Décisions de la CRTESPF

I. Grief de principe renvoyé à l'arbitrage

1 La présente décision porte sur une objection que l’employeur a soulevée à la compétence d’un arbitre de grief d’instruire un grief de principe renvoyé à l’arbitrage par l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’« agent négociateur ») en vertu du paragraphe 220(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la « Loi »). Le paragraphe 220(1) se lit comme suit :

       220. (1) Si l’employeur et l’agent négociateur sont liés par une convention collective ou une décision arbitrale, l’un peut présenter à l’autre un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de la convention ou de la décision relativement à l’un ou l’autre ou à l’unité de négociation de façon générale.

2 Dans le grief, déposé le 31 août 2007, est contestée une politique d’accommodement que l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) a adoptée dans le cadre de la stratégie d’armement de ses agents de services frontaliers. Il y est allégué que la politique contrevient à la stipulation de non-discrimination de la convention collective. Le grief se lit ainsi :

[Traduction]

1. L’agent négociateur se plaint de ce que la stratégie d’accommodement de l’ASFC pour l’armement et les tactiques de maîtrise et de défense (la « Politique »), qui a pris effet le 27 juillet 2007, est, de toute évidence, déraisonnable, arbitraire et discriminatoire à l’endroit des employés, et ce, en contravention de l’article 19 de la convention collective des PA (FB). Cela s’applique notamment aux aspects suivants de la Politique :

   a)	selon la Politique, les tactiques de maîtrise et de défense (TMD) et l’achèvement réussi du programme d’armement de l’ASFC sont obligatoires et indispensables à l’exécution de ses fonctions par un agent des services frontaliers. Cependant, l’employeur n’a pas établi ses conditions comme étant une exigence professionnelle justifiée du poste. L’AFPC déclare donc que l’ASFC ne peut appliquer la Politique sans avoir préalablement établi que ses programmes de TMD et d’armement satisfont au critère juridique de ce qui est raisonnablement nécessaire et, ce faisant, explicitement envisagé d’autres mesures de remplacement à la politique moins restrictives;
   b)	aux termes de la Politique, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation requiert de l’employeur qu’il examine d’autres possibilités d’accommodement à l’ASFC et, si pareilles possibilités ne sont pas relevées, l’employé doit être mis en disponibilité. La façon dont l’employeur qualifie ses obligations d’accommodement comme étant limitées à l’ASFC est arbitraire et, à première vue, aboutira à un traitement discriminatoire des employés nécessitant des mesures d’adaptation;
   c)	la Politique prévoit un délai de dix-huit mois pour la mise en œuvre de cette stratégie. Or, cela contredit les précédentes déclarations de l’ASFC selon lesquelles la période de transition pour le passage à un effectif armé serait de dix ans et viserait les personnes qui bénéficient ou sont susceptibles de bénéficier de mesures d’adaptation; ce manque de cohérence a engendré de la confusion et suscité des conflits parmi les membres, et elle constitue un comportement discriminatoire, arbitraire et déraisonnable.

2. L’AFPC soutient en outre que la mise en application de cette politique a donné lieu à un traitement arbitraire, déraisonnable et discriminatoire des employés, en contravention de l’article 19 de la convention collective des PA (FB), ce qui comprend, mais sans s’y limiter, les aspects suivants de la Politique :

   a)	la déclaration selon laquelle les programmes de TMD et d’armement sont nécessaires aux agents des services frontaliers a suscité de la confusion chez les syndiqués et a donné lieu à un traitement problématique et discriminatoire des membres par les gestionnaires;
   b)	les aspects de la Politique s’appliquant aux employés pour lesquels des mesures d’adaptation sont actuellement prises, ou sont susceptibles de l’être à l’avenir, sont discriminatoire en ce que la Politique ne tient pas compte des circonstances individuelles;
   c)	puisqu’il n’a pas été établi que les programmes de TMD et d’armement constituaient des exigences professionnelles justifiées, la Politique exerce directement et expressément une discrimination à l’endroit des employés individuels en appliquant cette norme à ceux qui ont sollicité ou solliciteront à l’avenir des mesures d’adaptation, mais pas aux autres employés.

3. L’AFPC demande respectueusement à ce que la Commission :

   a)	déclare cette politique discriminatoire, arbitraire et déraisonnable;
   b)	ordonne l’annulation de la Politique;
   c)	ordonne à l’ASFC de démontrer que les programme de TMD et d’armement constituent une exigence professionnelle justifiée du poste d’agent des services frontaliers;
   d)	déclare que le Conseil du Trésor, en tant qu’employeur, a une obligation d’accommodement à la limite de la contrainte excessive qui va au-delà de l’autorité du Ministère, l’ASFC;
   e)	ordonne au Conseil du Trésor et à l’ASFC de respecter l’article 19 de la convention collective et, ce faisant, de se pencher sur toute incidence organisationnelle et individuelle de leur conduite discriminatoire, arbitraire ou déraisonnable;
   f)	demande à ce que d’autres mesures de redressement que l’AFPC peut demander et que la Commission peut autoriser soient prises.

3 La stipulation 19.01 de la convention collective se lit ainsi :

19.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé-e du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son incapacité mentale ou physique, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci, son état matrimonial ou une condamnation pour laquelle l’employé-e a été gracié.

4 Le 20 novembre 2007, l’agent négociateur a déposé auprès de la Commission canadienne des droits de la personne un avis dans lequel il déclarait que tous les motifs de distinction illicites prévus dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) étaient en cause. Le 28 mars 2008, la Commission canadienne des droits de la personne a informé la Commission qu’elle prendrait part à une éventuelle audition du grief sur le fond.

5 Dans une lettre adressée à la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « Commission »), l’employeur a exprimé comme suit son objection à la compétence d’un arbitre de grief :

[Traduction]

[…]

L’employeur est d’avis que le grief de principe susmentionné ne correspond pas à la définition d’un grief de principe selon le paragraphe 220(1) en ce qu’il se rapporte à la stratégie de TMD, laquelle ne fait pas partie de la convention collective et ne s’applique qu’aux agents des services frontaliers et non à toute l’unité de négociation des PM (copie ci-jointe). Par conséquent, la stratégie TMD n’est pas une question sujette à grief et ne saurait donc être renvoyée à l’arbitrage. Qui plus est, même si le grief de principe qualifie l’affaire de violation de l’article 19 (élimination de la discrimination) de la convention collective, il s’agit en fait d’un grief qui remet en question la stratégie de TMD – laquelle n’est pas matière à grief – et donc qui n’est pas arbitrable.

