Décisions de la CRTESPF

Dossier:  166­2­27345  Loi sur les relations de travail  Devant la Commission des relations  dans la fonction publique  de travail dans la fonction publique  ENTRE  LESLIE G. HICKS  fonctionnaire s’estimant lésé  et  LE CONSEIL DU TRÉSOR  (Développement des Ressources humaines Canada) 

employeur  Devant:  P. Chodos, président suppléant  Pour le fonctionnaire  s’estimant lésé:  Yvette Michaud, Institut professionnel de la fonction publique du Canada  Pour l’employeur:  Judith Begley, avocate  Affaire entendue à Halifax (Nouvelle­Écosse),  le 26 mars 1997.

Decision  Page 1  DÉCISION M. Hicks se plaint de ce qui suit dans son grief : « Rémunération inférieure à ce qui est convenu  dans  l’offre  de  nomination  faite  à  la  suite  d’un  concours  public. »  Les parties ont  présenté un Énoncé  conjoint  des  faits  qui  est  reproduit  ci­dessous.  De  plus,  M. Hicks  a  témoigné  en  son  propre  nom  et  l’employeur a cité un témoin qui a expliqué les règles appliquées par l’employeur pour déterminer le taux  de rémunération à la suite d’une promotion.  [traduction]  ÉNONCÉ CONJOINT DES FAITS  1.  Le  fonctionnaire  s'estimant  lésé,  Les  Hicks,  occupe  actuellement  un poste de conseiller principal (EN­ENG­05) à la Commission de  la  sécurité  dans  les  mines  de  charbon  en  Nouvelle­Écosse  qui  relève du Programme de travail de Développement des Ressources  humaines Canada. 

2.  En octobre 1994, alors qu’il  occupait  un poste de EN­ENG­04 à  Développement  des  Ressources  humaines  Canada,  Les Hicks  a  participé  à  un  concours  public  visant  à  combler  le  poste  de  EN­ENG­05 dont il est titulaire aujourd’hui. 

3.  Par lettre datée du 25 novembre 1994, signée par Gaston Martin,  directeur, Les Hicks s’est fait offrir le poste de conseiller principal  (EN­ENG­05) de  la Commission de  la sécurité dans  les mines de  charbon.  L’offre  indiquait  que  son  taux  de  rémunération,  au  moment de sa nomination, serait déterminé en vertu du Règlement  sur les conditions d’emploi dans la fonction publique. 

4.  Aux  termes  de  la  convention  collective  du  groupe  Génie  et  arpentage,  l’échelle  des  traitements  pour  ce  poste  varie  entre  60 285 $ et 72 539 $ par année. 

5.  Par  lettre  datée  du  29  novembre  1994,  Les Hicks  a  amorcé  la  négociation de son traitement initial. 

6.  Par  lettre  datée  du  5 décembre 1994,  signée par Gaston Martin,  Les Hicks  s’est  fait  offrir  un  traitement  initial  de  67 632 $,  offre  qui  a  été  confirmée  par  lettre  datée  du  7 décembre.  Ces  lettres  constituent les annexes A et B. 

7.  Les Hicks a accepté l’offre de nomination assortie d’un traitement  initial  de  67 632 $  (annexe C  ci­jointe).  Cette  acceptation  a  été  confirmée  par  Gaston Martin  par  lettre  datée  du  12 décembre  1994. Cette lettre constitue l’annexe D. 

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Decision  Page 2  8.  Le 12 décembre 1994, Les Hicks a commencé à  travailler comme  conseiller principal. Il a tenu pour acquis qu’il était rémunéré au  taux  de  67 632 $  comme  il  avait  été  convenu  lorsqu’il  avait  accepté l’offre de nomination. 

9.  À  la  fin  de  mars  1995,  Les Hicks  a  reçu  son  premier  chèque  de  paye comme conseiller principal et la rétroactivité applicable. Il a  constaté  que  le  taux  de  rémunération  n’était  pas  le montant  qui  avait été convenu mais bien un taux inférieur, soit 65 179 $. Avant  de  recevoir  ce  chèque,  il  n’avait  reçu aucune  indication que  son  traitement  serait  inférieur  à  ce  qui  avait  été  convenu.  Il  a pensé  qu’il  s’agissait  d’une  erreur.  Le  6 avril  1995,  il  a  écrit  à  M. Martin  pour  faire  corriger  l’erreur.  La  lettre  constitue  l’annexe E. 

