Décisions de la CRTESPF

Décision rendue sur la base d'arguments écrits,
déposés les 7 et 21 octobre et le 4 novembre 2013.
(Traduction de la CRTEFP)

I. Griefs individuels renvoyés à l'arbitrage

1 Entre le 8 et le 18 juin 2012, les fonctionnaires s'estimant lésés, Monique Charette, Denisa Georgescu, Stephen Lohnes, Elizabeth Ann MacDonald et Laurie McDougall (les « fonctionnaires ») ont chacun déposé un grief contre l'Agence Parcs Canada (l'« Agence » ou l'« employeur »), tous étant formulés de la même manière.

2 Les griefs de Mme Charette concernaient ce qui suit :

[Traduction]

Mon grief concerne l'énoncé d'évaluation pour un processus de SMPMD (Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité), Énoncé d'évaluation du fonctionnaire SMPMD ID VEB-PMS-VEPA-001 (Numéro du poste 10460) en date du 13 avril 2012. Les cotes individuelles et la cote totale en vertu des critères d'évaluation dans mon cas ne sont pas une évaluation exacte, conformément au processus de SMPMD. Je me plains aussi du fait que cette évaluation enfreint l'appendice « K » et tous les articles connexes de ma convention collective entre l'Agence et l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC).

On demande une consultation au palier 2, le dernier palier de la procédure de grief à l'Agence Parcs Canada, avec Denis J. McCarthy, conseiller spécial, Syndicat des employées et employés nationaux, Ottawa, Ontario, mon représentant syndical.

3 À titre de mesures correctrices, tous les fonctionnaires demandent ce qui suit :

1. que leurs évaluations de SMPMD soient retirées;
2. que chacun reçoive une nouvelle « sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (la « SMPMD ») afin d'évaluer entièrement leurs qualifications;
3. qu'ils ne subissent aucun préjudice en raison du dépôt des griefs;
4. qu'ils reçoivent une réparation.

4 La seule différence entre les griefs des autres fonctionnaires et celui de Mme Charrette relativement aux évaluations de SMPMD particulières concerne des codes d'identification différents pour des numéros de poste différents et des cotes différentes.

5 Le 1^er février 2013, l'employeur s'est opposé à la compétence de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « CRTFP ») pour entendre les griefs. Le 15 février 2013, le représentant de la fonctionnaire a répondu à l'objection de l'employeur quant à la compétence. Les parties ont demandé à ce que l'objection quant à la compétence soit traitée par écrit avant l'audition sur le bien-fondé du grief, et la CRTFP a accepté cette demande.

6 Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l'emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l'emploi dans la fonction publique (la « Commission »), qui remplace l'ancienne CRTFP et l'ancien Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d'action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont aussi entrées en vigueur (TR/2014-84). En vertu de l'article 396 de la Loi n^o 2 sur le plan d'action économique de 2013, un arbitre de grief saisi d'un grief avant le 1^er novembre 2014 continue d'exercer les pouvoirs prévus à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2) (la « Loi »), dans sa version antérieure à cette date.

II. Résumé de la preuve

7 Les parties étaient liées par une convention collective en vigueur à l'époque entre l'employeur et l'Alliance de la Fonction publique du Canada, signée le 17 mars 2009 et expirant le 4 août 2011 (la « convention collective »).

8 Tous les griefs ont été renvoyés à l'arbitrage à la Commission au moyen de la formule 20, au sous-alinéa 89(1)a)(i) du Règlement sur les relations de travail dans la fonction publique (DORS/2005-79). Au paragraphe 14 de la formule 20, à la section intitulée « Disposition de la convention collective ou de la décision arbitrale faisant l'objet du grief individuel », tous les fonctionnaires ont indiqué « APPENDICE "K" – RÉAMÉNAGEMENT DES EFFECTIFS DE LA CONVENTION COLLECTIVE ENTRE L'AFPC ET L'AGENCE PARCS CANADA ».

9 L'appendice « K » de la convention collective (l'« appendice "K" ») s'intitule « Réaménagement des effectifs (« RDE ») et a été présentée comme pièce A aux arguments écrits de l'employeur en date du 7 octobre 2013, et est jointe ici comme annexe « A » à la présente décision.

