Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Ottawa (Ontario),
le 14 novembre 2013.
(Traduction de la CRTEFP)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Demande devant la Commission

1         La présente décision porte sur une demande présentée par le Conseil du Trésor (le « demandeur ») pour une déclaration, par ordonnance, que le poste 20000809, intitulé « adjoint principal aux ressources humaines », au ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien (le « Ministère ») à Gatineau, au Québec, est un poste de direction ou de confiance.

2         Le poste 20000809 est classifié au groupe et niveau CR-05 et fait partie d’une unité de négociation (l’« unité de négociation ») dont l’Alliance de la Fonction publique du Canada (la « défenderesse ») est l’agent négociateur.

3         Le 19 mars 2010, le demandeur a déposé sa demande auprès de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (l’« ancienne Commission ») dans laquelle il allègue que le poste 20000809 est un poste de direction ou de confiance en vertu de l’al. 59(1)g) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; LRTFP). Le 12 novembre 2013, le demandeur a envoyé une autre lettre à l’ancienne Commission en vue d’indiquer qu’il proposait également que le poste soit un poste de direction ou de confiance en vertu de l’al. 59(1)h) de la LRTFP. Le paragraphe 59(1) énonce ce qui suit :

59(1) Après notification d’une demande d’accréditation faite en conformité avec la présente partie, l’employeur peut présenter une demande à la Commission pour qu’elle déclare, par ordonnance, que l’un ou l’autre des postes visés par la demande d’accréditation est un poste de direction ou de confiance pour le motif qu’il correspond à l’un des postes suivants :

a) poste de confiance occupé auprès du gouverneur général, d’un ministre fédéral, d’un juge de la Cour suprême du Canada, de la Cour d’appel fédérale, de la Cour fédérale ou de la Cour canadienne de l’impôt, ou d’un administrateur général;

b) poste classé par l’employeur dans le groupe de la direction, quelle qu’en soit la dénomination;

c) poste dont le titulaire dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification;

d) poste dont le titulaire a des attributions l’amenant à participer, dans une proportion notable, à l’élaboration d’orientations ou de programmes du gouvernement du Canada;

e) poste dont le titulaire exerce, dans une proportion notable, des attributions de gestion à l’égard de fonctionnaires ou des attributions l’amenant à s’occuper officiellement, pour le compte de l’employeur, de griefs présentés selon la procédure établie en application de la partie 2;

f) poste dont le titulaire participe directement aux négociations collectives pour le compte de l’employeur;

g) poste dont le titulaire, bien que ses attributions ne soient pas mentionnées au présent paragraphe, ne doit pas faire partie d’une unité de négociation pour des raisons de conflits d’intérêts ou en raison de ses fonctions auprès de l’employeur;

h) poste de confiance occupé, en matière de relations de travail, auprès des titulaires des postes visés aux alinéas b), c), d) et f).

4         Le 19 mars 2010 ou vers cette date, le demandeur a fourni à la défenderesse une copie de la demande en vertu de l’art. 72 de la LRTFP.

5         Le 7 avril 2010, la défenderesse a déposé un avis d’opposition à l’égard de la demande, conformément à l’art. 73 de la LRTFP.

6        Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (la « Commission »), qui remplace l’ancienne Commission et le Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont aussi entrées en vigueur (TR/2014-84). En vertu de l’article 393 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013, une instance engagée au titre de la LRTFP avant le 1^er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avec la LRTFP, dans sa forme modifiée par les articles 365 à 470 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013. De plus, en vertu de l’article 395 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013, un commissaire de l’ancienne Commission saisi de cette affaire avant le 1^er novembre 2014 a les mêmes attributions qu’une formation de la nouvelle Commission.

II. Résumé de la preuve

7                  Allison Shatford occupe le poste de gestionnaire des services à la clientèle au groupe et au niveau PE-05 à la Direction située au Bureau régional de la capitale nationale (BRCN) qui se spécialise en relations de travail (l’« unité »). Elle supervise trois employés, y compris deux conseillers en relations de travail (dont les postes sont classifiés au groupe et au niveau PE-04) et un adjoint principal aux ressources humaines (dont le poste est classifié au groupe et au niveau CR-05) qui occupe le poste en litige. Selon l’organigramme, tous les trois employés relèvent d’elle.

