Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Kingston (Ontario)
les 3 et 4 février 2015.
(Traduction de la CRTEFP)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Griefs individuels renvoyés à l’arbitrage et demande devant la Commission

1        Au moment des événements visés par ses griefs, Sheree Lemoire, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire ») était une agente correctionnelle pour le Service correctionnel du Canada (l’« employeur »). Son poste était classifié au groupe et au niveau CX-01. Dans la preuve, les agents correctionnels sont classifiés dans le groupe « CO » ou « CX »; j’utiliserai le groupe « CX » dans la présente décision.

2         La fonctionnaire travaillait à l’Établissement Warkworth, situé à Campbellford, en Ontario. Elle était visée par la convention collective conclue entre le Secrétariat du Conseil du Trésor et le Syndicat des agents correctionnels du Canada – Union of Canadian Correctional Officers – CSN (l’« agent négociateur ») pour le groupe Services correctionnels (date d’expiration : le 31 mai 2010; la « convention collective »).

3        Les griefs ont été renvoyés à l’arbitrage entre novembre 2011 et janvier 2012. Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (la « Commission »), qui remplace l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique (l’« ancienne Commission ») et l’ancien Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont aussi entrées en vigueur (TR/2014-84). Conformément à l’article 393 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013, une procédure amorcée en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2) avant le 1^er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avec la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, dans sa version modifiée par les articles 365 à 470 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013.

II. Résumé

4        La fonctionnaire a renvoyé un certain nombre de griefs à l’ancienne Commission. Au début de l’audience, la fonctionnaire a retiré le grief figurant au dossier 566-02-6516.

5        J’ai confirmé avec les parties que sept griefs et une demande étaient visés par l’arbitrage. Une chronologie de chaque grief (en fonction de la date de renvoi à l’arbitrage) et de la demande est jointe à la présente décision, à titre d’annexe.

6        Dans les sept griefs, la fonctionnaire a allégué que, en 2010 et 2011, il y a eu 19 journées où l’employeur a embauché d’autres personnes pour travailler des heures supplémentaires alors qu’il aurait dû faire appel à elle et que, ce faisant, il a violé la clause 21.10 de la convention collective, qui est libellée en partie comme suit :

21.10 Répartition des heures supplémentaires

L’Employeur fait tout effort raisonnable pour :

a) répartir les heures supplémentaires de travail sur une base équitable parmi les employé-e-s qualifiés facilement disponibles,

b) attribuer du travail en temps supplémentaire aux employé-e-s faisant partie du même groupe et niveau par rapport au poste à combler, p, ex. : Agent correctionnel 1 (CX-1) à agent correctionnel 1 (CX-1), agent correctionnel 2 (CX-2) à agent correctionnel 2 (CX-2), etc,

[…]

7        Dans trois des sept griefs, l’employeur s’est opposé à la compétence de l’arbitre de grief d’entendre le grief. Il s’agit des griefs énumérés ci-dessous :

1) 566-02-6258 (au sujet du 11 mai 2011) : l’employeur a soutenu que la Commission n’avait pas compétence parce que le grief a été déposé en dehors des délais prescrits au dernier palier de la procédure de règlement des griefs;

2) 566-02-6513 (au sujet des 1^er et 14 janvier 2010) : l’employeur a soutenu que la Commission n’avait pas compétence parce que le grief a été déposé au premier palier en dehors des délais prescrits;

3) 566-02-6551 (au sujet des 22 et 23 mars 2010) : l’employeur a soutenu que la Commission n’avait pas compétence parce que le grief a été déposé en dehors des délais prescrits au premier palier.

8        Comme je l’ai mentionné plus tôt, la fonctionnaire a également présenté une demande (dossier 568-02-278), en vue d’obtenir une prorogation du délai pour déposer le grief figurant au dossier 566-02-6258 au dernier palier de la procédure de règlement des griefs dans le cas où la Commission confirmait l’objection de l’employeur.

9        À l’audience, la fonctionnaire a témoigné et a appelé comme témoin Karrie Ruttan, l’agente locale des griefs qui l’avait aidée.

10        L’employeur a cité Tim Gunter, un gestionnaire correctionnel (GC), à témoigner.

11        Même si la fonctionnaire a fait référence à un total de 19 jours dans son grief, les éléments de preuve qu’elle a présentés ne visent que les 8 jours suivants de l’année 2010 : le 14 janvier, le 23 mars, les 6 et 9 avril, les 10 et 12 mai, le 18 août et le 20 septembre. Les 8 jours en question s’inscrivaient dans deux exercices, soit : 2 jours en 2009-2010, et 6 jours en 2010-2011.

12        Pour les raisons exposées plus loin, je conclus comme suit :

1) À l’audience, l’agent négociateur a retiré le grief figurant au dossier 566-02-6516; le dossier est donc clos.

2) La Commission a compétence pour trancher les griefs figurant aux dossiers 566-02-6513 et 6551, puisqu’ils ont été déposés dans les délais prescrits.

3) La Commission a compétence pour examiner le grief figurant au dossier 566-02-6258, puisque l’employeur n’a pas démontré qu’il avait été présenté en dehors des délais prescrits au troisième palier. Toutefois, la fonctionnaire n’a fourni aucun élément de preuve et ne s’est pas acquittée du fardeau de la preuve qui lui incombait. Par conséquent, je rejette le grief figurant au dossier 566-02-6258, et j’ordonne la fermeture du dossier.

4) Étant donné que l’employeur n’a pas établi que le grief figurant au dossier 566-02-6258 a été présenté en dehors des délais prescrits, j’ordonne la fermeture de la demande figurant au dossier 568-02-278.

5) La fonctionnaire ne s’est pas acquittée de son fardeau de démontrer que l’employeur avait réparti les heures supplémentaires de façon à violer la clause 21.10a) de la convention collective.

6) La fonctionnaire ne s’est pas acquittée de son fardeau de démontrer que l’employeur avait attribué du travail en heures supplémentaires de façon à violer la clause 21.10b) de la convention collective.

7) Les griefs des dossiers 566-02-6513 à 6515, 6518, 6519 et 6551 sont rejetés.

A. Questions relatives au respect des délais

13        L’employeur a fait valoir que la Commission n’avait pas compétence pour examiner trois des sept griefs parce qu’ils avaient été déposés en dehors des délais prescrits, à un moment ou à un autre de la procédure interne de règlement des griefs. Il s’est appuyé sur la clause 20.21 de la convention collective, qui stipule que si un employé néglige de présenter un grief dans le délai prescrit, il « […] est réputé avoir renoncé à son grief […] ». La fonctionnaire a fait valoir que tous les griefs avaient été déposés à temps.

1. Objections de l’employeur dans les dossiers 566-02-6513 et 6551

14        Conformément à la clause 20.10 de la convention collective, un employé peut présenter un grief au premier palier dans les conditions suivantes :

[…] au plus tard le vingt-cinquième (25^e) jour qui suit la date à laquelle il est notifié, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief.

15        Les griefs figurant aux dossiers 566-02-6513 (au sujet des 1^er et 14 janvier 2010) et 566-02-6551 (au sujet des 21 et 23 mars 2010) ont tous deux été déposés au premier palier le 5 octobre 2011.

