Décisions de la CRTESPF

Le grief et les faits

1  L’Association canadienne des employés professionnels (l’« agent négociateur ») a présenté un grief de principe le 28 juin 2012, alléguant que Ressources humaines et Développement des compétences Canada (le « ministère ») avait enfreint la Directive sur le réaménagement des effectifs (la « DRE ») à l’occasion d’une situation de réaménagement des effectifs touchant la Direction générale de la politique stratégique et de la recherche (la « DGPSR ») du ministère. La DRE est incorporée, par voie de référence, dans la convention collective conclue entre l’agent négociateur et le Conseil du Trésor (l’« employeur ») pour le groupe Économique et services de sciences sociales, échue le 21 juin 2011 (la « convention collective »).

2 Bien que six témoins aient témoigné et que plusieurs documents aient été déposés en preuve, les éléments de preuve présentés concordent pour l’essentiel et les faits peuvent donc être succinctement résumés.

3 La situation de réaménagement des effectifs dont il s’agit est survenue au printemps 2012 en raison de restrictions budgétaires visant une direction générale qui accumulait régulièrement les déficits à son poste budgétaire affecté à la rémunération et dont la structure hiérarchique était jugée déséquilibrée vers le sommet. Dans le but de régler les problèmes financiers et structurels constatés au sein de la DGPSR, la direction du ministère avait alors décidé de remplacer 110 postes de groupe et niveau EC-07 et EC-08 par 59 nouveaux postes restructurés de groupe et niveau EC-07. Les 110 postes visés par cette réorganisation constituaient l’essentiel des effectifs des postes de groupe et niveau EC-07 et EC-08 au sein de la DGPSR (hormis les postes de quelques fonctionnaires ayant déjà été ciblés par une situation de réaménagement des effectifs distincte et exclus de la présente situation). La direction a choisi d’atteindre l’objectif précité en mettant en place un processus de dotation pour combler les 59 nouveaux postes de groupe et niveau EC-07, auquel tous les titulaires des 110 postes de groupe et niveau EC-07 et EC-08 visés seraient invités à participer, le but ultime étant d’abolir les 110 anciens postes une fois le processus de dotation achevé. La Commission de la fonction publique a été intimement impliquée dans la planification et l’administration de ce processus, de concert avec les professionnels en ressources humaines du ministère. La décision de lancer ce processus a été annoncée pour la première fois aux employés visés le 1^er mai 2012, au même moment où on les avisait qu’ils étaient des « employés touchés » au sens de la DRE. Pour sa part, l’agent négociateur avait été avisé de cette décision le 25 avril 2012.

4 Avant la présentation du grief en l’espèce (le 28 juin 2012), la direction avait eu des rencontres avec l’agent négociateur et les employés visés afin de discuter du processus en cause. Plus précisément, le ministère avait rencontré à trois reprises l’agent négociateur au sujet de cette situation de réaménagement des effectifs, soit le 25 avril 2012, lors de la communication à l’Association de l’avis visant les employés touchés; le 30 avril 2012, la date à laquelle les lettres aux employés touchés ont été livrées à ces derniers; le 23 mai 2012. La réunion du 23 mai a coïncidé avec la présentation à la direction, la même journée, d’une pétition signée par une cinquantaine d’employés dans laquelle ils critiquaient les projets de la direction. De plus, la section locale de l’agent négociateur adressait vers la même date une lettre ouverte à l’intention de la direction (pièce 4), critiquant également les projets de la direction.

5 La pièce 4 est intitulée [traduction] « Ce que nous exigeons : une lettre ouverte au SMA de la DGPSR de l’exécutif de la section locale 514 de l’ACEP au nom des employés du groupe EC ». Cette lettre se lit en partie comme suit :

[Traduction]

Pendant les nombreux mois de préparation pour la mise en œuvre du réaménagement des effectifs, la haute direction a fait peu d’efforts pour communiquer avec nous ou nous consulter à cet égard, nous les « ressources humaines » travaillant au sein de la DGPSR. En conséquence, à l’annonce par la direction de ses projets au cours des derniers jours, plusieurs d’entre nous ont été interloqués par ce que nous avons entendu. Ce que nous voulons c’est un véritable dialogue, et dans les plus brefs délais, pour éviter que ce climat de méfiance se dégrade encore davantage.

