Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Ottawa (Ontario),
les 15 et 16 octobre 2014.
(Traduction de la CRTEFP)

I. Grief de principe renvoyé à l'arbitrage

1 L'Alliance de la Fonction publique du Canada (la « fonctionnaire s'estimant lésé » ou l'« agent négociateur ») a fait valoir que le Service correctionnel du Canada (« SCS » ou l'« employeur ») a violé les dispositions de l'appendice I de la convention collective conclue entre le Conseil du Trésor et la fonctionnaire pour le Groupe des services opérationnels (tous les employés) dont la date d'expiration est le 4 août 2014 (la « convention collective ») lorsqu'il a appliqué la politique de réaménagement des effectifs (RE), en particulier, lorsqu'il a refusé de fournir les dispositions de protection salariale aux membres de la catégorie GS-FOS (FOS) à la suite de la modernisation des services d'alimentation aux détenus des établissements fédéraux et lorsqu'il a avisé les employés touchés que pour être pris en compte pour un poste au groupe et au niveau FOS-03, l'employé devrait démissionner de son poste et poser sa candidature en tant que candidat externe pour les postes au groupe et au niveau FOS-03.

2 Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l'emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l'emploi dans la fonction publique (la « nouvelle Commission »), qui remplace la Commission des relations de travail dans la fonction publique (l'« ancienne Commission ») et le Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d'action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont aussi entrées en vigueur (TR/2014-84). En vertu de l'article 396 de la Loi n^o 2 sur le plan d'action économique de 2013, un arbitre de grief saisi d'un grief avant le 1^er novembre 2014 continue d'exercer les pouvoirs prévus à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2) dans sa version antérieure à cette date.

II. Résumé de la preuve

3 En novembre 2012, l'employeur a annoncé l'engagement de moderniser les services alimentaires dans les établissements correctionnels par la création de préparations alimentaires et de méthodes de livraison plus efficaces des repas des détenus dans 29 des 57 établissements. L'intention était de créer un centre de production alimentaire dans chaque région où les repas seraient préparés, refroidis et distribués aux établissements de la région, où ils seraient adaptés et réchauffés pour le service (le processus « de cuisson et de refroidissement » ou le « programme »). En conséquence, les membres de la catégorie FOS ont été déclarés touchés au 1^er novembre 2012. En particulier, il y avait moins de besoins pour les postes FOS-06, FOS-07 et FOS-09. De nouveaux postes FOS-03 et FOS-05 ont été créés. Essentiellement, 107 postes FOS-03 ont été créés afin de compenser les 144 postes éliminés.

4 Le 8 novembre 2012, une réunion syndicale-patronale a eu lieu entre des représentants du Syndicat des employé-e-s du Solliciteur général, un élément de la fonctionnaire, et des représentants de l'employeur afin de discuter de la mise en œuvre du programme de cuisson et de refroidissement. Le programme devait d'abord être mis en œuvre en Ontario et en Colombie-Britannique, puis dans les régions de l'Atlantique et des Prairies et enfin au Québec. Un processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) s'est tenu pour certains des postes FOS de niveau supérieur. Si un employé n'a pas été sélectionné pour le maintien en poste, il se voyait donner l'option d'un poste de niveau inférieur, avec protection salariale, qui devait s'appliquer uniquement à un niveau de salaire inférieur au groupe et au niveau actuels de l'employé. Certains employés devaient devenir des employés optants et auraient eu les choix prévus à la partie VI de l'appendice I de la convention collective. Les employés qui choisissent d'accepter un poste FOS-03 volontairement n'auraient pas droit à la protection salariale. Pour ce faire, ils auraient dû démissionner de leur poste actuel en sélectionnant une option de départ et auraient dû déposer leur candidature en tant que candidats externes.

5 À une réunion du Comité national de consultation sur le réaménagement des effectifs le 25 septembre 2013, la question de la protection salariale et de la position de l'employeur à ce sujet ont été examinées. L'employeur a confirmé sa position selon laquelle la protection salariale s'applique uniquement à un niveau de classification inférieur et, seulement dans des circonstances exceptionnelles, à deux niveaux inférieurs. Selon la fonctionnaire, l'approche de l'employeur à l'égard de la protection salariale ne repose sur aucune politique ou autorisation législative.

6 David Orfald a témoigné pour le compte de la fonctionnaire. Il est employé de la fonctionnaire depuis plus de 16 ans et il était le directeur de sa Direction de la négociation collective pendant 3 ans durant cette période. Il a l'expérience des dispositions relatives au RE de la convention collective et il était la personne-ressource de la fonctionnaire quant à l'interprétation de l'appendice I au cours de la période connue comme le plan d'action pour la réduction du déficit (PARD) de l'employeur. Il a écrit les lignes directrices de la fonctionnaire sur l'interprétation de l'appendice I au moment où ce dernier a été négocié en 1998. Depuis, il a négocié les modifications qui y ont été apportées et, en 2013, il a consacré un tiers de son temps à collaborer avec l'équipe du RE de la fonctionnaire. Il a élaboré des communications à l'intention des membres et il a fourni des conseils à ce sujet. De plus, il était l'un des deux conseillers techniques du Comité national du réaménagement des effectifs de la direction (le « comité »), qui était un comité de représentants de la direction, du Conseil du Trésor et des divers agents négociateurs. Il était également un membre d'un petit sous-comité du comité, qui met l'accent sur les aspects techniques du RE.

7 À une réunion du comité le 25 septembre 2013 (voir le procès-verbal de la réunion à la pièce 2, onglet 12), M. Orfald a soulevé la question de la protection salariale et il a cerné trois questions : le pouvoir de l'employeur de limiter la protection salariale à un ou deux niveaux inférieurs au groupe et au niveau de classification actuels d'un employé, les offres d'emploi pendant la période d'option qui étaient à un niveau inférieur et pour lesquelles la protection salariale ne s'appliquait pas et une question non liée entre l'Agence du revenu du Canada et Service Canada. Ces questions ont d'abord été soulevées à la réunion du sous-comité technique, mais elles ont dû être abordées par le comité plénier. Le comité a demandé aux représentants du Conseil du Trésor de faire enquête sur l'interprétation et l'application appropriées de la protection salariale et de lui faire rapport.

