Décisions de la CRTESPF

CONTEXTE

(1) Le présent conseil d’arbitrage a été établi en vertu de l’article 148 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique afin de régler les modalités d’une convention collective entre les parties.

(2) Une audience a été convoquée le 16 mai 2013 à Halifax (Nouvelle-Écosse) au cours de laquelle les deux parties ont chacune présenté un mémoire étoffé et judicieusement rédigé.

(3) L’unité de négociation visée par cette affaire est connue sous l’appellation « groupe Réparation des navires (Est) » (SR-E), dont les membres sont au service du ministère de la Défense nationale à l´Installation de maintenance de la Flotte Cape Scott (IMF Cape Scott) à Halifax (Nouvelle-Écosse), ainsi qu’au Dépôt de munitions des Forces canadiennes (MDFC) à Bedford (Nouvelle-Écosse).

(4) L’IMF Cape Scott a notamment été décrite comme étant [traduction] « […] unique au Canada et l’installation de réparation de navires la plus moderne au pays. Elle dispose de la technologie à la fine pointe et s’acquitte de fonctions tout à fait différentes de celles effectuées par n’importe quel chantier maritime du secteur privé établi au Canada. » (voir L’Association des chefs d’équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral et Conseil du Trésor, décision non publiée rendue le 12 septembre 1991 (Korngold Wexler)).

(5) En date du 20 juin 2011, les caractéristiques de l’unité de négociation étaient les suivantes :

Nombre d’employés :	762
Salaire moyen :	63 257 $
Masse salariale :	48 202 005 $
Moyenne d’âge :	43,5 ans
Années de service (moyenne) :	12,1 années

(6) Les membres du groupe SR-E, exerçant des métiers faisant partie de diverses catégories professionnelles, sont affectés à la réparation, à la refonte et au réarmement de navires de guerre et d’autres types de navires de la Marine, de systèmes d’armements et d’équipements connexes.

HISTORIQUE DES NÉGOCIATIONS ET RENVOI À L’ARBITRAGE

(7) La ronde de négociations actuelle est résumée succinctement comme suit dans l’exposé de l’employeur :

• La présente ronde de négociations a été initiée le 6 octobre 2011 par la signification d’un avis de négocier par le Conseil de l’est des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral.
• La convention collective est venue à échéance le 31 décembre 2011.
• Des discussions exploratoires ont eu lieu du 26 au 30 septembre 2011.
• Les parties ont échangé des propositions le 7 novembre 2011.
• Des séances de négociation ont eu lieu du 7 au 9 novembre 2011, puis les 10 et 11 janvier 2012.
• Bien que les négociations aient été fructueuses et qu’elles aient abouti à un accord entre les parties sur plusieurs questions, les parties n’ont pu parvenir à un accord sur les questions non résolues en matière de rémunération.
• En conséquence, le 16 juillet 2012 le Conseil de l’est des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral a déposé une demande d’établissement d’un conseil d’arbitrage.

PRINCIPES RÉGISSANT LA DÉCISION

(8) Pour rendre une décision sur les questions en litige, le conseil d'arbitrage est régi par l'article 148 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), qui dit ceci :

Facteurs à prendre en considération

148. Dans la conduite de ses séances et dans la prise de ses décisions, le conseil d’arbitrage prend en considération les facteurs qui, à son avis, sont pertinents et notamment :

1. la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;
2. la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’il juge importantes;
3. la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;
4. la nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;
5. l’état de l’économie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada.

REPRODUCTION

(9) En sus de la LRTFP, nous devons également tenir compte du principe de la reproduction, un principe bien établi dans le domaine de l’arbitrage.

(10) En somme, il s’agit essentiellement de reproduire le plus fidèlement possible les résultats qui auraient été obtenus si les parties étaient parvenues à négocier un règlement par elles-mêmes dans les circonstances.

