Décisions de la CRTESPF

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

1 Zabia Chamberlain, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire »), a présenté un grief le 3 décembre 2008, auquel elle avait joint un long document détaillant la nature de ses allégations. Le 19 février 2009, le sous-ministre adjoint par intérim du ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences (l’« employeur ») a rejeté le grief ’au dernier palier de la procédure de règlement des griefs.

2 J’ai rendu une décision préliminaire en ce qui concerne la compétence, décision par laquelle j’ai rejeté le grief (voir Chamberlain c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences), 2010 CRTFP 130). J’ai également jugé d’une compétence limitée en ce qui concerne quatre plaintes déposées par la fonctionnaire en vertu du Code canadien du travail, L.R.C. (1985), ch. L-2 (le « CCT »). Ces plaintes ont fait l’objet d’audiences supplémentaires.

II. Décision de la Cour fédérale

3 La fonctionnaire a présenté une demande de contrôle judiciaire de ma décision, et le 31 août 2012, la Cour fédérale a rendu sa décision (Chamberlain c. Canada (Procureur général), 2012 CF 1027 (« Chamberlain CF »)).

4 La Cour fédérale a examiné la décision’ en partant d’abord du fait qu’il fallait déterminer si la décision était raisonnable, et du fait, ensuite, que la décision ne répondait pas aux questions liées aux allégations de la fonctionnaire selon lesquelles ses droits en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), ch. H-6 (la « LCDP »), avaient été violés.

5 La Cour fédérale a adopté les motifs de la Cour d’appel fédérale dans son examen de ma décision, dans lequel il a été déclaré que le bien-fondé des allégations de manquement à l’équité procédurale n’avait pas été établi (Chamberlain c. Canada (Procureur général), 2012 CAF 44, paragraphe 22). La fonctionnaire a également demandé un contrôle judiciaire de ma décision concernant mes conclusions conformément au CCT.

6 La Cour fédérale a conclu que ma décision selon laquelle la fonctionnaire n’avait pas établi en preuve que des mesures disciplinaires avaient été imposées était raisonnable. Cependant, puisque l’ordonnance rendue par la Cour a annulé ma décision pour d’autres motifs, je vais répéter les conclusions et les motifs, et confirmer ma conclusion voulant que le grief ne révèle aucune mesure disciplinaire, et que, de ce fait, je n’ai pas compétence pour examiner les allégations de la fonctionnaire.

7 Quant aux allégations sur les questions relatives aux droits de la personne, la Cour fédérale, dans Chamberlain CF, m’a renvoyé l’affaire en énonçant ce qui suit :

[…]

[12] Pour ce qui est du deuxième moyen que Mme Chamberlain fait valoir et qui concerne la présumée violation de ses droits de la personne, Mme Chamberlain soutient que son employeur n’a pas tenu compte de ses besoins, contrevenant ainsi à la Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC, 1985, c H-6 [la LCDP]. Elle allègue également qu’elle a été victime de discrimination en violation de la LCDP. Bien que ces moyens ne soient pas clairement formulés, Mme Chamberlain affirme dans son grief qu’elle a été victime de discrimination et que son employeur n’a rien fait pour faciliter son retour au travail. Elle mentionne également la LCDP. L’arbitre ne s’est pas prononcé sur la question de savoir si les présumées violations de la LCDP étaient susceptibles d’arbitrage et, comme je l’expliquerai plus en détail plus loin, il a ainsi commis une erreur donnant ouverture à révision. Il se peut fort bien que les allégations formulées par Mme Chamberlain au sujet de la violation de ses droits de la personne ne soient pas admissibles à l’arbitrage, mais cette question n’a pas été abordée par l’arbitre, alors qu’il aurait dû les examiner. J’estime par conséquent que l’ordonnance par laquelle l’arbitre a rejeté le grief de Mme Chamberlain doit être annulée et que l’affaire doit lui être renvoyée – s’il est disponible ou, dans le cas contraire, doit être renvoyé à un autre arbitre de la CRTFP – pour qu’il décide si l’allégation de présumées violations de la LCDP formulée par Mme Chamberlain est admissible à l’arbitrage en vertu de la LRTFP. Comme la norme de contrôle de la conclusion tirée par l’arbitre au sujet de l’arbitrabilité est celle de la décision raisonnable, c’est à l’arbitre et non à notre Cour qu’il revient de se prononcer sur cette question.

[…]

8 Il est important de noter que pendant l’audience initiale, aucune partie n’a abordé la question de l’allégation selon laquelle l’employeur a omis d’accommoder la fonctionnaire, en violation de la LCDP, ni la question de savoir si une telle allégation est arbitrable. C’est pourquoi je n’ai pas porté mon attention sur cet argument.

III. Procédure

9 Il est utile de passer en revue la procédure suivie dans cette affaire.

10 Le 10 septembre 2012, après que la Cour fédérale a rendu sa décision, l’audition des plaintes fondées sur le CCT a repris. Les parties ont accepté d’aborder les questions soulevées par la Cour fédérale au moyen d’arguments écrits. Les deux parties ont convenu qu’aucun élément de preuve n’était nécessaire puisque la question était strictement d’ordre juridique. Il était également entendu que, puisque l’employeur a soulevé la question de ma compétence, il devrait présenter le premier mémoire.

11 Le 13 novembre 2012, l’avocate de l’employeur a rédigé une lettre à laquelle elle a joint des annexes et elle l’a envoyée à la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « Commission »).

12 La fonctionnaire s’est vu accorder une prorogation de délai pour déposer sa réponse. Le 25 janvier 2013, elle a présenté son argument écrit.

13 L’employeur a déposé ses observations en guise de réfutation le 25 février 2013.

14 Le 28 février 2013, la fonctionnaire a demandé à répliquer à la réponse de l’employeur en fournissant d’autres éléments de preuve. La Commission a répondu ce qui suit :

[Traduction]

[…]

D’abord, conformément aux directives de M. Filiter, les arguments ont été envoyés à la CCDP avec la décision de madame la juge Gleason. Ensuite, et peut-être plus important encore, le dépôt des observations en guise de réfutation de Mme Engmann a marqué la fin du processus de présentation des arguments écrits, comme mentionné dans ma lettre aux parties, envoyée le 27 février 2013.

Cela étant dit, une partie peut, même si c’est rare, se voir offrir l’occasion de répondre à une réfutation finale. Par conséquent, si vous désirez que M. Filliter se penche sur cette demande, vous devez mentionner, sous forme de points seulement, toutes les questions que vous voulez aborder. À cet égard, M. Filliter a remarqué que vous avez fait référence à des déclarations que vous avez faites le 6 février 2013. Après avoir analysé ses notes, il a conclu que ces déclarations ne visaient qu’à confirmer que vous ne souleviez aucune allégation d’actes de représailles contre l’avocat de l’employeur, ce qui règle vos plaintes fondées sur le CCT. M. Filliter doute que ce soit pertinent d’une quelconque façon à la question de savoir s’il a compétence pour entendre votre grief sur le fond.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

15 La fonctionnaire a présenté un document à la Commission le 17 avril 2013. Bien qu’il tienne dans une page, la taille de la police était petite et il ne s’agissait pas d’une liste à puces comme il avait été demandé.

16 J’ai décidé, après avoir reçu le consentement des parties, qu’il serait opportun de recueillir les commentaires de la Commission canadienne des droits de la personne (la « CCDP »). Le 27 mars 2013, la Commission a déposé des arguments.

17 Les parties étaient autorisées à formuler des commentaires sur les arguments de la CCDP. Le 24 avril 2013, l’employeur a déposé ses arguments, et le 25 avril 2013, la fonctionnaire a présenté les siens.

18 Quoi qu’il en soit, après un échange d’arguments et après m’être penché sur les positions des parties, j’ai conclu qu’il n’y avait pas lieu de permettre à la fonctionnaire de présenter d’autres éléments de preuve. Le 2 mai 2013, la Commission a informé les parties que j’avais rejeté la demande de la fonctionnaire.

19 Pour en arriver à cette conclusion, j’ai retenu les principes juridiques soutenus dans Eli Lilly Canada Inc. c. Apotex Inc., 2006 CF 953, qui ont emporté ma conviction, selon lesquels une telle demande est considérée comme un moyen exceptionnel.

20 En outre, je me suis penché sur ce qui se présentait comme étant une liste à puces d’une page fournie par la fonctionnaire et j’ai conclu qu’aucun des éléments énumérés n’entrait dans la catégorie des questions [traduction] « nouvelles » ou [traduction] « inattendues » que les  arbitres de grief et les tribunaux ont toujours considérées comme étant des motifs pertinents pour faire droit à de telles répliques (voir Chopra et al. c. Conseil du Trésor (ministère de la Santé), 2011 CRTFP 99; Basic c. Association canadienne des employés professionnels, 2012 CRTFP 120).

21 Selon moi, la fonctionnaire ne demandait qu’à « préciser des faits, à répondre à des attaques envers sa crédibilité ou à répondre aux qualifications inexactes qui ont été faites de la preuve ou des arguments »; la demande n’était donc pas pertinente et aurait engendré des délais supplémentaires (Chopra).

IV. Faits pertinents

22 Bien que ce ne soit pas entièrement pertinent, il est important, pour mettre cette décision en contexte, d’examiner certaines conclusions de fait que j’ai posées dans ma décision initiale.

23 La fonctionnaire est une employée de longue date. Son poste d’attache est au sein de la Direction générale de la politique stratégique et de la recherche (PSR) de l’employeur. Elle est classifiée au groupe et niveau ES-07. Au moment du grief, elle n’était pas représentée par un agent négociateur, et ses conditions d’emploi n’étaient pas visées par une convention collective.

24 En 2006, la fonctionnaire a été affectée par intérim à un poste du groupe et niveau EX-01, au sein de la Direction générale des compétences et de l’emploi (DGCE) sous la surveillance d’une personne que je nommerai « JA ». Un poste de EX-01 est à un niveau supérieur qu’un poste de ES-07.

25 Entre juin 2007 et avril 2008, la fonctionnaire était supervisée par JA à la DGCE. La fonctionnaire a décrit le style de gestion de JA comme étant agressif. En conséquence, a-t-elle indiqué, [traduction] « sa santé s’est détériorée, elle a été victime de harcèlement et ses droits de la personne ont été mis en péril ».

26 La fonctionnaire a rédigé un courriel le 22 avril 2008 à l’intention de Karen Jackson, sous-ministre adjointe principale.

27 Mme Jackson a répondu le jour même et a indiqué qu’une réunion serait la meilleure façon de discuter du contenu du courriel.

28 La fonctionnaire a répondu au courriel de Mme Jackson le 30 avril 2008. Elle a indiqué qu’elle n’était pas à l’aise pour assister à une réunion. Elle a également présenté plusieurs demandes, notamment pour que l’on s’occupe du style de gestion de son superviseur, qu’on lui accorde un congé compensatoire ou un autre  congé de 20 jours pour circonstances particulières, une formation de 10 jours en français et une nomination permanente à un poste de EX-01.

29 La fonctionnaire et Mme Jackson ont échangé un certain nombre de courriels; le 25 mai 2008, la fonctionnaire a fait référence à son courriel du 22 avril 2008 et en a reformulé une partie, comme suit :

[Traduction]

[…]

Je demande que la DGCE et la PSR prennent immédiatement des mesures pour assurer ma sécurité et que je sois installée dans un endroit sans danger, à l’écart de la Direction des MAE et de [JA] de manière à ce qu’on ne m’inflige plus de mal, de douleur ou de perte, et de manière qui ne me prive pas de l’occasion de servir ce ministère avec la capacité, la productivité et le respect que j’ai démontrés pendant mon service.

30 Mme Jackson a répondu par une lettre datée du 28 mai 2008. Mme Jackson a fait allusion au fait que la fonctionnaire n’avait pas accepté la médiation et a indiqué qu’elle enquêterait sur les allégations de la fonctionnaire.

31 Le 30 mai 2008, la fonctionnaire a envoyé un nouveau courriel à Mme Jackson. La fonctionnaire a indiqué que, même si elle appréciait l’offre d’une semaine de congé de direction, suivie de deux semaines de congé de formation en français, son médecin lui avait conseillé de prendre un congé de maladie. La fonctionnaire a indiqué qu’elle retournerait à sa direction d’attache, à la PSR.

32 En réponse à la décision de Mme Jackson de faire enquête, la fonctionnaire a envoyé un courriel daté du 5 juin 2008, indiquant sous forme de points un certain nombre d’allégations décrivant le comportement de son superviseur à la PSR.

33 Après avoir fait enquête, Mme Jackson a fourni ses conclusions par écrit à la fonctionnaire le 4 juillet 2008. Sans entrer dans les délais, il est clair que les conclusions de Mme Jackson indiquaient que le superviseur de la fonctionnaire à la PSR ne s’était pas comporté de manière convenable. En fait, Mme Jackson a conclu qu’elle prendrait des mesures correctives.

34 Au vu d’un certain nombre de courriels, il était évident que le rapport de Mme Jackson n’avait pas été bien reçu par la fonctionnaire. Au moyen de trois longs courriels, la fonctionnaire a demandé qu’on lui donne des précisions ou que des mesures soient prises. Le 1^er août 2008, la fonctionnaire a envoyé à Mme Jackson un courriel de huit pages. Le 6 août 2008, elle a envoyé un courriel de deux pages, puis un autre de trois pages. Le 12 août 2008, la fonctionnaire a envoyé un autre courriel de trois pages. Chaque courriel contestait les conclusions de Mme Jackson ou soulevait d’autres problèmes.

35 Ces courriels ont entraîné un autre échange de courriels entre Mme Jackson et la fonctionnaire à la mi-août 2008. Le 13 août 2008, Mme Jackson a répondu aux problèmes soulevés par la fonctionnaire les 6 et 12 août 2008. La fonctionnaire a envoyé un courriel dans lequel elle acceptait une correction à son congé de maladie commençant le 2 juin 2008, demandait un cours de français du 22 septembre au 3 octobre et demandait un nouveau lieu de travail.

36 Mme Jackson a répondu le 4 septembre 2008, par courriel, et confirmé que l’affectation intérimaire de la fonctionnaire comme EX-01 au sein de la DGCE prendrait fin le 6 octobre 2008. De plus, elle a autorisé le congé du 6 juin au 6 octobre 2008 à titre d’autre congé rémunéré. La fonctionnaire a alors envoyé un courriel de quatre pages à Mme Jackson le 8 septembre 2008 dans lequel elle est revenue sur de nombreux problèmes soulevés dans des courriels précédents. Cependant, la fonctionnaire a également soulevé certains problèmes concernant les nouveaux bureaux au quatrième étage de son immeuble, comme l’avait proposé Mme Jackson.

37 Après l’échange de courriels entre Mme Jackson et la fonctionnaire en septembre 2008, cette dernière a envoyé un courriel à son superviseur à la DGPS (M. Bertrand), expliquant en termes généraux les circonstances de son retour au travail. M. Bertrand a répondu et indiqué que le bureau de la fonctionnaire serait situé au troisième étage et non au quatrième. La fonctionnaire n’a pas accepté l’emplacement de son bureau au troisième étage et, le 22 septembre 2008, elle a proposé qu’on lui affecte un bureau au deuxième étage.

38 Mme Jackson et la fonctionnaire ont de nouveau échangé des courriels à la fin de septembre 2008. Il était clair que la fonctionnaire ne travaillait plus pour la DGCE et qu’elle devait réintégrer la PSR. La fonctionnaire a contesté la réponse de Mme Jackson le 29 septembre 2008. Dans une réponse de trois pages, la fonctionnaire alléguait que ses plaintes n’avaient pas été traitées comme il se devrait et demandait qu’un processus plus officiel soit mis en place afin de résoudre ses problèmes.

39 Au début d’octobre 2008, Mme Jackson et la fonctionnaire ont commencé de nouveau à échanger des courriels. L’échange a été provoqué par une nouvelle invitation de la part de Mme Jackson à une rencontre en personne. La fonctionnaire a répondu en suggérant un [traduction] « […] processus de médiation par un tiers indépendant par l’entremise de la CRTFP ». Ce courriel comprenait une allégation de la fonctionnaire selon laquelle l’affichage du poste auquel elle avait été affectée par intérim pendant près de deux ans était [traduction] « […] un acte malveillant hostile délibéré ou un acte de non-respect public tout à fait méprisant à mon égard ».

40 L’affectation intérimaire de la fonctionnaire a pris fin le 6 octobre 2008. Après son congé, elle devait retourner à son poste d’attache au sein de la PSR. Du 2 au 10 octobre 2008, la fonctionnaire a envoyé d’autres courriels à son superviseur d’attache, M. Bertrand, au sujet de l’emplacement de son bureau. La fonctionnaire a exprimé des inquiétudes concernant certaines des propositions. M. Bertrand a répondu en suggérant une [traduction] « […] réintégration progressive dans le milieu de travail ». De plus, M. Bertrand a indiqué [traduction] « […] je continuerai la recherche d’un poste de travail adéquat qui correspond à vos besoins ».

41  Le 9 octobre 2008, la fonctionnaire a demandé que son autre congé (circonstances particulières) soit prolongé jusqu’au 12 décembre 2008. Le médecin de la fonctionnaire a expliqué l’absence de la fonctionnaire dans un certain nombre de notes. Dans chaque note, le médecin a indiqué que la fonctionnaire serait probablement en mesure de retourner au travail, initialement le 3 novembre 2008, puis le 5 janvier 2009.

42 Le 3 décembre 2008, la fonctionnaire a présenté un grief en vertu de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la « LRTFP »). J’ai joint le grief en entier en annexe A. Dans son grief, la fonctionnaire a soulevé de nombreuses allégations, notamment au sujet du traitement infligé par son superviseur, de l’enquête de Mme Jackson, du contenu du rapport d’enquête, d’une indifférence à l’égard de sa santé et de sa sécurité, et du défaut de l’employeur de l’accommoder en tant que femme et membre d’une minorité visible.

43 Le 19 février 2009, le grief a été rejeté au dernier palier. J’ai joint en annexe B la réponse formulée au dernier palier.

44 Le 11 mars 2009, la fonctionnaire a renvoyé le grief à l’arbitrage en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP. J’ai joint le renvoi en annexe C, mais il est utile de citer des extraits de sa lettre d’accompagnement.

[Traduction]

Le premier élément principal des faits retenus dans mon grief […] est le traitement irrespectueux, sévère et non procédural qui m’a été infligé dans les rapports d’enquête, de même que tout au long du processus d’enquête sur les actes de harcèlement et des mois précédant et suivant le dépôt des conclusions du rapport rendues en juillet 2008 qui relataient des comportements physiques piètres et inadéquats, un traitement agressif et suspect, et des actes de harcèlement préjudiciables […]

Le deuxième élément principal des faits retenus dans mon grief était l’épreuve, dans son ensemble, à laquelle j’ai fait face en surmontant les obstacles qui m’étaient imposés dans mon lieu de travail. [Elle expose les grandes lignes de sa présumée exclusion des possibilités d’avancement et d’autres présumés événements survenus dans son lieu de travail.]

[…]

Le troisième élément principal des faits retenus était le retard général mis pour me fournir un emplacement de travail sûr et respectueux, éloigné du piètre environnement et du gestionnaire qui me harcelait. [Elle allègue qu’en avril 2008, elle a déposé une demande de changement de gestionnaire et que le recours persistant à son adresse électronique dans le but de traiter des questions liées au travail en novembre 2008 lui a causé de l’inquiétude et de l’anxiété, entre autres allégations.]

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

45 Ainsi qu’il a été mentionné précédemment, l’employeur a soulevé une objection préliminaire quant à ma compétence le 11 janvier 2010, et cette objection a été discutée du 26 au 30 juillet 2010. Ma décision, selon laquelle je confirmais l’argument de l’employeur, a été rendue le 13 décembre 2010. Ma conclusion était qu’aucune mesure disciplinaire n’avait été prise contre la fonctionnaire.

46 Par conséquent, j’ai conclu que je n’avais pas la compétence pour instruire ce grief en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP. Cette partie de ma décision a été jugée raisonnable par la Cour fédérale dans Chamberlain CF.

V. Positions des parties

A. Pour l’employeur

47 L’employeur a fait valoir que puisque le grief a été renvoyé à l’arbitrage en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP, le grief doit s’inscrire dans le champ d’application de cet alinéa. L’employeur a signalé que les employés qui allèguent des violations de la LCDP qui ne relèvent pas du paragraphe 209(1) sont libres de les soumettre à la CCDP.

