Décisions de la CRTESPF

I. Introduction

1 Mary Alice Lloyd (la « fonctionnaire s’estimant lésée ») a commencé à travailler pour le prédécesseur de l’Agence du revenu du Canada (l’« employeur »), en Nouvelle-Écosse, en 1997. Détentrice d’un baccalauréat en administration des affaires de l’Université Acadia en 1994, elle a commencé à suivre des cours en vue d’obtenir la désignation de comptable en management accrédité, qu’elle a finalement obtenue en 1999. L’employeur a promu la fonctionnaire s’estimant lésée à divers postes et, en 2004, elle a finalement occupé le poste d’AU-03 (vérificatrice 03) à la Division des enquêtes criminelles, à Toronto.

2 En juin 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est vu diagnostiquer une fibromyalgie après avoir longtemps souffert de ce qu’elle a qualifié de douleurs chroniques au corps et des suites d’une opération à la mâchoire qu’elle avait subie en février 2004. Toujours est-il que, dans une série de circonstances qu’on abordera en détail un peu plus loin dans la présente décision, la fonctionnaire s’estimant lésée a estimé que son employeur n’avait pas pris à son endroit de mesures adéquates d’adaptation en temps opportun. C’est ainsi que, le 6 février 2006, elle a déposé un grief, lequel forme l’objet de la présente décision.

3 Le 27 juillet 2006, la fonctionnaire s’estimant lésée a avisé la Commission canadienne des droits de la personne (la « CCDP ») qu’elle renvoyait à l’arbitrage une question portant sur l’interprétation ou l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985) ch. H-6 (la « LCDP »). Le 8 décembre 2006, la CCDP a avisé le greffe de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « Commission ») qu’elle n’avait pas l’intention de présenter des arguments au sujet de la question soulevée par la fonctionnaire s’estimant lésée.

II. Questions à trancher

4 Normalement, la première question à trancher dans une affaire comme celle-ci est de savoir si la fonctionnaire s’estimant lésée a souffert d’une déficience. Or, pendant l’audience, l’employeur a reconnu le fait que la fonctionnaire s’estimant lésée souffrait de fibromyalgie, assimilant cela à une déficience. La Commission estime que les questions à trancher sont les suivantes :

1. Le grief cite trois articles de la convention collective, dont un en particulier pour alléguer que l’employeur a usé d’intimidation à l’endroit de la fonctionnaire s’estimant lésée. Cette question est-elle déférée à bon droit à la Commission et, dans l’affirmative, la fonctionnaire s’estimant lésée a-t-elle produit une preuve étayant son allégation?
2. La fonctionnaire s’estimant lésée a-t-elle établi que sa déficience nécessitait que l’employeur mette en place un plan de mesures d’adaptation?
3. Dans l’affirmative, l’employeur a-t-il prévu et mis en œuvre un plan de mesures d’adaptation? En corollaire, ce plan, s’il y en a eu, a-t-il été approprié, raisonnable et mis en place en temps opportun?
4. L’employeur a-t-il fait preuve de discrimination envers la fonctionnaire s’estimant lésée?
5. Dans l’affirmative, quel redressement approprié faudrait-il ordonner en l’espèce?

A. Le grief cite trois articles de la convention collective, dont un en particulier pour alléguer que l’employeur a usé d’intimidation à l’endroit de la fonctionnaire s’estimant lésée. Cette question est-elle déférée à bon droit à la Commission et, dans l’affirmative, la fonctionnaire s’estimant lésée a-t-elle produit une preuve étayant son allégation?

5 La convention collective pertinente, produite sur consentement des parties, s’intitule « Convention entre l’Agence des douanes et du revenu du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada – Groupe : Vérification, finances et sciences (tous les employés) – (date d’expiration : le 21 décembre 2007) » (la « convention collective »). Dans son grief, la fonctionnaire s’estimant lésée a cité en particulier l’article 24 (Hygiène et sécurité), la clause 34.20 (Procédure de règlement des griefs) et l’article 43 (Élimination de la discrimination). Dans son argumentation, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a retiré le renvoi à l’article 24. Cependant, il a affirmé que la clause 34.20 et l’article 43 étaient tous deux pertinents aux questions déférées à la Commission en l’espèce. L’avocate de l’employeur ne s’est pas opposée au retrait de la mention de l’article 24; cependant, elle a contesté le renvoi à la clause 34.20, faisant valoir que, étant donné que les faits de l’espèce se rapportaient à une allégation de discrimination, les seules dispositions pertinentes étaient celles de l’article 43.

6 Manifestement, les parties s’entendent sur la suggestion voulant que l’article 43 de la convention collective soit pertinent aux fins du présent grief, mais elles ne sont pas d’accord en ce qui concerne la clause 34.20, laquelle se lit ainsi :

Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace d’amener un employé à abandonner son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief comme le prévoit la présente convention collective.

7 La Commission estime que ce n’est que dans certaines circonstances bien particulières qu’un arbitre de grief peut rendre une décision ayant pour effet de limiter les allégations d’un fonctionnaire s’estimant lésé. Pour recevable que soit l’argument invoqué par l’avocate de l’employeur, il m’est d’avis que cette situation ne correspond pas à de telles circonstances. Cela étant dit, après avoir examiné la preuve et les documents portant un numéro de pièce, j’en conclus qu’aucun des témoignages livrés verbalement ni aucune des preuves documentaires fournies ne vient étayer la thèse voulant que la clause 34.20 de la convention collective ait été enfreinte de quelque façon que ce soit. Par conséquent, en l’absence d’une preuve à l’appui de cette allégation, je rejette ici la partie du grief alléguant que la clause 34.20 a été violée.

8 Il en résulte que les seules dispositions de la convention collective que la Commission fera entrer en ligne de compte sont celles de l’article 43, qui se lient comme suit :

43.01  Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique ou nationale, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son état matrimonial, son incapacité mentale ou physique, une condamnation pour laquelle l’employé a été gracié, son adhésion au syndicat ou son activité dans l’Institut.

[Je souligne]

Bien entendu, cette clause doit être lue parallèlement au paragraphe 3(1) et à l’article 7 de la LCDP, lesquels portent sur ce qui suit :

3. (1)  Pour l’application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience.

[Je souligne]

[…]

7.       Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects,

a)       de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;

b)       de le défavoriser en cours d’emploi.

[Je souligne]

B. La fonctionnaire s’estimant lésée a-t-elle établi que sa déficience nécessitait que l’employeur mette en place un plan de mesures d’adaptation?

