Décisions de la CRTESPF

I. Griefs individuels renvoyés à l’arbitrage

1 Le 3 mars 2008, Patricia Zakaib, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire »), aux termes des alinéas 209(1)b) et c) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), a renvoyé à l’arbitrage deux griefs qu’elle avait déposés le 14 août 2007, contre l’Agence canadienne de développement international ( la « défenderesse », l’ « employeur » ou l’ACDI). Les griefs étaient formulés comme suit :

[Traduction]

Premier grief :

La présente vise à vous informer que je souhaite déposer un grief, en vertu de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, pour contester la décision prise en conformité avec la Directive sur la rémunération des cadres supérieurs, Annexe B, article 3.2. La décision, qui m’a pénalisée financièrement, m’a été communiquée dans une lettre datée du 8 août 2007 que j’ai reçue à mon domicile le 10 août 2007.

Deuxième grief :

La présente vise à vous informer que je souhaite déposer un grief en vertu de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique pour contester les résultats liés à mes engagements permanents énoncés dans mon Entente de gestion du rendement conclue pour la période 2006-2007. Les résultats me pénalisent financièrement.

J’ai reçu les résultats ayant trait à l’EGR, via Postes Canada, le 13 juillet 2007. Par la suite, j’ai écrit à Johanne Marquis pour lui demander de me fournir de l’information au sujet de la procédure d’appel officielle de l’ACDI. Dans un courriel qu’elle m’a communiqué le 2 août 2007, Johanne m’a informée qu’une telle procédure n’existait pas.

[…]

II. Objections préliminaires concernant la compétence de la Commission

2 Le 6 juin 2008, l’employeur a informé la Commission sur les relations de travail dans la fonction publique (la « Commission ») qu’il était d’avis qu’aucun arbitre de grief n’avait compétence pour entendre le grief (pièce E-1) parce que [traduction] « […] l’examen du rendement de Mme Zakaib durant la période en question et la décision de ne pas lui accorder une augmentation à l’intérieur de l’échelle ou une prime ne constituaient pas une mesure disciplinaire ni une sanction pécuniaire aux termes de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP ».

3 Au début de la présente procédure, l’avocat de l’employeur a soulevé deux objections à ma compétence d’entendre ces griefs. La première avait trait à l’évaluation du rendement et précisait que les refus d’accorder une révision salariale et d’octroyer une prime étaient des mesures administratives et non pas disciplinaires. La deuxième était que même s’il s’agissait d’une question à caractère disciplinaire, la fonctionnaire n’avait pas parlé de mesure disciplinaire déguisée ni dans les griefs ni lors de l’audience. La fonctionnaire ne devrait pas être autorisée à prétendre qu’elle avait été victime de discipline déguisée à ce stade-ci de la procédure. L’avocat de l’employeur a présenté quatre décisions à l’appui de ses arguments, soit Burchill c. Procureur général du Canada [1981] 1 C.F. 109 (C.A.), Garcia Marin c. Conseil du Trésor (Travaux publics et Services gouvernementaux Canada), 2006 CRTFP 16, Shneidman c. Canada (Procureur général du Canada),2007 CAF 192, et Bahniuk c. Agence du revenu du Canada, 2005 CRTFP 177. L’avocat de l’employeur a demandé à la Commission de rejeter les griefs pour manque de compétence.

4 Mme Zakaib a répondu qu’en tant que cadre supérieur, elle avait usé de jugement et avait fait preuve d’équité et de bonne foi pour guider sa résolution de problèmes et qu’elle était convaincue que les questions auraient dû être réglées par la voie de la médiation. Elle déplorait le fait que l’employeur avait refusé de participer à une médiation. Elle a indiqué que, dans sa lettre en date du 24 juin 2008, où elle répondait à l’objection soulevée par écrit par l’employeur (pièce G-5), elle précisait que l’employeur s’était servi de l’entente de gestion du rendement en tant qu’outil disciplinaire et pour rejeter le blâme sur elle et la punir et, ce faisant, avait fait preuve d’une extrême mauvaise foi. Elle a maintenu que, tel que noté dans Bahniuk, un arbitre de grief a la compétence d’examiner une évaluation du rendement dans le but restreint d’établir si les lignes directrices sur le rendement ont été appliquées de bonne foi ou dans un but disciplinaire.

5 Mme Zakaib a indiqué que la question de la discipline avait été mentionnée durant la procédure de règlement des griefs lors de la toute première réunion en la présence de sa superviseure, Lillian Chatterjee, et pendant une réunion avec le vice-président principal Hau Sing Tse.

6 L’avocat de l’employeur a contesté l’affirmation selon laquelle les questions de la discipline et de la mauvaise foi avaient été soulevées et a maintenu que la preuve montrerait que ces questions n’avaient pas été abordées durant la procédure de règlement des griefs. L’avocat de l’employeur a attiré l’attention sur la lettre répondant aux griefs (pièce G-3) et a expliqué que la première fois que l’employeur avait pris connaissance d’allégations formulées par la fonctionnaire selon lesquelles elle aurait fait l’objet de discipline était dans la réponse de cette dernière à l’objection soulevée par l’employeur pour contester la compétence de la Commission. L’avocat de l’employeur a noté que dans Garcia Marin, l’arbitre de grief avait appliqué le principe selon lequel c’est au fonctionnaire s’estimant lésé qu’incombe le fardeau de démontrer qu’une mesure disciplinaire a été prise si le plaignant allègue qu’une évaluation du rendement est de nature disciplinaire. L’avocat de l’employeur a noté également que, dans Bratrud c. Bureau du surintendant des institutions financières du Canada, 2004 CRTFP 10, la jurisprudence était cohérente et que même si une évaluation du rendement peut avoir des conséquences financières, ces conséquences ne constituent pas une sanction disciplinaire en vertu de la LRTFP. L’avocat s’est référé également à Veilleux c. Conseil du Trésor (Commission de la fonction publique), dossier de la CRTFP 166-02-11370 (19820729), où l’on mentionne qu’un arbitre de grief ne devrait pas décider, à la place de l’employeur, de la cote de rendement à accorder à un employé, puisqu’il s’agit du droit de l’employeur.

7 J’ai réservé ma décision à propos des objections et j’ai entendu les témoignages suivants :

III. Témoignages

A. Mme Zakaib

8 Mme Zakaib était directrice de la division Action Jeunesse au sein de la Direction générale du partenariat canadien de l’employeur. Elle a accepté ce poste en janvier 2003, après avoir fait carrière en politique. Elle s’était présentée aux jurys de sélection de la Commission de la fonction publique et avait passé ses examens, qui sont tous tous deux requis pour devenir fonctionnaire. Elle avait travaillé au cabinet du Ministre et s’intéressait depuis longtemps au développement et aux droits de la personne. À l’époque où sont survenus les incidents à l’origine des griefs, elle relevait de Mme Chatterjee, directrice générale, Services à l’Agence et Relations avec les Canadiens, qui de son côté relevait de Jennifer Benimadhu, vice-présidente, Direction générale du partenariat canadien. Elles avaient toutes les deux commencé en juillet 2003, après que Mme Zakaib avait été nommée à son poste. Mme Zakaib était membre du groupe Direction.

9 Lors de son témoignage, Mme Zakaib a décrit les situations difficiles auxquelles elle avait fait face sur divers fronts durant l’année d’évaluation du rendement 2006-2007. L’organisation traversait une période de bouleversements.

10 En mars 2006, le président de l’ACDI a annoncé (pièce G-6) le transfert des employés du Programme jeunesse de la Direction des communications à la division de Mme Zakaib (Action Jeunesse). Il s’agissait de la première phase d’une restructuration qui aurait pour effet de transférer les programmes destinés aux jeunes, en octobre 2006, au Corps canadien, et qui avait pour but la création d’un Secrétariat à la jeunesse.

11 Mme Zakaib a indiqué qu’à l’époque, Mme Benimadhu lui avait dit de n’accomplir aucun travail en rapport avec le Secrétariat à la jeunesse, qui serait intégré au Corps canadien, avant que la transition ne soit terminée.

12 En dépit du fait qu’elle avait maintenant six employés de plus sous sa responsabilité, sa division n’a pas reçu de fonds de programme ou de projet additionnels. Mme Zakaib a précisé que Mme Chatterjee lui avait dit qu’elle aurait à se tirer d’affaire toute seule. Elle a trouvé de l’argent dans son propre budget et a réussi à gérer les « besoins de trésorerie ».

13 Un certain nombre des employés qui avaient été transférés de la Direction des communications ne souhaitaient pas travailler dans la division Action Jeunesse, ce qui a occasionné un certain nombre de départs. Mme Zakaib n’a pas reçu la permission d’ajouter des effectifs, en dépit du fait que la quantité de travail ne diminuait pas.

14 En septembre 2006, Mme Chatterjee a informé Mme Zakaib que la direction n’avait pas de fonds de fonctionnement et que toutes les dépenses devaient être approuvées par l’équipe de gestion de la direction. Cette situation a causé des problèmes dans l’administration de programmes, comme le Programme de stages pour les jeunes dans le secteur public fédéral. Mme Zakaib a décrit la situation comme très chaotique et a indiqué que le manque de ressources rendait la situation insoutenable.

15 Le 6 octobre 2006, il a été annoncé que le transfert prévu au Corps canadien des programmes destinés aux jeunes était annulé (pièce G-7). Les programmes continueraient de relever de la Direction générale du partenariat canadien. Mme Zakaib a témoigné que Mme Benimadhu lui avait fait part de sa déception qu’aucun travail n’avait été accompli à l’égard du Secrétariat à la jeunesse. Elle semblait avoir oublié sa directive antérieure et maintenant souhaitait obtenir le plan intégral pour le Secrétariat à la jeunesse.