10.  Gaston Martin  a  été  informé  au  début  d’avril  qu’une  erreur  administrative  avait  été  commise  relativement  au  taux  de  rémunération  de  Les Hicks.  Le  28 avril  1995,  Gaston Martin  et  Douglas Chiasson  ont  rencontré  M. Hicks.  M. Chiasson  était  agent d’administration à  l’époque et  il avait présidé  le concours.  MM. Martin et Chiasson ont indiqué à M. Hicks qu’aux termes du  Règlement  sur  les  conditions  d’emploi  dans  la  fonction  publique  sa nomination au poste EN­ENG­05 constituait une promotion et  non  pas  une  nomination  de  l’extérieur  de  telle  sorte  que  le  Ministère n’était pas autorisé à négocier un taux de rémunération  supérieur  au  taux  indiqué  dans  le  Règlement  sur  les  conditions  d’emploi  dans  la  fonction  publique.  Gaston Martin  a  confirmé  cette  information  dans  une  lettre  datée  du  18 mai  1995  qu’il  a  envoyée à Les Hicks. La lettre constitue l’annexe F. 

11.  (Supprimé par les parties.)  12.  (Supprimé par les parties.)  13.  Du  12 décembre  1994,  date  de  sa  promotion,  au  22 mars  1995,  Les Hicks  a  été  rémunéré  à  son  ancien  taux  de  EN­ENG­04.  À  compter du 23 mars 1995, il a été rémunéré aux taux de 65 179 $  et a reçu un traitement rétroactif à ce moment­là. Il n’a jamais été  rémunéré au taux qui avait été négocié. 

14.  Le  23  juin 1995, Gaston Martin a  écrit  à Les Hicks  lui  réitérant  l’offre d’emploi au  taux de 65 179 $. Il a demandé à M. Hicks de  confirmer son acceptation ou son refus de cette offre au plus tard  le 10 juillet 1995 (17 jours). La lettre constitue l’annexe G. 

Le 10  juillet, Les Hicks à écrit à Gaston Martin en  faisant valoir  que  l’offre  initiale  qu’il  avait  acceptée  en  décembre  1994  était  toujours valable. Annexe H. 

15.  Le présent Énoncé conjoint des faits n’enlève pas à chaque partie  le  droit  de  présenter  à  l’audience  des  preuves  orales  ou  écrites

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Decision  Page 3  additionnelles  qui  ne  concordent  pas  avec  le  présent  énoncé  conjoint des faits. 

Pièces jointes : Annexes A, B, C, D, E, F et G.  (Remarque de l’arbitre : Les annexes susmentionnées ne sont pas jointes à la présente décision.)  Au  cours  de  son  témoignage, M. Hicks  a  apporté  certaines précisions  au  sujet  des  circonstances  exposées dans  l’Énoncé conjoint des  faits.  Il a  indiqué que  le poste avait  initialement été annoncé dans le  Chronicle­Herald de Halifax le 8 octobre 1994. Selon lui, des dix personnes qui ont été interviewées, trois  étaient  des  fonctionnaires.  En  apprenant  qu’il  s’était  classé  premier, M. Hicks,  croyant  avoir  droit  à  un  traitement initial supérieur à l’échelon minimum, a amorcé des négociations avec ses supérieurs, lesquelles  ont débouché sur une offre salariale de 67 632 $. Lorsqu’il a été informé qu’une erreur avait été commise et  qu’aux  termes du Règlement  sur  les  conditions d’emploi  dans  la  fonction publique  (RCEFP),  il n’avait  pas droit au  traitement convenu,  il a clairement  indiqué qu’il n’acceptait pas cette  interprétation.  Il a  fait  remarquer qu’il avait participé à des concours dans le passé où l’on avait autorisé un traitement supérieur  au minimum. Il a ajouté qu’il savait que l’ancien titulaire du poste avait été rémunéré à un taux supérieur  au  minimum  de  l’échelle  au  moment  de  sa  nomination.  Au  cours  du  contre­interrogatoire,  M. Hicks  a  reconnu que l’ancien titulaire n’était pas un fonctionnaire au moment de sa nomination. 