9 En juin 2005, on a diagnostiqué une fibromyalgie à la fonctionnaire s’estimant lésée. On s’attardera davantage sur cette question un peu plus loin dans la présente décision, mais nous préciserons pour le moment que ce diagnostic a été posé après de longs antécédents de ce que la fonctionnaire s’estimant lésée a qualifié de [traduction] « douleurs chroniques au corps ». Le Dr Jan Carstoniu, médecin spécialisé en gestion des douleurs chroniques, a traité la fonctionnaire s’estimant lésée et a été témoin à la présente instance. Il a confirmé tant le diagnostic que les antécédents de la fonctionnaire s’estimant lésée.

10 Le parcours du Dr Carstoniu est impressionnant. Il est à la fois psychologue agréé au Québec, où il a commencé sa pratique, et médecin de famille en Ontario, où il réside actuellement. En 1995, il a créé la Headache and Pain Management Clinic (« HPMC »), où il travaille maintenant à temps plein. Avec le consentement de l’avocate de l’employeur, le Dr Carstoniu a été qualifié expert en [traduction] « gestion multidisciplinaire de la douleur et thérapie cognitivo-comportementale ». À ce titre, le Dr Carstoniu a témoigné que la fibromyalgie résultait véritablement d’un « diagnostic clinique d’exclusion ». En d’autres termes, ce diagnostic est posé par suite de l’élimination d’autres affections possibles. Dans le cas de la fonctionnaire s’estimant lésée, cela signifie des maladies telles que le lupus et la sclérose en plaques.

11 Dans son témoignage, le Dr Carstoniu a également déclaré que les effets de cette maladie variaient d’un patient à l’autre, et que, pour chaque personne, ces effets varient au jour le jour. Fort de son expérience, le Dr Carstoniu en est arrivé à penser que l’on devait traiter cette affection au moyen de diverses approches, qui peuvent comprendre une intervention psychologique, une médication, une intervention sur le style de vie et des ajustements comportementaux. Toutefois, il concentre généralement son approche sur l’acceptation de la maladie par la personne qui en souffre et sur la meilleure façon d’y faire face.

12 Le Dr Carstoniu a témoigné que la fonctionnaire s’estimant lésée était sa patiente depuis juillet 2004, lorsque le médecin de famille de cette dernière l’a adressée à lui, environ quatre mois après qu’elle eût été opérée à la mâchoire. La fonctionnaire s’estimant lésée est toujours sa patiente, et le Dr Carstoniu la décrit comme une personne qui ne [traduction] « dramatise » pas et qui est tout à fait disposée à travailler diligemment, puisqu’elle [traduction] « veut s’améliorer ». Toutefois, dans son pronostic concernant la fonctionnaire s’estimant lésée, le Dr Carstoniu a qualifié [traduction] « d’infimes à faibles ses chances de rétablissement complet » et a déclaré que ce dont elle avait besoin maintenant et dont elle avait aussi besoin pendant la période pertinente était un soutien, en sorte d’être aussi [traduction] « fonctionnellement autonome » que possible.

13 Selon le témoignage non contredit tant de la fonctionnaire s’estimant lésée que du Dr Carstoniu, une médication a permis d’apporter un soulagement initial à la fonctionnaire s’estimant lésée, quoi qu’elle prenne actuellement des médicaments en plus faibles doses. En outre, elle a participé activement tant à des séances privées qu’aux séances hebdomadaires de groupe qu’offre le Dr Carstoniu à la HPMC. Elle a déclaré, dans son témoignage, avoir pu trouver un certain soulagement par la pratique d’exercices à faible impact, comme la bicyclette. D’après ce que j’en constate, la fonctionnaire s’estimant lésée n’était assurément pas une simulatrice et, de fait, l’employeur n’a pas fait pareille allégation.

14 Il m’apparaît clairement que la fonctionnaire s’estimant lésée a établi, à tout le moins selon la prépondérance des probabilités, qu’il lui fallait un plan souple de mesures d’adaptation pour être capable de demeurer la bonne employée que l’employeur a admis qu’elle était. En fait, l’employeur a reconnu, dans sa thèse même, la nécessité de mesures d’accommodement en prétendant modifier les exigences du poste de la fonctionnaire s’estimant lésée et en procédant à une évaluation ergonomique de son lieu de travail. Ainsi, la question à trancher en l’instance est de savoir si les modifications apportées aux exigences de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée ont équivalu à un plan de mesures d’adaptation et, dans l’affirmative, si ces mesures ont été adéquates dans les circonstances.

C. Dans l’affirmative, l’employeur a-t-il prévu et mis en œuvre un plan de mesures d’adaptation? En corollaire, ce plan, s’il y en a eu, a-t-il été approprié, raisonnable et mis en place en temps opportun?

15 À mon sens, pour examiner la question comme il se doit, il nous faut fouiller l’historique médical de la fonctionnaire s’estimant lésée. Cette dernière a témoigné que, avant son opération à la mâchoire subie en février 2004, elle souffrait de ce qu’elle a qualifié de [traduction] « douleurs chroniques au corps », principalement dans le dos. En fait, l’employeur n’a pas remis en cause son témoignage lorsqu’elle s’est mise en rapport avec Al Horbatiuk, son superviseur immédiat, afin de prendre des arrangements au sujet du congé de quatre à six semaines qu’elle prévoyait de prendre pour subir son opération chirurgicale à la mâchoire; c’était parce qu’elle avait très peu de congés de maladie disponibles, malgré le fait qu’elle était employée depuis environ sept ans. Elle a également témoigné que, bien que M. Horbatiuk lui ait dit de ne pas s’inquiéter, à aucun moment il n’est allé la voir pour discuter avec elle des maux de dos dont elle souffrait.

16 Bien entendu, en février 2004, la fonctionnaire s’estimant lésée avait subi son opération à la mâchoire et ne s’était pas bien rétablie. En fait, d’après la preuve produite, on lui aurait prescrit des analgésiques qui n’auraient pas produit les effets désirés, de sorte que, quelque quatre mois plus tard, elle aurait commencé à voir le Dr Carstoniu. Durant cette période, elle a pris part aux séances de groupe offertes à la HPMC, a continué de prendre les médicaments qu’on lui avait prescrits et s’est pas mal absentée du travail. Pendant cette période, elle effectuait un « horaire de semaine de travail comprimé » qui lui a permis, entre autres, d’assister aux séances de groupe hebdomadaires dispensées par le Dr Carstoniu.