16 Le groupe Direction est visé par un plan d’évaluation du rendement. Dans le cadre du plan, on prépare une entente de gestion du rendement au début de l’année financière, et ce plan décrit les engagements permanents et les mesures de rendement. À la fin de l’année financière, les résultats obtenus sont notés. Les engagements permanents d’un employé dans le groupe Direction sont finalisés uniquement après que les engagements du superviseur de cet employé le sont.

17 Mme Zakaib a témoigné que, même si elle avait rédigé plusieurs versions de ses engagements permanents, elle n’avait pas pu les finaliser, étant donné qu’elle n’avait pas vu les engagements de sa superviseure avant août 2006. En octobre 2006, l’entente relativement aux engagements permanents n’avait pas encore été signée, et Mme Zakaib allègue qu’à ce moment-là, Mme Chatterjee l’aurait informée que Mme Benimadhu lui avait demandé de commencer à établir des documents concernant Mme Zakaib pour justifier l’attribution à celle-ci de la cote de rendement « n’a pas atteint » par rapport à ses objectifs. En avril 2007, la colonne « résultats obtenus » du rapport de rendement de Mme Zakaib a été finalisée, et Mme Zakaib a apposé sa signature pour indiquer qu’elle avait reçu le document le 28 avril 2007 (pièce G-9).

18 Une fois que l’entente de gestion du rendement a été élaborée, la superviseure immédiate de Mme Zakaib, Mme Chatterjee, a rédigé un document intitulé [traduction] « Évaluation descriptive, résumé des réalisations du cadre supérieur » (pièce G-10) (l’« évaluation descriptive »). Mme Zakaib a reçu l’évaluation définitive le 9 juillet 2007, dans laquelle ses engagements permanents avaient reçu la cote globale « n’a pas atteint » et ses engagements clés, la cote « a atteint la plupart ». Par conséquent, elle n’avait pas droit à l’augmentation économique de sa rémunération et à la prime versée normalement aux membres du groupe Direction.

19 Mme Zakaib a indiqué qu’elle a assisté à deux réunions durant la procédure de règlement des griefs. La première avait eu lieu le 3 octobre 2007 avec Mme Chatterjee, qui était accompagnée de Serge Viens, un conseiller en relations de travail de l’ACDI. Durant la réunion, elle avait passé en revue les points inclus dans un document intitulé [traduction] « Réfutation de l’Entente de gestion du rendement » (pièce G-11). À la fin de la réunion, l’avocate qui l’accompagnait, Ella Forbes-Chilibeck, avait affirmé que Mme Zakaib avait subi une perte de revenu et que la mesure prise par l’employeur était considérée comme ayant occasionné une sanction pécuniaire.

20 La deuxième réunion liée à la procédure de règlement des griefs s’était tenue le 10 décembre 2007, avec M. Tse. Mme Zakaib était accompagnée de son nouvel avocat, Adrian Ishak. Mme Zakaib a indiqué qu’elle avait été la seule à prendre la parole à cette occasion. Elle avait passé en revue l’entente de gestion du rendement (pièce G-9) et l’évaluation descriptive (pièce G-10). Elle avait abordé les questions soulevées dans l’évaluation.

21 En ce qui concernait la surveillance budgétaire, Mme Zakaib a témoigné qu’elle aurait probablement dit que le fait d’être tenue responsable pour la gestion d’un budget auquel elle n’avait pas accès était ridicule.

22 Pour ce qui était de la gestion inégale des employés, elle ne pensait pas que le commentaire était défendable, à cause de la très grande confusion qui entourait la fusion de la division Action Jeunesse et la Direction des communications, le manque de fonds et l’instruction précise fournie par Mme Benimadhu de ne pas s’occuper de la fusion des deux équipes. On n’avait pas fourni de fonds pour la fusion physique ni pour les projets du nouveau groupe qui serait formé. On ne lui avait pas donné les outils qui lui auraient permis de fournir de l’information à son personnel. Durant la réunion, Mme Zakaib avait indiqué que les demandes d’information des employés étaient relativement simples, par exemple : « Quand pouvons-nous descendre? » en faisant allusion à leurs lieux de travail physiques. Les employés à la Direction des communications étaient en train d’être expulsés de leurs bureaux. Mme Zakaib avait été informée par Mme Benimadhu que c’était dommage, mais qu’il n’y avait pas d’espace pour eux. L’atmosphère à la Direction et la réaction de Mme Benimadhu n’étaient pas positives, et les employés se sentaient entièrement perdus. L’information que les employés cherchaient à obtenir concernait la transition, et la haute direction ne fournissait pas les renseignements souhaités.

23 En ce qui concernait les employés qui n’avaient pas reçu la formation obligatoire, Mme Zakaib a dit qu’en général, ses employés avaient suivi les cours obligatoires et qu’à l’époque où l’évaluation descriptive avait été rédigée, deux des nouveaux membres du personnel n’avaient pas pu suivre la formation obligatoire à cause de conflits d’horaire.

24 Après l’annonce selon laquelle la division Action Jeunesse demeurerait à la Direction générale du partenariat canadien, Mme Zakaib avait demandé à Mme Chatterjee de fixer une réunion avec un facilitateur. La réunion s’était tenue le 14 mars 2007.

25 Pour ce qui était de la question de l’encadrement, Mme Zakaib a noté que le dernier point mentionné dans la réponse aux griefs n’avait pas fait partie de l’évaluation. Elle a indiqué qu’elle avait essayé d’obtenir la permission de bénéficier d’un encadrement pendant de nombreux mois. Finalement, on lui avait dit que la requête avait été approuvée en principe, mais qu’elle devrait attendre à cause de problèmes monétaires. En janvier 2007, sa mère est tombée malade, et lorsqu’on lui a dit que l’encadrement lui serait assuré, elle ne se sentait pas en mesure d’établir un équilibre entre ses obligations familiales et son travail. Elle avait le sentiment qu’il serait mieux de bénéficier de l’encadrement à un moment qui convenait davantage.

26 Mme Zakaib a indiqué qu’il n’y avait eu aucune discussion avec M. Tse au sujet de l’allégation concernant la mesure disciplinaire se traduisant par une sanction financière.

27 Mme Zakaib a indiqué qu’elle avait pris un congé de maladie en juin 2007 et qu’elle n’était pas retournée au travail avant de prendre sa retraite le 8 octobre 2008. Elle a allégué que, pendant qu’elle était en congé de maladie, elle avait été victime d’un traitement discriminatoire de la part de la direction de l’ACDI, qu’on lui avait refusé l’accès à ses crédits de congé annuel et qu’on lui avait dit qu’il n’y avait aucune procédure de règlement des griefs. C’est seulement après qu’elle avait fait appel à un avocat que l’ACDI avait reconnu qu’une procédure de règlement des griefs existait bel et bien.

28 À l’appui de ses arguments, Mme Zakaib a déposé une liste de cours (pièce G-12), une liste des cours suivis (pièce G-13), un sondage (pièce G-14) et plusieurs documents budgétaires (pièce G-15). En ce qui concerne le sondage, elle a témoigné que les commentaires obtenus portaient généralement sur le transfert et que le document dans son ensemble montrait que sa façon de travailler avec un groupe de taille importante était équilibrée. Elle a noté que Mme Chatterjee avait été présente et que la réunion avec le facilitateur avait été un exercice positif. Les documents budgétaires (pièce G-15) montraient qu’une réunion de la Direction avait été convoquée pour expliquer le gel budgétaire et pour fournir aux employés des directives à propos des problèmes budgétaires. Ils montraient également qu’il fallait obtenir des autorisations pour dépenser des sommes aussi petites que 14,28 $ et qu’il restait seulement trois employés des effectifs originaux.

29 Durant le contre-interrogatoire, Mme Zakaib a indiqué que le nombre des employés sous sa responsabilité avait atteint un maximum de 13 et qu’il en restait 7. En sa qualité de directrice de la division Action Jeunesse, ses principales responsabilités étaient le Programme canadien de bourses de la Francophonie, le Programme de stages internationaux pour les jeunes et d’autres programmes d’organisations non gouvernementales mettant l’accent sur les jeunes. Ses responsabilités envers son personnel consistaient notamment à lui fournir des descriptions de travail claires, à assurer une gestion cohérente et à planifier les activités du groupe. Suite à la fusion de ses effectifs et de ceux de la Direction des communications, des employés s’occupant des relations avec les écoles ont commencé à travailler avec des personnes s’occupant davantage de l’administration des programmes.

30 Mme Zakaib a reconnu que sa responsabilité était de tenir ses employés au courant. Elle a indiqué que cela se faisait par la tenue de réunions du personnel et a ajouté que c’était possible aussi longtemps que l’information lui était communiquée par la haute direction. Les employés sont informés également via l’intranet. Elle a maintenu que ses employés étaient suffisamment mis au courant et que des réunions se tenaient régulièrement. Elle n’était pas d’accord avec l’affirmation que les employés s’étaient plaints auprès de Mme Chatterjee qu’ils n’étaient pas suffisamment informés et a déclaré qu’on ne lui avait jamais fait part de cette assertion.

31 On a demandé à Mme Zakaib si c’était vrai que Mme Chatterjee avait indiqué, à différentes occasions, que des membres du personnel se plaignaient du fait qu’ils ne recevaient pas suffisamment de directives concernant leur travail. Elle a répondu que la première fois qu’elle avait pris connaissance de tels commentaires était à la fin de l’année financière 2006-2007, lorsqu’il était devenu apparent que des employés ne rédigeaient pas les accords de contribution correctement. Les accords de contribution avaient dû être réécrits. C’était la première fois qu’elle avait entendu parler d’un manque de directives. Elle a reconnu que Mme Chatterjee avait soulevé la question avec elle.

32 Mme Zakaib a admis que c’était sa responsabilité de guider les employés en ce qui concernait le travail. Sa porte était toujours ouverte, et elle était disponible. Elle a reconnu qu’étant donné qu’elle ne travaillait pas à temps plein pendant toute la période, il se peut que certains membres du personnel soient allés voir Mme Chatterjee.