8 Environ trois semaines plus tard, M. Orfald a reçu un appel d'un membre du sous-comité technique. Jim Butler, du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, l'a informé que l'application par le SCC de la protection salariale était correcte.

9 Selon M. Orfald, dans le cadre du processus du RE, l'employeur décide des postes qui doivent être éliminés puis il avise l'agent négociateur dans un délai précisé dans la convention collective avant d'aviser les employés. Dès que les employés sont avisés que leur poste est touché par le RE, ils apprennent l'une des trois choses suivantes : ils peuvent conserver leur poste pour une période précise, ils obtiendront une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou, s'il n'y a pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable, ils auront le droit d'exercer leurs options en vertu de l'appendice I. Pour les employés qui choisissent de conserver leur poste, un processus de SMPMD peut être mené afin de déterminer qui restera. Les employés qui ne sont pas retenus dans le cadre du processus de SMPMD obtiennent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou ont le droit d'exercer leurs options, ce qui fait qu'ils deviennent des employés optants. Dans le cas de changements à la cuisson et au refroidissement, les employés qui n'ont pas été retenus dans le cadre du processus de SMPMD deviennent des employés optants.

10 Les options à la disposition des employés figurent à la partie VI de l'appendice I de la convention collective, dans l'éventualité où il n'y a pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable (GOER). Les employés qui choisissent le statut d'employé excédentaire bénéficient d'une période de 12 mois au cours de laquelle ils ont un statut prioritaire auprès de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) en ce qui concerne les possibilités d'emploi. Si, à la fin de la période de 12 mois, ils n'ont pas réussi à obtenir un autre emploi, ils sont mis en disponibilité. Ils peuvent accepter de démissionner en échange de mesures de soutien transitoires et de prestations de départ. Ils peuvent également accepter une indemnité d'études. Après la période d'études, ils ont le droit de revenir travailler pour la fonction publique.

11 M. Orfald a indiqué dans son témoignage que la protection salariale figure à la partie V de l'appendice I de la convention collective. Si les employés excédentaires ou mis en disponibilité sont nommés à des postes de niveau inférieur, leur salaire est protégé et ils recevront le salaire du poste qu'ils ont quitté. Pendant une période de 12 mois, si un poste devient disponible à son niveau, il est offert à l'employé. Si aucun poste n'est disponible ou si l'employé continue d'occuper le poste de niveau inférieur, il a droit à la protection salariale jusqu'à ce qu'il prenne sa retraite ou qu'il démissionne. La protection salariale vise la personne et non le poste qu'elle occupe.

12 Au moment du dépôt du grief, l'employeur procédait à la mise en œuvre du programme de cuisson et de refroidissement en Ontario et en Colombie-Britannique. Les processus de SMPMD étaient exécutés pour les postes FOS-06 et de niveaux supérieurs qui était éliminés. Les postes FOS-03 ont été créés à leur place. L'intention de l'employeur était de dire aux employés que s'ils souhaitaient des postes FOS-03, ils devaient choisir la deuxième option à la partie VI de l'appendice I de la convention collective, démissionner de la fonction publique puis être réembauchés au niveau FOS-03, sans profiter de la protection salariale. La fonctionnaire ne souscrivait pas à cette approche et n'a pas voulu fournir ces renseignements à ses membres. Lorsque le grief de principe a été déposé, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a refusé d'intervenir. Selon les réponses reçues du SCT et du SCC, la fourniture de la protection salariale uniquement aux postes d'un seul niveau inférieur au niveau actuel était une question de principe. L'employeur a refusé de fournir une explication écrite lorsqu'une demande lui a été présentée en ce sens.

13 Selon la fonctionnaire, cette approche est une question de pratique et non de principe. Lorsque le grief de principe a été rejeté, la fonctionnaire a envoyé une lettre au président de la CFP (pièce 2, onglet 10) le 12 février 2012 pour demander un examen du processus de dotation du SCC pour les postes FOS-03. Les préoccupations exprimées visaient les instructions que le SCC a données aux employés intéressés par les postes FOS-03, que la fonctionnaire a vu comme un moyen de contourner la liste de priorité et une tentative d'usurper le rôle de la CFP dans l'administration du système de priorité. L'employeur a déterminé à l'avance les résultats des processus de recrutement externe en demandant aux gens de démissionner et en leur promettant qu'ils seraient réembauchés en tant que candidats externes.

14 La CFP a accusé réception de la lettre par téléphone et a accepté d'examiner la question. La fonctionnaire a rencontré les représentants de la CFP à la fin mars 2014. La réunion avait pour but d'établir le fondement des préoccupations de la fonctionnaire et la raison pour laquelle une enquête était nécessaire. La fonctionnaire a expliqué que la question était urgente parce que la période d'option était terminée et qu'il craignait que ses membres soient induits en erreur.

15 Le 11 juin 2014, la CFP a répondu à la fonctionnaire (pièce 2, onglet 11). L'employeur avait accepté prendre en considération les membres dont le nom figure sur la liste de priorité s'ils présentaient eux-mêmes leur candidature aux processus FOS-03. La raison de cette exigence était que la CFP devait faire un renvoi de personnes à partir de la liste de priorité aux postes convenables au niveau ou à un seul niveau inférieur. Les employés dont le nom figure sur la liste peuvent présenter eux-mêmes leur candidature à tout groupe ou niveau.

16 La fonctionnaire a conseillé à ses membres de ne pas démissionner et de plutôt choisir l'option A, l'option d'employé excédentaire de 12 mois, et de mettre leur nom sur la liste de priorité. Une lettre de la Commission de la fonction publique (pièce 2, onglet 11), a confirmé que le SCC envisagerait d'embaucher les membres à partir de la liste de priorité s'ils présentaient eux-mêmes leur candidature aux concours pour le poste FOS-03. Toutefois, la lettre de la CFP n'abordait pas la question de la protection salariale puisqu'elle n'avait pas le pouvoir de le faire. Il y a une distinction entre la protection salariale et le processus de renvoi automatique à un niveau inférieur. La protection salariale relevait du Conseil du Trésor et de la convention collective.