17 Début 2005, a-t-elle témoigné, elle était incapable de se déplacer. En fait, à partir de ce moment-là, elle a eu beaucoup de difficulté à arriver au travail à l’heure et, à l’occasion, M. Horbatiuk lui posait des questions. En fait, la fonctionnaire s’estimant lésée est allée parler de la situation à Roy Prince, le superviseur immédiat de M. Horbatiuk. Selon le témoignage non contesté de la fonctionnaire s’estimant lésée, M. Prince lui a dit qu’il s’occuperait de la situation, étant donné que M. Horbatiuk était [traduction] « de la vieille école ». Toujours est-il que, durant cette période, la fonctionnaire s’estimant lésée a subi de nombreux tests pour finalement se faire diagnostiquer, en juin 2005, une fibromyalgie.

18 La fonctionnaire s’estimant lésée a témoigné que bien qu’elle ressentît visiblement de la douleur, aucun de ses superviseurs ne semblait s’en soucier. Pour corroborer son témoignage, la fonctionnaire s’estimant lésée a fait témoigner un collègue, Hans Nielson, qui a confirmé avoir constaté que la fonctionnaire s’estimant lésée arrivait parfois en retard au travail, avait de la difficulté à rester éveillée l’après-midi, montrait des signes de douleurs, qu’il a qualifiés d’ [traduction] « évidents aux yeux de tous », et ressentait de la frustration. Pour s’occuper de la question des signes visibles de douleurs de la fonctionnaire s’estimant lésée, l’employeur a appelé à la barre Barb Lovie, mais même cette dernière a reconnu, dans son témoignage, qu’elle avait remarqué que la fonctionnaire s’estimant lésée se déplaçait avec difficulté, que cette dernière lui avait parlé de sa fibromyalgie et qu’il était arrivé à la fonctionnaire s’estimant lésée de ne plus pouvoir dactylographier en raison de picotements à la main. Qui plus est, M. Horbatiuk a lui-même dit, dans son témoignage, que Mme Lovie était venue le voir pour lui parler des picotements aux mains de la fonctionnaire s’estimant lésée. Il a également fait remarquer que, à un moment donné, la fonctionnaire s’estimant lésée avait commencé à ne plus prendre part aux déjeuners hebdomadaires du personnel. Compte tenu de ces témoignages, j’en conclus que la fonctionnaire s’estimant lésée a bel et bien montré des signes visibles et évidents de douleurs que ses superviseurs auraient pu remarquer.

19 Durant cette période, et jusqu’à la fin de juin 2005, il n’y a pas eu de mesures d’adaptation formelles, ni même informelles, de prises, mais avec le diagnostic de fibromyalgie, la fonctionnaire s’estimant lésée a estimé que de telles mesures auraient dû être prises. Elle s’attendait, à tout le moins, que son employeur agisse en sorte de répondre aux besoins qu’elle avait. À cette fin, le 30 juin 2005 (pièce 6), elle a adressé un courriel à M. Prince dans lequel elle a [traduction] « copié et collé » une description relativement succincte des effets de la fibromyalgie. Dans son témoignage, elle a indiqué que, en transmettant cette information à son employeur, elle s’attendait à ce que l’on procède à une évaluation ergonomique pour lui permettre de continuer d’être une bonne employée. Elle a déclaré que, bien qu’elle n’était pas alors certaine en quoi consistait exactement une évaluation ergonomique, elle essayait de bonne foi d’obtenir une assistance de la part de son employeur.

20 Le courriel en question a suscité moult controverses dans les présentes instances, du fait que M. Prince a témoigné qu’il ne l’avait pas reçu. Si son témoignage s’était arrêté là, il n’y aurait vraiment rien eu à dire d’autre. Cependant, en contre-interrogatoire, M. Prince a affirmé que non seulement il ne l’avait pas reçu, mais aussi qu’[traduction] « il ignorait si ce courriel avait été envoyé ». Cette allégation, conjuguée au contre-interrogatoire de la fonctionnaire s’estimant lésée par l’avocate de l’employeur, a soulevé le spectre de la crédibilité de la fonctionnaire s’estimant lésée.

21 De fait, l’employeur a fait témoigner Neil O’Brien, qui, avec le consentement du représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée, a été déclaré expert en systèmes informatiques de l’Agence du revenu du Canada. M. O’Brien a témoigné que, après avoir examiné les dossiers informatiques, il en était arrivé à la conclusion que la fonctionnaire s’estimant lésée avait envoyé le courriel en question et que M. Prince ne l’avait pas reçu. En interrogatoire principal, un document a été produit qui, de l’avis de M. O’Brien, confirmait sans l’ombre d’un doute que M. Prince n’avait pas reçu le courriel en question. Sur ce document (pièce 53) ne figurait pas le « numéro d’identification de message » que le système aurait généré si le courriel était arrivé à destination. En contre-interrogatoire, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésé à montré à M. O’Brien un document similaire (pièce 54) sur lequel était inscrit un « numéro d’identification de message » associé audit courriel. M. O’Brien a conclu que si ce second document n’avait pas été falsifié, alors il montrait que le courriel en question avait en fait été reçu par M. Prince. Il a toutefois ajouté que, pour s’en assurer, il lui faudrait vérifier la validité du nouveau document. J’ai trouvé que le témoignage de M. O’Brien était juste et équilibré, si bien que j’en conclus que M. O’Brien était crédible.

22 Lorsqu’on lui a demandé de quoi il avait besoin pour vérifier la validité du nouveau document produit par la fonctionnaire s’estimant lésée, M. O’Brien a répondu qu’il lui faudrait avoir accès à l’ordinateur de cette dernière. La fonctionnaire s’estimant lésée a accepté de donner pareil accès à M. O’Brien, mais l’avocate de l’employeur a décliné l’offre. À mon sens, le témoignage de M. O’Brien et le fait que la fonctionnaire s’estimant lésée était prête à mettre son ordinateur à la disposition de M. O’Brien aux fins d’une vérification de la validité du document que son représentant a produit en contre-interrogatoire portent à conclure que la fonctionnaire s’estimant lésée était bel et bien crédible.

23 En revanche, M. Prince m’a paru évasif et imprécis, même lorsqu’il répondait à des questions simples. Il a souvent été incapable de se souvenir de détails. Son attitude a été condescendante et il a souvent répondu à des questions par d’autres questions. En outre, lorsque je lui ai demandé pourquoi l’on avait tardé à réagir, sa réponse a été : [traduction] « Que pouvais-je faire d’autre? » Pour toutes ces raisons, bien que le témoignage de la fonctionnaire s’estimant lésée diffère de celui de M. Prince, je préfère retenir le témoignage de cette dernière. Elle a fait preuve de franchise et est, à mon sens, très crédible.

