Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Ottawa (Ontario),
les 13 et 14 janvier 2014, et le 30 juillet 2015.
(Traduction de la CRTEFP)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Griefs individuels renvoyés à l’arbitrage

1                  Luc Belisle, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire »), était un agent du contrôle des ressources, à Affaires autochtones et Développement du Nord Canada (« AADNC » ou l’« employeur »). Le 25 octobre 2012, l’employeur l’a licencié pour des motifs d’incapacité médicale. Il a déposé un grief dans lequel il a allégué que l’employeur avait mis fin à son emploi sans motif valable et qu’il n’avait pas pris de mesures d’adaptation à l’égard de son incapacité, et ce, jusqu’à la limite de la contrainte excessive. Il a également allégué que l’employeur avait fait preuve de discrimination à son égard, en violation de la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C. 1985, ch. H-6; la « LCDP ») et de l’article 46 de la convention collective conclue entre le Conseil du Trésor et l’Association canadienne des agents financiers, pour le groupe Gestion financière, qui a expiré le 6 novembre 2014 (la « convention collective »).

2                  Le grief a été visé par deux renvois à l’arbitrage et par un avis à la Commission canadienne des droits de la personne. Il était indiqué dans cet avis que le fonctionnaire envisageait de soulever une question relativement à l’interprétation et à l’application de la LCDP. En l’espèce, la Commission a choisi de ne pas présenter d’observation en ce qui a trait aux questions soulevées par le fonctionnaire.

3        Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (la « nouvelle Commission »), qui remplace la Commission des relations de travail dans la fonction publique (l’« ancienne Commission ») et le Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont également entrées en vigueur (TR/2014-84). En vertu de l’article 396 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013, un arbitre de grief saisi d’un grief avant le 1^er novembre 2014 continue d’exercer les pouvoirs prévus à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi ») dans sa version antérieure à cette date.

II. Résumé de la preuve

4                  Les faits pertinents à ce grief ont été résumés à partir de la preuve documentaire déposée conjointement par les parties, ainsi que des témoignages du fonctionnaire, d’Allison Shatford, gestionnaire des relations de travail, d’Eva Jacobs, directrice de la comptabilité ministérielle et des rapports, et d’Andrew Francis, directeur général, comptabilité ministérielle et gestion de matériel.

5                  À l’origine, le fonctionnaire a été embauché par Résolution des questions des pensionnats indiens Canada (« RQPIC »), en mai 1982. En juillet 2008, les employés de RQPIC, y compris le fonctionnaire, ont été mutés à Affaires indiennes et du Nord Canada (« AINC »), qui est par la suite devenu Affaires autochtones et Développement du Nord Canada (« AADNC »). À compter du 8 janvier 2003, le fonctionnaire s’est absenté du travail en raison d’une maladie. Après avoir épuisé tous ses crédits de congé de maladie, le fonctionnaire a pris un congé non payé du 20 février 2004, jusqu’à son licenciement. Aucune demande d’indemnité pour accident du travail ni grief n’a été déposée en lien avec la cause de sa maladie ou de son invalidité.

6                  En janvier 2004, Santé Canada a évalué le fonctionnaire en janvier 2004 et un retour graduel au travail a été recommandé. Il semble toutefois que, à l’époque, ni le fonctionnaire ni l’employeur n’ont fait le moindre effort pour donner suite à cette recommandation. Le 5 janvier 2005, le fonctionnaire a présenté une demande de prestations d’invalidité de longue durée à la Financière Sun Life, qui a initialement été refusée. La demande a finalement été approuvée, rétroactivement à janvier 2003, après avoir eu gain de cause en appel. Le fonctionnaire était alors représenté par Bruce Sevigny. Il reçoit des prestations d’assurance-invalidité depuis.