8        L’unité offre des conseils et une orientation aux gestionnaires au sujet de la procédure de règlement des griefs et gère les processus d’exclusion et de désignation. La structure organisationnelle est en place depuis 13 mois.

9        L’unité a pour objet d’aider les gestionnaires relativement aux questions liées aux relations de travail, y compris celles concernant le rendement, le comportement (la conduite), les griefs et les problèmes de sécurité. Elle a également pour objet de discuter des questions en matière de règlement avec les agents négociateurs, d’assister aux réunions de consultation patronale-syndicale et d’en rendre compte, y compris les réunions locales portant sur les questions liées au réaménagement des effectifs (RE).

10        L’unité est située dans une salle fermée où tous les employés travaillent dans des postes de travail modulaires rattachés l’un à l’autre. L’unité traite quotidiennement avec les gestionnaires locaux et elle s’occupe des griefs aux premier et deuxième paliers. L’unité est également responsable des exclusions dans la région de la capitale nationale.

11        Le lieu de travail de l’unité comprend de petits postes de travail modulaires, dont les murs sont minces comme une feuille de papier et les employés sont à proximité. Par conséquent, les conversations sont habituellement entendues. L’adjoint principal aux ressources humaines pourrait entendre les discussions en raison de l’emplacement de son poste de travail.

12        L’adjoint principal aux ressources humaines aide l’ensemble de l’unité et ouvre et gère les dossiers et documents, ainsi que la saisie de données dans PeopleSoft, un système électronique de gestion des ressources humaines. L’unité produit un rapport sur les relations de travail qui est tenu à jour par l’adjoint principal aux ressources humaines. Le demandeur a établi que l’adjoint principal aux ressources humaines ne fournit aucun conseil ni aucune orientation aux gestionnaires, mais il aide plutôt les conseillers en relations de travail.

13        Lorsque les renseignements sur un grief sont saisis, les données indiquent le type et la classification. Lorsque des renseignements sur une décision disciplinaire sont saisis, des copies sont distribuées, au besoin.

14        L’adjoint principal aux ressources humaines assure la tenue à jour des dossiers. Il élabore les ordres du jour des réunions de consultation patronale-syndicale locales, aide à préparer les documents, donne parfois des renseignements aux gestionnaires et assiste aux réunions d’équipe régulières au cours desquelles le contenu des dossiers est discuté. En ce qui concerne les réunions du comité patronal-syndical et de consultation patronale-syndicale locales, ceux dont le poste est classifié au groupe PE préparent et en informent les gestionnaires, tandis que l’adjoint principal aux ressources humaines n’est que présent.

15        La personne qui occupe ce rôle assiste également aux réunions et fait partie intégrante de la gestion des cas, ainsi que de la création du rapport sur les relations de travail de l’unité. Ces activités sont essentielles au fonctionnement efficace de l’unité.

16        Chaque dossier contient des renseignements de base, y compris un nom, une description de travail et un organigramme. Des notes sont ajoutées aux dossiers quant à la nature des questions pertinentes. Des renseignements supplémentaires sont ajoutés aux dossiers au fur et à mesure qu’ils sont générés. Il incombe à la personne qui occupe le poste d’adjoint principal aux ressources humaines d’assurer cette tenue à jour tout au long d’une procédure de règlement de griefs ou d’un processus d’évaluation du rendement. La personne qui occupe ce poste est l’employé responsable.

17        L’adjoint principal aux ressources humaines doit comprendre le processus lié aux relations de travail; la procédure de règlement des griefs; le processus disciplinaire, les rôles de la consultation patronale-syndicale, de la consultation patronale-syndicale locale et de l’agent négociateur; et les rôles de la direction et de la Direction générale des services juridiques du ministère. L’adjoint traite les renseignements de nature délicate et doit faire preuve de discrétion de haut niveau.

