Décisions de la CRTESPF

Suspension (3 jours) - Fonctionnaire relevé de son poste de gestionnaire - Harcèlement sexuel - Fardeau de la preuve - Mesure de redressement - le fonctionnaire s'estimant lésé contestait la décision du sous-ministre en date du 28 juillet 2000, aux termes de laquelle il a été relevé de son poste de gestionnaire, et assigné à un poste sans responsabilité de gestion, à son niveau actuel, en plus de recevoir une suspension de trois jours - au centre de cette affaire est une première plainte officielle par une avocate qui travaillait sous la supervision du fonctionnaire s'estimant lésé, aux termes de la Politique sur le harcèlement sexuel - seulement deux allégations de la plainte formelle furent retenues par les enquêteurs et pareillement par le sous-ministre qui en décida le sort final - l'arbitre a déterminé que l'arbitrage traitait de l'évaluation de la décision du sous-ministre uniquement en rapport aux deux allégations retenues - la personne alléguant le harcèlement sexuel alléguait qu'une série de propos de nature sexuelle lui avaient été faits par le fonctionnaire s'estimant lésé ainsi qu'à une autre avocate travaillant sous sa supervision - l'arbitre a mis au point une formule à six volets aux fins de l'analyse de la preuve en vue de déterminer s'il y avait eu harcèlement sexuel - premièrement, est-ce que la totalité de la preuve entourant la conduite reprochée a été obtenue, considérée et évaluée? - deuxièmement, est-ce que la preuve a démontré de façon claire, concise, solide et convaincante que les actes reprochés ont bel et bien été commis? - troisièmement, est-ce que la conduite reprochée consistait en des gestes ou paroles persistants et répétitifs ou est-ce que l'on parle d'un acte grave? - quatrièmement, est-ce que la version respective de la victime alléguée et celle de la personne visée par la plainte est crédible en soi ayant apprécié tous les faits et, si oui, quelle version est la plus crédible d'après la prépondérance des probabilités? - cinquièmement, est-ce que la version est compatible avec ce que reconnaîtrait d'emblée une personne pratique et informée qui se trouverait dans ce lieu et dans ces conditions? - et, enfin, en examinant tous les faits entourant la conduite reprochée, est-ce que la personne raisonnable ressentirait que la conduite visée est répréhensible, non désirée, et de nature sexuelle? - l'arbitre a pris en considération la Politique de l'employeur et la définition de harcèlement sexuel qui a été établie dans la jurisprudence, et conclu que la Politique de l'employeur ne prévoit pas de fardeau de la preuve assez élevé pour établir des allégations de harcèlement sexuel - de l'avis de l'arbitre, compte tenu de la stigmatisation qui est rattachée à de telles allégations, il faut une preuve solide, claire et convaincante pour conclure qu'une personne s'est rendue coupable du comportement fautif en question, et une décision fondée sur une simple prépondérance des probabilités n'est pas suffisante - l'arbitre a conclu que le harcèlement sexuel au travail est, de façon générale, désigné comme étant le comportement répréhensible qui peut prendre la forme d'un harcèlement verbal, physique ou psychologique - le comportement doit être de nature sexuelle et produire un effet défavorable sur le milieu de travail ou avoir des conséquences préjudiciables en matière d'emploi pour la victime du harcèlement - l'arbitre a déclaré que la personne qui est victime du comportement reproché doit démontrer avoir établi par ses gestes ou par ses paroles à la personne dont le comportement est suggéré importun que sa conduite est répréhensible - la conduite reprochée doit être persistante et répétitive sauf dans des cas où un seul geste serait dit grave - l'arbitre a conclu sur le fondement de la preuve que la plainte portée à l'encontre du fonctionnaire s'estimant lésé découlait d'un malentendu et que ce dernier n'avait commis aucun acte de harcèlement sexuel mettant en cause la fonctionnaire s'estimant lésée et l'autre avocate - l'arbitre a conclu également que, exception faite d'un incident sans importance où des propos déplacés avaient été tenus, le fonctionnaire s'estimant lésé n'avait été coupable d'absolument aucune faute, et une réprimande aurait été une pénalité suffisante pour cet incident - l'arbitre a déterminé, cependant, que, compte tenu de la stigmatisation dont le fonctionnaire s'estimant lésé a souffert par suite de la décision de l'employeur de lui imposer une sanction disciplinaire pour harcèlement sexuel, aucune autre pénalité ne devrait lui être imposée - par conséquent, elle a accueilli le grief à l'encontre de la suspension de trois jours imposée par l'employeur, et elle a ordonné à l'employeur de rétablir le fonctionnaire s'estimant lésé dans son poste de gestionnaire et de supprimer de son dossier du personnel tout renvoi à la mesure disciplinaire imposée - enfin, l'arbitre a jugé inopportun de demeurer compétente relativement à toute autre mesure de réparation que le fonctionnaire s'estimant lésé a demandée dans son grief. Grief accueilli en partie. Décisions citées :Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252; Commission canadienne des droits de la personne et Forces armées canadiennes et Kimberley Franke, [1999] A.C.F. no 757; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Québec, [1998] R.J.Q. 3397; Habachi c. La Commission des droits de la personne (C.A.), [1999] R.J.Q. 2522; Ribeca c. Canada, [1995] A.C.F. no 141; Faryna v. Chorny, [1952] 2 D.L.R. 354; Leach v. Canadian Blood Services, [2001] A.J. no. 119; Continental Insurance Co. c. Dalton Cartage Co. Ltd., [1982] 1 R.C.S. 164; Johnson (166-2-22252); Satwinder (166-2-26543); Teeluck (166-2-27956); Gale (166-2-303347); Dutton v. British Columbia Human Rights Tribunal [2001] B.C.J. no. 1794. ________________________