17 M. Orfald a déclaré qu'un employé qui démissionnait sur la promesse d'obtenir un poste FOS-03 courait un risque considérable. En vertu de l'appendice I de la convention collective, dès que l'employé choisit une option, cette dernière ne peut être annulée. Lorsque l'employé démissionne, il perd tout droit à la protection salariale. L'employeur a la responsabilité de correctement conseiller les employés sur les conséquences des divers choix. Plutôt que de dire aux employés de démissionner, il aurait dû leur conseiller de choisir l'option A puis de présenter eux-mêmes leur candidature aux postes FOS-03 en tant qu'employés prioritaires. La fonctionnaire a communiqué cette option à de nombreuses reprises à l'employeur, sans succès.

18 Selon M. Orfald, l'employeur a l'obligation de présenter des offres d'emploi raisonnables aux employés touchés. Tous les efforts possibles doivent être déployés afin de trouver un poste au même niveau avant d'offrir un poste à un niveau inférieur. Cependant, une offre d'emploi raisonnable est faite au même niveau ou à un niveau inférieur et peut nécessiter la réinstallation ou une formation. Elle permet également la protection salariale. Il n'est pas raisonnable de contourner les processus de SMPMD et d'option et de faire une offre directe au niveau FOS-03. Ce qui est raisonnable est de permettre aux employés de faire un choix et, lorsqu'un employé a choisi de devenir excédentaire (option A), un poste FOS-03 pourrait être considéré comme raisonnable étant donné le nombre limité de postes FOS dans la fonction publique. Les services alimentaires sont des travaux spécialisés et, dans les circonstances, il pourrait être raisonnable pour une personne d'accepter un poste FOS-03 pour continuer d'occuper un emploi. Si l'employé choisit cette option, la protection salariale devrait s'appliquer.

19 Gregory Hall est actuellement le directeur des Services techniques au SCC et il a participé à la conception du projet de cuisson et de refroidissement comme initiative dans le cadre du PARD. La décision de donner suite à la proposition de cuisson et de refroidissement a été approuvée par le Cabinet dans le budget de 2012. Cela a entraîné une réduction du nombre de centres individuels de préparations alimentaires, qui est passé de 57 à 1 par région, et qui produisent 60 % de toute la nourriture servie dans les établissements carcéraux fédéraux. De plus, il y a 29 cuisines de finition où la nourriture est réchauffée et d'autres aliments, comme de la salade, sont préparés. Environ 264 employés ont reçu un avis selon lequel leur poste était touché (pièce 2, onglet 5). Les économies prévues à la suite des changements s'élevaient à 3,295 millions de dollars en salaires. En plus des crédits salariaux économisés, le nombre réduit de sites où les plats sont cuisinés entièrement a permis de diminuer l'altération et les déchets. L'introduction de systèmes de gestion des renseignements alimentaires a normalisé les recettes et les menus dans tous les établissements.

20 Avant le PARD, il y avait environ 10 équivalents temps plein à chacun des 57 sites. Les postes comprenaient un poste FOS-09, de un à trois postes FOS-07, de quatre à six postes FOS-06 et de un à cinq postes FOS-03.Dans le cadre du nouveau plan, les sites auraient compris un poste FOS-07, un poste FOS-06 (s'il s'agissait d'un site comportant un plan de repas pour petit groupe), deux postes FOS-05 et quatre à six postes FOS-03 (voir la pièce 2, onglet 14). Au total, 107 nouveaux postes FOS-03 ont été créés.

21 La raison du changement de niveau était que la complexité et la responsabilité du travail dans les cuisines de finition étaient considérablement réduites.Auparavant, les employés devaient être des « chefs désignés Sceau rouge ». Cette attestation n'est pas nécessaire dans les cuisines où les repas sont réchauffés.La hiérarchie dans les cuisines avant 2013 exigeait un poste FOS-09, le gestionnaire du service alimentaire, qui relevait du directeur adjoint, Opérations, de l'établissement.Les fonctions du poste FOS-09 comprenaient des responsabilités en matière de ressources humaines et la formation de détenus qui travaillaient à la cuisine.Au moins un FOS-07 relevait du FOS-09, dont le rôle était d'effectuer la formation des détenus, de superviser la cuisine du FOS-06 et de commander, d'acheter et de servir la nourriture.

22 Le FOS-06 était le cuisinier responsable de la préparation de la nourriture et de la charge et du contrôle des détenus qui travaillaient dans la cuisine.Le FOS-06 interagissait avec l'équipe de gestion des cas au sujet du rendement et de la conduite des détenus qui travaillaient dans la cuisine.

23 Le FOS-05 était principalement un poste régional qui se trouvait uniquement à Sainte-Anne-des-Plaines au Québec où la nourriture était préparée pour être envoyée aux autres établissements de la région.De plus, à d'autres sites, un FOS-05 devait préparer des diètes spéciales.Selon le nouveau régime, les FOS-03 prennent les produits et les finissent pour le service et ils font de la cuisine non complexe, comme de la cuisine de casse-croûte. Les détenus ne sont pas sous la charge et le contrôle des FOS-03; toutefois, les FOS-03 sont responsables de la formation des détenus en ce qui concerne leur rôle dans les cuisines de remise en température et pour l'envoi et la réception de repas préparés.

24 La principale différence entre les fonctions du FOS-03 et du FOS-07 ou du FOS-09 est l'écart considérable de responsabilités et d'obligations. Le FOS-09 était responsable de l'exploitation de la cuisine en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. (1985), ch. F-11; LGFP) et de la gestion déléguée des ressources humaines. Le FOS-09 était le chef des services alimentaires d'un établissement, était membre de l'équipe de gestion et gérait les programmes de formation des détenus. Le FOS-07 prévoyait et mettait en œuvre les directives du FOS-09 selon un pouvoir délégué. Le FOS-07 était responsable des achats pour la cuisine de l'établissement ainsi que de la formation et de la supervision des détenus et du personnel.

25 Les FOS-05 et les FOS-06 préparaient et cuisinaient la nourriture entièrement, étaient responsables de la salubrité et de la propreté des aliments et ils étaient des cuisiniers formés et reconnus ou des chefs. Ils avaient la charge et la garde des détenus qui travaillaient à la cuisine et avaient accès au Système de gestion des délinquants.