7                  Le 31 mars 2010, Mme Shatford a envoyé une lettre à M. Sevigny afin de connaître les intentions du fonctionnaire relativement à ses congés et pour l’informer des options disponibles aux employés qui sont en congé de maladie prolongé non payé. Elle a rappelé à M. Sevigny que le fonctionnaire était absent du travail depuis janvier 2003, qu’il était en congé non payé depuis février 2004, qu’il recevait des prestations d’assurance-invalidité et que, à l’exception d’un formulaire de congé qui a été fourni relativement à la période du 1^er octobre 2003 au 19 février 2004, aucun autre formulaire de congé ni certificat médical n’avait été présenté à l’employeur pour justifier son absence du travail. Elle lui a également rappelé qu’en vertu de la « Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales » (annexe B, Partie 2 « Gestion des congés non payés – Situations particulières » du Conseil du Trésor, les cas de congé de longue durée doivent être réglés dans les deux ans suivant la date de début du congé. Les trois options suivantes ont été présentées au fonctionnaire :

1. retourner au travail (sous réserve d’un certificat médical par Santé Canada);
2. démissionner;
3. prendre sa retraite pour raisons médicales (sous réserve de l’approbation de Santé Canada).

8                  Mme Shatford a également fourni un formulaire « Certificat médical d’incapacité de travail » et un formulaire de demande de congé. Elle a demandé une réponse dans les trente jours. Lors de son témoignage, le fonctionnaire a confirmé que M. Sevigny lui avait donné une copie de la lettre peu de temps après l’avoir reçue.

9                  M. Sevigny a communiqué avec Mme Shatford et lui a demandé une prorogation de 30 jours pour répondre à sa lettre, ce qu’elle lui a accordé. Cependant, aucune réponse n’a été produite. Le 9 juillet et les 12 août 2010, Mme Shatford a téléphoné à M. Sevigny; dans les deux cas, elle a laissé des messages sur sa boîte vocale.

10        Comme M. Sevigny ne répondait pas, Mme Shatford lui a fait parvenir une autre lettre, le 27 août 2010. Le 13 septembre 2010, M. Sevigny lui a signalé par courriel qu’il n’avait pas été en mesure d’obtenir des directives de la part du fonctionnaire en ce qui a trait aux options qui lui ont été présentées, et il a ajouté qu’il ne s’attendait pas à en recevoir prochainement.

11        Le 12 septembre 2011, le fonctionnaire a communiqué avec Mme Shatford pour lui demander une prorogation de la période pour répondre à sa lettre du 31 mars 2010. Mme Shatford lui a dit qu’elle lui répondrait ultérieurement. Elle lui a éventuellement répondu qu’elle n’avait pas le pouvoir délégué d’accorder de telles prorogations. Elle l’a renvoyé à Mme Jacobs.

12        À la suite d’une demande similaire de la part du fonctionnaire, Mme Jacobs a eu une conversation téléphonique avec lui, le 13 février 2012. Durant cette conversation, il lui a confirmé qu’il recevait toujours des prestations d’assurance-invalidité, qu’il n’était pas en mesure de retourner au travail, et qu’il avait besoin de plus de temps pour examiner ses options.

13        Par la suite, le 5 mars 2012, Mme Jacobs a envoyé une lettre au fonctionnaire, dans laquelle elle a essentiellement réitéré le contenu de la lettre du 31 mars 2010. Elle a demandé au fonctionnaire de lui répondre au plus tard le 2 avril 2012. Elle lui a également fourni d’autres coordonnées relatives aux personnes-ressources qui pourraient l’aider, notamment un conseiller en rémunération et un conseiller en ressources humaines. Lors de son témoignage, le fonctionnaire a confirmé qu’il n’avait jamais essayé de communiquer avec ces personnes.

14        Mme Jacobs a envoyé sa lettre au fonctionnaire par messagerie recommandée; par la suite, la lettre a été retournée à l’employeur en tant qu’article non réclamé. Lorsqu’elle en a été informée, Mme Jacobs a communiqué avec le fonctionnaire, le 28 mars 2012. Durant cette conversation, elle a convenu de lui renvoyer la lettre du 5 mars 2012, et de proroger l’échéance du 2 mai 2012. Mme Jacobs a souligné que le fonctionnaire n’avait jamais, que ce soit lors de ses conversations avec lui ou dans la correspondance qu’ils ont échangée, mentionné ou demandé qu’une mesure d’adaptation susceptible de faciliter son retour au travail soit mise en place.

15        Le 1^er mai 2012, le fonctionnaire a répondu à Mme Jacobs par écrit. Dans cette lettre, il a mentionné qu’il espérait que son état de santé s’améliore suffisamment pour lui permettre de retourner au travail, mais qu’il ne pouvait estimer à quel moment cela aurait lieu. Il a également indiqué qu’il était d’avis que son état de santé ne lui permettait pas de prendre une décision pleinement informée en ce qui concerne les options proposées.