24 Il ne fait aucun doute dans mon esprit que la fonctionnaire s’estimant lésée a bel et bien envoyé le courriel à M. Prince le 30 juin 2005. Je ne suis pas sûr qu’il l’ait reçu, mais, ainsi que la fonctionnaire s’estimant lésée l’a affirmé dans son témoignage, ce courriel a été envoyé après qu’elle eût discuté de la situation avec M. Prince. En fait, le début dudit courriel se lit ainsi :

[Traduction]

[…]

Cela donne un bon aperçu de ce dont j’ai discuté avec vous l’autre jour. Je me trouve toujours dans l’incapacité de discuter de cela avec Al.

Avez-vous besoin d’autre chose de ma part concernant la demande que j’ai présentée pour que l’on procède à une évaluation ergonomique de mon lieu de travail?

[…]

M. Prince nie avoir eu cette discussion avec la fonctionnaire s’estimant lésée, mais je suis d’avis que le témoignage de la fonctionnaire s’estimant lésée est préférable. J’en conclus donc que, fin juin 2005, M. Prince était au courant du fait que la fonctionnaire s’estimant lésée sollicitait une évaluation ergonomique en raison de son récent diagnostic de fibromyalgie. Je tire cette conclusion peu importe que M. Prince ait reçu ou non le courriel en date du 30 juin 2005.

25 Il n’est pas contredit qu’une évaluation ergonomique ne représente que la première étape dans une affaire telle que la mise au point, par la fonctionnaire s’estimant lésée, d’un plan adéquat de mesures d’adaptation, si bien que l’on peut comprendre que la fonctionnaire s’estimant lésée était froissée par le fait que, en dépit de sa demande présentée en juin 2005, rien n’a été fait. Ainsi, la fonctionnaire s’estimant lésée a effectué un suivi de sa demande en s’adressant de nouveau à M. Prince, en août 2005. À la demande de ce dernier, elle a obtenu une lettre du Dr Carstoniu datée du 8 août 2005 (pièce 7) et envoyée à M. Prince. Cette lettre venait étayer la demande d’évaluation ergonomique faite plus tôt par la fonctionnaire s’estimant lésée. M. Prince a accepté de s’adresser à un autre employé au sujet d’une telle évaluation, mais aucune mesure n’a été prise et l’évaluation ergonomique demandée par la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas été commandée.

26 Au 1^er septembre 2005, une évaluation économique n’avait toujours pas été réalisée ni même demandée par l’employeur. Ce même jour, la fonctionnaire s’estimant lésée a envoyé, de sa propre initiative, un courriel (pièce 12) à M. Horbatiuk dans lequel elle avait joint les formulaires appropriés à remplir pour finaliser la commande d’une évaluation ergonomique. La fonctionnaire s’estimant lésée a déclaré qu’elle était alors excédée et qu’elle avait communiqué avec Ann Elizabeth Wisdom, qui a témoigné pour elle. Mme Wisdom est une coordonnatrice formée en équité en matière d’emploi qui travaille chez l’employeur. À ce titre, elle sait de quoi il retourne dans les demandes portant sur des choses telles que des évaluations ergonomiques. En fait, à compter d’août 2005, elle a prêté assistance à la fonctionnaire s’estimant lésée en lui fournissant des conseils.

27 Quoi qu’il en soit, malgré le courriel du 1^er septembre 2005, ce n’est qu’au 14 septembre de la même année que M. Horbatiuk a finalement mis la dernière main à la demande d’évaluation ergonomique (pièce 13). Questionné à ce sujet, M. Horbatiuk, dans une déclaration écrite faite à son employeur, laquelle a été produite en preuve (pièce 60), a initialement endossé la responsabilité du délai de deux semaines. Cependant, dans le témoignage qu’il a déposé, il a rétracté cette admission. Franchement, je trouve pour le moins troublant ce revirement de la part de M. Horbatiuk, en particulier au vu de la réponse sommaire qu’il a faite lorsqu’on lui a demandé pourquoi il prenait cette position : [traduction] « Je n’avais pas les pièces en ma possession lorsque j’ai rédigé ma réponse. » Même contre-interrogé sur ce point, M. Horbatiuk n’a pas donné d’autres réponses que cette déclaration. Je n’arrive tout simplement pas à m’expliquer pareil revirement, et j’en conclus que le délai de deux semaines est directement imputable à M. Horbatiuk.

28 Toujours est-il que, lorsque M. Harbatiuk a finalement donné suite à la demande, le 14 septembre 2005, soit quelque deux mois et demi après la présentation initiale de la demande par la fonctionnaire s’estimant lésée auprès de M. Prince, les choses ont commencé à bouger rapidement. Le lendemain même, M. Horbatiuk recevait une réponse, dont copie a été envoyée à la fonctionnaire s’estimant lésée, dans laquelle il était demandé que des [traduction]« précautions médicales » (pièce 14) soient prises. La fonctionnaire s’estimant lésée a produit une note manuscrite de son médecin, datée du 27 septembre 2005 (pièce 15), que l’employeur a fini par juger insuffisante. Le 28 septembre 2005, M. Prince envoyait à la fonctionnaire s’estimant lésée une lettre lui demandant de faire remplir par son médecin un [traduction] « Formulaire d’évaluation des capacités fonctionnelles » (pièce 16). La fonctionnaire s’estimant lésée a apporté ce formulaire à son médecin, qui l’a rempli le 3 octobre 2005 (pièce 17), et une évaluation a été menée le 15 octobre 2005. L’évaluation a abouti à la production d’un rapport avec recommandations, en date du 3 novembre 2005 (pièce 18), que l’employeur a reçu.

29 La mise en œuvre des recommandations du rapport d’évaluation ergonomique daté du 3 novembre 2005 a pris plus de temps que la fonctionnaire s’estimant lésée ne l’aurait voulu. Quoi que les parties ne s’entendent pas toujours sur le nombre de recommandations qui avaient été mises en œuvre au début décembre 2005, je considère qu’au moins certaines d’entre elles ne l’avaient pas encore été. C’est ce qui a déclenché, chez la fonctionnaire s’estimant lésée, l’envoi d’une série de courriels début décembre 2005. M. Prince, tout comme M. Horbatiuk, a qualifié ces courriels d’illustration de la façon dont la fonctionnaire s’estimant lésée s’immisçait dans la procédure et, en bout de ligne, la ralentissait. Je n’arrive tout simplement pas à tirer pareille conclusion. Manifestement, la fonctionnaire s’estimant lésée s’indignait de ce qu’elle considérait comme un retard dans la mise en œuvre de plusieurs recommandations, dont la plus importante portait sur le fauteuil recommandé. Même lorsque la fonctionnaire s’estimant lésée a demandé à ce que son superviseur vienne avec elle vérifier le fauteuil, il ne l’a pas fait. En fait, M. Horbatiuk ne lui a pas accordé la permission de vérifier la convenance des fauteuils disponibles, mais la fonctionnaire s’estimant lésée a quand même pris la décision de le faire. Toujours est-il que le fauteuil qui, de l’avis de la fonctionnaire s’estimant lésée, répondait le mieux à ses besoins était recouvert de cuir, ce qui était contraire aux politiques d’achat. Le fait est que le coût du fauteuil en cuir était à peine plus élevé que celui d’une chaise en tissu. Quoi qu’il en soit, le fauteuil n’a été livré que fin janvier 2006, et, à cette date, la fonctionnaire s’estimant lésée était en congé.