26 En plus de tenir compte des différences de responsabilité et d'obligation, l'employeur a pris en considération les différences de salaires avant de mettre en œuvre les changements et de déterminer s'il offrirait les postes FOS-03 aux titulaires touchés. Le salaire global a été pris en compte, y compris le taux horaire, les primes de poste, le facteur pénologique et d'autres indemnités. Le salaire de base d'un FOS-09 sans indemnité était d'environ 80 000 $ par année (même si les parties ont contesté ce montant), celui d'un FOS-07 était d'environ 70 000 $ par année, celui d'un FOS-06 était d'environ 60 000 $ par année et celui d'un FOS- 05 était d'environ 57 000 $ par année. Le salaire de base d'un FOS-03 est d'environ 48 000 $. En plus d'une gamme d'indemnités, un FOS-03 fait des heures supplémentaires de façon régulière.

27 La mesure initiale prise par l'employeur pour mettre en œuvre le processus de RE a été de consulter les employés actuels, afin de déterminer qui était intéressé à rester, à être réinstallé ou à partir volontairement. L'employeur a également consulté les employés des services alimentaires afin d'établir le niveau d'intérêt pour accepter les postes d'agent correctionnel. Après cela, un processus de SMPMD a été entrepris dans les régions de l'Ontario et du Pacifique à l'automne 2013. Le processus de SMPMD a été effectué dans les autres régions en 2014. Des options ont été offertes aux employés non retenus dans le cadre du processus de SMPMD. Aucun poste de FOS-03 n'a été offert aux employés optants au niveau FOS-05 ou à un niveau supérieur (voir la pièce 2, onglet 14).

III. Résumé de l'argumentation

A. Pour la fonctionnaire s'estimant lésée

28 L'objectif de l'appendice I de la convention collective consiste à maximiser les possibilités d'emploi pour les employés actuels et d'assurer un emploi continu au sein de la fonction publique dans la mesure du possible. Dans cette situation, l'employeur à a déclaré les postes FOS-05, FOS-06, FOS-07 et FOS-09 excédentaires à la suite de la mise en œuvre du programme de cuisson et de refroidissement et de l'élimination des cuisines complètes des établissements correctionnels fédéraux. La majorité des employés touchés étaient les cuisiniers FOS-06. À la place des postes éliminés, l'employeur a créé 107 postes FOS-03. Un processus de SMPMD a été entrepris en 2013 pour les régions de l'Ontario et du Pacifique. Des options ont été données aux employés qui n'ont pas été sélectionnés aux fins du maintien en poste conformément à l'article 6 de l'appendice I. L'employeur a avisé les employés touchés qui étaient intéressés par un poste de FOS-03 de choisir l'option 3 et de demander une nomination aux postes FOS-03 en tant que candidat externe plutôt que de nommer les employés touchés à ces postes et de leur offrir la protection salariale.

29 La nouvelle Commission doit répondre à trois questions : 1) L'employeur a-t-il violé la convention collective en déclarant qu'une politique existait et qu'elle empêchait d'offrir la protection salariale lorsque les postes recherchés étaient à plus d'un niveau de classification inférieur au niveau du poste du titulaire? 2) En vertu de l'appendice I, l'offre d'un poste FOS-03 peut-elle être considérée comme une GOER pour les employés occupant un poste supérieur à deux niveaux ou plus du FOS-03? 3) L'employeur a-t-il violé la convention collective en conseillant aux employés de mettre fin à leur emploi auprès de l'employeur afin d'obtenir un poste FOS-03 en tant que candidat externe, pour lequel il n'y aurait aucune protection salariale?

30 La fonctionnaire a soulevé pour la première fois la question de la protection salariale le 8 novembre 2012 à une réunion nationale sur le réaménagement des effectifs (pièce 2, onglet 4). L'employeur a expliqué sa position selon laquelle la protection salariale était offerte uniquement pour les postes à un niveau inférieur en fonction de l'interprétation par le SCT de l'appendice I de la convention collective. M. Orfald a soulevé cette réponse le 25 septembre 2013 devant le Comité national de consultation sur le réaménagement des effectifs de la direction (voir la pièce 2, onglet 12), où on a répété que la politique du SCT est d'appliquer la protection salariale uniquement à un niveau inférieur et seulement après que toutes les autres possibilités ont été épuisées. Le représentant de l'employeur au comité a également renvoyé à la pratique passée qui consistait à appuyer cette interprétation. À l'origine, l'employeur avait invoqué la politique du SCT uniquement pour appuyer ses actions.

31 La réponse au grief au dernier palier précise que l'intention de l'appendice I de la convention collective n'a jamais été de protéger le salaire des employés excédentaires à des niveaux considérablement inférieurs à leur poste d'attache pour une période prolongée (voir la pièce 2, onglet 3). Selon l'employeur, la partie V de l'appendice sur le RE (appendice I, page 331; « ARE ») prévoit la protection salariale à plus d'un niveau uniquement par exception. L'employeur n'a fourni aucun élément de preuve pour indiquer ce qui serait une raison appropriée d'invoquer cette exception. La clause 1.1 de l'ARE ne prévoit aucune limite à la protection salariale. Si les parties souhaitaient limiter la protection salariale par niveau, elles auraient précisément inclus la limite à cet endroit. L'interprétation de la clause 1.1 sans limite ne crée pas une absurdité, comme l'a fait valoir l'agent négociateur. Toutefois, interpréter les dispositions liées à la protection salariale comme l'a soutenu l'employeur nécessite une modification à la convention collective (voir Lessard c. Conseil du Trésor (ministère des Transports), 2009 CRTFP 34 et Brisson et Dubeau c. Agence canadienne d'inspection des aliments, 2005 CRTFP 38). La réponse à la première question est que la politique du SCC sur la protection salariale contrevient à l'appendice I, qui ne définit pas une limite à la protection salariale.