16        Voici la séquence des événements, selon les éléments de preuve :

1) la fonctionnaire a informé l’employeur qu’elle était prête et qualifiée à être embauchée pour des heures supplémentaires les quatre jours en question en janvier et en mars 2010;

2) durant ces quatre jours, la fonctionnaire n’a pas été embauchée pour travailler des heures supplémentaires;

3) au cours de cette période, l’employeur n’a pas affiché d’information au sujet des périodes pour lesquelles des heures supplémentaires ont été travaillées et au sujet des employés qui ont été embauchés pour les effectuer;

4) au début de l’été ou à la fin de l’automne de 2011, après avoir parlé à d’autres employés, la fonctionnaire s’est questionnée à savoir si elle était ignorée pour les heures supplémentaires, mais elle n’avait aucun moyen de le confirmer;

5) la fonctionnaire a demandé à l’agent négociateur de se pencher sur ses préoccupations;

6) à la demande de l’agent négociateur, elle lui a fourni une liste des jours où elle avait informé l’employeur qu’elle était disponible et qualifiée pour effectuer des heures supplémentaires;

7) l’agent négociateur lui a donné des renseignements qui démontraient que, les jours en question, d’autres personnes avaient été embauchées pour effectuer des heures supplémentaires;

8) dès qu’elle a reçu cette information, elle a déposé ses griefs (le 5 octobre 2011).

17        Je constate que les griefs ont été présentés à l’intérieur des délais prescrits et que la Commission a compétence pour les entendre et les trancher.

18        La fonctionnaire n’a jamais reçu d’avis oral ou écrit de la part de l’employeur relativement à la répartition des heures supplémentaires pour les quatre jours en question. Par conséquent, le délai a commencé à courir à compter de la date à laquelle la fonctionnaire a eu connaissance des circonstances donnant lieu aux griefs. Elle a déclaré avoir pris connaissance des actions de janvier et mars 2010 au début d’octobre 2011, lorsqu’elle a reçu l’information de l’agent négociateur.

19        Elle a expliqué que le retard découlait du fait que l’employeur n’avait pas affiché l’information au sujet des heures supplémentaires.

20        L’employeur n’a pas contesté le fait qu’il n’avait pas affiché de renseignements sur les heures supplémentaires durant cette période. Toutefois, il a fait valoir que, conformément à sa politique, l’équité dans l’attribution des heures supplémentaires était évaluée non pas en fonction d’une journée, prise individuellement, mais en fonction d’un exercice complet. Par conséquent, puisque les quatre jours en question faisaient partie de l’exercice 2009-2010, la fonctionnaire devait déposer un grief au premier palier au plus tard le 25^e jour suivant le 1^er avril 2010.

21        Je n’accepte pas cet argument, puisqu’il n’est pas conforme au libellé de l’article 20.10 de la convention collective. Le 1^er avril 2010, la fonctionnaire n’était pas au courant des mesures prises par l’employeur et n’avait donc aucune raison de déposer un grief.

22        L’employeur a en outre déclaré que, même si la Commission acceptait que la fonctionnaire n’avait appris qu’en octobre 2011 que sa disponibilité pour travailler des heures supplémentaires avait été ignorée, elle aurait dû soulever ses préoccupations plus tôt. Il a déclaré que le fait de lui permettre de déposer un grief plus d’un an et demi après que les questions en litige se sont produites ne favorise pas des relations de travail positives.

23        Selon la preuve présentée dans cette affaire, les renseignements sur les heures supplémentaires, en particulier le moment où les heures supplémentaires ont été attribuées et à qui, n’ont pas été affichés par l’employeur et, par conséquent, la fonctionnaire n’y avait pas accès facilement. Dans mon esprit, il s’agit d’une explication raisonnable justifiant le délai écoulé avant que la fonctionnaire n’ait eu connaissance des circonstances donnant lieu aux griefs.

2. Objection de l’employeur dans le dossier 566-02-6258

24        Le grief figurant au dossier 566-02-6258 portait sur l’attribution des heures supplémentaires le 11 mai 2011. Au premier palier, les délais ont été respectés par les deux parties. Le grief a été transmis au deuxième palier le 19 mai 2011; la décision au deuxième palier a été rendue le 9 août 2011.

25        La fonctionnaire a transmis son grief au dernier palier le 3 octobre 2011. Le 16 décembre 2011, l’employeur a rejeté le grief, en partie parce qu’il a été transmis au troisième palier en dehors des délais prescrits.

26        Une fois que la fonctionnaire a transmis son grief au deuxième palier, les parties ont convenu de le mettre en suspens afin de laisser le temps à l’employeur de partager certains renseignements avec la fonctionnaire. Je constate que cette période de suspens a pris fin lorsque l’employeur a pris sa décision au deuxième palier, soit le 9 août 2011.

27        Selon la clause 20.11 de la convention collective, la fonctionnaire peut présenter le grief « […] au palier suivant de la procédure dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle [elle] reçoit la décision ou le règlement par écrit ». L’employeur n’a fourni aucune preuve confirmant le moment où la fonctionnaire a reçu la décision au deuxième palier, datée du 9 août 2011, par écrit. Par conséquent, je conclus que l’employeur n’a pas démontré que le grief figurant au dossier 566-02-6258 n’a pas été présenté au troisième palier dans les délais prescrits.

28        La Commission a donc compétence pour trancher le grief figurant au dossier 566-02-6258. Toutefois, puisque la fonctionnaire n’a pas présenté de preuve à propos de ce grief, je le rejette et j’ordonne la fermeture du dossier.

3. Demande dans le dossier 568-02-278 (au sujet du 11 mai 2011)

29        La fonctionnaire a présenté une demande à l’ancienne Commission afin d’obtenir une prorogation du délai dans l’éventualité où elle arrivait à la conclusion que le grief figurant au dossier 566-02-6258 n’a pas été présenté dans les délais prescrits. Puisque je conclus que l’employeur n’a pas réussi à démontrer que le grief avait été déposé en retard, j’ordonne la fermeture du dossier 568-02-278 relatif à cette demande.

III. Bien-fondé

A. Introduction

30        La question à trancher est la suivante : la fonctionnaire s’est-elle acquittée de son fardeau de démontrer que l’employeur a violé la clause 21.10 de la convention collective dans sa répartition des heures supplémentaires?

31        La clause 21.10 est libellée comme suit :

21.10 Répartition des heures supplémentaires

L’Employeur fait tout effort raisonnable pour :

a) répartir les heures supplémentaires de travail sur une base équitable parmi les employé-e-s qualifiés facilement disponibles,

**

b) attribuer du travail en temps supplémentaire aux employé-e-s faisant partie du même groupe et niveau par rapport au poste à combler, p. ex. : Agent correctionnel 1 (CX-1) à agent correctionnel 1 (CX-1), agent correctionnel 2 (CX-2) à agent correctionnel 2 (CX-2), etc.