(11) Le principe de la reproduction a été davantage explicité dans Halifax (Regional Municipality) and I.A.F.F., Local 268 (1998), 71 L.A.C. (4^e) 129, où l’arbitre Kuttner a précisé ce qui suit à ce sujet :

[Traduction]

[…] L’impression que peut se faire un conseil d’arbitrage de ce sur quoi les parties auraient pu s’entendre éventuellement doit nécessairement pouvoir se dégager, en grande partie, de la preuve présentée à l’audience. Concernant cette preuve, le conseil d’arbitrage doit non seulement tenir compte du « rapport de forces » entre les parties respectives et essayer d’établir laquelle aurait gain de cause dans un scénario économique non restreint, mais il doit aussi être guidé, pour une large part, par le « caractère raisonnable » des positions respectives des parties. Le caractère raisonnable de leurs positions doit être apprécié en tenant compte du contexte général et de la conjoncture économique qui prévaut au moment de la décision destinée à trancher le différend.

LA « TENDANCE » OBSERVÉE

(12) Il convient ici d’observer que le Conseil du Trésor a établi, que ce soit dans le cadre des négociations collectives, de commissions de l’intérêt public ou d’arbitrage de différends, ce qu’on a appelé, et qu’on appellera ci-après, une « tendance ».

(13) La tendance dont il s’agit peut essentiellement être décrite comme comportant les éléments suivants, à savoir :

• une augmentation générale des salaires;
• la suppression de l’indemnité de départ en cas de démission ou de départ à la retraite, en contrepartie d’une augmentation salariale supplémentaire pour la première et la troisième année;
• des augmentations d’échelon pour certaines classifications dans certaines circonstances le justifiant;
• des modalités négociées directement entre les parties.

QUESTIONS EN LITIGE

(14) Sans entrer dans le détail de chaque demande particulière, les parties proposent diverses modifications touchant les clauses suivantes de la convention collective :

• Taux de rémunération
• Article 2 – Définitions
• Article 10 – Congés annuels payés
• Article 12 – Congé de maladie payé
• Article 13 – Autres genres de congés payés ou non payés
• Article 14 – Indemnité de départ
• Article 15 – Durée de travail et heures supplémentaires
• Article 17 – Déplacement
• Article 23 – Indemnités
• Article 34 – Durée et renouvellement de la convention
• Appendice A, Notes sur la rémunération C

(15) Par ailleurs, le syndicat met en relief trois grands enjeux litigieux et qu’il estime particulièrement importants :

• une augmentation salariale en plus de ce que la tendance établit;
• l’intégration au taux de rémunération de la prime d’équipe autonome de travail;
• l’augmentation des crédits de congés annuels.

(16) Le syndicat soutient également qu’il n’y a pas lieu d’accorder quelque concession aux propositions de l’employeur.

(17) Pour sa part, l’employeur soutient vigoureusement ce qui suit :

• rien ne justifie d’accorder quelque augmentation du taux de rémunération au-delà de la tendance établie;
• l’indemnité de départ en cas de démission ou de départ à la retraite doit être supprimée;
• la prime d’équipe autonome de travail devrait être supprimée;
• certaines modifications devraient être apportées aux articles 17 (Déplacement) et 23 (Indemnités).

DÉCISION ARBITRALE

(18) Le conseil d’arbitrage a tranché les questions non résolues conformément aux dispositions énoncées à l’article 148 de la LRTFP.

TENDANCE EN CE QUI CONCERNE L’INDEMNITÉ DE DÉPART

(19) Ayant pris en compte les positions respectives des parties, et plus particulièrement le fait que des ententes librement négociées et conformes à la « tendance » ont été conclues avec quatorze groupes au sein de l’administration publique centrale en 2011 et en 2012, et que cinq décisions arbitrales impliquant le Conseil du Trésor et d’autres groupes rendues en 2012 confortaient la tendance précitée, le conseil d’arbitrage en l’instance est convaincu que la justification des augmentations salariales de 1,5 % par année est bien établie. Par conséquent, le conseil d’arbitrage accorde ce qui suit :

À compter du 1er janvier 2012	1,5 %
À compter du 1er janvier 2013	1,5 %
À compter du 1er janvier 2014	1,5 %

(20) La tendance visant l’octroi d’augmentations supplémentaires de 0,25 % pour la première année et de 0,50 % de plus pour la troisième année, afin de compenser la suppression de l’accumulation continue du droit à une indemnité   de départ en cas de démission ou de départ à la retraite, est également fondée dans des conventions conclues précédemment et est ainsi accordée, et a effectivement été reconnue par les parties lors de l’audience, ce qui a entraîné un remaniement des indemnités de départ énoncées à l’appendice 1 jointe à la présente décision arbitrale.