[…]

II. Résumé de la preuve

6 L’agent négociateur a déposé 10 pièces sur consentement et n’a appelé aucun témoin. L’employeur a fait intervenir un témoin, Calvin Christiansen, directeur de la Division de l’armement à la Direction générale des opérations de l’ASFC, qui est responsable de la mise en œuvre de l’initiative d’armement et des stratégies connexes.

7 Dans le but de fournir un contexte, l’avocat de l’agent négociateur a cité sur consentement, la décision Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2007 CRTFP 22, dans laquelle la Commission a créé une nouvelle unité de négociation pour le groupe Services frontaliers (FB) et a modifié l’unité de négociation du groupe Services des programmes et de l’administration (PA) afin d’en exclure les postes ayant été affectés à l’unité de négociation des FB. Dans cette décision, la Commission a également accrédité l’Alliance de la Fonction publique du Canada comme agent négociateur de l’unité de négociation des FB et a déclaré que la convention collective des PA continuait de s’appliquer aux employés du groupe FB. Aujourd’hui cette convention s’applique toujours aux employés du groupe FB.

8 Il n’y a pas de réelle mésentente sur les faits pertinents ayant entraîné le dépôt du grief.

9 L’initiative d’armement des agents des services frontaliers a été lancée en 2006. Différents groupes d’employés seront équipés d’armes, parmi lesquels les agents des services frontaliers en poste aux points terrestres et ports d’entrée, les agents régionaux du renseignement, les enquêteurs criminels et les agents d’application de la loi à l’intérieur du pays. Il a également été établi que l’on ne prévoyait pas d’armer d’autres groupes d’employés, comme les agents des services frontaliers affectés aux installations postales et aéroports. Une fois entièrement réalisée, l’initiative aura armé environ 4 450 employés de l’unité de négociation. Bien que les parties ne s’entendaient pas sur le nombre exact d’employés de l’unité de négociation qui seraient touchés par l’initiative d’armement, elles se sont entendues sur une proportion de 56 à 71 % de l’effectif qui serait armé et susceptible d’être touché par la politique en question.

10 Dans le cadre de la stratégie d’armement, l’employeur a créé les programmes d’Armement et de Tactiques de maîtrise et de défense (TMD). Le programme de formation au maniement des armes à feu, qui inclut la formation en TMD, se compose d’un cours de trois semaines que les employés doivent réussir avant qu’on puisse les affecter à un poste armé. Ils sont également tenus de maintenir leur niveau de compétence à cet égard pendant toute la durée de leur affectation à un poste armé.

11 L’employeur a adopté une approche d’implantation graduelle et a l’intention d’étendre la mise en œuvre de l’initiative d’armement sur une période de 10 ans. Jusqu’à maintenant, l’armement des actuels agents des services frontaliers s’est fait sur une base volontaire, et 500 agents ont terminé avec succès le programme de formation au maniement d’armes à feu et ont été déployés à différents endroits.

12 En juillet 2007, l’employeur a introduit la politique contestée, [traduction] Stratégie d’accommodement relative à l’armement et aux tactiques de maîtrise et de défense (TMD) (la « politique »). Cette politique traite de mesures d’adaptation pouvant être prises à l’égard des employés se trouvant dans l’incapacité de suivre le programme de formation en armes à feu ou de le réussir.

13 Dans la politique, l’employeur déclare que les programmes de TDM et d’armement sont obligatoires, mais il reconnaît l’incapacité de certains employés de suivre cette formation pour des raisons liées à des motifs de distinction illicites. L’employeur admet aussi qu’il faut prendre des mesures d’adaptation à l’égard de ces fonctionnaires.

14 La politique précise comment l’employeur perçoit la portée de son devoir d’accommodement :

[Traduction]

[…]

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation

[…]

En vertu de la loi, l’ASFC est tenue de faire tout effort raisonnable, sans qu’il y ait contrainte excessive, pour accommoder un employé que l’on peut légitimement ranger dans l’une ou plusieurs des catégories susmentionnées. Cela signifie que, lorsque la prise d’une mesure d’adaptation est justifiée, l’Agence a l’obligation d’accommoder l’employé touché, pour autant qu’elle ne subisse pas de contrainte excessive à cet égard, dans un poste ou un ensemble de fonctions comparables aux fonctions actuelles de l’employé. Lorsque des fonctions à un niveau équivalent ne sont pas repérées, l’Agence a l’obligation d’envisager des postes ou des fonctions qui sont classifiés à un niveau inférieur. Mentionnons que, dans les cas où des fonctions de niveau inférieur sont relevées, l’employé accommodé n’a pas droit à la protection salariale.

L’ASFC doit d’abord examiner les possibilités de prendre des mesures d’adaptation à l’actuel lieu de travail de l’employé. Si aucune possibilité n’est cernée, il y a une obligation d’étudier d’autres possibilités semblables à l’Agence, en commençant par les ports ou les bureaux relevant du district ou de la région géographique où l’employé touché est en poste. Si une possibilité est trouvée, une offre doit être faite. Si aucune possibilité n’est relevée, ou si l’employé refuse l’offre de remplacement, il sera mis fin à l’emploi de l’employé pour des motifs non disciplinaires, étant donné qu’il ne satisfait pas aux conditions d’emploi et ne peut être accommodé à la limite de la contrainte excessive.

[…]

15 L’objectif de la politique s’établit ainsi :

[Traduction]

L’objectif de la stratégie d’accommodement relative aux TMD et à l’armement est le suivant :

1)	établir un cadre et fixer des critères en vue de guider la direction régionale dans la détermination des fonctions ou ensembles de fonctions jugées appropriées pour les employés ayant besoin de mesures d’adaptation;
2)	cerner un cadre décisionnel que pourra suivre la direction dans tous les cas d’accommodement;
3)	déterminer une procédure à suivre pour examiner et valider les situations d’accommodement qui se présentent actuellement eu égard au programme de TMD;

[…]

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour l’employeur

16 L’avocat de l’employeur a soutenu que la question soulevée dans le grief n’était pas une affaire justifiant la présentation d’un grief de principe aux termes du paragraphe 220(1) de la Loi.

17 L’avocat de l’employeur a souligné que le législateur avait introduit la notion de grief de principe lors de l’adoption de la Loi, entrée en vigueur le 1^er avril 2005. Dans l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, L.R.C. (1985), ch. P-35 (l’« ancienne Loi »), le concept de grief de principe n’existait pas, quoiqu’une partie à un litige pouvait effectuer un « renvoi » à la Commission, en application de l’article 99 de l’ancienne Loi, dans le but de faire respecter une obligation découlant d’une convention collective, lorsque cette obligation ne pouvait être remplie par la présentation d’un grief individuel. Selon l’employeur, le grief de principe est conçu pour être restrictif, et les griefs individuels devraient demeurer la règle générale. Un grief de principe devrait être considéré comme une exception dans le régime prévu par la Loi et sa portée devrait être limitée.

