Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Ottawa (Ontario),
du 29 mai au 1er juin 2017.

MOTIFS DE DÉCISION

I. Plainte et grief de principe devant la Commission

1        Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) est entrée en vigueur (SI/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique qui a remplacé la Commission des relations de travail dans la fonction publique. Conformément aux modifications corrélatives et transitoires prévues aux art. 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40), une instance engagée au titre de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « LRTFP ») avant le 1^er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avec la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, dans sa version modifiée par les art. 365 à 470 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013.

2        Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (S.C. 2017, ch. 9), a reçu la sanction royale, modifiant le nom de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique pour devenir la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »). Le titre abrégé de la LRTFP est devenu la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF). C’est le titre que j’adopte pour l’ensemble de la présente décision. Les dispositions pertinentes sont restées identiques.

3        L’Union of Canadian Correctional Officers - Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN (UCCO-SACC-CSN), l’agent négociateur pour les agents correctionnels (CX) travaillant pour le Service correctionnel du Canada (le « SCC »), a déposé une plainte de pratique déloyale de travail le 29 octobre 2014 (dossier de la CRTEFP 561-02-716). L’agent négociateur a également renvoyé un grief de principe à l’arbitrage (dossier de la CRTEFP 569-02-166) le 20 janvier 2015. Les sujets de la plainte et du grief de principe sont les mêmes et les parties ont accepté que les deux affaires soient entendues en même temps. La présente décision les règle.

4        L’agent négociateur soutient qu’entre 2006 et 2014, en vertu de sa convention collective conclue avec le Conseil du Trésor (le « défendeur ») pour le groupe Services correctionnels (date d’expiration : 31 mai 2014; la « convention collective ») et un protocole de mise en œuvre appelé « Entente globale », que l’agent négociateur et le SCC ont signé, les CX victimes d’un accident de travail avaient droit à un congé payé pour accident de travail (le « CPAT ») tant que la commission des accidents du travail pertinente les considérait inaptes mais capables de retourner un jour au travail.

5        L’agent négociateur fait valoir qu’un changement de la politique est survenu en octobre 2014. Selon lui, ce changement était une violation de la convention collective, une mesure discriminatoire et une violation de l’article 107 de la LRTSPF, la disposition sur le gel législatif qui prévoit que les conditions d’emploi doivent demeurer les mêmes après la signification de l’avis de négocier par l’une des parties. Le défendeur a signifié l’avis de négocier à l’agent négociateur le 17 février 2014.

6        Selon le défendeur, il n’y a eu aucun changement dans sa politique. L’employeur (selon la définition prévue dans la convention collective et dans la présente décision, le terme comprend à la fois le Conseil du Trésor et le SCC) a toujours été responsable de la détermination d’une période raisonnable pour le CPAT et, si des précisions ont été apportées en octobre 2014, elles visaient simplement à confirmer la pratique en cours et non à la modifier.

7        Pour les motifs qui suivent, j’estime que je n’ai pas compétence pour trancher le grief de principe. Toutefois, je conclus que l’employeur a contrevenu à l’art. 107 de la LRTSPF. La discrimination alléguée, par contre, n’a pas été étayée par la preuve présentée.

II. Résumé de la preuve

A. Pour l’agent négociateur

8        L’agent négociateur a cité quatre témoins : Kevin Grabowski, Tonya Norris, Eric Tremblay et Michel Bouchard. Leurs témoignages sont résumés dans les paragraphes qui suivent.

9        M. Grabowski est membre de l’agent négociateur depuis le début, lorsqu’il a été créé pour représenter les CX. Il a été président régional pour les Prairies pendant 12 ans. En 2013, il a été élu président national pour un mandat de trois ans. M. Grabowski a pris sa retraite en mai 2017.

10        En tant que président régional puis président national, M. Grabowski a participé à la négociation collective. Il a bien sûr eu plusieurs responsabilités, mais pour les besoins de la présente audience, il convient de souligner qu’il a toujours participé aux comités de retour au travail (RT) que le SCC et l’agent négociateur ont créés conjointement afin de faciliter le retour au travail de CX blessés au travail ou par ailleurs inaptes pendant un certain temps.

11        Les comités de RT fonctionnent conjointement à trois niveaux – local, régional et national. En tant que président régional, M. Grabowski siégeait au comité régional de RT; en tant que président national, il siégeait au comité national de RT. Il a expliqué que le rôle des comités de RT diffère d’un niveau à l’autre. Au niveau local, le comité se tient informé du statut d’un employé qui est absent du travail. Au niveau régional, les absences de six mois et plus sont portées à l’attention du comité. Au niveau national, de façon générale, ce sont les absences qui durent plus d’un an qui sont portées à son attention. Pour tous les comités, la préoccupation principale est le retour au travail des employés le plus tôt possible, tout en tenant compte de leur condition médicale ou psychologique et des limitations fonctionnelles qui peuvent en découler.

12        Les comités de RT ont été créés selon l’entente relative au CPAT que le SCC et l’agent négociateur ont conclue en 2006 et qui figure dans deux documents : l’entente globale conclue pour la première fois le 26 juin 2006 et un bulletin subséquent publié par le SCC en novembre 2006 (le « bulletin 2006-05 ») qui explique plus en détail les modalités de l’entente globale concernant le CPAT.

13        M. Grabowski a expliqué qu’avant l’adoption de l’entente globale, le CPAT était laissé à l’appréciation des directeurs des établissements où travaillent les CX. En contre-interrogatoire, on lui a demandé de se rappeler si le libellé de la convention collective avant 2006 ne précisait pas déjà « bénéficie » plutôt que « peut bénéficier » quant à l’obligation de l’employeur d’accorder le CPAT. Je crois que la question est tranchée par l’ensemble de la preuve.

14        La convention collective prévoit ce qui suit à la clause 30.16 :

30.16 L’employé-e bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée fixée raisonnablement par l’Employeur lorsqu’une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et qu’une commission des accidents du travail a informé l’Employeur qu’elle a certifié que l’employé-e était incapable d’exercer ses fonctions en raison :

(a) d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé-e,

ou

(b) d’une maladie ou d’une affection professionnelle résultant de la nature de son emploi et intervenant en cours d’emploi,

si l’employé-e convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’assurance-invalidité pour laquelle l’employé-e ou son agent a versé la prime.

15        Il ressort clairement du libellé de cette disposition que l’employeur doit offrir le CPAT. Ce fait n’a jamais été contesté, et les deux parties reconnaissent que cette obligation existait avant 2006.

16        La question est la « […] durée fixée raisonnablement par l’Employeur […] », en anglais « reasonable period as may be determined by the Employer » qui selon M. Grabowski donnait lieu à l’arbitraire des directeurs, qui pouvaient prolonger ou non le CPAT au-delà de 130 jours ouvrables.

17        La période de 130 jours ouvrables ne figure pas dans la convention collective. Elle découle plutôt d’une politique du Conseil du Trésor qui, selon les parties, a été adoptée dans les années 90 pour aider les ministères à interpréter ce que devrait être une durée raisonnable.

18        Le défendeur a déposé à l’audience un document en date du « 1992-10-01 » sur le CPAT. Certains éléments ont changé depuis, notamment le rôle de Travail Canada, mais le document demeure actuel quant à ses principes. Les principales dispositions aux fins du présent grief et de la présente plainte sont ainsi rédigées :

[…]

Dans presque tous les cas où l’employeur est le Conseil du Trésor, les employés frappés d’invalidité par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’un congé pour accident du travail d’une durée raisonnable fixée par l’employeur et de leur rémunération habituelle, lorsque l’invalidité est confirmée par une commission provinciale des accidents du travail en vertu de la Loi sur l’indemnisation des employés de l’État.

[…]

Si la durée totale du congé pour accident du travail accordé atteint 130 jours ouvrables, le ministère devrait examiner le cas de nouveau et décider s’il serait justifié ou non de prolonger le congé pour accident du travail au-delà de cette période.

[…]

19        Le principal changement entraîné par l’entente globale et le bulletin 2006-05 subséquent était l’élimination de la période de 130 jours comme guide pour la prestation du CPAT. Selon la section I-D de l’entente globale, le SCC et l’agent négociateur ont accepté en 2006 l’interprétation suivante de la clause 30.16 de la convention collective en vigueur à cette époque :

Aux fins de l’application de cet article [référence : clause 30.16 de la convention collective], le SCC respectera les critères suivants :

1. Pour tous les cas d’employé-es en congé pour accident du travail, aucune limite n’est associée à l’expression « durée raisonnable », à condition que les responsables de l’indemnisation des accidenté-es du travail continuent de considérer l’employé-e comme étant incapable de travailler.
2. Nonobstant ce qui précède, la politique du Conseil du Trésor relative aux congés pour accident du travail s’applique.
3. Afin de gérer le retour au travail des employé-es qui ont été blessé-es dans l’exercice de leurs fonctions, à tout le moins :
   1. Tous les établissements auront un comité mixte syndical-patronal qui étudiera les cas des employé-es qui reviennent au travail après avoir été blessé-es et fournira des conseils s’y rapportant;
   2. Chaque région aura un comité mixte syndical-patronal qui sera responsable des employé-es qui ont été blessé-es et qui reviennent au travail après plus de six (6) mois d’absence, et fournira des conseils s’y rapportant;
   3. Un comité national composé de représentant-es syndicaux-ales et patronaux-ales étudiera le cas de tous les employé-es blessé-es qui ne sont pas revenus au travail après douze (12) mois d’absence.

20        Je remarque que le libellé de la section I-D de l’entente globale est demeuré inchangé dans la version de 2013 qui était en vigueur au moment du dépôt du grief et de la plainte.