33 Mme Zakaib a reconnu qu’elle avait signé l’évaluation du rendement de 2005-2006 (pièce E-2). Elle a refusé de signer le résumé de l’évaluation de 2004-2005, car elle estimait que l’évaluation descriptive n’était pas méritée.

34 Lorsqu’on lui a posé des questions au sujet de l’encadrement, Mme Zakaib a indiqué qu’initialement, elle en avait fait la demande à la fin de 2005 ou au début de 2006. Après mai 2006, elle travaillait seulement trois jours par semaine. La question avait été reportée au moment où il y avait eu un gel budgétaire. Quand la vice-présidente a approuvé l’encadrement, il se peut qu’elle ait dit à Mme Chatterjee qu’en raison du transfert prévu à Corps canadien, elle ne devait plus s’en préoccuper (pièce E-4).

35 En ce qui a trait à l’évaluation du rendement de 2006-2007, Mme Zakaib a réitéré qu’elle avait appris que Mme Benimadhu avait dit à Mme Chatterjee de surveiller son rendement. Mme Zakaib a été informée du fait que Mme Chatterjee recommandait de lui attribuer la cote « a atteint la plupart » pour l’ensemble des engagements permanents et des engagements clés. Elle a appris que Mme Benimadhu également avait recommandé l’attribution de la cote « a atteint la plupart ».

36 Durant le réinterrogatoire, Mme Zakaib a présenté des documents additionnels portant sur la gestion des ressources humaines à l’ACDI (pièces G-16 et G-17), sur le cadre de responsabilisation de la gestion (pièce G-18) et sur le programme de gestion du rendement (pièce G-19) et des notes qu’elle avait prises à différentes occasions (pièce G-20). Elle a également déposé une lettre qu’elle avait demandé à un avocat d’écrire à propos du refus de lui accorder un congé annuel (pièce G-21), des courriels portant sur la question de l’encadrement (pièce G-22), une lettre confirmant qu’elle n’était pas admissible à une révision salariale à cause de sa cote « n’a pas atteint », un extrait d’une directive sur la rémunération des cadres supérieurs (pièces G-23A et G-23B), des notes de la réunion qui s’était tenue lors d’une retraite (pièce G-24), des notes ayant trait à l’audience au premier palier de la procédure de règlement des griefs (pièce G-25), de la correspondance sur des questions qu’elle avait soulevées auprès de ses supérieurs (pièce G-26), des courriels adressés à Mme Benimadhu à propos de problèmes budgétaires (pièce G-27), des courriels sur la gestion de la trésorerie (pièce G-28), des lettres de soutien fournies par ses employés (pièce G-29) et une note signée par Deborah Vickers (pièce G-30), une ancienne employée, décrivant la perception de cette dernière de la situation à laquelle Mme Zakaib faisait face et de ce qu’on lui avait dit.

B. Mme Vickers

37 Mme Vickers s’est jointe à l’ACDI en janvier 2004 après une carrière en tant qu’« assistante » ministérielle. Elle occupait le poste de conseillère en communications au Programme de sensibilisation des jeunes qui, à l’époque, faisait partie de la Direction générale des communications. Depuis janvier 2007, elle est agente principale de projet à Agriculture et Agroalimentaire Canada.

38 Mme Vickers a témoigné qu’à son retour de la formation linguistique en janvier 2006, elle avait appris que le Programme de sensibilisation des jeunes serait transféré à Corps canadien sous la direction de Claire Dansereau, de même que la division Action Jeunesse. Au printemps de 2006, le président a annoncé que le Programme de sensibilisation des jeunes ferait partie temporairement de la Direction générale du partenariat canadien, en attendant son transfert au Corps canadien, et que le Programme de sensibilisation des jeunes et la division Action Jeunesse seraient fusionnés et relèveraient de Mme Zakaib. Deux ou trois mois plus tard, on a abandonné le transfert au Corps canadien; la situation est alors devenue plus difficile.

39 Mme Vickers a expliqué durant son témoignage que les deux groupes occupaient des étages distincts. Le Programme de sensibilisation des jeunes avait des engagements et délais liés à ses projets qui approchaient rapidement, mais aucun budget. La question était soulevée très souvent lors des réunions divisionnaires. La réponse était [traduction] « […] nous sommes heureux de vous avoir parmi nous, mais vous n’avez pas apporté d’argent […] », ce qui créait une situation inconfortable. Après avoir fortement insisté, Mme Zakaib a été autorisée à utiliser le budget de sa division Action Jeunesse pour gérer la trésorerie du Programme de sensibilisation des jeunes jusqu’au moment où des fonds seraient affectés à ce programme.

40 Mme Vickers a déclaré que Mme Zakaib avait une politique de porte ouverte, qu’elle était d’un abord facile et que les employés la visitaient régulièrement. Les délais et l’absence de budget suscitaient des préoccupations parmi le personnel, de même que le déménagement et l’annulation du déménagement au Corps canadien. À cause des 3 000 soumissions et voyages à planifier, la frustration augmentait.

41 Mme Vickers a indiqué que tous les membres du personnel avaient reçu des plans de travail et que Mme Zakaib avait fait beaucoup d’efforts pour unir les deux groupes. Elle a organisé une séance avec un consultant pour qu’on puisse parler des frustrations que causaient le changement et la transition. Tout le monde était réuni dans un même endroit et cherchait à définir le rôle de chacun. Il s’agissait d’un exercice qui renforçait les liens.

42 Mme Vickers a indiqué que durant les réunions du personnel, il y avait eu des discussions au sujet de l’information qui était mise à la disposition des employés en ligne. Elle a indiqué que la situation au travail était devenue plus difficile après le départ de deux employés. À sa connaissance, aucune plainte n’avait été formulée concernant la disponibilité de l’information; le budget était la principale préoccupation.

43 Mme Vickers a reconnu une note qu’elle avait préparée (pièce G-30). On lui avait demandé de coucher par écrit ce qu’elle avait appris de Mme Chatterjee. Elle a témoigné que, lors d’une réunion avec Mme Chatterjee, celle-ci avait indiqué qu’elle croyait que Mme Zakaib n’avait pas été bien traitée lorsqu’elle avait été engagée. Mme Chatterjee lui avait dit que la vice-présidente à l’époque ne souhaitait pas que Mme Zakaib occupe le poste, mais « qu’elle avait été forcée » de l’accepter. Par conséquent, le traitement réservé à Mme Zakaib était différent; par exemple, elle avait moins de pouvoir de doter des postes. Mme Chatterjee avait affirmé qu’avec le recul, elle aurait dû fournir un plus grand soutien à Mme Zakaib.

44 Durant le contre-interrogatoire, Mme Vickers a indiqué qu’elle ne pouvait se souvenir d’aucun membre du personnel qui se serait plaint au sujet de Mme Zakaib. Elle a reconnu qu’un sondage avait été distribué avant la séance avec le consultant et que des plaintes avaient été formulées durant la séance. Toutefois, elle a indiqué qu’elle n’avait jamais eu le sentiment que les plaintes visaient Mme Zakaib. Elles trouvaient leur origine dans le changement de direction et la frustration que suscitait le budget. Mme Zakaib était perçue comme impuissante, et aussi bien la directrice générale que la vice-présidente étaient perçues comme ne fournissant pas beaucoup de soutien. Mme Vickers n’était pas au courant que les employés se seraient plaints qu’ils n’avaient pas de buts et d’objectifs clairs.

45 Pour ce qui était des réunions, Mme Vickers a indiqué qu’elle ne savait pas pourquoi les employés souhaitaient commencer à avoir des réunions régulières. Elle a indiqué que les employés affectés au Programme de sensibilisation des jeunes étaient plus jeunes et avaient besoin de plus d’aide, et elle supposait que la requête venait d’eux.

46 Mme Vickers a également indiqué qu’il était difficile de faire preuve de créativité sans disposer d’un budget approuvé. Le sentiment parmi les employés était qu’ils ne voyaient aucun avenir sans budget.

C. M. Viens

47 M. Viens est conseiller en relations de travail à l’ACDI depuis octobre 2006. Son rôle consiste à guider, à préparer et à aider la direction dans le cadre de questions liées aux relations de travail, particulièrement dans le contexte de la procédure de règlement des griefs.

48 M. Viens a témoigné qu’il avait rencontré Mme Zakaib à trois reprises : à l’audience des griefs au premier palier, à l’audience des griefs au dernier palier et le vendredi suivant celle-ci, lorsqu’elle lui avait apporté quelques documents.

49 M. Viens a indiqué que, lors de l’audience des griefs au premier palier avec Mme Chatterjee, Mme Zakaib était accompagnée de M^e Forbes-Chilibeck, une avocate du cabinet d’avocats Nelligan O’Brien Payne. Mme Zakaib avait présenté ses arguments pour les deux griefs. De façon générale, ses arguments portaient sur certains éléments de son évaluation du rendement. Durant la réunion, elle n’avait pas qualifié l’évaluation du rendement de mesure disciplinaire. Mme Zakaib avait soulevé des questions ayant trait à quatre éléments de l’évaluation du rendement. M. Viens s’est souvenu qu’elle remettait en question les allégations selon lesquelles elle gérait son personnel de façon inégale; elle avait indiqué que si ses employés n’avaient pas suivi la formation obligatoire, ce n’était pas à cause d’éléments sous son contrôle. Elle avait expliqué pourquoi elle avait refusé l’aide d’un « coach ». Elle avait fourni des explications concernant sa présence au travail, qui se limitait à trois ou quatre jours par semaine. Mme Zakaib avait précisé que les problèmes au sein de la division étaient une responsabilité partagée. M^e Forbes-Chilibeck n’avait pas dit grand-chose et n’avait pas qualifié l’évaluation de mesure disciplinaire. Ni Mme Zakaib ni son avocate n’avaient soulevé la question de la mauvaise foi.