Cependant, il est possible pour une section locale de convenir par entente écrite avec le directeur de l’établissement d’une méthode différente en ce qui a trait à l’attribution du temps supplémentaire.

et

c) donner aux employé-e-s, qui sont obligés de travailler des heures supplémentaires, un préavis suffisant de cette obligation.

32        La fonctionnaire a fait valoir que l’employeur avait enfreint les clauses 21.10a) et b) de la convention collective.

33        Dans ces affaires, il n’y avait pas d’entente interne sur l’attribution des heures supplémentaires.

34        Les employés ont été payés pour les heures supplémentaires soit à temps et demi (« 1,5 ») ou à temps double (« 2,0 »), selon les circonstances (clauses 21.12 et 21.13 de la convention collective). Par exemple, les employés étaient payés à temps double après huit heures de travail en heures supplémentaires dans une journée civile ou lors d’un deuxième jour de repos ou au jour de repos subséquent. Aucune des parties n’a contesté le calcul des taux de rémunération.

35        En plus de la convention collective, l’employeur était tenu de respecter le [traduction] « Bulletin du SCC 2009-40 : Directive nationale – Politique sur la gestion des heures supplémentaires effectuées par les agents correctionnels » (la « directive nationale »). La directive nationale énonce les critères que doit suivre l’employeur lors de l’attribution des heures supplémentaires :

1) combler les besoins en heures supplémentaires avec des heures supplémentaires effectuées volontairement avant d’imposer le travail en heures supplémentaires;

2) faire tout effort raisonnable pour répartir les heures supplémentaires équitablement parmi les employés qualifiés disponibles (en vertu de la clause 21.10 de la convention collective et de l’article 3 de la directive nationale);

3) faire tout effort raisonnable pour répartir les heures supplémentaires parmi les employés du même groupe et niveau que le poste à pourvoir (en vertu de la clause 21.10 de la convention collective et de l’article 2 de la directive nationale); toutefois, l’employeur doit envisager d’offrir des heures supplémentaires à ceux qui sont prêts à les travailler volontairement, à l’extérieur du niveau applicable, avant d’imposer les heures supplémentaires (conformément à l’annexe A de la directive nationale);

4) minimiser les coûts lorsque des heures supplémentaires sont requises (en vertu de l’article 2 de la directive nationale);

5) prendre en compte le nombre d’heures supplémentaires offertes et consignées pour chaque employé (conformément à l’annexe A de la directive nationale);

6) offrir normalement de courtes périodes d’heures supplémentaires (trois heures ou moins) à l’employé qui travaille un quart contigu aux heures supplémentaires offertes et qui a le moins d’heures supplémentaires travaillées (conformément à l’annexe A de la directive nationale);

7) faire des exceptions dans les situations d’urgence et de crise;

8) s’assurer que les offres d’heures supplémentaires sont faites en tenant compte des questions de santé et de sécurité.

36        Une base de données informatisée nommée le [traduction] « Système des horaires de travail et du déploiement » (SHD) a été utilisée pour administrer le processus énoncé dans la convention collective et la directive nationale. En général, la répartition des heures supplémentaires comprend les étapes suivantes :

1) l’employé devait remplir le formulaire [traduction] « Disponibilité de l’employé pour les heures supplémentaires » (le « formulaire de disponibilité ») du SHD pour informer l’employeur qu’il était qualifié et disponible à travailler des heures supplémentaires à une certaine date et pour un certain quart;

2) le GC déterminait s’il avait besoin d’embaucher un employé pour travailler des heures supplémentaires à une certaine date et pour un certain quart, et à un certain niveau;

3) le GC consultait la [traduction] « Liste des disponibilités pour les heures supplémentaires » (la « liste des disponibilités ») du SHD, sur laquelle figuraient les noms de tous les employés qui avaient signé le formulaire de disponibilité pour ce quart;

4) différentes listes des disponibilités étaient en place pour différents niveaux et les noms étaient présentés en fonction du nombre d’heures supplémentaires créditées et du taux de rémunération applicable;

5) le GC choisissait un employé à l’aide des critères énoncés dans la directive nationale;

6) le GC téléphonait à l’employé sélectionné, qui acceptait ou refusait de travailler les heures supplémentaires;

7) si l’employé refusait, le GC allait au nom suivant sur la liste jusqu’à ce qu’il trouve une personne qui acceptait de travailler les heures supplémentaires;

8) si le GC ne trouvait pas de volontaires, il ordonnait à un employé d’effectuer les heures supplémentaires;

9) le GC inscrivait l’attribution d’heures supplémentaires dans le SHD;

10) le SHD conservait un registre de toutes les heures supplémentaires attribuées sur une période établie.

37        Toutes les heures supplémentaires travaillées ou offertes à chaque employé étaient consignées dans le SHD. L’offre de travailler des heures supplémentaires était validée lorsque l’employé les avait travaillées, lorsqu’il refusait de travailler des heures supplémentaires après avoir été appelé ou lorsque l’employeur n’arrivait pas à le joindre.

38        L’employeur a fait valoir que les GC avaient le pouvoir discrétionnaire de créer des quarts d’heures supplémentaires pour des besoins spéciaux. M. Gunter a souligné que ces quarts d’heures supplémentaires pour des besoins spéciaux n’étaient pas classifiés, ce qui signifie qu’un GC pouvait faire appel à un CX-1 ou à un CX-2. Une fois le quart d’heures supplémentaires pour des besoins spéciaux créés, le GC avait l’obligation de le consigner dans le SHD.

B. Preuve

39        Voici les éléments de preuve présentés au sujet des décisions de l’employeur relatives à l’attribution des heures supplémentaires pour les huit jours indiqués.

Le 14 janvier 2010

1) La fonctionnaire a travaillé un quart de jour (de 7 h à 15 h 30).

2) Elle a signé un formulaire de disponibilité pour le quart du soir, mais son nom n’apparaissait pas sur la liste des disponibilités des CX-1.

3) La fonctionnaire a été embauchée pour 4,25 heures supplémentaires au taux de 1,5 (de 15 h 30 à 19 h 45).

4) La fonctionnaire a été embauchée de nouveau pour 3,25 heures supplémentaires au taux de 1,5 (19 h 45 à 23 h), mais ces heures ont été annulées.

5) DM (CX-1), qui ne figurait pas sur la liste des disponibilités des CX-1, a été embauché pour 4 heures supplémentaires au taux de 2,0 (de 19 h à 23 h). (Remarque : la fonctionnaire n’était pas disponible lorsque les heures supplémentaires de DM ont commencé.)

6) Les heures supplémentaires de DM ont été incorrectement consignées comme étant « volontaires », alors qu’il s’agissait d’heures « imposées ».

7) DB (niveau en litige) a été embauché pour 16 heures supplémentaires (de 7 h à 14 h et de 14 h à 23 h) aux postes CX-1. La fonctionnaire a allégué que DB était CX-2; cependant, les éléments de preuve semblaient indiquer qu’il était un CX-1.

Le 23 mars 2010

1) La fonctionnaire a travaillé un quart de jour (de 7 h à 15 h).

2) Elle a signé un formulaire de disponibilité pour le quart du soir, et son nom était le deuxième de huit noms figurant sur la liste des disponibilités des CX-1, au taux de 1,5.

