité de composer avec les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée. Les employés de ces centres accomplissaient essentiellement les mêmes fonctions que la fonctionnaire s’estimant lésée et étaient classés dans le même groupe et le même niveau. M. Iocco a mentionné qu’un poste était libre au Centre de Milton et il a accepté d’accueillir la fonctionnaire s’estimant lésée. M. St. John a témoigné que la fonctionnaire s’estimant lésée a manifesté de l’intérêt lorsqu’il l’a informée qu’un poste était disponible au Centre de Milton et qu’elle a accepté de s’y présenter.

19 Le 12 mars 2004, M. St. John, la fonctionnaire s’estimant lésée, M. Censoni et Jay Raikundalia (un délégué syndical) se sont rencontrés et se sont entendus sur le « Plan d’action sur le retour au travail » suivant au Centre de Milton (pièce G-3) :

[Traduction]

Plan d’action sur le retour au travail de Jodie Kerr-Alich

[…]

[…] Jodie se présentera au service des ressources humaines du Centre de Milton le lundi 15 mars 2004 en vue d’une affectation d’une durée de 2 à 4 semaines.

Jodie continuera à travailler 3 jours par semaine à raison de 4 heures par jour. Jodie travaillera à temps partiel les deux premières semaines, après quoi elle sera évaluée par son médecin. Une fois l’évaluation terminée, nous recevrons ces résultats et l’affectation pourrait alors être prolongée de deux autres semaines. Une deuxième évaluation sera effectuée 2 semaines après la première; elle établira si Jodie doit revenir au centre d’appels pour s’acquitter de ses fonctions habituelles à moins d’indications contraires.

Jodie se présentera devant Maida Jeric au CRH de Milton à 9 h et travaillera de 9 h à 13 h.

20 La fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré qu’elle avait fait part de ses préoccupations à M. St. John concernant les effets physiques de ses déplacements quotidiens vers le CAAEO de Toronto sur elle. Elle a mentionné qu’elle avait accepté l’affectation au Centre de Milton parce qu’il se trouvait à seulement trente minutes de voiture de sa résidence.

21 M. St. John a affirmé que les représentants en prestation de services au Centre de Milton exercent essentiellement les mêmes fonctions que celles de la fonctionnaire s’estimant lésée au CAAEO de Toronto, sauf qu’ils répondent aux demandes de renseignements des clients qui se présentent sur place plutôt qu’à celles qui sont faites par téléphone.

22 Maida Jeric, la coordonnatrice de la prestation de services au Centre de Milton, a confirmé que la pièce E-16 renferme des notes détaillées qu’elle a préparé concernant la première journée de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée, le 15 mars 2004. Les notes de Mme Jeric indiquent que la fonctionnaire s’estimant lésée s’est conformée au « Plan d’action sur le retour au travail » (pièce G-3) du 12 mars 2004; Mme Jeric expliquait que la fonctionnaire s’estimant lésée devait travailler les lundis, mardis et vendredis de 9 h à 13 h, qu’elle ne serait pas tenue de répondre au téléphone, d’utiliser un casque d’écoute ou de faire de la saisie de données, et qu’elle était libre de se déplacer dans le bureau au besoin. De plus, ses heures de travail ont été réduites de 22,5 à 12 heures par semaine. Mme Jeric a déclaré que le 15 mars 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée prenait des pauses au besoin, a aidé quelques clients et a fait un quart de travail de quatre heures.

23 Mme Jeric a également témoigné que la fonctionnaire s’estimant lésée lui a demandé si, le lendemain (le mardi 16 mars 2004), elle pourrait travailler de 8 h 30 à 11 h 30, parce qu’elle avait un rendez-vous en physiothérapie à Burlington à 12 h. Mme Jeric a accepté sa demande.

24 Mme Jeric a déclaré que lorsqu’elle est arrivée au travail le mardi 16 mars 2004, elle a écouté un message sur sa boîte vocale que la fonctionnaire s’estimant lésée lui avait laissé la veille à 23 h 57. Dans son message, la fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré qu’elle s’était surmenée au travail et qu’elle se rendait à l’hôpital parce qu’elle souffrait. La fonctionnaire s’estimant lésée a également affirmé qu’elle communiquerait avec Mme Jeric après avoir été soignée par un médecin, mais qu’elle ne se présenterait pas au travail le lendemain (16 mars).

25 Mme Jeric a témoigné que bien que la fonctionnaire s’estimant lésée avait indiqué qu’elle entrerait en contact avec elle, elle ne l’a pas fait. Par conséquent, le mardi 16 mars 2004, vers 16 h, Mme Jeric a laissé un message vocal à la résidence de la fonctionnaire s’estimant lésée pour lui demander de la rappeler. Le lendemain, Mme Jeric a appelé de nouveau et a laissé un autre message vocal demandant à la fonctionnaire s’estimant lésée de communiquer avec le bureau. La fonctionnaire s’estimant lésée n’a retourné aucun des deux appels téléphoniques de Mme Jeric.

26 Mme Jeric a affirmé qu’il lui manquait un membre de son personnel au Centre de Milton et que M. Iocco a convenu d’accepter la fonctionnaire s’estimant lésée pour l’aider et pour combler des postes en l’absence d’autres employés.

27 Mme Jeric a conclu en déclarant que la fonctionnaire s’estimant lésée ne l’a jamais contactée et que par conséquent, elle ne pouvait pas compter sur elle parce que la fonctionnaire s’estimant lésée ne l’a pas tenue au courant de son état de santé ni n’a fourni de pronostic quant à la date à laquelle elle serait en mesure de reprendre le travail.

28 La fonctionnaire s’estimant lésée, en réponse au témoignage de Mme Jeric exposé aux paragraphes 24 et 25 qui précèdent, a déclaré : [traduction] « Elle n’a pas appelé. J’ai vu mon médecin et suivant sa recommandation, j’avais besoin d’un fauteuil pivotant au Centre de Milton. Je l’ai appelée à 15 h et elle m’a rappelée le 18 mars 2004. Je n’ai pas reçu d’appel. Je l’ai rappelée et je lui ai parlé directement. » La fonctionnaire s’estimant lésée a également fait observer qu’elle a parlé à M. St. John le 18 mars 2004, et qu’il lui a dit de ne pas se présenter au Centre de Milton. Il a ajouté qu’ils envisageraient d’autres lieux de travail possibles.

29 En contre-interrogatoire, lorsque la fonctionnaire s’estimant lésée s’est fait demander si elle avait conservé des notes de ses appels téléphoniques à Mme Jeric, elle a répondu qu’elle ne l’avait pas fait. Elle a également admis qu’elle n’avait pas informé Mme Jeric que son médecin avait recommandé un fauteuil pivotant. Elle a déclaré que Mme Jeric a fait un faux témoignage en affirmant que la fonctionnaire s’estimant lésée n’avait pas retourné les appels téléphoniques de Mme Jeric.

30 M. St. John a témoigné que le 19 mars 2004, il a informé par téléphone la fonctionnaire s’estimant lésée que M. Iocco avait décidé que le « Plan d’action sur le retour au travail » du Centre de Milton (pièce G-3) n’était pas réalisable sur le plan opérationnel parce qu’ils (c.-à-d. M. Iocco et Mme Jeric) n’étaient pas informés de l’état de santé de la fonctionnaire s’estimant lésée ou de la date à laquelle elle serait en mesure de reprendre le travail. M. St. John a également avisé la fonctionnaire s’estimant lésée qu’ils devraient [traduction] « […] refaire leurs devoirs », élaborer un nouveau plan, et qu’il communiquerait avec elle dès que possible (pièce E-6).

31 Le 4 avril 2004, M. St. John a accepté un détachement et devait revenir au CAAEO de Toronto seulement en février 2005. Avant de quitter, il a rencontré Kerry Landry, qui devait occuper le poste de gestionnaire par intérim d’avril à août 2004, et il l’a informé de la nécessité d’élaborer un nouveau plan d’action sur le retour au travail pour la fonctionnaire s’estimant lésée.

32 En contre-interrogatoire, M. St. John s’est fait demander de clarifier ses responsabilités à titre de gestionnaire en situation de retour au travail. Il a déclaré que l’employeur est tenu de composer avec les besoins des employés, mais qu’il appartient à ces derniers de se présenter au lieu de travail. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation commence à la porte d’entrée du lieu de travail. M. St. John a déclaré que la relocalisation temporaire d’un employé ne constitue pas une exigence rattachée à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation; il s’agit d’un facteur qui s’inscrit parmi de nombreux facteurs. La relocalisation ne constitue pas une exigence; il s’agit plutôt d’une avenue qu’un gestionnaire peut envisager lorsque c’est possible. Il a déclaré que la relocalisation de la fonctionnaire s’estimant lésée au Centre de Milton pour une période de deux à quatre semaines a amené la fonctionnaire s’estimant lésée et son agent négociateur à demander à l’employeur d’envisager d’autres lieux de travail.

33 M. St. John a déclaré que la fonctionnaire s’estimant lésée a collaboré à la réunion du 12 mars 2004, tenue pour élaborer le « Plan d’action sur le retour au travail » en vue de la relocalisation de la fonctionnaire s’estimant lésée au Centre de Milton (pièce G-3).

34 Lorsque M. St. John s’est fait demander si l’affectation de la fonctionnaire s’estimant lésée au Centre de Milton avait pris fin en raison de l’absentéisme de cette dernière, il a déclaré que ce facteur était en partie responsable de cette décision. Il a indiqué que le Centre de Milton est un petit bureau qui avait alors des problèmes opérationnels en raison d’un manque de personnel. La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas aidé sa cause en ne retournant pas les appels téléphoniques de Mme Jeric pour l’informer de son état de santé ou pour lui faire savoir à quel moment elle serait en mesure de reprendre le travail. Il a répété que la fonctionnaire s’estimant lésée a travaillé seulement quatre heures le 15 mars 2004 et que les employés du Centre de Milton n’ont plus jamais eu de ses nouvelles par la suite.

35 En réinterrogatoire, M. St. John a déclaré que la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale du Conseil du Trésor (pièce G-4) traite de la conception et de l’adaptation du milieu de travail, qui inclut l’aménagement physique et les biens nécessaires (comme les ordinateurs et les casques d’écoute) pour aider les employés. Le travail d’un gestionnaire consiste à s’assurer que les employés disposent des outils nécessaires pour exercer leurs fonctions et qu’ils sont en mesure de travailler dans un milieu confortable et sûr. De plus, un gestionnaire serait attentionné s’il prenait des mesures d’adaptation à l’égard des heures de travail, des jours de travail, des heures d’arrivée souples et d’un code vestimentaire détendu, par exemple.

36 M. St. John a déclaré que le « Plan d’action sur le retour au travail » (pièce G-3) du Centre de Milton a été élaboré de concert avec la fonctionnaire s’estimant lésée et Mme Daly, qui avait précédemment informé la fonctionnaire s’estimant lésée dans une lettre datée du 10 mars 2004 (pièce E-17) : [traduction] « […] J’ai longuement discuté avec votre physiothérapeute et avec votre médecin. Ils vous ont informé le 5 mars 2004 que vous étiez en mesure de reprendre le travail dans des fonctions modifiées […] »

37 Le 26 mars 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est fait révoquer son permis de conduire, suivant les instructions de la Dre Sato (pièce A-1(d)). En contre-interrogatoire, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est montrée évasive sur le moment du rétablissement de son permis de conduire. Plus tard, elle a reconnu qu’il a été rétabli en juillet 2004, mais qu’elle n’avait pas avisé l’employeur.

38 La fonctionnaire s’estimant lésée a témoigné que la CSPAAT a mis fin à ses prestations en date du 2 avril 2004.

39 Le 2 avril 2004, il y a eu une rencontre par appel conférence avec la fonctionnaire s’estimant lésée, M. Landry, M. Censoni, M. Raikundalia, Mme Daly, Karen Bingham (une infirmière de la CSPAAT), Joey Ferguson (le gestionnaire de la Direction des services intégrés du CAAEO de Toronto) et Cathy Bingham (conseillère en rémunération au CAAEO de Toronto) pour élaborer un nouveau plan d’action sur le retour au travail. À cette réunion, il a été convenu que la fonctionnaire s’estimant lésée se présentera au travail au CAAEO de Toronto le 5 avril 2004. Le procès-verbal de la réunion se lit comme suit (pièce E-32) :

[Traduction]

[…]

Nous avons discuté de l’horaire de travail de Jodie et il a été convenu que Jodie se présenterait au travail au CAAEO le lundi 5 avril 2004. Selon son horaire de travail, elle est en poste les lundis, mardis et jeudis de chaque semaine, à raison de 4 heures par jour. Jodie a dit éprouver certaines craintes quant à sa capacité de se présenter à temps au travail à son heure d’arrivée prévue de 8 h 30. Kerry Landry lui a offert de commencer plutôt à 8 h 45, 9 h ou 9 h 15. Jodie a accepté et a déclaré qu’elle serait sur place entre 8 h 30 et 9 h. Au cours de cette période, la durée des appels de Jodie ne sera pas minutée et elle a été informée qu’elle devait prendre des pauses au besoin si elle commence à ressentir de la douleur ou un malaise. Jodie a également été informée qu’elle doit en informer son chef d’équipe sur-le-champ.

Jodie a été avisée que si elle n’est pas en mesure de se présenter au travail, elle doit appeler au bureau du CAAEO entre 7 h 30 et 8 h 30 pour informer le chef d’équipe du motif de son absence. Jodie a également été informée que si elle est incapable de se présenter au travail pour des motifs directement liés à sa demande présentée à la CSPAAT, elle doit demander des soins médicaux sur-le-champ et fournir à la CSPAAT et au CAAEO des documents selon lesquels elle l’a fait. Jodie a aussi été avisée qu’à défaut de fournir des documents médicaux satisfaisants, elle pourrait se faire refuser des prestations de la CSPAAT.