32 Depuis le début, l'employeur a exclu la question de savoir si les postes FOS-03 pouvaient être considérés comme des GOER pour les employés de niveau FOS-05 ou d'un niveau supérieur. Le SCC n'a jamais véritablement examiné la question de savoir si les postes FOS-03 pouvaient être des GOER pour les employés au niveau FOS-05, ce qui est une différence de niveau qui relève de cette politique. L'appendice I de la convention collective définit une offre d'emploi raisonnable comme une offre qui est habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à un niveau plus bas (voir la pièce 2, onglet 1, page 314). Il n'y a pas de critère en ce qui concerne les fonctions d'emploi ou les descriptions de travail qui sont semblables. L'employeur souhaite que la nouvelle Commission interprète ces critères dans la définition de « raisonnable ». L'utilisation de l'expression « niveau équivalent » à l'appendice I fait référence au taux de paye du poste, non aux fonctions (voir Kreway c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2004 CRTFP 172, aux paragr. 65 et suivants(et les paragraphes suivants). La clause 5.2 de l'appendice I fait référence non pas aux fonctions mais à la protection salariale jusqu'à ce que l'employé soit déplacé à un poste dont le taux de rémunération est semblable.

33 Il s'agit de trouver un emploi à un niveau de rémunération équivalent. La clause 1.1.16 de l'appendice I de la convention collective précise qu'avant qu'un employé soit nommé à un poste d'un niveau inférieur, un processus doit être suivi qui porte sur la recherche d'un emploi à un niveau équivalent. Ce processus n'a jamais été entrepris, puisque l'employeur n'a pas tenu compte de la possibilité d'un poste FOS-03 comme GOER depuis le début, pour plusieurs raisons. La première était qu'il existait une politique qui consiste à ne pas protéger le salaire d'un employé à plus d'un niveau inférieur, pourtant il n'y avait pas de poste FOS-04 au SCC (voir la pièce 2, onglet 8). La principale raison était que la protection salariale à plus de deux niveaux a une incidence directe sur les économies de coûts, une chose qui n'a jamais été envisagée dans l'appendice I.

34 Pourquoi l'employeur offrirait-il des postes FOS-03 aux employés touchés si cela n'était pas une option raisonnable? L'employeur a présenté les postes FOS-03 comme une option aux personnes qui ne souhaitaient pas quitter le SCC et qui n'avaient pas été sélectionnées pour le maintien en poste. Les représentants du SCC ont encouragé ces personnes à démissionner de leurs postes et à présenter leur candidature aux postes FOS-03 en tant que candidats externes afin d'éviter la responsabilité de l'employeur quant à la protection salariale. Par conséquent, un poste FOS-03 était une GOER raisonnable une fois que toutes les autres options avaient été épuisées. Nier cette possibilité depuis le début violait les clauses 1.1.1 et 1.1.2 de l'appendice I de la convention collective.

35 La clause 4.3.2 de la partie IV de l'appendice I de la convention collective reconnaît que les postes qui constituent des GOER pourraient comprendre différentes fonctions et se trouver à un niveau inférieur. Cela donne à l'employé le droit à la protection salariale prévu à la partie V de l'appendice I. Les employés doivent tenir compte des GOER à un niveau inférieur (alinéa 1.4.2e) de l'appendice I), peu importe le niveau. La réponse à la question 2 est que les postes FOS-03 auraient pu être considérés comme des GOER, n'eut été le fait que l'employeur a choisi de ne pas faire ces offres, afin de se soustraire aux dispositions relatives à la protection salariale de l'appendice I.

36 La partie du grief liée à la nature des renseignements fournis par l'employeur aux employés touchés n'a pas été abordée dans la réponse au grief au dernier palier, non plus que la mesure corrective demandée. D'autres options étaient à la disposition des employés touchés, en dehors de la fin de leur emploi, l'option B. Une autre option consistait pour les employés à choisir d'être placés sur la liste de priorité des employés excédentaires (option A) puis de présenter eux-mêmes leur candidature aux postes FOS-03. Ils auraient pu être nommés en vertu de la clause 1.1.16 de l'appendice I de la convention collective. En omettant de conseiller aux employés au sujet de cette option, l'employeur a contrevenu à la clause 1.1.34 de l'appendice I. La seule option dont l'employeur a fait la promotion était l'option 3, qui était de démissionner et de postuler un poste FOS-03 en tant que candidat externe, sans profiter de la protection salariale. L'employeur a violé la convention collective en fournissant des renseignements inexacts et incomplets aux employés touchés.

37 À titre de réparation, la fonctionnaire souhaite obtenir une déclaration attestant que l'employeur a violé la convention collective et que la nouvelle Commission renvoie la question aux parties pour qu'elles déterminent la façon appropriée dont les employés touchés bénéficieront d'une mesure corrective intégrale.

B. Pour l'employeur

38 Deux questions sont à trancher. Voici la première : un arbitre de grief a-t-il compétence pour examiner une nouvelle allégation liée à la violation de la clause 1.1.34 de l'appendice I de la convention collective? Voici la deuxième : une offre d'emploi inférieure de deux niveaux ou plus au niveau actuel d'un employé est-elle une offre d'emploi raisonnable? Selon l'employeur, une offre d'un poste de niveau FOS-03 à une personne qui était auparavant au niveau FOS-05 ou à un niveau supérieur n'était pas raisonnable et cela ne contrevenait pas à la convention collective. La réponse aux deux questions est « non ».

39 Un arbitre de grief n'a pas compétence pour examiner toute allégation de violation de la clause 1.1.34 de l'appendice I de la convention collective puisqu'il s'agit d'une nouvelle allégation qui n'a jamais été soulevée avant que l'affaire soit renvoyée à l'arbitrage. Le paragraphe 209(1) de la Loi exige que seuls les griefs portés « […] jusqu'au dernier palier de la procédure applicable […] » peuvent être renvoyés à l'arbitrage. En conséquence, lorsqu'un fonctionnaire omet de soulever une question après la conclusion de la procédure de règlement des griefs, il n'y a pas de grief au sujet de la question nouvellement soulevée qui a été portée « […] jusqu'au dernier palier de la procédure applicable […] » (voir Boudreau c. Canada (Procureur général), 2011 CF 868, aux paragr. 5 et 20; Mutart c. Canada (Procureur général), 2014 CF 540, au paragr. 33; Shneidman c. Canada (Procureur général), 2007 CAF 192, aux paragr. 25 à 30).