21        Selon M. Grabowski, l’application de « [n]onobstant ce qui précède » de la politique du Conseil du Trésor mentionnée dans l’entente globale signifie que les autres éléments de la politique devaient s’appliquer, sans tenir compte de la période de 130 jours, puisque la durée serait établie par l’aptitude au travail de l’employé confirmée par la commission des accidents du travail (ou la « CAT », l’acronyme utilisé par la plupart des témoins pour renvoyer à toutes les entités provinciales). Comme vont le démontrer les témoignages des témoins de l’employeur plus tard dans la présente décision, selon le SCC, la mention signifie, du moins à partir de 2013, que l’examen de 130 jours faisait toujours partie de l’entente, énoncé contredit par le bulletin 2006-05. J’insiste sur le fait que le bulletin a été émis par le SCC.

22        Le bulletin 2006-05 précise clairement que la période de 130 jours n’est pas prise en considération au moment d’établir le CPAT. Après avoir reproduit les points 1 et 2 de la section I-D de l’entente globale, il poursuit avec ce qui suit :

[Traduction]

La politique actuelle du Conseil du Trésor sur le congé pour accident du travail (CPAT) indique que, dans presque tous les cas où un employé est blessé par suite d’un accident du travail ou d’une condition confirmée par une commission provinciale des accidents du travail, il bénéficie d’un congé pour accident du travail avec sa rémunération habituelle pour une durée raisonnable fixée par l’employeur, en l’espèce, le SCC. Le congé pour accident du travail peut continuer d’être autorisé pour des blessures ou des conditions temporaires, sauf si la possibilité d’un retour au travail est hautement improbable. Dans le passé, la ligne directrice utilisée pour ce type de congé était que le congé ne devait pas être accordé pour plus de 130 jours, sauf dans des cas exceptionnels lorsqu’un examen ministériel spécial devait être mené afin d’établir le caractère approprié de la poursuite d’un tel paiement.

À partir du 26 juin 2006, la ligne directrice relative à la période de 130 jours pour la cessation du congé pour accident de travail ne s’applique plus dans les situations de congé pour accident de travail en ce qui concerne les agents correctionnels, peu importe la date de l’accident ou de la maladie. Le transfert au versement direct (prestations d’une commission des accidents du travail) plutôt qu’une paie de congé pour accident de travail devrait être envisagé et en général mis en œuvre lorsque les critères suivants sont réunis :

1. L’attente d’un retour au travail de l’employé par le médecin praticien et l’avis de la commission des accidents du travail (CAT) indiquent que le retour de l’employé est hautement improbable; et
2. L’employé n’est plus admissible à une réadaptation professionnelle approuvée par la CAT; ou
3. Il n’y a aucun programme de traitement recommandé prescrit par médecin praticien.

[Je souligne]

23        M. Grabowski a ajouté qu’il était entendu que, si un employé ne collaborait pas aux efforts de RT et ne respectait pas l’avis médical fourni par son médecin praticien, il passerait alors au versement direct des prestations de la CAT, avec l’approbation de l’agent négociateur.

24        M. Grabowski a expliqué à quel point le changement entraîné en 2006 par la section I-D de l’entente globale et le bulletin 2006-05 subséquent avait été important. Il signifiait que, dans la mesure où la CAT considérait qu’un employé était inapte au travail, et dans la mesure où il collaborait aux efforts de réadaptation, il aurait une paix d’esprit financière. Le plein salaire serait versé ainsi que les avantages sociaux et la part de l’employeur au fonds de pension. Un accident de travail peut mener à une absence de quelques jours, de quelques semaines ou de quelques mois. Parfois, cette absence peut dépasser une année. Le plus important est d’assurer un retour au travail réussi. Lorsqu’un employé blessé se sent pressé de retourner au travail pour des raisons financières, des dommages durables pour sa santé peuvent en découler.

25        Le fait de passer d’un plein salaire au versement direct des prestations de la CAT implique une détérioration importante de la situation financière de l’employé. Les prestations de la CAT représentent un pourcentage du maximum du montant assurable. Le pourcentage et le maximum du montant assurable varient d’une province à l’autre. L’agent négociateur a déposé en preuve un tableau indiquant le maximum de la rémunération assurable aux fins des prestations de la CAT de chaque province et territoire. Pour 2015, le maximum de la rémunération assurable variait d’un seuil minimal de 56 100 $ en Nouvelle-Écosse (celui de l’Île-du-Prince-Édouard est encore plus bas, mais aucun CX n’y travaille) à un seuil maximal de 95 300 $ en Alberta. Le Manitoba est la seule province sans un seuil maximal. Selon le témoignage des témoins de l’agent négociateur, le salaire d’un CX, si l’on tient compte des heures supplémentaires et des primes de quarts, s’établit en moyenne à 100 000 $.

26        L’agent négociateur a également déposé en preuve la description de travail des CX-01 et des CX-02. L’avocate de l’employeur s’est opposée au dépôt des descriptions de travail, mais je les ai acceptées, puisqu’elles sont admissibles pour démontrer que l’employeur est au courant des réels dangers auxquels sont exposés les CX à cause de leur poste. Il suffit de dire que le travail dans un environnement difficile, où des blessures graves peuvent survenir à tout moment en raison de la violence des détenus et où des événements tragiques peuvent survenir, rend la lésion professionnelle un risque très réel, avec des composantes physiques et psychologiques. En outre, le travail des CX peut être très exigeant sur le plan physique.

27        En octobre 2014, moins d’un an après la signature d’une nouvelle entente globale en 2013 qui a maintenu le CPAT, le SCC a modifié abruptement sa politique et publié un nouveau bulletin (le « bulletin 2014-04 ») qui a rétabli la limite de 130 jours pour le CPAT, sauf dans des circonstances exceptionnelles.

28        Le libellé du bulletin 2014-04 est très différent. En plus de rétablir l’examen de 130 jours, il confirme le pouvoir décisionnel des gestionnaires et le rôle secondaire joué par les comités de RT. Après avoir répété les points 1 et 2 de l’entente globale (aucune limite au CPAT si une CAT continue d’attester que l’employé est inapte au travail, la politique du Conseil du Trésor s’appliquant nonobstant), le bulletin infirme complètement l’interprétation donnée dans le bulletin 2006-05. Voici quelques extraits :

[Traduction]

[…]

Conformément à la politique du SCT, on s’attend à ce que les ministères examinent périodiquement ces cas afin de confirmer l’invalidité continue et les absences connexes du travail pour confirmer la prestation du CPAT, puisque ce congé ne devrait pas être accordé à un employé qui est jugé apte au travail, y compris exercer des fonctions modifiées, lorsqu’elles sont disponibles. Dans tous les cas, lorsqu’il est prévu que la période du CPAT atteindra 130 jours, un examen ministériel devrait être effectué afin de déterminer s’il faut continuer ce congé. Lorsqu’une décision est prise de transférer l’employé d’un CPAT à un congé non payé, les prestations de remplacement du revenu peuvent être versées directement à l’employé blessé par la Commission des accidents du travail (CAT) applicable lorsque la CAT établit que ce droit est justifié.

[…]

L’examen continu du CPAT relève principalement du gestionnaire de l’employé, qui est appuyé par les Ressources humaines et qui bénéficie de renseignements de la CAT pertinente et des comités conjoints de retour au travail (RT) (locaux, régionaux et nationaux).

[…]

Normalement, si un agent correctionnel n’a pas une date de retour au travail confirmée après 130 jours du CPAT (du début de son absence) ou si aucun retour au travail n’est imminent, l’autorité déléguée devrait envisager de prendre des dispositions pour que l’employé reçoive des prestations d’assurance-salaire directement de la CAT pertinente (conformément aux dispositions de la Loi sur les accidents du travail applicable).

Toutefois, pour un agent correctionnel qui demeure temporairement inapte au travail après 130 jours ouvrables de congé payé, mais dont le retour au travail est confirmé peu de temps après l’échéance de 130 jours, l’autorité déléguée de niveau deux a le pouvoir discrétionnaire d’envisager de prolonger le congé pour accident de travail jusqu’à la date confirmée par la CAT à laquelle l’employé sera de retour au travail.

[…]

[Je souligne]

29         M. Grabowski a témoigné de la confusion immédiate que le changement de politique a causée. Comme il l’a dit, [traduction] « les appels téléphoniques débordaient ».

30        En contre-interrogatoire, l’avocate du défendeur a cherché à établir qu’en tant que président national, M. Grabowski avait été consulté sur le changement de politique avant son entrée en vigueur. Je reviendrai sur ces échanges et consultations lorsque je résumerai le témoignage de M. Bouchard. Selon la preuve des courriels et les notes de réunion d’Alain Tousignant, le sous-commissaire régional du SCC du Québec, M. Grabowski et M. Bouchard ont reçu les mêmes renseignements en ce qui concerne le changement de politique.

31        L’agent négociateur a convoqué deux témoins pour parler de leur expérience du CPAT. M. Tremblay est un CX-01. Il est tombé et il s’est blessé à un genou en répondant à une alerte il y a plusieurs années. Depuis, il a subi une série de traitements qui l’ont gardé éloigné du travail pendant de longues périodes. Il a accumulé 130 jours de congé pour sa blessure et il a appris qu’il ne bénéficierait plus du CPAT. Il reçoit maintenant des prestations de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »; la CAT du Québec). L’incidence pour lui de recevoir uniquement des prestations, en plus d’un revenu réduit, est qu’il n’accumule pas de congés réguliers et que l’employeur n’a pas cotisé à son fonds de pension.

