Décisions de la CRTESPF

I. Grief individuel renvoyé à l'arbitrage

1  Cheryl Ferguson (la « fonctionnaire s’estimant lésée ») a déposé un grief le 1^er septembre 2005 à l’égard d’une décision de Statistique Canada (l’« employeur ») rejetant sa demande de congé non payé pour les obligations personnelles (CNPOP). À la date du dépôt de ce grief, la fonctionnaire s’estimant lésée occupait un poste de spécialiste des systèmes d’ordinateurs (CS-02) à Statistique Canada et elle était visée par la convention collective entre le Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’« IPFPC ») pour le groupe Systèmes d’ordinateurs (la « convention collective »), convention dont la date d’expiration était le 21 décembre 2004.

2 Avant la date du dépôt du grief, la fonctionnaire s’estimant lésée avait été officiellement avisée que son poste avait été déclaré excédentaire, et on lui avait offert des options relatives au réaménagement des effectifs (RE).

3 Le grief se lit comme suit :

[Traduction]

Je conteste la décision par laquelle l’employeur a, de façon déraisonnable, rejeté ma demande de congé non payé pour les obligations personnelles, en violation de la clause 17.10 de la convention collective pour le groupe CS.

4 La mesure corrective demandée est la suivante :

[Traduction]

Qu’il soit fait droit à ma demande de congé non payé pour les obligations personnelles et que j’obtienne un redressement complet.

5 La réponse du 14 septembre 2006 au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, soit une réponse de Wayne Smith, statisticien en chef adjoint, Communications et opérations, est libellée en ces termes :

[Traduction]

[…]

Dans votre grief, vous affirmez que Statistique Canada enfreint la clause 17.10 de la convention collective des CS en rejetant votre demande de congé pour les obligations personnelles, car les nécessités du service ne justifiaient pas ce rejet. Ainsi, l’employeur aurait dû accorder le congé.

Me fondant sur toute la correspondance et l’information versées au dossier, il m’apparaît clairement que Statistique Canada a examiné cette affaire en profondeur et demandé l’avis de membres du personnel supérieur du Conseil du Trésor avant de prendre des décisions au sujet de cette situation se rapportant au réaménagement des effectifs (RE). Il est attesté que tous les efforts raisonnables ont été faits pour offrir davantage d’options aux employés qui considéraient une mutation ou réinstallation comme étant inacceptable. Le ministère a offert aux employés la plus vaste série d’options en vertu de la directive. L’argument selon lequel l’employeur ne peut rejeter votre demande de congé, puisque les nécessités du service ne le justifiaient pas, manque de pertinence. D’après la clause 6.3.2 relative au RE, la « direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé optant qui choisit l’option b) ou c) ». Comme vous avez choisi l’option c), la date prévue pour votre départ de la fonction publique était le 18 octobre 2007. Si l’employeur avait acquiescé à votre demande de congé avant que vous ne deveniez l’objet de la disposition ayant trait au RE, ce congé aurait été annulé. En choisissant de bénéficier d’un avantage dans le cadre du RE, vous acceptiez de renoncer à votre droit en tant qu’employé permanent. Les droits qui vous sont reconnus aux termes des dispositions sur le RE l'emportent sur les droits prévus dans la convention collective.

Je comprends que vous vouliez prolonger de dix mois votre situation d’emploi pour minimaliser l’effet sur votre pension, mais je dois aussi prendre en compte les efforts du ministère pour traiter d’une manière juste et équitable tous les employés en situation de RE, tout en respectant les dispositions de la Directive sur le RE. Votre grief est donc rejeté.

6 Le grief a été soumis à la Commission, pour arbitrage, le 2 octobre 2006.

II. Résumé de la preuve

7 Les parties ont produit un exposé conjoint des faits lors de l’audience, avec pièces jointes numérotées de 1 à 9 inclusivement. L’exposé conjoint des faits se lit comme suit :

[Traduction]

1. À la date du dépôt du grief, Cheryl Ferguson travaillait comme spécialiste des systèmes d’ordinateurs (CS-02) pour Statistique Canada à Vancouver (C.-B.).
   
2. À la date du dépôt du grief, Cheryl Ferguson était assujettie à la convention collective pour les CS entre le Conseil du Trésor et l’IPFPC dont la date d’expiration était le 21 décembre 2004.
   
3. Est incorporé à la convention collective l’appendice F, soit une directive sur le réaménagement des effectifs (RE).
   
4. En janvier 2005, plusieurs employés de diverses régions, dont Cheryl Ferguson, ont été avisés que la directive sur le RE serait mise en œuvre à une date ultérieure.
   
5. Le 18 avril 2005, Cheryl Ferguson a demandé un congé non payé pour les obligations personnelles en vertu de l’article 17 de la convention collective ainsi que, relativement à la mesure de soutien à la transition (MST), un congé de formation de deux années sans traitement aux termes de l’option 6.3.1c)(ii) de la directive sur le RE.
   
6. Le 29 avril 2005, Cheryl Ferguson a été informée par la direction que cette dernière ne ferait pas droit à la demande du 18 avril 2005.
   
7. Le 20 juin 2005, Cheryl Ferguson a été officiellement avisée qu’elle avait été déclarée excédentaire.
   
8. La période de 120 jours selon la clause 6.1.2 de la directive sur le RE a pris fin le 17 octobre 2005.
   
9. Le 30 juin 2005, Cheryl Ferguson a présenté une demande de congé non payé pour les obligations personnelles en vertu de la clause 17.10 de la convention collective.
   
10. Le 12 août 2005, le représentant de Cheryl Ferguson a écrit à Jerry Page pour solliciter une réponse concernant la demande de congé du 30 juin 2005 de Cheryl Ferguson.
    
11. Le 15 août 2005, Jerry Page, directeur régional, région de l’Ouest, a confirmé son courriel du 11 juillet 2005 et a rejeté la demande de congé pour les obligations personnelles de Cheryl Ferguson.
    
12. Le 16 septembre 2005, Cheryl Ferguson a signé le formulaire de choix d’une option en matière de réaménagement des effectifs et a choisi l’option 6.3.1c)(ii).
    
13. Le 19 septembre 2005, Jerry Page, directeur régional, région de l’Ouest, a certifié le choix d’option de Cheryl Ferguson.
    