3) GH (CX-1), bien que sixième sur la liste des disponibilités des CX-1, a été embauché pour 4 heures supplémentaires au taux de 2,0 (de 15 h à 19 h). (Remarque : la fonctionnaire n’était pas disponible lorsque les heures supplémentaires de GH ont commencé.)

4) VJ (un CX-2) avait un quart de jour régulier en tant qu’escorte externe CX-2 (de 7 h à 16 h), puis a été embauché pour 3 heures supplémentaires au taux de 1,5 (de 16 h à 19 h) dans une autre fonction d’escorte, inscrite comme un poste de CX-1.

5) L’employeur a déclaré que GH et VJ étaient sur une fonction d’escorte supplémentaire non urgente pour aller chercher un détenu dans un hôpital. M. Gunter a témoigné que, pour le faire, leur quart a été prolongé par la création d’un quart d’heures supplémentaires (le SHD ne permettait pas aux GC de consigner des prolongations de quart). Même si VJ était classifié au groupe et au niveau CX-2, le GC a inscrit ce quart d’heures supplémentaires comme un poste CX-1.

Le 6 avril 2010

1) La fonctionnaire a travaillé un quart de jour (de 7 h à 15 h 30).

2) Elle a signé un formulaire de disponibilité pour le quart du soir, et son nom était le troisième de dix noms figurant sur la liste des disponibilités des CX-1 au taux de 1,5.

3) MC (un CX-1), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-1, a été embauché pour 3 heures supplémentaires (de 16 h à 19 h) à un poste de CX-2.

4) CB (un CX-2) a été embauché pour 3 heures supplémentaires (de 16 h à 19 h) à un poste de CX-1.

5) M. Gunter a témoigné que, pour garder CB dans la même unité pour les heures supplémentaires que celle dans laquelle elle avait travaillé au cours de la journée, elle (une CX-2) a été mise dans un poste de CX-1. Il dit que cela a été compensé par le fait que MC est un CX-1 et qu’il a été embauché pour 3 heures supplémentaires dans un poste de CX-2.

Le 9 avril 2010

1) La fonctionnaire a signé un formulaire de disponibilité pour le quart du soir; son nom était le premier des six noms figurant sur la liste des disponibilités des CX-1 au taux de 1,5.

2) SG (un CX-1), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-1, a été embauché pour 2 heures supplémentaires le 9 avril. Toutefois, la preuve n’a pas démontré que cela s’est produit sur le quart de soir puisque la capture du SHD présente tous les quarts de travail du 9 avril.

3) BV (un CX-1) a été embauché pour 3 heures supplémentaires (de 16 h à 19 h) au taux de 1,5. BV n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-1 pour ces heures.

Le 10 mai 2010

1) Le nom de la fonctionnaire était le premier de deux noms figurant sur la liste des disponibilités des CX-1 au taux de 2,0 pour le quart de jour (de 7 h à 16 h).

2) LF (un CX-1), le deuxième nom figurant sur la liste des disponibilités des CX-1 au taux de 2,0, a été embauché pour 8 heures supplémentaires (de 7 h à 15 h).

3) DM (un CX-1), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-1, a été embauché pour des heures supplémentaires le 10 mai 2010. Toutefois, la preuve n’a pas démontré quand les heures supplémentaires ont été travaillées.

Le 12 mai 2010

1) La fonctionnaire a signé un formulaire de disponibilité pour le quart de jour, et son nom était le septième des neuf noms figurant sur la liste des disponibilités des CX-1 au taux de 2,0 (de 7 h à 15 h).

2) AT (un CX-2) a été embauché pour 7 heures supplémentaires dans un quart d’heures supplémentaires inscrit en tant que poste CX-1.

3) SG (un CX-1), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-1, a été embauché pour 7 heures supplémentaires dans un quart d’heures supplémentaires inscrit en tant que poste CX-1.

4) KM (un CX-2) a été embauché pour un quart d’heures supplémentaires au niveau CX-2 (escorte interrégionale) (de 22 h 15 à 7 h 15; de 7 h à 14 h).

Le 18 août 2010

1) La fonctionnaire a signé un formulaire de disponibilité pour le quart de jour; son nom était le dernier des cinq noms figurants sur la liste des disponibilités des CX-1 (de 7 h à 16 h).

2) JA (CX-2), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-2, a été obligé de travailler 12 heures supplémentaires, pendant le quart de jour, dans un quart d’heures supplémentaires au niveau CX-1.

3) TG (CX-2), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-2, a été obligé de travailler 3 heures supplémentaires pendant le quart de jour dans un quart d’heures supplémentaires au niveau CX-1.

4) KE (CX-2), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-2, a été obligé de travailler 10,5 heures supplémentaires pendant la journée et en soirée (8 heures dans un quart d’heures supplémentaires consigné en tant que poste CX-1 pour une escorte médicale, et 2,5 heures dans un quart d’heures supplémentaires consigné en tant que poste CX-1 pour la formation). L’employeur a déclaré que les 2,5 heures étaient une prolongation des heures d’escorte médicale de KE, mais qu’elles avaient été consignées dans le SHD en tant que formation.

5) L’employeur a déclaré que JA et TG avaient été embauchés pour un quart d’heures supplémentaires au niveau CX-1 pour rester avec un détenu dans un hôpital de Toronto (Ontario). Même s’il ne s’agissait pas d’une situation d’urgence, il s’agissait d’une situation particulière.

Le 20 septembre 2010

1) La fonctionnaire a signé un formulaire de disponibilité pour le quart de jour, mais son nom ne figurait pas sur la liste des disponibilités des CX-1.

2) MB (CX-2), qui n’était pas sur la liste des disponibilités des CX-2, a été embauché pour 8 heures supplémentaires dans un poste inscrit comme un poste CX-1.

3) L’employeur a déclaré que MB travaillait un quart d’heures supplémentaires.

C. Allégations fondées sur la clause 21.10a) de la convention collective

40        L’employeur était tenu de « […] répartir les heures supplémentaires de travail sur une base équitable parmi les employé-e-s qualifiés facilement disponibles ». La convention collective ne définit pas ce qu’on entend par « équitable ».

41        La directive nationale contenait les définitions suivantes :

                   [Traduction]

1. Heures supplémentaires

i (a) Dans le cas d’un employé à temps plein, les heures de travail qu’il est autorisé à effectuer en sus de son horaire normal de travail.

[…]

ii Heures supplémentaires sur une base volontaire : le fait d’offrir des heures supplémentaires à un employé, que celui-ci a la possibilité de refuser.

iii Heures supplémentaires imposées : le fait pour un gestionnaire d’obliger un employé à travailler des heures supplémentaires sans que ce dernier ait la possibilité de refuser.

2. Répartition équitable des heures supplémentaires. Signifie que, au cours de l’exercice financier, la direction a fait tout effort raisonnable pour offrir à un employé approximativement le même nombre d’heures supplémentaires qu’aux autres employés qualifiés facilement disponibles du même secteur de travail. Cependant, certains employés peuvent avoir travaillé moins d’heures supplémentaires que d’autres à la fin de la période de déclaration.