Il ressort des discussions formelles et informelles – et des propos tenus aussi bien dans les diverses réunions du syndicat et de la direction que dans les couloirs, - que les professionnels du groupe EC travaillant à la DGPSR (en particulier ceux et celles ayant reçu des lettres destinées aux employés touchés) souhaitent une plus grande transparence dans la communication de l’information et une approche plus collaborative de la part de la direction, du moins au sujet des cinq questions suivantes :

1) La situation des employées touchées en congé de maternité

[…]

2) Les modalités d’échange de postes et les employés du groupe et niveau EC 6

[…]

3) Explication du fondement juridique d’un processus qui regroupe les employés du groupe et niveau EC 7 et EC 8 dans un même « concours » pour l’obtention de postes au groupe et niveau EC 7

[…]

4) Une stratégie d’échange de postes axée sur l’offre au sein de RHDSC

[…]

5) La présence du SMA aux réunions avec les employés touchés et les employés optants

[…]

Nous demandons instamment au SMA responsable de la DGPSR de répondre à ces interrogations dans le cadre d’une rencontre avec tous les employés d’ici les prochains jours.

6 Le sous-ministre adjoint (SMA) responsable de la DGPSR auquel la pièce 4 était adressée était David McGovern. Lors de son témoignage, il a dit qu’il n’avait jamais vu ce document avant d’en prendre connaissance lors de son contre-interrogatoire. Cela étant, lors de la réunion qui a eu lieu entre les représentants de la direction et de l’agent négociateur le 23 mai 2012, les questions soulevées dans la pièce 4 ont effectivement été discutées selon M. McGovern, car il s’agissait essentiellement des mêmes questions que celles formulées dans la pétition présentée le même jour.

7 Quant à la teneur des discussions du 23 mai, Brian McDougall, vice‑président de la section locale de l’agent négociateur, a témoigné que M. McGovern avait surtout fait état des problèmes financiers et structurels ayant mené à la situation de réaménagement des effectifs, sans pour autant répondre aux questions spécifiques qui lui avaient été adressées tant dans la pétition que dans la pièce 4. M. McDougall a conclu de cette discussion que la direction semblait décidée à procéder à ce que les représentants de l’agent négociateur considéraient comme étant un processus vicié, ce qui a amené les représentants à discuter entre eux des suites à donner à cette affaire. Selon M. McDougall, la rencontre a duré à peu près une heure.

8 M. McGovern a témoigné que lors de la rencontre du 23 mai, l’équipe de direction, constituée de lui-même, de Marilyn Dingwall, experte-conseil principale du ministère en matière de ressources humaines, ainsi que de deux directeurs généraux, avait abordé la question de la « légalité » du processus de dotation, question qui avait été soulevée tant dans la pétition que dans la pièce 4. Il a témoigné que, bien que l’agent négociateur n’ait aucunement fondé son allégation de processus illégal, la direction avait néanmoins étudié la question avant la rencontre et informé les représentants de l’agent négociateur que le ministère était tout à fait convaincu qu’il avait le pouvoir de procéder de la manière qu’il projetait de le faire. Les représentants de la direction leur ont également fait valoir à cette occasion le fait qu’il était impératif d’entreprendre ce processus de restructuration. De l’avis de M. McGovern, cette rencontre avait duré environ 90 minutes.

9 En plus de participer à ces rencontres avec l’agent négociateur le 25 avril, le 30 avril et le 23 mai, la direction a tenu des réunions avec les employés touchés en groupe les 1^er, 7 et 25 mai.

10 Le 12 juin, les employés ont été officiellement invités à participer au concours visant à doter les nouveaux postes au groupe et niveau EC-07. Cinquante-huit employés du groupe et niveau EC-07 ont choisi de participer au processus de dotation établi (et de continuer jusqu’à la fin du processus), tout comme 17 employés du groupe et niveau EC-08. Au début de septembre 2012, le processus de dotation était achevé, les employés ayant réussi au concours étant nommés à un nouveau poste au groupe et niveau EC-07, alors que les autres recevaient un avis de mise en disponibilité et une lettre pour employé optant suivant les dispositions de la DRE. À la date de la fin de l’audience sur la présente affaire, tous les employés ayant participé au processus de dotation, sauf deux, avaient été nommés à un des nouveaux postes au groupe et niveau EC-07 ou à un autre poste au sein de la fonction publique.