14. Le 21 septembre 2005, Cheryl Ferguson a présenté son grief. Le grief se lit comme suit :
    
    Je conteste la décision par laquelle l’employeur a, de façon déraisonnable, rejeté ma demande de congé non payé pour les obligations personnelles, en violation de la clause 17.10 de la convention collective pour le groupe CS.
    
15. Le 26 septembre 2005, le grief de Cheryl Ferguson a été rejeté au premier palier par Jerry Page, directeur régional, région de l’Ouest.
    
16. Le 18 octobre 2005, l’option c)(ii) se rapportant au RE a pris effet, et le congé de formation sans traitement assorti d’une mesure de soutien à la transition a débuté.
    
17. Le 11 août 2006, le grief de Cheryl Ferguson a été rejeté au deuxième palier par Deborah Sunter, directrice générale des opérations régionales.
    
18. Le 14 septembre 2006, le grief de Cheryl Ferguson a été rejeté au dernier palier par Wayne Smith, statisticien en chef adjoint, Communications et opérations.
    
19. Le 18 octobre 2007, le congé de formation sans traitement de Cheryl Ferguson assorti d’une MST a pris fin.

A. Autres éléments de preuve

8 Personne n’a été cité comme témoin par l’une ou l’autre partie. L’IPFPC a produit un document supplémentaire (pièce 10), intitulé « Questions et réponses – Ententes sur le réaménagement des effectifs », établi par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le document comporte la mention suivante : « Date de modification : 2006-09-18 ».

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour la fonctionnaire s’estimant lésée

9 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a affirmé que, dans le présent grief, la question est de savoir si l’employeur a correctement interprété et appliqué la clause 17.10 de la convention collective, qui traite d’un congé non payé pour les obligations personnelles. Il a argué que, lorsque les parties utilisent dans la convention collective des termes clairs et non ambigus, comme dans la clause 17.10, ces termes doivent se voir attribuer leur sens ordinaire.

10 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a également affirmé que, le 30 juin 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée avait demandé en vertu de la clause 17.10 de la convention collective un CNPOP pour des périodes consécutives de trois mois (alinéa 17.10a)) et de sept mois (alinéa 17.10b)) commençant le 1^er octobre 2005. La fonctionnaire s’estimant lésée désirait ainsi prolonger sa situation d’emploi de dix mois pour minimaliser l’effet, sur sa pension, de la décision en matière de RE consistant à la déclarer excédentaire.

11 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a signalé qu’aucune disposition de la convention collective n’empêche l’employé de demander des périodes consécutives de congé et que [traduction] « cela arrive tout le temps ». Il a en outre mentionné que l’employeur n’aurait engagé aucuns frais en faisant droit à la demande de congé, car la fonctionnaire s’estimant lésée aurait été tenue de payer à la fois les cotisations de l’employeur et celles de l’employé durant la période du congé.

12 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a argué que le libellé de la clause 17.10 de la convention collective a un caractère obligatoire. Ce libellé indique qu’un congé non payé « est accordé ». L’employeur n’a pas le pouvoir discrétionnaire de refuser le congé, sauf lorsque les nécessités du service le justifient.

13 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a allégué que l’expression « sous réserve des nécessités du service » figure dans de nombreux documents de la fonction publique mais n’est pas définie dans la convention collective ou dans les autres documents de la fonction publique. Il a fait valoir que les termes « sous réserve des nécessités du service » ont été interprétés par plusieurs arbitres de grief dans différentes situations. Six décisions de la Commission des relations de travail dans la fonction publique traitant de demandes de congé assujetties aux « nécessités du service » ont été citées, puis résumées. Il s’agit des décisions suivantes de la Commission : Lauzon c. Conseil du Trésor (Transports Canada), dossier de la CRTFP 166-02-15728 (19860929); Lefebvre c. Conseil du Trésor (Solliciteur général du Canada – Services correctionnels), dossiers de la CRTFP 166-02-16101 et 16490 (19871023); Power c. Conseil du Trésor (Transports Canada), dossier de la CRTFP 166-02-17064 (19880225); D. Nichols-Nelson c. Conseil du Trésor (Agriculture Canada), dossier de la CRTFP 166-02-21429 (19910830); Degaris c. Conseil du Trésor (Transports Canada), dossiers de la CRTFP 166-02-22490 et 22491 (19930104). Dans ces décisions, on a examiné divers facteurs pouvant se rapporter à un critère des nécessités du service, comme la question de savoir si l’employeur doit payer des heures supplémentaires pour éviter d'être à court de personnel vu la nature du travail devant être accompli. Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a souligné que cette jurisprudence établit qu’un employeur ne peut tout simplement invoquer les nécessités du service pour justifier le rejet d’une demande de congé présentée par un employé. L’employeur doit montrer qu’il y a un lien entre le rejet de la demande de congé et la priorité et la quantité des travaux qu’il doit faire exécuter.

14 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a argué que l’employeur n’a jamais démontré l’existence d’un lien entre le rejet des demandes de congé de la fonctionnaire s’estimant lésée et le travail que l’employeur devait faire accomplir. En ce qui a trait à la demande de congé du 20 juin 2005 de la fonctionnaire s’estimant lésée, le représentant de celle-ci a mentionné que la réponse de l’employeur au deuxième palier de la procédure de règlement des griefs, soit la réponse du 11 août 2006 de Deborah Sunter, directrice générale des opérations régionales, disait ceci : [traduction] « Vu les droits que vous aviez en vertu des mesures de soutien à la transition, vous n’étiez pas en droit de combiner ces mesures avec d’autres dispositions en matière de congé. Votre grief est donc rejeté. » En outre, la réponse de l’employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, soit la réponse de M. Smith en date du 14 septembre 2006, dit :

[Traduction]

L’argument selon lequel l’employeur ne peut rejeter votre demande de congé, puisque les nécessités du service ne le justifiaient pas, manque de pertinence. […] En choisissant de bénéficier d’un avantage dans le cadre du RE, vous acceptiez de renoncer à votre droit en tant qu’employé permanent. Les droits qui vous sont reconnus aux termes des dispositions sur le RE l'emportent sur les droits prévus dans la convention collective.