32        Au départ, il s’était blessé au genou droit, mais une deuxième blessure a rendu nécessaire une opération à son genou gauche. L’interruption du CPAT a signifié un stress accru, en plus du stress de réadaptation à la suite de son opération.

33        Mme Norris est également une CX-01. Elle a commencé à travailler pour le SCC en 2011. Son poste d’attache est à l’établissement de Millhaven, un établissement à sécurité maximale pour les détenus de sexe masculin. En octobre 2015, on lui a diagnostiqué un trouble de stress post-traumatique (TSPT). Il a fallu un certain temps à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (la « CSPAAT »; la CAT de l’Ontario) pour reconnaître sa blessure. Il a ensuite fallu beaucoup de temps avant qu’elle reçoive le paiement, problème qu’elle a attribué à la mise en œuvre du système de paye Phénix au sein du gouvernement fédéral (le défendeur n’a pas contredit ce témoignage). Elle a enfin reçu le paiement du CPAT en mai 2017. Toutefois, depuis le 30 juin 2016, elle ne reçoit que les prestations de la CSPAAT. Elle est toujours inapte au travail et suit tous les traitements recommandés.

34        Aux fins du présent grief de principe, je ne résume que très brièvement le sort de Mme Norris. Elle a cessé de travailler en octobre 2015. La CSPAAT a finalement reconnu sa blessure en avril 2016. Elle a utilisé des congés de maladie d’octobre 2015 à janvier 2016, puis a fait une demande pour des prestations d’assurance-emploi, qu’elle a reçues pendant quelques mois. La compagnie d’assurance Financière Sun Life lui a versé des prestations pendant un certain temps, puis a demandé un remboursement, puisqu’elle avait droit au CPAT. La Sun Life ne comprenait pas le fait que le système Phénix l’empêchait de recevoir son paiement. En décembre 2016, on l’a menacée de mesures de recouvrement. En juin 2016, alors qu’elle n’avait toujours pas reçu le montant du CPAT auquel elle avait droit, la CSPAAT a commencé à lui verser des prestations. Toute cette agitation n’est pas à conseiller pour une personne qui souffre d’un TSPT, d’anxiété et de dépression.

35        M. Bouchard est un conseiller syndical auprès de l’UCCO-SACC-CSN depuis 2001. Il a été conseiller régional pour l’Ontario de 2001 à 2011, puis coordonnateur de l’équipe de l’UCCO-SACC-CSN de 2011 à 2017. Il est maintenant de nouveau conseiller régional pour l’Ontario ainsi que porte-parole de l’agent négociateur à la table de négociation. Il a représenté des employés devant divers tribunaux, notamment les divisions d’appels des CAT au Québec et en Ontario, le Tribunal canadien des droits de la personne et la présente Commission et les précédentes. On le consulte au sujet de griefs, en particulier sur les questions relatives aux accidents de travail.

36        M. Bouchard était aussi le porte-parole de l’agent négociateur pour la dernière ronde de négociation (2010-2013) qui a commencé en mars 2011. Il a également participé aux rondes de négociation qui ont suivi l’accréditation de l’agent négociateur en 2001.

37        Il a décrit comment, de 2002 à 2006, des négociations parallèles ont eu lieu avec le Conseil du Trésor, en sa qualité d’employeur, et avec le SCC, en sa qualité d’entité responsable de la mise en œuvre de la convention collective. Les CX sont employés uniquement par le SCC, contrairement à la plupart des groupes professionnels de la fonction publique fédérale, qui se trouvent dans de nombreux ministères et organismes. En raison des conditions de travail difficiles des CX, l’agent négociateur a souhaité conclure des ententes avec le SCC sur l’interprétation de la convention collective, l’une de plusieurs conventions collectives types que le Conseil du Trésor négocie avec les différents agents négociateurs représentant des groupes très diversifiés.

38        De 2002 à 2006, pendant la première ronde de négociation, deux sous-comités, composés de représentants de l’agent négociateur et du SCC, relevaient de la table de négociation. Un sous-comité était chargé des horaires et l’autre, du CPAT. Le résultat des travaux de ce deuxième sous-comité se trouve à la section I-D de l’entente globale. Selon M. Bouchard, le bulletin 2006-05 était une interprétation fidèle de l’intention des parties convenue dans l’entente globale. Aucun changement n’a été apporté entre 2006 et octobre 2014.

39        La deuxième ronde de négociation, de juillet 2010 à avril 2013, comprenait également une négociation parallèle de l’entente globale. L’agent négociateur a demandé que la clause 30.16 de la convention collective soit modifiée pour permettre le paiement du CPAT dès le début du congé, même avant que la CAT prenne sa décision. M. Bouchard a déclaré que le SCC était reconnu pour sa lenteur à déclarer les blessures au travail, ce qui retardait le traitement des demandes à la CAT. L’avocate du défendeur s’est opposée à cette preuve. En fait, elle a été corroborée par une vérification interne.

40        Je ne formule aucune conclusion sur la question, mais je remarque simplement que l’agent négociateur a souhaité s’assurer de l’existence d’un mécanisme de transition pour les employés blessés. Le changement ne s’est pas produit, ni dans la convention collective ni dans l’entente globale. La clause 30.16 et la section I-D sont demeurées identiques à la version de 2006. La convention collective qui a expiré le 31 mai 2014 a été signée le 5 novembre 2013; l’entente globale a été signée le 7 novembre 2013.

41        Au moment de négocier l’entente globale, l’employeur a indiqué qu’il envisageait modifier la politique sur le CPAT. Dans un document intitulé « La réponse de l’employeur », se trouve une note de l’employeur indiquant ce qui suit pour la section I-D de l’entente globale : « Statu quo (avis d’un examen en instance du Bulletin des RH) ». Au bout du compte, encore une fois, aucun changement n’a été apporté à cette section de l’entente globale; le statu quo a donc été maintenu.

42        En contre-interrogatoire, M. Bouchard a été confronté aux notes de M. Tousignant et à des courriels qui indiquaient que le SCC avait indiqué à l’agent négociateur qu’il envisageait de modifier le bulletin 2006-05.

43        Les notes de M. Tousignant sont datées du 11 février, du 4 octobre et du 22 octobre 2013, toutes des dates qui précédaient la date de signature de la convention collective et de l’entente globale. Pour le 11 février, les notes mentionnent [traduction] « RT et CPAT – processus de rationalisation ». On n’indique pas qui étaient les participants. Pour le 4 octobre, elles indiquent clairement que la réunion se fait avec M. Grabowski et M. Bouchard. Le CPAT est évoqué une fois, accompagné de la mention [traduction] « Bulletin provisoire (examen ministériel) ». Pour le 22 octobre, les notes indiquent une réunion à Kingston, encore une fois avec M. Grabowski et M. Bouchard. Pour le CPAT, elles indiquent : [traduction] « RT fournir un bulletin provisoire ». La mention est répétée comme mesure de suivi. La preuve établit par la suite      que « Nat », la personne chargée d’envoyer l’ébauche, était en fait Nathalie Dufresne-Meek, qui a témoigné pour le défendeur à l’audience.

44        Un bulletin provisoire a été envoyé le 28 octobre 2013 par l’adjointe de M. Tousignant. Il est en date d’octobre 2013, mais il n’est pas numéroté. La modification suggérée consiste à faire réexaminer les cas après la période initiale de 130 jours ouvrables; elle est exprimée dans les termes suivants :

[Traduction]

[…]

Conformément à la ligne directrice du Conseil du Trésor, dans tous les cas, lorsqu’il est prévu que la période du CPAT atteindra 130 jours ouvrables, un examen ministériel spécial devait être mené afin d’établir le caractère approprié de ce congé.

[…]

Pour un agent correctionnel, inapte au travail, le transfert au versement direct (prestations d’une commission des accidents du travail) d’une paie de congé pour accident de travail devrait être envisagé et en général mis en œuvre lorsque les critères suivants sont réunis :

1. L’attente d’un retour au travail de l’employé par la commission des accidents du travail (CAT) au SCC est hautement improbable;
2. Le pronostic par la CAT quant au retour au travail de l’employé à court terme (dans un délai de six mois) est incertain ou improbable;
3. L’absence, de l’avis de l’employeur, est importante et prolongée.

[…]

De façon générale, une absence peut être considérée comme importante et prolongée, de l’avis de l’employeur, après qu’une période supérieure à la période initiale de 130 jours ouvrables s’est écoulée, même si chaque cas doit être évalué selon ses circonstances particulières.

45        Mme Dufresne-Meek a envoyé un deuxième bulletin à M. Grabowski et M. Bouchard le 12 février 2014, après la signature de l’entente globale et tout juste avant que l’employeur signifie un avis de négocier le 17 février 2014. Cette deuxième ébauche, également en date d’octobre 2013, diffère considérablement de la première version. Même si elle rétablit les 130 jours ouvrables comme moment où envisager le versement direct des prestations de la CAT, elle comprend la possibilité de prolonger le congé payé jusqu’à un an après le début de l’absence lorsqu’il y a une date de RT prévue. Plutôt qu’un RT [traduction] « imminent », comme le prévoit le bulletin 2014-04, elle parle de [traduction] « […] retour au travail dans un avenir prévisible (au plus tard un an après le début de leur absence) ».