18        L’adjoint principal aux ressources humaines est au courant des cas en matière de mesure d’adaptation, des conseils reçus, des évaluations des risques pour le ministère et de tous les conseils concernant les griefs.

19        Les conseillers en relations de travail ajoutent des renseignements aux dossiers, ce qui comprend les positions de la direction et de l’agent négociateur et les conseils en matière de relations de travail donnés aux gestionnaires. L’adjoint principal aux ressources humaines voit tous les renseignements, il est présent pendant la tenue des discussions lors des réunions et il participe aux références croisées d’autres dossiers et à la gestion générale des dossiers.

20        En ce qui concerne les questions liées à la discipline, les gestionnaires prennent les décisions et l’adjoint n’est pas présent et il ne participe pas à ces délibérations.

21        La saisie de données et le suivi des renseignements figurant aux dossiers ne relèvent pas de la direction. Les conventions collectives et les politiques ne sont pas confidentielles; elles sont des documents publics.

22        En ce qui concerne les réunions de RE, l’agent négociateur a habituellement déjà des copies des renseignements à discuter et, par conséquent, il n’existerait aucune question de confidentialité.

23        En ce qui concerne les questions liées au rendement des employés, l’adjoint principal aux ressources humaines ouvre un dossier, mais il se pourrait que l’employé dont le rendement fait l’objet d’une surveillance n’en soit pas encore au courant. L’adjoint pourrait être au courant de tout rapport sur les relations de travail et de toute note ajoutée au dossier.

24        Pour ce qui est des ententes de services essentiels, l’adjoint principal aux ressources humaines participerait activement aux travaux sinon aux décisions de désigner les employés.

25        En ce qui concerne la gestion du processus de désignation, deux grèves ont eu lieu depuis 2001, une en 2004 et une autre en 2007. Le poste en litige a été créé en 2009. L’adjoint principal aux ressources humaines analyserait au départ un poste avant d’en rendre compte à une personne occupant un poste au groupe et au niveau PE-03 ou PE-05. L’adjoint effectue une analyse, mais ne formule aucune recommandation.

26        L’unité tient des réunions d’équipe hebdomadaires au cours desquelles le progrès d’un dossier est discuté. L’adjoint principal aux ressources humaines y assiste et doit prendre des mesures relativement aux décisions. L’adjoint est au courant des problèmes concernant les employés, les gestionnaires et les agents négociateurs. Plus particulièrement, les prochaines mesures possibles sont discutées à ces réunions. Une stratégie est parfois discutée, y compris la question de savoir si la position de l’unité est favorable ou si l’unité a commis une erreur et si elle devrait suivre une procédure officielle ou officieuse. Des décisions sont prises pour faire droit aux griefs ou pour les rejeter. Des discussions sont tenues et des explications sont données quant à la façon dont les conventions collectives s’appliquent. Une discussion générale de suivi est également tenue.

27        Si l’adjoint principal aux ressources humaines n’assiste pas à une réunion, il est donc moins efficient et efficace. L’adjoint constitue la « colle » dans le cadre du processus, puisqu’il connaît tous les cas et tient à jour tous les dossiers.

28        Sans la participation étroite de l’adjoint principal aux ressources humaines, le travail devrait être géré de manière très différente. Son poste de travail devrait être situé ailleurs de l’endroit où il peut entendre les discussions confidentielles et l’unité deviendrait probablement moins efficace. Cela nuirait à son travail et affecterait probablement sa capacité de bien comprendre le travail et son contexte. L’adjoint n’aurait pas tous les renseignements nécessaires aux fins des réunions de consultation patronale-syndicale locales et ne connaîtrait pas le contexte. À l’heure actuelle, l’adjoint principal aux ressources humaines est au courant des mesures de la direction et des raisons justifiant ses décisions; si la demande est accordée, il ne serait pas au courant de celles-ci.

29        Mme Shatford a également parlé au sujet de la question concernant l’exercice possible de l’adjoint principal aux ressources humaines du droit de présenter sa candidature et d’obtenir une charge auprès de l’agent négociateur, ce qui exigerait de l’empêcher d’assister aux discussions et de lui refuser d’accéder aux renseignements qui pourraient lui conférer un avantage indu dans le cadre des discussions patronales-syndicales.