15 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a signalé que cette dernière a été déclarée excédentaire par voie de lettre en date du 20 juin 2005 et que l’appendice ayant trait au RE définit l’employé excédentaire comme suit : « Employé nommé pour une période indéterminée et que l’administrateur général dont il relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit » (pièce 1, à la p. 70). Certes, l’expression « employé excédentaire » n’est pas clairement définie, mais l’établissement d’un lien entre la définition de l’employé excédentaire et les objectifs de l’appendice relatif au RE (pièce 1, à la p. 68) où il est question des « […] employés nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs » doit signifier que, en déclarant que la fonctionnaire s’estimant lésée était une « employée excédentaire », l’employeur affirmait n’avoir pas de travail pour elle.

16 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a par ailleurs soutenu que, lorsque la fonctionnaire s’estimant lésée a, initialement, soit le 18 avril 2005, demandé un congé non payé pour les obligations personnelles d’une durée de dix mois, elle était encore une employée permanente, de sorte que l’employeur devait traiter la demande de congé dans le cadre de la disposition de la clause 17.10 se rapportant aux nécessités du service, ce qu’il n’a pas fait.

17 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a argué que l’employeur a essayé de contourner les dispositions claires et obligatoires de la clause 17.10 de la convention collective en alléguant qu’une fois déclarée excédentaire, la fonctionnaire s’estimant lésée n’était plus une employée permanente et que la disposition de la convention collective ne s’appliquait donc pas à elle. Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a également argué que M. Smith n’était pas fondé à soutenir au dernier palier de la procédure de règlement des griefs que, une fois qu’un employé a exercé un choix en vertu de l’appendice concernant le RE, il accepte de renoncer à son droit comme employé permanent. Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a signalé que cette dernière continue d’être employée, bien qu’elle ait été déclarée excédentaire.

18 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a en outre argué que, lorsque la fonctionnaire s’estimant lésée a demandé un congé le 30 juin 2005, elle était encore une employée permanente. Elle avait été déclarée excédentaire, mais elle n’avait pas encore choisi l’une des trois options s’offrant à elle.

19 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a soutenu que la position de l’employeur semblait être que, une fois qu’un employé a été déclaré excédentaire, seules s’appliquent les dispositions en matière de RE prévues à l’appendice « F » de la convention collective (l’« appendice sur le RE »). Il a fait valoir que la seule disposition traitant de la possibilité de combiner une mesure de soutien à la transition (MST) à d’autres mesures est la clause 6.3.3 de l’appendice sur le RE, qui indique qu’une MST ne peut être combinée « […] à aucun autre paiement prévu par l’appendice sur le réaménagement des effectifs ». Rien n’interdit expressément à un employé de combiner une MST à d’autres avantages prévus dans la convention collective.

20 En conclusion, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a soutenu que l’employeur enfreint la clause 17.10 de la convention collective en n’établissant pas de lien entre son rejet de la demande de CNPOP de la fonctionnaire s’estimant lésée et les nécessités du service. Il a argué que les nécessités du service ne justifiaient pas le rejet de la demande de congé de la fonctionnaire s’estimant lésée et que le grief doit être accueilli.

21 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a renvoyé à la demande de mesure corrective de la fonctionnaire s’estimant lésée et a mentionné que cette dernière sollicitait un redressement complet. Il a fait référence à un document du Conseil du Trésor du Canada intitulé « Questions et réponses – Ententes sur le réaménagement des effectifs » (pièce 10). Il a signalé qu’il est dit ceci à la question 14 :

Q14. Qu’arrive-t-il si un employé est en congé lors du réaménagement des effectifs dans son ministère?

Si l’employé est en congé sans solde et que son poste n’est pas doté pour une période indéterminée, cet employé doit être informé de la situation au même moment que les autres employés touchés. La décision à savoir si on lui accordera une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou les options aux termes des ententes sur le réaménagement des effectifs ne sera prise qu’au moment où il reprendra le travail à la fin du congé.

22 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a argué que la situation décrite à la question 14 est la situation dans laquelle aurait été la fonctionnaire s’estimant lésée si l’on avait acquiescé à sa demande de congé pour les obligations personnelles d’une durée de dix mois. Par conséquent, une déclaration selon laquelle l’employeur a contrevenu à la convention collective est insuffisante comme réparation. Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a aussi fait valoir que cette dernière aurait été en congé avant la mise en œuvre du RE et que, s’il n’y avait pas eu de travail pour elle à son retour à la fin de la période du congé, elle aurait alors pu être déclarée excédentaire et avoir droit à une MST. Au lieu de cela, la fonctionnaire s’estimant lésée n’était plus employée au 1^er octobre 2005. Elle a choisi la MST dans le cadre du RE à ce moment-là, puis a opté pour une retraite anticipée.

23 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a maintenu que le rejet injustifié, par l’employeur, de la demande de congé non payé pour les obligations personnelles de la fonctionnaire s’estimant lésée a coûté à cette dernière dix mois de service, ce qui a réduit son droit à pension. La fonctionnaire s’estimant lésée demande que ces dix mois de service soient rétablis et que l’arbitre de grief demeure saisie de l’affaire jusqu’à ce que les parties trouvent une façon de rétablir les dix mois de service.

B. Pour l’employeur

24 L’avocat de l’employeur a d’abord attirer mon attention sur l’appendice sur le RE. L’avocat a mentionné qu’il est dit clairement que l’appendice sur le RE fait partie de la convention collective (pièce 1, à la p. 68) et il a soutenu que, dans l’interprétation d’une convention collective, chacune des dispositions de celle-ci doit être interprétée selon le contexte.

25 L’avocat de l’employeur a fait mention du régime de l’appendice sur le RE (pièce 1, aux pp. 83 à 114). Il a observé que dans la partie VI, intitulée « Options offertes aux employés », il est spécifié (clause 6.1.2) que l’employé qui ne reçoit pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable de l’administrateur général aura 120 jours pour envisager les trois options offertes avant de devoir prendre une décision. Il est également spécifié (clause 6.1.3) que l’employé optant doit présenter par écrit son choix de l’une des options de la clause 6.3 pendant la période de 120 jours de réflexion (clause 6.1.4). Si l’employé n’a pas fait de choix, il sera réputé avoir choisi l’option a). L’avocat de l’employeur a souligné que la disposition portant présomption est importante parce qu’elle confirme que l’employé doit choisir l’une des trois options disponibles au cours de la période de 120 jours de réflexion, sinon il sera réputé avoir choisi l’option a).