46        M. Bouchard n’a pas nié avoir reçu les propositions du SCC. Toutefois, il a clairement déclaré que l’agent négociateur avait exprimé son profond désaccord quant au versement direct de prestations de la CAT plutôt que le paiement du CPAT par le SCC tant que la CAT attestait que l’employé n’était pas apte au travail. M. Bouchard s’est rappelé que M. Grabowski avait soutenu 24 mois comme avenir prévisible, plutôt que 12 mois, puisqu’il faut parfois plus qu’une année pour recevoir le bon diagnostic et un plan de traitement de la part des spécialistes. Une note au dossier en date du 19 février 2014, de Michelle Forgues, une spécialiste du mieux-être en milieu de travail du SCC, confirme ces dires, ainsi que la demande de l’agent négociateur de traiter le différend relatif au CPAT par la médiation, conformément à l’entente globale. Cette médiation n’a pas eu lieu, selon le témoignage non contredit de M. Bouchard.

47        Au bout du compte, la principale crainte de l’agent négociateur, et la raison de son opposition à tout changement à la politique, était que les employés se verraient privés du CPAT après 130 jours ouvrables et recevraient directement des prestations de la CAT, sans autre examen. En fait, selon M. Bouchard, c’est exactement ce qui est arrivé dans la région de l’Ontario du SCC depuis la publication du bulletin 2014-04. Il est au courant d’un seul cas de prolongation du congé au-delà de 130 jours ouvrables et c’était pour des circonstances exceptionnelles.

B. Pour le défendeur

48        M. Tousignant est le sous-commissaire régional du SCC du Québec depuis décembre 2013. Avant cela, il était le directeur général des relations de travail, de la rémunération et du mieux-être. Il était responsable de plusieurs portefeuilles, y compris le RT.

49        M. Tousignant a indiqué dans son témoignage que le SCC collaborait étroitement avec les employés et les agents négociateurs pour assurer un retour au travail rapide, tout en respectant les limitations fonctionnelles des employés blessés. Selon sa compréhension de la politique sur le CPAT du Conseil du Trésor, il existe un droit clair au CPAT lorsque la CAT a confirmé la blessure au travail; toutefois, ce n’était pas pour une période indéterminée. Selon lui, les critères du bulletin 2006-05 étaient stricts au point où les employés blessés demeuraient en CPAT pour des périodes indéterminées.

50        Ses souvenirs des échanges avec l’agent négociateur au sujet du CPAT avant le changement apporté en octobre 2014 étaient plutôt minces. Il avait ses notes, déjà mentionnées, ainsi que la preuve que les ébauches avaient été fournies. Il ne se rappelait pas de la teneur des objections de l’agent négociateur. Il a quitté le poste de directeur général avant la rédaction de la version finale du bulletin.

51        M. Tousignant se rappelait que le SCC avait proposé des révisions au bulletin. Les critères du bulletin 2006-05 étaient, selon les mots de M. Tousignant, [traduction] « trop restrictifs ». Selon lui, il était pratiquement impossible de mettre fin au CPAT selon ces critères. Le SCC voulait avoir plus de flexibilité. Il souhaitait également réaffirmer sa capacité d’établir la durée raisonnable du CPAT, conformément à la convention collective.

52        En contre-interrogatoire, M. Tousignant a déclaré qu’en tant que sous-commissaire régional au Québec du SCC, il avait le pouvoir de « niveau 2 » pour prolonger le CPAT. Il avait accordé une telle demande deux, peut-être trois fois. Si un gestionnaire décide de mettre fin au CPAT, le cas ne lui sera pas renvoyé. Il ne voit que les cas pour lesquels un gestionnaire estime qu’il y a une raison de prolonger le CPAT.

53        John Kearney a été pendant 10 ans, jusqu’en décembre 2016, le directeur des relations de travail à l’échelle nationale, responsable de la négociation collective ainsi que de l’application et de la gestion de la convention collective. Il a collaboré avec l’équipe du SCC pour négocier l’entente globale en sa qualité d’expert stratégique et de rédacteur. Il a élaboré des propositions, suggéré un libellé et discuté de la stratégie du SCC pour parvenir au résultat souhaité. Il n’a jamais participé directement aux séances de négociation.

54        Il a déclaré qu’au cours de la ronde de négociation de 2010, l’agent négociateur avait demandé que le salaire des employés soit versé alors qu’ils attendaient une décision de la CAT. Pour sa part, le SCC souhaitait appliquer de nouveau la ligne directrice du Conseil du Trésor. Il était l’auteur de la note dans la réponse du SCC (« Statu quo (avis d’un examen en instance du Bulletin des RH »). Je lui ai demandé s’il voyait une contradiction entre les deux, puisqu’un examen du bulletin pouvait modifier le statu quo.

55        M. Kearney a répondu qu’il n’y voyait pas de contradiction. Le changement entraîné par le bulletin 2014-04 ne limitait pas le CPAT, qui, selon lui, continuait d’être assujetti au caractère raisonnable. Il n’y avait pas conversion automatique au versement direct des prestations de la CAT et l’examen des cas continuait d’être guidé par les médecins praticiens. Il était important de réaffirmer que le gestionnaire de l’employé était le décideur en ce qui concerne la conversion, mais le gestionnaire écouterait certainement les renseignements fournis par les comités d’intervenants (sans doute les comités locaux, régionaux et nationaux de RT) ainsi que la direction sur le mieux-être du SCC.

56        Mme Dufresne-Meek est depuis décembre 2016 la directrice générale par intérim, Relations de travail et gestion du milieu de travail. Elle a commencé à travailler pour le SCC en juillet 2006 et a été successivement une conseillère nationale pour le RT, une gestionnaire du mieux-être en milieu de travail et enfin la directrice de ce groupe. Une grande partie de ses fonctions concernait le RT.

57        Elle a collaboré étroitement avec les comités conjoints de RT, qui sont de quatre types au SCC. Un comité national comprend tous les agents négociateurs au SCC. Les trois autres comités concernent uniquement l’agent négociateur dans le présent dossier (UCCO-SACC-CSN). Le comité local de RT (à chaque établissement) se réunit tous les mois, le comité régional de RT se réunit tous les trimestres et le comité national de RT se réunit cinq ou six fois par année. Le mandat des comités, établi conjointement par le SCC et l’UCCO-SACC-CSN, précise clairement leurs fonctions. Les comités locaux examinent les cas d’accident du travail qui durent plus de 30 jours; les comités régionaux examinent les cas de plus de six mois. Le comité national se penche sur les cas qui durent plus d’un an.

58        En ce qui concerne le changement de politique du bulletin 2006-05 au bulletin 2014-04, Mme Dufresne-Meek a confirmé que les critères du bulletin 2006-05 ne s’appliquent plus. En fait, il n’y a plus de critères en tant que tels. Les gestionnaires exercent plutôt leur pouvoir discrétionnaire conformément aux renseignements reçus de la CAT, du groupe de mieux-être et des comités de RT. Il est arrivé que le groupe de mieux-être recommande au gestionnaire de prolonger le CPAT. Si le gestionnaire a accepté la recommandation, cette dernière doit être renvoyée à l’autorité déléguée de niveau 2 (comme M. Tousignant). Mme Dufresne-Meek a déclaré qu’en vertu du bulletin 2006-05, sauf si les critères étaient satisfaits, les employés restaient en CPAT et en général ne recevaient pas de prestations de la CAT. Elle ne savait pas pourquoi le bulletin avait été modifié. Elle a déclaré qu’elle n’avait pas pris part aux [traduction] « discussions de niveau supérieur ».

59        Aly Alexandre est un conseiller national en RT pour le SCC depuis un an. Il travaillait auparavant à la division du mieux-être en milieu de travail du SCC. Il a parlé du fait que des tableaux de ventilation étaient utilisés pour faire état du CPAT et du RT. D’après sa perception de l’application du bulletin 2014-04, les cas étaient examinés au mérite à la fin ou près de la fin de la période de 130 jours. Selon lui, le critère qui était appliqué afin de déterminer s’il fallait prolonger le CPAT était celui savoir si un retour au travail était prévisible, selon les renseignements fournis par la CAT. Si une nouvelle évaluation médicale était prévue, une période de grâce pouvait alors être accordée. De toute évidence, le fait d’avoir à attendre un an pour le RT ne correspondait pas à un [traduction] « avenir prévisible » et l’employé recevrait directement des prestations de la CAT.

60        Le dernier témoin du défendeur était Kelly Wall, la conseillère régionale en RT pour l’Ontario. Elle est considérée comme une experte en la matière et fournit des conseils aux gestionnaires sur le processus de RT.

61        Mme Wall a expliqué un document intitulé [traduction] « Justification – CPAT ou versement direct » et a expliqué qu’il était utilisé pour justifier la décision de prolonger le CPAT après 130 jours ou de faire verser directement à l’employé des prestations de la CAT. Trois exemples ont été donnés de la façon dont le bulletin 2014-04 est appliqué aux cas qui ont atteint la limite de 130 jours.

62        Le premier cas concernait un employé blessé qui refusait de collaborer à son traitement. La recommandation consistait à lui faire recevoir directement les prestations de la CAT. La date à laquelle la décision a été prise n’est pas claire, mais il semble que ce soit en avril ou en mai 2017. La période de 130 jours a pris fin le 16 décembre 2016.

63        Le deuxième cas concernait un employé dont la période de 130 jours a pris fin le 28 mars 2017. La décision de mettre fin au CPAT a été prise le 31 mars, le versement direct des prestations de la CAT est entré en vigueur le 11 mai. Dans ce cas, l’employé collaborait pleinement à son traitement, mais la CAT a confirmé le 9 mars qu’il n’y avait pas de retour au travail imminent.

64        Le troisième cas était semblable, c’est-à-dire que des prestations directes ont été versées environ un mois après la fin de la période de 130 jours puisqu’il n’y avait pas de retour au travail est prévisible, selon la CAT. Comme dans le cas précédent, l’employé collaborait pleinement à son plan de traitement.