11 Le processus s’est avéré ardu et exigeant tant pour les employés que pour leurs supérieurs. Les employés ont manifesté leur frustration non seulement à l’égard de l’incertitude planant quant à leur perspectives d’emploi mais également à l’égard de ce qu’ils tenaient pour être un processus intrinsèquement injuste et inutilement complexe, qui manquait de transparence. Bon nombre d’employés et de cadres supérieurs ont souffert du stress, et l’un d’entre eux a subi un infarctus, ce qu’ils ont attribué à cette situation de réaménagement des effectifs.

12 L’agent négociateur a fait valoir divers arguments, tant à l’été 2012 qu’au moment de l’arbitrage du grief, pour étayer sa prétention que le ministère avait enfreint la DRE dans sa gestion de cette situation de réaménagement des effectifs. Les principales objections soulevées à l’égard des mesures du ministère sont les suivantes :

• le processus de dotation employé par le ministère était un processus « hybride » impossible à concilier avec les exigences de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13 (la « LEFP ») et de la DRE;
• le ministère avait omis de réaliser une planification efficace des ressources humaines, en contravention du paragraphe 1.1.2 de la DRE;
• les employés du groupe et niveau EC-07, en violation de leur droit à un traitement équitable garanti sous le régime de la DRE, ont été mis dans la situation fâcheuse de devoir demander des lettres de référence auprès de leurs superviseurs du groupe et niveau EC-08, eux‑mêmes candidats dans le cadre du processus de dotation;
• il était inédit au sein de la fonction publique, en plus d’être injuste et dégradant, que les employés soient requis de concourir pour des postes dont la rémunération était inférieure à celle de leur poste d’attache actuel, ce qui était le cas des employés du groupe et niveau EC-08;
• de plus, en violation de la DRE, aucun effort n’a été fait pour placer les employés du groupe et niveau EC-08 à des postes à un groupe et niveau correspondant;
• également en contravention de la DRE, la direction avait manqué à son obligation d’informer et de consulter l’agent négociateur.

13 Dans son grief, l’agent négociateur demandait à l’origine, entre autres, une ordonnance prononçant l’annulation du processus de dotation. Cependant, dans ses arguments présentés lors de l’arbitrage du grief, il a renoncé à cette demande, soulignant alors que puisque le processus avait été mené à terme, il ne serait pas réaliste ni pratique de le recommencer à zéro. L’agent négociateur demande plutôt une déclaration disant que le ministère avait enfreint la DRE, l’arbitre de grief demeurant saisi de l’affaire quant au redressement approprié dans l’éventualité où les parties n’arriveraient pas à s’entendre à ce sujet.

14 En plus de réfuter toutes les allégations de l’agent négociateur, l’employeur s’est opposé à la compétence de l’arbitre de grief pour instruire la présente affaire. Il a soutenu que l’essentiel des allégations se rapportait à des questions de dotation, qui ne relevaient pas de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la « LRTFP »), et à l’égard desquelles le Tribunal de la dotation de la fonction publique était l’instance administrative appropriée pour les instruire. À cet argument, l’agent négociateur a répondu que l’essence même du différend était la violation alléguée de la DRE, une matière à l’égard de laquelle l’arbitre de grief avait compétence.

Dispositions législatives pertinentes

15 Les parties se sont appuyées notamment sur les dispositions législatives suivantes pour étayer leurs arguments respectifs :

De la LRTFP :

[…]

113. La convention collective ne peut avoir pour effet direct ou indirect de modifier, supprimer ou établir :

a) une condition d’emploi de manière que cela nécessiterait l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;

b) une condition d’emploi qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

[…]

220. (2) L’employeur ou l’agent négociateur ne peut présenter de grief de principe si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

[…]

De la LEFP :

[…]

34. (1) En vue de l’admissibilité à tout processus de nomination sauf un processus de nomination fondé sur les qualités du titulaire, la Commission peut définir une zone de sélection en fixant des critères géographiques, organisationnels ou professionnels, ou en fixant comme critère l’appartenance à un groupe désigné au sens de l’article 3 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

(2) La Commission peut établir, pour les groupes désignés au sens de l’article 3 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, des critères géographiques, organisationnels ou professionnels différents de ceux qui sont applicables aux autres.

[…]

64. (1) L’administrateur général peut, conformément aux règlements de la Commission, mettre en disponibilité le fonctionnaire dont les services ne sont plus nécessaires faute de travail, par suite de la suppression d’une fonction ou à cause de la cession du travail ou de la fonction à l’extérieur des secteurs de l’administration publique fédérale figurant aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques; le cas échéant, il en informe le fonctionnaire.