10 L'appendice « K » comporte 32 pages et elle contient 7 parties et 2 annexes. Les fonctionnaires se fient à des portions des parties 1 et 4 de l'appendice « K », qui énoncent ce qui suit :

[…]

1.1.1. Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe au Directeur général de l'Agence de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l'Agence, dans la mesure du possible.

[…]

1.1.13 L'Agence doit conseiller et renseigner les employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de l'Agence.

[…]

1.1.29 L'Agence doit fournir aux employé-e-s touchés et aux employé-e-s excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chaque employé-e optant, employé-e excédentaire et personne mise en disponibilité. L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :

a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur l'intéressé;

b) l'Appendice sur le réaménagement des effectifs;

c) le système d'administration des priorités de l'Agence et la façon dont il fonctionne du point de vue de l'employé-e (présentations, entrevues, rétroaction à l'intention de l'employé-e, suivi par l'Agence, renseignements sur la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à une entrevue, etc.);

d) l'établissement d'un curriculum vitae;

e) les droits et obligations de l'employé-e;

f) la situation actuelle de l'employé-e (p. ex., la rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);

g) les autres possibilités offertes à l'employé-e (échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il ou elle a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);

h) les chances de nomination de l'employé-e à un autre poste;

i) la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable », « une priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la transition » et « indemnité d'études »;

j) la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;

k) la rétroaction dans des situations ou un employé-e ne s'est pas vu offrir un poste ou il/elle fut référé-e;

l) la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu'il ou elle n'a pas été nommé à un poste;

m) une mise en garde selon laquelle, si l'employé-e refuse une offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé;

n) l'aide qui sera fournie pour trouver un autre emploi dans la fonction publique (Annexes I, IV ou V de la LGFP) à un employé-e excédentaire à qui le Directeur général de l'Agence ne peut pas garantir d'offre d'emploi rais01mable au sein de l'Agence.

[…]

1.1.36 L'Agence examinera la situation de chaque employé-e touché chaque année, ou plus tôt, à partir de la date de l'avis initial l'informant de son statut d'employé-e touché-e et déterminera si l'employé-e doit conserver ou non son statut d'employé touché.

1.1.37 L'Agence avisera l'employé touché, par écrit, dans les cinq (5) jours ouvrables de la décision prise en vertu du paragraphe 1.1.36.

[…]

2.1 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs touchant des employé-e-s nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le Directeur général de l'Agence informe confidentiellement le bureau de la direction de l'AFPC le plus tôt possible et jamais moins de deux jours ouvrables avant l'annonce du réaménagement.

2.2 L'information communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du réaménagement et le nombre d'employé-e-s touchés, par groupe et par niveau.

[…]

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s touchés, des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, l'Agence doit faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :

a) à un poste vacant; ou

b) à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.

11 « Employé-e touché » est défini à l'appendice « K » comme suit :

Employé-e touché désigne un employé-e nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs. (Affected employee)

12 « Avis de mise en disponibilité » est défini à l'appendice « K » comme suit :

Avis de mise en disponibilité désigne un avis écrit qui est donné à l'employé-e excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de priorité d'excédentaire. (Lay-off notice)

13 « Priorité de mise en disponibilité » est défini à l'appendice « K » comme suit :

Priorité de mise en disponibilité désigne une priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, qui permet au Directeur général de l'Agence de les nommer en priorité sur la base du mérite individuel et sans recours, aux postes pour lesquels il les juge qualifiées à l'Agence. Cette priorité est accordée pendant un an à compter de la mise en disponibilité en conformité avec la politique de dotation de Parcs Canada, section 4.1 ou à compter du licenciement en conformité avec la Loi sur l'Agence Parcs Canada, article 13. (Lay-off priority)

14 « Employé-e optant » est défini à l'appendice « K » comme suit :

Employé-e optant désigne un employé-e nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu du Directeur général de l'Agence une garantie d'offre d'emploi raisonnable. L'employé-e a 120 jours pour envisager les options offertes à la section 6.3 du présent appendice. (Opting employee)

15 « Employé-e excédentaire » est défini à l'appendice « K » comme suit :

Employé-e excédentaire désigne un employé-e nommé pour une période indéterminée que le Directeur général de l'Agence a officiellement déclaré excédentaire par écrit. (Surplus employee)

16 Le RDE est défini à l'appendice « K » comme suit :

Réaménagement des effectifs désigne une situation qui se produit lorsque le Directeur général de l'Agence décide que les services d'un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de travail à un endroit où l'employé-e ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d'exécution. (Work force adjustment)

17 À la pièce C des arguments écrits de l'employeur, en date du 7 octobre 2013, se trouve la politique de l'employeur sur la SMPMD. Les parties pertinentes de la politique déclarent ce qui suit :

[…]

Énoncé de politique

[Traduction]

La présente politique présente le fondement de la sélection des employés touchés par des situations de réaménagement des effectifs et comment ils sont maintenus en poste ou mis en disponibilité. Elle vise à assurer le maintien en poste des employés qui correspondent le mieux aux exigences actuelles futures de l'Agence.