65        En contre-interrogatoire, même si elle a hésité en raison des renseignements très sommaires fournis dans les documents justificatifs, Mme Wall était d’accord avec la représentante de l’agent négociateur pour dire qu’il était probable que les deux derniers cas auraient continué à avoir droit au CPAT en vertu du bulletin 2006-05. Le premier cas était moins clair, puisque l’absence de collaboration de l’employé aurait pu être une raison pour mettre fin au CPAT, même en vertu du bulletin 2006-05.

C. Preuve de l’ordonnance de communication

66        Avant l’audience, l’agent négociateur a demandé que le défendeur donne un portrait d’ensemble du CPAT de 2006 à 2015. J’ai limité cette demande aux années 2010 à 2015 et j’ai demandé que les renseignements suivants soient inclus : les dates de début et de fin du CPAT et le résultat final d’une blessure au travail.

67        Le tableau (renvoyant environ aux années 2010 à 2017) a été produit à l’audience, et les deux parties m’ont demandé de l’interpréter avec prudence puisqu’il est incomplet et, dans une certaine mesure, imprécis. En outre, différentes régions tiennent compte de divers facteurs et les données ne sont pas égales. Les données proviennent parfois de sources électroniques et parfois de sources manuscrites. Je n’oserais donc pas en tirer des conclusions statistiques. Toutefois, il y a suffisamment de renseignements pour établir à tout le moins certaines conclusions factuelles.

68        Le tableau comporte 1 865 dossiers de CPAT déclarés pour toutes les régions du Canada. Quelques dossiers portent le même nom, mais ont des dates différentes.

69        Le premier élément qui saute aux yeux à l’examen du document est que, dans la majorité des cas, les employés en CPAT retournent au travail avant la limite de 130 jours. Le deuxième élément frappant est le changement qui survient après le début en 2015. Alors que certains cas remontent aux années 2011, 2012 et 2013, pendant lesquelles le CPAT durait plus longtemps que 130 jours, parfois pendant plusieurs années, après janvier 2015, le CPAT prend fin habituellement peu de temps après la limite de 130 jours et l’employé reçoit directement des prestations de la CAT, parfois le lendemain même et habituellement dans le mois qui suit. La justification mentionnée est souvent [traduction] « aucune date de RT ». Dans plusieurs cas, il y a un autre commentaire et la date de RT apparaît, habituellement au cours des six mois suivants. Même après 2015, certains CPAT ont duré plus longtemps que 130 jours, mais ils sont peu nombreux.

70        Le tableau confirme la preuve que j’ai entendue des témoins. Après octobre 2014, la direction du SCC a décidé d’imposer la limite de 130 jours, sauf dans des circonstances exceptionnelles ou si le retour au travail était imminent. Comme les témoins des deux parties l’ont confirmé, de 2006 à 2014, un employé blessé qui respectait son traitement et collaborait dans le cadre d’une stratégie de RT et dont le retour au travail était une possibilité continuait de bénéficier du CPAT jusqu’à son retour au travail effectif. Après octobre 2014, une date devait être fixée pour prolonger le CPAT au-delà de 130 jours et cette date devait être rapprochée; par ailleurs, la prolongation du CPAT était une décision exceptionnelle nécessitant l’autorisation de la haute direction à l’échelon d’une autorité déléguée de niveau 2. Si aucune date n’était fixée, le gestionnaire de l’employé mettait en général fin au CPAT après 130 jours, avec ou sans la participation du comité local de RT.

D. Ordonnance de caviardage

71        Pour préserver la transparence de la présente procédure, aucun document n’a été scellé. Cependant, certains enseignements personnels y figurent et les parties ont demandé à ce qu’ils soient caviardés. Je crois que ces caviardages sont minimes et qu’ils n’ont pas d’effet sur l’intelligibilité de la preuve, mais qu’ils servent plutôt à protéger les renseignements personnels des parties qui ne sont pas présentes ou représentées à l’audience. Par conséquent, j’ai ordonné au Secrétariat de la Commission de faire les caviardages suivants :

• Pièces BA-4 et BA-5 (lettres aux employés) : adresses postales;
• Pièce E-3 (une feuille de calcul concernant le congé de 2010 à 2007) : le nom des employés dans la colonne B;
• Pièce E-5 (document de justification) : nom des employés et numéro de réclamation auprès de la CAT.

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour l’agent négociateur

1. Le grief de principe

72        L’agent négociateur a fait valoir que les parties avaient clairement exprimé une intention commune, dès 2006, d’interpréter la clause 30.16 de la convention collective comme n’établissant aucune limite au CPAT, dans la mesure où la CAT continuait de conclure que l’employé était inapte au travail. La disposition de l’entente globale qui exprimait cette intention commune n’a pas changé après la ronde de négociation de 2010 à 2013.

73        La politique figurant dans le bulletin 2006-05 était le reflet de l’entente globale. Il s’agissait à la fois d’une pratique commune et du sens de la convention collective. L’agent négociateur a insisté sur la similarité entre la présente affaire et une décision antérieure de la Commission concernant les mêmes parties, aussi un grief de principe et une plainte relative à un gel législatif, Syndicat des agents correctionnels – Union of Canadian Correctional Officers – CSN c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2016 CRTEFP 47 (« UCCO-SACC-CSN 2016 »), qui sera examinée plus loin dans mes motifs.

74        L’employeur est clairement revenu sur son engagement d’interpréter la convention collective d’une certaine façon. Il a décidé de mettre fin au CPAT comme les parties le comprenaient auparavant, ce qui était contraire à la loi et de mauvaise foi. L’employeur a décidé de revenir unilatéralement à l’administration arbitraire du CPAT qui se produisait avant 2006. En raison de son incidence négative sur les employés qui avaient des troubles psychologiques, le changement de politique constituait clairement de la discrimination préjudiciable.

2. La plainte de pratique déloyale de travail

75        Le bulletin 2006-05 constituait une condition d’emploi. Il pouvait faire partie de la convention collective. Il s’agissait certainement d’une modalité négociée par les parties.

76        Les parties ont signé l’entente globale en même temps que la convention collective et se sont donc entendues sur une interprétation donnée de la convention collective. Il n’y a eu aucun changement entre les versions de 2006 et de 2013 en ce qui concerne le congé, soit dans la convention collective soit dans l’entente globale.

77        Il n’y a aucune preuve que l’agent négociateur a véritablement été consulté au sujet du bulletin 2014-04, et l’agent négociateur a toujours manifesté clairement son complet désaccord à revenir sur l’engagement de l’entente globale, que l’employeur paie le CPAT tant que la CAT confirmait que l’employé était inapte au travail. L’agent négociateur a vu deux versions d’un nouveau bulletin; le bulletin 2014-04 était une troisième version qu’il n’avait jamais vue avant octobre 2014.

78        Avec le bulletin 2014-04, non seulement le versement direct des prestations de la CAT devenait la norme après 130 jours, mais aussi, les comités de RT perdaient toute influence. Comme l’ont démontré les documents de justification, les gestionnaires prennent parfois des décisions avant que le comité local de RT ne se réunisse. M. Grabowski a déclaré qu’après octobre 2014, les comités de RT apprenaient que les employés recevaient directement des prestations, sans que les comités aient pu formuler de commentaires. Il s’agissait d’un changement majeur par rapport au sens de l’entente globale, qui avait créé les comités de RT.

79        Le bulletin 2006-05 représentait l’interprétation commune de la clause 30.16 sur laquelle les parties s’étaient entendues. La modification de cette politique après la signification de l’avis de négocier était une violation claire du gel législatif.

80        L’agent négociateur a invoqué les décisions suivantes pour appuyer ses arguments : Association professionnelle des agents du service extérieur c. Conseil du Trésor, 2003 CRTFP 4 (APASE); Association des pilotes fédéraux du Canada c. Conseil du Trésor, 2006 CRTFP 86 (« Association des pilotes »); Association canadienne des employés professionnels c. Bibliothèque du Parlement, 2013 CRTFP 18 (« Bibliothèque du Parlement »); et Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2013 CRTFP 46 (« AFPC 2013 »). Je reviendrai à ces affaires dans mes motifs.

B. Pour le défendeur

81        Le défendeur a d’abord déclaré que l’employeur a le pouvoir de modifier unilatéralement les conditions d’emploi, sous réserve de limites précises prévues dans les lois ou la convention collective. Ce pouvoir découle de la clause sur la direction figurant dans la convention collective et du pouvoir conféré à l’employeur par la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C., (1985), ch. F-11), aux art. 7 et 11.1.

1. Le grief de principe

82        Le grief de principe renvoie à l’entente globale entre le SCC et l’agent négociateur. L’agent négociateur ne peut s’adresser à la Commission pour un litige découlant de l’entente globale. Elle ne fait pas partie de la convention collective, comme le mentionne l’entente globale, et l’employeur, le Conseil du Trésor, n’y est pas partie. Un grief de principe peut être renvoyé à la Commission pour arbitrage, mais selon l’art. 220 de la LRTSPF, il doit porter sur la convention collective. Ce n’est pas le cas en l’espèce.

83        Il s’agit de savoir si, lorsqu’il a adopté le bulletin 2014-04, le SCC a contrevenu à la clause 30.16 de la convention collective. Selon le défendeur, ce n’est pas le cas. Le bulletin 2014-04 a pour but de préciser la clause 30.16 et il y est conforme. Selon cette clause, la durée du CPAT relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. À l’opposé, les dispositions relatives aux autres congés, comme le congé pour comparution de la clause 30.15, n’accordent aucun pouvoir discrétionnaire l’employeur d’établir leur durée.