48 L’employeur a reconnu que le paragraphe 208(1) de la LRTFP permet à un employé de présenter un grief sur pratiquement toutes les affaires qui touchent  à son emploi. L’avocate de l’employeur a signalé qu’il y avait quelques restrictions à ce droit, notamment en ce qui concerne les affaires pour lesquelles il y a réparation sous le régime d’une loi fédérale, à l’exception de la LCDP.

49 L’employeur a fait valoir que, jusqu’à 2005, il y a eu un manque de clarté relativement à la recevabilité d’un employé à déposer un grief alléguant une violation de la LCDP, même si la plupart des conventions collectives comprenaient des clauses « antidiscrimination ». L’avocate de l’employeur a soutenu que l’article 91 de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (l’« ancienne LRTFP ») était interprété comme faisant obstacle aux griefs qui allèguent des violations de la LCDP, car on considérait que cette loi représentait un autre « recours administratif de réparation ».

50 Selon l’employeur, la restriction a été retirée après avril 2005.

51 Cependant, l’avocate de l’employeur a fait observer que l’article 209 de la LRTFP restreint le renvoi des griefs à l’arbitrage. L’employeur a soutenu que, pour qu’un arbitre de grief puisse se déclarer compétent à l’égard d’un grief, il faut que l’affaire en litige donne matière à grief (article 208 de la LRTFP) et à un renvoi à l’arbitrage (l’article 209 de la LRTFP).

52 Quant aux griefs portant sur des cas de harcèlement, l’employeur a maintenu que, pour les employés représentés par un agent négociateur, de tels griefs sont le plus souvent liés à une allégation de violation d’une convention collective et peuvent, par conséquent, être renvoyés à l’arbitrage en vertu de l’alinéa 209(1)a) de la LRTFP. Cependant, dans la présente affaire, la fonctionnaire n’était pas représentée par un agent négociateur et n’était pas partie à une convention collective. Afin que le grief pour harcèlement déposé par la fonctionnaire soit renvoyé à l’arbitrage, il doit être inextricablement lié à une mesure prise par l’employeur, qui est par ailleurs arbitrable en vertu de l’article 209 de la LRTFP.

53 L’employeur a soutenu que les pouvoirs d’un arbitre de grief en vertu du paragraphe 226(1) de la LRTFP sont seulement liés aux affaires qui sont déjà arbitrables.

54 L’avocate de l’employeur a ensuite écarté les faits évoqués dans Gibson c. Conseil du Trésor (ministère de la Santé), 2008 CRTFP 68; Lovell et Panula c. Agence du revenu du Canada,2010 CRTFP 91; Wong c. Administrateur général (Service canadien du renseignement de sécurité), 2010 CRTFP 18.

55 L’employeur a soutenu que si je décidais que les alinéas 226(1)g) et h) de la LRTFP font référence à l’arbitrage « dans l’absolu », cela aurait pour effet d’empêcher les employés du gouvernement fédéral de se prévaloir de recours en vertu de la LCDP. L’employeur a affirmé que ce n’était pas l’intention du législateur, puisque, si c’était le cas, le libellé aurait été clair.

56 L’employeur a affirmé que les cas Parry Sound (District) Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, 2003 CSC 42 (« Parry Sound »), et Canada (Chambre des communes) c. Vaid, 2005 CSC 30, peuvent être écartés et sont peu utiles aux fins de l’analyse de la question à trancher.

B. Pour la fonctionnaire s’estimant lésée

57 La fonctionnaire a rangé son grief dans la catégorie des griefs soulevant des [traduction] « violations relatives aux mesures disciplinaires et à la rétrogradation, ainsi qu’un manquement aux politiques et aux procédures », et n’a pas reconnu qu’il s’agit d’un [traduction] « grief pour harcèlement » ou d’un [traduction] « grief en matière de droits de la personne ».

58 La fonctionnaire a affirmé que la question à trancher en l’espèce est de savoir si j’ai [traduction] « compétence pour statuer sur [ses] demandes fondées sur les droits de la personne et les actes discriminatoires de l’employeur qu’[elle a] invoqués, et pour statuer sur cette affaire ». La fonctionnaire a fait référence aux paragraphes 3 et 5 de Chamberlain CF.

59 La fonctionnaire a présenté 11 arguments, qui, selon elle, prouvent que j’avais compétence pour [traduction] « […] statuer sur les atteintes aux droits de la personne et sur les actes discriminatoires posés par [son] employeur, qu’[elle a] subis en 2007 et en 2008 et qu’[elle a] invoqués dans [son] grief ainsi que dans [sa] lettre de renvoi de mars 2009 ». Je vais essayer de résumer les 11 arguments, mais comme ’ils portent à confusion, j’ai joint le mémoire en entier en annexe D.

60 En résumé, les 11 arguments soulevés sont :

1. [Traduction] « Les violations des droits de la personne et les actes discriminatoires posés par l’employeur de 2007 jusqu’à la fin de 2008 et du début de 2009 étaient et sont la cause de la fraude procédurale, du défaut ou du refus d’accommoder, des mesures disciplinaires, des mesures disciplinaires déguisées, du préjudice porté à ma santé, des sanctions pécuniaires et de la perte de perspectives d’avancement, voire de ma rétrogradation. » Selon la fonctionnaire, si ces événements n’avaient pas eu lieu, le grief n’aurait pas été déposé. Ces événements constituent le « contexte factuel » auquel on fait référence dans « Amos 2011 CAF 38 ».
2. [Traduction] « Il est impératif de considérer les faits et le libellé de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et des lois connexes : la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), le Code canadien du travail (CCT), du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST), de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et la Loi sur l’administration financière. » La fonctionnaire affirme que la compétence d’un arbitre de grief de la Commission n’est pas restreinte lorsque [traduction] « les droits de la personne et des actions discriminatoires […] sont invoqués en vertu des articles 209 à 223 de la LRTFP ». La fonctionnaire a également soutenu que l’article 226 de la LRTFP fait référence à « toute affaire dont [l’arbitre de grief] est saisi », et dans les faits, elle a renvoyé son grief à l’arbitrage.
3. La fonctionnaire a fait valoir que puisque l’alinéa 226(1)g) de la LRTFP donne à l’arbitre de grief les pouvoirs d’interpréter et d’appliquer la LCDP, j’ai donc la compétence pour entendre son grief.
4. La fonctionnaire fait référence à l’article [traduction] « 396 » [sic] de la LCDP et dit que cet article confirme que j’ai la compétence en l’espèce.
5. [Traduction] « Un fonctionnaire dont le statut est exclu ou qui n’est pas syndiqué ou qui occupe un poste au niveau de la direction, à titre permanent ou intérimaire, n’est pas exclu de la protection de la LCDP ni des politiques et des lois qui s’y rapportent. » Dans cette partie de son argument, la fonctionnaire fait expressément référence à la Charte canadienne des droits et libertés, à la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Conseil du Trésor, au Code des valeurs et d’éthique du secteur public et à la Politique sur l’équité en emploi.
6. Une fois de plus, la fonctionnaire fait référence au paragraphe 226(1) de la LRTFP et aux pouvoirs conférés aux arbitres de grief. Elle soutient que bien que la [traduction] « […] convention collective du poste d’attache EC-08 interdi[se] la discrimination […] ces interdictions ne donnent lieu à aucun conflit avec l’application de la LCDP par la CRTFP […] » et d’autres dispositions législatives.La fonctionnaire entame ensuite un long exposé sur son point de vue concernant la preuve que j’ai entendue pendant l’audition des plaintes fondées sur le CCT.
7. La fonctionnaire a renvoyé à ma décision initiale sur la présente affaire ainsi qu’à celle de la Cour fédérale pour indiquer qu’elle avait bel et bien renvoyé le grief à l’arbitrage et qu’aucune question ne se posait relativement à ce qu’elle a soulevé, qui consistait notamment en [traduction] « […] [une perte]  de salaire EX et de perspectives d’avancement, [un]  manquement aux politiques et aux procédures, de la non-transparence, des représailles, des mesures disciplinaires, de l’irresponsabilité, de la discrimination, [un]  refus d’accommoder, des violations des droits de la personne et d’autres sanctions pécuniaires ».
8. Elle affirme que les atteintes aux droits de la personne étaient disciplinaires, et étaient et sont des actes de représailles. Elle fait référence à plusieurs cas, dont « Tench c. Défense nationale OHSTC-09-001 », « Snyder 2010 », « Carswell 2009 », « LaBranche 2010 CRTFP 65 » et « Birkett 2007 CF 248 (paragraphes 38 à 41) ». Selon elle, ces affaires étayent la prétension’ que le paragraphe 226(1) de la LRTFP habilite l’arbitre de grief à statuer sur toute affaire liée à l’emploi.
9. Elle réfute la position de l’employeur. Elle affirme que Gibson et Lovell et Panula sont utiles et que ces décisions portent à croire que l’article 226 de la LRTFP me confère la compétence nécessaire entendre les arguments liés à son grief.
10. Dans ce paragraphe, la fonctionnaire conteste le bien-fondé de ma décision initiale selon laquelle il n’y avait eu aucune faute de conduite.Afin d’appuyer son argument, elle invoque Tipple c. Administrateur général (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2010 CRTFP 83.
11. La fonctionnaire affirme que j’avais la compétence pour [traduction] « […] statuer sur la discrimination et les atteintes aux droits de la personne soulevées ». La fonctionnaire me renvoie à LaBranche c. Conseil du Trésor (ministère des Affaires étrangères et du Commerce international), 2010 CRTFP 65; Giroux c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2008 CRTFP 102; Kelly c. Conseil du Trésor (ministère des Transports), 2010 CRTFP 80.

[Les passages en évidence le sont dans ces 11 arguments figurant dans la version originale]

C. Pour la CCDP

61 La CCDP a fourni un fondement factuel à son argument.

62 La CCDP a confirmé son point de vue selon lequel le paragraphe 226(1) de la LRTFP habilite les arbitres de grief seulement en ce qui concerne les affaires dûment renvoyées à l’arbitrage en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP. La CCDP a relevé expressément que le grief doit [traduction] « […] être arbitrable en vertu de la LRTFP seulement si son contexte factuel sous-jacent s’inscrit dans les catégories énumérées au paragr. 209(1) ».

63 La CCDP a ensuite établi l’inapplicabilité à l’espèce des affaires mentionnées par la Cour fédérale dans Chamberlain CF. Je constate que les distinctions établies par la CCDP sont similaires à celles qui ont été introduites par l’employeur.

64 Dans les dernières pages, la CCDP s’est penchée sur certaines questions d’ordre pratique qui étaient peu utiles pour étudier la question d’ordre juridique, mais qui étaient certainement utiles pour examiner les répercussions de toute décision que je rendrais.

VI. Motifs

A. Questions

65 Il n’y a qu’une seule question sur laquelle je dois me pencher : Ai-je compétence pour entendre ce grief au seul motif que la fonctionnaire a soulevé des allégations de violation de la LCDP?

B. Compétence

1. Le grief

66 Le grief a été déposé par la fonctionnaire en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP. Le pouvoir de trancher ce grief m’est conféré par l’alinéa 209(1)b)de la LRTFP, qui s’énonce comme suit :

209. (1) Après l’avoir porté jusqu’au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, le fonctionnaire peut renvoyer à l’arbitrage tout grief individuel portant sur

[…]

b) soit une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire […]

67 La loi est claire : un fonctionnaire s’estimant lésé ne peut modifier son grief lorsqu’il le renvoie à l’arbitrage (Burchill c. Canada (procureur général), [1981] 1 C.F. 109 (C.A.)).

68 Comme je l’ai mentionné dans ma décision initiale, je n’étais pas convaincu que la fonctionnaire avait allégué qu’elle avait fait l’objet d’une mesure disciplinaire ou qu’elle avait subi une sanction pécuniaire. Mon opinion demeure inchangée, et vu l’ordonnance de la Cour fédérale, je n’ai pas besoin de répéter mes conclusions.

2. Des allégations de violation de la LCDP confèrent-elles la compétence à un arbitre de grief?

69 D’abord, je vais me pencher sur les 11 arguments de la fonctionnaire.

1. Il est probablement vrai que le grief n’aurait pas été déposé si la fonctionnaire n’avait pas estimé avoir été maltraitée par l’employeur. À mon avis, cette question est sans pertinence en l’espèce. L’acte consistant à déposer un grief ne confère pas en soi compétence à un arbitre de grief. C’est le régime de la LRTFP qui définit le caractère arbitrable, pas le dépôt d’un grief.
2. Je n’admets pas que le libellé de lois autres que la LCDP et la LRTFP me soit utile pour étudier la présente affaire. La question sur laquelle je dois me prononcer est de savoir si le paragraphe 226(1) de la LRTFP m’habilite à entendre le grief de la fonctionnaire, étant donné que des allégations de violation des droits de la personne sont soulevées dans ce grief.
3. Pour des motifs présentés clairement plus loin dans la présente décision, je n’admets pas l’argument de la fonctionnaire selon lequel l’alinéa 226(1)g) me confère la compétence pour me prononcer sur les questions soulevées dans son grief.
4. Pour des motifs présentés clairement plus loin dans la présente décision, je n’admets pas l’argument de la fonctionnaire selon lequel l’alinéa 226(1)g) m’habilite à me prononcer sur les questions soulevées dans son grief.
5. Bien que je sois d’accord avec l’argument de la fonctionnaire selon lequel tous les fonctionnaires ont la protection de la LCDP, je n’admets pas qu’il y ait une quelconque pertinence dans l’argument de la fonctionnaire selon lequel je devrais tenir compte de la Charte canadienne des droits et libertés, de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Conseil du Trésor, du Code des valeurs et d’éthique du secteur public et de la Politique sur l’équité en emploi du Conseil du Trésor pour régler la question de ma compétence, puisque seule la LRTFP est pertinente en l’espèce.
6. Malgré les arguments de la fonctionnaire, les éléments de preuve présentés pendant les audiences relatives au CCT sont sans pertinence en l’espèce. En invoquant cela pendant son argumentation, la fonctionnaire a contrevenu aux directives que j’ai données avec son consentement sur le fait que j’allais me fonder sur les éléments de preuve dont je disposais en juillet 2010 et qui paraissaient dans ma décision initiale.
7. À quelques exceptions près, j’admets la dénomination que donne la fonctionnaire de son grief prétendant [traduction] « […] une perte de salaire EX et de perspectives d’avancement, un manquement aux politiques et aux procédures, de la non-transparence, des représailles, des mesures disciplinaires, de l’irresponsabilité, de la discrimination, un défaut d’accommoder, des violations des droits de la personne et d’autres sanctions pécuniaires ». Cependant, aux termes de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP, cette dénomination est dépourvue de pertinence quant à mes délibérations à savoir si j’ai compétence pour instruire le présent grief, faute de mesures disciplinaires avérées.
8. Pour les motifs énoncés plus loin, je me trouve en désaccord avec l’argument de la fonctionnaire selon lequel le paragraphe 226(1) de la LRTFP habilite l’arbitre de grief à statuer sur toute affaire liée à l’emploi. En ce qui concerne son argument selon lequel les [traduction] « […] atteintes aux droits de la personne étaient disciplinaires, et étaient et sont des actes de représailles », je me suis déjà prononcé sur la question des présumées mesures disciplinaires et des mesures disciplinaires déguisées dans ma décision initiale. Selon les directives données dans Chamberlain CF, je ne réexaminerai pas ma décision, étant donné que la Cour a jugé que ma décision répondait aux critères de raisonnabilité. La référence de la fonctionnaire aux affaires qu’elle a citées relativement à cette question m’ont été peu utiles en l’espèce.
9. Pour des motifs qui se trouvent plus loin dans la présente décision, je n’admets pas la position de la fonctionnaire à l’égard de Gibson et Lovell et Panula.
10. Dans ma décision initiale, qui a été confirmée par la Cour fédérale, j’ai jugé qu’il n’y avait aucune preuve d’une  inconduite la part de la fonctionnaire qui ’aurait mené à des mesures disciplinaires. Le cas Tipple est, par conséquent, sans pertinence en l’espèce.
11. Encore une fois, pour les motifs énoncés plus loin, je n’admets pas la position de la fonctionnaire. Les affaires qui m’ont été renvoyées à ce sujet étaient sans pertinence en l’espèce.

70 Je constate également que la fonctionnaire a déposé, avec son argument, une copie de la transcription du compte rendu de l’audience de la Cour fédérale pour Chamberlain CF. Puisqu’il s’agissait de nouveaux éléments de preuve et que mon ordonnance selon laquelle aucun élément de preuve additionnel n’allait être présenté n’a pas été respectée, je n’ai pas tenu compte de ces éléments.

71 Comme nous le verrons plus loin, je suis d’avis que les droits des employés du secteur public en vertu des articles 208 et 209 de la LRTFP comprennent le droit de formuler un grief (article 208), qui se distingue du droit de renvoyer le grief à un arbitre de grief pour qu’il le tranche (article 209).

72 En l’espèce, la fonctionnaire n’a pas de représentant, ce qui ajoute un niveau de complexité à l’affaire qui nous occupe.

73 Dans le paragraphe 72 de Chamberlain CF, la Cour fédérale affirme ce qui suit :

[…] on pourrait soutenir que la LRTFP peut également prévoir le droit de statuer sur une demande fondée sur la présumée violation de la LCDP qui est soulevée indépendamment de la violation d’une disposition de la convention collective. Ainsi que l’avocate du défendeur l’a admis lors des débats tenus dans le cadre de la présente demande, la jurisprudence n’a certainement pas écarté cette possibilité.

74 La recevabilité des employés non représentés à renvoyer des griefs à l’arbitrage en vertu de la LRTFP a été abordée par Christopher Rootham dans Labour and Employment Law in the Federal Public Service, Irwin Law Inc., 2007, à la page 300. M. Rootham a affirmé ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Puisqu’ils ne sont pas visés par une convention collective, les employés non représentés ne sont pas recevables à renvoyer à l’arbitrage des griefs portant sur des cas de harcèlement, à moins que les actes de harcèlement ne prennent la forme d’une sanction disciplinaire arbitrable (parce qu’elle provoque un congédiement, une suspension ou une sanction pécuniaire). Par conséquent, si ces employés ne sont pas satisfaits du résultat d’un grief, ils doivent directement déposer une demande de contrôle judiciaire. Ces contrôles ne sont aucunement chimériques : la Cour fédérale est, bien entendu, vigilante lors du contrôle d’affaires impliquant des allégations de harcèlement. Les arbitres de grief et les décideurs du dernier palier de la procédure de règlement des griefs doivent tous deux examiner soigneusement tous les éléments de preuve […]

[…]

75 La présente décision va déterminer si la LRTFP confère à un employé le droit de renvoyer un grief alléguant une violation de la LCDP se présentant indépendamment d’une convention collective. Un grief est-il arbitrable au seul motif qu’il allègue une violation de la LRTFP et en l’absence de conclusions factuelles qui donneraient lieu à une procédure d’arbitrage de griefs en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP?

76 Pour mettre cette affaire dans sa perspective historique, l’état du droit en vertu de l’ancienne LRTFP était clair. Sous le régime de cette loi, les employés de l’unité de négociation qui avaient déposé des griefs relativement à des affaires qui étaient normalement arbitrables (des suspensions disciplinaires et le déni du congé de mariage par exemple) ne pouvaient saisir l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique de demande en réparation du simple fait qu’ils avaient identifié une certaine forme de discrimination comme sujet de leur grief. Il en était ainsi malgré le fait que leurs conventions collectives comprenaient des clauses formelles ayant pour thème l’antidiscrimination (voir, par exemple, Audate c. Conseil du Trésor (Anciens combattants Canada), dossier de la CRTFP 166-2-27755 (19990520); Lowther c. Conseil du Trésor (Solliciteur général Canada – Service correctionnel), 2004 CRTFP 89; Cherrier c. Conseil du Trésor (Solliciteur général Canada – Service correctionnel), 2003 CRTFP 37; Lundin c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2004 CRTFP 167).