L'utilisation des mérites gouverne le processus. La sélection d'un employé pour maintien en poste ne constitue pas une nomination telle qu'elle est définie dans les Lignes directrices en matière de nomination.

Champ d'application

Cette politique s'applique à toutes les situations de réaménagement des effectifs où des gestionnaires délégués doivent évaluer et sélectionner certains employés touchés aux fins du maintien en poste ou de la mise en disponibilité. La politique a pour but de fournir des directives aux gestionnaires en ressources humaines et délégués chargés d'administrer ces situations.

Dans les situations de réaménagement des effectifs, la présente politique l'emporte sur toute autre politique en matière de dotation.

[…]

18 À la pièce D des arguments écrits de l'employeur en date du 7 octobre 2013, se trouvent les « Lignes directrices sur la SMPMD » (les « lignes directrices »). Les lignes directrices déclarent, en partie, ce qui suit :

[Traduction]

Les présentes lignes directrices visent à appuyer les gestionnaires délégués et les gestionnaires en ressources humaines (GRH) dans le processus de sélection des employés qui doivent être maintenus en poste et mis en disponibilité dans les situations de réaménagement des effectifs (RDE), conformément à la politique sur la SMPDP. Un employé sélectionné pour maintien en poste demeure dans la même position et au même groupe et niveau.

[…]

Le RDE donne lieu à diverses situations où une évaluation des employés peut se révéler nécessaire.

[…]

19 L'article 5 de la convention collective s'intitule « Droits de la direction », et la clause 5.01 énonce ce qui suit :

5.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l'autorité des personnes chargées d'exercer des fonctions de direction dans l'Agence.

20 L'article 6 de la convention collective s'intitule « Politiques de l'Agence » et les parties pertinentes énoncent ce qui suit :

6.01 a) Les politiques suivantes de l'Agence, telles quelles existent à la date de signature de la présente convention et telles qu'elles sont modifiées de temps à autre en conformité avec le présent article, font partie de la présente convention collective :

(i)       Déplacements

(ii)      Postes isolés

(iii)     Premiers soins au public

(iv)     Prime au bilinguisme

(v)      Uniformes

b) L'Agence accepte de modifier les politiques susmentionnées en fonction des changements qui peuvent être apportés de temps à autre aux taux et indemnités prévus dans les directives similaires du Conseil National Mixte (CNM).

[…]

6.03 L'Agence conservera également les politiques actuelles suivantes de l'Agence en vigueur à la date de signature :

(i)       Indemnité de logement

(ii)      Aide au transport quotidien.

6.04 Tout désaccord concernant l'interprétation et l'application des politiques susmentionnées peut être réglé en recourant à la procédure de règlement des griefs contenue dans la présente convention collective. [Traduction]
Si un-e employé-e n'est pas satisfait de la décision de l'Agence, l'affaire peut être renvoyée pour résolution conformément processus d'examen par un tiers indépendant (ETI) de l'Agence.

[…]

21 Ni la politique sur la SMPMD, ni les lignes directrices ne font partie de la convention collective.

III. Résumé de l'argumentation

A. Pour l'employeur

22 Les fonctionnaires contestent la façon dont les évaluations ont été menées et les résultats obtenus dans le cadre des processus de SMPMD entrepris par l'employeur. La politique et les lignes directrices sur la SMPMD ne sont pas intégrées à l'appendice « K » ni à aucune autre partie de la convention collective. L'appendice « K » ne contient aucune disposition relative aux processus de SMPMD.