50 M. Viens a indiqué que l’audience au dernier palier s’était tenue devant M. Tse. Lors de cette audience, Mme Zakaib était accompagnée de M^e Ishak, un avocat qui travaillait pour le même cabinet d’avocats que M^e Forbes-Chilibeck. Mme Zakaib et son avocat n’avaient pas soulevé la question de la mesure disciplinaire ou de la mauvaise foi. Lors de cette réunion au deuxième palier, les questions soulevées étaient les mêmes que lors de la première réunion. M. Viens s’est rappelé trois ou quatre questions soulevées : formation obligatoire, encadrement et gestion inégale. Mme Zakaib avait déposé un certain nombre de documents à l’appui de ses arguments, tels que des copies de courriels et des rapports au sujet de son travail.

51 M. Viens a également indiqué qu’à chaque niveau de la procédure de règlement des griefs, Mme Zakaib avait déposé un document intitulé « Réfutation de l’Entente de gestion du rendement » (pièce G-25). Nulle part dans le document ne faisait-on mention d’une mesure disciplinaire ou de mauvaise foi.

52 Durant le contre-interrogatoire, M. Viens a reconnu qu’à aucun endroit dans le document de réfutation, il était question d’encadrement. Il a précisé que lors de la réunion au premier palier, la question avait été soulevée verbalement. Lorsqu’on lui a demandé s’il se rappelait si M^e Forbes-Chilibeck avait soulevé la question d’une sanction financière, M. Viens a répondu que l’audience des griefs était terminée quand la question avait été soulevée. Il a noté que la question de la sanction pécuniaire causée par l’évaluation du rendement était mentionnée dans les griefs.

53 M. Viens s’est rappelé que, lors de la réunion au dernier palier, l’encadrement avait été mentionné, même si la question ne faisait pas partie des engagements permanents. Il a indiqué que des documents avaient été déposés aux fins d’examen. D’après son témoignage, les seules quatre questions qui avaient été discutées durant l’audience des griefs apparaissent dans la réponse aux griefs (pièce G-3). M^e Ishak avait très peu dit et n’avait formulé aucune allégation. Mme Zakaib a dirigé la discussion pendant toute la durée de la présentation de son argumentation.

D. Mme Chatterjee

54 Mme Chatterjee est actuellement directrice générale, Direction des communications, ACDI. De juillet 2003 à septembre 2007, elle était directrice générale des Services à l’Agence et de la Direction des relations avec les Canadiens, à la Direction générale du partenariat canadien. Entre septembre 2007 et janvier 2008, les Services à l’Agence ont été intégrés au Programme du secteur volontaire, qu’on a demandé à Mme Chatterjee de gérer également. Elle relevait de Mme Benimadhu.

55 En tant que directrice générale des Services à l’Agence et de la Direction des relations avec les Canadiens, Mme Chatterjee était responsable de la division Action Jeunesse, de l’Unité de coopération volontaire et d’engagement du public, du Secrétariat des conférences et des bureaux régionaux de l’ACDI.

56 Mme Chatterjee a témoigné que Mme Zakaib relevait d’elle dès son arrivée à la Direction générale du partenariat jusqu’à son départ en janvier 2008. Quand Mme Chatterjee a quitté, Mme Zakaib était en congé. Mme Chatterjee a ajouté que Mme Zakaib avait été en congé de février à avril 2006 et qu’à partir de la fin d’avril 2006 jusqu’en mars 2007, Mme Zakaib travaillait trois ou quatre jours par semaine.

57 Mme Chatterjee a décrit le fonctionnement de l’évaluation du rendement. Elle a indiqué qu’il s’agissait d’un exercice descendant, qui commençait au niveau du greffier du Conseil privé, qui fixe les engagements pour la fonction publique. Puis, le président de l’ACDI définit ses engagements, qui sont alignés sur ceux du greffier. Les personnes qui relèvent du président définissent ensuite leurs engagements, en se fondant sur les engagements du président, et ainsi de suite.

58 Mme Chatterjee a précisé que les cadres supérieurs, comme Mme Zakaib, élaborent leurs engagements permanents et leurs engagements clés. Un cadre supérieur doit montrer qu’il satisfait à ces engagements pour avoir droit à une prime et à une augmentation économique. Les engagements clés s’ajoutent aux engagements réguliers, et ils changent chaque année.

59 Mme Chatterjee a témoigné que Mme Zakaib avait probablement élaboré ses engagements à un moment donné après son retour de congé à la fin d’avril 2006. Ils apparaissent dans les deux premières colonnes de l’entente de gestion du rendement (pièce G-9). L’employé remplit la dernière colonne, qui montre les résultats obtenus. Mme Chatterjee avait examiné les résultats obtenus par Mme Zakaib et la manière dont ils avaient été obtenus et avait rédigé l’évaluation descriptive (pièce G-10). Après avoir rédigé les évaluations descriptives pour les autres cadres supérieurs, elle avait soumis les ententes de gestion du rendement et les évaluations descriptives à sa superviseure, Mme Benimadhu. Elle avait rencontré celle-ci pour discuter des évaluations descriptives. Mme Benimadhu lui avait demandé de lui fournir des recommandations concernant les cotes globales à attribuer pour l’ensemble des engagements permanents et des engagements clés. Mme Chatterjee a indiqué que sa recommandation avait été d’octroyer la cote « a atteint la plupart », dans les deux cas. Mme Benimadhu avait indiqué qu’elle était d’accord avec l’évaluation. Mme Benimadhu doit soumettre les ententes de gestion du rendement et les évaluations descriptives des cadres supérieurs au sein de la direction qui relèvent de sa responsabilité au Comité exécutif, afin qu’on puisse s’assurer que les cadres supérieurs sont évalués de façon uniforme dans toute l’organisation. Suite à la décision collective prise par le Comité exécutif, Mme Chatterjee avait été informée par Mme Benimadhu de sa cote et de celle de ses employés. Mme Chatterjee avait communiqué avec Mme Zakaib, qui était en congé de maladie à l’époque, puisque cette dernière avait demandé à être informée des résultats par téléphone. Mme Zakaib, au téléphone, avait indiqué qu’elle était mécontente. Elle n’était pas d’accord avec la cote et avait déclaré qu’elle s’y opposerait. Mme Zakaib estimait que sa réputation avait été ternie. Après la conversation téléphonique, Mme Chatterjee avait également envoyé à Mme Zakaib une lettre confirmant les cotes attribuées.

60 Mme Chatterjee a témoigné qu’elle avait préparé des évaluations descriptives portant sur les années 2003-2004 (pièce E-5), 2004-2005 (pièce E-3A), 2005-2006 (pièce E-2) et 2006-2007 (pièce G-10). Mme Chatterjee a indiqué que Mme Zakaib avait refusé de signer ses évaluations descriptives pour 2003-2004, 2004-2005 et 2006-2007.

61 Mme Chatterjee a indiqué que lorsque Mme Benimadhu était revenue du Comité exécutif, elle l’avait informée que la cote attribuée à Mme Zakaib pour l’ensemble des engagements permanents était « n’a pas satisfait ». Mme Benimadhu lui avait dit que le président avait noté que Mme Zakaib avait reçu, d’année en année, la cote « a atteint la plupart » et qu’étant donné qu’il n’y avait eu aucun signe d’amélioration et qu’elle avait refusé des offres d’encadrement répétées, le président avait recommandé l’attribution de la cote « n’a pas atteint ».

62 Mme Chatterjee a passé en revue ses commentaires dans l’évaluation descriptive. Elle a indiqué que la surveillance budgétaire était une responsabilité partagée et que la gestion inégale du personnel signifiait que cette gestion n’était ni entièrement bonne ni entièrement mauvaise. La gestion du personnel avait été un problème continu, aggravé par l’arrivée de nouveaux employés. Mme Chatterjee a noté que des membres du personnel étaient venus la voir pour lui dire qu’ils ne savaient pas ce qui se passait; ils se plaignaient du manque de directives. Le gestionnaire qui remplaçait Mme Zakaib durant ses absences avait également indiqué que des commentaires similaires lui avaient été faits.

63 Mme Chatterjee a témoigné qu’elle avait demandé qu’un exercice se tienne avec le centre d’efficacité et de mieux-être en milieu de travail, du fait que l’ajout d’effectifs constituait un important défi. Elle voulait s’assurer que la division fonctionnait bien; aussi bien Mme Zakaib que les employés le souhaitaient. Un spécialiste organisationnel, D. Campeau, avait rencontré individuellement chacun des employés à la division Action Jeunesse, y compris Mme Zakaib et Mme Chatterjee. Une réunion d’un jour s’était tenue en mars 2007. M. Campeau avait également rencontré Mme Zakaib et Mme Chatterjee ensemble.

64 Mme Chatterjee avait indiqué que l’insatisfaction quant à la manière dont Mme Zakaib gérait le personnel était due à une combinaison de facteurs. Parfois, Mme Chatterjee recevait des ébauches qui n’étaient pas bien préparées du fait que les employés manquaient d’information de base. Par exemple, des employés relevant de Mme Zakaib ne savaient pas comment remplir une fiche d’acheminement. Il incombait à Mme Zakaib d’informer les employés sur la façon de faire le travail. Elle a indiqué que Mme Zakaib n’avait pas donné, à ses employés, les instructions appropriées sur la façon de rédiger une réponse à une évaluation indépendante du Programme canadien de bourses de la Francophonie. En raison de cela, Mme Chatterjee avait rencontré les employés et leur avait expliqué page par page ce qu’il y avait lieu de faire. Mme Chatterjee a signalé qu’elle recevait toutes les semaines des commentaires du personnel sur le manque de directives.