AUGMENTATION SALARIALE SUPPLÉMENTAIRE

(21) En ce qui a trait à la revendication du syndicat visant l’octroi d’une augmentation salariale en sus de ce que la tendance établit, nous avons examiné chacun des facteurs énoncés dans la loi, comme suit :

Attirer des personnes ayant les compétences voulues
(22) Nous ne sommes pas convaincus que le syndicat ait établi l’existence d’un problème important au niveau du recrutement ou du maintien des effectifs.

(23) L’argument le plus fort que le syndicat a pu avancer en ce sens était que plus de la moitié des membres faisant partie de l’unité de négociation compte moins de dix années d’expérience; cette donnée est d’une pertinence douteuse sinon d’un intérêt négligeable, et qui ne fait pas le poids devant la preuve présentée par l’employeur faisant état d’une abondance de postulants et d’une baisse du recrutement à l’externe.

Comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public
(24) Les comparateurs externes évoqués par l’employeur (Kiewit, Verrault, Davie, etc.) sont loin d’être pertinents, et nous nous rangeons à l’opinion du syndicat voulant que ces employeurs soient plutôt [traduction] « […] des chantiers maritimes de peu d’envergure, peu spécialisés et disparates, exploitant leurs activités essentiellement au Québec et à Terre-Neuve ».

(25) Ce qui nous est apparu davantage pertinent est l’avantage historique que détient le groupe Réparation des navires (Est) par rapport aux Chantiers maritimes Halifax sur le plan des salaires au premier échelon; un comparateur salarial local de longue date, notamment relevé par l’arbitre de différend Norman en 2005 dans Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral est et Conseil du Trésor, (décision non publiée), et qui est susceptible d’être renversé en raison des salaires plus élevés dans la foulée des récents engagements pris envers Halifax par le gouvernement fédéral en matière de construction de navires si le groupe Réparation des navires (Est) devait n’obtenir que les hausses conformes à la tendance établie.

Rapports entre les niveaux de classification
(26) Le principal rapport à l’interne dont il convient ici de tenir compte est celui entre les membres de l’unité de négociation Réparation des navires (Est) et celui des chefs d’équipe des chantiers maritimes. Les deux ayant historiquement fait partie de la même unité de négociation, le différentiel de salaires avec les chefs d’équipe était d’environ 20 % de 1980 à 1991, et s’est élevé à environ 30 % au cours de la dernière décennie.

(27) Il convient également de noter que le différentiel de salaires dans la fonction publique fédérale entre les fonctionnaires et leur superviseur au premier échelon s’établit à environ 18 %.

(28) L’arbitre de différend Norman, dans Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral, supra, a reconnu le rapport entre  les salaires des membres du Conseil des métiers et ceux des chefs d’équipe, et a accordé un « rajustement aux fins de l’équité structurelle » en sus de la tendance établie, en invoquant justement ce dernier motif :

En plus d’accorder de telles augmentations économiques, le présent conseil se doit de tenir compte de la comparaison entre les membres du Conseil et les chefs d’équipe sur le plan de l’équité interne en accordant un rajustement de 4,85 % aux fins de l’équité structurelle.

(29) À l’instar de cette décision, le présent conseil d’arbitrage estime important de veiller à ce que ce différentiel ne soit pas indument perturbé afin de maintenir une équité interne.

(30) L’employeur a fait grand cas, et sur le tard, du comparateur de la côte Ouest; or, il m’apparaît que l’éloignement géographique de même que les différences au plan des structures organisationnelles, des classifications et de la rémunération rend problématique une telle comparaison entre l’Est et l’Ouest.

Ce qui est juste et raisonnable relativement aux qualifications requises, au travail accompli, à la responsabilité assumée et à la nature des services rendus

(31) On ne peut raisonnablement mettre en doute le haut niveau du travail accompli par les membres de cette unité de négociation.

(32) L’employeur cite seulement un extrait des définitions du groupe professionnel Réparation des navires (Est) afin d’évoquer le travail accompli par les membres de ce groupe, mais un tel exercice sommaire ne saurait rendre justice à la complexité ni à la spécialisation du travail accompli dans ces chantiers maritimes, ce qui le démarque du travail accompli dans d’autres chantiers maritimes privés de la côte Est.