40 L'essence du grief concerne la détermination préalable par l'employeur du fait qu'une offre d'un poste FOS-03 était déraisonnable dans les circonstances de l'espèce. Il n'est pas contesté que la clause 1.1.34 de l'appendice I de la convention collective n'a jamais fait l'objet de discussions durant toute la procédure de règlement des griefs. En outre, le grief ne renvoie pas à la clause 1.1.34 malgré qu'il fasse référence en particulier à une myriade d'autres clauses. L'utilisation de la phrase [traduction] « […] plusieurs articles de l'ARE, y compris, sans toutefois s'y limiter […] » ne suffit pas pour fournir à l'employeur l'avis requis et pour lui permettre de comprendre la nature des allégations afin d'y répondre adéquatement (voir Grierson-Heffernan c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2013 CRTFP 30, au paragr. 61).

41 Dans l'éventualité où la nouvelle Commission conclut qu'elle a compétence pour entendre les allégations soulevées à l'audience au sujet de la clause 1.1.34 de l'appendice I de la convention collective, l'employeur a fait valoir que l'agent négociateur n'a pas soutenu que ses membres n'étaient pas réellement informés et conseillés par l'employeur, mais plutôt qu'ils avaient été informés et conseillés de façon erronée. L'allégation était fondée sur l'opinion de l'agent négociateur selon laquelle l'employeur a eu tort de refuser d'envisager de présenter des offres d'emploi au niveau FOS-03 avec la protection salariale. L'employeur n'a pas contrevenu à l'appendice I étant donné qu'il était déraisonnable dans ces circonstances de présenter des offres d'emploi au niveau FOS-03.

42 Il incombait à l'agent négociateur de démontrer, selon la prépondérance des probabilités, que l'employeur a violé une disposition précise de l'appendice I de la convention collective en déterminant au préalable qu'une offre FOS-03 était déraisonnable compte tenu de l'examen complet des circonstances de la présente affaire (voir Association canadienne des employés professionnels c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences), 2013 CRTFP 100, au paragr. 21; « ACEP »).

43 Les articles 7 et 11.1 de la LGFP accordent à l'employeur un [traduction] « vaste pouvoir illimité » pour établir des politiques administratives fédérales pour la fonction publique fédérale, organiser la fonction publique fédérale et déterminer et contrôler la gestion du personnel au sein de la fonction publique (voir Babcock et al. v. Attorney General (Canada),2005 BCSC 513, au paragr. 12; Brescia c. Canada (Conseil du Trésor), 2005 CAF 236, aux paragr. 42 à 45; Institut professionnel de la fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences), 2014 CRTFP 18, au paragr. 48; « IPFPC »). En outre, les articles 6 et 7 de la Loi précisent clairement que la Loi n'a pas pour effet de limiter le droit de l'employeur de gérer la fonction publique fédérale.

44 Lorsqu'il exerce ses droits de gestion, l'employeur peut prendre toute mesure qui n'est pas explicitement ou implicitement interdite aux termes de la convention collective (voir A.F.P.C. c. Canada (Commission canadienne des grains) (1986), 5 FTR. 51, aux paragr. 15 et 16; Peck c. Canada (Parcs Canada), 2009 CF 686, au paragr. 33; Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (ministère des Anciens combattants), 2013 CRTFP 165, au paragr. 83).

45 Lorsqu'il évalue les limites prescrites par une convention collective, un arbitre de grief doit examiner le sens ordinaire des mots utilisés par les parties, sauf si cela mènerait à un résultat absurde ou si la convention les définit d'une façon spéciale ou particulière. Un arbitre de grief doit tenir compte de toute la convention collective et ne pas en modifier les modalités. Une disposition ne doit pas être prise isolément (voir Chafe et al. c. Conseil du Trésor (ministère des Pêches et des Océans), 2010 CRTFP 112, aux paragr. 50 et 51).

46 Une offre d'emploi est déraisonnable si les conditions offertes diffèrent considérablement de celles de l'emploi précédent (voir Fenwick Automotive Products v. United Steelworkers, [2010] O.L.A.A. No. 378 (QL), au paragr. 25; Citation Industries Ltd. v. British Columbia (Director of Employment Standards), [1988] B.C.J. No. 1095 (C.A.) (QL), à 9). Dans les deux cas, le niveau de responsabilité a été évalué au moment d'établir le caractère raisonnable de l'autre emploi.

47 La clause 1.1.16 de l'appendice I de la convention collective, combinée à la définition d'« offre d'emploi raisonnable », indique clairement qu'une offre d'emploi se fait normalement à un niveau équivalent et que toute offre à un niveau inférieur est facultative. Selon le libellé de la clause 1.1.16, les ministères évitent de faire des nominations à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités. L'utilisation du mot « could » dans la version anglaise (« sans que soient exclues ») indique qu'une nomination à un niveau inférieur est discrétionnaire. En utilisant ce libellé, les parties souhaitaient clairement qu'une nomination à un niveau inférieur soit facultative. Ces mots deviennent redondants, contraires aux règles d'interprétation des conventions collectives, si l'on accepte l'interprétation de l'agent négociateur selon laquelle une nomination à un niveau inférieur est obligatoire (voir Stevens et al. c. Conseil du Trésor (Solliciteur général Canada - Service correctionnel), 2004 CRTFP 34, au paragr. 21).

48 Accepter l'interprétation de l'agent négociateur aurait pour effet de modifier la convention collective, ce qui est contraire à la disposition explicite de l'article 229 de la Loi. En particulier, le fait d'accueillir le grief aurait pour effet de remplacer le mot « could » dans la version anglaise dans la définition d'« offre d'emploi raisonnable » par le mot « should ». L'interprétation de l'agent négociateur est également contraire aux principes bien établis selon lesquels toute limite aux vastes pouvoirs illimités de l'employeur en vertu de la LGFP pour établir des conditions d'emploi doit être expressément prévue par la convention collective.

49 Souscrire à l'interprétation de l'agent négociateur aurait un effet paralysant sur les relations de travail entre les parties. Une telle interprétation obligerait les employés optants à accepter une offre d'emploi à un niveau considérablement inférieur à toute étape du processus ou les mettrait à risque d'abandonner leurs autres droits en vertu de l'appendice I de la convention collective en refusant une offre d'emploi raisonnable. Ensuite, une telle conclusion dissuaderait les employeurs de continuer des initiatives semblables et les encouragerait à envisager d'autres solutions de rechange, comme la sous-traitance (voir ACEP,au paragr. 24).