23 L'argument de l'employeur selon lequel les griefs doivent être rejetés par manque de compétence s'appuie sur trois arguments :

1. La Loi sur l'Agence Parcs Canada (L.C., 1998, ch. 31) est un empêchement absolu.
2. Les griefs ne se rapportent pas à une atteinte aux dispositions de la convention collective aux termes de l'alinéa 209(1)a) de la Loi.
3. Les griefs concernant la SMPMD sont analogues aux griefs en matière de dotation, sur lesquels la Commission n'exerce aucune compétence.

1. La Loi sur l'Agence Parcs Canada est un empêchement absolu

24 L'Agence est un employeur distinct en vertu du paragraphe 11(1) de la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. (1985), ch. F-11) (LGFP) et, à ce titre, elle est un organisme distinct en vertu du paragraphe 2(1) de la Loi. L'Agence Parcs Canada n'est pas assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12, 13, la « LEFP »), et elle est régie en vertu de la Loi sur l'Agence Parcs Canada (la « LAPC ») L'article 13 de la LAPC prévoit ce qui suit :

13. (1) Le directeur général a le pouvoir exclusif :

a) de nommer, mettre en disponibilité ou licencier les employés de l'Agence;

b) d'élaborer des normes, procédures et méthodes régissant la dotation en personnel, notamment la nomination, la mise en disponibilité ou le licenciement autre que celui qui est motivé.

(2) La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique n'a pas pour effet de porter atteinte au droit ou à l'autorité du directeur général de régir les questions visées à l'alinéa (1)b).

[…]

25 En vertu du paragraphe 13(1) de la LAPC, l'Agence dispose du pouvoir exclusif de sélectionner les employés à maintenir en poste ou à mettre en disponibilité et, en vertu du paragraphe 13(2) de la LAPC, un arbitre de grief, conformément à la Loi, n'a pas le droit d'entendre un grief découlant de la mise en application des pouvoirs prévus au paragraphe 13(1) de la LAPC.

26 Pour appuyer cet argument, l'employeur invoque Peck c. Parcs Canada, 2009 CF 686; Boutziouvis c. Centre d'analyse des opérations et déclarations financières du Canada, 2013 CAF 118; Monette c. Agence Parcs Canada,2010 CRTFP 89; Goodyear Tire and Rubber Co. of Canada Ltd. et al. v. T. Eaton Co. Ltd. et al., [1956] R.C.S. 610; Parry Sound (District), Conseil d'administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324,2003 CSC 42; Melnichouk c. Agence canadienne d'inspection des aliments,2004 CRTFP 181.

2. Les griefs ne se rapportent pas à une atteinte aux dispositions de la convention collective aux termes de l'alinéa 209(1)a) de la Loi

27 Les griefs ont été renvoyés en arbitrage en vertu de l'alinéa 209(1)a) de la Loi, alléguant une atteinte à la convention collective, la partie de la convention collective supposément atteinte étant l'appendice « K ». Les griefs n'indiquent pas quelles dispositions de l'appendice « K » ont été violées, et la position de l'employeur est que l'essence même des griefs est une allégation selon laquelle l'Agence Parcs Canada n'a pas mené le processus de SMPMD équitablement. Même si les fonctionnaires allèguent qu'on a porté atteinte à l'appendice « K », ce qui est réellement contesté est le processus de SMPMD, qui ne figure nulle part dans la convention collective et n'y est pas intégré par renvoi.

28 Le processus de SMPMD est régi par une politique et des lignes directrices qui ne sont pas intégrées à l'appendice « K » de la convention collective, ni ailleurs dans celle-ci, et s'inscrit dans le cadre des responsabilités de l'employeur en vertu du paragraphe 13(1) de l'AFPC. La politique et les lignes directrices de SMPMD ne découlent pas de la négociation collective; elles ont été créées par l'employeur. Le paragraphe 13(1) accorde particulièrement la compétence exclusive au directeur général de l'Agence sur les questions telles que la dotation et la mise en disponibilité, et le paragraphe 13(2) interdit précisément l'interférence par la Commission.

29 L'employeur déclare que rien à l'appendice « K » ne renvoie au processus de SMPMD ou ne renvoie de quelque manière que ce soit à la manière dont les employés seront sélectionnés pour la mise en disponibilité ou le maintien en poste. L'appendice « K » a pour but de traiter les employés touchés seulement, après qu'ils ont été identifiés pour la mise en disponibilité. La formulation claire de l'appendice « K » indique qu'il n'est engagé qu'après l'identification des employés touchés, et ce, en vertu d'une situation de réaménagement des effectifs.