30        Tous les employés sont tenus de respecter leur serment d’office, et la confidentialité de tout renseignement dont ils prennent connaissance en confiance doit être assurée.

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour le demandeur

31        Le demandeur indique que la jurisprudence existante est ancienne, mais qu’elle pourrait être utile. L’unité utilise une approche d’équipe de gestion lorsqu’elle détermine si un employé devrait être exclu. Étant donné ce qui précède, les éléments de preuve dont la Commission est saisie sont clairs : l’équipe comprend l’adjoint principal aux ressources humaines dans tous les aspects ou dans de nombreux des aspects de son travail, au besoin, afin d’assurer un fonctionnement bien rodé. Par conséquent, le fait de permettre à l’adjoint principal aux ressources humaines de rester à l’unité de négociation pourrait faire en sorte qu’il doive déménager à un autre endroit, ce qui pourrait entraîner une certaine inefficience dans le milieu de travail et avoir un effet préjudiciable sur le travail effectué.

B. Pour la défenderesse

32        La défenderesse affirme qu’elle n’est pas convaincue que le titulaire du poste en litige exerce, dans une proportion notable, des attributions de gestion ou des attributions l’amenant à s’occuper officiellement, pour le compte du demandeur, des griefs et elle énonce qu’il n’existe aucun conflit d’intérêts.

33        La préoccupation de la défenderesse concerne la nature administrative des fonctions de l’adjoint principal aux ressources humaines et le fait qu’aucun conseil n’est donné par l’adjoint ou que le ministère ne lui demande pas ses conseils. Le fait que chaque employé, en vertu de son serment d’office, doit respecter un certain niveau de confidentialité permet à la Commission de décider que les fonctions de l’adjoint ne sont pas de nature de gestion ou de confiance, mais de nature administrative.

34        La défenderesse soutient que les droits syndicaux d’un employé ne devraient pas être réduits au minimum dans la mesure où la simple exposition à des renseignements ferait en sorte qu’il renonce à ces droits. Chaque jour, les syndicalistes établissent un équilibre entre leurs responsabilités à titre d’employés et celles de syndicalistes dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. La défenderesse soutient qu’il serait erroné de refuser ce droit à un employé en raison de sa proximité aux renseignements.

35        Enfin, la défenderesse indique que l’adjoint principal aux ressources humaines n’a aucun pouvoir de recommandation effective relativement aux décisions du ministère prises au sein de l’unité.

IV. Motifs

36        L’exclusion du poste d’adjoint principal aux ressources humaines est demandée en vertu des alinéas 59(1)g) et h) de la LRTFP. Il incombe au demandeur d’établir que le poste devrait être exclu, étant donné que les exclusions sont interprétées de façon très étroite. Je traiterai d’abord de l’exclusion proposée en vertu de l’al. 59(1)h) quant à savoir si le titulaire du poste d’adjoint principal aux ressources humaines a un poste de confiance, en matière de relations de travail, auprès du titulaire du poste de gestionnaire des Services à la clientèle.

37        Dans Canada (Conseil du Trésor) et Alliance de la Fonction publique du Canada (Groupe des services correctionnels), 1979 C.R.T.F.P.C. n^o 9 (QL) (cas Sisson), la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « CRTFP ») a examiné des décisions portant sur les exclusions rendues par diverses commissions des relations du travail et a exprimé l’essentiel de sa justification de la façon suivante :

48.         Certains principes se dégagent de la décision rendue dans l’affaire Canada Safeway Ltd. (supra) :

1. Le simple fait qu’un employé a accès à des renseignements confidentiels ne signifie pas en soi qu’il est préposé à des fonctions confidentielles.
2. Pour qu’il y ait exclusion en raison de fonctions confidentielles, il doit exister entre l’employeur et l’employé « un rapport dont la nature diffère des rapports généraux habituels et qui comporte un certain degré de confiance ». Il doit également exister un élément de confiance personnelle qui permet de « penser tout haut » à certaines questions.
3. Dans de nombreux cas, la nature même des renseignements exige que ceux-ci ne soient révélés à aucun des membres d’un groupe dont la plupart des employés font partie.