65 Mme Chatterjee avait des rencontres bilatérales toutes les semaines avec Mme Zakaib. Elle avait le sentiment que Mme Zakaib était parfois frustrée par certains des employés et leurs plaintes. Mme Chatterjee s’est souvenue que par moments, Mme Zakaib n’offrait pas de comptes rendus appropriés de ses employés. Elle a noté que de l’information qu’elle avait communiquée à Mme Zakaib n’était pas transmise aux employés qui relevaient de celle-ci.

66 Mme Chatterjee a indiqué qu’on avait mis en œuvre une nouvelle politique qui exigeait que les nouveaux employés suivent une formation obligatoire. Il était évident que certains des employés de Mme Zakaib ne comprenaient pas que la formation était obligatoire. C’est à Mme Zakaib qu’il incombait de s’assurer qu’ils comprenaient cette exigence.

67 Mme Chatterjee a passé en revue certains des commentaires faits par M. Campeau suite à la retraite d’un jour et mentionnés dans le rapport (pièce G-14B). Elle a aussi attiré l’attention sur les réponses fournies à un sondage que M. Campeau avait créé pour la retraite (pièce G-14A). Elle a noté les commentaires suivants sous la rubrique « Contrôle et procédure » : [traduction] « […] manque de réunions régulières […] », « […] manque d’échange d’information […] » et « manque de plans de travail ». Elle a indiqué que ces questions relevaient de la responsabilité de la gestionnaire. Mme Zakaib était prête à essayer de trouver des solutions, mais on était rendu à la fin de la période d’évaluation. Mme Chatterjee avait indiqué qu’elle en tiendrait compte lorsqu’elle évaluerait Mme Zakaib.

68 Mme Chatterjee a répété que les employés ne semblaient pas être au courant de la nécessité de suivre la formation obligatoire. Lorsqu’elle avait parlé à Mme Zakaib du problème, celle-ci avait répondait qu’elle en avait informé les employés.

69 Mme Chatterjee a indiqué que les employés lui avaient dit qu’ils appréciaient le fait qu’elle avait passé la journée à la retraite à leur expliquer la place qu’ils occupaient. Il était apparent qu’ils n’étaient pas au courant des questions liées à direction générale et de ce qui se passait à ce niveau. Elle a reconnu qu’il s’agissait d’une période incertaine pour tous les employés.

70 Pour ce qui était de l’encadrement, Mme Chatterjee a indiqué qu’au fil des ans, à deux occasions antérieures, deux tentatives avaient été faites pour fournir de l’aide à Mme Zakaib. La première fois était lorsque Mme Zakaib avait demandé une évaluation à 360 degrés. Le projet était tombé à l’eau lorsque la personne qui faisait l’évaluation n’était pas préparée à partager les résultats avec la superviseure, mais uniquement avec Mme Zakaib. La deuxième fois était à la fin de l’année financière 2005-2006. En mai 2006, quand Mme Zakaib était revenue au travail, elle avait décliné l’offre d’encadrement. Cette situation a été mentionnée dans des courriels (pièce E-4). Mme Zakaib a fait savoir à Mme Chatterjee qu’elle n’aurait pas besoin d’un « coach », parce qu’elle serait mutée au Corps canadien. Au moment du gel budgétaire en septembre 2006, Mme Zakaib avait déjà indiqué clairement qu’elle refuserait l’encadrement.

71 Mme Chatterjee a témoigné qu’elle n’avait pas préparé l’évaluation pour discipliner Mme Zakaib. Elle était tenue d’effectuer une évaluation de la manière dont Mme Zakaib avait respecté ses engagements et, à son avis, Mme Zakaib avait respecté la plupart de ses engagements. Il n’y avait aucune mauvaise foi.

72 Mme Chatterjee a indiqué que la lettre informant Mme Zakaib des conséquences de son évaluation avait été préparée par un membre des Ressources humaines (pièce G-23A). Elle a expliqué la contradiction apparente entre la lettre et la directive sur la rémunération des cadres supérieurs (pièce G-23B) en indiquant que la cote est attribuée une fois que la période d’évaluation est terminée et que les conséquences sont appliquées l’année suivante.

73 Mme Chatterjee a témoigné qu’elle n’avait pas dit à Mme Zakaib que Mme Benimadhu lui avait demandé de commencer à réunir des documents à son sujet, ni lui a-t-elle dit que Mme Benimadhu souhaitait lui attribuer la cote « n’a pas atteint ». Mme Chatterjee a ajouté que Mme Benimadhu appuyait sa recommandation que Mme Zakaib reçoive la cote « a atteint la plupart ». Elle n’a pas dit à Mme Vickers que Mme Zakaib avait été traitée avec moins de respect et avait été victime de discrimination à cause de sa carrière antérieure en politique. Mme Chatterjee a affirmé qu’elle ne traitait pas Mme Zakaib différemment.

74 Mme Chatterjee a indiqué qu’elle était présente durant l’audience des griefs au premier palier, de même que M. Viens, Mme Zakaib et l’avocate de cette dernière. Le rôle de Mme Chatterjee durant l’audience était d’écouter et elle fournirait une réponse après celle-ci. Mme Chatterjee a indiqué que Mme Zakaib avait précisé que la décision avait eu pour effet de lui imposer une sanction financière. Elle se souvenait de certains des arguments présentés par Mme Zakaib, à savoir qu’elle avait le sentiment qu’on la blâmait pour les employés qui avaient été transférés sans budget et pour la surveillance du budget. Mme Zakaib n’a pas prétendu que l’évaluation constituait une mesure disciplinaire ou que l’évaluation avait été effectuée de mauvaise foi.

75 Mme Chatterjee a indiqué que les conséquences financières de la cote attribuée à Mme Zakaib était qu’elle n’aurait pas droit à l’augmentation proportionnelle de sa rémunération ou à la prime de rendement. Pour mériter la prime de rendement, un cadre supérieur doit obtenir la cote « a atteint la plupart » relativement à ses engagements permanents.

76 Mme Chatterjee a indiqué qu’elle était choquée lorsqu’elle avait vu les commentaires de Mme Zakaib à propos de sa cote (pièce G-20), dans lesquels Mme Zakaib  lui attribuait une déclaration selon laquelle on lui aurait demandé de documenter le rendement de Mme Zakaib. Mme Benimadhu ne lui a jamais donné cette directive, et si elle l’avait fait, Mme Chatterjee ne l’aurait pas mentionné à Mme Zakaib. En tant que gestionnaire, Mme Chatterjee est chargée de surveiller le rendement et, tout au long de l’année, elle avait signalé des problèmes à Mme Zakaib. Il se peut qu’elle ait dit que Mme Zakaib devrait respecter les engagements, car sinon elle obtiendrait la cote « n’a pas atteint ». Elle s’est souvenu aussi d’une réunion où Mme Zakaib lui avait dit qu’elle documentait tout. Mme Chatterjee avait répondu qu’elle aussi documentait tout. Mme Chatterjee n’avait pas dit qu’elle le faisait pour se conformer à une directive venant de Mme Benimadhu. Elle a également indiqué que la déclaration qui lui avait été attribuée selon laquelle Mme Benimadhu cherchait à nuire à la fonctionnaire, mentionnée également dans les notes de Mme Zakaib (pièce G-20), était fausse. Mme Zakaib n’a jamais soulevé la possibilité de se réunir avec un conciliateur, et elle n’était pas le seul cadre supérieur à ne pas faire partie du Comité exécutif.

77 Mme Chatterjee s’est rappelé les circonstances à l’origine d’une réunion qui s’était tenue le 15 novembre 2006. Un employé s’était plaint par écrit qu’il se sentait intimidé et maltraité par Mme Zakaib. La lettre avait surpris Mme Chatterjee, du fait que l’employé ne lui avait pas transmis une telle plainte. La recommandation initiale de Mme Benimadhu était de retirer Mme Zakaib de son poste de gestionnaire, mais après avoir réexaminé cette approche, on avait décidé que Mme Zakaib conserverait son rôle et que l’on demanderait à l’employé de rendre compte à Mme Chatterjee. Une fois qu’elle était de retour de vacances, Mme Zakaib avait été informée de la situation.

78 Se référant à la lettre rédigée par Mme Vickers (pièce G-30), Mme Chatterjee a indiqué que lorsqu’elle était entrée en fonction dans son poste, un PM-06 relevait de Mme Zakaib. Le PM‑06 faisait partie d’un groupe de PM-06 qui avaient été affectés à chaque direction à la suite d’une restructuration. Quand le PM-06 a quitté, Mme Zakaib n’avait pas été pas autorisée par Mme Benimadhu à combler le poste vacant, parce qu’aucun budget salarial n’avait été réservé pour le poste. Mme Chatterjee a indiqué qu’avec le recul, elle aurait dû se battre pour combler le poste. Le poste avait fini par être doté deux ans plus tard.

79 Durant le contre-interrogatoire, Mme Chatterjee a confirmé qu’elle n’avait aucune expérience antérieure dans la fonction publique lorsqu’elle avait accepté le poste à l’ACDI en juillet 2003. Elle n’avait pas connaissance d’un procès-verbal d’une réunion du Comité exécutif où il avait été question des cotes. Elle n’avait pas connaissance de documents écrits confirmant la recommandation faite par Mme Benimadhu et elle-même que la cote attribuée à Mme Zakaib serait « a atteint la plupart ».

80 Mme Chatterjee était consciente d’une perception selon laquelle un quota aurait été fixé quant au nombre de cadres supérieurs qui devraient recevoir des augmentations salariales et des primes. Cependant, cela n’était pas le cas, et en tant que participante à la dernière réunion du Comité exécutif qui portait sur les cotes, elle a indiqué qu’aucune directive n’avait été fournie relativement au nombre de personnes qui devaient recevoir une cote particulière.