30 Malheureusement, tout au long de la période allant du 30 juin au 3 novembre 2005, et même au-delà, ni M. Prince ni M. Horbatiuk ne s’est enquis auprès de la fonctionnaire s’estimant lésée de ce que l’on pouvait faire pour lui prêter assistance. En fait, les témoignages fournis par ces deux personnes sont très éclairants. M. Prince a clairement indiqué qu’il s’en remettait entièrement à M. Horbatiuk, en qui il avait la plus grande confiance et dont il disait qu’il était très familier de ces questions. Bien entendu, il en était ainsi malgré le fait que, du moins au 30 juin 2005, M. Prince était au courant du fait que la fonctionnaire s’estimant lésée était incapable d’avoir affaire à M. Horbatiuk. Par ailleurs, M. Prince a admis qu’il arrivait à M. Horbatiuk de se sentir importuné par la fonctionnaire s’estimant lésée.

31 Quant à M. Horbatiuk, il a affirmé avoir une bonne connaissance des politiques applicables et avoir le sentiment qu’il avait tout fait pour hâter le règlement de cette affaire. Pourtant, pendant son interrogatoire principal, il a curieusement déclaré qu’il pensait que le problème éprouvé par la fonctionnaire s’estimant lésée découlait de son opératoire à la mâchoire. Il me semble qu’une simple discussion avec la fonctionnaire s’estimant lésée aurait permis de régler un certain nombre de problèmes et de malentendus, ce qui aurait probablement évité que pareil grief ne soit jamais déposé.

32 Néanmoins, un tel processus de consultation n’a pas eu lieu et, en fait, M. Horbatiuk a unilatéralement imposé certaines conditions à la fonctionnaire s’estimant lésée. Dans son témoignage, il a affirmé qu’il n’avait pas besoin de parler à la fonctionnaire s’estimant lésée tant qu’il n’aurait pas reçu les résultats de l’évaluation d’aptitude au travail de Santé Canada, laquelle évaluation n’avait été demandée que début décembre 2005. Il est fort probable que M. Horbatiuk ait réellement eu le sentiment qu’il faisait quelque chose pour aider, mais le fait est que la fonctionnaire s’estimant lésée a jugé que son approche unilatérale revêtait un caractère adverse. On s’attardera davantage sur cette dimension un peu plus loin dans la présente décision; contentons-nous pour l’instant de dire que M. Horbatiuk a unilatéralement empêché la fonctionnaire s’estimant lésée de prendre part aux perquisitions menées par des enquêteurs comme elle, au motif qu’il l’avait vue en train de boiter derrière un tel membre du personnel; il ne l’a pas autorisée à adopter un horaire basé sur une semaine de travail comprimée, pour qu’elle n’ait pas à travailler de longues heures chaque jour, mais, bien entendu, cela n’a pas empêché la fonctionnaire s’estimant lésée d’assister aux séances de groupe de l’HPMC sans prendre congé; il a suggéré qu’elle ne fasse pas d’heures supplémentaires et qu’elle se concentre sur les fonctions essentielles de son poste, et il lui a dit de ne pas prêter assistance à ses collègues. En fait, l’employeur déclare que ces mesures représentaient son plan d’accommodement.

33 Comme on l’a mentionné précédemment, début janvier 2006, la fonctionnaire s’estimant lésée a de nouveau dû s’absenter du travail pendant une période prolongée. Selon son témoignage, ce congé était imputable à ce qu’elle estimait être les effets de son affection, lesquels étaient exacerbés par l’inaction de son employeur à mettre en œuvre les recommandations formulées dans le rapport d’évaluation ergonomique, particulièrement par le fait que le fauteuil n’était toujours pas arrivé. En fait, le fauteuil a apparemment été livré fin janvier. Quoi qu’il en soit, même si cela ne porte pas beaucoup à conséquence après le dépôt du grief, j’ai été impressionné par le fait que, après le retour au travail de la fonctionnaire s’estimant lésée, nombre des recommandations se sont avérées utiles et la fonctionnaire s’estimant lésée a pu de nouveau fonctionner de manière productive.

34 La question qui se pose alors est celle de savoir si un plan de mesures d’adaptation a été mis en place par l’employeur et, dans l’affirmative, si ce plan était adéquat dans les circonstances.

35 Il ne m’est pas nécessaire de me prononcer sur la mise en place ou non d’un plan d’accommodement, puisque j’accepte le témoignage de MM. Prince et Horbatiuk ainsi que les observations de l’avocate de l’employeur quant au fait que la modification des exigences de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée, dont il est question au paragraphe 32 de la présente décision, constituait le plan de mesures d’adaptation. La véritable question qu’il faut se poser est donc de savoir si ce plan était adéquat.

36 Comme on l’a mentionné plus haut, M. Horbatiuk a imposé la modification susmentionnée à la fonctionnaire s’estimant lésée sans consulter cette dernière, ni même toute autre personne, comme un médecin, et ce, nonobstant le fait qu’il ne mesurait pas toute l’ampleur des [traduction] « précautions médicales » préconisées par le Dr David Saul (pièce 17). Plus précisément, M. Horbatiuk a déclaré dans son témoignage qu’il ignorait la signification du mot « sédentaire » et qu’il avait dû en vérifier le sens dans le dictionnaire. Ainsi, malgré son manque de compréhension des restrictions, M. Horbatiuk a pris l’initiative d’imposer unilatéralement des changements aux exigences de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée.

37 Aux paragraphes 43 et 44 de Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, la Cour suprême du Canada a indiqué que la « […] recherche d’un compromis fait intervenir plusieurs parties […] ». En écrivant cela, la Cour a conclu que le plaignant avait également « l’obligation d’aider à en arriver à un compromis convenable ». Bien que la Cour ait rapidement fait valoir que l’employeur était le mieux placé « […] pour déterminer la façon dont il est possible de composer avec le plaignant sans s’ingérer indûment dans l’exploitation de son entreprise […] », il est clair, à la lecture de cette décision, que l’employé doit aussi faire sa part. À mon sens, dans l’affaire qui nous occupe, la fonctionnaire s’estimant lésée s’est montrée très coopérative.