49. À la suite de cette décision, les diverses commissions canadiennes des relations du travail ont établi un triple critère devant servir à déterminer si une personne répond aux conditions pour être exclue à titre de préposée à des fonctions confidentielles. Voici en quoi il consiste :

1. Les questions confidentielles auxquelles la personne a accès doivent avoir trait aux relations industrielles.
2. La divulgation des renseignements pourrait nuire à l’employeur.
3. L’accès à ce genre de renseignements doit entrer dans le cadre des fonctions importantes et habituelles de l’employé. Il ne suffit pas que l’accès soit occasionnel.

50. Pour préciser davantage ce critère, la Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique a jugé que :

1. The confidential exclusion is to be narrowly interpreted to avoid circumstances where the employer designates a disproportionate number of persons as confidential and to ensure that the maximum number of persons enjoy the freedoms and rights incidental to collective bargaining.
2.   The denial of collective bargaining rights to persons employed in a confidential capacity is based on a conflict of interest rationale. The employer has a duty to organize its affairs so that its employees are not occasionally placed in a position of a potential conflict of interest if that result can readily be avoided.

38        Même si l’adjoint principal aux ressources humaines traite de renseignements de nature délicate, cela ne signifie pas que le titulaire de ce poste occupe un poste de confiance.

39        La plupart des fonctions du poste concernant les griefs sont liées à la saisie de données, ainsi qu’à la mise à jour des systèmes et des dossiers. Je note que la Commission des relations de travail de l’Ontario a tranché une question semblable à celle dont je suis saisie dans Greater Essex County District School Board v. Canadian Union of Public Employees, Local 1348, 2010 CanLII 47900 (ON LRB), concernant les secrétaires du secteur des ressources humaines. Dans cette décision, les questions disciplinaires n’ont pas été qualifiées de confidentielles puisque, selon la norme, les syndicats sont informés et participent souvent au début du processus en matière disciplinaire. Je souscris à ce raisonnement; les renseignements liés aux griefs, y compris la discipline, ne sont pas tous confidentiels.

40        La description de travail de l’adjoint principal aux ressources humaines est axée sur les services administratifs, comme les méthodes et les pratiques. Ce travail comporte également une recherche afin de préparer des rapports et des statistiques relativement aux activités de programmes des ressources humaines. Selon la description de travail du gestionnaire des Services à la clientèle, il donne le point de vue de la gestion des ressources humaines et des conseils et des recommandations en matière de planification stratégique aux cadres de la gestion des clients, ainsi que des présentations aux comités de gestion des clients et aux collègues opérationnels sur la gestion stratégique des ressources humaines. Rien dans la preuve n’indique que l’adjoint principal aux ressources humaines participe aux réunions des cadres de la gestion des clients ou aux présentations et qu’il aurait accès à des renseignements confidentiels relativement aux questions liées aux relations de travail.

41         Je ne constate aucun élément de confiance personnelle permettant au gestionnaire des Services à la clientèle de « penser tout haut » aux griefs, puisque l’adjoint principal aux ressources humaines ne fournit aucun conseil relatif aux griefs. Par conséquent, il n’influence pas les décisions prises par le gestionnaire des Services à la clientèle ou par les gestionnaires du secteur. L’adjoint principal aux ressources humaines pourrait avoir accès à certains renseignements confidentiels relatifs aux griefs. Toutefois, j’adopte le raisonnement énoncé dans Sisson concernant un poste de supervision (groupe et niveau CX-08) qui énonce ce qui suit :

Si la Commission désignait M. Sisson en vertu de l’alinéa f) de la définition parce qu’il lui arrive à l’occasion d’échanger avec son supérieur des renseignements confidentiels au sujet des griefs, elle créerait un précédent qui donnerait lieu à des propositions voulant que d’autres superviseurs à qui il arrive aussi d’échanger des renseignements confidentiels ayant trait aux griefs soient désignés à titre de personnes « préposées à la gestion ou à des fonctions confidentielles ». En agissant ainsi, nous négligerions de nous assurer que le plus grand nombre de personnes possible jouissent de la liberté et des droits rattachés à la négociation collective.