84        Les lignes directrices sur le CPAT du Conseil du Trésor s’appliquent à toute la fonction publique. Elles fournissent des directives sur la façon d’exercer le pouvoir discrétionnaire accordé à l’employeur par la clause 30.16. En raison de l’entente globale de 2006 entre le SCC et l’agent négociateur, le CPAT est devenu illimité.

85        Lorsqu’elle a adopté le bulletin 2014-04, la direction assurait un examen des dossiers après 130 jours. Il n’est pas exact de dire que le CPAT sera supprimé après 130 jours, puisque la preuve révèle que certains employés continuent d’en bénéficier après 130 jours. Rien dans la preuve n’indique que les gestionnaires n’ont pas exercé leur pouvoir discrétionnaire correctement, conformément à la clause 30.16 de la convention collective.

2. La plainte de pratique déloyale de travail

86        La mise en œuvre du bulletin 2014-04 n’a pas contrevenu à l’article 107 de la LRTSPF. Les conditions d’emploi figurant à la clause 30.16 n’ont pas été modifiées. Même si le bulletin 2006-05 créait une pratique, l’agent négociateur a reçu un avis clair de l’orientation que le SCC avait l’intention de prendre en ce qui concerne le CPAT.

87        Il ne s’agissait pas d’adopter un plafond au CPAT, mais plutôt d’établir des mesures plus rigoureuses afin de s’assurer que les employés blessés dans l’exercice de leurs fonctions puissent revenir au travail.

88        Afin de définir des critères d’évaluation d’une violation de l’art. 107, le défendeur m’a renvoyée à deux décisions que j’examinerai dans mes motifs : Association des chefs d’équipes des chantiers maritimes du gouvernement fédéral c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), 2016 CRTEFP 26 (« Association des chantiers du gouvernement fédéral »), et Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor, 2016 CRTEFP 107 (« AFPC 2016 »).

89        Essentiellement, selon le défendeur, il y avait une attente raisonnable que des changements seraient apportés au bulletin 2006-05. Des discussions ont lieu en 2012 et en 2013, et l’employeur a donné un avis à la table de négociation (je note qu’il s’agit du SCC, à la table de négociation de l’entente globale). Cela s’apparente à la situation dans Association des chantiers du gouvernement fédéral, où un changement de politique a été mis en œuvre après la signification de l’avis de négocier. L’arbitre a conclu que l’agent négociateur avait obtenu un avis suffisant et qu’il ne lui revenait pas de décider si le changement était raisonnable ou non.

90        En ce qui concerne les mesures de redressement, le défendeur a déclaré que le grief de principe, s’il était accueilli par la Commission, n’entraînerait qu’une déclaration. En ce qui concerne la plainte, si la Commission conclut que le gel législatif a été violé, il serait approprié qu’elle entende d’autres arguments. Un certain nombre de griefs individuels ont été présentés au sujet du changement de politique. Un redressement général pourrait ne pas être dans l’intérêt des parties concernées.

IV. Motifs

A. Le grief de principe

91        Le défendeur s’est opposé à la compétence de la Commission de trancher le grief de principe selon le libellé de l’entente globale, qui précise, à la page 28, ce qui suit : « Il est entendu que les dispositions contenues dans cette entente globale ne font pas partie de la convention collective pour le groupe CX et par conséquent ne sont pas assujetties aux griefs mais plutôt à un processus de résolution de conflit distinct ».

92        Dans Mungham c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2005 CRTFP 106, affaire citée par l’agent négociateur, l’arbitre de grief a conclu que l’employeur avait contrevenu à la disposition de la convention collective portant sur les heures supplémentaires. L’article pertinent précisait que l’employeur fait tout effort raisonnable pour répartir les heures supplémentaires « sur une base équitable ». Comme en l’espèce, où une « période raisonnable » pour le CPAT n’est pas définie dans la convention collective, l’expression « sur une base équitable » n’était pas non plus définie dans la convention collective, mais a donné lieu à une entente parallèle au niveau de l’établissement sur la façon dont les heures supplémentaires seraient réparties. L’employeur avait commis une erreur (qu’il a admise) et il a offert au fonctionnaire s’estimant lésé un autre quart de travail en heures supplémentaires à titre d’indemnisation. Le fonctionnaire s’estimant lésé a insisté pour avoir droit au paiement qu’il aurait reçu. L’arbitre de grief a accueilli le grief parce que le sens de la convention collective avait été précisé par l’entente parallèle.

93        N’eût été du libellé de l’entente globale, le même raisonnement aurait pu s’appliquer en l’espèce. Toutefois, je ne peux écarter la volonté manifeste des parties dans leur entente. Les parties ont clairement exclu l’entente globale de la convention collective et précisé qu’aucun grief ne pouvait découler de ses dispositions. L’article 220 de la LRTSPF précise clairement qu’on peut présenter un grief de principe sur l’interprétation ou l’application d’une convention collective ou d’une décision arbitrale. Cela contraste avec les griefs individuels (art. 208) qui peuvent avoir comme objet tout ce qui touche les conditions d’emploi.

94        L’agent négociateur conteste les changements apportés dans les bulletins d’interprétation. Ces bulletins concernent directement l’entente globale et ont pour but d’offrir une interprétation de cette dernière. Encore une fois, je ne peux me pencher sur un grief qui découle de l’entente globale.

95        La présente affaire se distingue de la décision rendue dans UCCO-SACC-CSN 2016, où les faits comportent de nombreuses similitudes avec ceux dont je suis saisie. Cette affaire portait également sur un grief de principe et une plainte combinés fondés sur une violation des dispositions de gel législatif. Dans cette affaire, l’employeur avait modifié son interprétation des dispositions relatives au congé de maladie de la convention collective pertinente. Même si auparavant l’employeur avait permis l’octroi anticipé d’une période maximale de 200 heures de congé de maladie à des moments distincts, il avait modifié son interprétation de la disposition de la convention collective de sorte qu’un employé devait désormais rembourser toutes les heures ainsi accordées avant de présenter une nouvelle demande d’octroi anticipé, même s’il n’avait pas atteint 200 heures.

96        Le commissaire a conclu que l’interprétation faite par l’agent négociateur de la convention collective avait plus de sens que celle de l’employeur.

97        La principale différence avec la présente affaire est qu’il s’agissait dans UCCO-SACC-CSN 2016 de l’interprétation d’une disposition de la convention collective. Dans cette affaire également une politique avait été modifiée. Toutefois, le droit des employés provenait directement de la convention collective, non de l’entente globale. Le commissaire devait interpréter la convention collective afin de décider quelle interprétation respectait davantage l’intention des parties. Il n’avait pas à tenir compte d’un instrument qui avait été précisément exclu de la convention collective.

98        Je conclus que je n’ai pas compétence pour trancher le grief de principe.

B. La plainte de pratique déloyale de travail : violation de la période du gel législatif

99        Il est utile de reproduire, aux fins de la discussion, l’art. 107 de la LRTSPF qui est ainsi rédigé :

107 Une fois l’avis de négocier collectivement donné, sauf entente à l’effet contraire entre les parties aux négociations et sous réserve du paragraphe 125(1), les parties, y compris les fonctionnaires de l’unité de négociation, sont tenues de respecter chaque condition d’emploi qui peut figurer dans une convention collective et qui est encore en vigueur au moment où l’avis de négocier a été donné, et ce, jusqu’à la conclusion d’une convention collective comportant cette condition ou :

1. dans le cas où le mode de règlement des différends est l’arbitrage, jusqu’à ce que la décision arbitrale soit rendue;
2. dans le cas où le mode de règlement des différends est le renvoi à la conciliation, jusqu’à ce qu’une grève puisse être déclarée ou autorisée, le cas échéant, sans qu’il y ait contravention au paragraphe 194(1).

[Je souligne]

100        Ainsi, les conditions d’emploi qui peuvent figurer dans une convention collective continuent d’être en vigueur et doivent être respectées après la signification de l’avis de négociation collective.

101        J’ai conclu que je n’avais pas compétence quant au grief de principe en raison du libellé de l’entente globale. Cependant, cette entente lie les parties quant à l’interprétation de la convention collective, comme l’indique le texte suivant (page 28) : « Cette entente est valide jusqu’à la signature de la prochaine convention collective. Toutefois, à tout moment durant l’application de cette entente, les parties peuvent discuter de son contenu et y apporter des modifications si les deux parties en conviennent ».

102        Les dispositions pertinentes de l’entente globale sont ainsi rédigées :

[…]

Aux fins de l’application de cet article [clause 30.16 de la convention collective], le SCC respectera les critères suivants :

1. Pour tous les cas d’employé-es en congé pour accident du travail, aucune limite n’est associée à l’expression « durée raisonnable », à condition que les responsables de l’indemnisation des accidenté-es du travail continuent de considérer l’employé-e comme étant incapable de travailler.
2. Nonobstant ce qui précède, la politique du Conseil du Trésor relative aux congés pour accident du travail s’applique.

[…]

103        Le défendeur soutient que la deuxième clause lui permet de rétablir la limite de 130 jours au CPAT. D’après la preuve reçue, de 2006 à octobre 2014, l’entente entre le SCC et l’agent négociateur était que la première clause avait supprimé la limite de 130 jours, ce qui a été confirmé par le libellé du bulletin 2006-05 ainsi que par tous les témoins. Par conséquent, je conclus que la mise en œuvre du bulletin 2014-04 a modifié la politique et que cela a eu un effet sur les conditions d’emploi des CX. L’octroi du CPAT alors qu’un employé était considéré comme inapte au travail était une condition négociée, même si c’était avec le SCC et non le Conseil du Trésor. Je ne vois aucune raison pour laquelle cet élément ne pourrait être soulevé à la table de négociation auprès du Conseil du Trésor et je conclus donc qu’il est visé par l’art. 107 de la LRTSPF, comme condition d’emploi qui pourrait figurer dans la convention collective.