Fonctions acceptées pour la période du 5 au 8 avril 2004
Il a été convenu que le 5 avril, le poste de travail de Jodie serait examiné et adapté pour tenir compte de sa mobilité réduite.

Jodie aurait pour fonctions de lire des bulletins et des procédures pour prendre connaissance des changements apportés et revoir la documentation. Ces documents sont accessibles sur le logiciel Lotus Notes. Pour accéder à ce programme, Jodie devra appuyer sur le bouton de droite de la souris puis faire défiler le contenu du programme pour en faire la lecture. Il n’est pas nécessaire de faire un usage massif d’un clavier pour accéder au système.

Fonctions acceptées pour la période du 5 au 8 avril 2004 (suite)
Jodie s’est fait offrir une formation individuelle sur toute question et procédure si elle en ressent le besoin.

Fonctions acceptées pour la période du 13 au 16 avril 2004
Si Jodie sent que ses connaissances sont à jour relativement aux changements, elle consacrera les deux premiers jours à écouter des appels. Elle devra être assise et porter un casque d’écoute. Le troisième jour, Jodie commencerait à répondre à des appels, ce qui l’obligera également à être assise et à porter un casque d’écoute. Le formateur de Jodie surveillera tous ses appels ce jour-là.

Jodie doit fournir à la CSPAAT un autre formulaire « Détermination des capacités fonctionnelles pour un retour au travail rapide » de la CSPAAT, car elle voit son médecin le 19 avril. Elle sera alors réévaluée et toutes les adaptations que son plan de travail exige seront apportées.

Toutes les parties ont convenu qu’il s’agissait d’un plan de retour au travail adéquat.

[Je souligne]

40 La fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré que lors de cette réunion, M. Landry s’est dit d’avis que son poste de travail se trouvait au CAAEO de Toronto. Elle a mentionné qu’elle a tenté de le persuader que des déplacements de plus d’une heure à l’aller et d’une heure au retour allaient à l’encontre des ordres de son médecin, mais M. Landry a affirmé en insistant qu’elle était employée au CAAEO de Toronto.

41 Comme convenu, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est présentée au CAAEO de Toronto le 5 avril 2004. Elle a travaillé durant quatre heures ce jour-là et pendant quatre heures le lendemain. Tard dans la journée du 8 avril 2004, elle a fait parvenir un courriel à M. Landry (pièce G-17) pour l’informer qu’elle n’était pas d’accord avec le « Plan d’action sur le retour au travail » qui avait été élaboré le 2 avril 2004, [traduction] « contrairement au commentaire selon lequel toutes les parties y souscrivaient ». Elle l’a également informé que c’est son médecin qui décidera d’un plan de retour au travail et que les fonctions indiquées dans le plan allaient à l’encontre des ordres de son médecin. Ce même jour, elle a fourni à l’employeur le formulaire « Détermination des capacités fonctionnelles pour un retour au travail rapide » de la CSPAAT rempli par le Dr Chen (pièce A-1(e)), dans lequel il indiquait que la Dre Sato avait informé le ministère des Transports qu’il n’était pas sécuritaire pour la fonctionnaire s’estimant lésée de conduire compte tenu de sa blessure actuelle, que de longs déplacements dans le train GO et par la Toronto Transit Commission ont aggravé la blessure de la fonctionnaire s’estimant lésée au cou et à l’épaule gauche, et qu’elle devrait restreindre ses déplacements au moyen des transports en commun à une heure à l’aller et une heure au retour. La fonctionnaire s’estimant lésée n’est pas retournée travailler au CAAEO de Toronto avant le 1^er novembre 2004.

42 La fonctionnaire s’estimant lésée a soumis un itinéraire de conduite « Mapquest » tiré du site Web du même nom, de son ancienne résidence sur le boulevard Maple Crossing à Burlington au CAAEO de Toronto (pièce G-10). La distance totale était d’environ 43,05 milles et le temps total de déplacement, d’environ 48 minutes. Elle a déclaré que dans les faits, il lui faudrait à peu près deux heures en raison de la circulation de l’heure de pointe.

43 La fonctionnaire s’estimant lésée a également présenté un itinéraire de conduite « Mapquest » à partir de sa résidence actuelle située sur Old York Road, à Burlington, qui couvre une distance estimative totale de 47,48 milles et un temps de déplacement de 55 minutes (pièce G-11). Elle a toutefois déclaré qu’il lui faudrait conduire son véhicule personnel pendant plus de deux heures. Elle a fait observer qu’en se servant du train GO et du métro, il lui faudrait environ 73 minutes à l’aller et 73 minutes au retour. Lorsque son permis de conduire a été révoqué en mars 2004, elle a dû avoir recours au réseau de transport de Burlington pour se rendre de sa résidence au train GO, ce qui ajoutait 25 minutes à son temps de déplacement, le portant ainsi à environ une heure et 38 minutes de chaque côté.

44 Le 16 avril 2004, Mme Daly a fait parvenir à la fonctionnaire s’estimant lésée une lettre dans laquelle elle affirmait notamment (pièce E-33) :

[Traduction]

[…]

Au cours de notre téléconférence du 2 avril 2004, votre employeur a confirmé qu’il tentait de trouver un autre emploi modifié pour vous à la fin de mars. Il a mentionné qu’il n’a pas été en mesure de trouver d’autres secteurs qui pouvaient vous offrir un emploi modifié et je vous accorde donc le droit à des prestations complètes pour perte de revenus du 22 mars 2004 au 2 avril 2004 inclusivement.

Plusieurs questions ont été abordées pendant la téléconférence du 2 avril 2004. On vous a de nouveau souligné l’importance de prendre part à des séances de physiothérapie dans le cadre d’un programme de clinique communautaire qui nécessite une participation quotidienne. Vous avez d’abord entrepris de la physiothérapie dans une clinique de Mississauga. Toutefois, comme vous étiez rarement présente, la CSPAAT vous a autorisé à changer de clinique de physiothérapie en faveur d’une clinique plus rapprochée de votre domicile afin que votre participation soit meilleure. La clinique de physiothérapie de Burlington vous a informé que votre évaluation était prévue pour le 16 mars 2004 et vous avez suivi des traitements les 17 et 18 mars pour la période du 16 au 19 mars 2004. Pendant la semaine du 22 au 26 mars 2004, vous n’avez pas participé à des séances de physiothérapie les 22, 23 et 26 mars, mais vous avez pris part à de telles séances durant deux jours de cette semaine. Au cours de la semaine du 29 mars au 2 avril 2004, vous avez suivi des traitements les 29 et 30 mars et le 1^er et 2 avril 2004. Vous n’avez pas pris part à une séance le 31 mars 2004. Au cours de la semaine du 5 au 9 avril 2004, vous étiez présent à une séance les 5, 7 et 8 avril et n’avez pas participé à une séance le 6 avril 2004. La clinique était fermée le 9 avril en raison d’un congé férié. Le 12 avril 2004, vous n’avez pas suivi de séance de physiothérapie, mais vous en avez suivi une le 13 avril 2004. Au cours de conversations téléphoniques précédentes, vous avez mentionné que votre état s’est amélioré, ce qui semble résulter de votre participation à des traitements de physiothérapie.

Pendant la téléconférence, vous avez demandé que votre employeur vous autorise à porter des vêtements autres que ceux qui sont permis par son code vestimentaire. Vous aviez précédemment mentionné à la CSPAAT que le code vestimentaire de l’employeur constituait un obstacle à votre retour au travail. L’employeur vous a informé que vous pourriez porter un chandail et des pantalons et qu’il n’y a pas vraiment de code vestimentaire dans votre section. Comme votre permis de conduire a été révoqué par votre médecin, un autre mode de transport vous a été proposé afin que vous puissiez vous rendre au travail. Il vous a été suggéré de prendre le train GO jusqu’à Toronto, puis de prendre le métro jusqu’à votre lieu de travail à Toronto. Vous avez formulé certaines inquiétudes concernant la distance à parcourir et il a été mentionné que vous marchez présentement pour vous rendre à vos séances de physiothérapie et que vous ne souffrez pas d’une blessure qui vous empêcherait de prendre les transports en commun, telle une blessure à un genou ou au dos.

Dans votre message vocal du 8 avril 2004, vous avez affirmé que le mouvement du train GO vous causait de la douleur et que vous êtes descendue du train à Oakville, puis êtes entrée dans une clinique sans rendez-vous. Nous vous remercions de nous avoir fourni le nom de la clinique sans rendez-vous, mais nous vous saurions gré de nous donner un nom et un numéro de téléphone pour communiquer avec la clinique. Le Dr Chen a rempli un formulaire « Détermination des capacités fonctionnelles pour un retour au travail rapide » (DCF) qui établissait les restrictions habituelles applicables au cou et à l’épaule gauche. Il a également établi que vous ne devriez pas avoir recours au transport en commun plus de une heure par direction. Selon le train GO que vous prenez (régulier ou express), le temps de déplacement en train jusqu’à la station Union varie de 43 à 57 minutes. Vous traverseriez ensuite la station Union pour vous rendre au métro, puis marcheriez pendant environ 20 minutes jusqu’à votre lieu de travail. Comme le déplacement est fragmenté et que vous êtes blessée au cou, le déplacement à destination et en provenance de votre travail s’inscrit dans vos restrictions. Je présume que les fonctions modifiées qui sont offertes par votre employeur sur le lieu de l’accident comptent parmi vos restrictions.

Au cours de la conférence téléphonique du 2 avril 2004, votre employeur a accepté de vous faire travailler les lundis, mardis et jeudis plutôt que les lundis, mardis et vendredis. Vous avez ensuite demandé un changement de vos heures de travail parce que vous n’étiez pas certaine de pouvoir arriver au travail à 8 h 30. Je constate que votre journée de travail habituelle avant l’accident débutait à 8 h 30. L’employeur a accepté que vous arriviez entre 8 h 30 et 9 h et qu’à compter du 5 avril 2004, vos fonctions consisteraient à lire des documents se trouvant dans le système informatique en vous servant du bouton de droite de la souris et de la fonction de défilement pour lire les documents. Votre employeur vous a offert cette occasion de vous familiariser de nouveau avec vos fonctions et de prendre connaissance de toute nouveauté.

Votre employeur a fait parvenir à la CSPAAT une copie d’un message par courrier électronique que vous lui avez envoyé le 8 avril 2004, message dans lequel vous indiquiez que vous n’estimiez pas pouvoir [traduction] « exercer les fonctions dont il a été question parce qu’elles allaient à l’encontre des ordres du médecin ». Comme il a été établi précédemment, la CSPAAT présume que les fonctions s’inscrivent dans vos restrictions. Je reconnais votre droit pour le 5 et le 6 avril 2004 sur la base de quatre heures travaillées chaque jour. Aucun certificat médical n’appuie le fait que vous étiez tout à fait incapable de travailler à ces dates. Sur réception d’un certificat médical de la clinique sans rendez-vous, d’autres droits seront revus. Je vous reconnais la perte complète de revenus pour le 8 avril 2004 parce qu’il en a été question durant la conférence téléphonique. Vous deviez vous rendre à un rendez-vous chez le médecin et un document médical se trouvant dans le dossier atteste que vous vous y êtes rendue.

À la date de l’accident, le 19 janvier 2004, vous étiez une employée de RHDC-AE depuis 4 mois et 15 jours. Aux termes de la politique de la CSPAAT 19-04-02, un employeur n’est pas tenu de réembaucher un employé qui n’était pas employé de manière continue par l’employeur où s’est produit l’accident pendant au moins un an au moment de la blessure. Dans cette demande, votre employeur vous a offert à plusieurs reprises des mesures d’adaptation, en vous permettant de travailler à Milton, de changer de fonctions, de modifier vos heures et vos jours de travail et même avec ces mesures, vous estimez que vous n’êtes pas en mesure de travailler. La période de guérison pour une blessure au cou est habituellement de 3 mois à compter de la date de l’accident.

[…]

45 M. St. John a témoigné qu’il a communiqué avec Mme Daly pour s’assurer que la CSPAAT avait convenu qu’en utilisant les transports en commun jusqu’au CAAEO de Toronto, la fonctionnaire s’estimant lésée n’allait pas à l’encontre des ordres de son médecin de limiter ses déplacements au moyen des transports en commun à une heure à l’aller et une heure au retour. Mme Daly a répondu qu’elle était d’accord, parce qu’il ne s’agissait pas d’un déplacement continu; autrement dit, il y avait un arrêt entre le train GO et la station de métro.

46 Le 12 juillet 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a présenté un certificat médical de la Dre Esther Konigsberg (pièce A-1(f)) établissant qu’elle était [traduction] « […] disponible pour reprendre le travail immédiatement dans le cadre de fonctions modifiées, à raison de 4 heures quotidiennement ». De plus, la Dre Konigsberg a indiqué que le lieu de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée devrait se trouver à moins d’une heure de distance à parcourir par les transports en commun.

47 La fonctionnaire s’estimant lésée a reconnu que le 23 juillet 2004, elle a reçu par courrier électronique le message suivant de M. Landry (pièce E-34) :

[Traduction]

[…]

Les mesures d’adaptation qui ont été offertes le 2 avril 2004 étaient jugées convenables par la CSPAAT et donc par nous. Au cours de l’appel téléphonique à la CSPAAT, vous avez mentionné que votre médecin ne serait pas d’accord avec les mesures d’adaptation, mais aucune preuve d’ordre médical n’a été présentée à cet égard. Nous ne disposons d’aucun document d’un médecin affirmant que la mesure d’adaptation ne convenait pas. Je ne vous ai jamais refusé de mesure d’adaptation après avoir reçu le nouveau formulaire DCF. Le nouveau formulaire DCF nous est parvenu et nous attendions les résultats d’une nomination le 19 avril 2004 (je crois qu’il y a eu un changement à une date ultérieure). Une fois ces résultats entrés, dans une lettre en date du 28 mai 2004, la CSPAAT n’a pas modifié sa décision et croyait toujours que les fonctions modifiées convenaient. La direction était d’accord avec l’information fournie par la CSPAAT. Aucune preuve médicale indiquant que vos fonctions modifiées ne devraient pas être exercées au Centre d’appels n’a été fournie.