(2) Dans les cas où il décide dans le cadre du paragraphe (1) que seulement certains des fonctionnaires d’une partie de l’administration seront mis en disponibilité, la façon de choisir les fonctionnaires qui seront mis en disponibilité est déterminée par les règlements de la Commission.

(3) Le paragraphe (1) ne s’applique pas dans les cas où le fonctionnaire est licencié dans les circonstances prévues à l’alinéa 12(1)f) de la Loi sur la gestion des finances publiques.

(4) Le fonctionnaire mis en disponibilité perd sa qualité de fonctionnaire.

[…]

77. (1) Lorsque la Commission a fait une proposition de nomination ou une nomination dans le cadre d’un processus de nomination interne, la personne qui est dans la zone de recours visée au paragraphe (2) peut, selon les modalités et dans le délai fixés par règlement du Tribunal, présenter à celui-ci une plainte selon laquelle elle n’a pas été nommée ou fait l’objet d’une proposition de nomination pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :

a) abus de pouvoir de la part de la Commission ou de l’administrateur général dans l’exercice de leurs attributions respectives au titre du paragraphe 30(2);

b) abus de pouvoir de la part de la Commission du fait qu’elle a choisi un processus de nomination interne annoncé ou non annoncé, selon le cas;

c) omission de la part de la Commission d’évaluer le plaignant dans la langue officielle de son choix, en contravention du paragraphe 37(1).

[…]

Du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, DORS/2005-334 :

[…]

21. (1) Lorsque les services d’un ou de plusieurs fonctionnaires d’un secteur de l’administration ne sont plus nécessaires aux termes de l’article 64 de la Loi, l’administrateur général évalue le mérite des fonctionnaires qui occupent des postes semblables ou exercent des fonctions semblables des mêmes groupe et niveau professionnel dans ce secteur et désigne, en fonction du mérite, lesquels seront conservés pour l’accomplissement des fonctions permanentes de ce secteur de même que ceux des fonctionnaires restants qui seront informés que leurs services ne sont plus nécessaires et qui seront mis en disponibilité.

(2) L’administrateur général consigne les motifs sur lesquels il a fondé son choix.

(3) Malgré le paragraphe (1), la détermination des fonctionnaires à mettre en disponibilité au sein du groupe de réparation des navires du ministère de la Défense nationale est fondée sur une combinaison de facteurs de mérite et d’ancienneté et est faite en collaboration avec les agents négociateurs concernés.

(4) Malgré le paragraphe (1), si un fonctionnaire se propose pour une mise en disponibilité, l’administrateur général peut l’informer que ses services ne sont plus nécessaires et le mettre en disponibilité.

(5) L’administrateur général avise par écrit :

a) la Commission du nom des fonctionnaires qui seront mis en disponibilité conformément au présent article et de la date prévue de leur mise en disponibilité;

b) tout fonctionnaire qui est informé que ses services ne sont plus nécessaires de la date prévue de sa mise en disponibilité.

(6) Les paragraphes (1) à (5) ne s’appliquent pas à l’égard des fonctionnaires nommés pour une période déterminée.

[…]

De la DRE :

Généralités

[…]

Convention collective

À l’exception des dispositions dont la CFP est chargée, la présente directive du CNM est considérée comme faisant partie des conventions collectives conclues entre les parties. Les employés doivent pouvoir la consulter facilement.

[…]

Définitions

[…]

Employé touché (affected employee) – Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs.

[…]

Employé excédentaire (surplus employee) – Employé nommé pour une période indéterminée et que l’administrateur général dont il relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit.

[…]

Réaménagement des effectifs (work force adjustment) – Situation qui se produit lorsqu’un administrateur général décide que les services d’un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d’exécution.

[…]

Partie I – Rôles et responsabilités

1.1 Ministères ou organisations

1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à ce qu’ils soient traités équitablement et à ce qu’on leur donne toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique.

1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d’un réaménagement des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée, sur le ministère ou l’organisation et sur la fonction publique.

[…]

1.1.12 Les ministères ou les organisations informent et consultent les représentants des agents négociateurs de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront aux représentants des agents négociateurs le nom et le lieu de travail des employés touchés.