18 L’avocat de l’employeur a déclaré que le grief déposé par l’agent négociateur ne satisfaisait pas aux conditions énoncées au paragraphe 220(1) de la Loi, car la question soulevée ne se rapportait pas à un différend touchant l’application de la convention collective et ne concernait pas l’unité de négociation de façon générale.

19 En ce qui a trait à la première condition, l’avocat de l’employeur a argué que le paragraphe 220(1) de la Loi limitait les griefs de principe aux questions concernant la convention collective. L’affaire en cause doit porter « […] sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de la convention collective […] ». Une politique qui n’a pas été incorporée à la convention collective ne fait pas partie de ladite convention et n’est donc pas sujette à un arbitrage en application du paragraphe 220(1) de la Loi. Étant donné que la politique contestée en l’espèce n’a pas été intégrée à la convention collective, elle ne saurait faire l’objet d’un grief de principe.

20 À l’appui de son argument, l’avocat de l’employeur a cité l’auteur Rootham qui, à la page 305 de son ouvrage intitulé Labour and Employment Law in the Federal Public Service (2007), s’est exprimé en ces termes :

[Traduction]

[…]

[…] Dès lors que nombre de conventions collectives du secteur public intègrent les politiques du Conseil du Trésor (en particulier la Politique sur les conditions d’emploi), l’interprétation de ces politiques du Conseil du Trésor incorporées aux conventions collectives pourrait donner lieu à la présentation de griefs de principe […].

[…]

21 L’avocat de l’employeur a ajouté qu’il n’entrait pas dans l’intention du législateur de faire que l’introduction des griefs de principe ouvre la porte à l’arbitrabilité de toute politique adoptée par un employeur ou que les griefs de principe deviennent un mode de contestation de toute politique, en application de l’article 19 de la convention collective, de façon générique et sans contexte factuel. Une interprétation si libre entraînerait une prolifération des litiges et aurait de sérieuses implications sur la gestion des ressources humaines.

22 L’avocat de l’employeur a ajouté que l’application de la politique pourrait, à terme, donner lieu à des griefs individuels déposés par des employés alléguant que la politique leur a causé un préjudice, alors que l’incidence réelle de la politique d’accommodement sur les employés revêt encore un caractère spéculatif à ce stade.

23 Quant à la seconde condition stipulée au paragraphe 220(1) de la Loi, l’avocat de l’employeur a argué que l’expression « l’unité de négociation de façon générale » signifie l’unité de négociation dans son ensemble et non une partie de celle-ci, même si cette partie est importante. Il ressort clairement du langage employé par le législateur que l’affaire en cause doit toucher tous les employés de l’unité de négociation et pas seulement une proportion d’entre eux. Un grief de principe se veut un moyen de contestation limité aux politiques s’appliquant à presque tous les employés de l’unité de négociation, quoique l’avocat de l’employeur ait concédé qu’il pouvait y avoir des exceptions importantes à cette règle. Les affaires concernant une partie des employés de l’unité de négociation doivent être soulevées dans le cadre soit d’un grief individuel soit d’un grief collectif.

24 L’avocat de l’employeur a déclaré que, dans l’affaire en instance, nombre d’employés ne seront pas touchés par l’initiative d’armement et ne seront donc vraisemblablement pas visé par la politique en cause. En conséquence, on ne peut pas dire que la question soulevée dans le grief se rapporte à l’« unité de négociation de façon générale », de sorte qu’elle ne saurait faire l’objet d’un grief de principe.

25 À l’appui de sa thèse, l’avocat de l’employeur a de nouveau cité Rootham, à la page 304 :

[Traduction]

[…]

        Pour les arbitres de grief, la véritable question consistera à déterminer ce qui constitue une affaire « [relative] à l’un ou l’autre ou à l’unité de négociation de façon générale ». Dans le secteur privé, les syndicats disposent d’une assez grande latitude pour ce qui est de présenter des griefs de principe […].

        Néanmoins, l’expression « l’unité de négociation de façon générale » peut être interprétée de manière à limiter la portée des griefs de principe, de sorte que seules les affaires concernant toute unité de négociation puissent faire l’objet d’un grief de principe. Également, l’article 232 de la LRTFP limite expressément les pouvoirs de redressement d’un arbitre de grief dans les cas de griefs de principe. Lorsque l’affaire aurait pu faire l’objet d’un grief individuel ou collectif, l’arbitre de grief ne peut qu’accorder une réparation déclaratoire et ne peut pas octroyer de dommages-intérêts ou d’autres redressements individuels, comme cela se fait dans le secteur privé. Cela pourrait inciter la Commission à adopter une interprétation plus limitative de ce qui constitue un grief de principe légitime.

        Dans Canadian Broadcasting Corp. and National Association of Broadcast Employees and Technicians, le comité d’arbitrage a recensé les quatre grandes catégories suivantes de griefs :

a)	les griefs individuels d’employé, lorsque la teneur du grief est particulière à l’employé;
b)	les griefs collectifs, lorsqu’un certain nombre d’employés ayant des griefs individuels se regroupent dans le dépôt de leurs griefs. Essentiellement, ces griefs représentent un ensemble de griefs individuels;
c)	les griefs syndicaux ou de principe, dans les cas où la question soulevée par le grief est d’intérêt général et où des employés individuels peuvent ou pas être concernés au moment du dépôt du grief;
d)	il existe un type hybride de grief qui constitue un amalgame du grief de principe et du grief individuel. Dans ce genre de situation, bien qu’une personne en particulier puisse être touchée, elle peut l’être d’une façon qui concerne tous les membres de l’unité de négociation. Ainsi, l’affaire individuelle peut contester la façon dont l’employé particulier a été traité, tandis que le syndicat peut aussi se plaindre de la situation en citant le grief individuel comme exemple de la façon dont certains comportements peuvent avoir une incidence sur les membres de l’unité de négociation de façon générale.

        Dans le quatrième exemple, l’emploi, de façon interchangeable, des expressions « tous les membres de l’unité de négociation » et « membres de l’unité de négociation de façon générale » pourrait corroborer la thèse selon laquelle un grief de principe déposé en vertu de la nouvelle LRTFP doit concerner toute l’unité de négociation et pas seulement une partie de ses membres. Néanmoins, il est également clair que l’incidence sur les membres d’une unité de négociation ne pourrait revêtir un caractère spéculatif ou reposer sur un événement qui se produirait à l’avenir – ce qui signifierait qu’il n’est pas nécessaire que tous les membres de l’unité de négociation aient déjà subi un préjudice réel […].