81 Mme Chatterjee a indiqué qu’elle ne savait pas qui, lors de la réunion du Comité exécutif, avait fait des commentaires au sujet de la cote de Mme Zakaib. Mme Benimadhu ne le lui avait pas dit.

82 Mme Chatterjee a répété qu’elle avait rencontré plusieurs fois Mme Zakaib pour discuter de son rendement au travail. Les deux premières colonnes de l’entente de gestion du rendement avaient été signées le 26 octobre 2006. Entre le 26 octobre 2006 et le 28 avril 2007, les questions de rendement avaient été discutées lors de réunions bilatérales. Aucun autre document officiel portant sur le rendement n’avait été créé durant cette période.

83 En ce qui concernait l’encadrement, Mme Chatterjee a confirmé que la pierre d’achoppement était le refus du consultant de transmettre son évaluation à une personne autre que Mme Zakaib. Elle a confirmé que Mme Benimadhu avait des préoccupations liées aux coûts de la première proposition concernant les services d’un « coach ». Mme Benimadhu autoriserait la dépense uniquement si Mme Chatterjee rencontrait le « coach ». Elle ne se souvenait pas que Mme Zakaib lui avait dit que la maladie de sa mère était la raison pour laquelle elle voulait que l’encadrement soit retardé. Elle savait que la mère de Mme Zakaib était malade et l’avait été pendant de nombreuses années. Elle a répété que Mme Zakaib lui avait dit en personne qu’elle ne remplirait pas le formulaire d’encadrement et qu’elle n’avait pas besoin d’encadrement.

84 En ce qui avait trait aux cours obligatoires, Mme Chatterjee a indiqué que certains employés n’avaient aucune idée qu’ils devaient les suivre. Elle a confirmé que Mme Zakaib lui avait dit qu’elle avait informé les employés de l’exigence. Elle a confirmé que février et mars représentaient la période la plus intense de l’année, mais a indiqué que cela ne devrait pas nécessairement être le cas. Elle s’est souvenue qu’en février et mars 2007, le programme Action Jeunesse avait reçu une somme additionnelle de 3 millions de dollars à la demande de Mme Zakaib. Mme Chatterjee a reconnu que cela créait du travail additionnel et a ajouté que c’était une raison de plus que les employés suivent la formation requise. Elle a maintenu qu’il incombait à Mme Zakaib de veiller à ce que les employés soient au courant des fonctions de base de leur poste.

E. Mme Benimadhu

85 Mme Benimadhu est vice-présidente de la Direction générale du partenariat canadien. La direction est responsable des programmes menés de concert avec des organisations non gouvernementales canadiennes qui souhaitent contribuer au développement international outre-mer dans le but de réduire la pauvreté et de favoriser le développement durable. Elle relève du président de l’ACDI et six directeurs généraux lui rendent des comptes, et l’un d’entre eux est le directeur du Programme du secteur volontaire. Robert Greenhill était le président de l’ACDI au moment de l’évaluation du rendement.

86 Mme Benimadhu a déclaré, lors de son témoignage, que le Programme de gestion du rendement est un programme commun dans tous les ministères du gouvernement et qu’il est géré par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (le « Conseil du Trésor »). Il s’agit d’un processus qui sert à gérer le groupe Direction au sein de la fonction publique d’une manière transparente et équitable et qui repose sur une série de compétences communes et universelles. Il a été créé par le Conseil du Trésor pour s’assurer que le comportement des cadres supérieurs montre que ces derniers agissent toujours dans le meilleur intérêt du public. L’intérêt public l’emporte sur l’intérêt privé ou personnel. Chaque cadre supérieur est responsable du respect de ses engagements permanents et engagements clés. Les engagements permanents sont reliés à la gestion quotidienne des ressources, tandis que les engagements clés sont additionnels et vont au-delà des activités quotidiennes. Les évaluations sont effectuées d’année financière en année financière et le sont par le supérieur immédiat de l’employé. Dans ce contexte, on recommande des cotes.

87 Mme Benimadhu a indiqué qu’elle évaluait les employés qui relevaient directement d’elle tandis que ces derniers, à leur tour, évaluaient les employés qui leur rendaient compte. En l’espèce, Mme Chatterjee a évalué Mme Zakaib et a recommandé une cote. Les copies des documents ayant trait à l’ensemble des employés sont envoyées aux Ressources humaines, qui préparent un cahier à anneaux pour le Comité exécutif. Le Comité exécutif se compose de tous les cadres supérieurs qui relèvent directement du président. Des employés des Ressources humaines y assistent et leur rôle consiste à prendre des notes et à fournir de l’information à la demande du président. Les cadres supérieurs sont évalués par niveau pour assurer l’égalité des cadres supérieurs occupant un même niveau au sein de l’ACDI. Les cadres supérieurs au niveau EX-01 sont le premier groupe à être évalué et ils représentent le groupe le plus important, leur nombre allant de 85 à 90 employés. Chaque chef de direction donne une présentation sur chaque cadre supérieur. La présentation renferme une courte description des forces du cadre supérieur, de ses activités, des aspects qui ont besoin d’être améliorés et une cote recommandée. Puis, le président demande à obtenir des commentaires d’autres membres du Comité exécutif, qui se fondent sur leur expérience de travail avec la personne concernée. Aucun lien n’est établi entre les commentaires et les personnes qui les ont formulés. Mme Benimadhu a indiqué qu’elle-même et des employés des Ressources humaines prennent des notes afin que les commentaires puissent être transmis. Tout en se fondant sur la présentation et les commentaires formulés, le président décide s’il y a lieu de changer la cote. Les cotes qui sont remises en question sont mises de côté initialement et sont révisées à la fin de la réunion. Dans des circonstances extraordinaires, le président peut attendre avant d’émettre une décision. La décision du président est la décision finale.

88 Mme Benimadhu a témoigné que Mme Chatterjee avait rédigé l’évaluation qui lui avait été communiquée et qui renfermait une cote « a atteint la plupart » tant pour les engagements permanents que pour les engagements clés. Mme Benimadhu a indiqué qu’elle était d’accord avec cette cote et qu’il s’agissait de la cote qu’elle avait recommandée au président. Elle s’est souvenue que le président avait demandé à obtenir de l’information de base des Ressources humaines. La Direction des ressources humaines avait informé le président que ce serait la troisième fois d’affilée que Mme Zakaib recevrait la cote « a atteint la plupart ». Mme Benimadhu s’est rappelée les commentaires faits par d’autres membres du Comité exécutif selon lesquels les relations interpersonnelles de Mme Zakaib avec les autres directions générales n’étaient pas bonnes et qu’elle ne collaborait pas toujours bien avec elles. Le président avait fait observer que le niveau de rendement ne s’était pas amélioré et qu’en raison de son refus de profiter des services d’un « coach » et la nature de deux commentaires faits par d’autres membres du Comité exécutif, il était d’avis que le rendement de Mme Zakaib était insuffisant pour une employée au niveau EX-01. Le président avait proposé d’attribuer la cote « n’a pas satisfait » pour les engagements permanents et la cote « a satisfait la plupart » pour les engagements clés.

89 Mme Benimadhu a indiqué que le cadre supérieur qui donne la présentation n’est pas autorisé à défendre ou à réfuter les commentaires, parce qu’on part du principe que la présentation correspond aux perceptions de la personne qui la donne. Qu’elle fût d’accord ou non avec la personne qui faisait le commentaire n’a aucune importance. La cote attribuée à Mme Zakaib avait été mise de côté afin d’être révisée de nouveau à la fin de la réunion, en même temps que les autres évaluations dont les cotes devaient être changées.

90 Après la réunion, Mme Benimadhu aurait normalement fixé une réunion pour fournir de la rétroaction à la fois à Mme Chatterjee et à Mme Zakaib, puisque c’était Mme Chatterjee qui avait rédigé l’évaluation. Toutefois, Mme Zakaib était en congé de maladie à l’époque, et Mme Benimadhu  avait donc juste transmis les résultats à Mme Chatterjee. Il lui semblait que Mme Chatterjee avait appelé Mme Zakaib. Mme Benimadhu avait envoyé une lettre à Mme Zakaib (pièce G-9) confirmant la cote, comme elle le faisait pour tous les cadres supérieurs sous sa surveillance.

91 Mme Benimadhu a nié avoir demandé à Mme Chatterjee de documenter le rendement de Mme Zakaib afin qu’elle obtienne la cote « n’a pas satisfait ». Elle a répété qu’aussi bien Mme Chatterjee qu’elle-même avaient recommandé la cote « a atteint la plupart ».

92 Durant le contre-interrogatoire, Mme Benimadhu a indiqué que ce n’était pas la première fois qu’une recommandation communiquée au Comité exécutif concernant l’attribution d’une cote à un employé était annulée. Elle a indiqué qu’il y avait toujours un bon nombre de cotes qui étaient mises de côté durant la première étape de l’examen du Comité exécutif. Il n’y a pas de quota; le système repose sur le mérite individuel. Il n’y avait aucune tentative de maintenir les cotes en deçà d’un niveau financier. Les employés doivent mériter la prime à travers leurs activités.

93 Pour ce qui était des commentaires formulés par d’autres membres du Comité exécutif, Mme Benimadhu a indiqué qu’au moment du réexamen de la cote, il y a une possibilité pour le directeur de faire des commentaires au sujet du rendement, mais elle a précisé ce qui suit : [traduction] « […] nous ne nous défendons pas, nous ne nous obstinons pas! » Il n’y a aucune possibilité de placer les commentaires dans leur contexte. Le point de vue est que les commentaires reflètent les expériences du membre qui les faits et de l’employé. Elle ne pouvait dire si les commentaires résultaient des tentatives faites par Mme Zakaib pour résoudre le problème budgétaire.