77 La décision de la Cour fédérale dans Canada (Procureur général) c. Boutilier, [2000] 3 C.F. 27, exprime clairement cette restriction des droits des fonctionnaires. Dans ce cas, le procureur général a présenté une demande de contrôle judiciaire de la décision d’un arbitre de grief selon laquelle le fonctionnaire s’estimant lésé avait droit à un congé de mariage pour une union entre deux personnes du même sexe. Le procureur général a soutenu que la Commission n’avait pas compétence sur ce sujet (malgré le fait qu’il n’avait pas soulevé la question de la compétence à l’arbitrage). Le fondement de leur position était que la CCDP constituait une « autre procédure administrative de réparation » en vertu de l’ancienne LRTFP. La Cour fédérale a examiné les régimes législatifs de l’ancienne LRTFP et de la LCDP. La Cour était d’avis que les fonctionnaires s’estimant lésés n’avaient « qu’un droit restreint de déposer un grief à chacun des paliers de la procédure » et que l’existence d’une « autre procédure administrative de réparation » représentait une telle restriction. Par conséquent, la Cour a jugé que la solution de recours du fonctionnaire s’estimant lésé était la CCDP et qu’il ne pouvait accéder au système d’arbitrage, car il avait soulevé la question de la discrimination dans un grief qui, autrement, aurait été arbitrable.

78 Cette question a en fait été signalée par le Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale (également connu sous le nom « Comité Fryer ») dans son premier rapport, intitulé « L’identification des enjeux ». Le premier rapport décrivait les événements qui ont mené à l’état alors en cours des relations patronales-syndicales dans la fonction publique, et les pages 14 et 15 portent sur la question des mécanismes de recours en vertu de l’ancienne LRTFP et indiquent ce qui suit :

La LRTFP prévoit des modalités de recours pour ce que l’on appellerait, dans le secteur privé, l’« arbitrage des droits ». Il y a toutefois des différences importantes entre les modalités prévues dans la LRTFP et les autres mécanismes d’arbitrage des droits.

La LRTFP établit une procédure de grief statutaire assortie d’un droit limité de décision par une tierce partie pour tous les employés, syndiqués ou non, concernant tout aspect de leur relation d’emploi […]

Seulement deux restrictions s’appliquent aux griefs […] La seconde restriction est que le grief doit porter sur une question à l’égard de laquelle aucune procédure administrative de recours n’est prévue dans ou en vertu d’une loi du Parlement. Récemment, cette disposition a été interprétée de manière à rejeter les griefs fondés sur les clauses de « non-discrimination » des conventions collectives, pour le motif que la Loi canadienne sur les droits de la personne offre une procédure administrative de recours.

79 La note de bas de page de cette section du rapport indique également que cette restriction était une interprétation récente de l’ancienne LRTFP. Dans des affaires antérieures, la Commission s’était déclarée compétente en matière d’arguments semblables, notamment parce qu’elle était d’avis que la procédure de plainte en vertu de la LCDP était si longue et fastidieuse qu’elle ne pouvait pas être considérée à juste titre comme une forme alternative de recours. Il est également mentionné dans la note de bas de page que la décision Boutilier faisait alors l’objet d’une requête en autorisation d’appel, qui – nous le savons maintenant – a été refusée, auprès de la Cour suprême du Canada.

80 J’estime que c’était cette situation que les modifications à la LRTFP visaient à réformer. Les modifications à la LRTFP à l’égard de la question des droits de la personne visaient à mettre fin à ce genre de bifurcation des processus. Cependant, les amendements ne visaient pas à créer une catégorie de griefs arbitrables entièrement nouvelle et distincte de l’article 209.

81 Au paragraphe 73 de Chamberlain CF, la Cour fédérale a mentionné que le paragraphe 208(2) de la LRTFP prévoit que l’on peut formuler un grief pour de présumées violations de la LCDP et que le paragraphe 209(1) est censé limiter le type d’allégations fondées sur les droits de la personne qui peuvent être soumises à l’arbitrage.

82 Ensuite, aux paragraphes 74 et 75 de la décision, la Cour fédérale fait référence aux alinéas 226(1)g) et h) de la LRTFP et affirme que ces alinéas peuvent habiliter les arbitres de griefs à interpréter et à appliquer la LCDP. Avec le plus grand respect, je dois m’opposer à cette affirmation.

83 Selon moi, le paragraphe 226(1) de la LRTFP s’applique seulement aux arbitres de grief nommés pour instruire les griefs qui ont été jugés arbitrables en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP.Ces pouvoirs, qui comprennent l’habilité à interpréter et à appliquer la LCDP, sont conférés aux arbitres de grief seulement lorsque les affaires renvoyées à l’arbitrage sont prévues au paragraphe 209(1) de la LRTFP. Par conséquent, le paragraphe 229(1) constitue une disposition préliminaire à l’exercice du pouvoir en vertu du paragraphe 226(1).

84 Comme il a été mentionné précédemment, le paragraphe 226(1) de la LRTFP est restreint, plus fondamentalement, aux affaires dûment renvoyées devant un arbitre de grief, à mon avis. Ce paragraphe dit ceci :

226. (1) Pour instruire toute affaire dont il est saisi, l’arbitre de grief peut,

[…]

g) interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne, sauf les dispositions de celle-ci sur le droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes, ainsi que toute autre loi fédérale relative à l’emploi, même si la loi en cause entre en conflit avec une convention collective;

h) rendre les ordonnances prévues à l’alinéa 53(2)e) et au paragraphe 53(3) de la Loi canadienne sur les droits de la personne […]

[Je souligne]

85 Je suis d’avis qu’aucune compétence n’est seulement fondée sur le libellé du paragraphe 226(1) de la LRTFP. Le libellé « pour instruire toute affaire dont il est saisi » doit bien signifier quelque chose. Selon moi, ce libellé signifie que, pour qu’un arbitre de grief puisse appliquer le paragraphe 226(1) de la LRTFP, l’affaire en cause doit pouvoir être dûment renvoyée à l’arbitrage en vertu du paragraphe 229(1) de la LRTFP.

86 Le paragraphe 226(1) confère un large pouvoir aux arbitres de grief à l’égard de la LCDP, mais seulement lorsqu’il s’agit de griefs ou d’affaires renvoyés à l’arbitrage en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP.

87 En d’autres termes, la condition préalable pour qu’un arbitre de grief puisse prendre en considération un recours en vertu du paragraphe 226(1) de la LRTFP est que l’affaire soit renvoyée à l’arbitrage en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP.

88 En l’espèce, la fonctionnaire a renvoyé le grief à l’arbitrage en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP, qui, en l’espèce, était la seule disposition applicable de ce paragraphe. Dans ma décision initiale, j’ai décidé que la fonctionnaire n’avait pas produit de preuve prima facie selon laquelle des mesures disciplinaires lui avaient été imposées par l’employeur. Cette conclusion a été jugée raisonnable par la Cour fédérale dans Chamberlain CF.

89 Au paragraphe 76 de Chamberlain CF, la Cour fédérale fait référence à Parry Sound. Il s’agit d’une affaire relevant du secteur privé dans laquelle la Cour suprême du Canada a conclu qu’un arbitre de grief avait eu raison de se déclarer compétent pour statuer sur un grief alléguant le congédiement d’une employée à l’essai sur le fondement de présumées violations des droits de la personne. Le régime du secteur privé n’était pas du tout le même que le régime d’arbitrage des griefs prévu par la LRTFP. Le régime d’arbitrage des griefs définit et limite clairement les affaires qui peuvent être renvoyées à l’arbitrage.

90 La Cour fédérale a comparé la Loi de 1995 sur les relations de travail de l’Ontario, L.O. 1995, ch. 1, ann. A (la « LRTO ») avec l’alinéa 226(1)g) de la LRTFP. Il a été relevé que des considérations de principe importantes militaient en faveur de l’habilitation des arbitres de différends et des arbitres de grief en matière de revendications de droits de la personne émanant d’employés syndiqués.

91 Cette affaire doit toutefois être examinée en prenant en considération le régime dans lequel elle s’inscrit en vertu de la LRTFP. Comme il a été mentionné dans Parry Sound, « […] il [fallait] d’abord essentiellement se demander si les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne [ont été] incorporés dans une convention collective relevant de la compétence du Conseil ». La LRTO en vigueur à l’époque en question stipule ce qui suit :

[…]

48. (12) L’arbitre ou le président d’un conseil d’arbitrage, selon le cas, a le pouvoir :

j) d’interpréter et d’appliquer les lois ayant trait aux droits de la personne ainsi que les autres lois ayant trait à l’emploi, malgré toute incompatibilité entre ces lois et les conditions de la convention collective […]

[…]

92 La majorité de la Cour suprême a soutenu ce qui suit :

[…]

46 L’appelant fait principalement valoir qu’un arbitre n’a le pouvoir d’interpréter et d’appliquer les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi que s’il a déjà été déterminé qu’il a compétence sur la question faisant l’objet du grief. Selon l’appelant, l’arbitre tire essentiellement son pouvoir du par. 48(1), qui prévoit que chaque convention collective doit contenir une disposition sur le règlement, par voie de décision arbitrale définitive, de tout différend que soulève cette convention. Par contre, l’al. 48(12)j) énumère les pouvoirs que l’arbitre possède une fois qu’il a été déterminé qu’il y a matière à arbitrage. Selon cette conception, le pouvoir d’interpréter et d’appliquer d’autres lois fait simplement partie des neuf autres pouvoirs accessoires que l’arbitre peut exercer afin de régler un différend à l’égard duquel il a déjà compétence.

47 Je serais d’accord jusqu’à un certain point. La structure même de l’art. 48 semble effectivement indiquer que l’arbitre est censé interpréter et appliquer les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi afin de régler un différend arbitrable. Cette interprétation de l’al. 48(12)j) cadre bien avec le libellé de la disposition qu’il a remplacée, c’est-à-dire la disposition 45(8)3 de la Loi sur les relations de travail, L.R.O. 1990, ch. L.2 :

45. […]

(8) L’arbitre ou le conseil d’arbitrage procède au règlement définitif des différends entre les parties et, à cette fin, a les pouvoirs suivants :

[…]

3. Il peut interpréter et appliquer les exigences des lois ayant trait aux droits de la personne et des autres lois ayant trait à l’emploi, malgré toute incompatibilité entre ces exigences et les conditions de la convention collective. [Les passages en évidence le sont dans l’original (mis en évidence par le soulignement double)]

L’ajout de l’expression "à cette fin" permet d’avancer que l’intention du législateur était que le grief doit être arbitrable avant que l’arbitre ait le pouvoir d’interpréter et d’appliquer les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur l’emploi.

[…]

[Je souligne]

93 Selon moi, le paragraphe 226(1) de la LRTFP doit être interprété selon le contexte, en prenant en considération les faits particuliers de chaque cas. Une interprétation du paragraphe 226(1) de la LRTFP selon laquelle serait conféré aux arbitres de grief le pouvoir d’interpréter et d’appliquer les dispositions de la LCDP même s’il n’y a pas de grief pouvant être renvoyé à l’arbitrage en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP aurait pour effet d’empêcher les fonctionnaires fédéraux de présenter un recours en vertu de la LCDP (à l’exception des litiges en matière d’équité salariale).

94 Une telle interprétation aurait plus directement pour effet de déduire de ce paragraphe un motif recevable de renvoi à l’arbitrage qui n’est pas prévu par le paragraphe 209(1) de la LRTFP.

95 Je suis d’avis que si le législateur avait voulu légiférer dans le sens de ces deux résultats, il l’aurait manifesté par un libellé clair.

96 J’estime important l’obiter dictum que la minorité de la Cour suprême a dit lorsqu’elle a exprimé sa dissidence relativement à l’affaire Parry Sound et dans lequel elle a formulé les observations suivantes sur l’alinéa 48(12)j) :

[…]

[96] […] à mon sens, cette disposition, à la fin d’une longue liste de pouvoirs arbitraux incontestés (par exemple, le pouvoir d’ordonner la production de documents, celui de fixer des dates d’audience, d’assigner des témoins, de faire prêter serment, de recevoir des témoignages oraux ou écrits, etc.), ne fait que confirmer la règle énoncée dans McLeod […] Interpréter cette disposition inoffensive comme si elle conférait le pouvoir extraordinaire de s’attribuer compétence sur toute plainte fondée sur une loi […] est une subversion de l’intention du législateur […]

[…]

[Je souligne]

97 J’admets les observations énoncées dans Parry Sound et Weber c. Ontario Hydro, [1995] 2 R.C.S. 929, selon lesquelles d’importantes considérations de principe militaient en faveur de l’habilitation des arbitres de différends et des arbitres de grief à aborder les questions dans leur totalité, notamment lorsqu’il s’agit de demandes fondées sur les droits de la personne.

98 Cependant, comme dans le cas d’un tribunal administratif disposant d’un pouvoir prévu par la loi, il faut qu’il y ait une allégation qui s’inscrive dans les limites posées par la loi. Ce serait là le critère de « la qualification essentielle » du litige. Dans le présent cas, l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP constitue la restriction. Il faut qu’il y ait le fondement d’une allégation d’« […] une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire ».

99 En d’autres termes, le conflit doit d’abord être inextricablement lié au grief initial, et le grief doit relever du paragraphe 229(1) de la LRTFP (Amos c. Administrateur général (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2008 CRTFP 74).

100 Dans ma décision initiale, j’ai conclu qu’aucun fondement n’avait été présenté en ce qui a trait à l’allégation de mesures disciplinaires. Par conséquent, j’ai décidé que je n’avais pas compétence pour entendre le grief, car aucune mesure disciplinaire n’avait été prise comme le prévoit l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP. Si j’avais conclu qu’une preuve prima facie de mesures disciplinaires avait été produite, je consens que ma compétence aurait été étendue de façon à couvrir les allégations de violations des droits de la personne.

101 Au paragraphe 77 de Chamberlain CF, la Cour fédérale a fait référence à Vaid.

102 Dans Vaid, la Cour suprême a jugé, en vertu de la Loi sur les relations de travail au Parlement, L.R.C. (1985), ch. 33 (2^e suppl.) (la « LRTP »), que la Commission avait la compétence pour statuer sur les allégations fondées sur les droits de la personne relativement au licenciement d’un employé du Parlement. Dans Chamberlain CF, la Cour fédérale a conclu que les dispositions de la LRTP et de la LRTFP étaient similaires en ce sens qu’il y a des restrictions quant aux questions qui peuvent être renvoyées à l’arbitrage.

103 La décision Vaid se distingue de la présente affaire dans les faits.De plus, les dispositions législatives applicables aux employés du Parlement en vertu de la LRTP ont leurs propres particularités.La LRTP définit, en des termes plus larges que ceux utilisés dans la LRTFP, les types de questions qui peuvent être renvoyées à l’arbitrage.Le paragraphe 63(1)de la LRTP se lit comme suit :

63. (1) Après l’avoir porté jusqu’au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, un employé peut renvoyer à l’arbitrage tout grief portant sur :

a) l’interprétation ou l’application, à son endroit, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

b) une mesure disciplinaire prise contre lui entraînant la suspension ou une sanction pécuniaire;

c) son congédiement, à l’exception du renvoi à la suite d’une période de stage consécutive à une première nomination;

d) sa rétrogradation;

e) en cas de refus de nomination, l’évaluation de l’employeur sur son aptitude vis-à-vis des exigences du poste;

f) sous réserve du paragraphe 5(3), sa classification par l’employeur.

104 Le fonctionnaire s’estimant lésé dans Vaid occupait un poste de chauffeur, qui avait été désigné bilingue à nomination impérative.Le fonctionnaire s’estimant lésé ne pouvait donc plus occuper ce poste, car il n’avait pas les connaissances nécessaires en français.En plus de s’être plaint de harcèlement et de discrimination raciale, le fonctionnaire s’estimant lésé s’est plaint d’un présumé refus de continuer à l’employer, ce qui pouvait, éventuellement, le faire tomber sous le coup de la LRTP.

105 La Cour suprême a d’abord conclu que les dispositions de la LCDP s’appliquaient aux employés du Parlement. Elle s’est ensuite penchée sur la question de savoir si M. Vaid était obligé de solliciter des mesures réparatoires en vertu de la LRTP plutôt que de la LCDP.

106 Selon moi, la décision de la Cour suprême ne visait pas une application généralisée. La décision stipule que chaque affaire doit être tranchée selon ses faits particuliers et son régime législatif.Par conséquent, dans Vaid, la Cour a examiné les faits spécifiques à l’affaire en question et a conclu ce qui suit :

[…]

[98] Dans le présent pourvoi […nous] faisons […] face à un seul employé qui dit avoir été congédié injustement dans un prétendu contexte de discrimination et de harcèlement. Il est possible qu’un litige d’une autre nature soulève des questions d’un autre ordre pouvant donner lieu à une plainte qui relève à juste titre de la compétence de la Commission canadienne des droits de la personne. Ce n’est toutefois pas le cas en l’espèce.

[…]

107 À mon avis, les commentaires suivants, formulés dans Vaid, sont instructifs :

[…]

90 Je conclus, comme je l’ai déjà indiqué, que les normes antidiscrimination de la Loi canadienne sur les droits de la personne s’appliquent aux employés du Parlement. Il reste à décider si la procédure d’enquête et le processus décisionnel prévus à la Loi canadienne sur les droits de la personne s’appliquent également, comme les intimés le prétendent, ou si l’intimé Vaid doit obligatoirement demander réparation sous le régime de la LRTP.

91 La Cour a déjà été appelée dans plusieurs affaires à examiner des régimes législatifs concurrents pour déterminer par laquelle des instances juridictionnelles susceptibles de connaître du litige le législateur avait voulu que l’affaire soit tranchée. La plainte de discrimination et de harcèlement au travail déposée par M. Vaid pourrait relever à la fois de la LRTP et de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les allégations de compétence en pareilles circonstances sont un problème courant en droit administratif, même en ce qui concerne les tribunaux des droits de la personne […]

92 Dans Morin, la Juge en chef dit ce qui suit au par. 14 :

Il faut […] se demander dans chaque cas si la loi pertinente, appliquée au litige considéré dans son contexte factuel, établit que la compétence de l’arbitre en droit du travail est exclusive.

93 Ce n’est pas parce que M. Vaid prétend que ses droits fondamentaux ont été violés que sa cause est nécessairement du ressort de la Commission canadienne des droits de la personne étant donné qu’« il faut s’attacher non pas à la qualité juridique du tort, mais aux faits qui donnent naissance au litige » […]

94 En l’espèce, la plainte formulée contre la Chambre des communes contient des allégations de congédiement et de discrimination. L’exposé des « faits qui donnent naissance au litige » figurant dans la plainte ne renvoie expressément qu’une fois à l’origine ethnique de l’intimé Vaid, soit lorsqu’il précise que [traduction] « [le président de la Chambre] a entamé avec moi une conversation sur le système des castes en Inde. Il insistait pour savoir à quelle caste j’appartenais à la naissance » (dossier des appelants, p. 247). Pour le reste, M. Vaid fait état de plusieurs événements survenus au cours de son emploi qui, à première vue, révèlent un traitement dégradant et déraisonnable contraire à ses prétendues conditions d’emploi. L’intimé Vaid estime que ce comportement était motivé par des préjugés raciaux […] À mon humble avis, rien de ce qui précède ne justifie que les plaintes de M. Vaid soient considérées dans un autre contexte que leur contexte de relations de travail.

95 […La LRTP] permet […] aux employés qui se plaignent d’avoir été victimes de discrimination de déposer un grief et d’obtenir une réparation substantielle. Cela ne veut pas dire que toutes les demandes éventuelles visant à obtenir réparation sous le régime de la Loi canadienne sur les droits de la personne seraient exclues par application de l’art. 2 de la LRTP […]

[…]

[Je souligne]

108 En l’espèce, j’ai établi – et ma décision a été confirmée par un contrôle judiciaire – que la fonctionnaire n’avait pas prouvé que des mesures disciplinaires avaient été prises contre elle; de ce fait, je n’avais pas compétence. Selon les commentaires instructifs énoncés dans Vaid, j’ai estimé que je n’avais pas compétence exclusive pour être saisi de ce grief. Par conséquent, il s’agit, selon moi, d’une affaire qu’on « dirige » vers la CCDP.

109 Dans les arguments de la CCDP, il a été reconnu qu’une  voie de recours était ouverte.

110 Au paragraphe 79 de Chamberlain CF, la Cour fédérale s’est référé à une de mes décisions (Gibson) pour affirmer que l’alinéa 226(1)g) peut habiliter un arbitre de grief.

111 Il est important de comprendre le contexte de cette décision. L’affaire Gibson était un grief qu’un employé non représenté avait déposé en raison de la non-prorogation d’une période d’emploi déterminée en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13 (la « LEFP »). L’objection de l’employeur à ma compétence était fondée sur l’application de l’article 58 de la LEFP.

112 En me déclarant compétent pour instruire ce grief, j’ai déclaré, aux paragraphes 10 à 12 de Gibson, ce qui suit :

[10] […]

Ayant étudié l’objection préliminaire soulevée par l’employeur dans la présente affaire et ayant examiné plus avant la jurisprudence à laquelle m’ont renvoyé les deux parties ainsi que les arguments fort recevables respectivement avancés par leurs représentants, il m’est d’avis que j’ai compétence dans la présente affaire pour entendre la preuve et les arguments sur le fond.