38 En réalité, je considère qu’il serait déraisonnable d’obliger l’employeur à déterminer unilatéralement la nature de l’accommodement à prévoir sans un certain apport de l’employé visé : Price v. Fredericton (City), [2004] N.B.H.R.B.I.D. No. 1 (QL) (décision confirmée par Price c. Fredericton (Ville), 2004 NBBR 319) et Nouveau-Brunswick (Commission des droits de la personne) c. Fredericton (Ville), 2005 NBCA 45.

39 À mon sens, les gestes posés par M. Horbatiuk lorsqu’il a imposé une modification des exigences de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée, vont à l’encontre de l’avertissement qu’a fait la Cour suprême du Canada en déclarant que la recherche d’un compromis, de par la nature même de cette démarche, représentait un processus « faisant intervenir plusieurs parties ». À tout le moins, M. Horbatiuk aurait dû consulter la fonctionnaire s’estimant lésée. En fait, j’ai l’impression que cette absence de consultation se trouve en fait au cœur de tout ce grief. Je ne crois pas que M. Horbatiuk ait été malintentionné dans ses actions, même si M. Prince a témoigné qu’il était arrivé à M. Horbatiuk de se sentir importuné. Toujours est-il que les gestes unilatéraux posés par M. Horbatiuk ont revêtu un caractère autocratique qui n’a pas aidé la situation.

40 Pour cette seule raison, je conclurai que le plan de mesures d’adaptation que l’employeur affirme avoir mis en place était insuffisant. Cependant, je suis aussi d’avis que les modifications apportées à ses exigences de travail ont eu de fâcheuses conséquences sur la fonctionnaire s’estimant lésée. Par exemple, son retrait de l’horaire de travail basé sur une semaine comprimée l’a obligée à prendre des congés payés pour assister aux séminaires de gestion de la douleur de l’HPMC. En outre, on n’a pas discuté particulièrement des exercices d’étirement recommandés dans le rapport d’évaluation ergonomique ni pris de dispositions particulières pour permettre à la fonctionnaire s’estimant lésée de faire de tels exercices. Dans l’ensemble, la réponse de l’employeur a été grandement inadéquate et a dénoté la réaction d’un employeur qui se sentait simplement importuné et qui n’était pas disposé à régler de façon coopérative les réels problèmes qui nuisaient à la vie de la fonctionnaire s’estimant lésée et, plus particulièrement, à sa capacité d’agir en tant que membre productif de l’équipe d’enquête à laquelle elle était associée. Et tout cela s’est produit sous prétexte que M. Horbatiuk attendait de recevoir l’évaluation de l’aptitude au travail de Santé Canada.

41 Enfin, sur la question que la fonctionnaire s’estimant lésée a soulevée selon laquelle l’employeur avait tardé à prendre une forme ou une autre d’accommodement, l’avocate de l’employeur a reconnu qu’il y avait très peu de jurisprudence sur ce point. Elle m’a cité une décision qui, selon elle, énonçait les principes directeurs suivants :

• la nature du travail effectué par la fonctionnaire s’estimant lésée à l’apparition de sa déficience;
• la nature de la déficience;
• la disponibilité de renseignements sur les limites imposées au travail;
• le degré de coopération de la travailleuse ayant subi des blessures;
• la nature des activités de l’employeur;
• l’ampleur des activités de l’employeur;
• le degré de familiarité de l’employeur avec le règlement de questions d’accommodement;
• la possibilité de prendre des mesures d’adaptation;
• l’importance des mesures d’adaptation requises.

(Voir Toronto (City) v. Canadian Union of Public Employees, Local 79, [2001] O.L.A.A. No. 668 (QL).

42 Pour en arriver à la conclusion que l’employeur a indûment retardé la mise en œuvre de la première étape du plan de mesures d’adaptation de la fonctionnaire s’estimant lésée, étape qui consistait à ordonner la réalisation d’une évaluation ergonomique et, à terme, à mettre en œuvre les recommandations formulées, je me suis appuyé sur nombre des principes susmentionnés. MM. Prince et Horbatiuk se sont dits familiers des questions d’accommodement, et ils ont mentionné la disponibilité de conseils émanant du Service des ressources humaines dans des affaires allant au-delà de leur capacité. Mme Wisdom a témoigné qu’il y avait des gens de disponibles, y compris elle-même, pour faciliter la prestation de services d’adaptation aux employés. Par conséquent, il n’est pas exagéré de conclure que l’employeur peut être considéré comme une partie avertie en la matière. En ce qui concerne la fonctionnaire s’estimant lésée, elle a manifestement fait preuve de coopération et était disposée à obtenir tout ce qu’on lui demandait pour aider son employeur à lui procurer un lieu de travail qui lui aurait permis de demeurer un membre productif de l’équipe d’enquêteurs. On a diagnostiqué la déficience de la fonctionnaire s’estimant lésée fin juin 2005 et, comme on l’a mentionné plus haut, l’employeur a été mis au courant de ce diagnostic au moins le 30 juin 2005. Bien que les conséquences de cette maladie puissent être très sérieuses, les mesures d’adaptation à prendre, du moins au début, n’étaient pas dispendieuses outre mesure. Tout ce que la fonctionnaire s’estimant lésée demandait était qu’on effectue une évaluation ergonomique et que l’on mette en œuvre les recommandations formulées. À mon sens, il n’y a pas d’explication raisonnable ni crédible au délai de plus de six mois.

D. L’employeur a-t-il fait preuve de discrimination envers la fonctionnaire s’estimant lésée?

43 Ayant jugé que les actions de l’employeur dans sa façon de régler cette situation ont été inadéquates et n’ont pas été prises en temps opportun, la question suivante à trancher est celle de savoir si la fonctionnaire s’estimant lésée a été traitée de façon défavorable au point que cela constitue de la discrimination.

44 La Cour suprême du Canada s’est penchée sur le critère à appliquer dans les affaires d’allégation de discrimination dans une situation d’emploi. En particulier, elle a déterminé une méthode en trois étapes qui élimine la distinction faite entre discrimination directe et indirecte : Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, (l’arrêt Meiorin). Cependant, un aspect qui est souvent négligé, mais qu’a clairement fait valoir la Cour d’appel fédérale, est que l’un des principes fondamentaux de l’arrêt Meiorin prévoit que c’est au demandeur qu’il incombe de produire une preuve prima facie de la discrimination : Canada (Procureur général) c. Sketchley, 2005 C.A.F. 404, paragr. 86.