[…]

26 L’avocat de l’employeur s’est également reporté à la définition du terme anglais « general » trouvée dans le Shorter Oxford English Dictionary (1978) : [traduction] « Se rapporte à l’ensemble ou à la majorité des parties d’un tout; entièrement ou approximativement universel à l’intérieur des limites en cause […] Qui concerne l’ensemble […] Qui n’est pas précisément limité dans l’application; applicable à toute une classe d’objets, d’affaires ou d’occasions ». Quant au vocable anglais « generally », il est ainsi défini : [traduction] « Qui inclut tout; dans son ensemble, collectivement […] De façon universelle; concernant tout ou presque tout ». Le Nouveau Petit Robert (2002) définit ainsi le mot « général » : « Qui s’applique, se réfère à un ensemble de cas ou d’individus […] Qui s’applique à l’ensemble ou à la majorité des cas ou des individus d’une classe […] Qui intéresse, réunit sans exception tous les individus, tous les éléments d’un ensemble ». L’avocat de l’employeur a déclaré que ces définitions impliquaient l’idée de la totalité d’un groupe et non d’une proportion d’un groupe. La même idée doit être retenue dans le contexte du paragraphe 220(1) de la Loi.

B. Pour l’agent négociateur

27 L’avocat de l’agent négociateur a soutenu que c’est à bon droit que cette affaire avait été présentée sous la forme d’un grief de principe déposé en application du paragraphe 220(1).

28 L’agent négociateur ne souscrit pas à la thèse de l’employeur selon laquelle seules les politiques incorporées à la convention collective peuvent faire l’objet d’un arbitrage. L’avocat de l’agent négociateur a déclaré que, si l’employeur est en droit d’adopter des politiques et de les faire appliquer, ce pouvoir doit toujours être exercé en conformité avec la convention collective. Toute politique introduite par l’employeur, qu’elle soit intégrée ou non à la convention collective, est sujette à l’arbitrage s’il est allégué qu’elle contrevient à une disposition de la convention collective.

29 Lorsqu’il est allégué, dans un grief, que la politique de l’employeur viole de prime abord une disposition de la convention collective, ce grief peut être déposé sous la forme d’un grief de principe présenté aux termes du paragraphe 220(1) de la Loi. En l’espèce, l’agent négociateur allègue que, par l’introduction et l’application de la politique en cause, l’employeur a enfreint l’article 19 de la convention collective. L’avocat de l’agent négociateur a argué que rien ne venait étayer une application plus restrictive de l’article 19 ou ne portait à croire que cette disposition ne confère pas de façon indépendante un droit substantiel. Au contraire, l’article 19, qui est le reflet de la LCDP, prévoit clairement des droits substantiels qui revêtent un caractère quasi constitutionnel. Sur ce point, l’avocat de l’agent négociateur a cité Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324,2003 CSC 42. Il a affirmé que ne pas permettre à un agent négociateur de déposer un grief de principe à l’encontre d’une politique censément discriminatoire reviendrait à violer les principes des droits de la personne. Il a également cité la décision Barr et Flannery c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), 2006 CRTFP 85, dans laquelle l’arbitre de grief a conservé sa compétence à instruire des griefs remettant en cause la politique de l’employeur sur la seule base de la disposition de non-discrimination de la convention collective applicable.

30 Qui plus est, la Loi, à l’inverse de l’ancienne Loi, habilite expressément la Commission à entendre des affaires fondées sur les droits de la personne ainsi qu’à interpréter et appliquer la LCDP.

31 L’avocat de l’agent négociateur a soutenu qu’une interprétation restrictive du paragraphe 220(1) de la Loi, limitant les politiques d’un employeur qui peuvent être contestées aux politiques incorporées dans la convention collective, serait contraire à l’intention et à l’objet de la Loi. Cet argument est exprimé comme suit dans l’[traduction] « Énoncé des observations juridiques » que l’avocat de l’agent négociateur m’a produit à l’appui de sa thèse orale :

[Traduction]

[…]

14. S’il fallait retenir l’interprétation restrictive que fait l’employeur des griefs de principe présentés en vertu du paragraphe 220(1), les employeurs pourraient soustraire à l’arbitrage toute contravention à une convention collective simplement par l’adoption de politiques hors convention collective. Une telle interprétation ne saurait cadrer avec l’objet ou l’intention de la LRTFP en ce qu’elle permettrait à l’employeur de violer les conditions qu’il a négociées avec l’agent négociateur en n’ayant qu’à adopter une nouvelle politique après la négociation de la convention collective.

15. L’AFPC soutient que, dans le contexte des relations de travail, ce serait desservir la justice que de permettre à une équipe de direction de simplement s’abriter derrière le rempart de son pouvoir d’adopter des politiques dans le but de se soustraire à une pleine évaluation de la conformité de ses actions à la convention collective, comme le prévoit la LRTFP. Pareille conclusion ne tiendrait pas et serait carrément contraire à l’objet et à l’intention de la LRTFP en général et du paragraphe 220(1) en particulier.

[…]

32 L’avocat de l’agent négociateur a affirmé que la Loi prévoit clairement la possibilité qu’un agent négociateur conteste une politique, au moyen d’un grief de principe, lorsqu’il allègue que ladite politique viole en soi la convention collective et envisage la possibilité que des employés se plaignent des incidences de l’application de cette politique en présentant un grief individuel ou collectif. L’article 232 de la Loi prévoit clairement des redressements particuliers et différents lorsque ces deux recours coexistent eu égard à la même affaire.

33 En ce qui concerne le second argument de l’employeur, l’avocat de l’agent négociateur a déclaré que, puisqu’il est allégué dans le grief que la politique contrevient à l’article 19 de la convention collective, lequel est une disposition de la convention collective qui s’applique à toute unité de négociation, le différend concerne l’unité de négociation de façon générale. Il a insisté sur le fait que c’était la politique en tant que telle qui était en cause et que, à ce stade-ci, les circonstances individuelles étaient secondaires.

34 L’avocat de l’agent négociateur a également soutenu que la proposition de l’employeur – à savoir qu’une affaire qui ne concerne pas chaque employé de l’unité de négociation ne saurait donner lieu au dépôt d’un grief de principe – est déraisonnable et bien trop restrictive pour servir les buts d’un grief de principe. La formulation « l’unité de négociation de façon générale » doit être interprétée d’une manière conforme aux principes des relations de travail, à la jurisprudence ainsi qu’à l’esprit et à l’objet de la Loi. Retenir l’interprétation de l’employeur reviendrait presque à éliminer la possibilité, pour un agent négociateur, de déposer un grief de principe.