J’entrerai assurément, au moment de rendre ma décision, dans le détail des motifs qui m’ont amené à faire cette conclusion, mais j’estime d’ores et déjà indiqué de mentionner que l’alinéa 226(1)g) de la [nouvelle Loi] a revêtu une dimension importante dans mes délibérations. Au moment d’en arriver à cette conclusion, j’aimerais aussi faire valoir que le grief en tant que tel se rapporte à l’article 43 de la convention collective et que, dans la réponse faite au premier palier, l’employeur a indiqué que le non-renouvellement de la période d’emploi était motivé non seulement par des raisons budgétaires, mais aussi par des questions ayant trait au rendement et à l’assiduité.

Par conséquent, je souhaite entendre la preuve qui lie les allégations de discrimination aux motifs de non-renouvellement énoncés par l’employeur dans la réponse au premier palier. Ne pas le faire porterait un coup fatal au grief. Néanmoins, j’entendrai au besoin les arguments sur ce point […]

[11] Ayant eu le loisir de réfléchir plus longuement sur la question, je continue de croire qu’un arbitre de grief a compétence pour instruire l’allégation faite dans ce grief. Lorsqu’une personne dont la période d’emploi déterminée n’a pas été renouvelée impute ce non-renouvellement à une pratique discriminatoire contrevenant à la LCDP, un arbitre de grief a autorité pour enquêter plus avant sur la question […]

[12] Outre la compétence d’un arbitre de grief stipulée à l’article 209 de la nouvelle loi, lequel fait écho à l’article 92 de l’ancienne Loi, le Parlement, dans sa sagesse, a inclus une nouvelle disposition accordant d’autres « pouvoirs » aux arbitres de griefs. L’alinéa 226(1)g) de la nouvelle Loi indique qu’un arbitre de grief est habilité à interpréter et appliquer la LCDP. Ce pouvoir nouvellement stipulé est lié à l’article 43 de la convention collective qui prohibe la discrimination.

[Je souligne]

113 Ce cas n’étaye pas l’argument qu’un arbitre de grief peut se déclarer compétent en se fondant seulement sur le paragraphe 226(1) de la LRTFP. Il faut d’abord qu’il y ait une affaire renvoyée à l’arbitrage pour que les pouvoirs conférés par cet article s’appliquent. Dans Gibson, l’affaire aurait pu être renvoyée à l’arbitrage en vertu de l’alinéa 209(1)b) ou compte tenu d’une présumée violation de la convention collective.

114 Au paragraphe 80 de Chamberlain CF, la Cour fédérale a fait référence à une autre décision de la Commission (Lovell et Panula).

115 Il est important de mettre cette affaire en contexte.L’objection de Lovell et Panula était fondée sur le fait que les licenciements n’auraient pas été disciplinaires, qu’ils auraient été imposés en vertu de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, L.C. 1999, ch 17, et qu’il existait une autre voie administrative, quoique interne, de recours.

116 Il ne faut pas oublier qu’il s’agit de licenciements pour motifs non disciplinaires, qui auraient été arbitrables en vertu de l’alinéa 209(1)c) de la LRTFP. L’arbitre de grief a fait les constatations suivantes dans Lovell et Panula :

[…]

17 Chaque fonctionnaire a présenté un grief alléguant que son licenciement pour motif non disciplinaire constituait une violation de la disposition interdisant la discrimination de la convention collective ainsi qu’une violation de ses droits reconnus par la LCDP.

18 Nul ne conteste qu’un arbitre de grief n’ait habituellement pas compétence pour instruire un grief contestant un licenciement pour motifs non disciplinaires par l’ARC. Toutefois, la question qui se pose dans cette affaire consiste à savoir si un arbitre de grief a compétence pour entendre des griefs portant essentiellement sur une allégation de violation de la convention collective et sur une allégation de discrimination interdite par la LCDP. Pour les motifs que je vais expliquer dans les paragraphes qui suivent, j’ai conclu qu’un arbitre de grief a bel et bien compétence en l’occurrence.

[…]

20 La première étape pour déterminer si l’arbitre de grief a compétence consiste à examiner la loi. L’alinéa 209(1)a) de la LRTFP dispose clairement qu’un grief lié à l’application d’une disposition d’une convention collective peut être renvoyé à l’arbitrage. La seule limite imposée à un tel renvoi est que l’agent négociateur du fonctionnaire s’estimant lésé doit accepter de le représenter dans la procédure d’arbitrage (paragraphe 209(2)). Les deux fonctionnaires ont clairement déclaré dans leurs griefs qu’ils contestent une mesure liée à une disposition de leur convention collective. Je souscris à la décision rendue dans Souaker c. Commission canadienne de sûreté nucléaire, 2009 CRTFP 145, où l’arbitre a décidé que la clause d’une convention collective interdisant la discrimination accorde des droits réels aux fonctionnaires et qu’elle peut être invoquée pour justifier un grief. Comme on peut le lire au paragraphe 126 de Souaker, « le législateur n’a certainement pas souhaité qu’une violation de la convention collective échappe à l’examen d’un arbitre de grief ». Par conséquent, je conclus qu’un arbitre de grief a compétence pour entendre des griefs où il est allégué qu’on a violé la clause de la convention collective interdisant toute discrimination.

[…]

24 La question qui se pose alors concerne la portée de la compétence de l’arbitre de grief dans ces griefs, étant donné qu’ils portent sur des mesures non disciplinaires de l’employeur. Au paragraphe 129 de Souaker, l’arbitre de grief rappelle qu’il s’agit d’un renvoi en cours de stage, en soulignant que la compétence de l’arbitre de grief se limite à examiner si le renvoi a été fait de façon discriminatoire. Étant donné que les licenciements des fonctionnaires sont liés à de longues périodes de congé de maladie, il est vraisemblable que leurs allégations de discrimination seront liées aux justifications de leurs licenciements. Un arbitre de grief aura alors compétence pour déterminer si les licenciements résultaient de ce qu’ils allèguent être une conduite discriminatoire.

[…]

[Je souligne]

117 Je conviens avec l’avocat de l’employeur que Gibson et Lovell et Panula n’étayent pas l’argument selon lequel une allégation de discrimination, qui est indépendante d’une convention collective, est arbitrable en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP.

118 Au paragraphe 81 de Chamberlain CF, la Cour fédérale a fait référence à Wong. La Cour a, en fait, qualifié de contradictoire à Gibson et Lovell et Panula l’approche de l’arbitre de grief dans cette affaire. Au vu de mes conclusions, il n’est pas pertinent de savoir si je suis d’avis ou non que ce qualificatif soit exact; je reconnais les déclarations énoncées dans Wong comme étant faites à bon droit.

119 Dans son grief, Mme Wong alléguait que le harcèlement et la discrimination étaient des facteurs qui avaient influencé la décision de son employeur de ne pas renouveler le poste pour lequel elle était nommée pour une durée déterminée. Après avoir examiné les arguments, l’arbitre de grief a maintenu son objection initiale selon laquelle il n’avait pas compétence sur ce grief. En émettant des commentaires sur Gibson, l’arbitre de grief a déclaré ce qui suit :

[…]

41 Avec tout le respect que je dois à l’arbitre de grief qui a rendu Gibson, je dois souscrire à l’argument du défendeur selon lequel le grief doit être renvoyé régulièrement à l’arbitrage en vertu du paragraphe 209(1) de la Loi pour que l’arbitre de grief puisse se déclarer compétent pour interpréter et appliquer la LCDP; voir, par exemple, Wong c. Agence du revenu du Canada, 2006 CRTFP 133, au paragraphe 35. Selon moi, le pouvoir qui est conféré à l’arbitre de grief par l’alinéa 226(1)g) ne lui permet pas d’exercer sa compétence pour trancher un grief portant sur une allégation d’actes discriminatoires interdits par la LCDP. Le pouvoir en question ne peut être exercé que pour trancher des griefs visés à l’un ou l’autre des alinéas du paragraphe 209(1). Ainsi donc, dans la décision Gibson, l’arbitre de grief aurait probablement eu compétence pour examiner les allégations de discrimination au motif que le grief portait à première vue sur une question ayant trait à l’interprétation de la convention collective en vertu de l’alinéa 209(1)a) — la violation présumée de la disposition de la convention collective applicable interdisant la discrimination — mais pas au motif que l’alinéa 226(1)g) lui conférait le pouvoir d’interpréter la LCDP. Dans ce cas-ci, j’ai conclu que rien ne me permettait de croire que le grief porte sur un licenciement résultant d’une mesure disciplinaire au sens de l’alinéa 209(1)b). Le fait que la fonctionnaire allègue que le défendeur a fait des distinctions injustes à son égard en mettant fin à son emploi au mépris de la LCDP ne modifie en rien cette conclusion ni ne me justifie d’exercer ma compétence séparément.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

120 Les allégations de harcèlement dans Wong sont très semblables à celles qui ont été soulevées par la fonctionnaire en l’espèce.

121 Je conclus que si le législateur avait voulu que tous les différends concernant des affaires liées à l’emploi et des allégations de discrimination soient tranchés par renvoi à l’arbitrage en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP, il lui fallait un libellé clair. En d’autres termes, si le législateur avait voulu que tout employé visé par la LRTFP ait recours à un arbitre de grief nommé en vertu de la LRTFP pour que ce dernier se prononce sur les droits de l’employé en vertu de la LCDP (une loi à laquelle un statut quasi constitutionnel a été donné), peu importe si les droits en question sont autrement arbitrables en vertu du paragraphe 209(1) de la LRTFP, il faudrait que le libellé soit clair et univoque.

122 Je ne saurais le dire mieux que l’avocat de la CCDP, qui a dit ceci, auquel je souscris :

[Traduction]

Le paragraphe 209(1) de la LRTFP exprime la volonté du législateur selon laquelle seuls certains griefs individuels peuvent être renvoyés à l’arbitrage. Interprété en contexte, le paragr. 226(1) de la LRTFP n’allonge pas la liste des différends arbitrables. Au contraire, le paragr. 226(1) décrit les pouvoirs qu’un arbitre de grief peut exercer, lorsqu’il examine une affaire qui a dûment été renvoyée à l’arbitrage.

En termes pratiques, lorsqu’un employé soulève des allégations de discrimination dans un contexte factuel qui relève du paragr. 209(1), la revendication pourrait être soumise soit au moyen d’un recours à l’arbitrage en vertu de la LRTFP, soit par l’intermédiaire d’une plainte fondée sur les droits de la personne en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « LCDP »). Autrement dit, il y a compétence concurrente. Cependant, dans de telles circonstances, la Commission exerce sa discrétion en vertu de l’art. 41(1)b) de la LCDP afin d’exiger que l’employé engage d’abord une procédure devant un arbitre de grief, qui a compétence en vertu du paragr. 226(1) de la LRTFP pour appliquer la LCDP et pour adjuger certaines réparations.

Lorsqu’un employé dépose un grief qui comprend des allégations fondées sur les droits de la personne, mais qu’il le fait dans un contexte factuel qui n’est pas visé par le paragr. 209(1), la LRTFP ne confère pas compétence à l’arbitre de grief pour qu’il instruise le grief. L’employeur ne se voit toutefois pas refuser l’accès à un arbitrage indépendant. Dans de telles circonstances, l’employé peut présenter à la Commission une plainte fondée sur les droits de la personne, qui devra être instruite en vertu de la LCDP.

123 Pour les motifs déjà évoqués et pour ceux qui ont été formulés dans ma décision précédente, je suis d’avis que je n’ai pas la compétence pour instruire ce grief.

124 D’abord, comme je l’ai mentionné dans ma décision précédente, aucune mesure disciplinaire n’a été prise par l’employeur. Par conséquent, ce grief n’est pas visé par l’alinéa 209(1)b) de la LRTFP, en vertu duquel ce grief a été renvoyé.

125 De plus, pour les motifs énoncés plus tôt, j’estime que je n’ai pas la compétence pour instruire ce grief ni d’autres griefs qui ne reposent que sur des allégations de violations de la LCDP.

126 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

VII. Ordonnance

127 J’ordonne la fermeture du dossier.

Le 23 septembre 2013.

Traduction de la CRTFP

George Filliter,
arbitre de grief

[Traduction]

[Traduction]

Section 1B : Énoncé du grief – Annexe au grief individuel de Zabia Chamberlain

Je présente un grief par suite des actes posés à ce jour par le sous-ministre adjoint principal (SMAP) de la Direction générale des compétences et de l’emploi (DGCE) de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC), de concert avec le SMA de la Direction générale de la politique stratégique et de la recherche, par lesquels il a :

1. manifesté un refus (malgré son engagement par écrit) de répondre à mes demandes de recommandations et d’examiner et de réagir aux violations de la sécurité et de la santé sur le lieu de travail que j’ai subies en raison de la charge de travail disproportionnée qui m’a été assignée dans les secteurs des S et C, des présentations de programme de recrutement au CT et des politiques relatives aux programmes (de même que la pression constante que mon directeur général (DG) a exercée sur moi afin que j’assume d’autres responsabilités en matière de politiques à long terme) et en raison des comportements agressifs, abusifs et physiquement violents, de même que les actes de harcèlement, de mon DG envers moi (le rapport de juillet 2008 de la DGCE a confirmé les comportements agressifs, violents et abusifs, de même que les actes de harcèlement, que le DG de la MAE a commis contre moi’).
2. méconnu ses obligations de traiter la question (de ma santé et de ma sécurité au travail au sujet de laquelle j’ai informé les représentants du SMA en avril 2008) sur le plan procédural en vertu du Code canadien du travail Partie 2 (articles 127, 128, et 147 à 149) et du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (Partie 20/XX, articles 20.3, 20.5 et 20.8).
3. méconnu ses obligations de me faire bénéficier des mesure d’inclusion positives et proactives comme femme, comme un parent au travail, comme membre d’une minorité visible et comme personne atteinte de problèmes de santé entraînant une incapacité, obligations mises à sa charge par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et les directives de la Politique sur l’équité en emploi du SCT; me laissant ainsi désemparée, livrée quotidiennement aux effets conjugués, et en en souffrant également, de la pression causée par la lourde charge de travail et du piètre comportement de mon DG (notamment aux constantes violations de mon espace de travail, aux agressions verbales, à l’insistance, au langage grossier et blasphématoire, et aux actes de harcèlement de mon DG) – ce qui porte, par conséquent, préjudice à ma santé et à mon sentiment général de confiance et de bien-être au travail, et aggrave mes multiples obstacles et me plaçant dans une situation dans laquelle je dois me battre (puisque la DGCE ne m’a pas accordé la moindre mesure d’inclusion positive et proactive, conformément aux principes énoncés dans la LEE) (et ce, dans un état de santé affaibli), pour recouvrer la santé, et reprendre mon cheminement de carrière et ma confiance en mon lieu de travail).
4. omis de rectifier des déclarations écrites – fausses, inexactes et subjectives – formulées par la DGCE dans son rapport de juillet 2008; de ce fait, il a méconnu ses obligations de me traiter de façon juste, de me répondre et de faire enquête diligemment, objectivement et sur le plan procédural en vertu de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail du SCT et du Code des valeurs et d’éthiques du secteur public du Canada. En outre, il a envoyé, en août 2008, un courriel affirmant catégoriquement que l’affaire était considérée comme réglée, mettant ainsi fin à ma rémunération d’intérim continue et maintenant en l’état, jusqu’à ce jour, des renseignements écrits à mon sujet, qui sont faux et déplacés.
5. omis, depuis le printemps 2008, de m’aménager un poste de travail sans risque, en ne tenant pas compte de mes besoins, en ne limitant pas proactivement les préjudices causés à ma santé et à ma carrière par l’environnement de travail au sein de la DGCE et de la MAE, et en refusant, depuis lors, de m’aider à vivre une transition sans heurts vers un nouvel environnement de travail dépourvu de risques. Je présente un grief parce que les défendeurs nommés ci-dessus m’ont infligé des actes de discrimination et d’exclusion en raison de mes restrictions de santé actuelles causées par le travail que l’on m’a imposées – en choisissant de ne pas adapter proactivement mon salaire EX qui a été continu pendant environ 30 mois et de ne pas nouer le dialogue avec moi’, ni même de communiquer avec moi. (Le SMAP a rectifié mon congé de maladie pour l’imputer sur mon crédit de congé de septembre 2008 et a reconnu, par courriel, les répercussions de telles circonstances sur ma santé.)
6. méconnu ses obligations en vertu de la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation du SCT et écarté un moyen de bonne foi pour que mon retour au travail se fasse dans le respect, avec toute l’attention qu’il faut pour me procurer un environnement de travail acceptable et sans danger. Des communications démontrent que, dès le 4 novembre 2008 (et même avant), aucun moyen de bonne foi n’a été mis à ma disposition par les cadres supérieurs afin de parvenir à une conclusion respectueuse, à un retour au travail sans danger et à une transition sans risque (même si j’avais demandé tout ça et que j’avais envoyé des courriels concernant un moyen de résolution de bonne foi). Bien que l’installation complète d’un poste de travail qui m’était destiné au deuxième étage’, ait été terminée avant le 5 novembre 2008, je ne connais toujours pas les types d’intégration et de soutien dans le respect qui sont mis à ma disposition dans mon lieu de travail, ni les mesures qui ont été prises à mon intention pour corriger le comportement de mon DG.

Version révisée du 3 décembre 2008

7. méconnu le préjudice que mon DG a porté à mon cheminement de carrière déjà établi en m’induisant en erreur activement au sujet d’une potentielle nomination permanente à un poste EX, en abusant de mon admissibilité à un poste EX-01 dans le but de combler un poste crucial au sein de la DGCE et en m’exploitant personnellement en me mettant de la pression pour que j’assume d’autres responsabilités relatives à des politiques à long terme et en usant d’autres formes avérées de « comportements gestionnaires douteux ».Je présente un grief parce que ces actes ont entraîné ma perte de confiance en mon lieu de travail et la perte de mon niveau de français; ils m’ont fait subir un traitement d’une désinvolture patente; ils m’ont privé d’occasions normales de perfectionnement professionnel; ils m’ont fait perdre ma rémunération d’intérim le 3 octobre 2008; et ils m’ont empêchée de recevoir des offres d’emploi (publiées le 30 septembre 2008 par le DG qui m’a agressée et harcelée) pour le poste EX, qui se trouve maintenant allégé, avec des responsabilités moins nombreuses et plus faciles en ce qui a trait aux S et C et aux politiques (un chèque de rendement EX (pour avoir satisfait aux objectifs) m’a été envoyé à la fin du mois d’août 2008, sans préavis).
8. fait défaut de respecter les procédures administratives minutieuses et transparentes liées aux dépenses et aux décisions en vertu du RC qui m’a été assigné.L’utilisation constante et anormale (jusqu’au 3 novembre 2008) de ma boîte de courriels aux fins de communication au sujet du travail avec de la DGCE et de la MAE et des S et C (ce qui démontre un retard dans l’embauche d’un directeur à temps plein et contrecarre mes demandes de transition respectueuse), en plus des déclarations fausses et inexactes formulées dans le rapport de juillet 2008, et confirme également le fait que les renseignements et les responsabilités liés aux programmes et aux ressources ont été dissimulés. Ces actes illustrent la désinvolture avec laquelle j’ai été privée d’un traitement équitable et prouvent le fait que la DGCE et la MAE ont continué à négliger mon rétablissement et à m’empêcher d’observer une distance de sécurité entre l’agresseur, l’environnement dangereux et moi.