[…]

1.1.16 La nomination d’employés excédentaires à d’autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu’ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf s’ils ont épuisé toutes les autres possibilités.

[…]

Motifs de décision

16 Comme observé précédemment, les parties ont présenté de longs arguments en ce qui avait trait à ma compétence en l’espèce, l’employeur plaidant que l’essentiel des allégations de l’agent négociateur ne relevait pas de ma compétence et ce, pour des raisons diverses tenant principalement à ce que leur grief visait à contester les mesures en matière de dotation prises par le ministère. Étant donné les conclusions auxquelles je suis arrivé quant au fond du grief, il n’est pas nécessaire que je résume les arguments respectifs des parties sur la question de la compétence ni d’exprimer quelque opinion à cet égard.

17 La principale allégation de l’agent négociateur est que le processus choisi par le ministère pour instaurer des changements au sein de la DGPSR n’était pas conforme aux dispositions de la LEFP ni aux prescriptions de la DRE. En particulier, l’agent négociateur soutient que le ministère aurait dû recourir à la procédure de SMPMD (« Sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité »), prévu en outre à l’article 64 de la LEFP ainsi qu’à l’article 21 du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique. La preuve révèle un degré élevé de frustration et d’incertitude suscité au sein des fonctionnaires par les projets du ministère à leur égard, occasionnant du stress tant chez les employés que chez les gestionnaires appelés à administrer le processus en cause. L’agent négociateur soutient que, si le ministère s’était conformé à ses obligations de réaliser une planification efficace des ressources humaines de manière à atténuer les répercussions de la situation de réaménagement des effectifs (comme il était tenu de le faire en vertu du paragraphe 1.1.2 de la DRE), l’employeur aurait alors pu atteindre ses objectifs de réduction de ses effectifs sans que les employés n’aient à subir un degré de stress et d’incertitude à ce point élevé.

18 Certes, deux des principaux arguments présentés par l’agent négociateur pour étayer ses allégations de violation de la DRE par l’employeur sont plausibles, mais sans plus. Les raisons motivant cette conclusion sont essentiellement les mêmes dans les deux cas, soit l’absence d’éléments de preuve nécessaires à l’appui de ces allégations. Ainsi, bien que la Commission des relations de travail dans la fonction publique possède une certaine expertise en matière de relations de travail, elle n’est pas un tribunal possédant une expertise relativement à tous les aspects du droit et des pratiques en matière d’emploi, notamment en matière de dotation ou de la planification des ressources humaines. Il y a lieu de présumer que ces questions débordent le champ de connaissance et d’expertise des arbitres de grief. Par conséquent, on ne peut s’attendre à ce qu’un arbitre de grief puisse trancher les types de questions soulevées dans le grief en l’espèce sans l’apport de certains éléments de preuve pertinents, lesquels n’ont pas été présentés dans le présent cas.

19 En particulier, selon l’allégation principale de l’agent négociateur, le ministère aurait omis [traduction] « de réaliser une planification efficace des ressources humaines » dans le cadre de cette situation de réaménagement des effectifs, enfreignant ainsi le paragraphe 1.1.2 de la DRE. Les parties à la convention collective entendaient sans doute donner à l’expression [traduction] « planification efficace des ressources humaines » un sens particulier. Or, je ne peux pas me fier à ma propre intuition, encore moins à mes propres recherches en la matière, pour établir ce que pourraient bien être, dans le contexte du présent grief, les composantes ou les normes d’une [traduction] « planification efficace des ressources humaines », ou encore si les activités du ministère n’étaient pas à la hauteur de ces normes. L’agent négociateur, tant dans la preuve qu’il a présentée que dans son argumentation, a consacré peu d’efforts pour élucider ces questions. Je me dois d’ajouter que, étant donné le libellé même de cette disposition, il n’aurait pas été suffisant pour l’agent négociateur d’établir que la planification des ressources humaines par le ministère aurait pu être plus efficace, car l’agent négociateur était tenu d’établir en preuve le manque de réalisation par le ministère d’une planification efficace, quelle qu’elle soit. Or, sur la foi de la preuve qui m’a été présentée, il m’est impossible de qualifier d’inefficaces les activités de planification des ressources humaines réalisées par le ministère.