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

42        La directive nationale précise que [traduction] « [l’]offre des heures supplémentaires à des fins d’équité doit être calculée sur une période de douze mois ». Elle précise également que les gestionnaires devaient surveiller l’offre équitable des heures supplémentaires sur une base continue, au moyen de rapports trimestriels.

D. Position de la fonctionnaire

43        La fonctionnaire a soutenu qu’en 2009-2010 et 2010-2011, il y a deux et six jours, respectivement, pour lesquels l’employeur a attribué les heures supplémentaires de manière inéquitable, contrairement à la directive nationale et à la convention collective. Par conséquent, la fonctionnaire a manqué des occasions de travailler des heures supplémentaires.

44        Par exemple, l’employeur :

1) a embauché des CX-1 qui étaient plus bas sur la liste des disponibilités des CX-1 que la fonctionnaire;

2) a embauché des CX-1 au taux de 2,0, qui avaient travaillé davantage d’heures supplémentaires que la fonctionnaire, alors que cette dernière figurait sur la liste des disponibilités des CX-1 au taux de 1,5;

3) a embauché des CX-1 qui n’étaient pas sur la liste des disponibilités des CX-1 et qui n’avaient pas signé le formulaire de disponibilité pour des jours où la fonctionnaire avait signé un formulaire de disponibilité et où son nom figurait sur la liste des disponibilités des CX-1;

4) a embauché des CX-2 pour des postes CX-1 alors qu’elle était sur la liste des disponibilités des CX-1;

5) après avoir annulé les heures supplémentaires de la fonctionnaire au taux de 1,5, l’employeur a immédiatement embauché un autre CX-1 au taux de 2,0 pour la même période.

45        La fonctionnaire a également fait valoir que les éléments de preuve ont démontré qu’il y avait des problèmes de fiabilité avec les données du SHD, soit les suivants :

1) lors de l’inscription de renseignements sur les quarts d’heures supplémentaires, lorsqu’un poste CX-2 et un poste CX-1 étaient créés, il arrivait que les GC les consignent les deux en tant que poste CX-1;

2) le SHD désigne des heures supplémentaires en tant qu’heures supplémentaires « imposées » alors qu’il s’agissait d’heures « volontaires », et vice versa;

3) à deux reprises, alors qu’elle avait signé le formulaire de disponibilité, le nom de la fonctionnaire ne figurait pas sur la liste des disponibilités des CX-1;

4) les heures supplémentaires étaient parfois une prolongation du quart de travail d’un employé; cependant, les GC inscrivaient de telles heures supplémentaires comme étant de la formation ou un quart d’heures supplémentaires.

46        La fonctionnaire a soutenu que le caractère inéquitable avait été établi au moyen de la preuve en ce qui concerne huit jours sur deux exercices. Elle a également déclaré que les rapports des heures supplémentaires de l’employeur ne démontrent pas le caractère équitable puisque la personne en haut de la liste pour chaque exercice avait des centaines d’heures supplémentaires de plus que la personne en bas de la liste.

E. Position de l’employeur

47        L’employeur a déclaré que, selon la directive nationale, l’équité dans la répartition des heures supplémentaires ne peut être mesurée que pour un exercice complet. La preuve concernant des problèmes durant un nombre limité de jours ne suffit pas pour démontrer que l’employeur n’a pas réparti les heures supplémentaires de façon équitable. Par conséquent, la fonctionnaire ne s’est pas acquittée du fardeau qui lui incombait de démontrer qu’il y avait eu violation de la convention collective. Il a de plus soulevé que la convention collective et la directive nationale exigent qu’il fasse « tout effort raisonnable », ce qui signifie qu’il n’est pas tenu de satisfaire à une norme de perfection.

48        Subsidiairement, l’employeur a soutenu que les dossiers d’heures supplémentaires pour les exercices 2009-2010 et 2010-2011 ont démontré que, pour ces années, la fonctionnaire a eu des possibilités de travailler des heures supplémentaires et qu’elle a travaillé plus d’heures supplémentaires que ses collègues se trouvant dans une situation analogue.

49        Bien que l’employeur ait soutenu que l’évaluation de l’équité était effectuée en fonction d’un exercice complet, il a fourni des explications pour plusieurs des décisions d’attribution des heures supplémentaires effectuées pour les huit jours en question.

F. Communications écrites

50        En 2011, la Cour fédérale du Canada a statué que lors de l’évaluation du caractère équitable de la répartition des heures supplémentaires, l’ancienne Commission devait respecter les principes suivants (Canada (Procureur général) c. Bucholtz, 2011 CF 1259, au paragr. 52) :

1) L’équité ne peut être établie au jour le jour, elle doit être mesurée sur une période raisonnable.

2) L’équitabilité est évaluée en comparant les heures assignées au fonctionnaire s’estimant lésé à celles assignées à des employés se trouvant dans une situation analogue.

3) Lorsqu’il compare les heures supplémentaires d’un fonctionnaire s’estimant lésé à celles des autres employés, l’arbitre « […] doit déterminer […] s’il existe des variantes pouvant permettre d’expliquer une disparité entre leurs heures, telle que le nombre d’heures de disponibilité des employés, les congés, etc. […] ».

51        Dans Mcmanaman c. Canada (Procureur général), 2015 CAF 136, la Cour d’appel fédérale (CAF) a confirmé le critère établi dans Bucholtz pour évaluer l’équité de l’attribution d’heures supplémentaires. En outre, elle a constaté que ni l’ancienne Commission ni la CF n’avaient défini l’expression « employés dans une situation similaire » ou les facteurs pertinents à la comparaison. En conséquence, la CAF a ordonné que l’affaire soit renvoyée à la Commission afin d’être tranchée conformément à ses motifs.

52        Depuis la publication de la décision de la CAF, après la conclusion de l’audience dans cette affaire, la Commission a offert aux parties la possibilité de présenter des observations écrites sur l’incidence, le cas échéant, de la décision de la CAF sur les positions qu’elles avaient présentées à la Commission.

53        Dans ses arguments, l’agent négociateur a réitéré sa position selon laquelle l’employeur n’avait pas agi de manière équitable lorsqu’il a réparti les heures supplémentaires pour huit jours en 2010. Il a ensuite soutenu que, pour respecter la décision de la CAF, la Commission devait déterminer que tous les employés classifiés au même groupe et au même niveau que la fonctionnaire, qui avaient signé pour les mêmes quarts que la fonctionnaire, se trouvaient « dans une situation similaire ».

54        L’employeur a souligné que la CAF avait approuvé le critère présenté dans Bucholtz. Il a indiqué que, en fonction de la décision de la CAF, l’agent négociateur avait le fardeau de cerner les employés dans une situation similaire et de déposer en preuve des éléments à l’appui de sa position, ce qui, selon l’employeur, n’a pas été fait dans le cas de la fonctionnaire. Par conséquent, le grief devrait être rejeté.

