Décisions de la CRTESPF

Motifs de la décision

Introduction

1 Steve Wall, le plaignant, a participé à un processus de nomination interne annoncé visant la dotation du poste de chef cuisinier (processus de nomination numéro 07‑DFO‑IA‑NFLD‑926777) au sein de la Garde côtière canadienne (GCC). Au terme de l’évaluation, 29 candidats ont été considérés comme qualifiés, dont le plaignant. Ce dernier ne faisait pas partie des neuf candidats sélectionnés dans ce bassin en vue d’une nomination. La sélection a été effectuée en fonction d’une qualification constituant un atout et de trois qualifications essentielles.

2 Le 9 avril 2008, le plaignant a présenté une plainte au Tribunal de la dotation de la fonction publique (le Tribunal), dans laquelle il a soutenu, en invoquant deux motifs, que l’intimé, le sous‑ministre de Pêches et Océans Canada, avait abusé de son pouvoir. Le plaignant n’a pas donné suite au volet de la plainte portant le choix du processus, en vertu de l’alinéa 77(1)b) de la LEFP. Par conséquent, la présente décision ne porte que sur la plainte selon laquelle l’administrateur général aurait abusé de son pouvoir dans l’application du principe du mérite.

3 Le plaignant soutient qu’il était difficile de savoir quel type de poste de chef cuisinier le processus de nomination visait. Il ajoute qu’en raison de frictions antérieures entre lui et les membres du comité de sélection, il n’a pas bénéficié d’un traitement équitable. Il ajoute que les membres du comité n’ont pas pris en considération tous les renseignements qu’il a fournis et qu’ils ont mal calculé son expérience à titre de chef cuisinier.

Question en litige

4 Le Tribunal doit trancher la question suivante :

L’intimé a‑t‑il abusé de son pouvoir dans l’application du principe du mérite lorsqu’il a décidé, suite à l’évaluation du plaignant, de ne pas retenir sa candidature en vue d’une nomination?

Contexte

5 À la fin de l’année 2007, l’intimé a lancé un processus de nomination annoncé pour pourvoir à des postes de chef cuisinier (SC-STD‑05) sur les navires de la Garde côtière canadienne (GCC). Le comité d’évaluation était composé de MM. Patrick Boland et Mike Haydon, agents de logistique, et de M^me Karen Lucas, agente régionale de ressources humaines (RH). Les candidats devaient se soumettre à une évaluation axée sur le comportement dans le cadre de laquelle ils devaient fournir des exemples pour démontrer qu’ils possédaient les trois capacités et les quatre qualités personnelles essentielles pour le poste. Des répondants ont également été appelés à fournir des références pour l’évaluation des capacités.

6 Pour établir qui, parmi les candidats qualifiés, serait retenu en vue d’une nomination, les membres du comité de sélection, en l’occurrence M. Don Llewellyn, surintendant des Services maritimes, M. Wade Stagg, surveillant intérimaire aux Services de la flotte de navires, M. Haydon et M^me Lucas, ont appliqué le premier critère de sélection, soit l’ « expérience de travail comme chef cuisinier à bord d'un navire ou dans un établissement commercial », qui figurait parmi les qualifications constituant un atout. Le comité de sélection a déterminé que les candidats devaient posséder au minimum deux ans d’expérience. Comme l’équipage à bord des navires de la GCC travaille généralement pendant une période de 28 jours suivie de 28 jours de congé, le comité a demandé deux ans d’expérience, ce qui équivaut véritablement à une année complète à titre de chef cuisinier.

Résumé des éléments de preuve pertinents

7 Le plaignant a déclaré qu’il avait été embauché par la GCC en 2002 à titre de steward; il s’agit là de son poste d’attache, mais il exécute fréquemment les fonctions de deuxième cuisinier et de chef cuisinier pour la GCC. Il a obtenu le statut d’employé pour une période indéterminée au sein de la GCC en juin 2006.

8 Avant de se joindre à la GCC, le plaignant a étudié à l’université pendant plusieurs années. Par ailleurs, il a travaillé dans des foyers de groupe pour personnes gravement handicapées, et il a exploité sa propre entreprise. Il possédait donc des compétences polyvalentes.

9 Le plaignant a indiqué qu’il avait eu maille à partir avec deux des membres du comité de sélection, soit MM. Llewellyn et Stagg,et qu’il croyait donc ne pas avoir été traité de façon équitable. Il a déclaré que, pendant des rencontres auxquelles ils avaient tous trois pris part environ trois ans auparavant, ceux‑ci s’étaient montrés préoccupés par son attitude.

10 Pendant le contre‑interrogatoire, le plaignant a indiqué qu’il considérait que les rencontres en question étaient de nature disciplinaire, puisque M. Llewellyn avait mentionné qu’il communiquerait avec le syndicat et qu’il le ferait congédier s’il entendait de nouveau dire par des gens travaillant sur le navire que le plaignant avait une mauvaise attitude. Le plaignant n’avait pas eu le droit de se faire accompagner par un représentant syndical.