20 Pareillement, l’agent négociateur a critiqué la décision du ministère de ne pas avoir recouru à la procédure de SMPMD. Les avantages et les inconvénients de cette procédure comparativement aux éléments du processus de dotation choisi ne sautent pas aux yeux, et aucun témoin n’est venu en expliquer les modalités. Même si j’étais habilité à étudier cette allégation, ce que l’employeur réfute, et même si on pouvait trouver quelque élément de la DRE pouvant fonder la prétention voulant que le ministère aurait dû recourir à la procédure de SMPMD, l’absence de preuve relativement à cette procédure m’empêche de conclure que le ministère aurait enfreint la DRE en ne recourant pas à cette procédure.

21  À partir des éléments portés au dossier dans le présent cas, il m’est donc impossible de conclure à une violation de la DRE du fait des décisions du ministère quant aux modalités du processus employé pour procéder à la réduction des effectifs au sein de la DGPSR. L’agent négociateur a prétendu que la direction avait pris des décisions malavisées afin de régler cette situation de réaménagement des effectifs. Toutefois, il n’a pas allégué que le ministère aurait agi de mauvaise foi dans quelque élément de ce processus. Bien que je comprenne pertinemment l’insatisfaction de l’agent négociateur relativement à ces décisions, je dois dire qu’un arbitre de grief ne dispose pas des outils requis, en l’absence d’éléments de preuve pertinents, présentés de préférence par l’entremise d’un témoin expert, pour résoudre un différend quant à savoir si les décisions du ministère étaient conformes aux pratiques en matière de [traduction] « planification efficace des ressources humaines ». Il incombait à l’agent négociateur de me convaincre que l’employeur avait violé la convention collective; en l’absence d’une telle preuve, il a failli à son obligation de s’acquitter de ce fardeau.

22 L’agent négociateur a également allégué que le ministère avait omis de recourir à un processus équitable, contrevenant ainsi au paragraphe 1.1.1 de la DRE. Il invoquait en particulier que les employés des groupe et niveau EC-07 et EC-08 devaient concourir pour les mêmes postes, ce qui était inéquitable tant pour les employés du groupe et niveau EC-07, soumis au bon vouloir de leurs supérieurs du groupe et niveau EC-08 pour obtenir des lettres de référence, que pour les employés du groupe et niveau EC-08, qui avaient été informés que pour conserver leur emploi ils devaient participer à ce concours pour des postes classés à un échelon inférieur de celui qu’ils avaient déjà. Le ministère a soutenu tout au long de cette démarche que le fait de permettre à tous les employés des groupe et niveau EC-07 et EC-08 travaillant au sein de la DGPSR de participer au même processus de dotation était la manière la plus équitable de procéder dans les circonstances. Selon la preuve présentée, la DGPSR avait décidé de se départir du recours aux postes de groupe et niveau EC-08, à l’instar des autres directions du ministère, constatant qu’on avait eu recours de manière incohérente aux classifications EC-07 et EC-08 au sein de la DGPSR. Le ministère soutient qu’il aurait été inéquitable envers les employés du groupe et niveau EC-08 de leur refuser l’occasion de participer à ce processus de sélection, alors qu’ils avaient leurs meilleures perspectives de maintien en emploi dans le groupe et niveau EC-07.

23 Le caractère prétendument inéquitable de la démarche, selon l’agent négociateur, découlait non pas de l’administration du processus choisi par le ministère, mais du processus même. À plusieurs reprises durant l’audience on a décrit le processus employé comme étant [traduction] « intrinsèquement inéquitable ». En ce qui a trait au caractère équitable du processus, il me semble qu’il incombait à l’agent négociateur d’établir en preuve, au moins, qu’un autre processus aurait permis au ministère d’atteindre ses objectifs de réduction de ses effectifs d’une manière qui aurait été plus équitable envers les employés. Il serait irréaliste de ma part de me concentrer, sans autre repère, sur le processus choisi par le ministère, et de le juger comme étant inéquitable, comme s’il existait un critère infaillible d’équité. Dans les circonstances du présent cas, on ne peut conclure à une violation de la garantie d’un traitement équitable que s’il a été établi que le ministère aurait pu atteindre ses objectifs d’une manière qui aurait été, tout compte fait, plus équitable pour l’ensemble des employés touchés. Or, aucune preuve ne m’a été présentée pouvant m’amener à poser un tel constat.