Vous avez ensuite envoyé par télécopieur une évaluation médicale datée du 19 avril 2004 selon laquelle la patiente était incapable de travailler du 19 janvier 2004 au 27 juillet 2004. Il n’est nullement fait mention de fonctions modifiées dans l’évaluation médicale transmise par télécopieur et il n’est indiqué nulle part que vous ne pouvez pas occuper votre poste initial. Si vous avez une évaluation médicale qui remonte à cette période et qui énonce ces deux faits, il nous en faudra une copie, de même qu’une copie, si c’est possible, de la confirmation originale de la télécopie si vous l’avez au cas où nous ne l’aurions pas reçue. Cette évaluation médicale comportait également une note de votre main adressée à votre chef d’équipe Christian Censoni, note selon laquelle [traduction] « Nous pourrons discuter de fonctions modifiées à mon retour. » Les renseignements que vous avez fourni indiquaient que vous étiez en congé de maladie, et non que vous souhaitiez bénéficier de mesures d’adaptation.

Lorsqu’une employée présente une évaluation médicale selon laquelle elle ne peut pas travailler, je ne peux m’en remettre qu’à ce que dit l’évaluation médicale.

[…]

48 Le 27 juillet 2004, le Dr Chen a produit un autre certificat médical dans lequel il mentionnait que la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler du 19 janvier au 27 juillet 2004 en raison de sa blessure (pièce A-1(h)).

49 En contre-interrogatoire, la fonctionnaire s’estimant lésée a confirmé qu’elle avait déménagé à Burlington, en Ontario, le 1^er septembre 2003, et qu’en raison du déménagement, elle ne satisfaisait plus aux exigences de l’avis de concours (pièce E-3) auxquelles elle devait répondre pour poser sa candidature à un poste de représentante en prestation de service au CAAEO de Toronto, mais l’employeur ne s’est pas opposé à sa candidature. Le 30 juin 2004, elle a de nouveau déménagé, à une distance d’environ 5 à 10 kilomètres de son ancienne résidence. Les deux déménagements l’ont amenée plus à l’ouest du CAAEO de Toronto.

50 La fonctionnaire s’estimant lésée convenait qu’en déménageant à Burlington, sa résidence serait plus rapprochée de l’Université McMaster, où elle faisait un baccalauréat en arts. Elle a confirmé qu’elle a étudié à temps partiel de septembre à décembre 2003 et à temps plein de janvier à avril 2004. Elle a obtenu quelques crédits au cours de cette période. Elle ne pouvait pas se souvenir si elle a pris des cours pendant l’été 2004. De septembre 2004 à avril 2005, elle a repris ses études à temps partiel. La fonctionnaire s’estimant lésée a également convenu que l’Université McMaster est située à Hamilton, en Ontario, et que le lieu de travail de son mari est à Hamilton.

51 En contre-interrogatoire, la fonctionnaire s’estimant lésée a convenu que du 19 janvier 2004 au 30 juin 2005, elle n’a ni envoyé de curriculum vitae, ni posé sa candidature pour un poste au gouvernement du Canada ou dans des entreprises privées.

52 En réplique, la fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré que l’employeur n’a pas effectué d’évaluation ergonomique de son poste de travail au Centre de Milton. Elle a également affirmé que le « Plan d’action sur le retour au travail » élaboré le 2 avril 2004, et portant sur son retour au CAAEO de Toronto (pièce E-32), allait à l’encontre des ordres de son médecin selon lesquels ses déplacements en transport en commun ne devaient pas excéder une heure à l’aller et une heure au retour.

53 Judith Risebrough, directrice principale, Opérations du Centre d’appels national, a déclaré que le CAAEO de Toronto compte environ 150 employés alors que le Centre d’appels de Hamilton en a environ 40.

54 Mme Risebrough a témoigné que la fonctionnaire s’estimant lésée ne possédait pas les connaissances nécessaires pour travailler au Centre d’appels de Hamilton, car le travail y est tout à fait différent. Ceci étant dit, toutefois, même si la fonctionnaire s’estimant lésée avait pu exercé les fonctions, le Centre d’appels de Hamilton subissait une réduction d’affectation budgétaire et aucun employé n’a été recruté pour une durée déterminée ou indéterminée du 29 janvier 2004 au 30 juin 2005. Mme Risebrough a également témoigné que le télétravail ne constituait pas une possibilité en raison des configurations de l’ordinateur et du casque d’écoute.

55 Mme Risebrough a déclaré que le 21 juillet 2004, elle a examiné le dossier personnel de la fonctionnaire s’estimant lésée à la suite d’un grief déposé le 11 juin 2004, et qu’elle a constaté le certificat médical du Dr Chen indiquant que la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler du 19 janvier au 27 juillet 2004 (pièce A-1(h)). Mme Risebrough a cependant déclaré qu’elle n’a pas suivi le dossier de près parce qu’elle savait que Santé Canada procédait à une évaluation.

56 Le 25 octobre 2004, Mme Risebrough a fait parvenir un message par courrier électronique à Lorraine Diaper, représentante syndicale régionale par intérim, qui se lit en partie comme suit (pièce E-28) :

[Traduction]

[…]

Pour qu’un nouveau contrat soit offert, Mme Kerr-Alich doit être en mesure de se présenter à ce moment à son lieu de travail, au 4900, rue Yonge, à Toronto, en Ontario.

Si Mme Kerr-Alich est en mesure d’accepter une nouvelle nomination, Heather Micieli veillera à ce que les mesures d’adaptation recommandées par Santé Canada soient prises en compte.

[…]

[Je souligne]

57 À la demande de Mme Diaper, Mme Risebrough a participé, le 26 octobre 2004, à une conférence téléphonique (pièce E-21) avec Mme Diaper, la fonctionnaire s’estimant lésée et Heather Micieli, gestionnaire par intérim du CAAEO de Toronto d’août 2004 à février 2005.

58 En contre-interrogatoire, Mme Risebrough a déclaré qu’au cours de cette conférence téléphonique, il y a eu une discussion au sujet de cinq autres employés qui avaient demandé des mesures d’adaptation que l’employeur n’était pas en mesure de mettre en place en raison de compressions budgétaires dans certains des bureaux locaux. Mme Risebrough a déclaré qu’aucun de ces employés n’avait de restrictions au niveau du transport; ils avaient plutôt besoin d’outils en particulier ou de configurations de poste de travail pour les aider à exécuter leurs fonctions.

59 Mme Risebrough a également affirmé que toutes les autres recommandations faites par Santé Canada relativement à la fonctionnaire s’estimant lésée (indiquées ci-dessous) auraient pu être mises en œuvre au CAAEO de Toronto. Elle a conclu en affirmant que l’employeur avait épuisé toutes ses options; il n’y avait pas d’autres lieux de travail qui pouvaient composer avec les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée.

60 Comme il a été énoncé précédemment, Heather Micieli était gestionnaire par intérim du CAAEO de Toronto d’août 2004 à février 2005. Mme Micieli a témoigné que pour réintégrer la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail, elle a consulté les Ressources humaines. Il a été décidé que la fonctionnaire s’estimant lésée devrait être réévaluée par un médecin de Santé Canada pour déterminer quelles modifications au lieu de travail devaient être faites, le cas échéant, pour tenir compte de ses besoins. L’évaluation n’a pas été faite plus tôt parce que le dossier de la fonctionnaire s’estimant lésée renfermait un certificat médical (pièce A-1(h)) indiquant qu’elle était incapable de travailler jusqu’au 27 juillet 2004.

61 Mme Micieli a demandé qu’une évaluation accélérée soit faite par Santé Canada. Une évaluation devait avoir lieu le 7 septembre 2004, mais elle a été annulée par la fonctionnaire s’estimant lésée. Un autre rendez-vous avait été pris en date du 14 septembre 2004 et a de nouveau été annulé par la fonctionnaire s’estimant lésée. Le prochain rendez-vous prévu était le 16 septembre 2004, et la fonctionnaire s’estimant lésée l’a encore annulé. Elle a finalement rencontré un médecin de Santé Canada le 23 septembre 2004 (pièce E-36), ce qui, d’après Mme Micieli, a retardé le processus.

62 Mme Micieli a déclaré que le 26 août 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est fait offrir et a accepté une nouvelle nomination au CAAEO de Toronto pour la période du 3 septembre au 1^er octobre 2004 (pièce E-18). Toutefois, la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas travaillé au cours de cette période. Le 29 septembre 2004, elle s’est fait offrir une autre nomination pour une période déterminée au CAAEO de Toronto, du 1^er au 29 octobre 2004, (pièce E-19), offre qu’elle a accepté. Ce même jour, Mme Micieli a écrit à la fonctionnaire s’estimant lésée (pièce E-20) pour l’informer que sa nomination pour une période déterminée prendrait fin le 29 octobre 2004, mais qu’un renouvellement pourrait être envisagé si la fonctionnaire s’estimant lésée était en mesure de s’acquitter de ses fonctions de représentante en prestation de services.

63 À la suite de l’évaluation de Santé Canada, le 22 octobre 2004, le Dr J. Lloyd-Jones a indiqué que la fonctionnaire s’estimant lésée était apte à reprendre le travail, mais que les mesures d’adaptation suivantes étaient nécessaires (pièce A-1(i)) :

1. initialement, son lieu de travail ne devrait pas se trouver à plus d’une heure de distance à parcourir par les transports en commun;
2. elle devrait reprendre le travail graduellement;
3. les tâches qui lui sont attribuées devraient être modifiées;
4. une configuration ergonomique adéquate de son poste de travail était nécessaire.

64 Mme Micieli a déclaré qu’elle a préparé des notes après la conférence téléphonique du 26 octobre 2004 (pièce E-21). Elle a affirmé que c’est Mme Risebrough qui était d’avis qu’un poste était disponible pour la fonctionnaire s’estimant lésée au CAAEO de Toronto et qu’il appartenait à la fonctionnaire s’estimant lésée de s’y présenter. Autrement dit, la restriction au niveau du transport n’était pas la responsabilité de l’employeur; il revenait à la fonctionnaire s’estimant lésée de se présenter au CAAEO de Toronto. Mme Micieli a fait observer que toutes les autres mesures d’adaptation mentionnées dans l’évaluation de Santé Canada (pièce A-1(i)) pouvaient être mises en œuvre.

65 La fonctionnaire s’estimant lésée croyait toutefois que la distance à parcourir pour se rendre au CAAEO de Toronto contrevenait à l’évaluation de Santé Canada qui limitait ses déplacements par les transports en commun à une heure à l’aller et une heure au retour.

66 Le 29 octobre 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est fait offrir et a accepté une autre nomination pour une durée déterminée, soit du 29 octobre 2004 au 31 mars 2005 (pièce E-22). La fonctionnaire s’estimant lésée a accepté de se présenter au CAAEO de Toronto le 1^er novembre 2004, et un plan d’action qui prenait en considération les recommandations formulées par Santé Canada (« Plan d’action en réponse à l’évaluation de Santé Canada datée du 22 octobre 2004 », pièce E-24) a été élaboré.

67 La fonctionnaire s’estimant lésée a travaillé au CAAEO de Toronto le 1^er et le 4 novembre, mais ne s’est pas présentée au travail le 5 novembre 2004. Elle s’est fait demander de produire un certificat médical pour justifier son absence, mais elle ne l’a pas fait. Ce jour-là (le 5 novembre), Mme Micieli avait pris des arrangements pour que soit faite une évaluation ergonomique (pièce E-25), mais elle a été annulée en raison de l’absence de la fonctionnaire s’estimant lésée.

68 Le 7 novembre 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a été impliquée dans un accident de voiture. Elle a présenté un certificat médical du Dr Konigsberg indiquant qu’elle serait absente du travail le 7 novembre 2004, et qu’elle n’était pas certaine de la date de son retour au travail (pièce A-1(j)).

69 En contre-interrogatoire, Mme Micieli a été renvoyée à la pièce E-21, soit ses notes de la réunion du 26 octobre 2004. Elle a déclaré que Mme Risebrough avait informé la fonctionnaire s’estimant lésée et le représentant de son agent négociateur que l’employeur tentait de composer avec les besoins de cinq autres employés ayant une déficience qui travaillaient dans divers bureaux locaux, mais qu’il n’a pas réussi à le faire, car ces bureaux subissaient des compressions budgétaires.

70 Mme Micieli a fait observer que le spécialiste de la prise de mesures d’adaptation du ministère l’a informée que le choix du lieu de résidence de la fonctionnaire s’estimant lésée n’incombait pas à l’employeur. Autrement dit, la restriction de une heure de transport qui s’applique à la fonctionnaire s’estimant lésée n’était pas la responsabilité de l’employeur. La fonctionnaire s’estimant lésée devait bénéficier de mesures d’adaptation dans son lieu de travail : il appartenait à la fonctionnaire s’estimant lésée de se présenter au lieu de travail et il appartenait à l’employeur de composer avec ses besoins à son arrivée.

71 Quand Mme Micieli a été renvoyée à la politique de la CCDP intitulée Prévenir la discrimination, et plus précisément à la section intitulée Qu’est-ce que la contrainte excessive? (pièce G-6), elle a répondu qu’elle ne connaissait pas la politique. Elle a déclaré qu’une offre d’emploi au CAAEO de Toronto était considérée raisonnable, car l’employeur était prêt à mettre en œuvre les mesures d’adaptation recommandées par Santé Canada.