30 En réalité, les fonctionnaires contestent l'évaluation à laquelle ils ont été assujettis au cours du processus de SMPMD avant la détermination des employés qui seraient touchés. Le processus de SMPMD est toutefois un processus qui, en vertu du paragraphe 13(1) de la LAPC, relève exclusivement des pouvoirs de l'employeur.

3. Les griefs concernant la SMPMD sont analogues aux griefs en matière de dotation, sur lesquels la Commission n'exerce aucune compétence

31 L'Agence n'est pas assujettie à la LEFP et, à ce titre, les employés ne peuvent pas déposer une plainte auprès du Tribunal de la dotation de la fonction publique (le « TDFP »), comme c'est le cas pour les employés d'autres ministères fédéraux. Cela ne donne toutefois pas une compétence à la Commission. Comme l'indique Amos c. Canada (Procureur général),2011 CAF 38, « le contexte factuel d'une affaire donnée joue un rôle déterminant lorsqu'il s'agit de définir la compétence de l'autorité chargée de rendre la décision ». Selon Canada (Chambre des communes) c. Vaid, 2005 CSC 30, « il faut s'attacher non pas à la qualité juridique du tort, mais aux faits qui donnent naissance au litige ». Si l'on s'attache aux faits qui donnent naissance au présent litige, il est évident que la question en jeu est le processus de SMPMD entrepris par l'employeur en ce qui concerne chacun des fonctionnaires. Ces derniers ont indiqué précisément dans leurs griefs qu'ils s'opposent pas aux cotes reçues dans le cadre de leur évaluation, et la réparation qu'ils demandent est que le processus de SMPMD soit annulé et refait.

32 La SMPMD et la dotation sont séparées et distinctes des relations de travail. La Commission a reconnu l'intention du Parlement de maintenir une séparation entre la dotation et les relations de travail. Pour appuyer cela, l'employeur renvoie à Pelletier et al. c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences),2011 CRTFP 117; Swan et McDowell c. Agence du revenu du Canada,2009 CRTFP 73; Hureau c. Conseil du Trésor (ministère de l'Environnement),2008 CRTFP 47.

33 L'employeur soutient que le fait que les employés de l'Agence n'ont pas de recours devant le TDFP ne rend pas la Commission compétente par défaut. La Commission a soutenu, dans Spencer c. Administrateur général (ministère de l'Environnement),2007 CRTFP 123, qu'une lacune dans un autre mécanisme administratif en matière de recours ne peut pas servir de fondement pour élargir la compétence d'un arbitre de grief établie à l'article 209 de la Loi.

B. Pour les fonctionnaires

34 L'alinéa 209(1)a) de la Loi donne à la Commission la compétence d'entendre les affaires liées à l'interprétation de la convention collective. L'appendice « K » est intégré à la convention collective et traite des questions de réaménagement des effectifs.

35 La clause 1.1.1 de l'appendice « K » prévoit ce qui suit :

1.1.1. Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe au Directeur général de l'Agence de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à 1'Agence, dans la mesure du possible.

[Je souligne]

36 La clause 1.1.1 de l'appendice « K » ne fait pas partie du préambule des objectifs de l'appendice, mais fait partie intégrante de l'article auquel les fonctionnaires peuvent se fier pour s'assurer que l'employeur leur accorde un traitement équitable tout au long du processus de réaménagement des effectifs, surtout étant donné la conséquence grave possible de non-conformité, soit la perte d'emploi. La clause 1.1.1 de l'appendice « K » crée des droits pour les employés et des obligations pour l'employeur.

37 Le fait que les griefs ne précisent pas d'articles de la convention collective sur lesquels ils s'appuient n'est pas pertinent pour la compétence de la Commission. Dans Perron c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2013 CRTFP 109, la Commission a rejeté l'argument selon lequel la fonctionnaire n'a pas rempli convenablement le formulaire des griefs simplement parce qu'elle n'avait pas renvoyé particulièrement à un article de la convention collective.