104        Il n’est pas contesté que le changement de politique est survenu après la signification de l’avis de négocier. L’agent négociateur soutient qu’il s’agissait d’une violation de l’art. 107 de la LRTSPF, la disposition en matière de gel législatif. Selon l’employeur, le changement était de l’ordre des pratiques courantes et il s’agissait d’un exemple du recours à son droit de gestion de continuer à administrer le lieu de travail alors que la négociation était en cours.

105        Dans les paragraphes qui suivent, je vais examiner brièvement les affaires les plus importantes présentées par l’agent négociateur et le défendeur afin d’appliquer leurs principes à la présente affaire.

106        Dans APASE, il était question de paiements en trop versés à des agents du service extérieur au moment de leur promotion. Le libellé de la convention collective était clair, mais il avait été pour quelque raison négligé par les agents chargés de la rémunération, qui avaient utilisé un calcul plus généreux applicable à d’autres employés non visés par la convention collective pertinente.

107        L’arbitre de grief a conclu que le calcul des paiements en trop était une erreur et non une pratique établie, puisque l’agent négociateur n’avait été mis au courant de la situation que lorsque l’employeur avait commencé à recouvrer les paiements en trop. L’arbitre de grief a conclu qu’il y avait eu une violation du gel législatif, non pas parce que l’employeur avait corrigé son calcul, mais parce qu’il avait attendu huit mois pour le faire :

[…]

Pour conclure, je déclare que l’employeur a enfreint l’article 52 de la LRTFP en ne se conformant pas à sa politique lorsqu’il n’est pas intervenu pour prévenir la poursuite des paiements en trop quand il a constaté une erreur dans le calcul de la paie. La preuve qui m’a été soumise ne confirme pas l’allégation de l’APASE qu’il existait une pratique selon laquelle les fonctionnaires n’étaient pas payés lorsqu’ils étaient promus conformément à la clause 42.07 de leurs conventions collectives.

[…]

108        Les parties s’étaient entendues sur l’idée suivante, que l’arbitre de grief a approuvée :

[…]

[124] […] le gel imposé par l’article 52 de la LRTFP s’applique non seulement aux conditions d’emploi, aux ententes d’information et aux politiques établies de l’employeur, aussi bien explicites qu’implicites, mais aussi aux attentes raisonnables des fonctionnaires quant au comportement de l’employeur, autrement dit à ses pratiques normales ou habituelles […].

[…]

109        Dans Association des pilotes, les parties avaient négocié un article portant sur l’horaire de travail dans la convention collective qui prévoyait que les heures de travail quotidiennes seraient de 7 h à 18 h; toutes les heures prévues en dehors de ces dernières seraient considérées comme des heures supplémentaires. L’employeur recherchait depuis longtemps plus de flexibilité, pour que le quart de 7,5 heures puisse être travaillé, pour des exigences opérationnelles, en dehors de ces heures. L’agent négociateur avait accepté d’ajouter une possibilité que l’employeur modifie les heures, sur présentation d’un avis de 12 jours. Selon les conclusions factuelles de l’arbitre de grief, il était entendu que les heures de travail ne changeraient pas quotidiennement. Pourtant, après la signification de l’avis de négocier, l’employeur a tenté d’imposer un changement à l’horaire de travail. L’arbitre de grief a conclu qu’il s’agissait d’une violation de l’art. 107 parce que l’agent négociateur s’en était remis à la garantie de l’employeur donnée à la table de négociation selon laquelle il n’y aurait pas de modifications quotidiennes à l’horaire.

110        Dans cette décision, au paragraphe 70, l’arbitre cite comme suit la Cour d’appel fédérale dans Conseil du Trésor c. Association canadienne du contrôle du trafic aérien, [1982] 2 C.F. 80 (C.A.), quant à la nature et à l’objet de la disposition sur le gel législatif dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.R.C., (1985), ch. P-35), qu’on trouve maintenant dans la LRTSPF :

24 L’article 51 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique vise à maintenir le statu quo pour ce qui est des conditions d’emploi pendant que les parties entreprennent la négociation d’une convention. Il s’agit là d’une version particulière d’une disposition qu’on trouve généralement dans la législation ouvrière, destinée à promouvoir une négociation collective ordonnée et équitable. Il faut qu’il y ait un cadre de référence constant et stable servant de point de départ pour la négociation. Il ne faut donc pas donner de cette disposition une interprétation rigide qui lui ferait échec.

25 L’article 51 porte sur « toute condition d’emploi applicable aux employés de l’unité de négociation » à une période donnée. Cette condition doit être celle qui peut être incluse dans une convention collective, et non pas nécessairement celle qui y est déjà incluse. Elle doit être « en vigueur » à la date de l’avis de l’intention de négocier collectivement.

111        Dans Bibliothèque du Parlement, il s’agissait de savoir si une modification de la politique sur le réaménagement des effectifs de l’employeur pendant la période du gel législatif était considérée comme une violation de l’art. 39 de la Loi sur les relations de travail au Parlement (L.R.C., (1985), ch. 33 (2^e suppl.)), qui est essentiellement identique à l’art. 107 de la LRTSPF. Le commissaire a formulé plusieurs conclusions quant à la nouvelle politique. Les changements qu’elle a entraînés étaient importants et fondamentaux et ils constituaient un changement unilatéral des conditions des employés et ne pouvaient donc être considérés comme faisant partie d’une pratique de gestion normale. Il précise ce qui suit au paragraphe 18 : « […] il n’était simplement pas pratique de laisser entendre que les employés ou l’agent négociateur auraient dû s’attendre de façon raisonnable à la mise en œuvre de la nouvelle politique sur le RE durant le gel ». Il a conclu que la disposition sur le gel législatif avait été violée.

112        AFPC 2013 donne un résumé utile des conceptions de la Commission et de ses prédécesseurs du gel législatif dans ses diverses versions. Il y a deux façons de voir principales : les pratiques courantes en affaires (ou la poursuite des activités normales) et les attentes raisonnables des employés. Cette dernière façon d’envisager le gel peut être considérée comme étant plus réaliste puisqu’elle permet à la direction d’apporter des changements qui ne sont peut-être pas des pratiques courantes en affaires, mais qui sont attendues. La vie n’est pas statique et lorsque la négociation se poursuit sur une longue période, la direction peut devoir prendre des décisions qui font partie de sa prérogative.

113        Comme l’indique George W. Adams, dans Canadian Labour Law, deuxième édition, à la page 10-81, le passage suivant de BFCSD c. Simpsons Ltd., 85 CLLC 16,035 (C.R.T.O.), résume le critère de l’attente raisonnable :

[Traduction]

[…]

Le critère des « attentes raisonnables » intègre clairement la « pratique » de l’employeur dans la gestion de ses opérations. La norme est objective : quels privilèges (ou « avantages », pour reprendre un terme souvent utilisé dans la jurisprudence) un employé raisonnable considère-t-il comme acquis dans les circonstances propres à cet employeur. Le critère des attentes raisonnables ne doit toutefois pas être indûment restreint ou mécanique, puisque certains types de décisions en matière de gestion (p. ex. la sous-traitance ou la réorganisation de l’effectif) ne sont pas prises au quotidien.

[…]

114        Dans AFPC 2016, la présidente de la Commission résume les deux conceptions de façon succincte :

[…]

23 La disposition sur le gel législatif prévoit que, s’il existe des modèles établis dans la relation d’emploi, le défendeur ne doit pas les modifier après avoir signifié l’avis de négocier. En d’autres termes, le défendeur est régi par l’approche de la « poursuite des activités normales » (voir Alliance de la Fonction publique du Canada).

24 La Commission des relations de travail de l’Ontario (CRTO) a décrit cette approche dans Spar Aerospace Products Limited v. Spar Professional and Allied Technical Employees’ Association, [1979] 1 Can LRBR 61, à la page 68, comme suit :

[…]

L’approche de la poursuite des activités normales ne signifie pas qu’un employeur ne peut continuer de gérer ses activités. Elle signifie simplement qu’un employeur doit continuer de gérer ses activités conformément aux habitudes établies avant les circonstances ayant mené au gel, fournissant ainsi un point de départ clair pour la négociation et éliminant l’effet de « douche froide » qu’un retrait d’avantages attendus aurait sur la représentation des employés par un syndicat. Le droit de gestion est maintenu, qualifié uniquement par la condition que les opérations soient gérées de façon habituelle.

[…]

25 Un autre critère pour déterminer si un employeur a contrevenu à une disposition sur le gel législatif consiste en l’approche des [traduction] « attentes raisonnables », dans laquelle la question devient la suivante : À quoi peut s’attendre un employé raisonnable, en ce qui concerne ses privilèges ou avantages, compte tenu des circonstances précises de son employeur? Si le changement apporté par le défendeur ne fait pas partie des attentes raisonnables de l’employé, alors il contrevient à la disposition sur le gel législatif.

26 La CRTO a déclaré ce qui suit dans Teamsters Local Union 419 v. Arrow Games Inc., [1991] OLRB Rep. February 157, au par. 17 :

[Traduction]

17  […] Tel qu’il a été démontré, le défendeur avait le droit de réduire les heures de travail avant le gel (et conserve ce droit sous réserve de ce qui sera négocié entre les parties dans leur convention collective). Cependant, la question consiste à déterminer s’il peut exercer ce droit pendant le gel. Il ne l’avait pas exercé auparavant. Il existe, essentiellement, un modèle fondé sur une semaine de travail de cinq jours. Dans quelles circonstances un employé raisonnable peut-il s’attendre à ce que cela change?