35 Quant à la jurisprudence d’ordre général en matière de relations de travail, l’avocat de l’agent négociateur a cité Brown et Beatty, Canadian Labour Arbitration, 4^e éd., au paragr. 2:3124 :

[Traduction]

[…]

     Un grief de principe est habituellement apparié à un grief qui ne dépend pas du comportement d’un employé donné ni ne touche une personne en particulier. Comme on l’a indiqué, les griefs de principe ont été décrits comme des griefs syndicaux ou de principe dont la teneur est d’intérêt général et lors du dépôt desquels des employés en particulier pourraient être touchés ou ne pas l’être.

[…]

[Je souligne]

36 L’avocat de l’agent négociateur a déclaré que rien n’indiquait, dans la jurisprudence, que l’affaire en instance pourrait toucher chaque membre de l’unité de négociation. Il s’est notamment reporté aux affaires suivantes : International Union of Electrical Workers, Local 549, v. Sylvana Electric (Canada) Ltd. (1972), 24 L.A.C. 361; St. Joseph’s Hospital v. SEIU, Local 204 (1997), 65 L.A.C. (4^e) 160; Governing Council of University of Toronto v. CUPE, Local 3902-Unit 3 (2006), 150 L.A.C. (4^e) 409. S’appuyant sur cette jurisprudence, l’avocat de l’agent négociateur a exprimé l’argument suivant dans son [traduction] « Énoncé des observations juridiques » :

[Traduction]

[…]

30. Dans chacune de ces affaires, il est clair que les griefs de principe sont considérés comme un moyen de traiter d’affaires concernant l’unité de négociation de façon générale, en ce sens qu’ils soulèvent des questions pouvant toucher une proportion ou une autre de membres individuels de l’unité de négociation ou l’unité de négociation dans son ensemble. À la lumière de la jurisprudence précitée, la position de l’AFPC est que la formulation « l’unité de négociation de façon générale » devrait être interprétée comme signifiant l’unité de négociation en général, et pas nécessairement dans sa totalité. Dans l’affaire en instance, l’AFPC soutient que la question de savoir si la Stratégie est discriminatoire constitue une affaire qui va au-delà de l’intérêt du syndicat eu égard à l’interprétation et à l’application d’une disposition particulière de la convention collective, en l’occurrence l’article 19, en ce qu’elle peut généralement toucher les membres de l’unité de négociation des FB.

[…]

37 L’avocat de l’agent négociateur a argué que la formulation « l’unité de négociation de façon générale » devrait être interprétée d’une manière conforme aux principes de l’interprétation législative ainsi que dans l’esprit et l’intention des régimes législatifs de relations de travail, ce qui cadre avec l’interprétation proposée de cette formulation comme voulant dire l’unité de négociation en général. Dans la présente affaire, la politique s’appliquera à une majorité des fonctionnaires de l’unité de négociation.

38 L’avocat de l’agent négociateur a cité l’article 232 de la Loi, qui envisage clairement la possibilité qu’un grief de principe soit déposé dans des situations ne concernant que certaines personnes faisant partie de l’unité de négociation. Compte tenu de la présomption de cohérence dans l’interprétation des textes législatifs, il serait donc absurde d’interpréter la formulation « l’unité de négociation de façon générale », employée au paragraphe 220(1), comme entraînant la nécessité qu’un grief de principe concerne tous les membres de l’unité de négociation.

39 L’avocat de l’agent négociateur a également cité d’autres articles de la Loi dans lesquels le législateur fait expressément allusion à une partie ou à la totalité des membres de l’unité de négociation en employant les formulations « les fonctionnaires qui font partie de l’unité de négociation », « la majorité des fonctionnaires d’une unité de négociation » ou « tous les fonctionnaires de l’unité de négociation » plutôt que la formulation plus générale « l’unité de négociation de façon générale ». Si le législateur avait eu l’intention de faire que les griefs de principe se limitent aux affaires touchant tous les fonctionnaires de l’unité de négociation, il l’aurait exprimé aussi clairement dans les autres dispositions de la Loi. Le paragraphe 220(1) de la Loi ne dit pas « tous les fonctionnaires de l’unité de négociation » et a été libellé de façon à inclure un large éventail de griefs de principe comme moyens de résoudre des différends entre employeurs et agents négociateurs.

40 L’avocat de l’agent négociateur s’est également penché sur les définitions de la terminologie employée dans la formulation « l’unité de négociation de façon générale » (paragraphe 220(1) de la Loi) que l’on pouvait trouver dans les ouvrages de référence. Dans le dictionnaire français-anglais/anglais-français Robert et Collins, 6^e éd. (2002), « façon » signifie « way » ou « manner » et « généralement parlant » signifie « generally speaking » ou « as a general rule ». Ces définitions cadrent avec la formulation « the bargaining unit generally » employée dans la version anglaise pour signifier « de façon générale » ou « en général » plutôt que « l’unité de négociation au complet ».

41 L’avocat de l’agent négociateur a affirmé que le rôle de « chien de garde » de l’intégrité de la convention collective que remplit l’agent négociateur le rend personnellement intéressé lorsqu’une politique va, à première vue, à l’encontre de la convention collective. Par conséquent, on devrait considérer cette affaire comme étant relative à « l’unité de négociation », au sens du paragraphe 220(1) de la Loi.

42 En conclusion, l’avocat de l’agent négociateur a suggéré que l’on devrait interpréter le paragraphe 220(1) de la Loi comme une disposition [traduction] « prévoyant un mécanisme de résolution, au niveau des principes, d’affaires d’intérêt général pour les membres de l’unité de négociation ». La possibilité de solliciter un jugement déclaratoire et d’éviter la présentation de griefs individuels est dans l’intérêt des deux parties et est conforme à la Loi et aux principes des relations de travail.

C. Réfutation de l’employeur

43 L’avocat de l’employeur m’a recommandé de faire preuve d’une grande prudence au moment d’examiner la jurisprudence du secteur privé, puisque les régimes de règlement des différends dans le secteur privé diffèrent du régime législatif en vigueur à la fonction publique. Il a également établi une distinction entre la jurisprudence citée par l’avocat de l’agent négociateur et l’affaire en instance en faisant valoir le libellé des conventions collectives respectives, lequel est différent de la formulation employée par le législateur au paragraphe 220(1) de la Loi.

44 L’avocat de l’employeur a insisté sur le fait que l’adoption d’une interprétation large rendant sujette à l’arbitrage toute politique non incorporée à la convention collective entraînerait une prolifération des litiges, aurait de graves répercussions sur les pratiques liées aux ressources humaines et limiterait l’employeur dans l’adoption de lignes directrices et de politiques.