38 L'« employé touché » est défini à l'appendice « K » comme « un employé-e nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs (Affected employee) » [je souligne]. L'appendice « K » prévoit des droits aux employés « touchés », même s'ils n'ont pas encore été sélectionnés pour la mise en disponibilité. La clause 1.1.13 prévoit que l'Agence « doit conseiller et renseigner les employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de l'Agence ». La clause 1.1.29 prévoit ce qui suit :

1.1.29 L'Agence doit fournir aux employé-e-s touchés et aux employé-e-s excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chaque employé-e optant, employé-e excédentaire et personne mise en disponibilité […]

39 Les fonctionnaires renvoient aussi aux clauses 1.1.36, 1.1.37 et 4.1.1, dans lesquelles on renvoie à ce que l'employeur doit faire pour les employés touchés.

40 Selon les fonctionnaires, les processus de réaménagement des effectifs sont engagés lorsqu'un employé est touché. Les processus de SMPMD doivent être lancés après que les postes ont été touchés et avant la décision de mise en disponibilité. Il est primordial que tous les employés qui participent à un processus de réaménagement des effectifs soient traités de manière équitable tout au long du processus, étant donné que leur emploi continu est en jeu.

41 L'essence même des griefs consiste à savoir si les fonctionnaires ont été traités équitablement pendant le processus de réaménagement des effectifs et en particulier dans le processus de SMPMD. Ces griefs ne visent pas la politique ou les lignes directrices de SMPMD.

42 Même si ces griefs visent la dotation, la Commission, en vertu du paragraphe 208(2) de la Loi, peut déterminer qu'il existe une autre forme de recours. Le paragraphe 208(2) de la Loi prévoit ce qui suit :

208. (2)Le fonctionnaire ne peut présenter de grief individuel si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi fédérale, à l'exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

43 Même si l'employeur a soutenu que l'essence même du grief vise la dotation et même si les fonctionnaires affirment que ce n'est pas le cas, le présent cas n'est pas un cas où, en vertu du paragraphe 208(2) de la Loi, il existe une autre procédure administrative à titre de recours en vertu des lois du Parlement. Dans Pelletier et al., l'objection à la compétence de la Commission a été maintenue parce que la Commission a conclu qu'il n'existait pas d'autre procédure administrative disponible à titre de recours. Dans le présent cas, il n'existe aucune autre procédure administrative pour les fonctionnaires.

C. Réponse de l'employeur

44 La clause 1.1.1 de l'appendice « K » est une vue d'ensemble des objectifs de l'appendice lui-même et ne donne pas de droits formels aux employés et, à ce titre, il ne peut faire l'objet d'un renvoi à l'arbitrage en vertu de l'alinéa 209(1)a) de la Loi.

45 Les clauses et préambules à usages multiples n'ont pas de validité indépendante comme source de droits ou d'obligations et ne font qu'aider à interpréter les dispositions formelles d'une convention collective. L'employeur cite à l'appui de cette proposition Brown et Beatty, Canadian Labour Arbitration, 4^e édition, 4:2130; Re United Electrical Workers, Local 527 v. Sargent Hardware of Canada Ltd. (1966), 17 L.A.C. 23; Canada (Procureur général) c. Lâm, 2008 CF 874; Mackwood c. Conseil national de recherches du Canada, 2011 CRTFP 24.

46 Les fonctionnaires ont tenté d'introduire pour la première fois dans leurs présentations la question d'équité. Ils ont soutenu qu'ils doivent être traités de manière équitable. À aucun endroit des griefs les fonctionnaires n'ont indiqué avoir été traités d'une manière inéquitable ou injuste comparativement à d'autres employés dans le processus de SMPMD. Un examen des griefs et des présentations de griefs révèle que ce sont l'évaluation et les notes reçues par chaque fonctionnaire s'estimant lésé dans le cadre des évaluations qui sont en jeu. Nulle part on a allégué que les fonctionnaires avaient été traités d'une manière injuste ou inéquitable par rapport à d'autres employés du processus. Les fonctionnaires tentent, à ce stade avancé, de modifier le fondement du grief, ce qui est interdit par le principe bien établi dans Burchill c. Procureur général du Canada,[1981] 1 C.F. 109 (C.A.). Cette tentative de changer la nature du grief vise à le faire concorder à l'appendice « K » de sorte qu'il puisse être renvoyé à l'arbitrage.

47 L'employeur soutient que le simple fait qu'il n'existe pas de mécanisme administratif pour les recours ne donne pas à la Commission une compétence là où il n'y en a pas. La simple absence de mécanisme de recours administratif ne porte pas atteinte à la convention collective. Cela ne mène pas non plus au traitement inéquitable puisque tous les employés font l'objet du même traitement. En effet, même s'il n'y a pas d'accès à un arbitrage par un tiers indépendant, les employés ont toujours accès au processus de grief interne.