M. Hicks a fait référence au paragraphe 2.2 du Manuel du Conseil du Trésor, « Choix du taux de  rémunération »,  qui  prévoit  ce  qui  suit :  « Le  Conseil  du  Trésor  a  approuvé  une  décision  de  principe  portant  que  l’on  peut  offrir  des  traitements  supérieurs  au  minimum  dans  les  cas  où  cela  est  jugé  nécessaire afin d’obtenir des personnes suffisamment qualifiées. » (Pièce G­1) 

M  me  Marie  Murray  a  témoigné  au  nom  de  l’employeur;  elle  est  chef  de  la  rémunération  et  des  avantages sociaux du Ministère pour  la  région de  la Nouvelle­Écosse et  travaille dans ce domaine depuis  30 ans. Elle a fait remarquer que la détermination des augmentations salariales est régie par le Règlement  sur les conditions d’emploi dans la fonction publique (RCEFP) et la convention collective pertinente. Elle  a  décrit  les  étapes  à  suivre  pour  déterminer  le  taux  de  rémunération  à  l’avancement.  La  première  étape  consiste  à  déterminer  le  premier  l’échelon  de  rémunération  applicable  au  nouveau  poste;  il  faut  ensuite  calculer  la  différence  entre  le  taux  de  rémunération  maximum  du  nouveau  et  de  l’ancien  poste.  Si  la  différence  entre  les  deux  excède  le montant  prévu  pour  le  premier  échelon,  la  nomination  constitue  une  promotion.  La  rémunération  correspondant  au  premier  échelon  du  nouveau  poste  et  la  rémunération  de  l’ancien poste sont additionnées pour déterminer la nouvelle rémunération qui ne peut pas être inférieure à  la  rémunération  que  recevait  le  titulaire  dans  son  ancien  poste.  En  résumé,  il  faut  déterminer,  pour  le

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Decision  Page 4  nouveau poste,  l’échelon de  rémunération qui  se rapproche  le plus de  la  rémunération antérieure sans  lui  être inférieure. M  me  Murray a fait remarquer que ce processus est obligatoire aux termes du Règlement, et  le gestionnaire n’a pas le droit d’offrir aux fonctionnaires un taux de rémunération autre que celui obtenu à  la  suite  des  calculs  décrits  ci­dessus.  Elle  a  reconnu  que  des  personnes  nommées  de  l’extérieur  de  la  fonction publique peuvent  être  rémunérées  à un  taux  supérieur  à  celui  auquel on  arrive  à  la suite de ces  calculs. 

La représentante du fonctionnaire s’estimant lésé a soutenu qu’il fallait se demander en l’espèce si  l’employeur  avait  le  droit  de  retirer  une  offre  d’emploi  qui  avait  été  dûment  négociée  et  acceptée par  le  fonctionnaire  s'estimant  lésé. M. Hicks  avait  manifestement  négocié  en  toute  bonne  foi  un  traitement  se  situant  dans  l’échelle  des  traitements  indiquée  dans  l’offre  d’emploi.  M. Gaston Martin,  au  nom  de  l’employeur, avait offert un  traitement de 67 632 $ que M. Hicks avait accepté par écrit. Par conséquent,  des représentations ont été faites sous forme d’une offre et il y a eu acceptation claire et sans équivoque de  cette offre comme l’a reconnu l’employeur. 

Selon M  me  Michaud, il y a des précédents qui établissent qu’il est possible de ne pas appliquer à la  lettre  le  RCEFP  dans  certaines  circonstances,  particulièrement  lorsqu’un  employé  se  fait  promettre  un  certain traitement et en confirme l’acceptation par écrit. Dans ces circonstances, l’employeur ne devrait pas  être autorisé à  réduire  le  traitement. À l’appui de cet argument, M  me  Michaud a invoqué la décision de la  Cour  fédérale  dans Canada  c.  Lajoie,  [1992]  149 N.R.  223,  et  les décisions de  la Commission dans  les  affaires Antonopoulos (dossier de la Commission : 166­2­20363) et Adamson (dossier de la Commission :  166­2­16207).  La  représentante  du  fonctionnaire  s’estimant  lésé  a  également  fait  valoir  qu’il  s’agit  d’un  cas  où  il  y  a  lieu  d’appliquer  le  principe  de  la  préclusion  promissoire,  c’est­à­dire  que  l’employeur  ne  devrait  pas  pouvoir  appliquer  à  la  lettre  les  dispositions  du Règlement  vu  qu’il  était  raisonnable  que  le  fonctionnaire  s’estimant  lésé  s’attende  à  être  rémunéré  à un  taux  supérieur  à  celui qui  est  prévu dans  le  Règlement. Pour étayer cet argument, la représentante du fonctionnaire s'estimant lésé a invoqué la décision  de  la Commission  dans  la  décision Molbak (dossier de  la Commission : 166­2­26472)  (confirmée par  la  Cour fédérale dans Canada c. Molbak, dossier de la Cour : T­2287­95). 