55        En réponse, l’agent négociateur a soutenu que les heures auraient dû être comparées chaque fois que des heures supplémentaires étaient attribuées. Par conséquent, des employés se trouvant dans une situation similaire auraient été ceux qui avaient aussi indiqué qu’ils étaient disponibles et qui avaient travaillé un total d’heures supplémentaires semblable à celui de la fonctionnaire, depuis le début de la période d’inscription jusqu’à la date et l’heure à laquelle la décision d’engager un employé pour les heures supplémentaires a été prise.

56        Il a en outre déclaré que les éléments de preuve démontrent que l’employeur a commis des erreurs lors de la saisie de données dans le SHD, ce qui rend inutiles les listes des disponibilités.

57        Dans sa réponse, l’employeur a soutenu que la comparaison avec les employés se trouvant dans une situation similaire est une analyse fondée sur les faits qui devrait être effectuée au cours d’un exercice et qui devrait tenir compte des facteurs suivants : [traduction] « […] le classement, les qualifications requises, la disponibilité individuelle, les congés, les circonstances exceptionnelles, l’horaire de travail régulier, etc. ».

IV. Analyse

58        Il incombait à la fonctionnaire d’établir, selon la prépondérance des probabilités, que l’employeur avait violé la convention collective en affectant les heures supplémentaires de façon inéquitable. La CF précise que la tâche est difficile puisque la fonctionnaire « […] doit compiler les statistiques sur les heures supplémentaires et démontrer qu’il y a un écart qui ne peut être expliqué en faisant renvoi à la disponibilité variable des employés ou à quelque autre variable confusionnelle » (Bucholtz, paragr. 57). Je note que les deux parties ont convenu que l’analyse de répartition des heures supplémentaires était régie par les critères de Bucholtz. Par conséquent, pour démontrer que le caractère équitable n’a pas été satisfait, il incombait à la fonctionnaire de démontrer, selon la prépondérance des probabilités, qu’une comparaison des employés se trouvant dans une situation similaire au cours d’une période raisonnable révélait des écarts qui auraient pu résulter uniquement d’un manque d’équité dans la répartition par l’employeur des heures supplémentaires.

59        Le premier critère de Bucholtz établit que l’équité est mesurée sur une période raisonnable. La directive nationale indique que cette période raisonnable est celle de l’exercice financier. Dans Union of Canadian Correctional Officers – Syndicat des agents correctionnels du Canada – CSN c. Conseil du Trésor, 2010 CRTFP 85, l’ancienne Commission a décidé que la directive nationale en soi n’enfreint pas la convention collective. Dans Baldasaro et Thiessen c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2012 CRTFP 54, au paragr. 41, l’ancienne Commission a jugé qu’un exercice était un délai acceptable en ces termes : « […] rien n’empêche l’employeur d’évaluer le caractère équitable sur une base annuelle ». La fonctionnaire en l’espèce n’a présenté aucune preuve ni argument pour contester cette affirmation.

60        La fonctionnaire a présenté certaines décisions qui démontrent que le caractère équitable était mesuré quotidiennement. Toutefois, ces cas ne sont plus pertinents puisqu’ils sont antérieurs à l’introduction de la directive nationale. Comme l’ancienne Commission l’a déclaré dans Baldasaro, aux paragr. 51 et 53 :

51 Cela ne signifie pas pour autant qu’un arbitre de grief doive nécessairement accueillir un grief pour le simple motif que l’employé démontre qu’il ou elle n’a pas été appelé pour effectuer un quart de travail en heures supplémentaires, bien qu’il ou elle compte le moins d’heures supplémentaires offertes. L’arbitre de grief devrait alors tout d’abord déterminer si l’omission à cet égard a résulté en une répartition inéquitable des heures supplémentaires à cet employé une fois l’exercice terminé. Cela signifie que l’employeur pourrait rectifier son omission plus tard au cours de l’exercice et ainsi assurer la répartition équitable des heures supplémentaires. Il se pourrait également que l’employeur ait eu une raison valable d’offrir les heures supplémentaires à un autre employé figurant à la liste, mais je ne ferai pas ici quelque conjecture quant à ce que pourraient être de telles raisons valables.

[…]

53 Dans Mungham, tout comme dans bon nombre d’autres décisions ayant appliqué un raisonnement similaire, l’arbitre de grief a conclu que l’employeur avait violé la convention collective en ne respectant pas ses propres politiques et procédures sur la répartition des heures supplémentaires. Selon ces procédures, le caractère équitable était évalué quotidiennement. En vertu de la politique nationale, le caractère équitable est évalué annuellement, alors que la répartition des heures supplémentaires se fait par l’affectation à un quart de travail donné en fonction du nombre d’heures supplémentaires offertes aux agents au cours de l’exercice. La principale différence entre ces deux régimes réside dans le fait que, dans le cadre de la politique nationale, l’employeur peut apporter des correctifs en cours d’exercice et rajuster son offre d’heures supplémentaires s’il appert que la politique nationale et son application se soldent par en une répartition inéquitable des heures supplémentaires.

61        Le deuxième critère de Bucholtz exige que la fonctionnaire compare les heures supplémentaires qui lui ont été attribuées en 2009-2010 et en 2010-2011 et les heures supplémentaires attribuées aux employés se trouvant dans une situation similaire. Ce deuxième critère doit être évalué conjointement avec le premier, soit que la comparaison des heures doit couvrir la totalité de l’exercice. En conséquence, « les employés dans une situation analogue » doivent être définis comme les employés qui se trouvaient dans une situation similaire à celle de la fonctionnaire au cours de l’exercice en question. Appliquer la définition proposée par l’agent négociateur, c’est-à-dire qu’il convient de déterminer, quotidiennement, les personnes qui étaient dans une situation similaire à celle de la fonctionnaire, équivaudrait à faire abstraction du fait que la seule période qui importe pour évaluer le caractère équitable est l’exercice. Une conclusion au sujet de l’équité ne peut être faite uniquement en examinant un nombre limité de jours unique.

62        La fonctionnaire a présenté des éléments de preuve qui, à mon avis, démontrent que, pour huit jours en 2010, l’employeur a pris des décisions relatives aux heures supplémentaires, qui ne respectaient pas toujours la directive nationale. Toutefois, elle n’a pas fourni d’éléments de preuve qui satisfont au critère de Bucholtz. En particulier, elle n’a pas fourni de comparaison de ses heures et de celles des employés se trouvant dans une situation analogue au cours des exercices pertinents. Elle n’a pas non plus souligné d’écarts dans ces exercices et démontré qu’ils découlaient d’un manque d’équité dans l’attribution des heures supplémentaires. Par conséquent, je conclus que la fonctionnaire ne s’est pas acquittée du fardeau de démontrer que l’employeur avait enfreint la clause 21.10a) de la convention collective.

A. Allégations en vertu de la clause 21.10b) de la convention collective

63        Selon la convention collective, l’employeur doit faire tout effort raisonnable pour répartir les heures supplémentaires aux employés de même groupe et niveau que celui du poste à pourvoir. Cette exigence est distincte de l’obligation de répartir les heures supplémentaires de façon équitable.