11 Le plaignant a ajouté qu’il trouvait ambiguë l’annonce publiée pour le poste de chef cuisinier : à la rubrique « Type d’annonce » figurait la mention « Indéterminée, Intérimaire, Déterminée ». Le plaignant a indiqué qu’il avait le statut d’employé pour une période indéterminée et qu’il travaillait à titre intérimaire comme chef cuisinier ou deuxième cuisinier pour une durée déterminée. Il avait l’impression de postuler son propre emploi, sans vraiment en tirer quelque avantage que ce soit.

12 M. Llewellyn a témoigné en faveur de l’intimé. Il a déclaré qu’il assumait la responsabilité des navires et de l’équipage pour la Région de Terre‑Neuve‑et‑Labrador. Il a précisé qu’il s’occupait notamment des congés des employés, des questions liées aux ressources humaines, de la tenue de processus de nomination, de la formation du personnel, des normes applicables à bord des navires et des questions de sécurité. Il travaille pour la GCC depuis 1984 et occupe le poste de surintendant des Services maritimes depuis quatre ans. Il y a environ trois ans, l’intimé a entrepris la dotation de tous les postes de la GCC pour une période indéterminée. Le processus dont il est ici question visait à doter des postes qui étaient vacants au moment où le processus a été lancé et à créer un bassin de candidats qualifiés pour le poste de chef cuisinier, qui pourrait être utilisé à des fins de nomination au cours des cinq années suivantes.

13 En tant que gestionnaire délégataire, M. Llewellyn a élaboré l’énoncé des critères de mérite et l’annonce d’emploi avec M. Hayden, agent de logistique et expert en la matière dans le cadre de ce processus. MM. Llewellyn et Hayden ont reçu des conseils et du soutien de la part du conseiller en ressources humaines.

14 M. Llewellyn a déclaré que le poste de chef cuisinier était indispensable sur un navire. Les membres de l’équipage sont loin de leur domicile et ils travaillent 28 jours d’affilée, souvent dans des conditions météorologiques difficiles. Le chef cuisinier doit être en mesure de fournir des repas peu importe les conditions, et il doit posséder de bonnes aptitudes pour la supervision et les relations interpersonnelles. En fournissant des plats appétissants, il peut aider à remonter le moral des troupes. Le chef cuisinier doit veiller à ce que la nourriture soit saine et non contaminée car les navires sont inspectés par Santé Canada.

15 M. Llewellyn a témoigné que M. Stagg et lui‑même avaient déjà rencontré le plaignant en janvier ou en février 2005 pour lui faire part de leurs préoccupations concernant son attitude. Il a ajouté qu’il n’avait jamais déclaré avoir parlé au syndicat dans le but de faire congédier M. Wall. D’une part, M. Llewellyn pouvait lui‑même décider de congédier un employé et, d’autre part, M. Wall était un très bon cuisinier.

16 M. Stagg a lui aussi témoigné en faveur de l’intimé. En tant que surveillant intérimaire aux Services de la flotte de navires à la GCC pour la Région de Terre‑Neuve, il dirige l’équipage et le personnel et gère la formation pour la Région, qui compte environ 700 employés. Il a occupé le poste d’agent de logistique au sein de la GCC pendant plusieurs années.

17 M. Stagg a déclaré qu’il y avait à la GCC des postes vacants et que l’organisme tentait constamment de recruter de nouveaux employés, puisqu’il y avait une pénurie de personnel navigant. Au cours des trois dernières années, il a tenu quelques processus de nomination visant la dotation de divers postes – ingénieur en chef, agent de logistique, chef cuisinier et deuxième cuisinier.

18 Dans le processus de nomination en question, il avait comme principale fonction, en tant que membre du comité de sélection, de choisir des employés à partir du bassin de candidats qualifiés. Comme il a déjà travaillé dans le domaine de la logistique, il a fourni des conseils à M. Llewellyn en ce qui a trait aux qualifications essentielles liées au poste de chef cuisinier.

19 Le comité de sélection a défini les critères de sélection aux fins de la nomination après la publication de l’annonce, en prévision des candidatures. Les critères de sélection devaient servir, après l’évaluation des candidats, à déterminer les personnes qui devaient être nommées parmi les candidats qualifiés. Le comité a donc décidé de se fonder sur une des qualifications constituant un atout figurant dans l’énoncé des critères de mérite (« expérience de travail comme chef cuisinier à bord d’un navire ou dans un établissement commercial ») et sur l’information transmise par les répondants par rapport aux trois capacités suivantes :

• Capacité à effectuer les tâches quotidiennes d’une cuisine de bord ou d’une cuisine commerciale;
• Capacité à superviser;
• Capacité à respecter et à mettre en pratique les normes d’hygiène personnelle et de sécurité.