72 En réplique, Mme Micieli a affirmé que la CSPAAT avait convenu que la distance parcourue par la fonctionnaire s’estimant lésée pour se rendre au CAAEO de Toronto s’inscrivait dans les paramètres des ordres de son médecin, car il ne s’agissait pas de déplacements continus. La fonctionnaire s’estimant lésée n’aurait à marcher que pendant environ 10 minutes du train GO à la station de métro.

73 M. St. John est revenu à son poste de gestionnaire du CAAEO de Toronto à la mi-février 2005. Il a été informé que la fonctionnaire s’estimant lésée était en congé de maladie non rémunéré et qu’elle recevait des prestations d’assurance-emploi.

74 Le 21 février 2005, M. St. John a eu une conversation téléphonique avec Jan Armstrong, une représentante syndicale régionale. La conversation portait sur d’autres mesures à prendre pour réintégrer la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail. Mme Armstrong lui a demandé de communiquer avec Margaret Garey, gestionnaire des centres de Brampton et d’Oakville, pour discuter de la possibilité de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de la fonctionnaire s’estimant lésée, car le CAAEO de Toronto ne respectait pas la restriction d’une heure de déplacement. M. St. John a déclaré qu’il a remis en question la validité de cette restriction parce qu’elle a été proposée il y a plusieurs mois. Il a toutefois communiqué avec Mme Garey, mais elle l’a informé qu’elle était en sureffectif, qu’elle avait un déficit budgétaire et qu’elle était en train de licencier certains de ses employés nommés pour une durée déterminée. Il a également communiqué avec Jan Potts, directrice du Centre d’appels de Hamilton, mais elle lui a dit qu’aucun poste n’était disponible à ce bureau.

75 M. St. John a témoigné que bien que la nomination de la fonctionnaire s’estimant lésée pour une durée déterminée devait prendre fin le 31 mars 2005, il a entrepris à la fin de février de renouveler sa nomination pour la période du 31 mars au 30 juin 2005 (pièce E-8). Il a déclaré que la décision de renouveler la nomination de la fonctionnaire s’estimant lésée s’appuyait sur les éléments suivants :

1. la fonctionnaire s’estimant lésée se présenterait au travail au CAAEO de Toronto;
2. elle subirait une évaluation faite par Santé Canada de l’aptitude à reprendre le travail (étant donné que la dernière évaluation a été faite en octobre 2004);
3. elle s’arrangerait pour être disponible en vue d’une évaluation ergonomique et, au besoin, tout équipement spécial (comme une chaise, un clavier, un écran d’ordinateur, un pupitre, etc.) serait fourni;
4. au départ, ses heures et ses quarts de travail seraient flexibles, puis elle adopterait des heures et des quarts de travail réguliers.

76 Le 11 mars 2005, M. St. John a écrit au Dr Jeffrey M. Chernin, de Santé Canada, pour demander une évaluation de suivi et des conseils sur les questions suivantes (pièce E-9) :

[Traduction]

[…]

1. Veuillez indiquer si, selon vous, Jodie pourrait se déplacer jusqu’à son lieu de travail habituel, au 4900, rue Yonge. Elle mentionne qu’il lui faut 1 heure et 45 minutes pour faire l’aller seulement.

2. Quel est le pronostic de son retour à l’horaire de 22,5 heures par semaines prévu dans son contrat?

3. Est-ce que d’autres facteurs doivent être considérés dans la prise de mesures d’adaptation en vue de son retour au travail?

[…]

77 Le Dr Chernin a répondu que la fonctionnaire s’estimant lésée devrait, pour subir une évaluation de l’aptitude à reprendre le travail, consentir à la divulgation de ses données médicales et à une telle évaluation (pièce E-10).

78 M. St. John a déclaré qu’à ce stade, il voulait s’assurer que la fonctionnaire s’estimant lésée était effectivement apte à travailler parce que la dernière évaluation remontait à octobre 2004. Il lui incombait d’établir clairement ce fait avec la fonctionnaire s’estimant lésée et avec Santé Canada, et de déterminer quelles étaient les restrictions de la fonctionnaire s’estimant lésée.

79 Le 11 mars 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a signé une entente de divulgation de ses données médicales et a consenti à subir une évaluation de l’aptitude à reprendre le travail (pièce A-1(m)).

80 M. St. John a déclaré que bien que la fonctionnaire s’estimant lésée ait consenti verbalement au plan d’action élaboré après l’évaluation faite par Santé Canada (pièce E-12), elle a refusé de le signer même si M. St. John lui en a fait parvenir deux copies à sa résidence et lui a demandé de le signer et d’en retourner une copie dès que possible (pièce E-13).

81 Le 22 avril 2005, M. St. John, Mme Armstrong et la fonctionnaire s’estimant lésée se sont de nouveau rencontrés. À la suite de cette réunion, ils ont convenu de plusieurs changements et un autre « Plan d’action convenu en réponse à l’évaluation de Santé Canada » (pièce E-14) a été élaboré. Encore une fois, la fonctionnaire s’estimant lésée a donné son accord verbal au plan, mais elle a par la suite refusé de le signer.

82 Le 12 mai 2005, M. St. John a reçu du Dr Chernin une lettre comportant les recommandations suivantes (pièce A-1(p)) :

[Traduction]

[…]

Il est recommandé que Mme Kerr-Alich serait actuellement apte à reprendre graduellement le travail à son lieu de travail. Toutefois, nous recommandons que cela se fasse dans la région de Hamilton, qui ne se trouve qu’à environ une demi-heure de sa résidence, plutôt qu’à une heure et quarante-cinq minutes de la rue Yonge. Nous recommandons que cette mesure d’adaptation dans la région de Hamilton soit prise pour une durée minimale de trois mois, et qu’elle fasse alors l’objet d’une nouvelle évaluation de son état. En ce qui concerne le retour graduel dans la région de Hamilton, il est recommandé qu’elle commence par des quarts de quatre heures trois fois par semaine la première semaine, qu’elle travaille six heures trois fois par semaine les deuxième et troisième semaines, puis, si elle n’a pas eu de problèmes de présence et de rendement, qu’elle augmente sa charge à 7,5 heures trois fois par semaine, ce qui correspond à sa semaine de travail traditionnelle. Nous recommandons également que son poste de travail fasse l’objet d’une évaluation ergonomique afin que l’on établisse s’il est le plus ergonomique possible. À cet égard, vous pouvez communiquer avec le bureau de santé de votre lieu de travail à Hamilton qui pourrait vous aider à cet égard.

[…]

83 M. St. John a déclaré qu’il a de nouveau communiqué avec Mme Garey concernant la possibilité de prendre des mesures d’adaptation pour la fonctionnaire s’estimant lésée. Mme Garey a répété qu’aucun poste n’était disponible aux centres d’Oakville et de Brampton et qu’elle s’apprêtait à licencier certains de ses employés nommés pour une durée déterminée.

84 M. St. John a fait observer qu’il pouvait observer les autres recommandations du Dr Chernin (heures graduelles, évaluation ergonomique, etc.), mais qu’aucun poste n’était disponible pour la fonctionnaire s’estimant lésée ailleurs qu’au CAAEO de Toronto.

85 M. St. John a déclaré qu’il ignorait ce que devrait être la prochaine étape, parce qu’il n’a pas réussi à réintégrer la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail. Il a communiqué avec Terry Yelle, une spécialiste des ressources humaines, et il a indiqué qu’à la suite d’une conversation avec elle et certaine de ses collègues, ils étaient d’avis que la fonctionnaire s’estimant lésée ne voulait pas ou ne pouvait pas se déplacer entre sa résidence et le CAAEO de Toronto.

86 Le 20 mai 2005, M. St. John a informé la fonctionnaire s’estimant lésée qu’elle devait être renvoyée en cours de stage à compter du 3 juin 2005 (pièce E-1), c’est-à-dire avant la fin de sa nomination pour une durée déterminée :

[Traduction]

[…]

Comme vous êtes incapable d’exercer les fonctions rattachées au poste de RPS au CAAEO de Toronto, nous devons malheureusement vous renvoyer en cours de stage. Conformément au paragraphe 31(1) du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, vous cesserez d’être une employée à la fermeture des bureaux le 3 juin 2005.

[…]

87 M. St. John a expliqué qu’à la suite du dépôt d’un grief par la fonctionnaire s’estimant lésée, il a reçu de nouveaux conseils de Mme Yelle. Il a été décidé d’annuler le renvoi en cours de stage et de le remplacer par un non-renouvellement du terme. Il en a avisé la fonctionnaire s’estimant lésée le 14 juillet 2005 (pièce E-2) :

[Traduction]

[…]

La présente fait suite à ma lettre datée du 20 mai 2005, vous informant que vous étiez renvoyée en cours de stage.

Après réexamen de la situation actuelle, j’ai établi que la décision de vous renvoyer en cours de stage était inexacte. Par conséquent, la décision de vous renvoyer en cours de stage sera remplacée par un non-renouvellement de terme. Cette décision découle de votre incapacité de vous présenter au travail au CAAEO de Toronto.

[…]

88 M. St. John a déclaré que le renvoi en cours de stage était remplacé par un non-renouvellement de terme parce que le rendement, la qualité du travail et l’absentéisme de la fonctionnaire s’estimant lésée ne posaient pas problème. Le stigmate rattaché au dossier d’emploi d’un employé après un renvoi en cours de stage peut l’empêcher de trouver un emploi convenable et avoir des répercussions sur le montant et la durée de ses prestations d’assurance-emploi.

89 En contre-interrogatoire, M. St. John a convenu que sa lettre à la fonctionnaire s’estimant lésée lui indiquant qu’elle était renvoyée en cours de stage (pièce E-1) ne reposait pas sur des problèmes de rendement. Le conseil qu’il avait initialement reçu de Mme Yelle a été revu et il a été décidé de remplacer le renvoi en cours de stage par un non-renouvellement de terme.

90 M. St. John a expliqué que le libellé de la lettre de renvoi en cours de stage [traduction] (« Comme vous êtes incapable d’exercer les fonctions […] au CAAEO de Toronto […] ») était incorrect et que le libellé de la lettre de non-renouvellement de terme [traduction] (« […] en raison de votre incapacité de vous présenter au travail au CAAEO de Toronto ») était plus adéquat.

91 M. St. John a fait observer que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation de l’employeur à l’égard de la fonctionnaire s’estimant lésée commençait à la porte - au CAAEO de Toronto – et qu’il incombait à la fonctionnaire s’estimant lésée de s’y présenter.

92 M. St. John a déclaré que la relocalisation temporaire d’un employé constitue une possibilité parmi d’autres. En d’autres termes, lorsque c’est possible, un employé devrait bénéficier d’une relocalisation temporaire s’il existe un poste dans son domaine de compétence. Il a déclaré que trouver ce qui convient le mieux pour un employé va au-delà des principes généraux de gestion; cela devient une question morale.

93 M. St. John a indiqué qu’il a revu avec le Service des ressources humaines la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale du Conseil du Trésor (pièce G-4) afin de s’assurer qu’il connaissait les responsabilités de l’employeur. Il a convenu que la définition de « adaptation » renvoie à ce qui est nécessaire compte tenu des circonstances de chaque situation, pour éviter qu’il y ait discrimination. Il n’était pas d’accord avec le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée selon que l’absentéisme occasionné par une blessure constitue de la discrimination si une pénalité est infligée. M. St. John a déclaré que chaque cas doit être revu au mérite, car la politique est sujette à interprétation.

94 M. St. John a également fait observer que la politique prévoit que [traduction] « […] ces mesures doivent être prises si elles n’imposent pas une contrainte excessive […] » La contrainte excessive qui a découlé de la distance que devait parcourir la fonctionnaire s’estimant lésée à partir de sa résidence jusqu’à son lieu de travail constituait une question « théorique ». La politique relative aux mesures d’adaptation commence à s’appliquer à la porte avant.

95 En réinterrogatoire, M. St. John a déclaré que la politique renvoie à la conception et à l’adaptation du milieu de travail; la configuration matérielle, les préoccupations environnementales (comme le chauffage, l’éclairage et la qualité de l’air) et les outils nécessaires pour aider les employés à exercer leurs fonctions. Il incombe à un gestionnaire de fournir les outils nécessaires et un milieu de travail qui rassurent les employés handicapés en leur permettant de conclure qu’ils travaillent dans un milieu adéquat et sûr dans lequel ils pourront exercer leurs fonctions sans courir d’autres risques pour leur santé.

96 Pour autant que le télétravail est concerné, M. St. John a déclaré que c’était impossible dans le cas de la fonctionnaire s’estimant lésée parce que les ordinateurs et les casques d’écoute ne sont pas accessibles dans des endroits éloignés.

97 La fonctionnaire s’estimant lésée a témoigné qu’elle a travaillé au CAAEO de Toronto le 1^er et le 4 novembre, mais qu’elle ne s’est pas présentée au travail le 5 novembre 2004 parce qu’elle avait aggravé sa blessure en raison de ses déplacements par les transports en commun. Le 7 novembre 2004, elle a de nouveau aggravé sa blessure dans un accident de voiture.

98 Le 1^er février 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a présenté au CAAEO de Toronto un certificat médical du Dr Konigsberg indiquant qu’elle tenterait de reprendre le travail en date du 14 février 2005 (pièce A-1(l)).

99 Le 12 mai 2005, le Dr Chernin a écrit à M. St. John (pièce A-1(p)) afin de recommander un retour au travail graduel dans la région de Hamilton, qui se trouve à seulement une demi-heure de transport en commun de la résidence de la fonctionnaire s’estimant lésée, comparativement à l’heure et quarante-cinq minutes qu’il lui faudrait pour se rendre au CAAEO de Toronto.