16        Peu de temps après le 10 mai 2012, le fonctionnaire a présenté à l’employeur un formulaire de demande de congé visant la période du 20 février 2004 au 1^er mai 2014, accompagnée d’une note de son médecin, le Dr Henderson, lequel se lisait comme suit :

[Traduction]

Veuillez prendre note que la personne dont le nom apparaît ci-dessus est un de mes patients depuis juillet 2003. Il suit un traitement pour un trouble dépressif majeur (296). Il n’a pas été en mesure de travailler pour des raisons de maladie depuis février 2004. Il a hâte de retourner au travail, mais en ce moment, pour des raisons médicales, il n’est toujours pas en mesure de le faire. C’est avec un optimisme mesuré que je prévois qu’il sera en mesure de retourner au travail en mai 2014.

17        Lors de son témoignage, le fonctionnaire a confirmé qu’il était incapable de travailler durant cette longue période de congé. Il a ajouté que, jusqu’à son licenciement, il n’avait pas été en mesure d’établir à quel moment il aurait pu retourner au travail.

18        Le 29 août 2012, Mme Jacobs a envoyé une lettre au fonctionnaire l’informant qu’elle ne pouvait pas approuver sa demande de congé jusqu’au 1^er mai 2014, puisque, selon les renseignements produits, il ne pouvait travailler dans un avenir raisonnablement prévisible. Elle lui a rappelé qu’en vertu d’une directive du Conseil du Trésor qui lui a été envoyée lors d’une correspondance antérieure, un congé non payé ne peut être accordé pour une durée indéterminée. Elle lui a proposé de mettre un terme à la situation de congé continu par l’un ou l’autre des choix suivants : 1) la démission, ou 2) la retraite pour raisons médicales (sous réserve de l’approbation de Santé Canada). Elle a expliqué au fonctionnaire qu’étant donné que les renseignements médicaux produits indiquaient qu’un retour au travail dans un avenir raisonnablement prévisible n’était pas envisagé, cette option ne pouvait donc plus être offerte. Le fonctionnaire devait faire parvenir son choix à l’employeur avant le 28 septembre 2012. Il a également été averti que le défaut de fournir une réponse dans le délai prévu pourrait mener à son licenciement pour des motifs d’incapacité médicale.

19        Le fonctionnaire a répondu à Mme Jacobs au moyen d’une lettre datée du 19 septembre 2012. Dans une correspondance qui était de toute évidence articulée et compréhensible, il a contesté les motifs évoqués par l’employeur pour rejeter sa demande de congé et il a allégué que cette décision pourrait avoir été motivée par d’autres motifs. Contrairement à la lettre précédente, dans sa lettre du 19 septembre 2012, le fonctionnaire n’a fait aucune allusion à son incapacité alléguée à pouvoir produire une décision pleinement informée en ce qui a trait aux options proposées. Dans son témoignage, le fonctionnaire a confirmé qu’il s’occupait de ses affaires financières de façon autonome, et ce, pendant toute la durée de son congé prolongé.

20        Le 4 octobre 2012, M. Francis a écrit au fonctionnaire pour lui réitérer les raisons pour lesquelles l’employeur ne pouvait approuver sa dernière demande de congé au-delà du 17 octobre 2012. Il lui a rappelé qu’il pouvait toujours faire une demande de retraite pour raisons médicales ou démissionner de la fonction publique avant cette date et il l’a averti que les mesures visant à mettre fin à son emploi pour cause d’incapacité médicale seraient entamées en vue d’une entrée en vigueur le 17 octobre 2012, à la fermeture des bureaux. Selon le témoignage de M. Francis, les antécédents du fonctionnaire et les renseignements fournis par le médecin du fonctionnaire ne l’incitaient aucunement à conclure qu’un retour au travail aurait lieu dans un avenir raisonnablement prévisible. En mai 2012, il lui apparaissait évident que le fonctionnaire demeurerait incapable de retourner dans le milieu de travail pour au moins deux années de plus et qu’un retour au travail à ce moment précis était peu probable.

21        Le 16 octobre 2012, M. Sevigny a envoyé un courriel à M. Francis. Dans cette correspondance, M. Sevigny a confirmé qu’il représentait le fonctionnaire et il a demandé que l’échéance du 17 octobre soit repoussée de quatre semaines supplémentaires. M. Francis a rejeté cette demande. Selon lui, le fonctionnaire était bien au fait des choix qui lui avaient été présentés plus de deux ans auparavant, il avait été représenté par un avocat, et plusieurs prorogations lui avaient été accordées par le passé; dans tous les cas, le fonctionnaire n’a jamais communiqué sa décision.