20 Le comité de sélection s’est d’abord penché sur la qualification constituant un atout. Les membres du comité ont établi que, pour être nommés, les candidats devaient posséder au moins deux ans d’expérience comme chef cuisinier. Les candidats qualifiés remplissant ce critère de sélection voyaient ensuite leur candidature examinée en fonction des renseignements transmis par les répondants concernant les trois capacités susmentionnées.

21 M. Llewellyn a affirmé que le comité avait décidé de procéder à une évaluation axée sur le comportement pour évaluer les capacités et les qualités personnelles, car cette méthode donnait aux candidats de deux à trois semaines pour réfléchir à leurs qualifications et pour fournir des exemples démontrant qu’ils possédaient chacune de ces qualifications. Ainsi, il n’y avait pas lieu de s’inquiéter de la possibilité qu’un candidat échoue parce qu’il avait connu une mauvaise journée, ce qui est parfois le cas lorsque l’évaluation est faite au moyen d’une entrevue. M. Llewellyn a précisé que cette méthode d’évaluation lui plaisait parce que l’expérience passée pouvait souvent laisser présager le rendement futur. C’est M. Hayden qui a préparé l’évaluation axée sur le comportement en collaboration avec le conseiller en ressources humaines.

22 Quant à la possibilité que les candidats puissent se faire aider ou que quelqu’un d’autre puisse remplir l’évaluation à leur place, M. Llewellyn a indiqué que le comité s’intéressait aux exemples fournis, et non à la façon dont ceux‑ci étaient rédigés. Par ailleurs, les membres du comité ont demandé aux candidats de fournir le nom d’un répondant qui pourrait donner des précisions par rapport aux exemples fournis pour chaque capacité, et d’une autre personne‑ressource qui pourrait confirmer les renseignements concernant les qualités personnelles.

23 Les candidats devaient donc fournir le nom d’un répondant pour chaque exemple concernant les capacités et le nom d’une autre personne‑ressource pour les exemples relatifs aux qualités personnelles. Les candidats avaient été informés du fait que diverses questions seraient posées au répondant en ce qui a trait à la capacité évaluée, et que la personne‑ressource aurait simplement à confirmer que l’exemple fourni était véridique. M. Stagg ne faisait pas partie du comité d’évaluation, mais il a procédé à 80 des 90 vérifications des références étant donné que M. Hayden avait dû reprendre la mer et que M. Boland était très occupé. Au moment de la vérification des références, on a communiqué avec les répondants au sujet des capacités, mais pas avec les personnes‑ressources.

24 Le plaignant a donné le nom de M. Greening comme répondant pour chacun des exemples relatifs aux capacités, de sorte que M. Stagg n’a eu à communiquer qu’avec un seul répondant. Certains candidats ont pour leur part désigné un répondant différent pour chaque capacité. Comme on a décidé de ne communiquer avec aucune des personnes‑ressources relativement aux qualités personnelles, M. Stagg n’a pas pris contact avec M. Walters, dont le nom avait également été fourni par le plaignant. M. Stagg a procédé à la vérification des références et a consigné mot pour mot tous les renseignements fournis. L’évaluation des références a été effectuée par le comité d’évaluation.

25 Le comité d’évaluation a évalué selon le mode « réussite‑échec » les résultats de l’évaluation axée sur le comportement de même que les renseignements fournis pendant la vérification des références. Parmi l’ensemble des candidats, 29, dont le plaignant, ont été jugés qualifiés en vue d’une nomination.

26 Le comité de sélection a ensuite examiné la candidature de ces 29 candidats qualifiés au regard des critères de sélection. Il s’est d’abord penché sur la qualification constituant un atout et a déterminé que 14 candidats possédaient l’expérience nécessaire; le plaignant n’était pas au nombre de ceux‑ci.

27 Lorsque le comité de sélection a examiné la candidature du plaignant par rapport à la qualification constituant un atout, il a conclu que celui‑ci possédait six mois d’expérience à titre de chef cuisinier. En fait, le plaignant a indiqué qu’il avait travaillé 202 jours en tant que chef cuisinier à bord des navires de la GCC. Selon lui, le comité n’avait pas pris en considération les congés ni les jours de relâche. En effet, lorsque les membres d’équipage sont en mer, ils travaillent plus longtemps chaque jour, de sorte qu’ils peuvent ensuite prendre des congés ou toucher une rémunération. C’est ce qu’on entend par « jours de relâche ». Si l’on tient compte de ces renseignements et que l’on applique le critère dont l’intimé a fait état, le plaignant posséderait 436 jours d’expérience à titre de chef cuisinier. Par ailleurs, le plaignant s’est blessé au travail lorsqu’il exerçait les fonctions de chef cuisinier à titre intérimaire. Il a indiqué que les 128 jours où il était en congé pour accident de travail devraient être ajoutés à ses journées d’expérience. Si ces journées étaient prises en considération, son expérience s’élèverait à près de deux ans. Le plaignant possédait en outre des compétences polyvalentes et de l’expérience comme deuxième cuisinier.