(33) La formation poussée suivie à l’interne sur les navires de guerre et leur armement, les équipes mobiles d’intervention fonctionnant de manière autonome et opérant souvent dans le secret, dans le monde entier, ainsi que la responsabilité globale qui leur est confiée pour assurer l’état de préparation de la flotte canadienne, sont autant d’éléments militant en faveur de la conclusion du syndicat voulant que les travailleurs des chantiers maritimes privés ne puissent être facilement ni effectivement être mutés à l’IMF Cape Scott, et que les membres du groupe SR-E sont [traduction] «plus qualifiés, mieux formés et, en principe, plus importants à la défense du Canada que n’importe quels autres travailleurs de chantiers maritimes œuvrant dans le secteur privé ».

(34) L’employeur cherche également à minimiser l’importance de l’alinéa 148d) de la LRTFP en l’assujettissant aux facteurs énoncés aux alinéas b) et c). Cette interprétation de l’article 148 n’est pas apparente à la lecture du libellé de cette disposition, et nous estimons que le facteur d) est un facteur indépendant des quatre autres facteurs et qu’il revêt une importance aussi grande que ces derniers.

État de l’économie canadienne
(35) L’employeur semble concentrer l’essentiel de sa preuve et de son argumentation sur ce dernier facteur, soutenant que les ententes conclues intégrant uniquement des augmentations conformes à la tendance établie constituent l’indicateur le plus représentatif et le plus approprié en ce qui a trait à « l’état de l’économie canadienne et la situation budgétaire du gouvernement du Canada », et établissent les types de règlements pécuniaires qui devraient en découler.

(36) L’employeur renchérit son argumentation principal en cherchant à intégrer son propre cadre des politiques de rémunération et la notion de « rendement du groupe individuel » (RGI) dans l’analyse du facteur énoncé à l’alinéa 148e).

(37) Comme dans le cas de la tentative de l’employeur de modifier l’analyse du facteur de l’alinéa 148d) (voir ci-dessus), à la lecture même du libellé de l’alinéa 148e) on retrouve peu sinon aucune justification permettant d’inclure la méthodologie de RGI de l’employeur dans l’analyse du facteur de l’état de l’économie et de la situation budgétaire du gouvernement.

CONCLUSION SUR L’AUGMENTATION SALARIALE SUPPLÉMENTAIRE

(38) En tenant compte de l’ensemble des facteurs énoncés à l’article 148 et en accordant une pondération égale à chacun de ces facteurs, le conseil d’arbitrage arrive à la conclusion qu’il y a lieu d’accorder à l’unité de négociation SR-E une augmentation supplémentaire de 2,0 % à compter du 1^er janvier 2012, de 1,5 % à compter du 1^er janvier 2013, et de 1,5 % à compter du 1^er janvier 2014.

(39) Cela constitue une augmentation se situant entre l’augmentation conforme à la tendance proposée par l’employeur et l’augmentation conforme à la tendance majorée de 5 % par année proposée par le syndicat, et résulte essentiellement du fait que les facteurs des alinéas 148b), c) et d) appuient la position du syndicat, et que les facteurs des alinéas 148a) et e) appuient la position de l’employeur.

(40) Il est donc adjugé en conséquence.

(41) Notre conclusion à cet égard est également corroborée par le principe de la reproduction. Ayant relevé l’existence d’autres règlements qui vont au-delà de la tendance, notamment en ce qui a trait au groupe Économique et services de sciences sociales et au groupe Recherche, le conseil d’arbitrage a du mal à imaginer un scénario librement négocié et ancré dans la réalité qui aboutirait à une augmentation strictement conforme à la tendance pour une unité de négociation ayant autant de facteurs (caractère spécialisé du travail, engagements financiers du gouvernement fédéral envers le secteur de la construction navale, différentiel des chefs d’équipe, etc.) militant en sa faveur.

PRIME D’ÉQUIPE AUTONOME DE TRAVAIL

(42) La prime d’équipe autonome de travail (PEAT) consiste en une prime de 11 % versée en sus du taux de rémunération régulier, introduite vers la fin des années 1990, destinée à compenser les divers corps de métiers pour leur prise en charge de responsabilités accrues en ce qui a trait au travail effectué par chacun dans le cadre de travaux effectués en équipe, ce qui permet de réduire la nécessité de recourir à des superviseurs ou des chefs d’équipe pour assurer la coordination des tâches courantes. 