22        M. Francis a ajouté que l’employeur avait tenu compte des circonstances particulières du fonctionnaire, qu’il lui avait maintes fois fourni l’occasion de choisir une option qui aurait mis un terme à sa situation de congé prolongé, et qu’il avait reçu des renseignements qui portaient à croire qu’un retour au travail dans un avenir prévisible était peu probable. Selon lui, le moment était venu d’appliquer la directive du Conseil du Trésor sur les congés non payés et de mettre un terme à une situation qui durait depuis déjà trop longtemps.

23        Le 25 octobre 2012, M. Francis a écrit au fonctionnaire pour l’informer qu’il était licencié de AADNC pour un motif valable, pour cause d’incapacité médicale.

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour l’employeur

24        L’employeur a soutenu que sa décision de licencier le fonctionnaire pour incapacité médicale était raisonnable et qu’elle n’était pas discriminatoire puisqu’il n’existait aucune attente raisonnable de le voir retourner au travail dans un avenir raisonnablement prévisible.

25        L’employeur a soutenu qu’il avait été clairement établi au moyen des éléments de preuve que le fonctionnaire n’avait fait aucune tentative de retour au travail, qu’il n’avait présenté aucune demande de mesures d’adaptation pouvant favoriser un retour au travail, et qu’il n’avait pas été en mesure de travailler durant toute la période de congé et qu’il ne le serait pas plus dans un avenir prévisible.

26        L’employeur m’a également rappelé que le fonctionnaire n’avait fait aucun effort pour communiquer avec l’employeur au cours d’une période de six ans (2004-2010), qu’il avait maintes fois eu l’occasion de choisir l’option qui aurait mis fin à sa situation de congé non payé de longue durée, y compris la possibilité de retourner au travail en présentant un certificat médical, et qu’il n’avait entrepris aucune démarche visant à régler cette question.

27        L’employeur a invoqué le fait qu’il ne devrait pas être obligé de garder à son service un employé qui ne peut plus satisfaire aux obligations fondamentales associées à la relation de travail, et qui ne le pourra pas dans un avenir prévisible. Il a ajouté que lorsqu’un employé n’est pas en mesure de travailler dans un avenir raisonnablement prévisible en raison d’une maladie ou d’une incapacité et qu’aucune mesure d’adaptation ne peut être prise à son égard parce qu’aucune demande en ce sens n’a été faite ni proposée, le critère de la détermination de la contrainte excessive est satisfait et on ne peut parler de discrimination. À l’appui de sa position, l’employeur m’a renvoyé à Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4, et Scheuneman c. Canada (Procureur Général), 2000 CanLII 16701 (CAF).

28        L’employeur a également soutenu que le fait de ne pas pouvoir compter sur les services d’un employé constitue une contrainte excessive et il m’a renvoyé à Gauthier c. Conseil du Trésor (Comité des griefs des Forces canadiennes) et Administrateur général (Comité des griefs des Forces canadiennes), 2012 CRTFP 102.

B. Pour le fonctionnaire s’estimant lésé

29        Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur n’avait pas réussi à démontrer en quoi son absence du travail constituait une contrainte excessive, tant sur le plan financier qu’opérationnel.

30        Le fonctionnaire a soutenu que l’employeur avait maintes fois omis de tenir compte de ses limitations fonctionnelles lors de ses échanges et de ses communications avec lui.

31        Le fonctionnaire a reproché à l’employeur de ne pas avoir demandé une évaluation de l’aptitude au travail ou une évaluation médicale confirmant son employabilité, soit par Santé Canada soit par son médecin traitant, avant de le licencier.

32        Le fonctionnaire a soutenu que la décision du défenseur de le licencier et la conclusion de ce dernier selon laquelle il ne serait pas en mesure de retourner au travail dans un avenir prévisible n’étaient ni fondées ni corroborées. Il a ajouté que l’employeur avait agi d’une manière qui contrevenait à la convention collective et à l’art. 7 de la LCDP, lesquelles interdisent aux employeurs de défavoriser une personne et de refuser, directement ou indirectement, de continuer d’employer une personne sur la base d’un motif de distinction illicite, dont l’incapacité mentale.