42        De même, le demandeur a beaucoup insisté sur le fait qu’en raison de la configuration du bureau et de la proximité du groupe de Relations de travail ministérielles, l’adjoint principal aux ressources humaines pouvait entendre des discussions confidentielles dans le bureau. Tel que cela est indiqué ci-dessus par la Commission des relations de travail de la C.-B., il incombe à l’employeur d’organiser ses affaires de manière à s’assurer que ses employés ne sont pas parfois placés dans une situation de conflit d’intérêts possible si cette situation peut être évitée facilement. Je conclus que l’exclusion d’un poste fondée sur la configuration d’un bureau constituerait un abus et entraînerait la renonciation aux droits en matière de négociation collective. L’employeur pourrait ensuite exclure un nombre disproportionné de postes en fonction de l’emplacement de leur titulaire dans le bureau.

43         L’unité tient des réunions d’équipe hebdomadaires dans le cadre desquelles les progrès liés aux dossiers, les prochaines étapes possibles et les explications concernant les conventions collectives sont discutés. La stratégie est parfois discutée. Aucun élément de preuve ne m’a été soumis quant à la fréquence des discussions sur la stratégie. On ne peut dire que le fait d’assister à des réunions où la stratégie est discutée fait partie des fonctions importantes et habituelles des fonctions de l’adjoint principal aux ressources humaines. Quoi qu’il en soit, le titulaire du poste d’adjoint principal aux ressources humaines participe aux questions administratives; il n’est pas un conseiller.

44        Je conclus qu’il est peu probable que des décisions soient prises en vue de rejeter ou de faire droit aux griefs pendant les réunions d’équipe hebdomadaires. Le pouvoir de prendre des décisions relatives aux griefs est conféré aux gestionnaires. L’unité lui offre des services en matière de ressources afin de le soutenir dans le cadre de ces décisions. Je conclus que cet énoncé n’est pas crédible.

45         L’adjoint principal aux ressources humaines tient à jour le rapport sur les relations de travail de l’unité. Le demandeur ne m’a pas convaincu que les fonctions liées au rapport exigent l’exclusion du poste. Rien dans la preuve dont je suis saisie ne démontre que l’adjoint principal aux ressources humaines a accès à ce genre de renseignements dans le cadre de ses fonctions importantes et habituelles. En outre, le public auquel le rapport des relations de travail de l’unité est destiné n’est pas clair. La description de travail de l’adjoint indique que les rapports sont liés aux échelles salariales et aux taux d’équité salariale afin d’appuyer diverses directions et divers organismes centraux. Il ne s’agit pas d’une raison en soi d’exclure le poste d’adjoint principal aux ressources humaines de l’unité de négociation.

46        Une partie des fonctions de l’adjoint principal aux ressources humaines consiste à élaborer les ordres du jour des réunions de consultation patronale-syndicale locales et d’assister aux réunions du comité patronal-syndical et de consultation patronale-syndicale locales. Tel qu’il est indiqué dans Conseil canadien des relations du travail c. Transair Ltd., [1977] 1 R.C.S. 722, « […] Cette fonction n’a rien de confidentiel puisque, évidemment, la direction et les syndicats assistaient aux réunions et les procès-verbaux se contentaient de rapporter ce qui avait été fait et dit en leur présence. » Par conséquent, l’adjoint principal aux ressources humaines ne traite pas de renseignements confidentiels, puisque les renseignements sont communiqués aux agents négociateurs.

47        Étant donné mes conclusions, je rejette la demande en vertu de l’al. 59(1)h) de la LRTFP.

48        Je passe maintenant à l’autre motif présenté par le demandeur en vertu de l’al. 59(1)g) de la LRTFP. Le demandeur soutient qu’il existe un conflit d’intérêts possible, que l’adjoint principal aux ressources humaines a accès à des renseignements confidentiels et qu’il fait partie de l’approche d’équipe de gestion de l’unité.