(43) L’employeur soutient que, malgré l’intention de l’administration à l’origine, les postes et les niveaux de supervision existant avant l’introduction de la PEAT ont été réintroduits, faisant en sorte que l’employeur se trouve à verser les primes de la PEAT sans obtenir en contrepartie les avantages que devait lui procurer une main-d’œuvre autonome.

(44) L’argument de l’employeur voulant qu’il ne récolte pas les bienfaits attendus de cette mesure semble convaincant à prime abord, sauf que cela tranche nettement avec l’évaluation positive formulée à l’égard de la formule des équipes autonomes il y a quatre ans à peine, que l’on retrouve dans le rapport [traduction] « Évaluation du programme des équipes autonomes » demandé par le commandant de l’Installation de maintenance de la flotte Cape Scott :

[Traduction]

À l’IMF CS, les conclusions de l’examen relèvent un niveau de coopération plus élevé entre les équipes et une productivité accrue en raison des efforts des équipes multidisciplinaires depuis l’instauration du concept des équipes autonomes.

(45) Lorsqu’on considère qu’en sus de ce qui précède, l’employeur n’a jamais, au cours des quelque 15 années de l’existence de ce protocole d’entente, signifié son intention d’abolir cette prime différentielle, et que l’employeur traite présentement cette prime comme étant une composante intégrante de la structure salariale y compris dans le calcul des prestations de retraite et autres, il ne serait pas logique, ni en théorie ni en pratique, de supprimer cette prime différentielle à l’heure actuelle.

(46) De plus, cela nuirait aux relations de travail entre les parties pour l’avenir, et cela contreviendrait au principe de la reproduction, en ce que nous estimons plutôt improbable que l’employeur puisse se défaire, dans le cadre de négociations collectives libres, d’une prime différentielle sur laquelle compte l’unité de négociation et qu’elle entend résolument conserver.

(47) La PEAT doit être intégrée au taux de rémunération à la date de mise en œuvre de la présente entente. Il en est ainsi adjugé.

AUTRES PROPOSITIONS

(48) Au-delà des questions liées à la rémunération sur lesquelles il est statué ci-dessus, et des questions retirées ou autrement résolues par les parties, quatre questions non résolues subsistent, soit la proposition du Conseil au sujet de l’article 10 (Congés annuels payés), ainsi que les propositions de l’employeur portant sur l’article 13 (Autres genres de congés payés ou non payés), l’article 17 (Déplacement) et l’article 23 (Indemnités – Indemnité de travail salissant/Prime de hauteur).

(49) Étant donné le temps, les efforts et la quantité de preuve consentis à la résolution des questions liées à la rémunération, comparativement aux enjeux liés aux articles 10, 13, 17 et 23, les parties ont effectivement choisi les questions qui leur importaient le plus, et il nous apparaît improbable que ces questions seraient restées non résolues si les parties, laissées à elles-mêmes, s’étaient entendues sur les questions liées à la rémunération dans le cadre d’une négociation collective libre.

(50) Par conséquent, le conseil d’arbitrage rejette les propositions respectives des parties portant sur les questions non résolues précitées, et maintient le libellé actuel des articles 10, 13, 17 et 23.

MISE EN OEUVRE

(51) La mise en œuvre de la présente décision arbitrale, comme convenu entre les parties, prend effet 100 jours après la date à laquelle la présente décision est rendue.

(52) Comme indiqué au paragraphe 18 ci-dessus, ce rapport est rendu conformément à l’article 148 de la Loi. Durant les délibérations du conseil d’arbitrage, M. Climie a fait part à la majorité de son intention de formuler une dissidence. M. Goldblatt a formulé une opinion concordante, laquelle suivra la dissidence de M. Climie. Pour des raisons de commodité, ces deux opinions sont présentées ci-après.

[Traduction]

« Après examen de la décision arbitrale rendue par le président du conseil d’arbitrage, je me dois d’inscrire ma dissidence à cet égard. Le conseil d’arbitrage est tenu de rendre une décision conformément aux facteurs énoncés à l’article 148 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Cet article se lit comme suit :

Facteurs à prendre en considération

148. Dans la conduite de ses séances et dans la prise de ses décisions, le conseil d’arbitrage prend en considération les facteurs qui, à son avis, sont pertinents et notamment :

a) la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;

b) la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’il juge importantes;

c) la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;

d) la nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;

e) l’état de l’économie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada.