IV. Motifs

45 La présente affaire soulève la question de savoir si l’agent négociateur peut invoquer le paragraphe 220(1) de la Loi pour contester une politique adoptée par l’employeur qui touchera nombre des fonctionnaires faisant partie de l’unité de négociation, au motif que cette politique est incompatible avec une disposition de la convention collective.

46 Pour les raisons dont je donne le détail ci-après, je conclus que l’affaire en instance a été présentée à bon droit en application du paragraphe 220(1) de la Loi et que je suis habilitée à me pencher sur la validité du grief en vertu de l’article 221 de la Loi.

47 Le concept de « grief de principe », à l’instar de la notion de « grief collectif », a été introduit par la Loi, qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2005.

48 L’apparition de deux nouveaux types de griefs en plus des griefs individuels soulève les questions de savoir quelle était l’intention du législateur quant au fonctionnement de la structure des nouveaux griefs et quelle est la portée de chaque type de grief, en particulier du grief de principe.

49 Dans sa version anglaise, le paragraphe 220(1) de la Loi se lit ainsi :

       220.(1) If the employer and a bargaining agent are bound by an arbitral award or have entered into a collective agreement, either of them may present a policy grievance to the other in respect of the interpretation or application of the collective agreement or arbitral award as it relates to either of them or to the bargaining unit generally.

[Je souligne]

50 En français, il est ainsi libellé :

       220.(1) Si l’employeur et l’agent négociateur sont liés par une convention collective ou une décision arbitrale, l’un peut présenter à l’autre un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de la convention collective ou de la décision relativement à l’un ou l’autre ou à l’unité de négociation de façon générale.

[Je souligne]

51 Je ne souscris pas à la proposition de l’employeur selon laquelle le paragraphe 220(1) ou toute autre disposition de la Loi porte à croire que les griefs de principe devraient être l’exception. Il est probable que les griefs individuels soient plus fréquents que les griefs de principe en raison de leurs natures respectives. Cependant, il m’est d’avis que la formulation de la Loi en général et le libellé des dispositions visant les trois types de griefs, en particulier, ne donnent pas à penser qu’il existe une hiérarchie ou un degré d’importance entre les différents types de griefs. Qui plus est, l’article 232 de la Loi envisage clairement la possibilité qu’un grief de principe et un grief individuel puissent porter sur la même affaire, les redressements étant propres à chaque type de grief. Toutefois, le législateur a imposé des conditions particulières auxquelles doit satisfaire chaque type de grief.

52 Un grief de principe déposé en application du paragraphe 220(1) de la Loi doit remplir les conditions suivantes :

• il doit porter sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de la convention collective ou de la décision arbitrale;
• la question soulevée doit concerner soit l’agent négociateur, soit l’employeur, ou encore l’unité de négociation de façon générale.

53 Pour ce qui est de la première condition, je conclus que le litige de l’espèce se rapporte à l’interprétation ou à l’application d’une disposition de la convention collective, en l’occurrence l’article 19. Je ne souscris pas à la proposition de l’employeur selon laquelle une politique ne peut faire l’objet d’un arbitrage si elle n’est pas incorporée à la convention collective.

54 De par son droit général à gérer, l’employeur est en droit d’adopter et de mettre en œuvre les politiques unilatéralement. Cependant, la marge de manœuvre de l’employeur est limitée par les dispositions de la convention collective. La conformité des politiques de l’employeur à la convention collective a généralement été considérée comme pouvant faire l’objet d’un arbitrage. Dans l’ouvrage de Brown et Beatty, cette question est abordée comme suit au paragraphe 4:1520 :

[Traduction]

[…]

     Même si ces règles ne font pas partie de la convention, il est désormais généralement reconnu que, en l’absence d’une formulation précise allant à l’encontre de la convention collective, l’adoption de telles règles ressortit à la prérogative ou à l’initiative de la direction, et les arbitres de grief ont confirmé cela, qu’il existe ou non une clause visant expressément les droits de la direction et en vertu de laquelle la direction se réserve le droit de diriger l’effectif. Toutefois, ce pouvoir d’adopter des règles n’est ni absolu ni exempt de limitation. Plutôt, comme le résume la décision KVP Co., un certain nombre de principes liés à ce pouvoir sont maintenant devenus universellement acceptés par les arbitres de grief. Ces principes prévoyaient cela :

I — Caractéristiques d’une telle règle

     Une règle que l’entreprise a adoptée unilatéralement et à laquelle le syndicat n’a pas subséquemment convenu, doit satisfaire aux conditions préalables suivantes :

1. elle ne doit pas être incompatible avec la convention collective;
2. elle ne doit pas être déraisonnable.

[…]

Reformulés, ces critères peuvent vouloir dire que l’on exige de toute règle d’entreprise unilatéralement adoptée qu’elle ne soit pas incompatible avec les dispositions de la convention collective, que son application ne soit pas déraisonnable et qu’elle soit portée à l’attention des personnes à qui elle s’adresse.

[…]

     En ce qui a trait à la première exigence, les arbitres de grief ont unanimement confirmé qu’une règle unilatéralement adoptée ne doit pas violer une disposition expresse de la convention collective, à moins qu’un texte de loi ait préséance sur cette disposition […] Et lorsqu’il s’agit de déterminer si la règle empiète sur un point dont traite une disposition de la convention collective, l’arbitre de grief doit alors comparer la règle aux dispositions de la convention collective […]

[…]

55 Toute politique adoptée par un employeur, qu’elle soit ou non incorporée à la convention collective, est sujette à l’arbitrage si le différend se rapportant à la politique concerne son application ou sa compatibilité avec la convention collective. À mon sens, c’est précisément ce qu’envisage l’article 220 de la Loi.

56 En l’espèce, l’agent négociateur allègue que la politique introduite par l’employeur viole la clause de non-discrimination (article 19) de la convention collective. Il s’agit clairement là d’une affaire « […] portant sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de la convention collective […] », de sorte que le grief ne satisfait pas à la première condition du paragraphe 220(1) de la Loi. Je ne vois pas comment ni pourquoi l’article 19 ne pourrait être considéré comme une stipulation indépendante, étant donné que les questions de droits de la personne traitent manifestement de droits substantiels. La stipulation 19.01 reprend les dispositions de la LCDP en établissant des motifs illicites de distinction et en couvrant d’autres actions de l’employeur. De plus, l’alinéa 226(1)g) de la Loi habilite un arbitre de grief à interpréter et appliquer les dispositions de la LCDP, et le paragraphe 220(2) envisage clairement la possibilité qu’un grief de principe soit présenté eu égard à des affaires soulevant des questions de droits de la personne. Dans Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux, la Cour suprême du Canada a réaffirmé le caractère substantiel des droits de la personne et a clairement fait valoir que les droits de gestion de l’employeur étaient limités par les dispositions de la convention collective touchant les droits de la personne ainsi que par la législation et qu’ils étaient sujets à l’arbitrage. La Cour suprême interprétait la législation de l’Ontario en matière de droits de la personne, mais les principes qu’elle a énoncés sont pertinents à l’interprétation de l’article 19 de la convention collective :

[…]

23      […] En vertu d’une convention collective, le droit général de l’employeur de gérer l’entreprise et de diriger le personnel est subordonné non seulement aux dispositions expresses de la convention collective, mais aussi aux dispositions du Code des droits de la personne et aux autres lois sur l’emploi.