45 Dans Pepper c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), 2008 CRTFP 8, l’arbitre de grief s’est penché sur l’application du critère énoncé au paragraphe 28 de la Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 R.C.S. 536, paragr. 28, eu égard à ce qu’un fonctionnaire s’estimant lésé est tenu d’établir lorsqu’il y a allégation de discrimination fondée sur la déficience. Au paragraphe 141 de Pepper, l’arbitre de grief a déterminé qu’il incombait à un fonctionnaire s’estimant lésé d’établir « […] qu’il a une déficience considérée comme un motif de distinction illicite par la Loi canadienne sur les droits de la personne, qu’il a été défavorisé dans son milieu de travail et que cette déficience a contribué au traitement discriminatoire qu’il a subi ». (Voir aussi Gibson c. Conseil du Trésor (ministère de la Santé), 2008 CRTFP 68.)

46 La Cour suprême du Canada a de nouveau confirmé que la norme de preuve à adopter dans une affaire comportant une allégation de discrimination est la norme civile ordinaire de la prépondérance des probabilités : Commission des droits de la personne de l’Ontario c. Etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202. Dans l’application de cette norme, les tribunaux ont reconnu que la preuve était souvent circonstancielle.

47 Il est également bien accepté, dans la jurisprudence, que c’est au fonctionnaire s’estimant lésé qu’il incombe de produire une preuve prima facie de la discrimination dont il se dit victime, c’est-à-dire d’établir le bien-fondé apparent de sa plainte. En d’autres termes, le fonctionnaire s’estimant lésé doit prouver ses allégations, lesquelles, si elles sont crues, seront alors suffisantes pour justifier une décision qui lui est favorable (voir Commission des droits de la personne de l’Ontario c. Simpson Sears, au paragr. 28).

48 À mon sens, nonobstant les assertions de l’employeur à l’effet du contraire, la fonctionnaire s’estimant lésée a prouvé prima facie qu’elle avait été lésée en raison de sa déficience. Il ne fait aucun doute que la fonctionnaire s’estimant lésée était traitée différemment de ses collègues de la Division d’enquête à laquelle elle était associée. Par exemple, son retrait du service des perquisitions et saisies a eu pour effet de l’isoler, et ce, sans qu’on ait eu la courtoisie d’en discuter avec elle. Qui plus est, le délai non justifié dans la commande de la tenue d’une évaluation ergonomique a clairement eu une incidence néfaste sur la fonctionnaire s’estimant lésée. Et, bien entendu, le retard dans la mise en œuvre des mesures d’adaptation et la consultation de la fonctionnaire s’estimant lésée au sujet de l’évaluation ergonomique lui a causé anxiété et irritation, ce qui, d’après le Dr Carstoniu, n’est certes pas pour aider quelqu’un qui souffre de fibromylagie.

49 À plusieurs reprises, MM. Prince et Horbatiuk ont posé la question : [traduction]« Que pouvions-nous faire de plus? » Il ne m’appartient pas d’y répondre, mais l’on espère que la présente analyse donnera quelques indications à ces personnes et, à tout le moins, leur enseignera la nécessité de gérer une situation de façon consultative plutôt qu’autocratique, en particulier lorsqu’il est question d’accommodement.

E. Dans l’affirmative, quel redressement approprié faudrait-il ordonner en l’espèce? 

50 Dans son grief, la fonctionnaire s’estimant lésée sollicite un certain nombre d’ordonnances de redressement. À mon avis, la façon la plus efficace de traiter ces demandes consiste à les analyser une à une.

• Bénéficier sans délai des mesures d’adaptation prévues à la convention collective de l’IPFPC pour le groupe VFS, dans les lignes directrices de l’ARC sur les mesures d’adaptation s’appliquant aux membres des groupes désignés, dans la politique fédérale sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale, dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et dans la Charte canadienne des droits et libertés.
  
  Dans l’affaire en instance, je conclus que l’employeur n’a pas proposé de façon adéquate ou en temps opportun un plan de mesures d’adaptation, ainsi qu’il aurait dû le faire, et que, à l’intérieur des paramètres des politiques et lois précitées, l’employeur doit fournir un plan adéquat d’accommodement à lafonctionnaire s’estimant lésée.
• Que le temps que la fonctionnaire s’estimant lésée a pris en congé de maladie lui soit rendu.
  
  À mon sens, cette demande de redressement doit être rejetée. Bien que je compatisse à la présentation d’une telle réclamation, à l’examen de la preuve, il m’apparaît que la fonctionnaire s’estimant lésée n’a produit aucune preuve médicale ni aucune autre preuve étayant son affirmation selon laquelle les « congés de maladie payés » qu’elle a pris étaient directement liés au défaut de l’employeur de lui fournir de façon adéquate ou en temps opportun un plan de mesures d’adaptation. En d’autres termes, ainsi que l’a fait valoir l’employeur, les congés de maladie payés que la fonctionnaire s’estimant lésée a pris ont pu découler de sa déficience et non de l’omission de fournir le plan d’accommodement. En outre, même s’il existait une preuve à l’appui de la nature de cette demande, la fonctionnaire s’estimant lésée n’a produit aucune preuve quant à l’ampleur particulière de cette demande de redressement. À la lumière de la preuve produite, je me vois dans l’impossibilité de déterminer combien de jours de congés de maladie payés la fonctionnaire s’estimant lésée a pu prendre pour des raisons autres que celles de sa déficience. Il me semble que, à tout le moins, le bien-fondé des détails de cette demande de redressement aurait dû être établi et que ce n’est pas une excuse que de laisser entendre que l’employeur aurait eu accès à ces détails, d’autant plus qu’il n’y a pas eu de contre-interrogatoire des témoins appelés par l’employeur sur cette question.
• Que le temps que la fonctionnaire s’estimant lésée a perdu en raison de ses congés de maladie sans solde lui soit restauré sans délai, avec intérêts (tenant lieu de dommages).
  
  Pour les mêmes raisons que celles énoncées dans la demande de redressement visant les « congés de maladie payés », cette demande doit être rejetée faute de preuve.
• Que les crédits de congé annuel qu’elle a dû utiliser à cause de cela lui soient rendus sans délai.
  
  Pour les mêmes motifs que ceux mentionnés dans la demande de redressement concernant les « congés de maladie payés », cette demande doit être rejetée faute de preuve.
• Que tout document laissant entendre ou impliquant que quelque mesure disciplinaire que ce soit liée à l’accommodement de la fonctionnaire s’estimant lésée a été, est ou sera prise soit détruit en sa présence.
  