33        Le fonctionnaire a soutenu qu’il s’était acquitté du fardeau qui lui incombait d’établir une preuve prima facie de discrimination, puisque son incapacité contribuait directement à son licenciement, et que l’employeur ne s’était pas acquitté de son fardeau de démontrer qu’il avait tenté de prendre une mesure d’adaptation à son égard jusqu’à la limite de la contrainte excessive.

34        Le fonctionnaire a de plus soutenu que la directive du Conseil du Trésor sur les congés non payés devait être interprétée de manière à signifier que, dans certaines situations, un congé non payé pour des raisons de maladie pouvait être prolongé au-delà de deux ans.   

35        Le fonctionnaire m’a renvoyé au paragraphe 21 d’Hydro-Québec, où la Cour suprême a statué que la décision de congédier un employé en raison de son incapacité à exercer ses fonctions dans un avenir raisonnablement prévisible doit reposer sur une évaluation de l’ensemble de la situation. Il a fait valoir que l’employeur n’avait pas mené une telle évaluation en l’espèce.

36        Le fonctionnaire m’a également renvoyé à une décision de l’ancienne Commission, soit Pepper c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), 2008 CRTFP 8, dans laquelle il est avancé qu’avant de prendre la décision radicale de licencier le ou la fonctionnaire, l’employeur a l’obligation de déterminer exactement l’état de santé de l’employé en question et d’établir un pronostic selon lequel il ou elle sera incapable de retourner au travail dans un avenir prévisible. Le fonctionnaire est d’avis que l’employeur ne s’est pas acquitté de son obligation puisqu’il ne s’est pas assuré de fonder sa décision de licencier le fonctionnaire sur un motif médical approprié.

37        Le fonctionnaire a également laissé entendre que la preuve avait démontré qu’il serait apte à retourner au travail en mai 2014 et qu’elle avait clairement établi que son incapacité n’était vraisemblablement pas permanente.

III. Motifs

38        La preuve a démontré que le fonctionnaire s’était absenté de son lieu de travail durant une période ininterrompue de 118 mois, entre janvier 2003 et octobre 2012, d’abord en raison d’un congé de maladie et, à compter de février 2004, d’un congé non payé. La preuve a également démontré qu’entre mars 2010 et octobre 2012, l’employeur avait donné plusieurs ultimatums au fonctionnaire, enjoignant celui-ci à retourner au travail, à présenter une demande de retraite pour raisons médicales, ou à démissionner, faute de quoi il serait licencié pour incapacité médicale. Le fonctionnaire n’a donné suite à aucune de ces options et il a été licencié le 25 octobre 2012.

39        Il n’est pas contesté que, pendant toute la période en cause, le fonctionnaire était atteint d’une incapacité et que celle-ci a contribué directement à son licenciement. Par conséquent, la preuve prima facie de discrimination au sens de l’art. 7 de la LCDP a été établie et l’employeur devait démontrer qu’il avait tenté de prendre une mesure d’adaptation à l’égard du fonctionnaire jusqu’à la limite de la contrainte excessive.

40        Il importe de tenir compte de deux éléments importants : 1) durant toute la période de congé, le fonctionnaire n’a jamais tenté d’obtenir ni demandé qu’une mesure d’adaptation quelconque soit prise à son égard, et 2) durant cette période, selon la preuve médicale, ses aveux et le fait qu’il recevait des prestations d’invalidité, le fonctionnaire était totalement incapable de travailler ou d’exercer ses fonctions. Néanmoins, l’employeur a pris une mesure d’adaptation à son égard en lui permettant de demeurer en congé non payé pendant presque dix ans.

41        Il fallait alors déterminer si, en octobre 2012, le fait de continuer de prendre une mesure d’adaptation à l’égard du fonctionnaire en lui permettant de demeurer en congé non payé pendant deux années de plus constituait une contrainte excessive pour l’employeur. Si la preuve démontre que tel était le cas, l’employeur avait alors le droit de licencier le fonctionnaire. Si ce n’était pas le cas, l’employeur a alors fait preuve de discrimination à l’endroit du fonctionnaire et a omis de se conformer à la LCDP et à la convention collective.