24 L’agent négociateur alléguait également que le ministère n’avait pas respecté l’obligation prévue aux termes du paragraphe 1.1.16 de la DRE, soit « […] évite[r] de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf s’ils ont épuisé toutes les autres possibilités ». Il a prétendu qu’aucune tentative n’a été faite pour nommer les employés du groupe et niveau EC-08 à un autre poste de niveau équivalent.

25 La réponse simple et sans équivoque à cette allégation, comme l’employeur l’a souligné dans son argumentation, est que, aux termes du paragraphe 1.1.16, cette disposition s’applique uniquement aux employés « excédentaires »; or, à la date de la présentation du grief, les employés de la DGPSR n’étaient pas encore des employés « excédentaires », mais uniquement des employés « touchés ».

26 La dernière allégation de l’agent négociateur est que le ministère ne s’était pas conformé au paragraphe 1.1.12 de la DRE, en vertu duquel il devait « inform[er] et consult[er] » l’agent négociateur. L’agent négociateur a soutenu que les termes « inform[er] » et « consult[er] » ne devaient pas être considérés comme étant synonymes. Il admet que le ministère l’avait informé de la situation de réaménagement des effectifs conformément aux dispositions du paragraphe 1.1.12. Toutefois, lors des rencontres entre l’agent négociateur et le ministère de même que lors des rencontres entre les employés et le ministère, le ministère n’était pas disposé à répondre à leurs diverses interrogations, et la décision du ministère sur la manière de procéder pour régler la situation de réaménagement des effectifs avait été présentée comme un fait accompli, qui ne laissait aucune marge de discussion. Selon l’agent négociateur, en procédant de la sorte, le ministère n’avait pas satisfait à son obligation contractuelle de consulter l’agent négociateur.

27 En réplique, l’employeur a observé que l’obligation d’informer et de consulter en vertu de la DRE ne s’imposait qu’après que le ministère avait décidé que les services de certains de ses employés ne seraient plus requis à compter d’une certaine date. L’obligation a donc été déclenchée peu après la présentation du budget en mars 2012. Les haut-fonctionnaires du ministère ont informé l’agent négociateur de la situation le 25 avril puis le 30 avril 2012, et ensuite les employés, le 1^er mai 2012.

28 À mon avis, il est important de distinguer les rencontres et les communications ayant eu lieu entre la direction et les employés touchés, d’une part, et celles de la direction et l’agent négociateur, d’autre part. En vertu du paragraphe 1.1.12 de la DRE, que le ministère aurait prétendument violé, exige seulement que le ministère informe et consulte « les représentants des agents négociateurs ». En particulier, je souligne que la pétition adressée à la haute direction par une cinquantaine d’employés et remise le 23 mai 2012, dans laquelle ils demandaient des réponses à des questions spécifiques, ne peut être considérée comme étant une initiative de l’agent négociateur. Nulle part dans cette pétition n’est-il fait mention de l’agent négociateur, ni même y est-il fait allusion, et encore moins y affirme-t-on que l’agent négociateur avait été l’instigateur de la pétition ou qu’il l’appuyait. La pétition ne prétendait pas traduire une position prise par l’agent négociateur. Elle commençait par cette déclaration : [traduction] « Nous soussignés, fonctionnaires des groupe et niveau EC-07 et EC‑08 travaillant au sein de la Direction générale de la politique stratégique et de la recherche (DGPSR) à RHDCC, désirons exprimer notre profonde déception en regard du ‘processus’ inéquitable et non transparent adopté par la direction de la DGPSR […] ». L’argumentation de l’agent négociateur sur la question de la violation du paragraphe 1.1.12 était en bonne partie axée sur le prétendu manquement du ministère à répondre de manière convenable à la pétition. Or, à mon avis, puisque la pétition était l’initiative des employés individuels, et non de l’agent négociateur, elle ne peut étayer une allégation de violation du paragraphe 1.1.12.

29 J’ajouterais qu’il me semble que le recours à une pétition serait une méthode bizarre pour entreprendre, de la part d’un agent négociateur, des pourparlers avec un employeur. En raison de son statut de représentant accrédité de l’unité de négociation, il est effectivement habilité à parler et à agir au nom de tous les employés faisant partie de l’unité de négociation. Un agent négociateur n’a pas besoin de la signature des employés apposée à une pétition pour légitimer toute démarche qu’il souhaiterait entreprendre auprès de la direction. En l’espèce, il bénéficiait également des dispositions du paragraphe 1.1.12 de la DRE, qui oblige le ministère à le consulter.