Ces facteurs sont obligatoires, et aucune décision rendue par le conseil d’arbitrage ne peut faire fi de ces éléments. Je soumets respectueusement que la majorité du conseil d’arbitrage a outrepassé ses pouvoirs et omis de se conformer aux facteurs énoncés ci-dessus.

a) la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;

Le président a reconnu que cet employeur n’avait pas à composer avec des problèmes de recrutement et de maintien en poste de ses effectifs. Alors qu’on a reconnu que tous les facteurs énoncés à l’article 148 revêtent une importance égale, il va sans dire que les problèmes de recrutement ou de maintien en poste des effectifs sont souvent des symptômes d’un déséquilibre entre un ou plusieurs des autres facteurs. Le fait que cet employeur n’ait pas de problèmes à cet égard démontre effectivement que cet employeur ne sous-paie pas ses employés par rapport à d’autres groupes comparateurs et que le salaire versé en contrepartie du travail effectué est équitable.

b) la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’il juge importantes;

Le président a rejeté tous les comparateurs issus du secteur privé présentés par l’employeur.

Il a également refusé de considérer le comparateur le plus pertinent et le plus convaincant, c’est-à-dire celui de l’unité de négociation Réparation des navires – Ouest. La preuve établissait clairement que ce groupe est identique, sous tous rapports, au groupe de l’unité de négociation Réparation des navires – Ouest. En particulier, ces deux unités de négociation sont de taille presque identique, accomplissent exactement le même travail, sur les mêmes navires et pour le même employeur. La preuve non contredite de l’employeur est que depuis 2007 l’Est a une avance très marquée par rapport à l’Ouest. L’Ouest vient tout juste de conclure une entente avec l’employeur qui maintient l’avantage relatif de l’Est au plan de la rémunération. L’élément de preuve le plus convaincant au soutien du principe de la reproduction est le fait que l’unité de négociation Réparation des navires – Ouest vient d’accepter volontairement des offres salariales qui la maintiendrait en retard sur la rémunération versée aux membres de l’unité de négociation Réparation des navires – Est. En accordant au groupe Réparation des navires – Est 10,25 % sur trois ans, la majorité du conseil d’arbitrage vient d’élargir considérablement l’écart de rémunération avec le comparateur le plus pertinent qui existe pour cette unité de négociation. Cela est fait sans qu’il n’y ait de preuve (ni d’argumentation) que l’Est nécessite ou mérite des salaires supérieurs à ceux versés à l’Ouest.

Malgré l’existence d’un comparateur viable, la majorité a décidé de s’appuyer presque entièrement sur les salaires versés par les Chantiers maritimes Irving afin de justifier les augmentations accordées. En particulier, on relève le fait que l’unité de négociation de cet employeur a récemment obtenu d’importantes augmentations salariales lors de sa récente ronde de négociations. Le syndicat a plaidé, et le président a accepté son argumentation, que l’unité de négociation Réparation des navires – Est devait conserver son important avantage en matière de rémunération dont il jouit depuis toujours sur cette unité de négociation. Or, il a été établi en preuve que l’écart des salaires a connu de nombreuses fluctuations, ce qui n’est pas surprenant étant donné qu’il s’agit d’une entreprise privée dont la réalité économique est certes différente de celle du gouvernement fédéral. De plus, l’augmentation salariale la plus récente aux Chantiers maritimes Irving résulte directement du fait que l’entreprise vient de se faire octroyer un contrat de 25 milliards de dollars par le gouvernement fédéral. Le fait de se fonder sur l’augmentation obtenue par les Chantiers maritimes Halifax pour justifier le genre d’augmentation importante accordée par le président apparaît tout à fait déraisonnable.