100 M. St. John a confirmé que bien que le Dr Chernin ait recommandé la région de Hamilton, Mme Potts l’avait informé qu’il n’y avait pas de poste disponible au Centre d’appels de Hamilton. Mme Garey l’a également informé que les centres d’Oakville et de Brampton procédaient à une rationalisation et licenciaient certains de leurs employés. En ce qui a trait aux mesures d’adaptation, M. St. John a déclaré qu’il ne possède pas le pouvoir de créer un poste.

101 En ce qui touche son « dossier d’emploi » (pièce G-16), la fonctionnaire s’estimant lésée a confirmé qu’il y était indiqué un code « D » (maladie ou blessure). Quand la fonctionnaire s’estimant lésée s’est fait demander par son représentant quel impact aurait sur elle la décision de l’employeur de ne pas renouveler son contrat, elle a déclaré qu’elle lui a occasionné des difficultés parce que ses prestations de la CSPAAT avaient été interrompues en date du 2 avril 2004. De plus, elle n’avait touché ses prestations d’assurance-emploi, qui étaient beaucoup moins élevées que son salaire, que durant une courte période et n’avait touché aucun revenu pendant le reste du temps. Elle croit que la décision de l’employeur se répercutait sur son état émotif et établissait que l’employeur ne se souciait pas d’elle comme personne.

102 En contre-interrogatoire, la fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré qu’elle a accepté de se présenter au travail au CAAEO de Toronto le 1^er novembre 2004 uniquement parce qu’elle voulait conserver son travail.

103 En référence aux pièces G-10 et G-11, qui indiquent les itinéraires de conduite « Mapquest » de son ancienne résidence et de sa résidence actuelle à Burlington au CAAEO de Toronto, la fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré qu’elle ne se souvenait pas d’avoir informé l’employeur que son permis de conduire avait été rétabli.

104 Lorsqu’elle s’est fait demander si elle avait posé sa candidature à des postes ou si elle avait envoyé son curriculum vitae entre le 11 juin 2004 et le 30 juin 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a répondu qu’elle ne s’en rappelait pas.

105 La fonctionnaire s’estimant lésée a reconnu qu’elle avait présenté une demande à la CSPAAT pour réapparition de sa blessure après avoir utilisé les transports en commun jusqu’au CAAEO de Toronto les 1^er et 4 novembre 2004, mais que la CSPAAT avait rejeté sa demande.

106 En réponse, la fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré que bien que la CSPAAT ait rejeté sa demande, elle ne doutait aucunement que la réapparition de sa blessure était liée à son travail.

107 Michelle Ovenden, chef d’équipe en rémunération au CAAEO de Toronto, a déclaré que le relevé d’emploi (pièce G-16) de la fonctionnaire s’estimant lésée s’était vu attribuer un code « D » (blessure ou maladie), comme on le fait généralement pour un employé qui est à l’écart du travail pendant plus de cinq jours pour des motifs médicaux. Dans le cas d’un renvoi en cours de stage, le code adéquat aurait été « K » (autre).

III. Résumé de l’argumentation

108 Les parties ont présenté une argumentation par écrit, dont le texte complet se trouve dans les dossiers de la Commission.

A. Pour l’employeur

109 En résumé, l’avocat de l’employeur a fait valoir que le premier grief (dossier de la CRTFP 166-02-35957) sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation devrait être rejeté pour les motifs suivants :

[Traduction]

[…]

1. La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas établi que l’employeur devait s’acquitter d’une obligation de prendre des mesures d’adaptation à son égard pendant la période visée par le premier grief.

2. Nonobstant le point (i) qui précède, l’employeur a tenté de bonne foi de combler les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée pendant la période visée par le premier grief.

[…]

110 En ce qui a trait au deuxième grief, l’avocat a fait valoir ce qui suit :

[Traduction]

[…]

A. La Commission n’a pas compétence parce que les questions soulevées dans le deuxième grief sont nulles.

[…]

La décision de la CRTFP dans Reasner et Conseil du Trésor (Transports Canada) portait sur une situation dans laquelle la fonctionnaire s’estimant lésée contestait une pénalité financière de deux jours. Au moment de l’audition, la sanction avait été ramenée à une réprimande écrite. Comme ce n’était plus le genre de mesure disciplinaire prévu par l’article 92 de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, l’arbitre de grief a conclu qu’il n’avait pas compétence en l’espèce et a rejeté le grief.

Le présent cas est analogue à Reasner, parce que l’objet du grief (soit la lettre datée du 20 mai 2005) a été annulé avant le renvoi à l’arbitrage. Elle a été remplacée par la lettre du 14 juillet 2005, [E-2], qui indiquait le non-renouvellement d’un terme. La jurisprudence indique clairement que le non-renouvellement d’un terme ne relève pas de cette Commission.

En conséquence, le deuxième grief devrait être rejeté faute de compétence. La deuxième plainte en matière de droits de la personne, en date du 26 décembre 2005, serait également rejetée pour défaut de compétence, parce que la capacité de la Commission d’instruire la deuxième plainte en matière de droits de la personne et de statuer sur celle-ci prend naissance seulement dans le contexte de toute affaire dont elle est saisie : article 226 de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (« la LRTFP »).

B. Subsidiairement, la Commission n’a pas compétence parce que l’objet du deuxième grief n’est pas visé par l’article 209 de la LRTFP.

La lettre du 20 mai 2005 [E-1] informait la fonctionnaire s’estimant lésée qu’elle était renvoyée en cours de stage. Par conséquent, il n’y a pas de « licenciement » en vertu de l’article 209 de la LRTFP.

[…]

[…] le renvoi en cours de stage a été fait de bonne foi. Tous les éléments de preuve indiquent que cet employeur aurait accueilli avec plaisir le retour de la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail si elle avait choisi de revenir. Cette situation n’est nullement « liée au rendement » ni ne constitue une mesure disciplinaire déguisée, ce qui ferait qu’il pourrait y avoir un élément de mauvaise foi de la part de l’employeur. Le renvoi en cours de stage portait plutôt sur l’exigence fondamentale selon laquelle la fonctionnaire s’estimant lésée devait se présenter au travail afin que des mesures d’adaptation puissent être prises. Compte tenu du refus ou du défaut de la fonctionnaire s’estimant lésée de le faire, l’employeur avait le droit de la renvoyer en cours de stage. Un renvoi en cours de stage fait de bonne foi ne s’inscrit pas dans la compétence de cette Commission.

En conséquence, le deuxième grief devrait être rejeté faute de compétence. La deuxième plainte en matière de droits de la personne, en date du 26 décembre 2005, serait également rejetée pour défaut de compétence, parce que la capacité de la Commission d’instruire la deuxième plainte en matière de droits de la personne et de statuer sur celle-ci prend naissance seulement dans le contexte de toute affaire dont elle est saisie : article 226 de la LRTFP.

C. Subsidiairement encore, la Commission n’a pas compétence sur le deuxième grief, parce que le renvoi en cours de stage a été remplacé par un non-renouvellement du terme.

Il est de jurisprudence constante que cette Commission n’a pas compétence pour statuer sur le non-renouvellement d’un terme, et ce en vertu de l’article 209 de la LRTFP.

En termes simples, un employé qui est nommé pour une période déterminée cesse d’être un employé à la fin de cette période par l’application de ce qui est maintenant l’article 58 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui prévoit que :

« Sous réserve de l’article 59, le fonctionnaire nommé ou muté pour une période déterminée perd sa qualité de fonctionnaire à l’expiration de la période fixée ou de toute période de prolongation fixée en vertu du paragraphe (2). »

En l’espèce, le dernier contrat pour une durée déterminée de la fonctionnaire s’estimant lésée expirait le 30 juin 2005. Il n’a pas été renouvelé. Par conséquent, son emploi a pris fin en raison de l’écoulement du temps, et non en raison d’un licenciement.

En conséquence, le deuxième grief devrait être rejeté faute de compétence. La deuxième plainte en matière de droits de la personne, en date du 26 décembre 2005, serait également rejetée pour défaut de compétence, parce que la capacité de la Commission d’instruire la deuxième plainte en matière de droits de la personne et de statuer sur celle-ci prend naissance seulement dans le contexte de « toute affaire dont [elle] est saisi » : article 226 de la LRTFP.

D. Subsidiairement encore, si cette Commission conclut qu’elle a compétence pour statuer sur le deuxième grief et sur la deuxième plainte en matière de droits de la personne, alors :

(a) La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas établi que l’employeur a enfreint son obligation de prendre des mesures d’adaptation, tel qu’il est allégué dans la deuxième plainte en matière de droits de la personne.

(b) La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas droit à des dommages-intérêts aux termes du deuxième grief.

(a) La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas établi que l’employeur a enfreint son obligation de prendre des mesures d’adaptation, tel qu’il est allégué dans la deuxième plainte en matière de droits de la personne :

[…]

En conséquence, l’employeur soutient que les plans d’action sur le retour au travail de la fonctionnaire s’estimant lésée, soit les pièces E-12 et E-14, représentaient une tentative de bonne foi de combler les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail, et que l’employeur n’a donc pas manqué à son obligation de prendre des mesures d’adaptation, aux termes d’une politique ou d’un plan, ou en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Par conséquent, l’employeur prétend que la deuxième plainte en matière de droits de la personne qui a été déposée par la fonctionnaire s’estimant lésée devrait être rejetée. La fonctionnaire s’estimant lésée n’a aucunement établi que l’employeur a manqué à son obligation de prendre des mesures d’adaptation.

(b) La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas droit à des dommages-intérêts aux termes du deuxième grief :

La lettre du 20 mai 2005 portait une date de cinq semaines et six jours antérieure à la date de la fin du contrat à durée déterminée de la fonctionnaire s’estimant lésée. Le contrat à durée déterminée de la fonctionnaire s’estimant lésée devait expirer le 30 juin 2005.

Au moment de la lettre datée du 20 mai 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée est demeurée sans travail malgré l’offre d’emploi de l’employeur au CAAEO. (Référence : témoignage de Brian St. John, et pièces E-12 et E-14).

En conséquence, si la fonctionnaire s’estimant lésée a subi des dommages à la suite de la lettre datée du 20 mai (qui ne sont pas reconnus, mais plutôt niés), ils seraient limités à la période du 20 mai 2005 au 30 juin 2005, et ils devraient être ramenés à zéro à la suite du refus de la fonctionnaire s’estimant lésée de tenter d’atténuer les dommages.

Le droit établit bien que la fonctionnaire s’estimant lésée était tenue d’atténuer ses dommages. Toutefois, la fonctionnaire s’estimant lésée a reconnu en contre-interrogatoire que pendant toute la période du 19 janvier 2004 au 30 juin 2005, elle n’a jamais cherché de travail. Elle n’a jamais fait de demandes d’emplois qui auraient pu être affichés à l’interne au gouvernement ni fait de demandes d’emploi ailleurs. Elle n’a jamais envoyé de curriculum vitae. Cependant, il y a toujours eu du travail disponible pour elle au CAAEO si elle avait choisi de se présenter au bureau et d’accepter l’emploi. L’affirmation de la fonctionnaire s’estimant lésée selon laquelle elle a droit à des dommages-intérêts parce que le lieu de travail était trop éloigné de sa maison, alors qu’elle n’a jamais tenté de trouver un emploi qui pourrait être plus rapproché de son domicile, va à l’encontre de la logique et est contraire à son obligation légale de réduire ses pertes en tentant d’atténuer ses dommages.

En outre, la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas présenté de preuve concernant les dommages qu’elle aurait subi et il n’appartient pas à la Commission de créer des preuves de dommages alors qu’aucune preuve n’a été produite.

Dans son deuxième grief, la fonctionnaire s’estimant lésée demande d’être « réintégrée et de se voir accorder un contrat d’au moins un an ». Toutefois, la Commission n’a pas compétence pour réintégrer un employé nommé pour une durée déterminée, parce que la Commission de la fonction publique possède le droit exclusif de nomination en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Si un fonctionnaire s’estimant lésé ne peut être réintégré sans nouvelle nomination, la Commission ne peut pas usurper le pouvoir de la Commission de la fonction publique.

En conséquence, le droit de la fonctionnaire s’estimant lésée à la réintégration ne s’inscrit pas dans la compétence de cette Commission et devrait être rejeté. La demande de dommages-intérêts de la fonctionnaire s’estimant lésée couvre une période pendant laquelle elle a refusé de travailler au lieu d’affaires de l’employeur. Par conséquent, la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas droit à des dommages-intérêts. Subsidiairement encore, si elle a droit à des dommages-intérêts, ils devraient être abaissés à zéro compte tenu du fait que la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas du tout tenté d’atténuer ses dommages.

L’employeur soutient que le deuxième grief devrait également être rejeté. L’employeur prétend en outre que la deuxième plainte en matière de droits de la personne de la fonctionnaire s’estimant lésée devrait être rejetée dans la mesure de la compétence accordée à la Commission en vertu de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

[…]

[Les passages soulignés le sont dans l’original]

111 L’avocate de l’employeur a cité les cas suivants à l’appui de son argumentation : Canadian National Railway v. Brotherhood of Locomotive Engineers (2003), 118 L.A.C. (4th) 228; St. Paul’s Hospital v. Hospital Employees’ Union (2001), 96 L.A.C. (4th) 129; Christie c. Canada (Procureur général), 2004 CF 1383; Morin c. Conseil du Trésor (ministère des Pêches et des Océans), 2006 CRTFP 35; Canada (Procureur général) c. Penner, [1989] 3 C.F. 429; Pieters c. Conseil du Trésor (Cour fédérale du Canada), 2001 CRTFP 100; Wright c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2005 CRTFP 139; Reasner c. Conseil du Trésor (Transports Canada), dossier de la CRTFP 166-02-26260 (19950607); Savic c. Agence canadienne d’inspection des aliments, 2001 CRTFP 104.