50 L'interprétation de l'agent négociateur doit être rejetée puisqu'elle mène à un résultat absurde. Il est absurde pour deux employés qui font le même travail d'être payés à des taux de rémunération ou de salaire considérablement différents. Offrir un poste FOS-03 à une personne qui a déjà occupé un poste FOS-05 ou supérieur est clairement déraisonnable, étant donné l'écart considérable dans la rémunération et les responsabilités entre les postes.

IV. Motifs

51 L'agent négociateur avait raison lorsqu'il a déclaré qu'il n'y a pas de restriction explicite dans l'appendice I selon laquelle les offres d'emploi doivent être faites à au plus un niveau inférieur au niveau actuel de l'employé. En effet, le libellé de l'appendice I lui-même fait référence à « niveaux » au pluriel, menant à une conclusion contraire à celle à laquelle est arrivé le SCT.

52 L'employeur ne m'a pas convaincue qu'il existe un libellé d'une loi ou d'une convention collective qui empêche une différence de plus d'un niveau par rapport au poste actuel de l'employé pour que la protection salariale s'applique. La convention collective ne mentionne pas cela; l'employeur n'a pas non plus produit d'éléments de preuve concluants d'une pratique passée en cours afin d'appuyer son application de l'appendice I. La preuve indique simplement que l'employeur s'est fondé sur l'interprétation du SCT qui au mieux est une règle pratique et au pire l'opinion d'une personne en l'absence d'une autorité à l'appui.

53 En tout état de cause, j'ai de la difficulté à voir comment une politique ou une interprétation unilatérale du CT peut l'emporter lorsqu'elle est contraire au libellé explicite de la convention collective. Si la convention collective n'a pas fait d'autres renvois à des niveaux inférieurs, la question devrait prendre fin ici et l'agent négociateur aurait gain de cause. Cependant, cela ne se termine pas ici. Comme les parties l'ont convenu, il y a au moins deux questions auxquelles il faut répondre pour que j'en arrive à une décision : l'employeur a-t-il violé l'appendice I en refusant d'offrir des offres d'emploi au niveau FOS-03? L'employeur a-t-il violé les dispositions relatives à la protection salariale de l'appendice I en faisant cela?

54 Pour déterminer le véritable sens d'un article de la convention collective, le sens normal doit être attribué à chaque mot, sauf s'il entraîne une absurdité. De toute évidence, la définition d'offre d'emploi raisonnable prévoit que l'offre peut en être une d'emploi normalement au niveau actuel, mais elle pourrait comprendre des niveaux inférieurs. Au moment de traiter les autres options de diversification des modes de prestation des services, des conditions supplémentaires doivent être respectées, soit que le maximum atteignable ne peut être inférieur au salaire actuel de l'employé au moment du transfert, et qu'il doit y avoir un transfert sans interruption des avantages sociaux.

55 Les parties n'ont pas mis l'accent sur les options de diversification des modes de prestation des services, puisque la présente affaire n'est pas ce type de situation. Je note simplement que les parties ont clairement abordé la question des niveaux et des salaires dans la situation de la diversification des modes de prestation des services, mais non dans le contexte de ce qu'est une différence de salaire raisonnable en tenant compte de la question de savoir si une offre d'emploi à un niveau inférieur est raisonnable. Une telle omission est regrettable puisque le libellé concernant la situation de diversification des modes de prestation des services donne aux parties un certain degré de certitude sur la question. Cependant, en l'absence d'un tel libellé en l'espèce et compte tenu de ma conclusion selon laquelle une offre d'emploi raisonnable pourrait, selon les circonstances, comprendre deux niveaux ou plus inférieurs, je me retrouve sans directive sur la façon d'appliquer l'appendice I dans la présente affaire.

56 Une convention collective doit être interprétée dans son intégralité (voir Chafe,aux paragr. 50 et 51). Chaque mot doit recevoir son sens ordinaire, sauf si cela entraînerait une absurdité ou si la convention le définit d'une façon spéciale ou dans un contexte spécial. La définition d'offre d'emploi raisonnable ne peut être interprétée isolément de la clause 1.1.16 de l'appendice I de la convention collective. Selon la section des définitions de l'appendice I, une offre d'emploi raisonnable est définie ainsi :

Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) – Offre d'emploi pour une période indéterminée dans l'administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas […]

57 Cette définition indique clairement que les niveaux inférieurs (non un seul niveau) étaient envisagés par les parties lorsqu'elles ont négocié la convention collective. Toutefois, l'agent négociateur avait tort lorsqu'il a prétendu que l'employeur était obligé d'offrir aux employés touchés tous les postes aux niveaux inférieurs. Les parties ont utilisé le mot « could » dans la version anglaise, ce qui indique qu'il est possible que l'offre d'emploi raisonnable puisse ne pas être au niveau actuel de l'employé. Le mot « could » est utilisé afin de transmettre un léger degré de possibilité, selon le Gage Canadian Dictionary, sans discrétion, comme l'avocat de l'employeur l'a soutenu. Cela signifie tout simplement que les parties peuvent être tenues d'envisager des emplois à des niveaux inférieurs dans leur recherche d'une offre d'emploi raisonnable.

58 La clause 1.1.16 précise clairement ce qui suit :

1.1.16 La nomination d'employé-e-s excédentaires à d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils ou elles occupaient au moment où ils ou elles ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de nommer les employé-e-s excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités.

[Je souligne]

59 L'éventualité des offres d'emploi à des niveaux inférieurs survient uniquement après que l'employeur a épuisé toutes les autres possibilités; cela a pour but d'être en dernier recours et non une première option. Il ressort clairement de la clause 1.1.16 de l'appendice I de la convention collective que les ministères et les organisations évitent de faire une nomination à un niveau inférieur, sauf s'il n'y a pas d'autres options.