64        Dans McManaman c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2012 CRTFP 75, l’arbitre de grief s’est prononcé en ces termes sur l’exigence prévue par la convention collective de respecter le groupe et le niveau lors de la répartition des heures supplémentaires :

[26] Compte tenu du libellé de la convention collective, je conclus que l’employeur peut attribuer un CX-02 un quart de travail supplémentaire qui serait normalement offert un CX-01 dans deux circonstances : s’il a fait tout effort raisonnable pour trouver un CX-01 ayant indiqué sa disponibilité pour travailler des heures supplémentaires, mais qu’il n’en a trouvé aucun qui était facilement disponible; s’il peut prouver que tous les CX-01 ayant indiqué leur disponibilité n’étaient pas « qualifiés » pour le quart de travail en question en raison de facteurs précis liés la nature du travail […]

65        La directive nationale décrit des situations dans lesquelles la répartition des heures supplémentaires aux employés classifiés à des groupes et niveaux qui ne sont pas les mêmes que ceux du poste à combler peut être justifiée, par exemple en situation d’urgence ou de crise. En outre, si aucun CX-1 ne s’est porté volontaire, les GC ont été avisés d’embaucher un CX-2 qui s’est porté volontaires avant d’obliger un CX-1 à travailler des heures supplémentaires dans un poste CX-1.

66        La fonctionnaire a allégué que l’employeur avait enfreint la clause 21.10b) dans les six situations suivantes :

1. Le 14 janvier 2010 : La fonctionnaire a déclaré que DB, qui a été embauché pour travailler des heures supplémentaires dans un poste CX-1 alors que la fonctionnaire était facilement disponible et qualifiée, était classifié CX-2. Toutefois, la preuve n’a pas permis de confirmer que DB était classifié CX-2, puisque ce même employé figurait sur la liste des disponibilités des CX-1 pour une date ultérieure (le 23 mars 2010).

2. Le 6 avril 2010 : CB (CX-2) a travaillé un quart de travail régulier à un poste de CX-2, puis a été embauché pour travailler trois heures supplémentaires (de 16 h à 19 h) dans un poste de CX-1, alors que la fonctionnaire était facilement disponible et qualifiée. M. Gunter a fait valoir qu’une telle mesure avait été prise pour que CB effectue ses heures supplémentaires dans la même unité dans laquelle il avait effectué son quart normal qu’il venait de compléter. Il a précisé  que cela était compensé par le fait que MC (CX-1) a été embauché pour travailler trois heures supplémentaires dans un poste de CX-2 au cours de la même période. Je trouve que cette approche était raisonnable compte tenu de la courte durée des heures supplémentaires et du désir de maintenir le CX-2 dans la même unité.

3. Le 23 mars, le 12 mai, le 18 août et le 20 septembre 2010 : la fonctionnaire a allégué que lors de chacun de ces quatre jours, des CX-2 ont été embauchés pour travailler des heures supplémentaires dans des postes de CX-1, alors qu’elle était facilement disponible et qualifiée. La preuve du SHD semble confirmer cette allégation, soit :

– le 23 mars 2010, VJ (un CX-2) a été embauché pour travailler trois heures supplémentaires dans un poste de CX-1;

– le 12 mai 2010, KM (un CX-2) a été embauché pour travailler sept heures supplémentaires dans un poste de CX-1;

– le 18 août 2010, JA, TG, et KE (CX-2) ont été embauchés pour travailler des heures supplémentaires dans des postes de CX-1;

– le 20 septembre 2010, MB (CX-2) a été embauché pour travailler huit heures supplémentaires dans un poste de CX-1.

67        Selon l’employeur, pour les quatre jours, des CX-2 ont été embauchés pour travailler des heures supplémentaires en étant placés dans des quarts d’heures supplémentaires. M. Gunter a témoigné que les quarts d’heures supplémentaires n’étaient pas classifiés et qu’ils pouvaient être comblés par un CX-1 ou un CX-2. Toutefois, lorsque les GC consignaient les quarts d’heures supplémentaires dans le SHD, ils indiquaient souvent qu’il s’agissait de postes CX-1, même s’ils étaient effectués par des CX-2. Selon l’employeur, les cas soulevés par la fonctionnaire n’étaient pas des situations de postes CX-1 dotés par des CX-2. Il s’agissait plutôt de situations où le GC qui créait les quarts d’heures supplémentaires entrait des données inexactes dans le SHD.

68        La fonctionnaire a soutenu que les quarts d’heures supplémentaires n’étaient pas non-classifiés parce que la classification était déterminée selon les fonctions du quart d’heures supplémentaires qu’il fallait combler. Toutefois, la fonctionnaire n’a présenté aucune preuve à l’appui de cette allégation et, par conséquent, les explications de l’employeur, n’ont pas été contredites.

69        Étant donné les explications de l’employeur, je conclus qu’il n’a pas enfreint la clause 21.10b) dans ces cas. Cependant, je trouve inquiétant que des renseignements incorrects soient saisis dans le SHD. Les fonctionnaires ont le fardeau de démontrer que l’employeur a contrevenu à une disposition de la convention collective. Pour ce faire, ils doivent souvent s’appuyer sur des dossiers de l’employeur pour établir leur position. Par conséquent, il est extrêmement important que de tels dossiers de l’employeur soient exacts et fiables.

70        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

71        Les dossiers 566-02-6516 et 568-02-278 sont clos.

72        Je rejette le grief figurant au dossier 566-02-6258 et j’ordonne la fermeture du dossier.

73        Les griefs figurant aux dossiers 566-02-6513 à 6515, 6518, 6519 et 6551 sont rejetés.

Le 2 juin 2016.

Traduction de la CRTEFP

---

Annexe

A. Chronologie des griefs

74        La fonctionnaire a renvoyé un certain nombre de griefs à l’arbitrage et a retiré certains d’entre eux. Au début de l’audience, j’ai confirmé avec les parties que les sept griefs suivants et la demande étaient visés par l’arbitrage :

1. Dossier 566-02-6258

75        Allégation : l’employeur a violé la convention collective en ignorant la fonctionnaire pour les heures supplémentaires attribuées le 11 mai 2011.

a) Premier palier

‒ déposé le 18 mai 2011;

‒ rejeté le 19 mai 2011. L’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être établie qu’en se fondant sur une période de 12 mois, et la période de 12 mois concernée n’était pas encore terminée.

b) Deuxième palier

‒ transmis le 19 mai 2011;

‒ rejeté le 9 août 2011, pour les mêmes raisons.

c) Troisième palier

‒ transmis au dernier palier le 3 octobre 2011;

‒ rejeté le 16 décembre 2011, après le renvoi du grief à l’arbitrage. L’employeur a conclu que le grief a été transmis au troisième palier en retard, qu’il était prématuré dans tous les cas et qu’il n’y avait aucune preuve que, en ce qui concerne la fonctionnaire, les heures supplémentaires n’ont pas été attribuées de manière équitable.

Le grief a été renvoyé à l’arbitrage le 4 novembre 2011.

2. Demande 568-02-278

Une demande de prorogation du délai pour transmettre le grief figurant au dossier 566-02-6258 au dernier palier (en vertu de l’alinéa 61b) du Règlement sur les relations de travail dans la fonction publique).