B. Pour la fonctionnaire s’estimant lésée

112 En résumé, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a répliqué ce qui suit en ce qui concerne le premier grief :

[Traduction]

[…]

36. Cet employeur n’a pas établi qu’il a fait tout ce à quoi on pouvait raisonnablement s’attendre de lui pour tenter de combler les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée.

37. Cet employeur n’a pas prouvé qu’il se serait exposé à une « contrainte excessive », c.-à-d. à un coût excessif ou qu’il aurait exposé les autres travailleurs ou membres du public à des niveaux inacceptables de risque pour leur santé, leur sécurité et leur bien-être général.

38. Brown et Beatty soutiennent que [traduction] « pour que l’employeur évite d’être reconnu coupable de discrimination, il doit prouver qu’il a fait tout ce à quoi on aurait pu raisonnablement s’attendre de sa part pour tenter de répondre aux besoins de cette personne ». De plus, [traduction] « le tribunal a affirmé que dans tous les cas où il y a allégation de discrimination, qu’elle soit intentionnelle (directe) ou non intentionnelle (indirecte), l’employeur doit établir que les normes qu’il a établi relativement à l’emploi sont des « exigences professionnelles justifiées ».

39. La norme fixée par l’employeur (exigence de se présenter au 4900, rue Yonge) ne constitue pas une « exigence professionnelle justifiée ». Sinon, pourquoi relocaliserait-il la fonctionnaire s’estimant lésée à Milton?

40. En imposant cette norme (exigence de se présenter au 4900, rue Yonge) à une personne handicapée, lorsqu’elle est appliquée à la décision Dekoning (166-2-22971 et 149-2-129, page 25), ce droit devient de la discrimination à cause de l’imposition d’une pénalité en raison d’une déficience.

41. L’employeur ne s’est pas acquitté de son obligation légale de composer avec les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée dans cette affaire; le présent grief devrait donc être accueilli.

[…]

[Les passages soulignés le sont dans l’original]

113 En ce qui concerne le deuxième grief, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a fait valoir que :

[Traduction]

[…]

- L’arbitre de grief a compétence pour entendre ce grief sur le fond parce que l’employeur a agi de mauvaise foi et non conformément à la LEFP.

- Si l’employeur déclare que l’incapacité de la fonctionnaire s’estimant lésée de se présenter au travail est la question liée à l’emploi pour le renvoi en cours de stage, le syndicat soutient que son incapacité de se présenter au travail pendant qu’elle était en cours de stage ne tient pas la route aux termes de la décision Dekoning 166-2-2297 et 149-2-129, page 25.

« Bien que le droit de l'employeur de renvoyer un stagiaire pour un motif déterminé -- qui pourrait légitimement inclure l’absentéisme -- s'applique également à tous les stagiaires, lorsque ce droit vise une employée qui est absente à cause d'une incapacité, il devient discriminatoire parce qu'il impose à celle-ci une peine que n'ont pas à subir les autres employés non atteints d'une incapacité. »

- Le syndicat soutient que l’employeur n’a pas de raison légitime liée à l’emploi d’être insatisfait des qualités de la fonctionnaire s’estimant lésée.

- En conséquence, en traitant de ce grief sur le fond, l’employeur n’a pas déplacé le fardeau de la preuve comme il se doit en faisant valoir un motif lié à l’emploi.

- L’employeur n’a pas agi de bonne foi suivant la définition de la bonne foi donnée dans la décision Dhaliwal au paragraphe 79. Il a donc agi de mauvaise foi.

- Enfin, le syndicat prétend que les gestes posés par l’employeur en remplaçant un motif de licenciement (le renvoi en cours de stage) par un autre motif de licenciement tout en gardant la même motivation (l’incapacité de se présenter au travail au 4900, rue Yonge) constitue un exemple clair d’imposture ou de camouflage.

[…]

AUTRE MESURE CORRECTIVE

Outre la mesure corrective indiquée dans les deux griefs, le syndicat soutient que la fonctionnaire s’estimant lésée a également déposé deux plaintes touchant les droits de la personne. La première plainte liée aux droits de la personne a été déposée avant le 1^er avril 2005 et le syndicat convient que l’arbitre de grief n’a pas compétence en la matière. Toutefois, la plainte concernant les droits de la personne a été déposée après le 1^er avril 2005 (soit en décembre 2005), en vertu du paragraphe 226(1) de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP).

Cette disposition de la Loi traite des pouvoirs des arbitres de griefs. Plus précisément, l’alinéa 226(1)g) de la LRTFP permet aux arbitres de griefs d’interpréter et d’appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne. L’alinéa 226h) permet aux arbitres de griefs d’accorder réparation conformément à l’alinéa 53(2)e) ou au paragraphe 53(3) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

Par conséquent, les arbitres de griefs auront clairement le pouvoir d’accorder deux genres de dommages-intérêts prévus par la LCDP :

1. Un maximum de 20 000 $ pour la douleur et les souffrances à la suite de pratiques discriminatoires, aux termes de l’alinéa 53(2)e) de la LCDP.

2. Un maximum de 20 000 $ en dommages punitifs si l’intimé est réputé avoir agi de manière inconsidérée ou délibérée aux termes du paragraphe 53(3) de la LCDP.

Le syndicat demande le montant maximal dans les deux catégories pour la plainte en matière de droits de la personne et s’appuie sur la décision suivante :

Keays v. Honda Canada Inc. (2005) O.J. No. 1145, Cour supérieure de justice de l’Ontario, juge J.R. McIsaac.

Cela conclut les observations du syndicat respectueusement soumises au nom de la fonctionnaire s’estimant lésée.

[…]

[Sic pour l’ensemble de la citation]

[Les passages soulignés le sont dans l’original]

114 À l’appui de ses arguments, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a fait valoir ce qui suit :Brown et Beatty, Canadian Labour Arbitration, troisième édition, 7:6120; Guibord c. Conseil du Trésor (Transports Canada), dossier de la CRTFP 166-02-25249 (19951208); Gendron c. Conseil du Trésor (ministère du Patrimoine canadien), 2006 CRTFP 27; Mellon c. Commission canadienne des droits de la personne, 2006 TCDP 3; Dhaliwal c. Conseil du Trésor (Solliciteur général du Canada – Service correctionnel), 2004 CRTFP 109; Dekoning c. Conseil du Trésor (Emploi et Immigration Canada), dossiers de la CRTFP 166-02-22971 et 149-02-129 (19930302); Leonarduzzi c. Conseil du Trésor (Transports Canada), dossier de la CRTFP 166-02-27886 (19990628); Canada (Procureur général) c. Leonarduzzi, 2001 C.F. 1re inst. 529; Penner c. Conseil du Trésor (Transports Canada), dossier de la CRTFP 166-02-17493 (19880722); Zhang c. Conseil du Trésor (Bureau du Conseil privé), 2005 CRTFP 173; Keays v. Honda Canada Inc., [2006] O.J. No. 560 (C.S.J.O.).

IV. Motifs

A. Premier grief : défaut de prendre des mesures d’adaptation et discrimination

115 La fonctionnaire s’estimant lésée fait valoir que l’employeur a refusé de composer avec ses besoins en milieu de travail en contravention de la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale du Conseil du Trésor (pièce G-4), de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de la partie II du Code canadien du travail. En outre, elle prétend que l’employeur a fait preuve de discrimination à son égard en violation de la convention collective. Elle demande la mesure corrective suivante :

[Traduction]

1/ QUE JE SOIS REMBOURSÉE de toutes mes pertes DE SALAIRE subies entre le 11 février 2004 et la date de mon retour au travail.

2/ En raison de violations de mes DROITS DE LA PERSONNE, un montant de 5 001 $, et un autre montant de 5 000 $ pour perte de dignité et de respect.

3/ QUE des mesures d’adaptation à mes besoins adéquates visant à me réintégrer en milieu de travail soient prises IMMÉDIATEMENT, selon ce qu’indiquent mes documents médicaux soumis le 10 février 2004, puis de nouveau le 8 avril 2004.

Que les éléments suivants soient mis en œuvre immédiatement : une PDA, un plan de réintégration en milieu de travail, une évaluation de l’ergonomie par un praticien agréé reconnu (conformément à l’association des ergothérapeutes et des physiothérapeutes)

Que ce soit également fait de concert avec la CSPAAT et l’agent de réadaptation en milieu de travail.

4/ Que je sois rémunérée pour toute journée ou partie de journée en vertu de l’article 53 jusqu’à ce qu’il soit satisfait à toutes mes exigences de mesures d’adaptation.

116 La stipulation 19.01 (de l’article 19, « Élimination de la discrimination ») de la convention collective intervenue entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada pour le groupe Services des programmes et de l’administration (date d’expiration : 20 juin 2007) se lit comme suit (pièce G-9) :

ARTICLE 19

ÉLIMINATION DE LA DISCRIMINATION

**
19.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé-e du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son incapacité mentale ou physique, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci, son état matrimonial ou une condamnation pour laquelle l’employé-e a été gracié.

117 Pour l’essentiel, il s’agit de déterminer si l’employeur a fait défaut de combler les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail et a fait preuve de discrimination à son égard en violation de la convention collective et de la LCDP.

118 Compte tenu du fait que la CCDP a procédé à ce qu’il est convenu d’appeler un renvoi en vertu de l’article 41 de la LCDP, j’ai compétence pour examiner ce grief.

119 Au moment où la fonctionnaire s’estimant lésée a présenté sa candidature pour le poste de représentante en prestation de services au CAAEO de Toronto, elle satisfaisait aux critères de l’avis de concours (pièce E-3) sur les personnes en droit de poser leur candidature. Elle a ensuite déménagé à deux reprises, chaque fois plus à l’ouest du CAAEO de Toronto. En déménageant plus à l’ouest, la fonctionnaire s’estimant lésée acceptait sciemment le fait que son temps de déplacement augmenterait considérablement, que ce soit par véhicule privé ou par les transports en commun. L’employeur, ayant été informé de son déménagement, ne jugeait pas que ça posait problème.

120 Le 2 février 2004, le Dr Chen a diagnostiqué que la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler à la suite d’une blessure à l’épaule subie au travail le 19 janvier 2004, et a indiqué qu’un pronostic de son retour au travail serait fait à toutes les semaines (pièce A-1(a)).

121 La fonctionnaire s’estimant lésée a ensuite demandé et obtenu des prestations de la CSPAAT.

122 Le 10 février 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a rencontré la Dre Sato et a subi un test de détermination des capacités fonctionnelles de la CSPAAT. Il a été établi qu’elle avait de la difficulté à conduire dans la circulation, qu’elle pourrait reprendre graduellement le travail et qu’il lui faudrait un poste de travail ergonomique (pièce A-1(b)).

123 Le 5 mars 2004, la Dre Sato a déterminé que la fonctionnaire s’estimant lésée était encore incapable de reprendre le travail et qu’elle serait réévaluée dans deux semaines (pièce A-1(c)).

124 Le 12 mars 2004, M. St. John, la fonctionnaire s’estimant lésée, le représentant de son agent négociateur et son chef d’équipe au CAAEO de Toronto se sont rencontrés pour discuter de la réintégration de la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail. Il a été convenu d’un « Plan d’action sur le retour au travail » (pièce G-3), aux termes duquel en date du 15 mars 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée entreprendrait une affectation de deux à quatre semaines au Centre de Milton. L’employeur a convenu de ce qui suit : a) les heures de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée seraient ramenées de 22,5 à 12; b) la fonctionnaire s’estimant lésée ne serait pas tenue d’utiliser un ordinateur ou de faire de la saisie de données; c) elle ne serait pas tenue de porter un casque d’écoute téléphonique; d) elle était libre de se déplacer dans le bureau au besoin; e) que, sous réserve d’une évaluation médicale favorable de son médecin, elle reprendrait son poste au CAAEO de Toronto.

125 Mme Jeric a témoigné que le lundi 15 mars 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée a demandé et obtenu de commencer plus tôt le lendemain. Toutefois, à 23 h 57 ce soir-là, elle a laissé un message sur la boîte vocale de Mme Jeric lui indiquant qu’elle s’était surmenée au travail la première journée, qu’elle se rendait à l’hôpital et qu’elle communiquerait avec Mme Jeric plus tard pour l’informer de son état. Elle a également affirmé que la fonctionnaire s’estimant lésée ne s’était nullement écartée, à son premier jour de retour au travail, du « Plan d’action sur le retour au travail » élaboré le 12 mars 2004 (pièce G-3).

126 Bien que la fonctionnaire s’estimant lésée ait témoigné qu’aucune évaluation relative à un poste de travail ergonomique n’a été faite au Centre de Milton, d’après la preuve qui m’a été présentée, je ne peux que conclure que l’employeur n’aurait pu effectuer une telle évaluation, car la fonctionnaire s’estimant lésée a travaillé à cet endroit seulement une journée (un quart de quatre heures) et n’y est jamais retournée. Si la fonctionnaire s’estimant lésée avait informé Mme Jeric de son état de santé ou de la date prévue de son retour au travail, je n’aurais aucune raison de douter qu’une date aurait été fixée en vue de l’évaluation ergonomique.

127 Mme Jeric, qui a pris des notes très précises, était un témoin crédible et je n’ai aucun motif de douter de son témoignage, car je crois qu’elle n’a aucun intérêt personnel ou professionnel dans l’issue de cette affaire. Je préfère le témoignage de Mme Jeric à celui de la fonctionnaire s’estimant lésée. Mme Jeric a témoigné qu’elle n’a pas parlé à la fonctionnaire s’estimant lésée après son départ du Centre de Milton, le 15 mars 2004, et que comme il s’agit d’un petit bureau, Mme Jeric avait besoin de quelqu’un de fiable. À son avis, auquel je souscris, la fonctionnaire s’estimant lésée n’était pas fiable.