IV. Résumé de l’argumentation

A. Pour la fonctionnaire s’estimant lésée

94 Mme Zakaib déplorait le fait que l’employeur avait refusé de recourir à la médiation pour résoudre ces griefs. Elle a indiqué qu’il était clair dans Bahniuk et que l’on répétait dans Ball c. Agence du revenu du Canada, 2007 CRTFP 12, que la Commission a la compétence nécessaire pour établir si l’employeur avait agi de mauvaise foi. La compétence peut être limitée, mais elle inclut clairement les motifs élémentaires de la mauvaise foi qui sont au cœur de ses griefs.

95 Mme Zakaib a noté qu’aussi bien Mme Chatterjee que Mme Benimadhu avaient témoigné sous serment qu’elles avaient recommandé la cote « a atteint la plupart » dans le cadre de son évaluation du rendement. Le président a changé la cote à « n’a pas atteint » en se fondant sur de maigres preuves, voire aucune preuve, et pour la discipliner. Ces décisions reposaient sur de l’information incorrecte qu’elle aurait refusé de l’encadrement et du mentorat.

96 Mme Zakaib a soutenu par ailleurs que selon Stevenson c. Agence du revenu du Canada, 2007 CRTFP 43, dans lequel l’arbitre de grief a cité Canada (Procureur général) c. Grover, 2007 CF 28, les arbitres de grief doivent se préoccuper de la substance et non de la forme des mesures disciplinaires présumées afin de déterminer s’ils sont aptes à trancher le litige. Lorsqu’il examine un acte qui lui paraît à première vue être de nature administrative, l’arbitre de grief doit prendre en considération tous les faits et circonstances accessoires pour déterminer s’il ne s’agit pas en fait d’une mesure disciplinaire déguisée.

97 Mme Zakaib a également noté que d’après Tucci c. Canada (Procureur général), dossier de la Cour fédérale T-623-96 (19970211), il ne peut y avoir une discrétion illimitée et les tribunaux ont toujours affirmé leur droit d’examiner l’exercice de pouvoirs discrétionnaires par une personne qui les détient, pour tout un éventail d’abus. Il y a abus lorsque la personne qui détient le pouvoir délégué se fonde sur des éléments insuffisants, notamment sur l’absence de preuve, ou sans tenir compte d’éléments pertinents.

98 Mme Zakaib a fait valoir que le président, dont relevaient à la fois Mme Chatterjee et Mme Benimadhu, l’avait disciplinée en se fondant sur une absence pratiquement complète d’éléments de preuve crédibles et documentés.

99 Mme Zakaib a noté que contrairement à ce qui était arrivé dans Marin, elle n’avait pas changé de discours durant la procédure. Elle avait toujours soutenu qu’il s’agissait d’un abus de pouvoir et de procédure et que l’entente de gestion du rendement avait été élaborée de mauvaise foi, en l’absence de preuve, et que la haute direction s’en était servie pour la discipliner en raison de son comportement antérieur, réel ou imaginé.

100 Mme Zakaib a ajouté que les témoignages fournis par Mme Chatterjee et Mme Benimadhu confirmaient que la procédure suivie au Comité exécutif était inadéquate, tant du point de vue de la preuve examinée que de celui de la preuve non examinée, tels la confusion qui régnait au sein de l’organisation, le gel budgétaire et la mutation d’employés.

101 Mme Zakaib a noté l’absence complète de preuves concrètes fournies par Mme Chatterjee et Mme Benimadhu, qui prétendaient qu’elles avaient solidement documenté les réunions ou les événements auxquels elles avaient assisté. Mme Zakaib a noté par ailleurs que leurs souvenirs étaient sélectifs.

102 Mme Zakaib a fait valoir que la division Action Jeunesse, durant l’année en question, en dépit d’un manque de contrôle quant à son destin, du manque de fonds et du nombre réduit d’employés avait réussi à respecter tous ses engagements.

103 Mme Zakaib a indiqué qu’il était dommage que le président n’avait pas témoigné, car il aurait pu montrer directement pourquoi la cote avait été changée.

104 Mme Zakaib a précisé qu’il n’y avait aucune preuve documentaire qui appuyait l’assertion de Mme Chatterjee selon laquelle elle aurait annoncé qu’elle n’avait pas besoin d’encadrement puisqu’elle serait mutée au Corps canadien. Un certain nombre de courriels, produits en tant que preuve, témoignaient de la disposition de Mme Zakaib à conclure une entente avec un « coach ». De même, Mme Zakaib a soutenu que la question de la formation du personnel a été soulevé par l’employeur pour détourner l’attention, puisque que la preuve montrait qu’elle avait rappelé constamment aux employés la nécessité de suivre la formation obligatoire.

105 Mme Zakaib a soutenu qu’il ne ressort pas clairement des résultats au sondage (pièce G-14) qui était visé par les commentaires négatifs. Lors de son témoignage, Mme Chatterjee a affirmé que dans certains cas, elle-même, les vice-présidentes et Mme Zakaib étaient responsables. Mme Zakaib a noté aussi la contradiction apparente dans le sondage entre la cote élevée attribuée en matière de leadership et le manque de direction.

106 Mme Zakaib a fait valoir que, durant son témoignage, elle avait dit qu’il y avait des réunions régulières avec les employés à la division Action Jeunesse. Les réunions n’étaient peut-être pas structurées, mais elles étaient menées avec beaucoup d’énergie et de passion. Après la retraite, des ordres du jour plus détaillés étaient préparés et on mettait davantage l’accent sur les leçons apprises.

107 Mme Zakaib a précisé que si Mme Chatterjee avait tenu toutes les réunions qu’elle prétendait tenir avec les employés, il n’y aurait eu aucun malentendu concernant les rôles et les responsabilités.

108 Mme Zakaib a soutenu que l’évaluation avait été effectuée alors que la situation était pratiquement chaotique au sein de l’organisation, que les ressources humaines y étaient mal gérées et que les membres de la haute direction dans sa direction générale cherchaient à blâmer d’autre personnes (et elle) pour leurs propres erreurs et lacunes. La justification fournie dans l’évaluation du rendement en soi n’appuie pas, de quelque façon raisonnable que ce soit, la cote attribuée, et était la plus récente manifestation d’une attitude de discrimination à son encontre, apparemment en raison de ses antécédents professionnels avant qu’elle ne se joigne à la fonction publique.

109 Mme Zakaib a fait valoir que le processus d’évaluation ne devrait pas être considéré comme avoir été mené de bonne foi. En réalité, on lui a assigné des buts difficiles à un moment où il y avait de considérables bouleversements organisationnels et puis on l’a empêchée d’obtenir ou de gérer les ressources nécessaires pour atteindre ces buts. On ne peut tenir un gestionnaire responsable lorsqu’il ou elle ne reçoit pas les ressources nécessaires pour atteindre les buts fixés.

110 Mme Zakaib prétend que le Programme de gestion du rendement a été manipulé pour rejeter la faute de la mauvaise gestion assurée à des niveaux supérieurs sur d’autres personnes et pour se servir d’elle comme bouc émissaire et, en fait, pour la discipliner. L’employeur n’a pas fait preuve de bonne foi lorsqu’il a appliqué la directive concernant le Programme de gestion du rendement du groupe Direction. Il n’a pas montré qu’il s’est conformé au Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique, qui exige que l’on fasse preuve d’équité et de respect dans les rapports avec d’autres fonctionnaires, ce qui est une condition préalable du Programme de gestion du rendement.

111 Mme Zakaib a indiqué qu’elle avait souffert financièrement. Elle n’avait pas droit à la prime de rendement pour la période, ni à la révision de sa rémunération de cadre supérieur le 1^er avril 2007, ce qui avait, dans les faits, réduit sa pension. Ses efforts pour défendre ses droits ont eu un coût sur les plans émotionnel, psychologique, physique et financier. Elle a ajouté que toutes les causes et questions de compétence ont en commun un aspect, à savoir la justice et l’équité.

112 Mme Zakaib a indiqué qu’elle avait forcé tout le personnel à la division Action Jeunesse, même si les employés n’aimaient pas cela, à assister à des séances d’information trimestrielles que tenait Mme Benimadhu. Les employés avaient également assisté à des séances de formation qui s’adressaient à tout le personnel de l’ACDI et qui se tenaient à l’occasion.

113 Mme Zakaib a ajouté qu’elle a consacré toute sa vie professionnelle à servir le public. Pendant 25 ans, elle a travaillé en politique où elle a rencontré de nombreux fonctionnaires dévoués et motivés. Cela l’a incitée à se joindre à la fonction publique. Elle a présenté sa candidature à la Commission de la fonction publique et a fait tout ce qui était requis. Elle a réussi tous les tests et elle n’a pas obtenu un poste parce qu’elle aurait eu de quelconques contacts. L’évaluation du rendement avait eu un terrible impact sur sa carrière et l’avait dévastée. Elle n’était pas en mesure de se défendre.

B. Pour l’employeur

114 L’avocat de l’employeur m’a demandé d’examiner les griefs pour établir si j’avais la compétence nécessaire pour statuer sur eux. Il a noté qu’un des griefs portait sur les résultats liés aux engagements permanents et l’autre, sur les conséquences financières découlant de l’évaluation du rendement.

115 L’avocat de l’employeur a fait valoir que ce que Mme Zakaib contestait réellement était la cote qu’elle avait reçue et que l’arbitre de grief n’a aucune compétence pour examiner les évaluations du rendement. Il a ajouté que la raison pour laquelle l’arbitre de grief n’a pas cette compétence est exposée à l’article 209 de la LRTFP. La Commission et ses arbitres constituent un organisme créé par la loi et ils n’ont pas de pouvoirs inhérents. L’article 209 indique clairement les types de griefs qui peuvent être renvoyés à l’arbitrage, et uniquement un grief qui a été présenté en bonne et due forme peut y être renvoyé ainsi. L’avocat de l’employeur a affirmé que la jurisprudence est claire. La fonctionnaire ne peut présenter un nouveau grief ou modifier un grief une fois qu’il est rendu à l’arbitrage. Les griefs présentés par Mme Zakaib doivent être rejetés, puisqu’ils ne sont pas arbitrables aux termes de l’article 209.