Section 1D : Mesures correctives demandées – Annexe au grief individuel de Zabia Chamberlain.Les mesures correctives demandées sont les suivantes :

1. dédommagement à hauteur de (20 000 $ CAD) au maximum, en vertu de la CCDP 53(2) pour les souffrances et douleurs subies, pour les actes de discrimination, pour le défaut qu’on a fait d’exercer ses responsabilités, pour le manque de respect qu’on m’a témoigné, respect qui m’est dû de par la loi en tant que  personne maintenant atteinte de problèmes de santé entraînant une incapacité, notamment pour le défaut de corriger et d’atténuer proactivement les risques que je courais relativement aux comportements et au lieu de travail qui existaient et existent encore dans mon lieu de travail, et pour le défaut de me fournir proactivement (tout d’abord) un environnement de travail sûr et respectueux, et de prendre des mesures d’adaptation.
2. Un dédommagement à hauteur de (20 000 $ CAD), au maximum, en vertu de la CCDP 53(2) pour souffrances et douleurs infligées à une femme qui a connu, pendant des mois, des agressions répétées, un manque de soutien, de la violence verbale, de l’insistance et de la pression liée à la charge de travail, un harcèlement grossier, de la négligence, des violations chroniques de son espace physique personnel et un manque de sécurité.
3. Un dédommagement à hauteur de (20 000 $ CAD) au maximum en vertu de la CCDP 53(2) pour la manière obstinée et irresponsable dont les cadres supérieurs ont omis de réagir à mon traumatisme et à la profonde inquiétude que je ressens à l’idée de retourner à mon travail, et pour la manière irresponsable dont les cadres supérieurs ont retardé ma guérison et méconnu leurs obligations de me fournir un environnement sans danger, respectueux et proactivement positif - tout comme ils ont négligé d’atténuer les risques connus liés aux comportements et à la charge de travail auxquels j’étais confrontée et d’atténuer tous les obstacles à mon inclusion dans mon lieu de travail auxquels je fais face en tant que femme, parent au travail, membre d’une minorité visible et en tant que personne qui connaît des restrictions de santé causées par le travail qui lui a été imposé.
4. aucune imputation ne soit effectuée sur mes crédits de congé de maladie pour la période entière pendant laquelle ma guérison a été retardée en raison des mesures prises par la DGCE et la MAE et des questions liées au travail au sein de la DGCE et de la MAE.
5. une entente et une facilitation officielles, par écrit, avant le 5 janvier 2009 pour prendre des mesures d’adaptation pour parvenir à une réinstallation dans un lieu de travail situé à une distance géographique sans danger, au moyen d’une mutation ou d’une affectation dans une mission organisationnelle du MAECI (au sein de l’UNESCO, de l’UNHCR, de l’OIM ou du CAD-OCDE) ou dans un centre régional de programmes du CIC (à Londres, à Abu Dhabi, à Paris ou à Vienne), où je peux travailler dans un domaine lié à mon expérience et à mon éducation, être rémunérée à mon niveau de titularisation, être réinstallée selon les directives sur la réinstallation du CT, être accommodée avec toute l’attention nécessaire pour prévenir les risques que mon bien-être peut courir et qui existent dans la région actuelle, et recevoir de nouvelles occasions significatives en lien avec mon bien-être et ma carrière.

Version révisée du 3 décembre 2008

6. un dédommagement pour la perte de mon salaire d’intérim EX-01 pour la période (dédommagement qui tiendra compte de l’augmentation d’échelon) allant du 3 octobre 2008 au 31 mars 2009 (le 31 mars 2009 étant la fin de période de prestation de mon salaire prévue dans les budgets de la DGCE).
7. qu’on m’indemnise intégralement à tous égards, et qu’on m’accorde toutes autres mesures de réparation qui s’imposent en l’espèce, compte tenu de la situation à laquelle j’ai fait face à la DGCE et à la MAE.

[Traduction] Annexe B

La présente faite suite à votre grief du 3 décembre 2008.

J’ai examiné les circonstances et la documentation relatives à votre grief et j’ai tenu compte de la présentation que votre avocat, M. Darcy Daoust, et vous avez faite.

Au cours de mon contrôle, j’ai noté qu’une enquête sur les actes de harcèlement avait été lancée afin d’examiner les faits liés à votre plainte, enquête qui a conclu à des actes de harcèlement. Des mesures correctives, dont des mesures disciplinaires, ont été infligées en conséquence. Je suis convaincue que la direction a agi raisonnablement en menant une enquête minutieuse et équitable, en veillant à la régularité des processus et en y apportant les mesures de suivi qu’il fallait.

Par conséquent, votre grief et les mesures correctives demandées sont refusés.

Je vous encourage à remettre à votre gestionnaire, à votre retour de congé de maladie, un certificat médical authentifié indiquant clairement les mesures d’adaptation du lieu de travail qui doivent être prises, notamment toutes les limitations ou restrictions fonctionnelles.

[Traduction]

Lettre (3 pages) à l’intention de

Directeur général
Commission des relations de travail
dans la fonction publique

Le 11 mars 2009

Monsieur,

Veuillez recevoir l’original signé du renvoi à la CRTFP effectué aujourd’hui, ainsi que la présente lettre d’accompagnement (datée du 11 mars 2009) de mon dossier de renvoi. Le dossier de renvoi comprend : l’original signé de la Formule 21 ainsi qu’un duplicata, deux (2) copies de mon grief initial, une copie de la décision de mon employeur rendue au dernier palier, de récents courriels de mon avocat et la présente lettre d’accompagnement.

Le premier élément principal des faits retenus dans mon grief (déposé le 5 décembre 2008) est le traitement irrespectueux, sévère et non procédural qui m’a été infligé au cours de l’enquête sur le harcèlement, dans les rapports d’enquête, et dans les mois précédant et suivant le rapport de juillet 2008 qui concluait à des comportements  piètres et inadéquats concernant l’espace personnel, à un traitement agressif et suspect, et à des actes de harcèlement préjudiciable qui ont abouti à :

• des déclarations  – fausses, inexactes, subjectives et toujours non démenties – qui ont été faites en représaille contre moi au cours du même processus qui a prouvé le piètre traitement et les actes de harcèlement violent (juillet 2008);
• un refus de me laisser participer aux concours (dans des domaines dans lesquels je suis normalement qualifiée) en plaçant le gestionnaire – qui, a-t-on prouvé, m’a harcelée– (dont les comportements envers moi peuvent être qualifiés d’impolis, peu professionnels, imposants physiquement et verbalement, gênants, dangereux, peu courtois, malfaisants et détestables) dans une situation d’autorité dans les processus de sélection professionnelle;
• une décision hostile, prise en septembre 2008, de mettre un terme à mon cheminement de carrière EX-01 déjà établi – qui était en cours depuis près de deux ans et demi et qui comprenait deux résultats précédents d’admissibilité à un poste EX – malgré des preuves que le gestionnaire qui me harcelait avait abusé de son pouvoir pour m’induire en erreur et agir avec moi de façon non professionnelle à l’égard d’une nomination à un poste EX, et malgré les politiques qui exigent un accommodement positif aux obstacles existants;
• une utilisation persistante de mon adresse électronique par mon employeur (jusqu’en novembre 2008) pour des questions liées au travail en raison d’un retard dans l’embauche d’une personne pouvant me remplacer à temps plein et en raison d’un retard à informer de mon départ – même si j’ai avisé mon gestionnaire de mon inquiétude face à l’utilisation de mon adresse électronique;

P.S.L.R.B/C.R.T.F.P.
RECEIVED/REÇU
2009 MAR 12 A 10: 02

lettre d’accompagnement page 1 de 4

• aucune offre de la part des gestionnaires d’atténuer la pression et les répercussions auxquelles j’ai été confrontée en raison de cette expérience; même si des mesures ont été prises pour réduire la pression relative au travail exercée sur la personne qui allait me remplacer (des courriels envoyés à l’été et à l’automne 2008 révèlent que les fonctions du poste, les S et C, et les responsabilités du personnel sont maintenant réduites, et indiquent qu’une rémunération d’intérim de plus de 10 % au-dessus du niveau maximal de rémunération du poste d’attache est accordée aux personnes qui me remplacent dans le lieu de travail problématique);
• de la négligence, en ce sens que je n’ai pas reçu de réponse de la part des cadres supérieurs et des gestionnaires à qui j’ai fait part de mes préoccupations et de mes inquiétudes à l’égard de mon retour au lieu de travail;
• une réticence, ainsi que des retards, à m’informer de la date de mon test de français jusqu’à la 2^e semaine de décembre 2008.

Le deuxième élément principal des faits retenus dans mon grief était l’épreuve, dans son ensemble, à laquelle j’ai fait face en surmontant les obstacles qui m’étaient imposés dans mon lieu de travail. En raison de l’exclusion des possibilités d’avancement dans des domaines dans lesquels je suis bien expérimentée; en raison du refus de remédier à une situation dans laquelle le gestionnaire (qui m’a harcelée et agressée pendant plusieurs mois) a pu être maintenu dans une position d’autorité sur moi (notamment en étant le gestionnaire principal chargé du recrutement relatif aux offres d’emploi); en raison de la perte de mon niveau de français et de ma lutte pour obtenir une date d’examen de français; en raison des répercussions que j’ai ressenties sur ma santé à cause du piètre traitement et des actes de harcèlement – qui ont été reconnus – et de la pression relative au travail; en raison du manquement négligent et du retard à me détacher du piètre lieu de travail; et en raison de l’absence de soutien offert par la direction pour discuter de la pression à laquelle je faisais face; j’avais le sentiment – et j’ai encore ce sentiment aujourd’hui – que mon employeur m’a exclue à cause de mes obstacles déjà existants, notamment de mon état de santé causé par le travail qui m’a été imposé. J’avais également le sentiment – et j’ai encore ce sentiment aujourd’hui - que mon employeur a négligé de m’offrir respect, soutien et inclusion – en raison de mes obstacles existants –, éléments qui sont essentiels et mis en évidence dans les principes et les dispositions d’un certain nombre de lois et de codes par lesquels ils sont régis. Les documents relatifs à mon grief et le courriel du 25 février 2009 envoyé par mon avocat présentent ces lois. La somme des infractions aux termes de ces lois indique que j’ai été victime de mesures disciplinaires, de représailles, de négligence, de discrimination et d’une exclusion flagrante.

Le 19 février 2009, Mme Branch, pour le compte de l’employeur, a déclaré qu’elle était satisfaite des mesures de suivi prises depuis qu’il a été prouvé que j’ai été victime de harcèlement. La totalité des mesures de suivi dont on m’a informé est énumérée dans le courriel que mon avocat a envoyé le 25 février 2009. J’estime démoralisant et blessant que mon employeur soit satisfait des mesures de suivi qu’il a prises au cours de l’automne 2008, qui consistent, entre autres,  à :

• retarder l’autorisation d’un examen de français; me refuser le soutien verbal de la direction; m’exclure des possibilités d’avancement par voie de concours au sein de mon ministère; interrompre la prestation de mon salaire EX, que je recevais depuis longtemps, et le développement de ma longue carrière EX;  refuser de discuter et de chercher oralement un moyen de me muter vers un poste de travail sûr et de trouver un moyen de résolution de bonne foi; négligence irresponsable qui m’a amenée à accumuler des frais d’avocat et à avoir recours indûment aux congés payés; refuser de m’accorder des congés payés appropriés, de les autoriser et (même) d’en discuter; utiliser de manière irresponsable et persistante mon adresse électronique à des fins liées au travail dans un piètre environnement tout en réduisant, au profit des autres, la pression relative au travail à laquelle j’ai été confrontée; et me mettre, négligemment et

P.S.L.R.B/C.R.T.F.P.
RECEIVED/REÇU
2009 MAR 12 A 10: 02

lettre d’accompagnement page 2 de 4

de façon irresponsable, dans une situation où je dois me battre par moi-même pour surmonter les présentes difficultés malgré tous les obstacles de ma transition.

Le troisième élément principal des faits retenus était le retard général mis pour me fournir un poste de travail sûr et respectueux, éloigné du piètre environnement et du gestionnaire qui me harcelait. Qu’on me fournisse un poste de travail sûr et respectueux loin du gestionnaire qui me harcelait est une demande que je persiste à faire depuis avril 2008. L’utilisation incessante de mon adresse électronique par mon piètre environnement de travail à des fins liées au travail jusqu’en novembre 2008 m’a causé beaucoup d’inquiétude et d’anxiété, et a eu le fâcheux effet de perpétuer les répercussions sur ma santé desquelles j’avais commencé à souffrir au début de l’année 2008. En accédant au système de courriers électroniques de mon travail pour faire des efforts pour trouver un examen de français ou pour communiquer avec les gestionnaires d’autres ministères ou pour communiquer avec mon gestionnaire de Politique stratégique de mon poste d’attache, j’étais constamment confrontée à des courriels et à des invitations par calendrier au sujet de questions liées au travail dans le piètre environnement. Jusqu’à la fin d’octobre et au début de novembre 2008, on m’a même demandé de transmettre ces courriels et ces invitations aux gestionnaires et aux employés du piètre environnement, et on s’attendait vraiment à ce que je le fasse. Et bien que j’aie demandé à la direction de la Politique stratégique de communiquer avec moi par téléphone pour que je puisse discuter de mes inquiétudes en personne (plutôt que par courriel), aucun gestionnaire ne m’a appelé ni n’a offert d’organiser une conversation en personne.

Les conseils et demandes d’ordre médical formulés tout au long de l’automne 2008, et depuis l’automne 2008, qui venaient s’ajouter à ceux qui étaient émis au printemps 2008 et à l’été 2008 - étaient que je sollicite l’aide de mon employeur, pour les besoins de ma santé, pour arriver à un aboutissement immédiat et à un accommodement et une réintégration respectueuse à une distance physique sûre loin de l’édifice actuel.

• Le 23 décembre 2008, mon avocat a écrit à l’employeur affirmant que ce « grief vise à obtenir tout le soutien, les aménagements et l’aide positifs attendus […] [pour] réparer les dommages faits à [ma] carrière, [mon] bien-être, [mon] niveau de confiance en [mon] lieu de travail, et surtout à [ma] sécurité et à [ma] santé ».

La décision rendue au dernier palier, datée du 19 février 2009, ne fait que constater, une fois de plus, le harcèlement avéré, et demande que je continue de tenter de satisfaire mes besoins d’aménagements spéciaux du travail par l’intermédiaire du gestionnaire actuel. Cette décision n’est, dans les faits, pas adaptée à la situation. Il s’agit, en fait, d’une décision qui aurait pu et aurait dû être rendue avant la fin du mois de décembre 2008. Mon avocat et moi avons fréquemment demandé d’avancer l’audience et à obtenir une réponse plus tôt; même si d’autres parties ont tenu pour acquis que je n’ai pas d’autres solutions ni d’autres pouvoirs que ceux de me soumettre aux délais imposés (en dépit de ce qui est indiqué dans les dispositions de loi de la CRTFP sur le respect des délais à propos des délais convenus par écrit entre les parties).

À l’audience du 22 janvier 2009, Mme Branch a elle-même demandé à entrer en relation avec mon avocat pour discuter d’une résolution de ces questions. Mon avocat a lui-même continué d’espérer que Mme Branch allait se manifester avec un emplacement raisonnable et sûr pour moi, et mon avocat m’a recommandé d’accepter une offre au sujet d’un emplacement sûr et respectueux que Mme Branch allait présenter.Mon avocat a écrit quelques fois à Mme Branch au sujet de l’aménagement’ proactif  d’un emplacement sûr et respectueux - et il a pris note de mes résultats à l’examen de français et de mes résultats à la dotation de janvier 2009 dans l’espoir qu’ils pourraient faciliter l’obtention d’ un emplacement sûr.Toutefois, Mme Branch a choisi de ne pas entrer en communication avec mon avocat, ni avec moi.Elle a plutôt choisi de ne pas révéler sa décision jusqu’au 19 février, menant ainsi à un total de 75 jours pendant lesquels ce grief était sous son autorité.Veuillez vous référer au courriel du 25 février 2009 envoyé par mon avocat.

P.S.L.R.B/C.R.T.F.P.
RECEIVED/REÇU
2009 MAR 12 A 10: 02

lettre d’accompagnement page 3 de 4

Je ne crois pas que la décision de l’employeur constitue une résolution respectueuse et adéquate aux trois principaux éléments de mon grief. En tardant à fournir ce genre de réponse, RHDCC n’a fait qu’augmenter inutilement, par négligence et désinvolture, mes honoraires d’avocat et la durée des congés rémunérés, et RHDCC a retardé obstinément, négligemment et sérieusement le moment où nous arriverons à une résolution opportune et à des mesures d’adaptation sûres, saines et respectueuses.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de mes sentiments distingués.

(signature dans la version originale)
ZabiaChamberlain

P.S.L.R.B/C.R.T.F.P.
RECEIVED/REÇU
2009 MAR 12 A 10: 02

six (6) pièces jointes

[Traduction]

Envoyé par COURRIEL et livré par porteur à la CRTFP, le 24 janvier 2013 
Avec copie à l’avocat du défendeur

De : Zabia Chamberlain, XXX-XXX-XXXX  

Courriel : XXXXXXXXXXXXXX   XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Mme Woodstock, CRTFP

Je soumets le présent document à la CRTFP à la suite de la lettre de la CRTFP du 24 octobre 2012, de la décision 2012 CF 1027, de l’argument du défendeur du 13 novembre 2012, de l’accusé de réception de la CRTFP du 15 novembre 2012, et de la lettre de la CRTFP du 21 janvier 2013. Mon présent argument fournit des références de jurisprudence à la dernière page du présent document et inclut les annexes A et B.

Le grief que j’ai déposé et renvoyé à l’arbitrage a soulevé un certain nombre de violations des politiques et des procédures relativement aux mesures disciplinaires et à la rétrogradation – ce qui ne justifie aucunement de le classer comme un « grief pour harcèlement » comme l’affirme l’argument du défendeur, p. 5, par. 5, ou comme un « grief en matière de droits de la personne » comme on tente de le faire en p. 7, par. 2, et en p. 12, par. 2. Je demande donc à l’arbitre de grief de lire la totalité de mon grief, de ma lettre de renvoi à l’arbitrage du 11 mars 2009, de ma réponse du 28 janvier 2010, et de ma présente réplique.

L’argument du défendeur présenté le 13 novembre, dans sa première page, superposait au grief des questions qui ne se posent pas; les questions que les parties doivent réellement aborder sont celles indiquées par la lettre de la CRTFP du 24 octobre et par la décision de la CF, en page 46, et aux paragraphes 3 et 5 – en particulier la question de savoir si l’arbitre de grief a la compétence pour instruire mes demandes fondées sur les droits de la personne et les actes discriminatoires de l’employeur que j’ai présentées, et pour statuer sur cette affaire.

Je présente les points 1 à 11, ci-dessous, qui démontrent que contrairement à ce qu’avance la présentation du défendeur de novembre 2012, la CRTFP a la compétence pour statuer sur les atteintes aux droits de la personne et sur les actes discriminatoires posés par mon employeur, que j’ai subis en 2007 et en 2008 et que j’ai dénoncés dans mon grief ainsi que dans ma lettre de renvoi à l’arbitrage de mars 2009.

1. J’affirme que les violations des droits de la personne et les actes discriminatoires posés par l’employeur de 2007 jusqu’à la fin de 2008 et du début de 2009 étaient et sont les causes de la fraude procédurale, du manquement et du refus de tenir compte de mes besoins, des mesures disciplinaires, des mesures disciplinaires déguisées, des préjudices sur ma santé, des sanctions pécuniaires, de la perte de perspectives d’avancement, et de la rétrogradation.  

a. si ces abus et cette discrimination n’avaient pas eu lieu en 2007-2008, ou s’ils avaient été corrigés de 2008 à 2009, il n’y aurait jamais eu de grief renvoyé à l’arbitrage.

b. il s’agit d’une question cruciale à prendre en considération. Amos 2011 CAF 38, également mentionné par le défendeur, indique que « le contexte factuel d’une affaire donnée joue un rôle déterminant lorsqu’il s’agit de définir la compétence de l’autorité chargée de rendre la décision ». 

2. il est impératif de considérer les faits et le libellé de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et des lois connexes : la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), le Code canadien du travail (CCT), le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST), la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et la Loi sur l’administration financière (FAA). Je soutiens, contrairement à ce qu’a allégué le défendeur le 13 novembre, qu’il n’y a aucune restriction à la compétence de la CRTFP relativement aux droits de la personne et aux actes discriminatoires soulevés par les articles 209 et 223 de la LRTFP. 

a. L’article 223, comme tous ses alinéas, est de nature administrative et ne comprend aucun libellé ni restriction faisant obstacle à la compétence de la CRTFP quant aux actes discriminatoires d’un employeur. 

b. L’article 209 ne fait pas obstacle à la compétence de la CRTFP quant aux actes discriminatoires et aux violations des droits de la personne qui constituent ou causent de la fraude procédurale, des mesures disciplinaires, des mesures disciplinaires déguisées, ou des sanctions pécuniaires.