28 Le plaignant a indiqué que le comité n’avait pas tenu compte de l’expérience qu’il avait acquise auparavant. Comme il l’a inscrit dans son curriculum vitæ, il a été propriétaire d’une entreprise de rénovation de bureaux et d’hôtels de 1986 à 1995. Il a également occupé des emplois dans plusieurs hôtels du CP. En outre, de 1997 à 1999, alors qu’il travaillait pour un conseil scolaire local, il a pris soin d’enfants handicapés, ce qui nécessite de très bonnes aptitudes en matière de communication.

29 Le plaignant a déclaré que M. Stagg n’avait communiqué qu’avec un des répondants, soit M. Greening; pourtant, il avait également fourni le nom de M. Walters. Par ailleurs, les notes qui ont été prises pendant la vérification des références ne reprennent pas, comme elles devaient le faire, tous les critères de l’évaluation axée sur le comportement.

Argumentation des parties

A) Argumentation du plaignant

30 Le plaignant affirme que l’intimé a abusé de son pouvoir de plusieurs façons pendant le processus de nomination. Tout d’abord, la formulation de l’annonce en ce qui a trait au type de poste à doter (indéterminée, intérimaire, déterminée) était ambiguë.

31 De plus, l’évaluation axée sur le comportement, qui servait à évaluer les capacités et les qualités personnelles, ne constituait pas une méthode juste et impartiale. En effet, l’utilisation de cette méthode pouvait donner lieu à des irrégularités puisque les candidats effectuaient l’évaluation à la maison et pouvaient donc se faire aider par d’autres personnes. Le comité a vérifié seulement les renseignements que les candidats ont fournis par rapport aux trois capacités plutôt que d’examiner l’ensemble de l’information. L’intimé devrait disposer d’un outil d’évaluation normalisé qui pourrait être utilisé partout au Canada pour la dotation de postes similaires, et qui pourrait faire l’objet d’une surveillance.

32 Le plaignant soutient que la vérification des références aurait dû être réalisée par un des membres du comité d’évaluation. Or, c’est M. Stagg qui a mené la plupart des vérifications. Compte tenu des rencontres désagréables qui ont eu lieu entre ce dernier et le plaignant, il est difficile d’avoir la certitude que la vérification des références a été faite de façon appropriée, tant sur le plan de la formulation des questions que de la consignation des réponses. En outre, M. Stagg a communiqué avec un seul répondant, alors que le plaignant avait également fourni le nom d’une deuxième personne‑ressource, soit M. Walters.

33 Le comité d’évaluation a défini les critères de sélection après la publication de l’annonce. Or, les critères devraient être fixés avant que l’annonce soit publiée. Le comité s’est grandement fondé sur l’expérience à titre de chef cuisinier, sans demander de précisions aux candidats quant aux renseignements fournis. Soit le comité n’a pas pris connaissance de tous les renseignements fournis par le plaignant, soit il a décidé de ne pas tenir compte du fait que celui‑ci avait déjà travaillé avec des enfants et des adultes ayant des troubles de développement et nécessitant une éducation spécialisée, expérience qui démontre son sens des responsabilités, ses aptitudes pour les relations interpersonnelles et son leadership.

34 Le comité de sélection a établi que le plaignant avait six mois d’expérience comme chef cuisinier. Le plaignant soutient que son expérience est autrement plus considérable. Comme les membres d’équipage à bord des navires de la GCC font des quarts de travail de 12 heures, il fallait tenir compte des jours de relâche accumulés, ce qui faisait passer l’expérience du plaignant à 436,32 jours.

35 En outre, les jours (199) où le plaignant ne pouvait travailler en raison d’une blessure devraient également être considérés comme des jours d’expérience en tant que chef cuisinier, puisque le plaignant exerçait les fonctions de chef cuisinier à titre intérimaire lorsqu’il s’est blessé. Le comité cherchait des candidats possédant deux ans d’expérience (selon un cycle de 28 jours de travail et de 28 jours de congé); la période de congé pour accident de travail du plaignant devait donc être prise en considération.

B) Argumentation de l’intimé

36 L’intimé indique qu’il a été établi que le plaignant possédait toutes les qualifications essentielles pour le poste de chef cuisinier. Au terme de l’évaluation axée sur le comportement et de la vérification des références, 29 personnes ont été considérées comme qualifiées, dont le plaignant. Par conséquent, ce dernier ne peut pas affirmer que c’est en raison de l’évaluation axée sur le comportement qu’il n’a pas été nommé, puisque, après cette évaluation, il a été jugé qualifié. En ce qui a trait à la possibilité que des candidats puissent tricher, M. Llewellyn a témoigné que c’était l’exemple en soi qui comptait et non la grammaire ou le style de rédaction. En outre, il n’y a aucune preuve que quiconque ait demandé à quelqu’un d’autre de remplir l’évaluation axée sur le comportement.