116 L’avocat de l’employeur a reconnu qu’un arbitre de grief peut accepter la compétence lorsqu’un plaignant peut démontrer qu’une évaluation de rendement était, en réalité, une mesure disciplinaire ou de la discipline déguisée, comme c’était le cas dans Bahniuk. Toutefois, l’avocat de l’employeur a noté que ni la mauvaise foi ni la question de la discipline déguisée n’avaient été soulevées dans les griefs proprement dits ou durant la procédure de règlement des griefs. Aussi bien M. Viens, qui était présent aux deux réunions, que Mme Chatterjee ont déclaré que la fonctionnaire n’avait jamais soulevé ces questions, à savoir que l’évaluation du rendement s’était faite de mauvaise foi ou qu’il s’agissait d’une mesure disciplinaire déguisée. L’avocat de l’employeur a noté aussi que Mme Zakaib était accompagnée d’une avocate ou d’un avocat lors des deux réunions et qu’aucun d’eux n’avait soulevé la question de la discipline ou la mauvaise foi. L’avocat de l’employeur s’est référé à Burchill et Shneidman et a demandé que les griefs soient rejetés pour manque de compétence.

117 L’avocat de l’employeur a fait valoir aussi que, même si la fonctionnaire avait soulevé la question de la mauvaise foi ou de la discipline déguisée, la preuve n’établissait pas que l’évaluation avait été faite de mauvaise foi ou qu’elle était à caractère disciplinaire. La fonctionnaire n’a pas satisfait au critère qui lui était imposé par la jurisprudence. L’avocat a cité Marin, Bratrud et Veilleux et a également cité Brown et Beatty, Canadian Labour Arbitration. 4^e édition, au par. 7:4210, concernant la nature d’une mesure disciplinaire.

118 L’avocat de l’employeur a soutenu que le refus de recevoir de l’encadrement n’était pas de l’inconduite, que la fonctionnaire n’avait pas été ciblée et qu’il n’y avait eu aucune mention de discipline durant la réunion du Comité exécutif où l’on avait examiné l’évaluation du rendement de la fonctionnaire. L’avocat de l’employeur a noté que Mme Benimadhu avait fourni des explications relativement à la cote. Toutes les raisons mentionnées avaient trait au rendement. Ce dont on avait tenu compte était le rendement antérieur de la fonctionnaire et les commentaires formulés par les cadres supérieurs. C’est pour ces raisons que la fonctionnaire avait reçu la cote « n’a pas satisfait » pour ses engagements permanents. Il n’y a pas la moindre preuve que le président ou n’importe quel membre du Comité exécutif souhaitait punir la fonctionnaire. Pour prouver qu’il y avait eu discipline déguisée, la fonctionnaire doit démontrer, selon le principe de la prépondérance des probabilités, que de l’inconduite était à l’origine de la mesure prise par l’employeur et que l’inconduite avait été punie par ce dernier.

119 L’avocat de l’employeur a noté que même si Mme Zakaib avait réussi à prouver qu’il s’agissait de discipline déguisée, la fonctionnaire aurait également eu à prouver qu’elle avait occasionné une sanction financière. L’avocat de l’employeur a fait valoir que la jurisprudence est claire sur ce point et qu’une conséquence financière résultant d’une évaluation du rendement ne constitue pas une sanction financière au sens de l’article 209 de la LRTFP. Il a cité Bratrud.

120 L’avocat de l’employeur s’est demandé comment la fonctionnaire pouvait soutenir que l’évaluation du rendement était une mesure disciplinaire déguisée lorsque Mme Chatterjee et Mme Benimadhu avaient toutes les deux recommandé que la cote attribuée soit « a atteint la plupart ».

121 L’avocat de l’employeur a conclu ses arguments en demandant que les deux griefs soient rejetés.

C. Réfutation de la fonctionnaire s’estimant lésée

122 Mme Zakaib a précisé que M. Viens avait reconnu qu’à la fin de la réunion avec Mme Chatterjee, son avocate, M^e Forbes–Chilibeck, avait soulevé plusieurs questions qui ne faisaient pas partie de l’exposé. Mme Zakaib a également fait valoir qu’il n’y avait aucune preuve que l’évaluation du rendement s’était faite de bonne foi. Le cas était demeuré inchangé depuis le début et, contrairement à ce qu’alléguait l’employeur, elle ne le modifiait pas.

V. Motifs

123 J’ai examiné soigneusement la preuve déposée par les parties, et j’en suis arrivé à la conclusion que je n’ai pas compétence pour entendre ces griefs. Tant le libellé des griefs que la preuve concernant les exposés durant la procédure de règlement des griefs ne me convainquent pas qu’on n’ait jamais présenté ou discuté, durant la procédure de règlement des griefs, les allégations selon lesquelles l’évaluation du rendement avait été faite de mauvaise foi ou constituait une mesure disciplinaire déguisée.

124 Même si durant la présentation de ses arguments, Mme Zakaib a allégué que la question de la discipline a été mentionnée, durant son témoignage sous serment, la seule fois qu’elle en a parlé a été de dire que l’avocate qui l’accompagnait avait soulevé la question d’une sanction financière. Les notes de la réunion de la fonctionnaire avec ses avocats (pièce G-11), le document de réfutation préparé avant la réunion avec Mme Chatterjee, les notes manuscrites ajoutées au document de réfutation et les réponses aux griefs n’appuient aucunement la prétention de la fonctionnaire que les questions de mauvaise foi ou de discipline déguisée aient été soulevées par elle ou par ses avocats. Le fait que les conséquences financières ou la sanction financière, terme utilisé par la fonctionnaire, découlant de l’évaluation ont été soulevées dans les griefs et à la fin d’une audience des griefs, en soi, ne transforme pas les griefs en allégations que l’évaluation constituait une mesure disciplinaire causant une sanction financière ou que l’évaluation avait été faite de mauvaise foi. Une mesure disciplinaire est une mesure prise par l’employeur pour corriger une inconduite volontaire d’un employé, et non pas une mesure administrative visant à améliorer le rendement. Qui plus est, en l’espèce, la fonctionnaire n’a formulé aucune allégation concernant un quelconque incident qui aurait pu amener l’employeur à lui imposer une punition.

125 Les décisions rendues par le tribunal dans Burchill et Shneidman sont claires; pour qu’un arbitre de grief ait compétence d’entendre un grief, les questions doivent avoir été traitées durant la procédure de règlement des griefs. Étant donné que les griefs et la procédure de règlement des griefs ne portaient pas sur une mesure disciplinaire, l’objection à la compétence est accueillie.

126 Cependant, j’aimerais faire une observation strictement incidente que le processus suivi pour examiner les recommandations concernant les cotes de rendement est à tout le moins troublant. La preuve a révélé que les recommandations formulées par les supérieurs immédiats de la fonctionnaire étaient qu’elle méritait la cote « a atteint la plupart » à l’égard de ses engagements. Ces recommandations n’ont pas été acceptées par le président lors d’une réunion du Comité exécutif convoquée pour passer en revue les évaluations du rendement de l’ensemble des cadres supérieurs à l’ACDI. Mme Benimadhu, la vice-présidente, a déclaré, lors de son témoignage, que les recommandations n’avaient pas été acceptées pour trois raisons. La première était qu’il s’agissait de la troisième année d’affilée que Mme Zakaib recevrait la cote « a atteint la plupart », la deuxième était que deux cadres supérieurs avaient formulé des observations négatives au sujet des relations de Mme Zakaib avec d’autres services à l’ACDI et finalement, la troisième était que Mme Zakaib avait refusé de l’encadrement. Parmi ces trois raisons, seulement une concerne son rendement effectif durant l’année, c’est-à-dire les commentaires faits par d’autres cadres supérieurs. La preuve fournie par Mme Benimadhu indiquait que les commentaires n’avaient pas fait l’objet d’un débat. Essentiellement, à première vue, ils ressemblent plutôt à des commentaires gratuits, voire à des sous-entendus, plus qu’à autre chose. Les deux autres raisons invoquées, soit les cotes attribuées durant les années antérieures et le soi-disant refus de bénéficier d’un encadrement, n’avaient rien à voir avec la cote attribuée pour le rendement effectif de la fonctionnaire durant l’année qui était en train d’être évaluée. Aussi bien Mme Chatterjee que Mme Benimadhu ont maintenu, lorsqu’elles ont comparu devant moi, que leurs recommandations étaient que Mme Zakaib avait respecté la plupart de ses engagements. Aucune des raisons invoquées par l’employeur ne semble avoir un quelconque lien avec un exercice visant à assurer l’uniformité de l’évaluation des cadres supérieurs à l’échelle de l’ACDI, ce qui était le but de la réunion du Comité exécutif devant servir à examiner les cotes. À la lumière des raisons invoquées, la décision du président d’aller à l’encontre des recommandations des superviseures semble avoir été prise pour des raisons autres que le rendement de la fonctionnaire durant la période en question, sans cependant être de mauvaise foi. J’espère que l’employeur examinera de près sa procédure et qu’il prendra les mesures nécessaires pour que les observations puissent faire l’objet d’un débat, si ces commentaires entraînent une modification de la recommandation concernant la cote à attribuer à un cadre supérieur. Compte tenu de ces observations, j’espère également que l’employeur réexaminera la cote finale attribuée à Mme Zakaib et qu’il rétablira la cote « a atteint la plupart » et les conséquences normales qui en découlent.

127 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

VI. Ordonnance

128 L’objection de l’employeur à ma compétence est accueillie, et les griefs sont rejetés.

Le 17 juillet 2009.

Traduction de la CRTFP

Georges Nadeau,
arbitre de grief