Je soutiens que la LRTFP, paragraphe 226(1), indique spécifiquement : « Pour instruire toute affaire dont il est saisi, l’arbitre de grief peut : […] ». Ce pouvoir ayant force de loi touche à toute affaire renvoyée à l’arbitrage. Le libellé de l’article 226 et le pouvoir qu’il confère ne font pas obstacle à la compétence de la CRTFP quant aux actes discriminatoires. 

c. L’article 226 ne comporte aucun libellé interdisant à un arbitre de grief de statuer sur les violations des droits de la personne et les actes discriminatoires soulevés par un grief renvoyé à l’arbitrage.

d. La décision 2010 CRTFP 130, paragr. 98, confirme par écritⁱ : « […] le grief renvoyé à l’arbitrage […] »; l’argument du défendeur de novembre 2012, page 3, indique également : [traduction] « […] a renvoyé son grief à l’arbitrage […] ».

e. De plus, le SCT (employeur) a écrit des lettres à la CRTFP le 18 juin et le 30 octobre 2009 disant clairement : [traduction] « […] une affaire qui devrait être réglée par la procédure de règlement des griefs. Un tel grief est déjà devant la Commission […] ».

Je soutiens que mon grief, entendu au dernier palier par le SMA du ministère le 22 janvier 2009, rejeté par le SMA le 19 février 2009, puis renvoyé à l’arbitrage par moi-même le 11 mars 2009, a été dûment renvoyé à l’arbitrage en vertu des critères des alinéas 223 et 209.1b) de la LRTFP.Voir l’annexe A du présent document.

3. La LRTFP, alinéa 226(1)g), stipule que l’arbitre de grief peut, dans toute affaire renvoyée à l’arbitrage : « interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne […] ainsi que toute autre loi fédérale relative à l’emploi, même si la loi en cause entre en conflit avec une convention collective ».

a. Mon grief concerne des violations des lois fédérales relatives à l’emploi, notamment la LCDP, le CCT, la LGFP et la LEE.

b. De plus, l’alinéa 226(1)h) de la LRTFP autorise l’arbitre de grief, dans toute affaire renvoyée à l’arbitrage, à « rendre les ordonnances prévues à l’alinéa 53(2)e) et au paragraphe 53(3) de la Loi canadienne sur les droits de la personne ».

4. Je soutiens que, contrairement à l’allégation du défendeur en page 10, paragraphe 3 selon laquelle la volonté du législateur n’était pas d’interdire aux employés du gouvernement de déposer des plaintes relatives aux droits de la personne auprès de la CCDP, l’article 396 de la LCDP précise sa concordance avec les alinéas 226(1)g) et 226(1)h) de la LRTFP.

a. Le libellé de la LCDP, article 396, énonce clairement les responsabilités de la CRTFP relativement à la LRTFP,ⁱⁱ imposant aux fonctionnaires et à la CRTFP une obligation mutuelle de traiter des violations de la LCDP à la Commission des relations de travail. 

b. Par ailleurs, après avoir reçu en mars 2009 mon renvoi à l’arbitrage et la formule 24 de la CRTFP requise, la CCDP a écrit à la CRTFP pour lui indiquer qu’elle ne présenterait pas d’arguments en lien avec ce grief.

c. De plus, comme je l’ai affirmé le 28 janvier 2010 et conformément à la décision du paragraphe 21 de Lovell et Panulaⁱⁱⁱ, le grief a été accepté, entendu et rejeté au dernier palier sans que l’employeur conteste le droit de présenter et de renvoyer le grief. Voir la totalité de l’annexe A du présent document.

De plus, le SCT (employeur) a écrit deux fois à la CRTFP, en juin et octobre 2009, pour lui indiquer que mon grief constituait selon eux le recours approprié et que mon grief était déjà devant la CRTFP.

5. Un fonctionnaire dont le statut est exclu ou qui n’est pas syndiqué ou qui occupe un poste au niveau de la direction, à titre permanent ou intérimaire, n’est pas exclu de la protection de la LCDP ni des politiques et lois qui s’y rapportent. Le mandat et l’objet de la LCDP, comme l’indique la CCDP, est de protéger toutes les personnes légalement présentes au Canada ou légalement autorisées à revenir au Canada contre toute discrimination par des employés et fournisseurs de services fédéraux.^iv

a. La protection contre la discrimination et le harcèlement que la LCDP garantit à toute personne assujetties à la juridiction fédérale soutient aussi et donne force exécutoire à la Charte canadienne des droits et libertés, notamment les articles 7, 12, 15, 26, 27 et 28.

b. De plus, tous les fonctionnaires sont protégés par la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du SCT^v.

• une politique qui interdit tout harcèlement en milieu de travail, y compris le harcèlement fondé sur les motifs discriminatoires établis par la LCDP 
• une politique qui répond expressément aux dispositions sur la violence au travail prescrites au CCT par le RCSST
• une politique exigée par la loi, en l’occurrence la LGFP, article 11.

c. tous les fonctionnaires sont également protégés par le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique fédérale.^vi

• une politique qui interdit le harcèlement et exige le respect de la dignité, de l’équité, de la transparence et de l’intégrité
• une politique qui répond à une exigence de la loi (LPFDAR, article 5)

d. tous les fonctionnaires sont protégés par la Politique sur l’équité en emploi du SCT^vii

• une politique qui répond aux exigences légales de la LEE et de la LGFP
• une politique visant à ce que personne ne soit privé d’avantages ou de possibilités d’emploi pour des motifs indépendants de leurs capacités prouvées
• une politique qui exige d’établir un milieu de travail positif, notamment en utilisant des mesures existantes et des programmes spéciaux et en interdisant le harcèlement. 

6. La LRTFP, alinéa 226(1)g), confère, dans le cas de toute affaire renvoyée à l’arbitrage, le pouvoir de :
interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne […], ainsi que toute autre loi fédérale relative à l’emploi, même si la loi en cause entre en conflit avec une convention collective.

a. Bien que la convention collective du poste EC-08 d’attache interdise la discrimination, le harcèlement sexuel et les violations aux règles de sécurité au travail, ces interdictions ne donnent lieu à aucun conflit avec l’application de la LCDP, du CCT, de la LEE et de la LGFP par la CRTFP. 

Tout conflit éventuel avec la convention collective serait résolu par la Directive sur les conditions d’emploi du SCT, article 6.8.2, qui stipule qu’[une] personne occupant un poste de direction à titre intérimaire demeure assujettie aux dispositions autres que celles relatives à la rémunération de la convention collective pertinente ou des conditions d’emploi régissant son niveau de titularisation […]^viii

b. De plus, si ma mémoire et mes notes sont exactes, l’arbitre de grief a verbalement indiqué en juillet 2010 que l’ACEP n’avait rien commis de malhonnête; le témoin (employeur) Johnson a dit en janvier 2013 que l’erreur administrative par laquelle on a identifié mon poste comme étant exclus, mais pas mon nom, ne devrait pas m’être attribuée; et l’ACEP elle-même a, au printemps 2010, confirmé par écrit sa bonne foi dans l’examen de mes affaires de l’été et de l’automne 2008 et dans son refus de représentation. Voir aussi les pièces 39, 98, 111 et 112 de la CRTFP.

c. Par ailleurs, bien que mon statut était exclu depuis plus de trois ans, de 2006 à la mi-2009, mes droits, en tant que fonctionnaire, au titre des dispositions anti-discrimination, anti-harcèlement et anti-harcèlement sexuel du CCT, de la LCDP et des politiques du SCT sur le harcèlement, les valeurs, l’éthique et l’équité en matière d’emploi, m’étaient conservés.

• Ces lois et politiques sont elles-mêmes des exigences légales adoptées par le Parlement, ce qui les met dans le champ d’application de la LRTFP, alinéa 226.1)g).  Voir le point 5, plus haut.

De plus, conformément à la décision Amos 2011 CAF 38, selon laquelle « le contexte factuel d’une affaire donnée joue un rôle déterminant lorsqu’il s’agit de définir la compétence de l’autorité chargée de rendre la décision », il importe de considérer les faits du cas présent et les faits des lois et des politiques qui touchent au cas. 

d. Le témoignage des représentants de l’employeur J. Laviolette, D. Trepannier, S. Bertrand et S. Johnson auprès de la CRTFP confirme qu’il n’y a eu aucune tentative de me muter à un nouveau poste ou lieu de travail à titre de mesure d’adaptation, même dans la période d’avril 2008 au printemps 2009, période au cours de laquelle il aurait été aisé de trouver un nouveau poste ou lieu de travail dans l’un des bâtiments, des sections ou des régions du ministère, avant le début des représailles et des agressions supplémentaires de 2009 et 2010^ix. Voir les pièces de la CRTFP, dont les pièces 31, 36, 40, 41, 45, 48, 50, 51, 59 (page 2 de l’affidavit), 60, 63, 65, 66, 77, 87 et 93. 

Bien que K. Jackson ait écrit le 28 mai 2008 qu’elle répondrait à mes demandes du 30 avril 2008, ses courriels sur les preuves et les confirmations de harcèlement agressif en juillet-août 2008 n’ont offert aucune réponse aux demandes de prise de mesures d’adaptation.

Le témoignage et les lettres du médecin, mon témoignage, le témoignage de M. Dean et de Mme Borysewicz, les pièces photographiques de la CRTFP et mes longs courriels confirment mes appels désespérés aux SMA, d’août à octobre 2008, pour obtenir de l’assistance dans l’exécution des procédures, mon retour au travail, et pour obtenir des mesures d’adaptation. Voir aussi les pièces 5, 7, 57, 58, 59 et 60 de la CRTFP.

Les pièces et les témoignages de Mme Borysewicz, M. Vermaeten et moi-même auprès de la CRTFP confirment que des demandes directes de travail m’ont été envoyées quotidiennement de l’été à décembre 2008, certaines provenaient de l’agresseur ou lui étaient envoyées en copie; et toutes étaient pour du travail du poste EX avec l’agresseur.

Cela constitue une violation flagrante de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, et ce, sur la base de mon état de santé et de mon sexe (mon employeur avait déjà été mis au courant de mon état de santé en été-automne 2008) – ce qui m’a fait très peur.Étant donné les préoccupations et les demandes rédigées par mon médecin et moi-même au printemps et à l’été 2009, le fait que cette situation terrible ait perduré jusqu’à la fin de l’été 2009 [x] ne fait qu’aggraver la violation des droits de la personne.

e. Le défendeur lui-même, dans son argument de novembre 2012 en pages 2, 7, 8, 9, 12, 13, 14 et 15, souligne maintes fois la nécessité d’une interprétation et d’une application contextuelle des faits relatifs à un cas.  
f. La jurisprudence invoquée par le défendeur confirme les lignes directrices publiées sur le site de la CRTFP, où la pratique courante de considérer à la fois la compétence et le bien-fondé est indiquée.

7. En réponse à l’argument du défendeur, page 3, soit son résumé très bref et inexact de ma lettre de renvoi à l’arbitrage du 11 mars 2009, et page 6 au dernier paragraphe, je soutiens que le renvoi à l’arbitrage de mon grief n’est contesté ni par la décision de la CRTFP, ni par la CF, ni par le défendeur.  Bien que des problèmes médicaux et le manque d’aide juridique m’aient empêché de contester le raisonnement et l’analyse de la Cour fédérale, il ne peut y avoir aucun doute sur la nature des points mentionnés dans mon grief et ma lettre de renvoi à l’arbitrage de mars 2009.

a. Les arguments oraux du défendeur à la Cour fédérale, le 16 mai 2012, ne contestent pas la nature des points que j’ai apportés – en fait, le défendeur définit les documents déterminants  qui constituent les paramètres du grief : voir Annexe B, page 20
L’Annexe B est une transcription d’extraits des arguments verbaux du défendeur à la Cour fédérale du 16 mai 2012.

le grief de décembre 2008, l’audience de grief du 22 janvier 2009, le renvoi à l’arbitrage du 11 mars 2009, ma réponse du 28 janvier 2010, et leur lettre d’objection de janvier 2010.

b. Il importe que la totalité des points soulevés de décembre 2008 à mars 2009 soit attentivement examinée, de même que tous les documents établis par le défendeur comme constituant les paramètres du grief. 

Il est incontestable que mon grief et ma lettre de renvoi à l’arbitrage du 11 mars 2011 portaient sur une perte de salaire EX et de perspectives d’avancement, un manquement aux politiques et aux procédures, de la non-transparence, des représailles, des mesures disciplinaires, de l’irresponsabilité, de la discrimination, un défaut de tenir compte de mes besoins, des violations des droits de la personne et d’autres sanctions pécuniaires (gaspillage de congés et frais juridiques). 

Il est incontestable que j’ai continué à dénoncer et à subir ces sanctions (voir plainte 75^xi) jusqu’à la réception foudroyante de mon relevé d’emploi (RE) en mars 2010, jusqu’à mes demandes désespérées à l’employeur et à la CRTFP au long de l’année 2010 pour faire corriger la situation, jusqu’à avoir appris à la mi-novembre 2010 qu’un témoin assis moins de cinq mètres de mois avait été « prévenu » dès l’automne 2007 de ne pas parler des abus violents auxquels le témoin assistait – prévenu par un DG qui, à l’automne 2010, travaillait pour F. Vermaeten, qui à l’époque était le patron de F. Fedyk et S. Johnson, qui avait émis le RE et qui était également le patron de l’agresseur original.

c. La décision de la CRTFP elle-même mentionne mes points soulevés.

Au paragr.68 « La fonctionnaire a soutenu que […] par conséquent, l’employeur lui avait imposé des mesures disciplinaires déguisées ».

Au paragr.69 « La fonctionnaire a prétendu que son affectation intérimaire au poste de EX-01 avait pris fin le 6 octobre 2008 et que, parce que cette affectation n’avait pas été prolongée ni ne lui avait été par ailleurs offerte sur une base permanente, l’employeur lui avait imposé une sanction financière, parce qu’elle avait exercé son droit de refuser de travailler plus tôt cette année-là. Lorsque j’ai interrogé la fonctionnaire, elle a attiré mon attention sur les paragraphes 5 et 7 des détails du grief (voir la preuve 3, onglet A-1) comme preuve qu’elle avait allégué des mesures disciplinaires dans son grief. »

Au paragr.70 « La fonctionnaire a fait remarquer qu’au paragraphe 5 des détails de son grief, elle avait mentionné que l’employeur avait décidé de [traduction] “ […] choisir de ne pas prendre de mesures proactives concernant mon salaire de EX qui avait été continu pendant près de 30 mois et de ne pas m’embaucher ni même communiquer avec moi”. La fonctionnaire a prétendu que cette phase constituait une allégation de mesures disciplinaires déguisées. »

Au paragr.71 « En outre, la fonctionnaire a fait remarquer que le paragraphe 7 des détails de son grief se lit comme suit : »

Au paragr.72 « La fonctionnaire estime que le paragraphe alléguait qu’elle avait été victime de mesures disciplinaires déguisées et d’une sanction pécuniaire. »

Au paragr.28 « J’ai conclu que la fonctionnaire était en mesure d’établir que son congé lui avait été accordé rétroactivement […] »

Au paragr.88 « Afin de m’assurer de la position de la fonctionnaire, je lui ai demandé d’indiquer avec précision les parties du grief qui allèguent une mesure disciplinaire ou une sanction financière. Elle a indiqué les paragraphes 5 et 7 des détails du grief et j’ai exposé les dispositions pertinentes de ces paragraphes aux paragraphes 70 et 71 de la présente décision. »

Au paragr.89« […] Les paragraphes, de même qu’en fait le grief en soi, soutiennent que la fonctionnaire devrait continuer de toucher un salaire de EX-01. […] »

Au paragr.90 « Le 30 septembre 2008, comme la fonctionnaire l’a reconnu au paragraphe 7 des détails de son grief, son poste a été affiché comme poste devant être doté et elle a décidé de ne pas poser sa candidature. Bien que la fonctionnaire ait allégué dans son grief qu’elle avait été [traduction] “ exclue des offres d’emploi ” […] »

Au paragr.80 « Plus particulièrement, la fonctionnaire a soutenu que l’employeur avait reconnu qu’elle avait subi de la violence en milieu de travail et qu’il n’y avait pas donné suite (elle m’a invité à voir la pièce 3, onglet B-2, et la pièce 19). Dans ses arguments, la fonctionnaire a indiqué que les efforts de l’employeur afin de la réinstaller dans l’édifice n’avaient pas répondu à ses préoccupations. Elle a également fait valoir que le “plan de réintégration”, finalisé le 30 septembre 2009 (voir la pièce 13, onglet 14), n’était pas un plan de gestion des locaux et qu’il aurait dû être offert au printemps 2008. La fonctionnaire a considéré le défaut de fournir un tel plan en temps opportun comme une sanction et une mesure disciplinaire déguisée. »

d. La Cour fédérale (CF)^xii elle-même ne conteste pas les points que j’ai cités.

Au paragr. 54, que [traduction]« […] les agissements de l’employeur dans son cas n’étaient pas de nature disciplinaire est incorrecte parce qu’elle a subi un préjudice financier du fait qu’elle n’a pu toucher son salaire EX 01, qu’elle a été obligée d’utiliser ses crédits de congé de maladie et qu’elle a dû engager des frais juridiques pour faire valoir son grief, […] les menaces que son superviseur lui a faites équivalaient à des réprimandes verbales et constituaient donc des mesures disciplinaires ».

Au paragr. 69 « Mme Chamberlain a allégué, dans son grief, qu’on n’avait pas pris de mesures d’accommodement pour faciliter son retour au travail et qu’elle avait été victime de discrimination fondée sur la déficience, le sexe et l’appartenance à une minorité visible. Elle réclamait également une indemnité non pécuniaire pour cause de souffrance et d’infractions volontaires et irréfléchies ».

Au paragr.1,« […] la charge de travail qui lui a été imposée dans le cadre de ce poste était excessive et qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement constant […] estimés sexuellement suggestifs et déplacés ».

8. En ce qui concerne la compétence, il est essentiel, en vue de s’assurer que le contexte factuel de la question présente soit correctement examiné, que les documents déposés par le défendeur lui-même en tant que paramètres du grief soient attentivement lus et pris en considération; soit mon grief de 2008, les observations des avocats (février 2009), ma lettre de renvoi à l’arbitrage du 11 mars 2009,la lettre du SCT à la CRTFP du 11 janvier 2010, et mon argument du 28 janvier 2010 à la CRTFP.  Voir l’annexe A du présent document, qui inclut les documents clés qui représentent les « paramètres » du grief.

a. Les violations des droits de la personne et les actes discriminatoires de l’employeur en 2007-2008 étaient et sont de nature disciplinaire, et étaient et sont le motif du grief et du renvoi de ce dernier à l’arbitrage.

b. Les violations des droits de la personne et la discrimination en 2007-2008 étaient et sont le motif des représailles subies : mesures disciplinaires déguisées, fraude procédurale, rétrogradation du niveau EX et perte de perspectives d’avancement, et autres sanctions financières connexes.

c. Mon grief a dénoncé des infractions et des actes discriminatoires de l’employeur en vertu de plusieurs politiques, y compris le RCSST et le CCT.   Il importe de considérer le cas Tench^xiii, de janvier 2009, également cité dans Snyder [xiv] – une décision rendue avant la réponse au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, en février 2009, et à la lettre de renvoi à l’arbitrage, le 11 mars 2009, et avant la lettre du SCT le 18 juin 2009 – une jurisprudence que j’ai soumise à la CRTFP en juillet 2010.

Snyder précise que le danger, [traduction] en vertu de l’art. 122.1 (Objet) du Code, de l’obligation de prévenir la violence dans le lieu de travail (art. 125 1) z.16)), de la définition de « danger » dans l’art. 122 1) et de la définition de « condition », inclut toute situation au travail pouvant porter atteinte au fonctionnement ou à l’existence d’un employé, y compris les actes de harcèlement comme la discrimination raciale à l’égard d’un employé, lorsque les conséquences de ces actes peuvent nuire à la santé mentale de l’employé.

Snyder précise également qu’il n’y a [traduction] aucun terme ou formulaire nécessaire pour soulever une cause raisonnable de peur, une croyance raisonnable de l’existence de danger, ou un avis ou refus raisonnable, et qu’il doit y avoir un lien entre les préoccupations sur la sécurité et la croyance à l’existence de danger et les conditions du danger comme la violence et le harcèlement afin d’exercer ses droits en vertu du CCT et d’obtenir la protection du CCT, et que sans une déclaration d’absence de danger de la part d’un agent de santé et sécurité, un travailleur a le droit d’exprimer sa peur, son refus et son incapacité à revenir au travail.

d. Dans plusieurs cas que j’ai présentés à titre de jurisprudence, il est jugé et précisé que le refus de faire enquête sur la violence ou le harcèlement –notamment le harcèlement sexuel ou le harcèlement fondé sur l’état de santé, le sexe, la situation de famille et l’origine ethnique – ou d’en protéger le fonctionnaire constituent des représailles; cette jurisprudence repose sur le droit commun et les raisonnements établis par la Cour suprême du Canada (CSC).