[…]

28      […] cela signifie que les droits et obligations substantiels prévus par les lois sur l’emploi sont contenus implicitement dans chaque convention collective à l’égard de laquelle l’arbitre a compétence. Une convention collective peut accorder à l’employeur le droit général de gérer l’entreprise comme il le juge indiqué, mais ce droit est restreint par les droits conférés à l’employé par la loi. […]

[…]

51      […] La reconnaissance du pouvoir des arbitres de faire respecter les droits conférés par la loi à l’employé sert essentiellement deux objectifs : i) assurer la paix dans le domaine des relations industrielles et ii) protéger les employés contre un usage abusif du pouvoir de gestion.

[…]

57 J’en viens maintenant à la seconde condition légale énoncée au paragraphe 220(1) de la Loi; pour les motifs qui suivent, je conclus que l’affaire en instance se rapporte à « l’unité de négociation de façon générale » et donc qu’elle remplit cette condition.

58 À mon sens, la formulation « […] relativement à […] l’unité de négociation de façon générale » devrait être interprétée comme renvoyant à des questions revêtant un intérêt général pour la communauté qui forme l’unité de négociation, et ce, sans qu’il soit nécessaire que chaque employé de l’unité de négociation soit touché par la politique. Lorsque le différend porte sur le contenu d’une politique, par opposition à une situation où un employé ou un groupe de fonctionnaires se sentent lésés par l’application d’une politique les régissant dans un ensemble donné de circonstances, la question est d’intérêt général pour la collectivité qui forme l’unité de négociation et devrait être considérée comme relative à « l’unité de négociation de façon générale ».

59 Je considère que cette interprétation cadre avec l’objet et l’intention de la Loi, avec la formulation particulière employée par le législateur au paragraphe 220(1) ainsi qu’avec les principes relatifs aux relations de travail et à la jurisprudence qui s’y rapporte.

60 Le préambule de la Loi est utile à la compréhension du but et de l’objet de la Loi. Aux termes de l’article 13 de la Loi d’interprétation, « [L]e préambule fait partie du texte et en constitue l’exposé des motifs ».

61 Le préambule de la Loi se lit ainsi :

[…]

Attendu :

[…]

que le gouvernement du Canada s’engage à résoudre de façon juste, crédible et efficace les problèmes liés aux conditions d’emploi;

que le gouvernement du Canada reconnaît que les agents négociateurs de la fonction publique représentent les intérêts des fonctionnaires lors des négociations collectives, et qu’ils ont un rôle à jouer dans la résolution des problèmes en milieu de travail et des conflits de droits;

que l’engagement de l’employeur et des agents négociateurs à l’égard du respect mutuel et de l’établissement de relations harmonieuses est un élément indispensable pour ériger une fonction publique performante et productive,

[…]

62 Les dispositions de la Loi, en particulier le paragraphe 220(1), devraient être interprétées à la lumière des engagements, des principes et des objectifs énoncés dans le préambule.

63 En édictant la partie 2 de la Loi, le Parlement a établi trois types de griefs qui constituent un code complet pour le traitement des différends relatifs aux droits touchant les relations de travail entre l’employeur, les agents négociateurs et les fonctionnaires, en particulier les litiges découlant de l’interprétation ou de l’application d’une convention collective ou d’une décision arbitrale. Au regard de l’introduction de ces deux nouveaux types de griefs, en l’occurrence le grief collectif et le grief de principe, on peut déduire qu’il entrait apparemment dans l’intention du Parlement de remplacer les dispositions existantes de redressement en vertu desquelles les conflits de travail pouvaient être réglés et arbitrés, par des modes plus pratiques (grief collectif) et plus rapides (grief de principe) pour faire respecter les droits découlant de la convention collective. À la lumière du préambule de la Loi, il me semble que ces dispositions devraient être interprétées littéralement, d’une manière qui respecte l’article 12 de la Loi d’interprétation, lequel stipule ce qui suit :

       12. Tout texte est censé apporter une solution de droit et s’interprète de la manière la plus équitable et la plus large qui soit compatible avec la réalisation de son objet.

64 Un système accessible d’arbitrage de différends découlant de la convention collective ou d’une décision arbitrale est important pour assurer de saines et respectueuses relations syndicales-patronales, et cela cadre avec l’engagement à « […] résoudre de façon […] efficace les problèmes liés aux conditions d’emploi […] » dans un climat de « respect mutuel et d’établissement de relations harmonieuses ». De ces principes émane une interprétation libérale de la portée d’un grief de principe et de l’expression « l’unité de négociation de façon générale ». Dans Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux, au paragraphe 50, la Cour suprême du Canada a réitéré l’importance d’un système efficient de règlement des conflits : « […] Comme la Cour l’a reconnu à de multiples reprises, le règlement rapide, définitif et exécutoire des conflits de travail revêt une importance fondamentale, tant pour les parties que pour l’ensemble de la société […] ».

65 Lorsqu’une politique ou une autre action de l’employeur est contestée au motif qu’elle contrevient de prime abord à une disposition de la convention collective, il est dans l’intérêt de toutes les parties de résoudre l’affaire promptement, sur la base de principes. À cet égard, l’expression « grief de principe » révèle l’objectif de cette disposition. Il est également intéressant de noter que l’article 221 de la Loi prévoit qu’un grief de principe peut être renvoyé directement à l’arbitrage, tandis que les griefs individuels et collectifs peuvent être renvoyés à l’arbitrage uniquement après avoir franchi les étapes du processus de règlement des griefs jusqu’au dernier palier. En outre, je doute qu’il serait efficient ou juste d’obliger les employés à faire les frais d’une politique avant que celle-ci ait pu être sujette à l’arbitrage. L’article 232 de la Loi implique clairement que le législateur avait dans l’intention de faire qu’une politique puisse être remise en cause, sur la base de principes, au moyen d’un grief de principe avec un pouvoir réparateur idoine conféré à l’arbitre de grief, sans que les parties aient à attendre les incidences individuelles de l’application de la politique. Cette procédure peut aussi éviter qu’une multitude d’affaires soient déférées aux instances arbitrales et favoriser un examen anticipé et l’arbitrage de la violation alléguée de la convention collective résultant d’actions de la direction touchant son personnel de façon générale.