37 Le plaignant soutient qu’il aurait fallu se servir d’un outil d’évaluation normalisé pour évaluer les candidats de tout le pays. La LEFP confère aux gestionnaires la souplesse nécessaire et un vaste pouvoir discrétionnaire pour choisir les méthodes d’évaluation.

38 Pour ce qui est de la vérification des références, M. Stagg a indiqué qu’il avait consigné les réponses mot pour mot et qu’il avait posé les mêmes questions à tous les répondants. Ce n’est pas M. Stagg qui a évalué les candidats; il a tout simplement donné les notes qu’il avait prises aux membres du comité d’évaluation. Quoi qu’il en soit, le plaignant a été considéré comme qualifié par rapport à cet aspect. Par ailleurs, les références ont également servi à faire la sélection parmi les candidats qui avaient au préalable démontré qu’ils possédaient les deux années d’expérience exigées à titre de chef cuisinier.

39 L’intimé soutient qu’il n’était pas obligé de communiquer avec les candidats pour obtenir des précisions. Les candidats avaient l’obligation de démontrer, dans leur demande, qu’ils possédaient l’ensemble des qualifications. Le fait que le comité ait décidé de préciser la qualification constituant un atout en établissant un critère d’expérience minimal de deux ans à titre de chef cuisinier ne change rien à la qualification en soi. Dans la décision Lavigne c. Sous‑ministre de la Justice et al., [2008] TDFP 0013, le Tribunal a conclu qu’il était préférable d’inclure les définitions dans l’annonce, mais que le fait de l’omettre ne constituait pas un abus de pouvoir.

40 L’intimé précise que le plaignant a travaillé 202 jours en tant que chef cuisinier. Si le cycle de 28 jours de travail et de 28 jours de congé est pris en compte, l’expérience du plaignant passe à 404 jours, ce qui ne correspond toujours pas aux deux années d’expérience exigées. De plus, la période de congé pour accident de travail ne peut compter pour de l’expérience, puisque le plaignant ne pouvait, pendant ce temps, acquérir de l’expérience comme cuisinier.

41 L’expérience qu’a acquise le plaignant en travaillant avec des personnes souffrant de troubles de développement n’a pas été prise en compte, puisqu’elle n’est pas liée aux critères de sélection. Le comité a décidé que c’était l’expérience à titre de chef cuisinier qui constituait un atout, et c’est donc ce critère qui a été considéré aux fins de la sélection.

42 En ce qui a trait aux relations difficiles du plaignant avec MM. Llewellyn et Stagg, l’intimé indique que des éléments de preuve contradictoires ont été fournis au Tribunal. Les deux témoins de l’intimé ont répondu de façon claire et honnête aux questions concernant le déroulement de la rencontre au cours de laquelle il a été question du rendement de M. Wall. Après la réunion en question, qui a lieu en février 2005, le plaignant a continué de recevoir des nominations intérimaires à titre de deuxième cuisinier ou de chef cuisinier, et son poste pour une durée déterminée est devenu, en 2006, un poste permanent.

43 Le plaignant a soutenu que l’annonce, qui faisait état de divers types de postes (indéterminée, déterminée, intérimaire) ne lui avait pas semblé claire. Or, c’est là une façon tout à fait courante d’afficher les postes sur Publiservice. L’information en question visait à aviser les candidats qu’il pouvait s’agir de nominations pour une période indéterminée ou pour une durée déterminée, ou encore de nominations intérimaires, selon les postes vacants.

44 Le plaignant n’a pas démontré qu’une erreur avait été commise à ses dépens au cours du processus de sélection. Pour conclure à un abus de pouvoir, le Tribunal doit établir qu’une grave erreur a été commise, et que celle‑ci a eu une incidence sur les résultats du processus de nomination. En l’espèce, rien n’indique que ce soit le cas.

C) Argumentation de la Commission de la fonction publique

45 La Commission de la fonction publique (CFP) a présenté une argumentation écrite générale portant sur la notion d’abus de pouvoir et sur la façon dont le Tribunal devrait, selon elle, aborder cette question. La CFP soutient que, pour conclure qu’il y a eu abus de pouvoir dans le cadre d’un processus de nomination, le Tribunal doit établir qu’il y a eu intention illégitime de la part de l’intimé. Des erreurs ou des omissions ne constituent pas un abus de pouvoir, à moins qu’une des parties puisse prouver que l’erreur ou l’omission découlait d’une « négligence ou d’une insouciance telle » [Traduction] que l’on pourrait supposer que la personne a agi de mauvaise foi.