Parmi les principaux motifs de décision de la CRTFP dans le cas Labranche 2010 CRTFP 65, on compte le fait quela responsabilité de l’employeur dépend de sa connaissance de la conduite offensante et de l’ampleur de sa réponse;  le fait que l’employeur était bel et bien au courant de la discrimination présumée, mais qu’il n’a rien fait pour corriger la situation, ses actes subséquents ne doivent pas exacerber la discrimination; le fait quela Cour suprême du Canada a clairement établi la responsabilité des employeurs à l’égard des actes commis par leurs employés « dans le cadre de leurs emplois », que la responsabilité de l’employeur aux termes de la LCDP découle purement et simplement de la loi et qu’elle répond à un objectif comparable à celui de la responsabilité du fait d’autrui en matière délictuelle, ’’puisqu’on met à la charge de l’employeur la responsabilité organisationnelle’’ de prendre des mesures réparatrices efficaces pour éliminer les éventuelles conditions indésirables.

e. Les motifs de harcèlement sexuel et de harcèlement et discrimination fondés sur le sexe sont mentionnés tant dans les décisions de la Cour fédérale que celles de la CSC, et soulignés dans Birkett 2007 CF 428, par. 38-41, et par la CCDP le 12 octobre^xv :

[Traduction] [Le] harcèlement sexuel est un abus de pouvoir et une pratique dégradante qui porte atteinte à la dignité, à l’environnement de travail et aux perspectives d’emploi de la victime; le harcèlement sexuel est importun; il englobe une large gamme de comportements, dont des remarques sexistes et divers contacts physiques non désirés; […] il doit être jugé à la lumière des normes courantes; il doit comporter un élément de persistance ou de répétition

[Le] harcèlement sexuel est à la fois une forme de discrimination fondée sur le sexe et un motif illicite à part entière, [et] le harcèlement sexuel en milieu de travail est interdit par la LCDP et le CCT.

Les questions de compétence en matière de droits de la personne demandent que l’on prenne en considération les points mentionnés à la fois dans tous les documents de « paramètres » du grief et dans toutes les politiques liées à l’emploi qui touchent aux points mentionnés dans le grief. Voir les points 3, 4, 5, 6 et 7 plus haut.

f. La LRTFP, alinéas 226.1g), 209(1)b) et 228(2), ne restreint pas la latitude et le pouvoir – en fait, le paragraphe 228(2) confère le pouvoir de prendre des décisions après considération du grief, et l’alinéa 226.1g) confère le pouvoir d’appliquer toutes les lois fédérales relatives aux « questions d’emploi ».

(C’est-à-dire, les lois qui déterminent les politiques sur les droits de la personne, le harcèlement, la sécurité en milieu de travail, l’égalité en matière d’emploi, les valeurs et l’éthique – les lois qui ont été violées de manière discriminatoire dans mon cas.)

• Les politiques et les décisions fédérales qui sont essentielles à l’application et à l’interprétation factuelles et contextuelles que souligne l’argument du défendeur.

9. L’argument du défendeur insiste sur une approche d’application et d’interprétation contextuelles et factuelles, et les lignes directrices du site de la CRTFP recommandent la pratique courante de considérer à la fois la compétence et le fond, mais tant les mémoires de cour du défendeur que la décision de la CRTFP confirment que la « compétence » était la question examinée lors de la semaine d’audience du 26 au 30 juillet 2010.  

a. Aux paragraphes 12, 13 et 21, la CRTFP écrit : 12 L’employeur avait soulevé une objection préliminaire à ma compétence au début du processus. […] j’ai décidé que les arguments préliminaires de compétence devraient être examinés dès le début de l’audience […] 13 J’ai également décidé, après avoir entendu les arguments des deux parties concernant ma compétence, de déterminer si j’entamerais l’audience sur le bien-fondé […] En fait, les arguments concernant la compétence ont duré toute la semaine, […] 21 Au terme de la cinquième journée, […] [j’ai] demandé [à la fonctionnaire] si elle avait l’impression d’avoir eu une audience complète et équitable sur la question de la compétence.Elle a confirmé que oui.^xvi

b. Cela dit, comme dans 2012 CF 1027, les actes discriminatoires et les violations des droits de la personne en 2007-2008 ont été méconnus dans la décision de la CRTFP sur la compétence. La décision Gibson^xvii, paragr. 11, est utile : « […] un arbitre de grief a compétence pour instruire l’allégation faite dans ce grief.Lorsqu’une personne dont la période d’emploi déterminéen’a pas été renouvelée impute ce non-renouvellement à une pratique discriminatoire contrevenant à la LCDP, un arbitre de grief a autorité pour enquêter plus avant sur la question. »

c. La décision Lovell et Panula,^xviii paragraphes 18, 20 et 24, est elle aussi très utile pour se déclarer compétent : 18 […] la question qui se pose dans cette affaire consiste à savoir,. si un arbitre de grief a compétence pour entendre des griefs portant essentiellement sur une allégation de violation de la convention collective et sur une allégation de discrimination interdite par la LCDP. Pour les motifs que je vais expliquer […], j’ai conclu qu’un arbitre de grief a bel et bien compétence […] 20 […] « le législateur n’a certainement pas souhaitéqu’une violation de la convention collective échappe à l’examen d’un arbitre de grief ». […] 24 […] Compte tenu que les licenciements des fonctionnaires sont liés à [la] maladie, il est vraisemblable que leurs allégations de discrimination seront liées aux justifications de leurs licenciements.Un arbitre de grief aura alors compétence pour déterminer si les licenciements résultaient de ce qu’ils allèguent être une conduite discriminatoire.

d. L’argument du défendeur de novembre 2012, page 9, souligne que la Cour fédérale s’est appuyée sur la notion que [traduction] « les questions d’emploi dans la fonction publique fédérale ne doivent pas être inutilement morcelées ». La Cour fédérale écrit^xix : 72[…] [le] défendeur [a] admis [que] la jurisprudence n’a certainement pas écarté cette possibilité. 73 À cet égard, le paragraphe 208 2) de la LRTFP prévoit expressément que l’on peut formuler un grief pour de présumées violations de la LCDP. […] 74 […] l’article 210 de la LRTFP prévoit que les griefs qui soulèvent une question liée à une présumée violation de la LCDP peuvent être renvoyés à l’arbitrage […]. L’alinéa 226 1) g) de la LCDP prévoit par ailleurs que les arbitres de grief […] ont le pouvoir d’« interpréter et [d’]appliquer la [LCDP] » […]ainsi que toute autre loi fédérale relative à l’emploi, « même si la loi en cause entre en conflit avec une convention collective » […] 77 […] la Cour a estimé que la CRTFP pouvait statuer sur la plainte de M. Vaid suivant laquelle il avait été congédié en raison de ses origines ethniques en violation de la LCDP. 78 Ces décisions vont tout à fait dans le sens de l’évolution du droit du travail moderne, qui a graduellement élargi la compétence des tribunaux du travail pour leur permettre de juger tous les différends en milieu de travail. Ainsi, les plaintes découlant directement ou indirectement d’une présumée violation d’une convention collective doivent être tranchées par un tribunal du travail et non par une cour de justice (voir […] les nombreuses décisions dans lesquelles l’arrêt Weber a été appliqué). 79[…] Certaines décisions de la CRTFP donnent à penser qu’elle possède effectivement cette compétence.

e. Dans Lovell et Panula^xx, la CRTFP s’est clairement déclarée compétente en vertu de sa propre LRTFP et d’une manière qui dépasse la convention collective : 20 La première étape pour déterminer si l’arbitre de grief a compétence consiste à examiner la loi. […]Je souscris à la décision rendue dans Souaker […] où l’arbitre a décidé que la clause d’une convention collective interdisant la discrimination accorde des droits réels aux fonctionnaires et qu’elle peut être invoquée pour justifier un grief.Comme on peut le lire au paragraphe 126 de Souaker, « le législateur n’a certainement pas souhaité qu’une violation de la convention collective échappe à l’examen d’un arbitre de grief ». […] 21 L’intention du Parlement de donner à l’arbitre de grief la compétence d’entendre des plaintes en matière de droits de la personne est également claire. […] En passant, je rappelle que l’employeur a accusé réception des griefs et qu’il y a répondu au dernier palier de la procédure de règlement des griefs sans contester le fait que les fonctionnaires avaient le droit de présenter des griefs. La LRTFP investit également un arbitre de grief de la compétence d’interpréter et d’appliquer la LCDP et de rendre des ordonnances en vertu de cette loi […]. 22 En outre, il suffit de lire les dispositions législatives pour se rendre compte que les législateurs n’ont jamais voulu que les questions d’emploi dans la fonction publique fédérale soient inutilement morcelées.23[…] J’ai donc jugé qu’un arbitre de grief a compétence pour se prononcer sur l’allégation de violation de la LCDP dans ces deux griefs.24 La question qui se pose alors concerne la portée de la compétence de l’arbitre de grief dans ces griefs, étant donné qu’ils portent sur des mesures non disciplinaires de l’employeur.Au paragraphe 129 de Souaker, l’arbitre de grief rappelle qu’il s’agit d’un renvoi en cours de stage, en soulignant que la compétence de l’arbitre de griefse limite à examiner si le renvoi a été fait de façon discriminatoire. Compte tenu que les licenciements des fonctionnaires sont liés à de longues périodes de congé de maladie, il est vraisemblable que leurs allégations de discrimination seront liées aux justifications de leurs licenciements.Un arbitre de grief aura alors compétence pour déterminer si les licenciements résultaient de ce qu’ils allèguent être une conduite discriminatoire.

10.Quant aux arguments du défendeur selon lesquels je n’aurais commis aucune inconduite et n’aurais donc pas été soumise à des mesures disciplinaires, ils ont eux-mêmes été invalidés par les représentants de l’employeur, qui m’ont fait part de leur opinion sur mon inconduite pendant plus de cinq ans.

a. Même au moment de l’audience de la Cour fédérale en mai 2012, et même lors des audiences de la CRTFP en septembre 2012 et janvier 2013 et depuis l’automne 2007, j’ai subi des réprimandes, des mesures disciplinaires et du blâme pour des motifs d’inconduite :

• pour des questions relatives au travail par des méthodes obscènes, agressives et violentes en 2007 et au printemps 2008, à toutes les semaines.
• pendant deux jours et de manière obscène lors de la deuxième semaine d’avril 2008, pour ne pas avoir répondu à des demandes persistantes de l’ordre du harcèlement sexuel pour des « rencontres cœur à cœur » de la part d’un agresseur déplaisant.  Pièce 58 de la CRTFP, marquée n^o 3 aux fins d’identification le23 avril 2009
• avec des tâches urgentes et des convocations à des réunions de la part de sous-ministres adjoints d’un niveau supérieur à l’agresseur, et ce, de l’automne 2007 à la veille de mon départ du bâtiment.
• par mon employeur, qui m’a imposé une charge de travail excessive relevant de la discrimination (une charge de travail qui, selon les pièces et les témoignages, a été réduite aux deux tiers à l’automne 2008 et au tiers au printemps 2009).
• par écrit le 28 mai 2008 par K. Jackson, selon qui une médiation en personne avec un agresseur ’implacable était impossible – dans la même lettre où elle m’a promis une réponse imminente à mes demandes initiales du 30 avril 2008.
  
  • et ce, après que j’ai déjà dénoncé à trois membres de la direction, en personne, par écrit et lors de sept réunions, des agressions obscènes et violentes, du travail excessif, mon incapacité à me défendre verbalement, et des contacts physiques impossibles à arrêter, y compris du harcèlement d’ordre sexuel (quelle que soit leur intention prétendue)^xxi Voir également les pièces 20, 55 et 56 de la CRTFP
• pour des questions relatives au travail, avec un manque de respect non dissimulé de la part d’un agresseur conscient de la plainte déposée contre lui, dans une salle pleine de pairs et de supérieurs, le 28 mai 2008.
• par écrit en juillet 2008 pour ne pas avoir obéi aux instructions de l’agresseur et pour ne pas avoir accompli des tâches liées aux ressources humaines,
  
  • et par réprimande pour avoir demandé à l’agresseur avéré de changer son comportement – j’ai donc été réprimandée pour avoir demandé à un agresseur insistant de cesser de me toucher, de se coller à ma chaise, de me tenir’ des propos déplacés ou obscènes et de me frotter les épaules – tous des actes relevant du harcèlement sexuel.
• En août 2008, un agresseur avéré m’a soumis à une mesure disciplinaire en me faisant payer 4 mois de mon congé de maladie – en termes de jurisprudence, cela revient à une suspension, une perte de salaire et une sanction financière.
  
  Le mépris continu des conséquences traumatiques de la sanction disciplinaire d’août 2008 – où un agresseur avéré est autorisé par un employeur irresponsable à me faire payer mes avantages sociaux – est une grave violation fondée sur le sexe et l’état de santé.
  
  La sanction disciplinaire d’août 2008 a aussi directement mené à la lettre de la CSST au Programme du travail de RHDCC en février 2009, ainsi qu’à la demande du Programme du travail de RHDCC et d’autres représentants pour que j’inscrive les employés fédéraux en tant que « tierce partie ».
• Bien que le courriel du 13 août 2008 de K. Jackson ait confirmé de nouveau que l’agression relevait du harcèlement selon la définition du SCT, j’ai été blâmée pour avoir recherché son aide et j’ai souffert de son refus de donner suite à mes demandes initiales de mesures d’adaptation du 30 avril 2008, ce qu’elle avait pourtant promis de faire.
• par écrit en août et octobre 2008 par K. Jackson et M. Dingwall, pour leur avoir demandé de l’aide par courriel relativement à ma transition et au mesures d’adaptations prises à mon égard – bien que mon médecin ait recommandé à l’été et au début de l’automne 2008 que je sois mutée à mon retour au travail.  Voir la pièce 4 de la CRTFP, onglet A
• de manière discriminatoire lors de l’annonce, à l’automne 2008, d’un concours pour un poste EX géré par l’agresseur avéré.
• pour avoir demandé au ministère de me donner un examen de français à l’automne 2008
• pour des frais de Blackberry que je n’ai pas engagés.
• par écrit le 12 mai 2009 et le 12 août 2009, pour m’être attendue à ce que le formulaire de dénonciation d’une agression qu’on m’a demandé soit traité par les services de santé et de sécurité au travail.
• en mai 2009, pour ne pas avoir accepté la désactivation de mon compte courriel du travail – bien que j’aie clairement indiqué que je posais ma candidature pour d’autres postes et que j’aie depuis longtemps activé une réponse automatique d’absence du bureau.
• le 24 juin 2009, pour ne pas m’être présentée au travail et pour avoir enfreint le principe de « travailler maintenant, se plaindre ensuite ».
• le 24 juillet 2009, pour avoir été en congé non autorisé – bien que mes demandes de congé spécial et d’un nouveau poste à titre de mesure d’adaptation aient déjà été déposées dans le système de congé informatique.
• en août 2009, pour de nouvelles demandes de mesures d’adaptation jugées « extravagantes à l’extrême ».
• de manière agressive et effrayante en septembre 2009, lorsqu’on m’a dit qu’il y a un point de non-retour et que je délire si je crois qu’ils vont me vendre à un autre ministère. Voir les pièces 60 et 87 de la CRTFP.
• à l’automne 2009, lorsqu’on m’a présenté un plan de mesures disciplinaires et de rétrogradation et qu’on m’a placée, de façon menaçante, dans une situation de congé non autorisé ininterrompu de mai 2009 à janvier 2010.
• de février à avril 2010, par le DG Cyr et par l’avocat du SCT, pour ne pas avoir signé le formulaire de « tierce partie » LAB 1081.
• le 16 mai 2012 et le 30 juillet 2010, pour ne pas avoir posé ma candidature lors d’un concours collectif géré par l’agresseur avéré – malgré la mention, dans le mémoire du défendeur aux cours, de mon courriel d’octobre 2008 à K. Jackson et M. Dingwall, et malgré la mention de ce même courriel dans la décision de la CRTFP, par. 47. Voir l’Annexe B du présent document, page 74
• le 16 mai 2012, en raison de ma demande initiale de 2008 pour rester dans le groupe EX – traitée par l’avocat de l’employeur comme témoignant d’une attitude présomptueuse et dépassant le point du préjudice injustifiéVoir l’Annexe B du présent document.
• le 12 septembre 2012, parce que j’ai discuté ouvertement des comportements détestables d’un agresseur avéré, qui, selon l’employeur et ses avocats, si mes notes sont exactes, « n’est pas là pour se défendre » et est « une tierce partie de l’employeur fédéral » à la fois – et ce, malgré la première de mes demandes initiales du 30 avril 2008. 
• lors des audiences de la CRTFP de janvier 2013, lorsqu’on a qualifié d’« agaçantes » et de « gênantes » mes demandes de 2009 pour qu’une  femme DG assiste à une réunion et pour avoir droit à une communication téléphonique avec une femme directrice de la PSR.

b. La décision 2012 CF 1027, par. 56 et 57, indique : 56 Pour déterminer si une mesure est disciplinaire, il y a lieu de procéder à une analyse axée sur les faits qui peut impliquer l’examen de questions comme la nature des agissements de l’employé qui ont donné lieu à la mesure en question, la nature de la mesure prise par l’employeur, l’intention déclarée de l’employeur et les répercussions de cette mesure sur l’employé. Lorsque la conduite de l’employé est blâmable ou lorsque l’employeur avait l’intention de corriger la mauvaise conduite de l’employé ou de le punir, la mesure prise sera en règle générale considérée comme disciplinaire. […] 57 Certaines mesures sont de toute évidence disciplinaires. Ce serait le cas, par exemple, lorsque l’employeur inflige explicitement une sanction ― comme une suspension ou un congédiement ― en réponse à l’inconduite de l’employé.D’autres situations sont plus nuancées et exigent une appréciation des facteurs susmentionnés pour déterminer si l’intention de l’employeur était effectivement d’infliger une mesure disciplinaire à l’employé même si l’employeur le nie. Le juge Barnes a expliqué dans les termes suivants l’analyse à laquelle il convient de procéder dans la décision Frazee, aux paragraphes 21 à 25 :

[…] Il convient de se demander si l’employeur avait l’intention d’imposer une mesure disciplinaire et si la contestation de sa décision pouvait servir de fondement à une mesure disciplinaire ultérieure […]. Néanmoins, il est admis que la façon dont l’employeur choisit de qualifier sa décision ne peut pas être en soi un facteur déterminant.Le concept de mesure disciplinaire déguisée est un facteur déterminant bien connu et nécessaire qui permet à un arbitre de grief d’examiner les éléments sous-jacents au motif énoncé par l’employeur afin de déterminer quelle était sa véritable intention. Par conséquent, dans la décision Gaw […], la tentative de l’employeur de justifier la suspension de l’employé comme étant nécessaire pour permettre la tenue d’une enquête a été rejetée à la lumière de la preuve convaincante qui établissait que la véritable motivation de l’employeur était de nature disciplinaire […]. Le problème de la mesure disciplinaire déguisée peut aussi être abordé par l’examen des effets de la mesure sur l’employé. Lorsque l’incidence de la décision de l’employeur est grandement disproportionnée par rapport au motif administratif qui est invoqué, la décision peut être considérée comme disciplinaire […] Cependant, cette norme ne sera pas atteinte si la mesure imposée par l’employeur est jugée comme étant une réaction raisonnable (mais pas nécessairement la meilleure) à des considérations opérationnelles honnêtes. Parmi les autres facteurs servant à définir la mesure disciplinaire dans le contexte de l’emploi figurent les répercussions de la décision sur les perspectives de carrière de l’employé et les questions de savoir si l’incident en cause ou le point de vue de l’employeur à cet égard peut sembler être lié à la conduite de l’employé pouvant être rectifiée ou à sa conduite coupable, si la décision prise était de nature corrective et si la mesure de l’employeur a eu un effet préjudiciable immédiat sur l’employé […]

c. Le défendeur a maintes fois cité Wong 2010 CRTFP 18 – un parallèle qui traite d’abus fondé sur le sexe et le statut de minorité visible – car il n’y a aucune autre comparaison.Les élémentsdu grief de Mme Wong sont clairement indiqués dans la décision 2010 CRTFP 18 – ils ne font nulle mention de mesures disciplinaires [xxii].  Or, dans les affaires me concernant, les décisions de la CRTFP et de la CF traitent en détail des mesures disciplinaires officielles ou déguisées et des sanctions pécuniaires que j’ai dénoncées. Voir les points 7cet 7dplus haut.

d. Bien que des problèmes médicaux et le manque d’aide juridique m’aient empêché de contester le raisonnement de la Cour fédérale, je soutiens incontestable la pertinence des cas de la CRTFP Robitaille, Gill, Hanna et Thibault^xxiii] dans les affaires que j’ai renvoyées à l’arbitrage. Bien que les fonctionnaires s’estimant lésés en question aient été accusés d’inconduite plus flagrante, les raisonnements et les critères juridiques établis dans ces décisions de la CRTFP sont bel et bien applicables.

e. Mes mentions de représailles, de réprimandes, de mesures disciplinaires, de discrimination et de sanctions pécuniaires ont été reconnues dans les décisions de la CRTFP et de la CF(voir les points 7c et 7dplus haut, et les éléments et demandes de mon grief ainsi que ma lettre de renvoi à l’arbitrage de mars 2009 n’ont nullement moins de pertinence aujourd’hui –  

La manière dont m’a traitée mon employeur  m’a montré que ma première inconduite, en 2007-2008, était mon statut linguistique, mon statut de membre qualifiée du groupe EX, et mes capacités et connaissances éprouvées, jugées dignes seulement d’exploitation; que mon inconduite était la couleur de ma peau, mon statut familial, mon origine ethnique et mon sexe, qui me condamnaient à un traitement de seconde classe, à la violence, au surmenage et au harcèlement sexuel.