[…]

115        Dans Association des chantiers du gouvernement fédéral, des frais de stationnement ont été imposés aux employés qui avaient jusque-là stationné leur véhicule personnel à leur lieu de travail sans frais. Les nouveaux frais ont été annoncés et mis en œuvre après la signification de l’avis de négocier. La preuve a montré que le ministère de la Défense nationale (le « MDN ») avait envisagé pendant plusieurs années d’apporter des changements à la politique sur le stationnement et qu’il avait tenu l’agent négociateur informé de ses préoccupations, notamment en ce qui concerne le coût de l’entretien des aires de stationnement. Le raisonnement du commissaire tient dans le paragraphe suivant :

[…]

50 Même si je ne suis pas en désaccord avec l’ACECMGF qui suggère qu’un employeur qui souhaite révoquer un privilège doit le faire, ou à tout le moins il doit communiquer son intention de le faire, avant le début de la période de gel, il s’ensuit que lorsque la conduite passée d’un employeur fait qu’une telle attente est déraisonnable et lorsqu’il a prévenu l’autre partie de son intention de modifier le privilège en question avant le début de la période de gel, un tel privilège ne devrait donc pas être visé par le statu quo.

[…]

116        Dans AFPC 2016, la plainte relative à un gel législatif était liée à un changement apporté aux horaires de poste des employés des équipages des navires faisant partie de l’équipage du navire auxiliaire des Forces canadiennes (le « NAFC ») Firebird. Il s’agissait d’un navire de lutte contre les incendies qui avait été utilisé pendant plusieurs années pour des patrouilles de sécurité. Les horaires étaient établis conformément à la convention collective.

117        Après la signification de l’avis de négocier, la décision a été prise de mettre le NAFC Firebird au rebut. Par conséquent, l’équipage a été affecté à d’autres navires. En même temps, la Marine royale canadienne a changé la façon dont les patrouilles de sécurité étaient effectuées et elle a modifié les horaires de poste. La preuve a montré que la modification des quarts a réduit le nombre d’heures de travail (de 42 à 37,5 heures par semaine) ainsi que les heures supplémentaires, la rémunération des jours fériés et les crédits de congé.

118        En se fondant sur le critère des attentes raisonnables, la présidente a conclu qu’il n’y avait pas eu violation de la disposition sur le gel législatif, puisque le processus de modification avait commencé avant la signification de l’avis de négocier. Elle a cité le passage suivant de BFCSD, au paragr. 34 :

[Traduction]

[…]

Le critère des attentes raisonnables couvre également les affaires qui confirment le droit de l’employeur de mettre en œuvre des programmes pendant le gel, lorsque de tels programmes ont été adoptés avant le gel et communiqués (expressément ou implicitement) aux employés avant le début du gel […].

[…]

119        Selon la jurisprudence, je conclus qu’en plus d’être une condition qui pourrait être incluse dans une convention collective, la pratique qui a été modifiée pendant le gel législatif doit être claire et reconnue par les deux parties. En l’espèce, la pratique de ne pas limiter le CPAT, tant que la CAT reconnaissait que l’employé était inapte au travail, faisait partie d’une entente signée par le SCC et l’agent négociateur qui était en vigueur depuis 2006. En outre, un bulletin d’interprétation confirmait la pratique. Par conséquent, il s’agissait bien d’une pratique claire et reconnue par les deux parties.

120        Le changement de politique du bulletin 2006-05 au bulletin 2014-04 était important et a eu un effet considérable sur les employés blessés au travail. Qu’on applique le critère des pratiques courantes en affaires ou celui des attentes raisonnables, il y a eu un changement d’une condition d’emploi qui pourrait figurer dans la convention collective.

121        Le changement ne peut être considéré comme une pratique normale puisqu’il s’agissait d’un écart important par rapport à la pratique établie. Il ne peut non plus être considéré comme étant parmi les attentes raisonnables de l’agent négociateur ou des employés. L’agent négociateur n’était pas du tout d’accord de renoncer à la sécurité du CPAT pour les CX blessés au travail. Les bulletins provisoires, qui prévoyaient des modalités contradictoires, ne peuvent être considérés comme un avis des changements à venir. Dans le bulletin 2014-04, le SCC a essentiellement renié son engagement pris dans l’entente globale de maintenir le CPAT pendant que l’employé est inapte au travail, selon l’évaluation de la CAT. Les faits sont très différents de ceux d’Association des chantiers du gouvernement fédéral, où l’employeur avait régulièrement déclaré qu’il envisageait de mettre en œuvre des frais de stationnement afin de tenir compte de la juste valeur marchande et où il avait donné un avis raisonnable de son intention de retirer le privilège du stationnement gratuit.

122        L’entente globale était un instrument négocié entre l’agent négociateur et le SCC, non un privilège que l’employeur pouvait retirer dans le cadre de ses activités. Dans Association des chantiers du gouvernement fédéral, la politique sur le stationnement du MDN prévoyait que le privilège du stationnement gratuit « […] pouvait être révoqué en tout temps pour des motifs militaires, de sécurité ou toute autre mesure opérationnelle du MDN ».

123        Dans l’autre affaire citée par l’employeur comme exemple du critère des attentes raisonnables, AFPC 2016, le changement d’horaire n’était pas contraire à la convention collective, l’employeur l’avait prévu longtemps auparavant et l’avait communiqué à l’agent négociateur.

124        En l’espèce, il pouvait y avoir une attente raisonnable que des changements seraient apportés à la politique figurant dans le bulletin 2006-05 et que d’autres critères pourraient être examinés avec l’agent négociateur, par exemple dans le cas d’employés qui ne collaborent pas. Toutefois, ni l’agent négociateur ni les employés ne s’attendaient à ce que l’entente globale, c’est-à-dire l’interprétation de la convention collective à laquelle le SCC et l’agent négociateur s’étaient engagés par écrit, serait carrément réfutée dans un bulletin pendant la durée de la convention collective et de l’entente globale.

125        Par conséquent, je conclus que la mise en œuvre du bulletin 2014-04 a modifié les conditions d’emploi pour les employés après la signification de l’avis de négocier, ce qui constitue une violation de l’art. 107 de la LRTSPF. Jusqu’à ce qu’une nouvelle convention collective soit signée, le défendeur doit rétablir le bulletin 2006-05 et il doit traiter en conséquence les employés touchés. Je tiens à préciser que la présente décision couvre la période du 14 octobre 2014 jusqu’à la signature de la prochaine convention collective, sauf si les parties en conviennent autrement.

C. Discrimination

126        L’agent négociateur a soulevé la question de la discrimination. Selon les arguments et l’avis à la Commission canadienne des droits de la personne qui a été faite en vertu de l’art. 222 de la LRTSPF, il n’est pas clair si la discrimination est liée à l’invalidité des employés blessés ou à la vulnérabilité des employés qui ont subi un préjudice psychologique.

127        Je constate que l’agent négociateur n’a pas montré en quoi l’effet du changement dans la politique a produit une distinction préjudiciable ou exercé de la discrimination contre les employés invalides ou blessés, et aucune preuve n’a été présentée en ce sens.

128        Par conséquent, je conclus que l’allégation de discrimination n’a pas été étayée.

V. Commentaires

129        J’ai conclu que je n’ai pas compétence pour trancher le grief de principe, mais j’ai maintenu les conditions établies par l’entente globale jusqu’à la signature d’une nouvelle convention collective. Je souhaite exprimer brièvement ma consternation au sujet de la rupture de contrat que l’agent négociateur avait négocié de bonne foi avec le SCC.

130        Il y a quelque chose de malhonnête de la part du SCC de convenir d’une certaine interprétation de la convention collective en négociant l’entente globale, pour ensuite ne pas respecter cette entente alors qu’elle est toujours en vigueur. Le Conseil du Trésor est l’employeur, le Conseil du Trésor n’a pas négocié l’entente globale et le raisonnement du défendeur est qu’elle ne le lie pas.

131        Pourtant, lorsque le SCC choisit d’appliquer les termes de la convention collective pour déclarer que l’employeur détermine la durée raisonnable du CPAT, l’« employeur » dans cette phrase est le SCC. La décision de modifier les conditions du CPAT tel qu’il s’applique aux CX a été prise par le SCC et non le Conseil du Trésor. Le pouvoir de prendre cette décision était le pouvoir de l’employeur délégué à l’administrateur général par le Conseil du Trésor. Dans la convention collective, le terme « employeur » est défini ainsi : « désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor ».

132        Lorsque l’agent négociateur souhaite obtenir des conditions favorables pour les membres de l’unité de négociation qu’il représente, il traite avec quiconque est réputé s’être vu conférer le pouvoir d’employeur; sinon, la négociation n’aurait aucun sens. De bonne foi, l’agent négociateur a négocié avec le SCC le statu quo dans l’entente globale de 2013 afin de maintenir le CPAT pour les CX tant que la CAT confirmait qu’ils étaient inaptes au travail. Il était clair d’après le libellé de l’entente globale que la limite de 130 jours ne s’appliquait pas. Le SCC n’a pas agi de bonne foi lorsqu’il est revenu sur son engagement signé.

133        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

VI. Ordonnance

134        Le grief de principe du dossier 569-02-716 est rejeté.

135        La plainte du dossier 569-02-166 est accueillie. Les dispositions de l’entente globale, figurant dans le bulletin 2006-05, sont en vigueur du 14 octobre 2014 jusqu’à la signature de la prochaine convention collective, sauf si les parties en conviennent autrement.

Le 10 juillet 2017.