26 En outre, l’avocat de l’employeur a traité de la clause 6.3 de l’appendice sur le RE de la convention collective, laquelle clause s’intitule « Options ». Il a mentionné que la clause 6.3.1 stipule que l’employé excédentaire qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les trois options énumérées. Il a souligné que la clause 6.3.2 précise que la direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé optant qui choisit l’option b) ou c). Il a argué que, si l’utilisation du présent de l’indicatif (« est accordé ») doit être interprétée comme ayant un caractère obligatoire, soit la position que le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a adoptée relativement à l’interprétation de la clause 17.10 de la convention collective, alors l’utilisation du futur (« fixera ») devrait également être considérée comme ayant un caractère obligatoire dans l’interprétation de la clause 6.3.2 de l’appendice sur le RE. En vertu de cette clause de la convention collective, la direction est libre de déterminer la date de cessation d’emploi de l’employé excédentaire, à moins que ce dernier ne choisisse l’option a) parmi les trois options disponibles.

27 L’avocat de l’employeur a signalé que la fonctionnaire s’estimant lésée avait été informée en janvier 2005 que les dispositions relatives au RE devaient être mises en œuvre à une date ultérieure. Le 25 juin 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a été avisée officiellement qu’elle avait été déclarée excédentaire. La fonctionnaire s’estimant lésée avait jusqu’au 18 octobre 2005 pour choisir l’une des trois options en matière de RE disponibles pour les employés excédentaires dans sa situation. En demandant, le 30 juin 2005, un congé non payé pour les obligations personnelles pour une période de dix mois devant commencer le 1^er octobre 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée cherchait à repousser la date de sa cessation d’emploi au-delà de ce que prévoyaient les trois options offertes à l’employé optant en vertu des dispositions en matière de RE. La clause 6.3.2 de l’appendice sur le RE de la convention collective stipule expressément que la direction a le droit en vertu des dispositions se rapportant au RE de déterminer la date de cessation d’emploi de l’employé excédentaire, à moins que ce dernier ne choisisse l’option a).

28 L’avocat de l’employeur a mentionné que la fonctionnaire s’estimant lésée a signé le formulaire de choix d’une option dans le cadre du RE le 16 septembre 2005 et qu’elle a choisi l’option c)(ii) – un congé de formation sans traitement, assorti d’une MST. L’option choisie par la fonctionnaire s’estimant lésée a pris effet le 18 octobre 2005 et s’est terminée le 18 octobre 2007. L’avocat de l’employeur a argué que, une fois qu’elle a eu choisi l’une des trois options s’offrant à elle en vertu de l’appendice sur le RE, la fonctionnaire s’estimant lésée est alors devenue une « employée optante » au sens de l’appendice sur le RE (pièce 1, à la p. 69), ce qui impliquait un statut particulier, des droits et des restrictions. C’est à cet égard que, dans sa lettre au dernier palier de la procédure de règlement des griefs en date du 14 septembre 2006, M. Smith dit que la fonctionnaire s’estimant lésée n’est plus une employée permanente une fois qu’elle a exercé un choix en vertu des dispositions relatives au RE et que les droits qui lui sont reconnus aux termes de ces dernières dispositions l'emportent sur les droits prévus à la convention collective.

29 L’avocat de l’employeur a également argué que la demande de congé non payé pour les obligations personnelles de la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas été rejetée à cause des nécessités du service et que les décisions citées par le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée comme étant utiles dans l’interprétation de la clause 17.10 de la convention collective sur l’application de la condition relative aux nécessités du service ne sont pas pertinentes. La demande de congé du 30 juin 2005 de la fonctionnaire s’estimant lésée a été rejetée parce que des dispositions spéciales de la convention collective qui étaient énoncées à l’appendice sur le RE l’emportaient sur les dispositions générales en matière d’emploi. D’après l’avocat de l’employeur, accorder le congé sans traitement de dix mois demandé par la fonctionnaire s’estimant lésée ainsi que le congé de formation de deux ans avec MST prévu à l’option c) serait contraire à la disposition de la clause 6.3.2 de l’appendice sur le RE qui indique clairement que la direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé optant qui choisit l’option b) ou c).

30 L’avocat de l’employeur a soutenu que, dans la pièce 10 (« Questions et réponses – Ententes sur le réaménagement des effectifs »), la question 14 est nettement distincte. Étant donné que la fonctionnaire s’estimant lésée n’était pas en congé lors du réaménagement des effectifs dans son ministère, la question 14 ne s’applique pas à sa situation.

31 L’avocat de l’employeur a maintenu que le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée prétend à tort que l’employeur niait tous les droits de la fonctionnaire s’estimant lésée comme employée permanente une fois qu’elle avait été déclarée excédentaire en vertu de l’appendice sur le RE de la convention collective. Les dispositions de l’appendice sur le RE l’emportent seulement lorsqu’il y a un conflit avec d’autres dispositions de la convention collective. Pour illustrer ce point, l’avocat a mentionné que la fonctionnaire s’estimant lésée a été en congé de maladie avec solde avant qu’elle ait été déclarée excédentaire le 20 juin 2005 ainsi qu’après.

32 L’avocat de l’employeur a argué que, si le grief était admis, une déclaration serait la seule mesure corrective appropriée. Il a signalé que, même si le congé non payé pour les obligations personnelles d’une durée de dix mois demandé par la fonctionnaire s’estimant lésée et devant commencer le 1^er octobre 2005 avait été accordé, rien ne garantissait que la fonctionnaire s’estimant lésée aurait obtenu à la fois le congé non payé pour les obligations personnelles d’une durée de dix mois et le congé de formation de deux ans avec MST à son retour de congé si elle était alors déclarée excédentaire. Tout dépendrait de la situation existant alors au travail.

33 L’avocat de l’employeur a conclu que l’interprétation de l’employeur est la bonne interprétation et que le grief devrait être rejeté.

C. Réplique de la fonctionnaire s’estimant lésée

34 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a mentionné que la question de savoir ce que la situation au travail aurait été une fois la fonctionnaire s’estimant lésée revenue du congé pour les obligations personnelles de dix mois n’est pas de la pure spéculation. Il a argué que la lettre du 20 juin 2005 d’Ivan P. Fellegi, statisticien en chef (pièce 4), informant la fonctionnaire s’estimant lésée que son poste avait été déclaré excédentaire, implique clairement qu’il n’y aurait pas de travail pour la fonctionnaire s’estimant lésée à la fin de cette période.