46 En l’espèce, le nom du plaignant figurait dans le bassin de candidats qualifiés. Les questions soulevées par un plaignant doivent avoir une incidence directe sur lui. Comme le plaignant a été jugé qualifié, les points qu’il a abordés concernant l’évaluation axée sur le comportement ne sont pas pertinents. Le plaignant n’a pas été retenu en vue d’une nomination parce qu’il ne possédait pas les deux années d’expérience exigées à titre de chef cuisinier. Tous les candidats ont été évalués de la même façon au regard de cette qualification, et celle‑ci n’a aucunement servi à éliminer intentionnellement le plaignant.

Analyse

47 Le plaignant soutient que l’intimé a abusé de son pouvoir dans le cadre de l’évaluation du mérite lorsqu’il a omis de prendre en considération une partie des renseignements qu’il a fournis et qu’il a calculé de façon inappropriée son expérience de chef cuisinier. En outre, étant donné qu’il a eu maille à partir avec deux des membres du comité, le plaignant avance qu’il pourrait ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation équitable. Il soulève des préoccupations relativement au libellé de l’annonce d’emploi initiale ainsi qu’à l’absence d’un processus de nomination normalisé.

48 Deux articles de la LEFP sont pertinents en l’espèce. Ils sont libellés ainsi :

30. (1) Les nominations — internes ou externes — à la fonction publique faites par la Commission sont fondées sur le mérite et sont indépendantes de toute influence politique.

(2) Une nomination est fondée sur le mérite lorsque les conditions suivantes sont réunies :

1. selon la Commission, la personne à nommer possède les qualifications essentielles — notamment la compétence dans les langues officielles — établies par l’administrateur général pour le travail à accomplir;
2. la Commission prend en compte :

1. toute qualification supplémentaire que l’administrateur général considère comme un atout pour le travail à accomplir ou pour l’administration, pour le présent ou l’avenir,
2. toute exigence opérationnelle actuelle ou future de l’administration précisée par l’administrateur général
3. tout besoin actuel ou futur de l’administration précisé par l’administrateur général.

36. La Commission peut avoir recours à toute méthode d’évaluation — notamment prise en compte des réalisations et du rendement antérieur, examens ou entrevues — qu’elle estime indiquée pour décider si une personne possède les qualifications visées à l’alinéa 30(2)a) et au sous-alinéa 30(2)b)(i).

49 L’article 30 met en lumière le rôle de la CFP (ou de son délégataire) dans l’évaluation des qualifications essentielles et des qualifications constituant un atout ainsi que dans le choix des nominations, de même que le rôle de l’administrateur général dans l’établissement des qualifications essentielles et des qualifications constituant un atout. L’article 36 présente des lignes directrices en ce qui a trait aux méthodes d’évaluation; il confère à la CFP (ou à son délégataire) le pouvoir d’utiliser toute méthode d’évaluation qu’elle estime indiquée pour décider si une personne possède les qualifications établies pour le poste.

50 Dans la décision Visca c. Sous‑ministre de la Justice et al., [2007] TDFP 0024, le Tribunal indique ce qui suit :

[42] Aux termes du paragraphe 30(2) de la LEFP, les gestionnaires disposent d’un pouvoir discrétionnaire considérable pour établir les qualifications liées au poste qu’ils souhaitent doter et pour choisir la personne qui non seulement satisfait aux qualifications essentielles mais représente la bonne personne pour occuper le poste visé. Un pouvoir discrétionnaire semblable est prévu à l’article 36 de la LEFP à l’intention des personnes qui détiennent les pouvoirs de dotation pour choisir et utiliser les méthodes d’évaluation qui permettront de déterminer si la personne satisfait aux qualifications essentielles. Le Tribunal a examiné le pouvoir discrétionnaire prévu à l’article 36 au regard du choix de la méthode d’évaluation dans la décision Jolin c. Administrateur général de Service Canada et al., [2007] TDFP 0011, paragraphes 26 à 28.

[43] La pondération des critères de mérite et l’utilisation de points de démarcation en fonction du rendement des candidats représentent des méthodes qui s’inscrivent dans le cadre du vaste pouvoir discrétionnaire accordé aux gestionnaires en vertu de la LEFP. Les gestionnaires ont en effet toute la marge de manoeuvre nécessaire pour décider des critères qui sont les plus importants pour un poste donné, au moment du processus de sélection. M. Wilson a pris cette décision et opté pour une méthode d’évaluation qui met l’accent sur deux critères en particulier, la vaste expérience récente, et le jugement.

51 Dès le départ, il convient de souligner que le gestionnaire délégataire (en l’espèce, M. Llewellyn) dispose d’un pouvoir discrétionnaire considérable pour établir les qualifications liées au poste et pour ensuite les évaluer. Le plaignant n’a gain de cause que si le gestionnaire n’a pas exercé son pouvoir discrétionnaire de façon appropriée et a ainsi abusé de son pouvoir.