La majorité a également évoqué l’écart de rémunération entre l’unité de négociation Réparation des navires – Est et celle des chefs d’équipe (les superviseurs des travailleurs chargés de la réparation des navires). Le président se fonde sur le différentiel de salaires entre ces deux unités de négociation pour justifier l’augmentation qu’il accorde. En fait, la preuve démontre clairement que l’écart de rémunération historique appuie l’offre formulée par l’employeur. En 2001, l’écart était de 35 %. Par la suite, l’écart a fluctué entre 37 % et 27 % à chaque année sauf en 2007, où l’écart s’est établi à  20 % mais pour cette année-là seulement. La proposition de l’employeur aurait ramené l’écart à 29 %. Il s’agit là de la moyenne historique de l’écart observé au cours des 12 dernières années. L’écart de rémunération entre l’unité de négociation Réparation des navires – Est et celle des chefs d’équipe ne justifie aucunement les augmentations accordées par la majorité du conseil d’arbitrage.

c) la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;

Des centaines de milliers de fonctionnaires ont volontairement accepté (ou obtenu par arbitrage) les augmentations conformes à la tendance qui ont été écartées par la majorité de ce conseil d’arbitrage. En dépit du fait que la vaste majorité des fonctionnaires aient obtenu des augmentations conformes à la tendance (quelques unités de négociation seulement obtenant des petits rajustements sur la foi de la preuve établissant la nécessité de tels rajustements), la majorité de ce conseil d’arbitrage a accordé des augmentations tout à fait sans précédent dans la ronde actuelle de négociations dans la fonction publique (à une exception près, celle du groupe LA pour lequel il existait une preuve substantielle que le rajustement des salaires convenu lors des négociations était effectivement justifié).

d) la nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;

L’unité de négociation Réparation des navires existe depuis plusieurs décennies. Il n’y a aucune preuve que ses membres accomplissent un travail différent de celui qu’ils accomplissent depuis des décennies déjà. Il n’y a aucune preuve que les salaires qu’ils reçoivent historiquement en contrepartie de la nature du travail effectué étaient inadéquats. Le fait qu’il n’y a pas de problème de recrutement ni de maintien en poste vient renforcer ce point. Il n’y a tout simplement pas de preuve que l’augmentation accordée par la majorité est justifiée par ce facteur.

e) l’état de l’économie canadienne et la situation budgétaire du gouvernement du Canada.

La preuve était irréfutable que l’état de l’économie canadienne militait en faveur de restrictions au plan de la rémunération. Ce facteur a été indument méconnu par la majorité.

En résumé, je suis d’avis que l’augmentation salariale de 10,25 % sur trois ans (soit 5 % de plus que l’offre de l’employeur) ne peut se justifier en vertu de l’article 148. Cela est encore plus évident lorsqu’on considère que la majorité a également intégré la PEAT au taux de rémunération. Cela constituait déjà un bénéfice appréciable pour l’unité de négociation. Or, la majorité a estimé qu’il était également nécessaire d’accorder une importante augmentation salariale. La justification principale de la majorité pour expliquer cette augmentation était l’augmentation récente obtenue par l’unité de négociation des chantiers maritimes Irving. C'est à tort que la majorité a invoqué ce comparateur, méconnaissant foncièrement au passage tous les autres critères formant le cadre législatif  auquel nous, à titre de conseil d’arbitrage, sommes astreints. »

(53) Comme indiqué ci-dessus, les commentaires de M. Goldblatt ont été insérés ci-dessous :

[Traduction]

« À mon avis, le président a convenablement analysé et appliqué les facteurs pertinents énoncés à l’article148 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Je souscris donc à sa conclusion voulant qu’une augmentation supérieure à la tendance observée soit nécessaire et objectivement justifiée, et que cela tient compte des facteurs précités. Ceci dit, et en tout respect pour le président, bien que j’aurais plutôt été enclin à accorder une augmentation supérieure à la tendance observée mais plus près de celle demandée par le syndicat dans son mémoire, j’accepte la conclusion à laquelle il est arrivé à cet égard. »

(54) Nous demeurons saisis de l'affaire pour régler tout problème de mise en œuvre de la présente décision.

(55) Respectueusement soumis ce 18^e jour de septembre 2013.

Traduction de la CRTFP

Vincent L. Ready,
président

APPENDICE 1

À compter de la date de la décision arbitrale, les clauses 14.03 et 14.04 sont supprimées de la convention collective.

14.01 Aux fins du présent article, l'expression

a) « Employeur » englobe tout organisme dont le service est compris dans le calcul de l'« emploi continu »;

« taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération horaire de l'employé énoncé à l'appendice « A », multiplié par quarante (40), correspondant à la classification de l'employé stipulée dans son certificat de nomination.