Le  fonctionnaire  s'estimant  lésé  a  également  soutenu que  le Règlement  ne  s’applique pas dans  le  cas d’un concours public, et que le paragraphe 2.2 du Manuel de l’employeur (précité) autorise le paiement  de traitements supérieurs au minimum. 

L’avocate  de  l’employeur  a  reconnu  que  M. Gaston Martin,  le  supérieur  du  fonctionnaire  s'estimant  lésé,  avait  involontairement  commis  une  erreur  en  négociant  avec  M. Hicks  un  traitement  supérieur à celui qui est permis en vertu du Règlement. Toutefois, le paragraphe 24(1) du RCEFP décrit en

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Decision  Page 5  détail  la  procédure  à  suivre  pour  déterminer  le montant  de  l’augmentation  salariale  à  l’avancement;  aux  termes de ces dispositions, M. Hicks avait seulement droit à un traitement d’environ 65 000 $. M. Martin  n’avait pas  l’autorité nécessaire pour  lui offrir davantage vu que M. Hicks était fonctionnaire au moment  où il a obtenu sa promotion. M  e  Begley a fait valoir que la loi prévoit clairement qu’un employeur qui est  partie  à  une  convention  collective  est  lié par  les dispositions de  cette  convention et  qu’il  ne peut  pas  les  modifier en négociant une entente particulière avec les employés (voir Canadian Labour Arbitration, Brown  et Beatty, paragraphe 2:1210). M  e  Begley a aussi soutenu que dans des circonstances du genre, un employé  n’a peut­être d’autre recours que d’invoquer la préclusion; toutefois, cette doctrine en equity ne s’applique  pas  en  l’espèce  étant  donné  que M. Hicks  a  accepté  l’emploi  uniquement  parce  qu’on  lui  a  promis plus  d’argent. De plus, des attentes déçues ne suffisent pas pour établir qu’il y a eu préjudice. 

En  ce  qui  concerne  la  jurisprudence  citée  au  nom  du  fonctionnaire  s'estimant  lésé,  l’avocate  de  l’employeur a fait valoir que les faits diffèrent; elle a fait remarquer que dans l’affaire Molbak (précitée) il  y avait manifestement eu confiance préjudiciable; dans les affaires Adamson et Antonopoulos (précitées) la  convention  collective  pertinente  appuyait  la  position  du  fonctionnaire  s'estimant  lésé;  l’avocate  a  cité  la  conclusion de  l’arbitre dans  l’affaire Lajoie (précitée),  soit  qu’« il  n’y a rien dans  les  textes applicables  qui dicte les résultats recherchés par le gouvernement. » 

Motifs de décision  La  question  à  trancher  en  l’espèce  est  de  savoir  si  le  taux  de  rémunération  initial  que  le  fonctionnaire  s'estimant  lésé  a  négocié  et  convenu  avec  son  gestionnaire,  M. Gaston Martin,  peut  être  unilatéralement modifié par l’employeur pour qu’il soit conforme aux dispositions du RCEFP. 

L’argument  de  l’employeur  est  que  les droits de M. Hicks  en matière de rémunération sont  régis  par le RCEFP, plus particulièrement par l’article 24 de ce Règlement. Personne ne conteste qu’en vertu de  la convention collective pertinente (groupe Génie et arpentage, code : 210/91) la détermination du taux de  rémunération  à  l’avancement  est  régie  par  le RCEFP  aux  termes  de  la  clause 19.01  de  cette  convention  collective. Le fonctionnaire s'estimant lésé ne conteste pas non plus le fait que son taux de rémunération du  fait de  la promotion, calculé aux  termes du Règlement, soit  inférieur à celui que  lui a promis M. Martin,  c’est­à­dire 65 179 $ au lieu de 67 532 $. Il continue néanmoins de soutenir que l’employeur devrait être lié  par les représentations initiales faites par M. Martin et qu’il devrait, par conséquent, le rémunérer au taux  supérieur. À mon avis, le point de vue du fonctionnaire est indéfendable. 