52 M. Llewellyn a établi les qualifications essentielles et les qualifications constituant un atout pour le poste. Il a ensuite décidé d’évaluer les capacités et les qualités personnelles au moyen d’une évaluation axée sur le comportement, qui consistait en un exercice à réaliser à la maison. Les candidats devaient fournir, pour chaque qualification, un exemple précis démontrant qu’ils possédaient la qualification en question. Ils devaient également donner le nom d’un répondant pour chaque exemple se rapportant aux capacités, et le nom d’une personne‑ressource pour chaque exemple concernant les qualités personnelles.

53 Le plaignant n’a fourni aucun élément de preuve permettant de démontrer que le gestionnaire a abusé de son pouvoir en utilisant une évaluation axée sur le comportement. Rien n’indique que les candidats n’ont pas rempli eux‑mêmes l’évaluation en question. Bien que le plaignant semble croire qu’il aurait été préférable que les candidats se soumettent à un examen surveillé, dans le cadre d’un processus normalisé adopté partout au Canada, ce n’est pas ainsi que le gestionnaire a décidé de procéder. Le plaignant n’a pas réussi à démontrer que M. Llewellyn avait abusé de son pouvoir en optant pour une évaluation axée sur le comportement.

54 Par ailleurs, le plaignant a soutenu qu’il n’était pas approprié que M. Stagg procède à la vérification des références, puisqu’il ne faisait pas partie du comité d’évaluation. Le plaignant n’a toutefois cité aucune politique ou ligne directrice appuyant sa position.

55 Le document de la CFP intitulé « La vérification des références : Regard sur le passé » fait état de quelques avantages que présente le fait de mener la vérification des références en personne ou par téléphone.

Effectuez vos vérifications en personne ou par téléphone.

Même s'il est possible de vérifier les références par écrit, cette méthode n'est pas recommandée pour un certain nombre de raisons. D'abord, il n'est pas possible de poser des questions complémentaires sur la base de réponses aux questions précédentes. Les vérifications écrites ne permettent pas non plus de saisir les hésitations, les incohérences ou les remarques en aparté qui pourtant peuvent en dire beaucoup.

56 À la lumière du témoignage de M. Stagg, le Tribunal juge que ce dernier a, au moment de la vérification des références, communiqué avec les répondants, consigné mot pour mot les réponses fournies et transmis l’information recueillie au comité d’évaluation. Bien qu’il soit préférable que les renseignements soient recueillis par un membre du comité d’évaluation pour les raisons énoncées dans le document de la CFP précité, il n’est pas obligatoire qu’il en soit ainsi.

57 Le Tribunal estime d’autre part que M. Stagg n’a pas dérogé aux directives du comité d’évaluation en communiquant avec un seul des répondants dont le plaignant avait fourni le nom. En effet, ce dernier avait désigné M. Greening comme le répondant qui pouvait donner des précisions concernant chacun des exemples fournis relativement aux trois capacités.

58 Le plaignant soutient que ses mauvaises relations avec MM. Llewellyn et Stagg avaient peut-être entraîné une évaluation inéquitable. Toutefois, il n’a fourni aucun élément de preuve appuyant cette affirmation. Au terme de l’évaluation à laquelle M. Llewellyn a participé et de la vérification des références menée par M. Stagg, le plaignant a été jugé qualifié pour le poste. Il n’a pas été retenu en vue d’une nomination parce qu’il n’avait pas deux années d’expérience à titre de chef cuisinier. L’allégation du plaignant selon laquelle la rencontre qu’il a eue avec MM. Llewellyn et Stagg en février 2005 aurait nui à son évaluation n’est pas fondée.

59 Pour ce qui est des critères de sélection, le plaignant soutient qu’il était inapproprié de la part de l’intimé de ne les choisir qu’après la publication de l’annonce. M. Llewellyn a indiqué que le comité avait profité de la période pendant laquelle il attendait les demandes d’emploi pour se pencher sur les critères qui allaient servir à sélectionner les personnes à nommer parmi les candidats qualifiés. Il a affirmé qu’il avait décidé de publier l’annonce pour aller de l’avant avec le processus, et qu’il savait que le comité disposerait d’environ un mois pour examiner les critères de sélection, pendant qu’il attendait les réponses des candidats. M. Llewellyn avait l’intention d’utiliser le bassin de candidats qualifiés pour doter divers postes au cours des cinq années suivantes. Il a indiqué qu’il ne croyait pas qu’il était nécessaire de faire mention des critères de sélection choisis dans l’annonce, puisqu’il était possible que ceux‑ci changent au fil du temps.