42        Je suis d’accord avec la déclaration du fonctionnaire selon laquelle la directive du Conseil du Trésor qui s’applique en l’espèce doit être interprétée de manière à signifier qu’un congé non payé pour des raisons de maladie peut être prolongé au-delà de deux ans dans certains cas. Cependant, il ne peut être prolongé indéfiniment.

43        La déclaration du fonctionnaire, selon laquelle la preuve a clairement démontré qu’il serait apte à retourner au travail en mai 2014 et que son incapacité n’était vraisemblablement pas permanente, n’est vraiment pas exacte. La preuve, dans son ensemble, a démontré que le fonctionnaire avait été absent de son lieu de travail et qu’il avait été en congé non payé pendant presque dix ans, qu’il avait reçu des prestations d’invalidité de longue durée de la Financière Sun Life pour toute la période en question, qu’à l’exception de l’évaluation de Santé Canada en 2004, les parties n’avaient présenté aucune preuve laissant croire qu’un retour au travail avait fait l’objet de discussions sérieuses ou même avait été envisagé, que des mesures d’adaptation aient été ou non prises, et que le seul élément de preuve laissant croire à un retour possible au travail est la note du Dr Henderson, qui souligne [traduction] « avec un optimisme mesuré » que le fonctionnaire sera en mesure de retourner au travail dans deux ans, sans préciser davantage comment une prolongation de la période de congé non payé pourrait mener à un retour efficace au travail.

44        Le fonctionnaire a eu 118 mois pour tenter un retour au travail, pour trouver et demander des mesures d’adaptation susceptibles de favoriser son retour au travail, et pour convaincre l’employeur qu’il est fort probable qu’il soit capable de retourner au travail et d’exercer ses fonctions dans un délai raisonnable. Malheureusement, il n’a rien fait de tel. La confiance prudente affichée par le médecin du fonctionnaire, en mai 2012, n’avait rien de très rassurant pour l’employeur en ce qui a trait à son retour au travail dans un avenir raisonnablement prévisible. J’estime qu’il n’était plus justifié, en octobre 2012, de prolonger le congé non payé du fonctionnaire, et qu’une telle prolongation n’était appuyée par aucune preuve médicale convaincante.

45        Dans Hydro-Québec, la Cour suprême a précisément abordé la question du lien entre l’obligation de l’employé d’exercer ses fonctions et la contrainte excessive. Aux paragraphes 15 à 19, elle s’est exprimée comme suit :

[15] L’obligation d’accommodement n’a cependant pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail. Le fardeau qu’a imposé la Cour d’appel en l’espèce est mal formulé. Voici ce qu’a dit la Cour d’appel :

Hydro-Québec n’a pas fait la preuve que, à la suite des évaluations de [la plaignante], il lui était impossible de composer avec ses caractéristiques, alors que certaines mesures étaient envisageables et même proposées par les experts. [Je souligne; par. 100.]

[16] Le critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

[17] En raison du caractère individualisé de l’obligation d’accommodement et de la diversité des circonstances qui peuvent survenir, toute règle rigide est à éviter. Si une entreprise peut, sans en subir de contrainte excessive, offrir des horaires de travail variables ou assouplir la tâche de l’employé, ou même procéder à autoriser des déplacements de personnel, permettant à l’employé de fournir sa prestation de travail, l’employeur devra alors ainsi accommoder l’employé. Ainsi, dans Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, [2007] 1 R.C.S. 161, 2007 CSC 4 (CanLII), l’employeur avait autorisé des absences non prévues à la convention collective. De même, en l’espèce, Hydro-Québec a tenté pendant plusieurs années d’adapter les conditions de travail de la plaignante : aménagement physique du poste de travail, horaires à temps partiel, attribution d’un nouveau poste, etc. Cependant, en cas d’absentéisme chronique, si l’employeur démontre que, malgré les accommodements, l’employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive.

[18] L’incapacité totale d’un salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible n’est donc pas le critère de détermination de la contrainte excessive. Lorsque les caractéristiques d’une maladie sont telles que la bonne marche de l’entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l’employeur aura satisfait à son obligation. Dans ces circonstances, l’impact causé par la norme est légitime et le congédiement sera réputé non discriminatoire. Je reprends à mon compte l’énoncé de la juge Thibault dans l’arrêt que cite la Cour d’appel, Québec (Procureur général) c. Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ), [2005] R.J.Q. 944, 2005 QCCA 311 (CanLII), « [dans ces cas] ce n’est pas tant son handicap qui fonde la mesure de congédiement que son incapacité de remplir les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail » (par. 76).