48 L'employeur a renvoyé à Boudreau c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale),2010 CRTFP 100 (confirmée dans 2011 CF 868); Canada (Procureur général) c. Assh,2005 CF 734; Vaughan c. Canada,2003 CAF 76.

IV. Motifs

49 Même si l'article 208 de la Loi permet à un employé de déposer un grief relativement à une grande variété de questions liées à l'emploi, la compétence de la Commission est limitée par l'article 209 de la Loi. Le paragraphe 209(1) de la Loi prévoit ce qui suit :

209. (1) Après l'avoir porté jusqu'au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, le fonctionnaire peut renvoyer à l'arbitrage tout grief individuel portant sur :

a) soit l'interprétation ou l'application, à son égard, de toute disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale;

b) soit une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire;

c) soit, s'il est un fonctionnaire de l'administration publique centrale :

(i) la rétrogradation ou le licenciement imposé sous le régime soit de l'alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour rendement insuffisant, soit de l'alinéa 12(1)e) de cette loi pour toute raison autre que l'insuffisance du rendement, un manquement à la discipline ou une inconduite,

(ii) la mutation sous le régime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique sans son consentement alors que celui-ci était nécessaire;

d) soit la rétrogradation ou le licenciement imposé pour toute raison autre qu'un manquement à la discipline ou une inconduite, s'il est un fonctionnaire d'un organisme distinct désigné au titre du paragraphe (3).

50 L'employeur a soutenu que la LAPC est un empêchement absolu, puisque l'Agence est un employeur distinct et n'est pas assujetti à la LEFP. Même si l'Agence n'est pas assujettie à la LEFP, elle est liée par toute convention collective qu'elle a conclue et elle est liée par la Loi.Puisque les fonctionnaires ont renvoyé leurs griefs à l'arbitrage en vertu de l'alinéa 209(1)a) de la Loi, la Commission peut avoir compétence si le grief vise une atteinte à la convention collective.

51 Les fonctionnaires ont soutenu une atteinte à l'appendice « K » de la convention collective. L'appendice « K » s'intitule RDE est comporte 32 pages. La RDE est définie comme suit à l'appendice :

[…] une situation qui se produit lorsque le Directeur général de l'Agence décide que les services d'un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de travail à un endroit où l'employé-e ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d'exécution.

52 La première section de l'appendice « K » s'intitule « Généralités » et la troisième sous-section de cette section s'intitule « Objectifs » et prévoit ce qui suit :

Objectifs

C'est la politique de l'Agence d'optimiser les possibilités d'emploi pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employé-e-s d'autres possibilités d'emploi. Ceci ne devrait pas être confondu comme étant une continuation d'un poste ou d'une fonction, mais bien comme un emploi continu.

À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période indéte1minée et dont les services ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des effectifs et pour lesquels le Directeur général de l'Agence sait ou peut prévoir la disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable dans l'Agence leur sera faite. Les employé-e-s pour lesquels le Directeur général ne peut fournir de garantie pourront bénéficier des arrangements d'emploi, ou formules de transition (Partie VI et VII).

Dans le cas d'employé-e-s excédentaires pour qui le Directeur général de l'Agence ne peut pas garantir d'offre d'emploi raisonnable au sein de l'Agence, l'Agence s'engage à aider ces employé-e-s à se trouver un autre emploi dans la fonction publique (Annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques).

53 La deuxième section de l'appendice « K » s'intitule « Partie 1, Rôles et responsabilités ». La première sous-section de la partie 1, la partie 1.1, s'intitule « Agence » et fixe le rôle et les responsabilités de l'employeur en ce qui a trait aux situations de réaménagement des effectifs. La sous-section 1.1.1 énonce ce qui suit :

[…]

1.1     Agence

1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe au Directeur général de l'Agence de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l'Agence, dans la mesure du possible.

54 Les fonctionnaires soutiennent que, puisque la sous-section 1.1.1 de l'appendice « K » énonce que « […] il incombe au Directeur général de l'Agence de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement […] », leurs griefs, qui contestent leurs évaluations particulières effectuées en vertu du processus de SMPMK, pourraient être des atteintes à la convention collective. Je ne suis pas d'accord avec cette position.