30 Dans Canadian Broadcasting Corp. v. Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada, [1997] C.L.A.D. n^o 554, l’arbitre a expliqué la notion de l’obligation contractuelle de consulter. Voici comment il s’est exprimé à cet égard (paragraphe 113) :

[Traduction]

[…] En outre, la consultation comprend le fait de communiquer de l’information, mais va bien au-delà de ce simple geste. Cela implique également qu’on soit disposé à recevoir des avis et des conseils en retour. Cela exige de la partie à laquelle incombe l’obligation de consulter de demeurer ouverte aux suggestions et aux commentaires qui lui sont faits avant de prendre une décision définitive. Cela étant, le droit de prendre la décision définitive revient malgré tout à l’employeur. Le droit de consulter n’emporte pas un droit de veto. Le droit de consulter n’enlève rien au droit de la direction de prendre une décision.

31 Comme l’extrait précité le laisse entendre, lorsque l’employeur a l’obligation contractuelle de consulter, il incombe au syndicat de soulever des questions et des enjeux puis de faire progresser le processus de consultation. La conformité d’un employeur à une disposition comme celle du paragraphe 1.1.12 de la DRE doit être évaluée suivant la réponse qu’il donne à la demande de l’agent négociateur de le rencontrer et de discuter avec lui des questions dont il s’agit.

32 Dans le présent cas, le ministère a reçu tout au plus une demande de l’agent négociateur pour le rencontrer et discuter de la situation de réaménagement des effectifs, soit la pièce 4, un document qui, selon M. McGovern, n’avait pas effectivement été reçu par lui. En tout cas, que cela ait été en réponse à la pièce 4, à la pétition, ou aux deux, une réunion de consultation a eu lieu entre le ministère et l’agent négociateur le 23 mai 2012. La preuve de ce qui aurait été dit lors de cette rencontre, que j’ai résumé plus tôt dans la présente décision, est plutôt lacunaire. Cela étant, il m’est impossible de conclure que l’employeur aurait violé le paragraphe 1.1.12 en raison de la réponse qu’il a formulée lors de cette rencontre. La preuve présentée ne m’a pas convaincu que l’attitude du ministère lors de cette rencontre n’était pas conforme à son obligation de prendre connaissance des doléances de l’agent négociateur et d’en tenir compte par la suite. La direction était certes en droit de réagir fermement, comme elle l’a fait d’ailleurs, à l’allégation de l’agent négociateur selon laquelle le processus de sélection choisi n’était pas autorisé aux termes d’une loi ou des dispositions de la DRE. La preuve, toute lacunaire qu’elle fût, n’a pas révélé une absence de disposition de la part du ministère d’engager d’autres discussions avec l’agent négociateur. Il m’est impossible d’interpréter quelque parole ou geste de la direction lors de cette rencontre dans le sens d’un refus de poursuivre la discussion à ce sujet, bien que la direction y ait fait valoir son point de vue à l’égard de la question. À mon avis, si les représentants de l’agent négociateur étaient mécontents de ce qu’ils avaient obtenu comme réponse de la part de la direction lors de cette rencontre, ils auraient pu relancer les discussions, mais ils ne l’ont pas fait. Bien qu’on ne s’attende pas à ce qu’un agent négociateur qui reçoit une réponse ferme de la direction lors d’une réunion de consultation s’obstine à répéter ses positions lors de la même rencontre, on ne s’attend pas pour autant qu’il accepte une réponse négative donnée lors d’une telle première rencontre d’une durée de 90 minutes tout au plus comme étant finale et définitive, en particulier lorsque l’enjeu représente une telle importance pour ses membres. Il semblerait que la rencontre était à peine terminée que les représentants de l’agent négociateur discutaient déjà entre eux des autres solutions à envisager dans les circonstances. Alors que le paragraphe 1.1.12 de la DRE ne les empêchait pas de songer à d’autres voies que celle de la consultation, ils sont plutôt mal venus de se plaindre d’un manquement du ministère à cette disposition alors qu’ils avaient prématurément mis fin aux consultations puis déclaré qu’elles avaient mené à une impasse.

33 Je me vois donc dans l’impossibilité de conclure à quelque violation de la DRE.

34 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

Ordonnance

35 Le grief est rejeté.

Le 4 septembre 2013.

Traduction de la CRTFP

Michael Bendel,
arbitre de grief