[19] L’obligation d’accommodement est donc parfaitement conciliable avec les règles générales du droit du travail, tant celle qui impose à l’employeur l’obligation de respecter les droits fondamentaux des employés que celle qui oblige les employés à fournir leur prestation de travail. L’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l’employé dans un avenir prévisible.

[Je souligne]

46        J’estime que les principes énoncés par la Cour suprême dans Hydro-Québec s’appliquent en l’espèce. Lorsqu’un employeur démontre qu’un employé n’a pas été en mesure de travailler durant une période considérable et qu’il ne sera toujours pas en mesure de travailler dans un avenir raisonnablement prévisible, comme c’est le cas en l’espèce, le critère de la détermination de la contrainte excessive a été satisfait.

47        Compte tenu des antécédents au dossier du fonctionnaire et tous les renseignements auxquels on avait accès au moment du licenciement, il était raisonnable pour l’employeur d’avoir des doutes quant à un éventuel retour au travail du fonctionnaire après une absence de 11,5 ans (en s’appuyant sur la date de retour du 1^er mai 2014, exprimée avec un optimisme modéré). Par conséquent, il était raisonnable, étant donné ces circonstances, que l’employeur conclue que le fonctionnaire ne retournerait pas au travail dans un avenir prévisible.

48        La prétention du fonctionnaire selon laquelle on devrait reprocher à l’employeur de ne pas avoir demandé une évaluation de l’aptitude au travail ou une évaluation médicale confirmant son employabilité avant de le licencier est, dans le cas présent, totalement de mauvaise foi. Prise dans son ensemble, la preuve n’appuie pas l’opinion voulant que l’état médical à l’origine de l’incapacité du fonctionnaire de travailler n’était que temporaire. En réalité, selon ses aveux et la preuve médicale, le fonctionnaire était incapable de travailler de janvier 2003 jusqu’à la date de son licenciement et dans un avenir raisonnablement prévisible. Le fait qu’il recevait des prestations d’invalidité de longue durée de la Financière Sun Life durant toute la période de congé étaye cet argument. Aucune mesure d’adaptation, autre que de lui permettre de prolonger sa période de congé non payé indéfiniment, n’aurait pu changer cette réalité. À mon avis, cette option (soit lui permettre de prolonger sa période de congé non payé indéfiniment) constitue une contrainte excessive.

49        Un employeur ne devrait pas être tenu de continuer à employer une personne qui n’a pas été en mesure de travailler pour cause de maladie durant une période considérable et qui, au bout du compte, a été déclarée inapte au travail pour une période indéterminée. Dans Scheuneman, la Cour d’appel fédérale a également abordé cette question et elle a présenté les commentaires suivants :

[7] Selon moi, ces faits n’établissent pas qu’il y a eu manquement à l’article 15. L’appelant a été congédié parce qu’il n’était capable d’accomplir aucun travail et qu’il était improbable qu’il puisse travailler dans un avenir prévisible. L’un des éléments fondamentaux de la relation employeur-employé est que l’employé soit capable d’accomplir un travail pour l’employeur ou de recommencer à travailler dans un délai raisonnable, s’il est temporairement invalide pour une cause médicale. Le congédiement d’une personne qui ne remplit pas cette condition ne constitue pas de la discrimination fondée sur une déficience physique au sens de la Constitution.

[8] Je peux très bien comprendre pourquoi l’appelant préférerait demeurer indéfiniment en congé non rémunéré. Toutefois, un employeur assujetti à la Charte n’est pas tenu par l’article 15 de suivre les meilleures pratiques en matière d’emploi ni de conserver indéfiniment à son emploi, même sans rémunération, un employé qui, comme l’appelant, ne sera peut-être pas capable de travailler avant plusieurs années.