35 Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a reconnu que cette dernière obtenait des congés de maladie en vertu de la convention collective avant d’être déclarée excédentaire et après, comme l’a signalé l’avocat de l’employeur, et il a clarifié son affirmation antérieure. En arguant que c’était à tort que l’employeur niait les droits de la fonctionnaire s’estimant lésée comme employée permanente après qu’elle fut déclarée excédentaire, il distinguait les congés payés pouvant être obtenus par l’employé excédentaire en vertu de la convention collective, par exemple les congés de maladie et de décès, des congés sans traitement comme le congé non payé pour les obligations personnelles que la fonctionnaire s’estimant lésée réclame dans le présent grief. Il a argué que la fonctionnaire s’estimant lésée n’aurait pas dû se voir refuser le droit à des congés sans traitement selon la convention collective simplement parce qu’elle avait été déclarée excédentaire.

36 La clause 17.10 est une disposition qui figure dans la convention collective avant l’appendice sur le RE et qui, peut-être, devrait être considérée comme ayant plus de poids.

IV. Motifs

37 Le présent grief concerne le refus de l’employeur d’accéder à la demande de CNPOP de la fonctionnaire s’estimant lésée. En fait, le grief se rapporte aussi à la manière dont l’employeur interprète et applique les dispositions de l’appendice sur le RE de la convention collective et concerne également le rapport entre la clause 17.10 et les dispositions de l’appendice sur le RE.

38 La fonctionnaire s’estimant lésée a la charge de prouver, selon la prépondérance des probabilités, que l’employeur a violé la convention collective comme elle le prétend.

39 Les principales dispositions de la convention collective qui ont été citées sont les suivantes (pièce 1, aux pp. 28 et 81 à 85) :

[…]

17.10 – Congé non payé pour les obligations personnelles

     Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

a) sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles;

b) sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles;

c) l’employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une seule fois en vertu de chacun des alinéas a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité, parental sans le consentement de l’Employeur;

[…]

Appendice « F » – Réaménagement des effectifs

[…]

Définitions

Employé optant […] – Employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs et qui n’a pas reçu de l’administrateur général de garantie d’une offre d’emploi raisonnable. L’employé a 120 jours pour envisager les options offertes à la partie 6.3 du présent appendice.

Employé excédentaire […] – Employé nommé pour une période indéterminée et que l’administrateur général dont il relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit.

Statut d’employé excédentaire […] – Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d’employé excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu’à ce qu’il soit mis en disponibilité, qu’il soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d’employé excédentaire soit annulé ou qu’il démissionne.

Partie VI – Options offertes aux employés [pièce 1, aux pp. 81 à 85]

6.1 Généralités

[…]

6.1.2 L’employé qui ne reçoit pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable de l’administrateur général aura 120 jours pour envisager les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.

6.1.3 L’employé optant doit présenter par écrit son choix de l’une des options énumérées à la section 6.3 du présent appendice pendant la période de 120 jours de réflexion. Il ne peut changer d’option lorsqu’il a fait son choix par écrit.

6.1.4 Si l’employé n’a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de 120 jours, il sera réputé avoir choisi l’option a), priorité d’employé excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

[…]

6.3 Options

6.3.1 Seul l’employé optant qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes :

a) (i) une priorité d’employé excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable. […]

[…]

b) une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l’employé optant. Le montant est calculé selon le nombre d’années de service au sein de la fonction publique (voir l’annexe « B »). L’employé qui choisit cette option doit démissionner mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.

ou

c) une indemnité d’études, qui correspond à la MST (voir option b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas 8 000 $ pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et des frais de livres et d’équipement requis, appuyés par un reçu. L’employée qui retient cette option :

(i) choisit de démissionner de la fonction publique et recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d’emploi;

ou

(ii) reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST est versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux ans. Au cours de cette période l’employé peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l’employeur aux régimes d’avantages sociaux et du régime de retraite, conformément à la Loi sur la pension de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé, l’employé est mis en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sauf s’il a trouvé un autre emploi au sein de la fonction publique.

6.3.2 La direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé optant qui choisit l’option b) ou c).

6.3.3  La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l’indemnité d’études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

[…]

40 Comme arbitre de grief, ma tâche dans l’interprétation de la convention collective consiste à découvrir l’intention apparente des parties qui ont conclu la convention. Dans la détermination de l’intention des parties, il est présumé que cette intention se dégage du libellé de la convention. Des termes clairs doivent se voir attribuer leur sens ordinaire. Lorsque le libellé est obscur, l’arbitre de grief doit examiner la ou les dispositions en cause et avancer l’interprétation qui représente le mieux l’intention des parties dans le contexte de l’ensemble de la convention collective.

41 En interprétant la convention collective, les arbitres de grief ont, dans leur recherche des intentions des parties, cherché à déterminer l’objet de la disposition particulière ou du groupe de dispositions particulières en cause.

42 En l’espèce, les parties à la convention collective, à savoir le Conseil du Trésor et l’IPFPC, ont expressément indiqué que l’appendice sur le RE fait partie de la convention collective. Cet appendice renferme 46 pages de dispositions détaillées (pièce 1, aux pp. 67 à 113). Les objectifs de cet appendice (pièce 1, à la p. 68) sont énoncés comme suit :

Le Conseil du Trésor a pour politique d’optimiser les possibilités d’emploi pour les employés nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s’assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employés d’autres possibilités d’emploi […].

À cette fin, les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs et pour lesquels l’administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d’emploi se verront garantir qu’une offre d’emploi raisonnable dans la fonction publique leur sera faite. Les employés pour lesquels l’administrateur général ne peut faire de garantie pourront bénéficier des arrangements d’emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).

43 Étant donné que l’appendice sur le RE fait expressément partie de la convention collective et que celle-ci doit être interprétée dans son ensemble, la question est de savoir si les dispositions de la clause 17.10 et celles de l’appendice sur le RE peuvent être interprétées raisonnablement de manière à éviter un conflit sur le plan de l’application. Si elles ne peuvent être interprétées ainsi, est-ce que les dispositions ultérieures — plus détaillées — de l’appendice sur le RE priment, dans la mesure du conflit, les précédentes dispositions, plus générales, de la clause 17.10?

44 L’appendice sur le RE de la convention collective ne stipule pas expressément qu’il convient de considérer que ses dispositions ont un effet prédominant en cas de conflit avec les autres dispositions de la convention collective.