  La fonctionnaire s’estimant lésée a reconnu qu’il ne semblait pas exister de tels documents. Si l’existence de tels documents avait été prouvée, je n’aurais eu aucune hésitation à en ordonner la suppression. En l’absence de pareils documents, il ne peut être rendu pareille ordonnance.
• Que la fonctionnaire s’estimant lésée soit dédommagée pour le préjudice moral subi et les dépenses indues qu’elle a engagées.
  
  Cette réclamation comporte, en réalité, deux dimensions. Les alinéas 226(1)g) et h) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) habilitent les arbitres de griefs à interpréter et à appliquer la LCDP ainsi qu’à ordonner des redressements à cet égard. Plus précisément, l’alinéa 226(1)h) de la LRTFP accorde à un arbitre de grief le pouvoir d’ordonner un redressement aux termes de l’alinéa 53(2)e) et du paragraphe 53(3) de la LCDP. Dans l’affaire en instance, je conclus que l’acte de discrimination de l’employeur n’a pas été « délibéré ou inconsidéré », de sorte que je ne suis pas prêt à rendre une ordonnance en vertu du paragraphe 53(3) de la LCDP. Néanmoins, il est clair que la fonctionnaire s’estimant lésée a sérieusement fait les frais du défaut de son employeur de fournir un plan adéquat de mesures d’adaptation, voire de donner suite en temps opportun à sa demande d’évaluation ergonomique. Dans une affaire récente, un arbitre de grief de la Commission a habilement énoncé des lignes directrices utiles en déclarant ceci :
  
  

  Dans l’estimation du montant approprié de dédommagement, la LCDP établit les lignes directrices suivantes que je considère pertinentes : la nature, les circonstances, la gravité et le caractère délibéré ou intentionnel de l’acte discriminatoire ainsi que les antécédents discriminatoires de son auteur.

  (Voir Pepper c. Administrateur général (ministère de la Défense nationale) 2008 CRTFP 71 au paragraphe 30). Quoique cela ne porte pas à conséquence en l’espèce, je pourrais tiquer quant à la suggestion de la nécessité d’une dimension d’acte délibéré eu égard à l’octroi de dommages-intérêts aux termes de l’alinéa 53(2)e) de la LCDP. Cela mis à part, j’accepte ces lignes directrices générales.
  
  Dans le cas qui nous occupe, je suis d’avis que, malgré le fait que l’employeur a eu connaissance de la nature de la déficience qui affecte la fonctionnaire s’estimant lésée, les superviseurs de cette dernière ne se sont même pas adressés à elle pour discuter du type d’accommodement qu’il lui fallait. Au lieu de cela, ils ont unilatéralement imposé des changements à ses exigences de travail sans avoir connaissance du détail des [traduction] « précautions au travail » énoncées dans le rapport de son médecin. Pour ce motif, je détermine que le préjudice moral subi par la fonctionnaire s’estimant lésée n’était pas aussi sérieux que celui dont il est question dans la décision Pepper (2008 CRTFP 71), mais il n’en était pas moins significatif. En conséquence, j’ordonne à l’employeur de payer à la fonctionnaire s’estimant lésée une somme de 6 000 $.
• Qu’il soit accordé à la fonctionnaire s’estimant lésée d’autres correctifs et redressements jugés appropriés et raisonnables.
  
  Dans son plaidoyer, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a indiqué que cette réclamation avait trait à l’application du paragraphe 53(3) de la LCDP. J’en suis arrivé à la conclusion que la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas établi que l’employeur avait posé un acte « délibéré ou inconsidéré » de discrimination, de sorte que je ne suis pas disposé à rendre l’ordonnance demandée.
• Que M. Roy Prince soit démis de ses fonctions de directeur adjoint des enquêtes afin que la fonctionnaire s’estimant lésée puisse, à son retour au travail, bénéficier d’un environnement de travail exempt de récrimination et de harcèlement.
  
  La fonctionnaire s’estimant lésée a présenté cette demande par suite de l’irritation que lui a causée cette affaire. Sans me prononcer sur la question de savoir si j’ai compétence à rendre une telle ordonnance, il m’est d’avis que pareille ordonnance ne se justifierait que si la fonctionnaire s’estimant lésée avait établi que son superviseur avait agi de façon éhontée. Pour déficientes que fussent les actions de M. Prince, je n’en conclus pas pour autant qu’elles ressortissaient à un comportement éhonté ou accablant. Par conséquent, je ne serai pas disposé, en l’espèce, à rendre l’ordonnance demandée, même si j’étais persuadé que j’avais compétence pour le faire.
• Qu’il soit ordonné à M. Bruce Allen de tenir des ateliers détaillés sur les mesures d’adaptation à l’intention de tous les membres du personnel du BSF de Toronto Centre.
  
  Compte tenu de mes constatations dans cette affaire, je suis d’avis que MM. Prince et Horbatiuk devraient recevoir une formation complète dans le domaine de l’invalidité et des mesures d’adaptation. En conséquence, j’ordonne par la présente que l’Agence du revenu du Canada, en consultation avec l’agent négociateur, organise des séances appropriées de formation à l’intention de MM. Prince et Horbatiuk.
• Que l’ARC embauche immédiatement une personne qui sera uniquement en charge du traitement et du suivi des dossiers d’« accommodement ».
  
  Je ne suis pas prêt à rendre pareille ordonnance, du fait que rien ne m’y habilite.

III. Conclusion

51 Pour tous les motifs qui précèdent, je conclus que la fonctionnaire s’estimant lésée a établi le bien-fondé de sa plainte, de sorte que le grief est accueilli. Il est ordonné à l’employeur de payer 6 000 $ en dommages-intérêts généraux à la fonctionnaire s’estimant lésée.

52 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

IV. Ordonnance

53 Le grief est accueilli et il est ordonné à l’employeur de verser à la fonctionnaire s’estimant lésée une somme de 6 000 $ en dédommagement du préjudice moral subi.

54 En outre, il est ordonné à l’Agence du revenu du Canada d’organiser, en consultation avec l’agent négociateur, des séances appropriées de formation à l’intention de MM. Prince et Horbatiuk, afin de les former dans le domaine de l’invalidité et des mesures d’adaptation.

55 Enfin, l’Agence du revenu du Canada doit fournir un plan adéquat de mesures d’adaptation à la fonctionnaire s’estimant lésée.

56 Je demeure saisi de l’affaire pendant 90 jours au cas où les parties seraient incapables de mettre en œuvre cette ordonnance.

Le 6 février 2009.

Traduction de la CRTFP

George Filliter,
arbitre de grief