Premièrement, il est évident que le Règlement en question vise à régir les employés qui se trouvent  dans  la  situation  du  fonctionnaire  s'estimant  lésé;  à  l’article 2  le  terme  « employé »  est  défini  comme

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Decision  Page 6  signifiant :  « une  personne  employée  dans  un  service  de  la  partie I,  classée  dans  l’une  des  catégories  professionnelles énumérées et définies à l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction  publique  [...] »  Cette  définition  englobe  certainement M. Hicks  qui  travaillait  dans  la  fonction  publique  avant sa promotion et qui a continué de le faire après celle­ci. Ce dernier a soutenu que les dispositions sur  le  taux de rémunération à  l’avancement que  l’on retrouve dans  le Règlement ne devraient pas s’appliquer  dans son cas particulier parce qu’il s’était classé premier à un concours public. Permettez­moi de dire que  je ne trouve rien dans la convention collective ou le Règlement qui fasse une distinction du genre aux fins  de déterminer  la  rémunération. En fait,  il n’est nulle part question de concours public ou restreint dans la  convention collective ou le Règlement. Le fait que le manuel de l’employeur sur l’administration de la paye  autorise  ce dernier à offrir à des personnes à  l’extérieur de  la  fonction publique un  taux de rémunération  supérieur au  taux minimum n’est d’aucun secours pour  le  fonctionnaire puisqu’il n’est pas visé par cette  disposition. Quant à savoir s’il est juste que seules peuvent se prévaloir de cette disposition les personnes  qui ne font pas partie de la fonction publique, cela déborde le cadre des présentes procédures; en vertu de la  LRTFP,  les parties et  l’arbitre sont  liés par  les dispositions de  la convention collective et  les  règles qui y  sont incorporées par renvoi. 

Je  dois  également  conclure  que  le  fonctionnaire  s'estimant  lésé  ne  peut  invoquer  la  doctrine  en  equity qu’est la préclusion promissoire dans le présent contexte. Je fais mienne la position de l’avocate de  l’employeur qui a soutenu qu’un aspect fondamental de cette doctrine est qu’il faut démontrer qu’il y a eu  préjudice du fait que le fonctionnaire s’est fié aux représentations qui lui ont été faites. Rien ne laisse croire  que le fonctionnaire s’estimant lésé aurait refusé la nomination si on lui avait offert un traitement inférieur  à celui que lui a offert M. Martin. Même si l’on pouvait affirmer que le fonctionnaire s’est en quelque sorte  fié  aux  représentations  faites  par  M. Martin,  il  n’a  pas  été  prouvé  qu’il  avait  subi  un  préjudice  en  conséquence.  Le  fait  est  que  le  taux  de  rémunération  du  fonctionnaire  à  l’avancement  était  supérieur  au  traitement qu’il recevait dans son ancien poste, et il n’a jamais reçu le taux supérieur que lui avait promis  M. Martin. Ces circonstances sont très différentes des faits de l’affaire Molbak (précitée), par exemple, où  la  fonctionnaire  avait  reçu  un  traitement  supérieur  pendant  environ  un  an  et  s’était  endettée  considérablement  à  cause  de  la  décision  de  l’employeur.  Par  conséquent,  le  principe  de  préclusion  promissoire ne s’applique pas en l’occurrence. 

Assurément, M. Hicks  a dû  être  amèrement  déçu d’apprendre qu’il ne recevrait pas  le  traitement  qui lui avait été promis par son supérieur. Sa déception a sans doute été exacerbée par la façon dont il a été  informé de  l’erreur,  personne,  semble­t­il,  n’ayant  pris  la peine de  lui  dire que son  taux de rémunération  était moindre que celui auquel il s’attendait jusqu’à ce qu’il aille aux renseignements sur réception de son  premier  chèque  de  paye.  Toutefois,  ce  fait  en  soi  n’est  pas  une  raison  pour  faire  fi  des  règles  régissant

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Decision  Page 7  l’administration de la paye. En vertu desdites règles, M. Hicks avait droit à une rémunération maximale de  65 179 $;  le  fait  que  ses  supérieurs  lui  ait  donné à  entendre qu’il  recevrait  davantage ne  lui  confère pas  pour autant un droit légal au traitement supérieur. Par conséquent, il ne peut être fait droit au grief. 

P. Chodos,  président suppléant  OTTAWA, le 25 avril 1997. 

Traduction certifiée conforme  Serge Lareau

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