66 Une interprétation libérale de la formulation « […] relativement à […] l’unité de négociation de façon générale » – au sens d’affaires d’intérêt général pour la communauté qui forme l’unité de négociation – cadre aussi avec le langage employé dans la Loi. Si le législateur avait voulu que les griefs de principe se limitent aux politiques ou aux situations concernant tous les employés faisant partie de l’unité de négociation, il l’aurait clairement dit en employant un libellé tel que « relativement à tous les fonctionnaires de l’unité de négociation » ou « à toute l’unité de négociation » ou encore « à l’unité de négociation dans son ensemble ». Le fait que le législateur ait employé un langage plus général vient étayer la thèse d’une portée moins restrictive des griefs de principe que celle suggérée par l’employeur.

67 Limiter la possibilité de contester une politique au moyen d’un grief de principe dans le cas de politiques ou de situations s’appliquant à tous les employés d’une unité de négociation reviendrait à limiter sérieusement l’utilité de ce mode de règlement de conflits, en particulier au regard de la grande portée de plusieurs unités de négociation au secteur public fédéral – ce dont le Parlement, présume-t-on, est conscient – et, à mon sens, à miner les objectifs de la Loi.

68 Le grief de principe, ainsi que je le comprends, se veut une tribune à laquelle les différends ou questions découlant de l’application et de l’interprétation de dispositions de la convention collective ou d’une décision arbitrale sont résolus sur une base de principes. Comme je l’ai dit plus tôt, l’article 232 de la Loi, qui investit l’arbitre de grief de pouvoirs déclaratoires et l’habilite à rendre une ordonnance enjoignant d’observer vient corroborer cette interprétation, mais il n’y est fait aucune mention de redressements individuels. Dans un tel contexte, je ne vois pas la pertinence de distinguer entre les politiques touchant l’ensemble des fonctionnaires de l’unité de négociation et celles ne touchant qu’une partie des employés de l’unité de négociation : le nombre d’employés susceptible d’être touchés n’importe pas pour ce qui est de trancher la question de savoir si l’employeur est en situation de contravention de principe de la convention collective. Je ne peux trouver aucun motif de politique pour lequel le Parlement aurait requis que chaque employé inclus dans une unité de négociation ait nécessairement dû être touché par une action de l’employeur avant qu’un grief de principe ne puisse être présenté.

69 L’interprétation que je propose de la formulation en anglais « […] [that the matter] relates to the bargaining unit generally » coïncide également davantage avec la version en français du paragraphe 220(1) de la Loi, qui renvoie à une affaire présentée « […] relativement à l’unité de négociation de façon générale ». Le législateur n’a pas dit que l’affaire devait concerner « toute l’unité de négociation » ou « tous les fonctionnaires au sein de l’unité de négociation ». Manifestement, l’intention, ici, est que l’affaire se rapporte à une violation de principe alléguée de la convention collective, par opposition à une situation mettant en cause un fonctionnaire lésé cherchant à obtenir une mesure corrective particulière au moyen de la présentation d’un grief individuel (ou collectif).

70 Cette interprétation cadre aussi avec l’état de la jurisprudence eu égard aux griefs de principe. Sur ce point, je me reporte à l’extrait de l’ouvrage de Brown et Beatty qu’a cité l’avocat de l’agent négociateur et me fie aux auteurs Blouin et Morin du Droit de l’arbitrage de grief, 5^e éd. (2000), qui, à la page 169, proposent une définition utile du grief de principe, qu’ils appellent « grief syndical » ou « grief du syndicat » :

[…]

III.43 – Le grief syndical en sa qualité d’agent représentatif s’entend des matières qui touchent les intérêts de la collectivité des salariés compris au sein d’unité d’accréditation. Ainsi, un grief portant sur le respect de la procédure d’affichage d’un poste de travail, de la procédure de promotion ou de transfert, de l’établissement d’une politique patronale visant une condition de travail, pour ne citer que ces exemples, peut être présenté en tant que grief du syndicat. Pareilles initiatives se fondent sur le devoir imposé au syndicat de s’assurer de l’application intégrale de chacune des dispositions de la convention collective en tant que signataire et administrateur de cet acte et ce, au bénéfice de l’intérêt collectif. […]

[…]

[Je souligne]

71 L’employeur s’est fondé sur la décision rendue dans Canadian Broadcasting Corp. Je crois qu’il importe de garder à l’esprit que, dans cette dernière cause, la situation différait de celle de l’affaire en instance et que la question de savoir si l’on pouvait déposer un grief de principe eu égard à une politique ne touchant qu’une partie des employés de l’unité de négociation ne se posait pas. La politique en cause dans Canadian Broadcasting Corp. s’appliquait clairement à tous les fonctionnaires de l’unité de négociation et la seule question à trancher était celle de savoir si l’on pouvait contester la politique au moyen d’un grief de principe plutôt que de griefs individuels. Je crois que la terminologie que l’arbitre de grief a employée dans cette affaire pour définir et distinguer les griefs individuels et collectifs des griefs de principe ou de type hybride et, plus précisément, le recours à l’expression [traduction] « tous les membres de l’unité de négociation » de façon interchangeable avec [traduction] « les membres de l’unité de négociation de façon générale », doit être interprétée dans le contexte du grief examiné dans cette affaire. Dans Canadian Broadcasting Corp. la situation ne commandait pas de nuance quant à la définition d’un « grief de principe », puisque la question relative à la politique touchant une partie des employés de l’unité de négociation par opposition à l’ensemble des fonctionnaires de l’unité de négociation n’était pas en cause. En conséquence, je ne crois pas que l’emploi, par l’arbitre de grief, de la formulation [traduction] « qui concerne tous les membres de l’unité de négociation » peut être vu comme corroborant une proposition exigeant qu’en toute circonstance un grief de principe doive se limiter aux questions concernant tous les employés de l’unité de négociation.

72 Mon interprétation du paragraphe 220(1) de la Loi me porte à conclure que j’ai compétence pour examiner la présente affaire sur le fond.

73 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

Ordonnance

74 L’objection de l’employeur à ma compétence est rejetée.

75 Le greffe de la Commission communiquera avec les parties pour mettre au rôle la poursuite de l’audition du présent grief de principe sur le fond.

Le 16 octobre 2008.

Traduction de la CRTFP

Marie-Josée Bédard,
arbitre de grief