60 Le Tribunal estime que l’intimé n’a pas agi de façon inappropriée en choisissant les critères de sélection après la publication de l’annonce. Il est préférable de donner aux candidats le plus d’information possible au sujet du processus de façon à permettre à ceux qui possèdent les qualifications demandées de le démontrer. Cette méthode permet également d’éviter des allégations selon lesquelles les critères ont été établis de telle sorte qu’une candidature donnée soit éliminée ou favorisée. Toutefois, en l’espèce, les candidats n’ont subi aucun préjudice par suite des actes du comité. Le plaignant n’a pas démontré qu’un acte répréhensible avait été commis à cet égard.

61 Le plaignant soutient que l’intimé avait l’obligation de communiquer avec les personnes qui avaient postulé pour les informer des critères de sélection et ainsi leur donner la chance de fournir des précisions concernant leurs qualifications. Le Tribunal est convaincu que, en l’espèce, il n’y avait aucune exigence de la sorte. Dans l’annonce, les qualifications essentielles et les qualifications constituant un atout étaient clairement énoncées, et les candidats étaient informés de ce qui suit :

Finalité/Résultat de ce processus : Si ce poste vous intéresse, veuillez indiquer clairement dans votre demande ou CV comment vous répondez à chacun des critères importants de présélection de ce poste (études, langues, expérience). Les candidat(e)s ne seront pas invités à fournir des renseignements supplémentaires. ·Si vous possédez des qualifications constituant un ou des atouts par rapport à l’énoncé des critères de mérite relativement aux études et à l’expérience, veuillez démontrer clairement dans votre demande ou votre CV comment vous répondez à ces critères. ·Pour occuper un poste, les candidat(e)s doivent posséder chacune des qualifications essentielles rattachées à ce poste. Toutefois, le fait de posséder des qualifications constituant des atouts ou de répondre aux exigences opérationnelles ou aux besoins organisationnels (s’il sont fournis dans l’énoncé des critères de mérite), peut être préférable et constituer un facteur décisif dans le processus de sélection, eu égard aux exigences particulières du poste à combler.

[caractères gras ajoutés]

62 Il a été décidé que les critères de sélection consisteraient en une qualification constituant un atout et en trois capacités essentielles, lesquelles figurent toutes dans l’énoncé des critères de mérite. Les candidats qui postulent un emploi au sein de la fonction publique doivent démontrer qu’ils possèdent les qualifications demandées; en l’espèce, ils avaient été précisément informés qu’ils devaient démontrer qu’ils satisfaisaient aux exigences en matière d’études, de compétences linguistiques et d’expérience, et qu’ils possédaient les qualifications constituant un atout. Le plaignant a indiqué que, à bord de la plupart des navires de la GCC où il a travaillé, il assumait les fonctions de chef cuisinier de façon intérimaire mais n’a fourni aucune précision par rapport à la durée de cette expérience.

63 Le Tribunal estime que le comité de sélection n’a pas commis d’erreur dans la façon dont il a appliqué les critères de sélection. Pendant l’audience, l’intimé a reconnu que M. Wall avait travaillé 202 jours comme chef cuisinier, ce qui représente une expérience de 404 jours, si l’on tient compte du cycle de 28 jours de travail et de 28 jours de congé. Or, cela ne correspond pas au minimum de deux ans d’expérience exigés par le comité en vue de la sélection. Le comité a calculé l’expérience de tous les candidats selon des journées de travail de 12 heures. Par conséquent, dans les circonstances, les jours de relâche ne sont pas pertinents. Le comité a agi raisonnablement lorsqu’il n’a pas tenu compte de la période de congé pour accident de travail du plaignant puisque le plaignant n’a pas, pendant ladite période, acquis d’expérience à titre de chef cuisinier. Le plaignant possédait peut‑être d’autres types d’expérience valable, mais le comité de sélection cherchait des candidats possédant de l’expérience à titre de chef cuisinier.

64 Pendant l’audience, le plaignant a fait valoir que l’annonce d’emploi n’était pas claire : à la rubrique « Type d’annonce » figurait la mention « Indéterminée, Intérimaire, Déterminée ». Or, cette mention renvoie exactement aux types de nominations envisagés au moment de la publication de l‘annonce, et indique que le gestionnaire délégataire pouvait procéder à des nominations pour une période indéterminée ou pour une durée déterminée, ou encore à des nominations intérimaires, selon les besoins de l’organisation. Le Tribunal conclut que l’annonce n’était pas ambiguë.

Décision

65 Pour les motifs exposés ci‑dessus, la plainte est rejetée.

Helen Barkley

Membre

Parties au dossier

Dossier du Tribunal:

2008-0225

Intitulé de la cause:

Steve Wall et le Sous-ministre de Pêches et Océans Canada et al.

Audience:

Les 18 et 19 novembre 2008
St. John's (NL)

Date des motifs:

Le 2 février 2009

Comparutions:

Pour les plaignants:

Larry Teslyk

Pour l'intimé:

Martin Desmeules

Pour la Commission
de la fonction publique:

Marc Séguin