60 Je ne peux faire abstraction de la différence dans l'utilisation des mots « shall » et « could » dans la version anglaise par les parties à la convention collective, ce qui indique clairement leur intention selon laquelle une nomination à un niveau inférieur est une possibilité. Autrement, ces mots perdent leur sens et le processus indiqué à l'appendice I devient redondant, contraire aux règles d'interprétation de la convention collective (voir Stevens, au paragr. 21). D'un autre côté, je suis tout aussi convaincue que les parties ne souhaitaient pas que les employés se voient offrir des postes à des niveaux considérablement inférieurs en vertu de la GOER.

61 Dans la version anglaise, l'utilisation du mot « shall » n'est pas discrétionnaire, alors que l'utilisation du mot « could » indique clairement une possibilité qu'une offre d'emploi puisse être faite à un niveau inférieur et qu'elle ne devrait pas être écartée prématurément. Il est bien établi en droit que l'employeur ne peut agir de façon arbitraire ou de mauvaise foi dans l'exercice de son pouvoir discrétionnaire. Bien qu'il puisse être déraisonnable selon les faits d'offrir un poste FOS-03 à un employé de niveau FOS-09, il peut très bien être raisonnable de faire une telle offre à un employé de niveau FOS-05.

62 La conclusion selon laquelle il serait raisonnable ou non pour l'employeur de fournir une GOER à des niveaux inférieurs aux employés ne peut être une décision mécanique fondée sur l'expression d'une opinion du SCT ni une décision prise uniquement en fonction du nombre de niveaux entre les postes. La preuve a révélé que la direction a simplement appliqué la règle du seul niveau et n'a exercé aucun pouvoir discrétionnaire pour en venir à la conclusion sur ce qui constituait une GOER. Bien que l'employeur ait tenté de présenter une preuve sur le caractère approprié d'un emploi FOS-03 pour un ancien employé FOS-09, il est évident qu'au moment où le grief a été déposé, il suivait simplement l'interprétation du SCT et qu'il n'a appliqué aucun processus pour comparer les emplois afin d'en arriver à une conclusion raisonnable.

63 Même si l'employeur a soutenu que les offres inférieures à plus d'un niveau étaient limitées à des circonstances exceptionnelles, il n'a jamais fourni d'indication sur ce qu'étaient ces circonstances exceptionnelles. Il a également refusé de fournir au syndicat une explication écrite de son interprétation limitant les offres à celles inférieures d'un seul niveau et il n'a jamais fourni d'élément de preuve indiquant qu'il a examiné la question de savoir si des circonstances exceptionnelles existaient dans cette situation. Une telle conclusion ne peut être prise sans une évaluation au cas par cas afin d'établir si dans les circonstances individuelles, un poste inférieur à plus d'un niveau est raisonnable.

64 L'approche adoptée par le SCC est arbitraire et va à l'encontre du libellé clair de la convention collective qui prévoit la possibilité que les GOER soient des offres de postes inférieures à plus d'un niveau. Conformément à la décision dans Fenwick Automotive Products and Citation Industries Ltd., une telle analyse devrait contenir une évaluation du niveau de responsabilité. Si l'employeur a réellement effectué ce type d'analyse, il ne l'a pas partagé avec l'agent négociateur qui est à juste titre préoccupé par l'exercice par l'employeur de son pouvoir discrétionnaire et par l'application de ce pouvoir à ses membres.

65 La question de savoir si l'employeur a communiqué de manière inadéquate ou inexacte avec les employés touchés au sujet de la possibilité de l'obtention d'un poste FOS-03 n'est pas facilement rejetée en tant que question de compétence. La fonctionnaire a clairement soutenu tout au long de sa correspondance avec l'employeur que l'avis fourni par ce dernier aux employés touchés constituait une grave préoccupation pour l'agent négociateur. Le deuxième paragraphe du grief précise clairement que la fonctionnaire a exprimé ses objections à l'approche relative à la protection salariale que le SCC a adoptée. Le grief se poursuit pour faire référence à l'approche de l'employeur pour indiquer qu'il s'agit d'un [traduction] « […] processus décisionnel préjudiciable […] », ce qui est une référence claire aux employés à qui on a conseillé de démissionner et de postuler aux postes FOS-03. En outre, l'argument relatif à la compétence de l'employeur ne tient pas du tout compte de la section relative à la mesure corrective du grief de principe qui fait référence à la maximisation de la GOER et au fait de [traduction] « […] s'assurer que tous les employés ont accès à des renseignements exacts » au sujet de leurs choix. La nature des communications entre l'employeur et les employés a été soulevée dans le cadre de ce grief, jusqu'au palier final de la procédure de règlement des griefs. Dans l'éventualité où j'ai tort de dire que j'ai compétence pour examiner cette partie du grief de la fonctionnaire, je conclus que les préoccupations de la fonctionnaire sur cette question pourraient également viser le redressement, ce sur quoi j'ai compétence dans le cas où j'accueillerais le grief.

66 Tout simplement, étant donné ma décision selon laquelle l'employeur a violé l'appendice I en refusant de tenir compte de GOER qui étaient inférieures à plus d'un niveau aux anciens postes des employés, son conseil aux employés de démissionner et de postuler en tant que candidats externes était également erroné, et cette deuxième faute découlait naturellement de la première erreur de l'employeur.

67 Les parties ont vu la nécessité de négocier l'appendice I et de l'inclure dans la convention collective. Les parties ont clairement examiné la façon de limiter l'incidence du RE sur les employés et la possibilité qu'une offre d'emploi raisonnable puisse être faite à des niveaux inférieurs au niveau actuel de l'employé. Elles doivent avoir voulu ces résultats.

68 Cependant, je ne peux aller plus loin pour fournir un redressement que de faire une simple déclaration et de laisser les parties revoir ce qui est arrivé afin de trouver la réparation appropriée.

69 Pour ces motifs, je rends l'ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

70 Le grief est accueilli en partie et l'affaire est renvoyée aux parties qui évalueront, niveau par niveau, si un poste de niveau FOS-03 constituerait ou non une garantie d'offre d'emploi raisonnable en vertu de l'appendice I.

71 Je demeure saisie de cette affaire pour une période de 90 jours dans l'éventualité où les parties ne peuvent en venir à une entente en vertu du paragraphe 66 des présentes ou si d'autres questions découlent de l'application de la présente ordonnance.

Le 26 janvier 2015.

Traduction de la CRTEFP

Margaret T.A. Shannon,
arbitre de grief