A. La première demande de congé de la fonctionnaire s’estimant lésée

45 Le grief dont je suis saisie a trait au rejet, par l’employeur, de la demande de congé du 30 juin 2005 de la fonctionnaire s’estimant lésée. Toutefois, le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a, dans son argumentation, soulevé la question du précédent rejet, par l’employeur, de la première demande de congé de la fonctionnaire s’estimant lésée, en date du 18 avril 2005. Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a soutenu que les deux demandes de congé étaient assujetties à la condition des nécessités du service et que l’employeur, dans les deux cas, avait omis d’établir un lien entre le rejet de la demande de congé et le travail qu’il avait besoin de faire exécuter. Comme on peut arguer que la première demande de congé de la fonctionnaire s’estimant lésée représente un contexte pertinent aux fins de la demande de congé subséquente de la fonctionnaire s’estimant lésée en date du 30 juin 2005, laquelle demande est l’objet du présent grief, j’ai décidé de traiter des arguments soulevés.

46 Lorsque la fonctionnaire s’estimant lésée a reçu un avis général en janvier 2005 selon lequel les dispositions relatives au RE seraient mises en œuvre à une date ultérieure, la fonctionnaire s’estimant lésée avait presque 30 ans de service dans la fonction publique, et il lui fallait un peu plus que 3 autres années de service ouvrant droit à pension pour être admissible à une pension non réduite en juillet 2008.

47 La fonctionnaire s’estimant lésée a été franche avec son employeur concernant sa situation du point de vue de la pension (pièce 2). Elle cherchait à obtenir les trois années requises de service ouvrant droit à pension en demandant à la mi-avril 2005 un CNPOP en vertu de la clause 17.10 de la convention collective, soit un CNPOP composé d’un congé de trois mois selon la clause 17.10a) et d’un congé de sept mois selon la clause 17.10b), devant être consécutifs (pièce 2), en plus d’un congé de formation avec MST aux termes des dispositions de l’appendice sur le RE. L’intention déclarée de la fonctionnaire s’estimant lésée était que le congé pour les obligations personnelles demandé commence après l’expiration de la période de réflexion de 120 jours prévue à la clause 6.1.2 de l’appendice sur le RE et que ce congé soit suivi du congé de formation sans solde d’une durée de deux ans avec MST en vertu de l’option c)(ii) (pièce 2). Les étapes seraient donc les suivantes : la période de réflexion de 120 jours (4 mois), puis 10 mois de congé pour les obligations personnelles (congé de 3 mois et congé de 7 mois pris consécutivement) et, enfin, 24 mois de congé de formation avec MST, soit en tout 3 années et 2 mois de service ouvrant droit à pension.

48 La fonctionnaire s’estimant lésée a reçu une première réponse de Connie Graziadei, de Statistique Canada, le 18 avril 2005 (pièce 2), l’informant qu’il fallait que les demandes de congé pour les obligations personnelles passent par le directeur régional et lui signalant qu’elle n’avait pas encore reçu de lettre indiquant qu’elle était touchée par le RE et qu’elle était donc admissible à une MST. Plus tard ce jour-là, la fonctionnaire s’estimant lésée a présenté sa demande de congés combinés à Jerry Page, directeur régional, qui, le 29 avril 2005, a rejeté ladite demande, en affirmant qu’il ne pouvait pas [traduction] « accorder le congé demandé » (pièce 3). La fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas déposé un grief concernant le rejet, par l’employeur, de sa demande de congés combinés.

49 À cette époque, la fonctionnaire s’estimant lésée a en outre choisi de ne pas présenter une nouvelle demande afin d’obtenir seulement un congé non payé pour les obligations personnelles en vertu de la clause 17.10 de la convention collective. Vraisemblablement, la fonctionnaire s’estimant lésée n’avait pas besoin d’un congé, sauf si elle allait être personnellement touchée par la mise en œuvre des dispositions de l’appendice sur le RE dans son ministère. Toutefois, si elle l’avait fait, elle aurait sans doute encore été une employée permanente, et l’employeur aurait été tenu de traiter sa demande de congé selon la condition relative aux nécessités du service de la clause 17.10, comme l’a mentionné le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée.

50 De plus, si la fonctionnaire s’estimant lésée avait à cette époque présenté une nouvelle demande de congé, il semble que, ultérieurement, elle aurait été considérée comme entrant dans le cadre de la situation décrite à la question 14 du document du Secrétariat du Conseil du Trésor intitulé « Questions et réponses – Ententes sur le réaménagement des effectifs » (pièce 10). À la question 14, on décrit ce qui arrive si un employé est en congé lors du réaménagement des effectifs dans son ministère. Il est dit ceci :

Si l’employé est en congé sans solde et que son poste n’est pas doté pour une période indéterminée, cet employé doit être informé de la situation au même moment que les autres employés touchés. La décision à savoir si on lui accordera une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou les options aux termes des ententes sur le réaménagement des effectifs ne sera prise qu’au moment où il reprendra le travail à la fin du congé.

51 Bien que l’on puisse être en droit de se demander si les termes « lors du réaménagement des effectifs dans son ministère » désignent le moment où l’employé reçoit un avis général selon lequel un RE sera mis en œuvre dans son ministère à une date ultérieure, ce dont la fonctionnaire s’estimant lésée a été informée en janvier 2005, ou si ces termes désignent le moment auquel l’employé est avisé officiellement que son poste a été déclaré excédentaire en vertu des dispositions de l’appendice sur le RE de la convention collective, comme ce fut le cas pour la fonctionnaire s’estimant lésée le 20 juin 2005, cela n’a pas d’importance aux fins du présent grief. Il ressort de l’exposé conjoint des faits que la fonctionnaire s’estimant lésée n’a présenté de nouveau une demande de congé en vertu de la clause 17.10 que le 30 juin 2005, soit dix jours après avoir été avisée officiellement que son poste avait été déclaré excédentaire et qu’elle avait obtenu 120 jours pour choisir entre les options s’offrant à elle en vertu des dispositions de l’appendice sur le RE (pièce 5).

B. La deuxième demande de congé de la fonctionnaire s’estimant lésée

52 Le 20 juin 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a été officiellement avisée que son poste avait été déclaré excédentaire et qu’elle était admissible aux options relatives au RE (pièce 4). D’après les définitions figurant dans l’appendice sur le RE de la convention collective, la fonctionnaire s’estimant lésée est alors devenue une employée optante selon l’appendice sur le RE, et sa période de réflexion de 120 jours devait se terminer le 17 octobre 2005.