128 M. St. John a témoigné que M. Iocco avait également certaines préoccupations au sujet de l’absence de la fonctionnaire s’estimant lésée, de l’incertitude quant au moment de son retour au Centre de Milton et de l’impact sur les besoins opérationnels. M. St. John a ensuite informé la fonctionnaire s’estimant lésée de la décision de M. Iocco d’annuler le « Plan d’action sur le retour au travail » élaboré le 12 mars 2004 (pièce G-3) et des autres options qui seront envisagées.

129 Selon moi, le « Plan d’action sur le retour au travail » (pièce G-3) élaboré pour le Centre de Milton n’a pas échoué seulement en raison de l’absence de la fonctionnaire s’estimant lésée, mais également en raison du défaut de la fonctionnaire s’estimant lésée de fournir à Mme Jeric des données médicales pertinentes et un pronostic sur le moment de son retour éventuel au travail. Comme M. Iocco avait accepté de composer temporairement avec les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée, il avait tout à fait le droit d’annuler l’entente, car les gestes de la fonctionnaire s’estimant lésée ont mené à des préoccupations opérationnelles.

130 Je reconnais également que M. St. John, non déconcerté par l’échec qu’a connu la fonctionnaire s’estimant lésée lorsqu’elle a tenté de reprendre le travail (au Centre de Milton), a continué à étudier d’autres options. Le 2 avril 2004, il a organisé une rencontre avec la fonctionnaire s’estimant lésée, le représentant de son agent négociateur, M. Landry et Mme Daly, entre autres, et ils ont élaboré un autre « Plan d’action sur le retour au travail » (pièce E-32) pour réintégrer la fonctionnaire s’estimant lésée au CAAEO de Toronto.

131 Je note que le « Plan d’action sur le retour au travail » du 2 avril 2004, visant à réintégrer la fonctionnaire s’estimant lésée au CAAEO de Toronto (pièce E-32), réduisait les heures de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée de 22,5 à 12 (trois quarts de travail de quatre heures) et que M. Landry a accepté des heures de début variables, de 8 h 45 à 9 h à 9 h 15. La fonctionnaire s’estimant lésée devait reprendre graduellement ses fonctions à temps plein et son poste de travail devait être adapté en fonction de sa blessure.

132 La fonctionnaire s’estimant lésée conteste qu’elle a donné son accord à ce plan. Le 8 avril 2004, elle a soumis un certificat médical du Dr Chen indiquant que la Dre Sato avait recommandé que la fonctionnaire s’estimant lésée limite ses déplacements au moyen des transports en commun à une heure à l’aller et une heure au retour. C’était la première fois que l’employeur était officiellement informé par une autorité médicale que la fonctionnaire s’estimant lésée devait restreindre ses déplacements au moyen des transports en commun à une heure à l’aller et une heure au retour en raison de sa blessure.

133 J’accorde peu de crédibilité au témoignage de la fonctionnaire s’estimant lésée sur ce point parce qu’elle a travaillé suivant le plan les 5 et 6 avril 2004, et ce n’est qu’à la fin de la journée le 8 avril 2004 qu’elle a fait parvenir un message par courrier électronique à M. Landry (pièce G-17) indiquant qu’elle n’était pas d’accord avec le plan et que :

[Traduction]

[…]

[…] Mon médecin prend les décisions quant à mon plan de retour au travail comme je l’ai indiqué à la réunion. J’ai indiqué que je ne me sentais pas en mesure d’exercer les fonctions discutées […]

[…]

[Je souligne]

134 Je souscris à l’observation du juge Sopinka dans Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, au paragraphe 44, selon laquelle l’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’est pas seulement celle de l’employeur :

[…]

[…] Lorsque l’employeur fait une proposition qui est raisonnable et qui, si elle était mise en œuvre, remplirait l’obligation d’accommodement, le plaignant est tenu d’en faciliter la mise en œuvre. Si l’omission du plaignant de prendre des mesures raisonnables est à l’origine de l’échec de la proposition, la plainte sera rejetée. L’autre aspect de cette obligation est le devoir d’accepter une mesure d’accommodement raisonnable. C’est cet aspect que le juge McIntyre a mentionné dans l’arrêt O’Malley. Le plaignant ne peut s’attendre à une solution parfaite. S’il y a rejet d’une proposition qui serait raisonnable compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur s’est acquitté de son obligation.

[…]

135 Le 16 avril 2004, Mme Daly a envoyé une lettre à la fonctionnaire s’estimant lésée, lettre qui mentionnait notamment ce qui suit (pièce E-33) :

[Traduction]

[…]

[…] Le Dr Chen a rempli un formulaire (Détermination des capacités fonctionnelles) qui établissait les restrictions habituelles applicables au cou et à l’épaule gauche. Il a également établi que vous ne devriez pas avoir recours au transport en commun plus de une heure par direction. Selon le train GO que vous prenez (régulier ou express), le temps de déplacement en train jusqu’à la station Union varie de 43 à 57 minutes. Vous traversiez ensuite la station Union pour vous rendre au métro, puis marcheriez pendant environ 20 minutes jusqu’à votre lieu de travail. Comme le déplacement est fragmenté et que vous êtes blessée au cou, le déplacement à destination et en provenance de votre travail s’inscrit dans vos restrictions. Je présume que les fonctions modifiées qui sont offertes par votre employeur sur le lieu de l’accident comptent parmi vos restrictions.

[…]

136 Mme Daly était d’avis que le temps de déplacement de la fonctionnaire s’estimant lésée au moyen du transport en commun était conforme aux ordres de son médecin parce que les déplacements n’étaient pas continus, et l’employeur a accepté la position de Mme Daly. La fonctionnaire s’estimant lésée croyait, comme elle le faisait valoir, que ses déplacements d’environ 73 minutes dans chaque direction n’incluaient pas les 25 minutes de déplacement au moyen du système de transports en commun de Burlington et que le temps de déplacement excédait, dans les faits, les ordres de son médecin.

137 Comme il était mentionné précédemment, c’est la fonctionnaire s’estimant lésée qui a décidé de déménager en deux occasions plus à l’ouest du CAAEO de Toronto. On peut alors conclure de façon sûre que les deux parties se sont rendues compte que les déménagements de la fonctionnaire s’estimant lésée entraîneraient du temps de déplacement additionnel, que la fonctionnaire s’estimant lésée ait choisi de se servir des transports en commun ou d’utiliser son véhicule personnel.

138 La question soulevée par l’employeur concernant l’emplacement résidentiel choisi par la fonctionnaire s’estimant lésée est une habile diversion. Elle avait le droit de postuler, ce qu’elle a fait, et elle a été la candidate retenue. L’avis de concours n’indiquait pas que la candidate retenue serait tenue de continuer à résider en un lieu conforme aux codes postaux établis dans l’avis de concours. Aucune preuve n’a été produite selon laquelle la fonctionnaire s’estimant lésée avait convenu de résider dans une région visée par les codes postaux stipulés et sa décision de déménager a été prise alors qu’elle n’était pas handicapée. Sa capacité de se présenter au travail à la suite de son handicap est une question sur laquelle l’employeur doit se pencher en l’absence de tout jugement concernant sa décision de déménager.

139 Dans la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale du Conseil du Trésor, sous Énoncé de politique, Application et Définitions, il est prévu ce qui suit (pièce G-4) :

[…]

Énoncé de politique

[…]

• en concevant tous les systèmes, les procédés et les installations de sorte qu’ils soient accessibles et en intégrant des mesures d’adaptation dans les normes, les systèmes, les procédés et les installations du milieu de travail;

• en fournissant des mesures d’adaptation lorsque les obstacles à l’emploi ne peuvent être éliminés. Ces mesures doivent être prises si elles n’imposent pas une contrainte excessive, compte tenu des questions de santé, de sécurité et de coût. Les mesures d’adaptation doivent par ailleurs être définies en fonction des circonstances propres à chaque cas et respecter le droit à la protection des renseignements personnels et à la confidentialité d’une personne.

Application

La présente politique s’applique :

1. en ce qui a trait aux mesures d’adaptation dans le milieu de travail, à tous les ministères et organismes et autres secteurs de la fonction publique fédérale énumérés à la partie I de l’annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et pour lesquels le Conseil du Trésor est l’employeur […]

[…]

Définitions

Dans la présente politique :

Adaptation/adapter (accommodation/accommodate) – désigne la conception et l’harmonisation d’un milieu de travail en fonction des besoins du plus grand nombre possible de catégories de personnes et, selon la définition qu’en donne la Cour suprême du Canada, s’entend des mesures à prendre, compte tenu des circonstances de chaque situation, pour éviter qu’il y ait discrimination. Les lignes directrices jointes à la présente politique comprennent plusieurs exemples de mesures d’adaptation.

[…]

[Je souligne]

140 La politique est très claire : l’employeur doit concevoir des procédés et installations d’emploi et autres mesures d’adaptation pertinentes en milieu de travail pour les personnes handicapées, mais doit connaître les circonstances propres à chaque situation pour éviter de faire de la discrimination.

141 J’ai conclu que le présent cas repose tout au moins en partie sur l’un des motifs énumérés dans la LCDP, ce qui implique la question des droits de la personne. Voici les motifs énumérés à l’article 2 de la LCDP : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe (la grossesse et la naissance sont des motifs réputés liés au sexe), l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.

142 La fonctionnaire s’estimant lésée a fait valoir que la norme établie par l’employeur (selon laquelle elle doit se présenter au CAAEO de Toronto) n’est pas une exigence professionnelle justifiée. En imposant cette norme à une personne handicapée, elle impose une pénalité discriminatoire.

143 Bien que M. St. John ait témoigné qu’à son avis, les mesures d’adaptation doivent commencer à s’appliquer à l’entrée dans les lieux de travail, dans les faits, l’employeur n’a pas appliqué la norme à la fonctionnaire s’estimant lésée. Si l’employeur avait effectivement appliqué cette norme, j’aurais conclu que la fonctionnaire s’estimant lésée a été victime de discrimination.

144 D’après la preuve qui m’a été soumise, l’employeur a manifestement tenté de composer avec les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée à de nombreuses reprises et a convenu de différentes mesures d’adaptation pour ramener la fonctionnaire s’estimant lésée au travail, que ce soit au CAAEO de Toronto ou dans tout autre bureau où un poste pourrait être disponible. Malheureusement, aucun poste n’était disponible au Centre d’appels de Hamilton et les centres d’Oakville et de Brampton licenciaient leurs employés nommés pour une période déterminée. Il est bien établi que l’on ne peut s’attendre à ce que l’employeur crée un poste pour la fonctionnaire s’estimant lésée si un tel poste n’a aucune valeur pour lui. Comme il était énoncé dans Canadian National Railway : [traduction] « […] Il est clair que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation sans qu’il en résulte une contrainte excessive ne contraint pas un employeur à créer un poste qui ne lui est d’aucune utilité productive, peu importe sa taille et ses revenus […] »

145 En l’espèce, toutes les mesures d’adaptation proposées par l’employeur (heures de travail graduelles et modifiées, évaluation ergonomique, etc.) ont été acceptées par la fonctionnaire s’estimant lésée, le représentant de son agent négociateur et la CSPAAT. Il convient de noter que bien que la fonctionnaire s’estimant lésée n’était pas en mesure de travailler en raison de la blessure subie le 19 janvier 2004, l’employeur a continué de renouveler ses nominations pour une période déterminée à plusieurs reprises, jusqu’en juin 2005, ce qui établit clairement une tentative honnête et de bonne foi de sa part de réintégrer la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail.

146 Toutes les tentatives de l’employeur de relocaliser la fonctionnaire s’estimant lésée, les plans d’action sur le retour au travail et le renouvellement des ses nominations pour une période déterminée établissent globalement, sans l’ombre d’un doute, l’existence de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation sans qu’il en résulte une contrainte excessive de la part de l’employeur. L’employeur a sollicité les directeurs de tous les autres centres d’appels, mais il n’y avait aucun poste disponible. La fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de se présenter au CAAEO de Toronto où un poste était disponible et où l’employeur pouvait appliquer toutes les autres recommandations formulées par Santé Canada.

147 En conséquence, je conclus que l’employeur s’est acquitté de ses obligations de prendre des mesures d’adaptation sans qu’il en résulte une contrainte excessive suivant la politique du Conseil du Trésor et la LCDP, et qu’il n’a pas enfreint la stipulation 19.01 de la convention collective.

148 Pour tous les motifs qui précèdent, ce grief est rejeté.

149 Subsidiairement et nonobstant la preuve produite à l’audience et mes motifs énoncés précédemment, je constate que la fonctionnaire s’estimant lésée a demandé et obtenu des prestations d’assurance-emploi sur la base d’un certificat médical signé par le Dr Chen (pièce 1-A(h)). Le certificat médical est très clair : au point 2, il indique : [traduction] « Doit être rempli par un médecin ou un professionnel de la santé que peut accepter la Commission. » Le commentaire du Dr Chen sous la rubrique « Incapacité » est ainsi rédigé : [traduction] « Incapable de se servir de sa main [gauche]. Ne peut tourner la tête/le cou à répétition ». Il indique en outre que la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler du 19 janvier au 27 juillet 2004 en raison de sa blessure. Ce grief a été déposé en juin 2004.

150 Le commentaire du Dr Chen était très précis : la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler. Il n’était pas fait mention de restrictions quant à la distance à parcourir et d’heures et de quarts de travail modifiés ou graduels. Le Dr Chen a indiqué, en termes simples, qu’en raison de sa blessure, la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable de travailler du 19 janvier au 27 juillet 2004.

151 Pour ces motifs également, le grief est rejeté.

B. Deuxième grief : licenciement

152 Par ailleurs, pour bien accélérer le processus d’arbitrage de griefs, j’aimerais rappeler aux parties que lorsqu’une question d’interprétation ou d’application de la LCDP est soulevée, le paragraphe 210(1) de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP)s’applique :

210(1) La partie qui soulève une question liée à l’interprétation ou à l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l’arbitrage d’un grief individuel en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.