L’employeur ne trouvera aucune preuve, de 2007 à 2008, témoignant d’un traitement respectueux, juste, équitable et sûr à mon égard par mes directeurs pour me contredire – et aucun document n’infirme les agressions, lesquelles sont avérées, ont été constatées et reconnues par l’employeur, et comprennent du harcèlement d’ordre sexuel.

–La jurisprudence et la force de la LRTFP confèrent la compétence d’examiner les circonstances sous-jacentes et contre-factuelles.

Mon inconduite a été empirée par mes demandes de protection et de mesures d’adaptation en avril-mai 2008 et par mon incapacité à négocier en personne avec l’agresseur pour lui donner une « expérience d’apprentissage ».

Au moment de mon grief (décembre 2008) et de ma lettre de renvoi à l’arbitrage (11 mars 2009), mon état de santé, mon traumatisme, ma peur, mon angoisse et mon grief faisaient aussi partie de mon inconduite.

– La compétence existe bien pour ’examiner les circonstances contre-factuelles invoquées pour réfuter mes allégations : par exemple, un SMA aurait pu répondre au courriel de l’avocat de février 2009 pour faire corriger les problèmes me concernant, y compris ma réintégration en tant que EX ou EX intérimaire dans un service du ministère ailleurs dans la région ou dans une autre région; pourquoi, alors, n’y a-t-il pas eu de réponse d’un SMA?

Malgré ma troisième qualification à un poste EX et des compétences linguistiques améliorées  en 2009, aux éléments de mon inconduite se sont ajoutées, à l’été et à l’automne 2009, mes nombreuses demandes d’un nouveau poste et d’une nouvelle affectation (même si un prêt était nécessaire ou si la mutation était effectuée dans un sous-service situé ailleurs), ce qui me condamnait à encore plus de représailles et de discrimination fondée sur le sexe.

Le délégué principal de l’employeur était, à l’automne 2009, très clair quant à mon inconduite : je délirais si je croyais qu’ils me vendraient à un autre ministère; mes demandes étaient extravagantes à l’extrême – et il fallait être plus ferme à mon égard.

Comme lors de l’audience avec M. Filliter à l’été 2012, je cite la décision Tipple 2010 CRTFP 83, paragraphes 326 à 328 et 323 : On pourrait même se demander comment M. Tipple aurait été traité si M. Marshall ne l’avait pas considéré comme [traduction] l’« un de ses hommes ».   Je n’étais pas l’un des hommes – j’étais une femme, très effrayée, honteuse et traumatisée, souffrant d’une grave atteinte à ma vie privée et à ma dignité – et à présent, en train de subir les conséquences horribles d’encore plus de discrimination fondée sur le sexe, aggravée par de la discrimination fondée sur l’état de santé et l’origine ethnique; ce qui me détruisait.

Le témoignage du directeur des relations de travail, D. Trepannier, auprès de la CRTFP en septembre 2011 était très clair : pour lui, mes arguments auprès de la CRTFP et mes communications avec les RH ne faisaient que ressasser ce qui avait déjà été dit.Johnson, témoin de l’employeur, a également laissé un témoignage clair en janvier 2013 : mes demandes de 2009 pour une rencontre avec une femme DG  et une communication téléphonique avec une femme directrice de la PSR étaient « agaçantes » et « gênantes ».  L’avocate de l’employeur était elle aussi claire, en mai 2012, quant à mon inconduite : ma demande de 2008 pour rester dans le groupe EX était présomptueuse.Voir l’Annexe B.

f. Le raisonnement de 2012 CF 1027 est utile en ce qui concerne les concepts d’inconduite et de mesures disciplinaires : pour déterminer si une mesure est disciplinaire, il y a lieu de procéder à une analyse axée sur les faits qui peut impliquer l’examen de questions comme les répercussions sur moi et les conséquences de la mesure sur les représailles futures, ce qui exige que l’arbitre de grief examine les éléments sous-jacents au motif énoncé par l’employeur et vérifie si les répercussions sur moi sont hors de proportion avec la justification administrative.De plus, Frazee 2007 CF 1176, paragraphes 23 à 25 et 36 et 37, discute et analyse la discipline déguisée avec un raisonnement convaincant selon lequel « les mesures punitives étaient à ce point disproportionnées, inutiles ou mal fondées qu’elles l’emportaient sur une intention administrative apparemment innocente ».

11. Il y a compétence pour statuer sur la discrimination et les atteintes aux droits de la personne soulevées […] On maintient dans la jurisprudence que la discrimination, tout comme les mesures disciplinaires et les représailles, nécessite qu’on accorde une grande importance à l’analyse des répercussions des présumées mesures disciplinaires sur la personne.

Cela est maintenu aux paragraphes 112 à 116 de Labranche 2010 PSLRB 65, notamment par le passage suivant : « Dès lors que la fonctionnaire a établi une preuve prima facie ou apparente de discrimination, le fardeau de la preuve est inversé et le défendeur, en l’occurrence l’employeur, doit alors prouver, en fournissant une explication raisonnable, que […] il n’est pas nécessaire que des considérations discriminatoires soient le seul motif des actes […] puisque l’intention d’établir une distinction n’entre pas en ligne de compte pour déterminer s’il y a eu de la discrimination ».^xxiv

Dans Giroux 2008 CRTFP 102, on confirme ce qui suit : « [Il n’y a] aucune preuve, dans le cas qui nous occupe, qui me permettrait de soustraire l’employeur à son obligation de prendre des mesures d’adaptation […] L’employeur est tenu d’épuiser toutes les pistes de solutions raisonnables pour répondre aux besoins de l’employé, ce qu’il n’a pas fait […] [La] fonctionnaire s’estimant lésée a été victime d’un accident du travail […] l’employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour tenir compte de l’incapacité de la fonctionnaire s’estimant lésée […] l’employeur a failli à son obligation […] [au] lieu de tenter de supprimer les causes du stress, [l’employeur l’a mise] en congé […] contre son gré, […] l’employeur [traduction] "tenait à la punir parce qu’elle s’était blessée", [et] […] la fonctionnaire s’estimant lésée a été victime d’actes de discrimination, de harcèlement et de coercition fondés sur un motif de distinction illicite ».^xxv

Dans 2010 CRTFP 65, on souligne par les motifs de décision l’importance du refus de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation eu égard aux besoins relatifs à la santé, l’employeur n’a pas pris de mesures pour tenir compte des troubles médicaux de la fonctionnaire résultant du harcèlement subi au travail; du fait que la déficience de la fonctionnaire a été causée par la discrimination dont elle a été victime au travail, il s’ensuit que l’employeur avait l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à son égard; du défaut de prendre des mesures pour tenir compte des besoins […] en l’absence de contrainte excessive, en ce qu’il n’a pas tenté de lui trouver un emploi convenable après que la fonctionnaire lui eut expliqué […] à quel point les lettres anonymes l’avaient affectée et qu’accorder un congé administratif de courte durée, remettre des bons de taxi et offrir de l’aide du PAE ne constituent pas des mesures d’adaptation; du fait qu’il est de jurisprudence constante que l’employeur doit faire le nécessaire pour composer avec les besoins d’un employé handicapé, à moins que cela lui impose une contrainte excessive, du fait que l’employeur doit maintenant regarder au-delà du poste de l’employé et élargir le cadre de sa recherche pour trouver des mesures d’adaptation et du fait qu’il est «sans équivoque que l’employeur doit démontrer l’existence d’une contrainte exclusive pour faire valoir avec succès qu’il ne pouvait pas prendre de mesures d’adaptation à l’égard de l’employé; du fait que la responsabilité de l’employeur dépend de sa connaissance de la conduite offensante et de l’ampleur de sa réponse; que l’employeur était bel et bien au courant de la discrimination présumée, mais qu’il n’a rien fait pour corriger la situation et que les mesures qu’il a mises en place par la suite ont tout simplement aggravé la discrimination; que la Cour suprême du Canada a expressément indiqué que les employeurs sont responsables des actes commis par leurs employés "dans le cadre de l’emploi" […] et a expliqué que la responsabilité de l’employeur sous le régime de la LCDP découle purement et simplement de la loi et qu’elle répond à un objectif comparable à celui de la responsabilité du fait d’autrui en matière délictuelle, du fait qu’elle impose la responsabilité d’un organisme à l’employeur en sorte qu’il prenne des mesures réparatrices efficaces en vue d’éliminer les conditions peu souhaitables qui peuvent exister ; du fait que l’employeur a contrevenu […][à] la LCDP en ne prenant pas de mesures pour composer avec la déficience de la fonctionnaire résultant de la discrimination, de l’ingérence, du harcèlement et des conditions de travail malsaines.

Dans Kelly 2010 CRTFP 80, on confirme que les efforts faits par l’employeur pour faire connaître le fonctionnaire étaient insuffisants par rapport à son obligation de prendre des mesures d’adaptation, c’est-à-dire des mesures d’adaptation allant jusqu’à la contrainte excessive; que le fonctionnaire a accepté toute aide offerte par l’employeur et il a fait de sérieux efforts pour trouver un emploi; et que tandis que l’employeur a offert du counseling au fonctionnaire, a fait effectuer des évaluations concernant le travail qui pouvait être accompli, a fait des efforts pour le faire connaître et a fini par lui rembourser les dépenses de formation que le fonctionnaire avait engagées malgré le refus de l’employeur de le soutenir, il n’a pas pris de mesures d’adaptation jusqu’à la contrainte excessive; que le fonctionnaire a souffert de traumatisme psychique après avoir entendu à l’émetteur-récepteur de la garde côtière la nouvelle concernant l’accident tragique de son collègue une trentaine de minutes après qu’il s’est produit; que l’employeur n’a pas respecté son obligation de prendre des mesures d’adaptation pour le fonctionnaire en ne prenant pas suffisamment de mesures pour lui trouver un autre emploi et en l’obligeant ainsi à utiliser aussi bien des crédits de congé de maladie que des crédits de congé annuel; que l’employeur « devrait assumer le coût de la période où le fonctionnaire était à son domicile et ne travaillait pas; et qu’il faut rembourser au fonctionnaire les crédits de congé de maladie et de congé annuel qu’il a dû utiliser jusqu’au moment où il a commencé son nouveau poste. 

Dans les motifs de décision de l’affaire 2008 CRTFP 102, on souligne l’importance de la raison pour laquelle l’Agence s’en est tenue seulement « à une liste de dix postes de niveau subalterne »; « [l’employeur] n’a pas expliqué non plus pourquoi il n’avait pas songé à nommer la fonctionnaire s’estimant à des postes de bureau supérieur à titre d’essai, comme il l’avait fait avant son accident du travail, en 1999 »; les recherches de l’employeur « étaient en tout cas bien en deçà des démarches exhaustives ». « Pour s’acquitter de son obligation de prendre des mesures d’adaptation jusqu’à la contrainte excessive », « le Conseil du Trésor, à titre d’employeur, avait l’obligation d’effectuer une recherche diligente ». « L’employeur est tenu d’épuiser toutes les pistes de solutions raisonnables pour répondre aux besoins de l’employé », qui est privé « d’un emploi après 31 ans de service » en raison d’un « accident du travail » et qui a été mis "en congé de maladie, contre son gré", « l’employeur [traduction] "tenait à la punir parce qu’elle s’était blessée" » et que « la fonctionnaire s’estimant lésée a été victime d’actes de discrimination, de harcèlement et coercition fondés sur un motif de distinction illicite ».

a. Le défendeur n’a pas fourni d’explications raisonnables ou véritables aux atteintes aux droits de la personne et aux actes de discrimination des années 2007 et 2008, ni au défaut de, d’abord, prendre des mesures d’adaptation en temps utile – alors  que mes demandes du 30 avril 2008 ’sont citées abondamment dans tous les mémoires adressés par le défendeur à la Cour et sont aussi citées dans la décision de la CRTFP.

violation irresponsable de l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation et violation des décisions formulées dans Labranche, c’est-à-dire : « La responsabilité de l’employeur dépend de sa connaissance de la conduite offensante et de l’ampleur de sa réponse »;
« l’employeur était bel et bien au courant de la discrimination présumée […], des mesures prises pour y remédier, […] [et les] mesures qu’il a mises en place par la suite ont tout simplement aggravé la discrimination »; « la responsabilité d’un organisme à l’employeur en sorte qu’il prenne des mesures réparatrices efficaces en vue d’éliminer les conditions peu souhaitables qui peuvent exister ». Cette violation est manifeste dans les situations et faits suivants :  

d’effrayants courriels ont été envoyés directement à mon adresse électronique de travail, tous les jours jusqu’au dépôt d’un grief interne;

mon détestable agresseur– dont les actes ont été prouvés – dirigeait un concours qui a engendré sept rendez-vous avec deux grandes directions;

Les correspondances de K. Jackson envoyées en juillet et en août 2008 prouvent les actes de harcèlement – à noter que son enquête a été réalisée en vertu de la politique sur le harcèlement du SCT, que son rapport visait à atténuer les problèmes liés à la charge de travail (c’est donc dire qu’il n’était pas lié à ma sécurité ni aux mesures d’adaptation) et que l’affaire est instruite et fermée;

le traumatisme causé par le fait qu’un agresseur avéré ait été autorisé de façon irresponsable, en août 2008, à me punir en me prélevant 4 mois de rémunération.

b. Bien que mon piètre état de santé et le manque d’assistance juridique m’aient empêchée de remettre en question les raisonnements et des analyses de la CF, il y a applicabilité et pertinence du raisonnement sur les affaires et de critères juridiques dans Robitaille, Gill, Hanna et Thibault. J’ai ressenti les répercussions de l’opinion de mon employeur quant à mon caractère corrigible et j’en ai souffert; et les raisonnements de la Cour fédérale, même les arguments de novembre 2012 déposés par le défendeur requièrent une enquête qui repose sur des faits.

c. En outre, il y a compétence et applicabilité des affaires visées par l’alinéa 209(1)a), notamment Labranche, Kelly et Giroux.Il se dégage clairement de mes arguments présentés aux points 5 et 6 ci-dessus, que l’applicabilité de telles affaires ne peut pas être exclue de la jurisprudence habituelle; et comme nous l’avons vu dans le raisonnement de la CF : l’évolution du travail contemporain étend la compétence des commissions du travail à l’instruction de tous les différends liés au lieu de travail, y compris aux allégations qui découlent de la violation de la LCDP et de façon déductive de la violation de conventions collectives.

Pour conclure, compte tenu de tous les arguments présentés aujourd’hui – dans les points 1 à 11, la CRTFP a compétence pour statuer sur les allégations portant sur les droits de la personne et sur les actes discriminatoires commis par mon employeur qui remontent à 2007 et à 2008 et qui sont soulevées dans des documents traitant des paramètres du grief.Les points 1 à 11 montrent que les circonstances contextuelles et factuelles des questions soulevées, de la jurisprudence, de l’autorité accordée en vertu de la LRTFP et de la mise en vigueur de lois sur les politiques liées au lieu de travail sur les « questions concernant l’emploi » confirment, toutes, la compétence.

Enfin, je ne conteste pas l’affirmation du défendeur, selon laquelle, si une intervention est jugée appropriée par la CRTFP, l’entité intéressée pourrait être la CCDP.Cependant, je dis que, en conformité avec l’article 396 de la LCDP, la CCDP a écrit, au printemps 2009, comme dans de nombreux cas de la CRTFP portant sur les droits de la personne que j’ai vus, qu’elle déclinait l’intervention, et je souligne que la CCDP s’est publiquement prononcée, en octobre 2012, sur un lien hypertexte traitant de la compétence et des pouvoirs de la CRTFP en vertu du CCT et de la LCDP.

Veuillez agréer l’expression de mes sentiments les plus distingués.

Zabia Chamberlain

Aujourd’hui : - une copie de tous les courriels envoyés par le défendeur
- jurisprudence, politiques et droit jurisprudentiel sont énumérés ci-dessous
- les annexes A et B sont également fournies comme éléments de preuve justificatifs

Liste de la jurisprudence : 1 à 25 Cas et documents référencés

ⁱ Chamberlain 2010 CRTFP 130

ⁱⁱ Voir http://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/P-33.3/TexteComplet.html

ⁱⁱⁱ Lovell et Panula 2010 CRTFP 91

^iv Pour connaître le mandat de la LCDP, voir http://www.chrc-ccdp.ca/discrimination/federally_regulated-eng.aspx

^v Pour connaître la politique sur le harcèlement du SCT, voir la pièce 32 de la CRTFP et http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=26041&section=text

^vi Code de valeurs et d’éthique du SCT : http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=25049&section=text

^vii Politique sur l’équité en emploi du SCT : http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=12543&section=text

^viii Directive sur les conditions d’emploi : http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=15772&section=text

^ix Je fais référence à la plainte 560-02-75 déposée le 15 février 2011, qu’on m’a autorisée à utiliser comme outil de référence lors de la suite des audiences de la CRTFP

^x Voir 560-02-75, en la possession de la CRTFP et du défendeur

^xi Voir 560-02-75, en la possession de la CRTFP et du défendeur

^xii Chamberlain 2012 CF 1027

^xiii Tench c. Défense nationale, OHSTC-09-001

^xiv Snyder 2010, Carswell 2009

^xvBirkett 2007 CF 428 et CCDP, octobre 2012, http://www.chrc-ccdp.ca/media_room/speeches-eng.aspx?id=709

^xvi Chamberlain 2010 CRTFP 130

^xvi Gibson 2008 CRTFP 68

^xviii Lovell et Panula 2010 CRTFP 91

^xix Chamberlain 2012 CF 1027

^xx Lovell et Panula 2010 CRTFP 91

^xxi Voir la plainte 560-02-75

^xxii Wong 2010 CRTFP 18

^xxiii Voir l’analyse, les motifs et les décisions de Robitaille 2010 CRTFP 70, paragraphes 289 à 321, 340, 345, 346 y compris le par. 346, 4^e point concernant le climat organisationnel.

Voir Gill 2009 CRTFP 19, paragraphes 152, 160, 163, 168 à 170

Voir les motifs de la décision Thibault 1996 PSSRB 166-2-26613, pages 10-18, en particulier les pages 11, 12, 15, 17

Voir Hanna 2009 CRTFP 94, selon laquelle les sanctions financières et les mesures disciplinaires doivent être évoquées lors du processus interne de règlement des griefs, avant la date de renvoi à l’arbitrage.

^xxiv Labranche 2010 PSLRB 65. Veuillez vous référer aux paragraphes 112 à 116, 154, 158 à 161, 161 et 166, 168 à 171, et 177 à 182, qui comprennent notamment les motifs de décision, et l’importance et la pertinence des événements subséquents décrits aux paragraphes 162 à 174.

^xxv Voir Giroux 2008 CRTFP 102, aux paragraphes 138, 140-147, 152 et 153, 156, 157, 161 et 163 à 169 motifs et décisions

Voir également Kelly 2010 CRTFP 65, veuillez vous référer aux  paragraphes 103 à 111, 115, 117, 118 et 121, qui comprennent les motifs de décision