53 Le 30 juin 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a demandé un CNPOP de dix mois (périodes consécutives de trois et sept mois) conformément à la clause 17.10 de la convention collective, ce congé devant débuter le 1^er octobre 2005 (pièce 5). Ainsi, la fonctionnaire s’estimant lésée cherchait à se mettre dans une position semblable à celle décrite à la question 14 du document intitulé « Questions et réponses – Ententes sur le réaménagement des effectifs » (pièce 10). Le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée a argué que, s’il n’y avait pas de travail pour la fonctionnaire s’estimant lésée à son retour de congé pour les obligations personnelles de 10 mois le 1^er août 2006, elle aurait alors eu droit au congé de formation de deux ans avec MST, ce qui aurait prolongé ses années de service jusqu’en août 2008, de sorte qu’elle aurait été admissible à une pension non réduite.

54 Je ne saurais accepter cet argument. La fonctionnaire s’estimant lésée ne serait pas entrée dans le cadre de la situation décrite à la question 14 si sa demande de congé du 30 juin 2005 avait été acceptée, car le RE avait déjà eu lieu dans son ministère avant qu’elle demande le congé.

55 La question est de savoir quelle devrait être la manière appropriée d’interpréter et d’appliquer la clause 17.10 de la convention collective lorsque l’employé demande un congé, comme l’a fait la fonctionnaire s’estimant lésée, après avoir été avisé qu’il est un employé excédentaire et un employé optant en vertu des dispositions de l’appendice sur le RE.

56 Le 15 août 2005, M. Page a confirmé son courriel du 11 juillet 2005 et rejeté la demande de congé non payé de la fonctionnaire s’estimant lésée pour une période de dix mois commençant le 1^er octobre 2005. M. Page a signalé (pièce 7) que, compte tenu du fait que la période de réflexion de la fonctionnaire s’estimant lésée aux fins du RE se terminait le 18 octobre 2005, il ne pouvait pas autoriser un congé sans solde se prolongeant au-delà de cette date. Voilà une interprétation raisonnable eu égard à la convention collective dans son ensemble, mais ce n’était évidemment pas la période de congé dont la fonctionnaire s’estimant lésée avait besoin ou qu’elle voulait, et la question n’a pas été approfondie.

57 Sa demande de congé ayant été rejetée, la fonctionnaire s’estimant lésée ne pouvait, comme employée excédentaire et employée optante, que choisir l’une des trois options s’offrant à elle ou être réputée avoir choisi l’option a). Le 16 septembre 2005, elle a signé le formulaire de choix d’une option dans le cadre du réaménagement des effectifs et a choisi l’option c)(ii) de l’appendice sur le RE – un congé de formation avec MST. Son choix d’une option a été certifié par M. Page le 19 septembre 2005. Son congé de formation avec MST a débuté le 18 octobre 2005 et s’est terminé le 18 octobre 2007.

58 Le 21 septembre 2005, la fonctionnaire s’estimant lésée a déposé son grief. Elle n’a pas eu gain de cause à chacun des trois paliers de la procédure de règlement des griefs. Le 14 septembre 2006, M. Smith a déclaré ce qui suit dans sa réponse au dernier palier :

[Traduction]

Dans votre grief, vous affirmez que Statistique Canada enfreint la clause 17.10 de la convention collective des CS en rejetant votre demande de congé pour les obligations personnelles, car les nécessités du service ne justifiaient pas ce rejet. Ainsi, l’employeur aurait dû accorder le congé.

[…]

L’argument selon lequel l’employeur ne peut rejeter votre demande de congé, puisque les nécessités du service ne le justifiaient pas, manque de pertinence. […] D’après la clause 6.3.2 relative au RE, la « direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé optant qui choisit l’option b) ou c) ». Comme vous avez choisi l’option c), la date prévue pour votre départ de la fonction publique était le 18 octobre 2007. Si l’employeur avait acquiescé à votre demande de congé avant que vous ne deveniez l’objet de la disposition ayant trait au RE, ce congé aurait été annulé. En choisissant de bénéficier d’un avantage dans le cadre du RE, vous acceptiez de renoncer à votre droit en tant qu’employée permanente. Les droits qui vous sont reconnus aux termes des dispositions sur le RE l'emportent sur les droits prévus dans la convention collective.

Je comprends que vous vouliez prolonger de dix mois votre situation d’emploi pour minimaliser l’effet sur votre pension, mais je dois aussi prendre en compte les efforts du ministère pour traiter d’une manière juste et équitable tous les employés en situation de RE, tout en respectant les dispositions de la Directive sur le RE. Votre grief est donc rejeté.

59 Je considère comme déroutante l’affirmation qui figure au deuxième paragraphe de la lettre de M. Smith au dernier palier de la procédure de règlement des griefs et qui indique que, si l’employeur avait acquiescé à la demande de congé de la fonctionnaire s’estimant lésée « […] avant [que cette dernière ne devienne] l’objet de la disposition ayant trait au RE, ce congé aurait été annulé ». La situation de la fonctionnaire s’estimant lésée ne pourrait avoir été une situation dans laquelle la fonctionnaire s’estimant lésée aurait obtenu le congé avant de devenir l’objet de la disposition relative au RE, à moins que M. Smith n’ait voulu dire que la fonctionnaire s’estimant lésée ne devenait pas « l’objet de la disposition ayant trait au RE » avant qu’elle ait choisi l’une des trois options s’offrant à elle ou avant que sa période de réflexion ait expiré et qu’elle soit réputée avoir choisi l’option a). La demande de congé du 30 juin 2005 de la fonctionnaire s’estimant lésée a été présentée dix jours après que la fonctionnaire s’estimant lésée fut devenue une employée excédentaire et optante en vertu des dispositions de l’appendice sur le RE. De plus, si la fonctionnaire s’estimant lésée avait été en mesure de se voir accorder un congé avant de devenir assujettie aux dispositions de l’appendice sur le RE, l’affirmation de M. Smith selon laquelle le congé aurait été annulé ne semble pas cadrer avec la situation décrite à la question 14 du document du Secrétariat du Conseil du Trésor (pièce 10).