[Je souligne]

153 Dans le présent cas, cela n’a pas été fait. En conséquence, après l’audition, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a été informé de communiquer avec la CCDP et de déposer les documents appropriés. La CCDP a ensuite informé la Commission qu’elle n’avait pas l’intention de présenter des observations. En raison de ce qui précède, le prononcé de cette décision a été retardé.

154 Le 20 mai 2005, M. St. John a informé la fonctionnaire s’estimant lésée (pièce E-1) qu’elle était renvoyée en cours de stage en date du 3 juin 2005 parce qu’elle était [traduction] « […] incapable d’exercer les fonctions du poste de RPS au CAAEO de Toronto. » [Je souligne]

155 Le 30 mai 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a déposé son deuxième grief :

[Traduction]

Je conteste la lettre de licenciement de la direction datée du 20 mai 2005 et signée par Brian St John, gestionnaire, CAAEO de Toronto.

MESURE CORRECTIVE DEMANDÉE :

Que je sois réintégrée sur-le-champ et que l’on m’accorde un contrat d’au moins un an. Que je me fasse rembourser tout salaire et tous avantages sociaux perdus, et ce jusqu’à ma réintégration. Que toutes les mentions de mon licenciement soient détruites. Que je sois remise dans ma position antérieure.

156 Le 14 juillet 2005, M. St. John a informé la fonctionnaire s’estimant lésée que son renvoi en cours de stage était remplacé par un non-renouvellement de son terme (pièce E-2) :

[Traduction]

[…]

Après réexamen de la situation actuelle, j’ai établi que la décision de vous renvoyer en cours de stage était inexacte. Par conséquent, la décision de vous renvoyer en cours de stage sera remplacée par un non-renouvellement de contrat à durée déterminée. Cette décision découle de votre incapacité de vous présenter au travail au CAAEO de Toronto.

[…]

[Je souligne]

157 Bien que la décision de M. St. John ait pu, de l’avis de l’employeur lui-même, être basée sur de mauvais conseils qu’il a reçu, il est clair qu’il n’a pas agi avec mauvaise foi, comme le démontrent ses nombreuses tentatives de réintégrer la fonctionnaire s’estimant lésée en milieu de travail, que ce soit au CAAEO de Toronto ou dans d’autres centres, de modifier ses fonctions et de continuer à prolonger ses nominations pour une durée déterminée même si elle était incapable de travailler pendant la majeure partie de la période en question.

158 La fonctionnaire s’estimant lésée a fait valoir que la décision dans Dhaliwal s’applique à sa situation. Dans Dhaliwal, j’ai conclu que bien qu’une question liée à l’emploi ait pu faire l’objet de cette affaire, l’employeur a omis de se conformer à son propre document, qui a établi des principes d’équité et a défini la bonne foi. J’ai également conclu que le fonctionnaire s’estimant lésé s’est acquitté de son fardeau de prouver la mauvaise foi, car l’employeur a fait preuve d’un manque de diligence qui aurait donné au fonctionnaire s’estimant lésé une occasion de discuter, de défendre sa position ou d’apporter les ajustements nécessaires pour satisfaire aux exigences de son poste.

159 En l’espèce, M. St. John a témoigné que la décision de renvoyer la fonctionnaire s’estimant lésée en cours de stage n’était pas liée à l’emploi. Après le dépôt d’un grief par la fonctionnaire s’estimant lésée, M. St. John a demandé d’autres conseils et il a annulé le renvoi en cours de stage. L’employeur a reconnu que le renvoi en cours de stage pour des motifs liés à l’emploi n’était pas fondé et il l’a donc annulé. La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas produit, comme dans Dhaliwal, une preuve selon laquelle elle avait été traitée injustement ou avec mauvaise foi ou selon laquelle il y a eu manque de diligence de la part de l’employeur. Dans le présent cas, j’ai conclu, en me fondant sur la preuve, que les gestes posés par l’employeur n’étaient pas empreints de mauvaise foi. Je conclus donc que Dhaliwal ne s’applique pas en l’espèce. Par conséquent, je ne suis pas d’accord avec le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée qui a fait valoir que la substitution du renvoi en cours de stage par un non-renouvellement de terme constituait une imposture ou un camouflage. Aucune preuve n’a été produite pour justifier une telle prétention.

160 Bien que la lettre du 20 mai 2005 informant la fonctionnaire s’estimant lésée qu’elle était renvoyée en cours de stage a été annulée, la fonctionnaire s’estimant lésée demeure sans emploi. L’employeur a fait valoir que je devrais rejeter le deuxième grief pour le motif que le geste qui fait l’objet de la plainte est maintenant nul. Je ne suis pas d’accord. L’employeur ne peut pas à la fois annuler une lettre de licenciement pour un motif et la remplacer par un deuxième motif de licenciement, et s’attendre à ce que la fonctionnaire s’estimant lésée soit tenue de relancer de zéro le processus de règlement de grief. L’employeur savait tout au long du processus de règlement de grief que la fonctionnaire s’estimant lésée contestait son « licenciement », peu importe comment il a pu être qualifié sur le plan juridique par l’employeur.

161 L’employeur a également fait valoir que comme le grief a été déposé contre un renvoi en cours de stage, il n’est pas arbitrable. Compte tenu de ma décision ci-haut, je suis en désaccord également avec cet argument. Étant donné le revirement de l’employeur concernant la qualification du licenciement, le grief qui m’est soumis ne conteste plus un renvoi en cours de stage, mais plutôt un non-renouvellement de terme.

162 L’employeur a également soutenu que les griefs concernant le non-renouvellement des nominations pour une durée déterminée ne relèvent pas des arbitres de griefs. Il est vrai que d’après la longue histoire jurisprudentielle rédigée par les arbitres de griefs de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, les arbitres de griefs n’ont pas compétence pour mettre fin à des termes d’emploi dans des circonstances normales : Pieters; Savic; Monteiro c. Conseil du Trésor (Agence spatiale canadienne), 2005 CRTFP 27; Marta c. Conseil du Trésor (Gendarmerie royale du Canada), 2001 CRTFP 31. Toutefois, la présence de mauvaise foi ou d’une intention disciplinaire de la part de l’employeur conférerait un pouvoir à l’arbitre de grief : Longpré c. Conseil du Trésor (Défense nationale), 2004 CRTFP 81. J’ai déjà décidé qu’il n’y avait pas de mauvaise foi dans le présent dossier et aucune des parties n’a soulevé quelque question que ce soit concernant une allégation d’intention disciplinaire.

163 La question selon laquelle la présence ou l’absence de discrimination, au sens de la convention collective et de la LCDP, peut conférer à un arbitre de grief compétence sur un grief qui conteste le non-renouvellement d’une nomination pour une période déterminée n’a été invoquée par aucune des parties. Quoi qu’il en soit, même si elle l’avait été, j’aurais refusé de me prononcer sur cette question, parce qu’une telle prise de position n’est pas nécessaire dans le présent cas. Même si je devais conclure que j’ai compétence sur le grief compte tenu de l’allégation de discrimination, j’en serais venu à la conclusion qu’il n’y a pas eu violation de la convention collective ou de la LCDP. Comme je l’ai clairement indiqué précédemment, l’employeur n’a pas enfreint son obligation de prendre des mesures d’adaptation.

164 Je ne souscris pas à l’argument du représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée selon lequel son incapacité de se présenter au CAAEO de Toronto en période de stage est similaire aux faits dans Dekoning :

[…]

[…] Bien que le droit de l'employeur de renvoyer un stagiaire pour un motif déterminé -- qui pourrait légitimement inclure l’absentéisme -- s'applique également à tous les stagiaires, lorsque ce droit vise une employée qui est absente à cause d'une incapacité, il devient discriminatoire parce qu'il impose à celle-ci une peine que n'ont pas à subir les autres employés non atteints d'une incapacité.

[…]

165 Dans Dekoning, aucune preuve n’a été produite pour expliquer pourquoi l’employeur ne pouvait combler les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée. En outre, Mme Dekoning est retournée au travail à temps partiel dans une section qui pouvait composer avec ses absences sporadiques et imprévisibles.

166 Dans le présent cas, l’employeur a produit la preuve que la fonctionnaire s’estimant lésée avait bénéficié de mesures d’adaptation (l’affectation au Centre de Milton) et qu’il pourrait seulement en être de même au CAAEO de Toronto, car il n’y avait pas d’autres postes disponibles dans les autres centres. La fonctionnaire s’estimant lésée a informé rapidement l’employeur qu’en date du 26 mars 2004, son permis de conduire était révoqué. Toutefois, pour des motifs qu’elle seule connaît, elle n’a pas avisé l’employeur qu’il a été rétabli en juillet 2004. Il est bien établi qu’il incombe à l’employé de collaborer et de faciliter la prise de dispositions de retour au travail. À mon avis, en n’informant pas l’employeur de sa capacité de se servir de son véhicule personnel, la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas envisagé avec franchise d’autres possibilités en vue d’amoindrir son temps de déplacement.

167 Pour statuer sur la présente affaire, je manquerais à mon devoir si je ne commentais pas un thème qui a fait surface dans la preuve produite à l’audience, soit l’obligation de la fonctionnaire s’estimant lésée d’aider l’employeur dans ses efforts en vue de prendre des mesures d’adaptation à son égard. La fonctionnaire s’estimant lésée était tout à fait au courant de la question des déplacements continus et n’a pas discuté avec l’employeur. Bien que l’employeur soit tenu de prendre des mesures d’adaptation, la fonctionnaire s’estimant lésée a l’obligation de l’aider à cet égard. L’employeur l’a clairement informée que la nature discontinue des déplacements signifiait que les déplacements vers le CAAEO de Toronto s’inscrivaient dans les restrictions médicales de la fonctionnaire s’estimant lésée. Si la fonctionnaire s’estimant lésée contestait cette conclusion, il lui appartenait de présenter à l’employeur un soutien médical de sa position. Elle ne l’a pas fait.

168 L’hésitation de la fonctionnaire s’estimant lésée à participer comme partenaire à la réalisation réussie de son retour au travail est très manifeste. La fonctionnaire s’estimant lésée a dû se faire rappeler par la CSPAAT qu’elle doit suivre régulièrement des séances de physiothérapie. Elle a choisi de ne pas communiquer de nouveau avec Mme Jeric après l’avoir informée qu’elle avait peut-être excédé ses limites lors de sa première journée au Centre de Milton, et elle a par conséquent peut-être perdu une occasion de travailler plus près de sa résidence. Elle s’est fait demander de fournir un certificat médical justifiant son absence pour raisons médicales et elle ne l’a pas fait. Elle a remis au moins trois fois son rendez-vous en vue d’une évaluation par Santé Canada et n’a pas informé son employeur que son permis de conduire avait été remis en vigueur et que la question des déplacements consécutifs pourrait donc être réexaminée. Elle a donné son assentiment à des plans d’action sur le retour au travail, mais a refusé de les signer ou a nié avoir donné son accord à ces plans d’action. Je conclus également qu’il est préoccupant que pendant toute son absence de son lieu de travail, la fonctionnaire s’estimant lésée a pu poursuivre ses études de baccalauréat à l’Université McMaster. Compte tenu de ma conclusion selon laquelle l’employeur n’enfreignait pas son obligation de prendre des mesures d’adaptation, je n’ai pas à statuer sur la question de savoir si oui ou non la fonctionnaire s’estimant lésée enfreignait son obligation d’aider l’employeur dans ses efforts. Si j’avais été tenu de le faire, j’aurais conclu que la fonctionnaire s’estimant lésée ne s’est pas acquittée de ses obligations à cet égard.

169 Je ne possède pas de preuve selon laquelle le non-renouvellement de la dernière nomination pour une durée déterminée de la fonctionnaire s’estimant lésée fait en sorte que l’employeur a manqué à son obligation de prendre des mesures d’adaptation à son égard à la suite de sa blessure. L’employeur s’est acquitté de son obligation en tentant de composer avec les besoins de la fonctionnaire s’estimant lésée. L’employeur a agi de bonne foi, mais ne pouvait pas renouveler sa nomination pour une durée déterminée. Comme il est énoncé dans Pieters :

[…]

[46] Les arbitres saisis d’un grief contestant le défaut de l’employeur de reconduire un contrat d’emploi ont tous conclu qu’ils n’ont pas compétence pour trancher la question en vertu des dispositions pertinentes de la Loi : Hanna (supra), Blackman (supra), Beaulieu (supra), Lecompte (supra) et Marta (supra). Dans Laird (supra), bien que la décision de l’employeur de mettre une fonctionnaire nommée pour une période déterminée en disponibilité avant la fin de son contrat ait été motivée par la mauvaise foi, l’arbitre conclut que sa compétence lui permettait seulement d’accorder à l’intéressée un dédommagement pour le reste de la période visée par sa nomination pour une période déterminée […]

[…]

170 Comme je l’ai mentionné précédemment, la décision de M. St. John de renvoyer la fonctionnaire s’estimant lésée alors qu’elle était en cours de stage a été un mauvais jugement à la suite de mauvais conseils reçus, mais ne découle certes pas d’une mauvaise foi de sa part. Quoi qu’il en soit, le renvoi a été annulé et remplacé par un non-renouvellement de terme et c’est le non-renouvellement qui fait l’objet du grief sur le licenciement.

171 Les arbitres de griefs ont compétence pour interpréter et appliquer la LCDP lorsqu’une question liée aux droits de la personne est soulevée dans un grief individuel déposé aux termes des paragraphes 208(2) et (3) de la nouvelle LRTFP.

172 En conséquence, ce grief est rejeté pour les motifs énoncés précédemment.

173 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

174 Ces griefs sont rejetés pour les motifs qui précèdent.

Le 29 mars 2007.

Traduction de la C.R.T.F.P.

D.R. Quigley,
arbitre de grief