50        L’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’est jamais absolue. La Cour Suprême et la Cour d’appel fédérale affirment que le licenciement d’un employé qui n’est pas en mesure de retourner au travail dans un délai raisonnable ne constitue pas une discrimination fondée sur l’incapacité. Comme l’a souligné la juge Deschamps au paragraphe 19 de Hydro-Québec, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation est « […] parfaitement conciliable avec les règles générales du droit du travail, tant celle qui impose à l’employeur l’obligation de respecter les droits fondamentaux des employés que celle qui oblige les employés à fournir leur prestation de travail. L’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l’employé dans un avenir prévisible. »

51        L’évaluation visant à établir s’il était improbable qu’une personne puisse travailler dans un « avenir prévisible » doit se faire en fonction des circonstances de chaque cas. Il faut souligner que l’employeur a tenté d’obtenir de l’information de la part du fonctionnaire en 2010, et du représentant du fonctionnaire à plusieurs reprises. Ce n’est qu’en 2012 que le fonctionnaire a produit une note médicale confirmant qu’il n’était toujours pas en mesure de travailler pour des raisons médicales. Être modérément optimiste en ce qui concerne le retour au travail d’une personne dans deux ans, et ce, après une absence de presque dix ans, n’équivaut certes pas à un avenir raisonnablement prévisible.

52        J’estime qu’il n’y a aucun fondement à la prétention du fonctionnaire selon laquelle l’employeur a maintes fois omis de tenir compte de ses limitations fonctionnelles lors de ses échanges et de ses communications avec lui. Il n’a produit aucune preuve médicale établissant que des limitations cognitives et fonctionnelles l’avaient empêché de comprendre la signification des options qui lui avaient été présentées entre mars 2010 et octobre 2012. Bien que M. Sevigny ait fait allusion à ces limitations dans sa correspondance avec le fonctionnaire, il n’est pas médecin et il aurait facilement pu se procurer un certificat médical au nom de son client afin de valider ces limitations alléguées. Il ne l’a pas fait.

53        Les lettres cohérentes et compréhensibles que le fonctionnaire a envoyées à l’employeur en mai et septembre 2012, ainsi que ses discussions avec Mme Shatford, Mme Jacobs et M. Francis, laissent entendre qu’il n’a choisi aucune des options présentées en raison de sa perception voulant qu’un tel choix représente une [traduction] « décision irréversible susceptible de changer sa vie ». Une telle preuve n’appuie pas l’opinion voulant que des limitations cognitives et fonctionnelles aient eu la moindre incidence sur la difficulté du fonctionnaire à faire son choix.

54        En outre, l’employeur a fourni au fonctionnaire les coordonnées des personnes-ressources qui auraient pu l’aider à comprendre les diverses options qui lui ont été présentées, notamment un conseiller en rémunération et un conseiller en ressources humaines. Bien que le fonctionnaire n’ait eu aucune difficulté à communiquer avec Mme Shatford, Mme Jacobs et M. Francis pour discuter de la situation de ses congés, il n’a jamais tenté de communiquer avec ces autres personnes-ressources. Il faut également souligner le fait que le fonctionnaire était représenté par un avocat lorsque ces options lui ont été présentées et que son avocat avait reçu la lettre dans laquelle étaient présentées les options et les coordonnées des autres personnes-ressources.

55        Contrairement aux prétentions du fonctionnaire dans ses observations, je suis convaincu que la décision de l’employeur de le licencier en raison de l’incapacité du fonctionnaire d’exercer ses fonctions dans un avenir raisonnablement prévisible était fondée sur une évaluation de l’ensemble de la situation et sur l’évaluation de l’état de santé du fonctionnaire par un médecin qualifié qui l’avait suivi pendant presque dix ans. J’estime que l’employeur disposait d’assez de renseignements pour conclure logiquement qu’il était raisonnable de croire qu’il était peu probable que le fonctionnaire retourne au travail dans un avenir raisonnablement prévisible.

56        Dans son argumentation, le fonctionnaire s’est longuement appuyé sur Pepper. Cependant, les faits dans cette affaire se distinguent considérablement de ceux en l’espèce. Par conséquent, je ne suis pas convaincu que les principes énoncés dans cette décision s’appliquent ou devraient être suivis compte tenu de la jurisprudence établie depuis la date de cette décision. Quoi qu’il en soit, je ne suis pas lié par les conclusions de l’arbitre de grief dans cette affaire.

57        Par conséquent, je conclus que l’employeur a franchi le point de la contrainte excessive en l’espèce et que le licenciement du fonctionnaire pour incapacité médicale était justifié dans les circonstances.   

58        Pour tous ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :

IV. Ordonnance

59        Le grief est rejeté. J’ordonne la fermeture des dossiers de la CRTEFP 566-02-8420 et 566-02-8421.

Le 22 septembre 2016.

Traduction de la CRTEFP