3. Dossier 566-02-6513

Allégation : L’employeur a violé la convention collective en ignorant la fonctionnaire pour les heures supplémentaires attribuées le 1^er et le 14 janvier 2010.

a) Premier palier

‒ déposé le 5 octobre 2011;

‒ rejeté le 12 octobre 2011, parce que le grief a été déposé en retard au premier palier et que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminée qu’en se fondant sur une période de 12 mois.

b) Deuxième palier

‒ transmis le 28 octobre 2011;

‒ rejeté le 30 novembre 2011, pour les mêmes raisons que celles indiquées au premier palier. L’employeur a conclu en outre que la fonctionnaire était bien au-dessus de la moyenne en ce qui concerne les heures supplémentaires allouées durant la période pertinente.

c) Troisième palier

‒ transmis au dernier palier le 5 décembre 2011;

‒ rejeté le 29 février 2012, pour les mêmes raisons, après le renvoi du grief à l’arbitrage.

Le grief a été renvoyé à l’arbitrage le 25 janvier 2012.

4. Dossier 566-02-6514

Allégation : L’employeur a violé la convention collective en ignorant la fonctionnaire pour les heures supplémentaires attribuées les 6, 9 et 18 avril 2010.

a) Premier palier

‒ déposé le 5 octobre 2011;

‒ rejeté parce que le grief a été déposé en retard au  premier palier, et l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminée qu’en se fondant sur une période de 12 mois.

b) Deuxième palier

‒ transmis le 28 octobre 2011;

‒ rejeté le 30 novembre 2011. L’employeur a déclaré que les heures supplémentaires ont été attribuées de façon appropriée pour les trois jours en question. La question du respect des délais n’a pas été abordée.

c) Troisième palier

‒ transmis au  dernier palier le 5 décembre 2011;

‒ rejeté le 12 mars 2012, après le renvoi du grief à l’arbitrage. L’employeur a conclu que le grief avait été transmis tardivement au premier niveau, que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminée qu’en se fondant sur une période de 12 mois et qu’il n’y avait aucune preuve que les heures supplémentaires n’avaient pas été attribuées équitablement en ce qui concerne la fonctionnaire.

Le grief a été renvoyé à l’arbitrage le 25 janvier 2012.

5. Dossier 566-02-6515

Allégation : L’employeur a violé la convention collective en ignorant le fonctionnaire pour les heures supplémentaires attribuées les 10, 11, 12, 18 et 24 mai 2010.

a) Premier palier

‒ déposé le 5 octobre 2011;

‒ rejetée le 12 octobre 2011, parce que le grief a été déposé en retard et que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminé qu’en se fondant sur une période de 12 mois.

b) Deuxième palier

‒ transmis le 28 octobre 2011;

‒ rejetée le 29 novembre 2011, pour les mêmes raisons que celles indiquées au premier palier. L’employeur a noté en outre que la fonctionnaire était bien au-dessus de la moyenne des heures supplémentaires attribuées pour la période pertinente.

c) Troisième palier

‒ transmis le 5 décembre 2011;

‒ rejeté le 5 mars 2012, après le renvoi du grief à l’arbitrage. L’employeur a conclu que le grief a été déposé en retard au premier palier, que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminée qu’en se fondant sur une période de 12 mois, et qu’il n’y avait aucune preuve que les heures supplémentaires n’avaient pas été attribuées équitablement en ce qui concerne la fonctionnaire.

Le grief a été renvoyé à l’arbitrage le 25 janvier 2012.

6. Dossier 566-02-6518

Allégation : L’employeur a violé la convention collective en ignorant la fonctionnaire pour les heures supplémentaires attribuées les 18 et 30 août 2010.

a) Premier palier

‒ déposé le 5 octobre 2011;

‒ rejeté le 12 octobre 2011, parce que le grief a été déposé en retard et que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminé qu’en se fondant sur une période de 12 mois.

b) Deuxième palier

‒ transmis le 28 octobre 2011;

‒ rejetée le 29 novembre 2011, pour les mêmes raisons que celles indiquées au premier palier. L’employeur a noté en outre que la fonctionnaire était bien au-dessus de la moyenne des heures supplémentaires attribuées pour la période pertinente.

c) Troisième palier

‒ transmis le 5 décembre 2011;

‒ rejeté le 5 mars 2012, après le renvoi du grief à l’arbitrage. L’employeur a jugé que ce grief a été déposé en retard au premier palier, que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminée qu’en se fondant sur une période de 12 mois et qu’il n’y avait aucune preuve que les heures supplémentaires n’avaient pas été attribuées équitablement en ce qui concerne la fonctionnaire.

Le grief a été renvoyé à l’arbitrage le 25 janvier 2012.

7. Dossier 566-02-6519

Allégation : L’employeur a violé la convention collective en ignorant la fonctionnaire pour les heures supplémentaires attribuées les 8, 9, 15 et 20 septembre 2010.

a) Premier palier

‒ déposé le 5 octobre 2011;

‒ rejeté le 12 octobre 2011, parce que le grief a été déposé en retard et que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminé qu’en se fondant sur une période de 12 mois.

b) Deuxième palier

‒ transmis le 28 octobre 2011;

‒ rejetée le 29 novembre 2011, pour les mêmes raisons que celles indiquées au premier palier. L’employeur a noté en outre que la fonctionnaire était bien au-dessus de la moyenne des heures supplémentaires allouées pour la période pertinente.

c) Troisième palier

‒ transmis le 5 décembre 2011;

‒ rejeté le 5 mars 2012, après le renvoi du grief à l’arbitrage. L’employeur a jugé que ce grief a été déposé en retard au premier palier, que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminée qu’en se fondant sur une période de 12 mois, et qu’il n’y avait aucune preuve que les heures supplémentaires n’avaient pas été attribuées équitablement en ce qui concerne la fonctionnaire.

Le grief a été renvoyé à l’arbitrage le 25 janvier 2012.

8. Dossier 566-02-6551

Allégation : L’employeur a violé la convention collective en ignorant la fonctionnaire pour les heures supplémentaires attribuées les 21 et 23 mars 2010.

a) Premier palier

‒ déposé le 5 octobre 2011;

‒ rejeté le 12 octobre 2011, parce que le grief a été déposé en retard et que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminé qu’en se fondant sur une période de 12 mois.

b) Deuxième palier

‒ transmis le 28 octobre 2011;

‒ rejeté le 29 novembre 2011, pour les mêmes raisons que celles indiquées au premier niveau. L’employeur a noté en outre que la fonctionnaire était bien au-dessus de la moyenne des heures supplémentaires allouées pour la période pertinente.

c) Troisième palier

‒ transmis au  dernier palier le 12 décembre 2011;

‒ rejeté le 29 février 2012, après le renvoi du grief à l’arbitrage. L’employeur a conclu que le grief était transmis tardivement au premier palier, que l’offre équitable des heures supplémentaires ne peut être déterminée qu’en se fondant sur une période de 12 mois et qu’il n’y avait aucune preuve que les heures supplémentaires n’avaient pas été attribuées équitablement en ce qui concerne la fonctionnaire.

Le grief a été renvoyé à l’arbitrage le 31 janvier 2012.