49        Le demandeur a présenté des décisions à l’appui de la proposition selon laquelle des fonctions et des responsabilités de l’adjoint principal aux ressources humaines ne sont pas décrites par ailleurs dans le par. 59(1). Dans Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2012 CRTFP 46, l’ancienne Commission a reconnu que le par. 59(1) de la LRTFP « est une disposition générique qui semble destinée à englober les situations » pour lesquelles exclure un employé peut être justifié par un motif, parmi un large éventail, qui ne figure pas dans les descriptions plus précises des autres alinéas. Au paragraphe 78 de cette décision, l’ancienne Commission a mentionné les droits de l’employé à la représentation collective et qu’ils ne devraient pas être retirés inconsidérément :

En prenant cette décision, je ne crois pas qu’il soit nécessaire d’accepter les spéculations de l’avocat du demandeur à l’appui de son argumentation au sujet des difficultés qu’un ARS peut rencontrer dans le contexte d’un conflit de travail, sur un piquet de grève ou à titre de titulaire d’un poste d’élu au sein de l’agent négociateur. Il y a de nombreuses circonstances dans lesquelles le statut d’un employé ayant accès à des renseignements importants doit être rééquilibré en faveur de la poursuite de son appartenance à une unité de négociation. Un employeur devrait alors accepter de subir un certain nombre d’inconvénients. […]

50         L’accès à l’information ne crée pas en soi un conflit d’intérêts et, par conséquent, il n’entraîne pas nécessairement la déclaration selon laquelle un poste est un poste de confiance. Il n’a pas été établi qu’il existe un conflit d’intérêts à l’égard de l’adjoint principal aux ressources humaines. Je conviens que, même si l’adjoint principal aux ressources humaines pourrait avoir accès à des renseignements de nature délicate, la balance penche en faveur de la poursuite de son appartenance à une unité de négociation et de l’exercice possible du droit de participer aux activités de l’unité de négociation. Le défendeur pourrait subir un certain nombre d’inconvénients. Toutefois, l’adjoint principal aux ressources humaines pourrait quand même participer aux réunions et avoir accès à des renseignements de nature délicate. Il est tenu de respecter son serment d’office.

51        L’unité compte un certain nombre de postes. Il s’agit du seul poste proposé aux fins d’exclusion de l’unité de négociation. Les deux autres postes sont classifiés au groupe PE et sont occupés par des employés non représentés.

52        Le demandeur a le droit d’attribuer des fonctions et des responsabilités à l’adjoint principal aux ressources humaines et de le situer où il le juge approprié et nécessaire. En l’espèce, l’adjoint principal aux ressources humaines est situé avec le reste de l’unité. Si l’adjoint exerce l’option d’assumer un rôle actif au sein de l’unité de négociation, le Ministère pourrait le déménager s’il estime qu’il s’agit d’une mesure nécessaire, sans limiter la capacité de l’adjoint d’effectuer son travail de manière efficace.

53        Je ne conclus pas que le poste d’adjoint principal aux ressources humaines est considéré comme faisant partie de l’équipe de gestion ou de l’approche de gestion. La CRTFP a élaboré le principe d’« équipe de gestion » dans le cas Gestrin et Sunga (L’Institut professionnel du Service public du Canada c. Canada (Conseil du Trésor), dossier de la CRTFP 172-2-31 (19710714), [1971] C.R.T.F.P.C. n^o 8(QL)). Elle a énoncé un certain nombre de lignes directrices pour déterminer la probabilité de conflit d’intérêts en raison du fait que le titulaire du poste participe à l’élaboration de politiques et au processus décisionnel. Je ne suis saisi d’aucun élément de preuve à cet effet.

54        Étant donné mes conclusions, je rejette également la demande en vertu de l’al. 59(1)g) de la LRTFP.

55        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

56        La demande est rejetée.

Le 26 janvier 2017.

Traduction de la CRTEFP