55 L'appendice « K » est muet sur la manière de déterminer le manque de travail ou l'interruption d'une fonction, ou sur les employés qui seront maintenus en poste ou mis en disponibilité.

56 La détermination des employés qui seront maintenus en poste ou mis en disponibilité a été effectuée au moyen d'un processus appelé SMPMD. Les employés ont été évalués, les résultats ont été déterminés à partir des évaluations et, après la détermination des résultats des évaluations, certains employés ont été mis en disponibilité alors que d'autres ont été maintenus en poste.

57 Il n'y a rien dans l'appendice « K » ni dans toute autre partie de la convention collective qui intègre la politique ou les lignes directrices de SMPMD de l'employeur ou quoi que ce soit sur la SMPMD. Si les parties à la convention collective souhaitaient que la politique ou les lignes directrices de la SMPMD fassent partie de la convention collective, elles l'auraient précisément indiqué à l'article 6 de la convention, qui s'intitule « Politiques de l'Agence » et où elles ont identifié sept politiques particulières qui font partie de la convention collective.

58 En outre, la clause 6.04 de la convention collective prévoit que tout désaccord quant à l'interprétation et à l'administration des politiques incluses peut être traité au moyen de la procédure de règlement des griefs prévue dans la convention collective.

59 Les fonctionnaires ont tous contesté leurs propres évaluations de SMPMD et, à titre de mesure corrective, ils ont demandé que leurs évaluations soient retirées et qu'on leur donne une nouvelle évaluation de SMPMD. Il est clair que l'essence même de leurs griefs est l'évaluation réelle qui leur a été donnée en vertu de la politique et des lignes directrices de SMPMD. C'est ce qui est indiqué dans les griefs.

60 L'appendice « K » mentionne un certain nombre de mesures que l'employeur prendra dans le cadre du processus de RDE; cependant, toutes ces mesures traitent des étapes qui suivent la décision de mise en disponibilité. Rien à l'appendice « K » ne restreint le droit de la direction à décider de ce qui sera désigné pour le RDE et la mise en disponibilité. Il va sans dire que ce droit de la direction est établi à l'article 5 de la convention collective.

61 J'interprète le renvoi tel qu'il est formulé à la sous-section 1.1.1 de l'appendice « K » comme visant le traitement équitable des employés en vertu de l'appendice « K » relativement aux mesures prises par l'employeur à l'égard des employés qui se trouvent assujettis à une mise en disponibilité.

62 À titre subsidiaire, et si je fais erreur dans mon interprétation, je constate que la présentation que l'agent de négociation avance maintenant, selon laquelle les fonctionnaires ont le droit à un traitement équitable, est de nature différente de ce que les griefs présentent, ce qui enfreint la règle établie dans Burchill.

63 Je suis d'accord avec les arguments de l'employeur, soumis en réponse, selon lesquels les fonctionnaires, bien qu'ils allèguent une atteinte à la convention collective et à l'appendice « K », n'allèguent nulle part l'inégalité, le manque d'équité ou le traitement injuste comparativement aux autres employés dans le processus de SMPMD. Cela diffère considérablement de l'allégation contenue au cœur du grief qui vise l'exactitude des notes d'évaluation reçues par les fonctionnaires.

64 Les fonctionnaires soutiennent que, même si ces griefs visent la dotation, il n'existe aucune autre voie de recours et, à ce titre, le paragraphe 208(2) de la Loi accorde la compétence. Même si cet argument est vrai, elle n'accorde pas la compétence à la Commission en vertu de l'article 209 de la Loi; elle ne fait que permettre aux fonctionnaires de déposer un grief, et n'élargit pas la compétence de la Commission.

65 Puisque je conclus que cette affaire ne constitue pas une atteinte à la convention collective, elle ne peut donc pas être renvoyée à l'arbitrage aux termes de l'alinéa 209(1)a) de la Loi. Puisque le grief n'a pas été renvoyé à l'arbitrage en vertu d'une autre disposition de l'article 209 de la Loi, et qu'aucun des faits allégués ne relève d'une autre disposition de la Loi, je n'ai pas compétence pour entendre les griefs.

66 Pour ces motifs, je rends l'ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

67 Je n'ai pas compétence pour entendre ces affaires.

68 Les griefs sont rejetés.

Le 13 mai 2015.

Traduction de la CRTEFP

John G. Jaworski,
arbitre de grief