60 Toutefois, au sujet des affirmations de M. Smith selon lesquelles la condition ayant trait aux nécessités du service manque de pertinence relativement à la demande de congé du 30 juin 2005 de la fonctionnaire s’estimant lésée, j’ai conclu que la manière dont l’employeur interprète et applique la clause 17.10 dans le contexte de l’ensemble de la convention collective est appropriée et que l’employeur n’a pas enfreint la convention collective en rejetant la demande de congé du 30 juin 2005 de la fonctionnaire s’estimant lésée sans justifier ce rejet par les nécessités du service.

61 L’appendice sur le RE de la convention collective contient un plan détaillé avec des dispositions bien précises concernant la mise en œuvre de l’entente relative au RE. En cas de conflit entre l’application des dispositions plus générales de la clause 17.10 et l’application des dispositions précises qui figurent plus loin à l’appendice sur le RE, ce sont ces dernières dispositions qui l’emportent dans la mesure du conflit.

62 L’alinéa 17.10c) de la convention collective stipule expressément que le congé non payé qui est accordé en vertu de la clause 17.10 ne peut pas être combiné à un congé de maternité ou parental sans le consentement de l’employeur. Il n’y a aucune mention d’une utilisation du congé sans solde combinée à un congé de formation avec MST selon l’appendice sur le RE, et une telle mention ne conviendrait pas, car la clause 17.10 a été rédigée avant que les dispositions de l’appendice sur le RE soient ajoutées à la convention collective.

63 Dans l’appendice sur le RE de la convention collective, la clause 6.3.4 interdit expressément que la MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l’indemnité d’études soient combinées à un autre paiement prévu par l’appendice sur le RE. Elle n’interdit pas expressément que les options en matière de RE qui s’offrent à un employé optant soient combinées à un congé aux termes de la clause 17.10. Toutefois, cela ne signifie pas nécessairement que de tels congés peuvent être combinés dans le cas de la fonctionnaire s’estimant lésée comme l’a argué son représentant. En outre, cela ne rend pas incorrecte la réponse de Mme Sunter au deuxième palier de la procédure de règlement des griefs en date du 11 août 2006, dans laquelle il est dit : [traduction] « Vu les droits qui vous sont reconnus en vertu des mesures de soutien à la transition, vous ne pouviez combiner ces mesures à d’autres dispositions en matière de congé. » Une formulation expresse dans l’appendice sur le RE interdisant à l’employé optant de combiner une option de RE à un congé selon la clause 17.10 n’est pas nécessaire pour arriver à cette conclusion. Celle-ci découle de l’interprétation de la convention collective dans son ensemble.

64 Comme je l’ai mentionné précédemment, si la fonctionnaire s’estimant lésée avait demandé seulement un congé pour les obligations personnelles en vertu de la clause 17.10 de la convention collective avant d’être officiellement avisée le 20 juin 2005 qu’elle avait été désignée comme étant une employée excédentaire et optante, il aurait fallu que l’employeur traite la demande de congé pour les obligations personnelles en fonction de la condition relative aux nécessités du service qui est énoncée à la clause 17.10 de la convention collective. Il reste à savoir si l’employeur aurait pu annuler un congé accordé une fois que les dispositions de l’appendice sur le RE ont été mises en œuvre dans le ministère de la fonctionnaire s’estimant lésée comme le soutenait M. Smith dans sa lettre au dernier palier de la procédure de règlement des griefs en date du 14 septembre 2006. Cependant, la fonctionnaire s’estimant lésée n’a pas présenté une telle demande. Une fois que les dispositions en matière de RE ont été mises en œuvre dans son ministère et qu’elle a été déclarée comme étant une employée excédentaire tenue de choisir dans un délai de 120 jours l’une des trois options qui s’offraient aux employés excédentaires dans la même situation qu’elle, son droit à un congé pour les obligations personnelles selon la clause 17.10, sous réserve des seules nécessités du service, n’était plus disponible. D’autres avantages prévus dans la convention collective comme les congés de maladie et de décès continueraient d’être disponibles pour l’employée excédentaire, puisqu’il n’y a aucun conflit entre les dispositions y afférentes et les dispositions de l’appendice sur le RE.

65 Si l’interprétation de la fonctionnaire s’estimant lésée était retenue, il faudrait que l’employeur accorde le congé non payé pour les obligations personnelles à tout employé désigné selon les dispositions de l’appendice sur le RE de la convention collective comme étant un employé optant après que son poste a officiellement été déclaré excédentaire, à moins que les nécessités du service quant à la priorité ou à la quantité des travaux devant être accomplis par l’employé en cause ne justifient le rejet de la demande de congé. Une telle interprétation annulerait l’effet de l’entente ultérieure des parties visant la mise en œuvre d’un régime de RE tel qu’il est prévu à l’appendice sur le RE. Être déclaré comme étant un employé excédentaire signifie logiquement, comme l’a habilement argué le représentant de la fonctionnaire s’estimant lésée, qu’il n’y a pas de travail à faire exécuter par cet employé parmi les effectifs restructurés.

66 L’interprétation, par la fonctionnaire s’estimant lésée, de la clause 17.10 de la convention collective modifierait en outre considérablement les dispositions de la partie IV de l’appendice sur le RE. Ces dispositions offrent trois options, et seulement trois, à l’employé déclaré excédentaire. Il est stipulé clairement que l’employé optant doit choisir entre les trois options disponibles au cours de la période de réflexion de 120 jours, sinon il sera réputé avoir choisi l’option a). Il est aussi stipulé clairement à la clause 6.3.2 de l’appendice sur le RE que, si l’employé choisit l’option b) ou c), la direction fixera la date de cessation d’emploi. Si l'on acceptait l’interprétation, par la fonctionnaire s’estimant lésée, du rapport entre la clause 17.10 de la convention collective et l’appendice sur le RE de la convention collective, cela permettrait à l’employé optant de créer une quatrième option et de repousser sa cessation d’emploi au-delà de la date prévue dans les trois options disponibles selon l’appendice sur le RE de la convention collective.

67 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

68 Le grief est rejeté.

69 Étant donné que j’ai rejeté le grief, ma compétence s’arrête ici et je n’ai pas à traiter de la question du redressement approprié pour la fonctionnaire s’estimant lésée.

Le 13 février 2009.

Traduction de la CRTFP

Margaret E. Hughes,
arbitre de grief