14.02 Licenciement

Dans les cas suivants et sous réserve de la clause 14.08, l'employé qui justifie d'une (1) année ou plus d'emploi continu et qui est licencié après le 7 avril 1971 a droit à une indemnité de départ fondée sur son nombre complet d'années d'emploi continu, moins toute période pendant l'emploi continu à l'égard de laquelle l'Employeur lui a déjà versé une indemnité de cessation d'emploi. L'indemnité est calculée comme suit :

a) Dans le cas d’une première (1^re) mise en disponibilité, deux (2) semaines de rémunération, pour la première année d’emploi continu, deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération pour les employés justifiant de dix (10) ans ou plus et moins de vingt (20) ans d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération pour les employés justifiant de vingt (20) ans ou plus d’emploi continu, plus et une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète suivante d’emploi continu dans le cas du premier licenciement et d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu dans le cas d’un licenciement ultérieur et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, la rémunération d’une (1) semaine multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365).

b) Dans le cas d’une deuxième (2^e) mise en disponibilité our d’une mise en disponibilité ultérieur, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle l’employé a déjà reçu une indemnité de départ en vertu de la clause 14.02a).

14.03 Démission

L'employé qui justifie de dix (10) années ou plus d'emploi continu au moment de sa démission reçoit une indemnité de départ calculée en multipliant la moitié de son taux de rémunération hebdomadaire, au moment de sa démission, par le nombre d'années complètes d'emploi continu jusqu'à un maximum de vingt-six (26), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu de l'Employeur au cours de son emploi continu une indemnité de cessation d'emploi.

14.04 Retraite

Au moment de sa cessation d'emploi, l'employé qui a droit à une pension à jouissance immédiate, ou qui a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate, aux termes de la Loi sur la pension de la Fonction publique, ou qui justifie de cinq (5) années d'emploi continu et qui a atteint l'âge de cinquante-cinq (55) ans reçoit, lorsqu'il démissionne, une indemnité de départ calculée en multipliant son taux de rémunération hebdomadaire au moment de la cessation d'emploi par le nombre d'années complètes d'emploi continu jusqu'à un maximum de trente (30), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu de l'Employeur au cours de son emploi continu une indemnité de cessation d'emploi. Dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, la rémunération d'une (1) semaine multipliée par le nombre de jours d'emploi continu divisé par 365.

14.05 Décès

Sans égard aux autres paiements faits à la succession d'un employé, lorsque l'employé décède, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l'égard de toute sa période d'emploi continu; cette indemnité correspond à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à la rémunération d'une (1) semaine multipliée par le nombre de jours d'emploi continu divisé par 365, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.

14.06 Renvoi pour incapacité

L'employé qui est renvoyé pour incapacité aux termes de l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques touche une semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

14.07 Renvoi en période d'essai

L'employé qui justifie de deux (2) années ou plus d'emploi continu et qui cesse d'être employé en raison de son renvoi pendant sa période d'essai qui suit sa deuxième nomination ou une nomination ultérieure touche une indemnité de départ calculée en multipliant son taux de rémunération hebdomadaire au moment de son renvoi en période d'essai par le nombre d'années complètes d'emploi continu jusqu'à un maximum de vingt-sept (27), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu de l'Employeur au cours de son emploi continu une indemnité de cessation d'emploi.

14.08 Emploi continu

Les indemnités de départ payables à l'employé en vertu du présent article sont réduites dans la mesure de toute période d'emploi continu pour laquelle il s'était déjà vu accorder un type quelconque d'indemnité de cessation d'emploi. L'indemnité de départ maximale versée aux fins du présent article ne doit en aucun cas être accumulée.

Pour plus de précision, les paiements effectués en vertu des clauses 14.10 à 14.13 ou de dispositions similaires d’autres conventions collectives doivent être considérés comme des indemnités de cessation d’emploi dans le cadre de l’application de la clause 14.08.

14.09 Nomination à un organisme distinct

Un employé qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé par l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques doit recevoir toutes les indemnités de départ résultant de l’application de la clause 14.03 avant la date de la décision arbitrale, ou des clauses 14.10 à 14.13 à compter de la date de la décision arbitrale.

14.10 Indemnité de départ

a) Sous réserve de la clause 14.08 ci-dessus, les employés nommés pour une période indéterminée à la date de la décision arbitrale ont droit à une indemnité de départ équivalente à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, la rémunération d’une (1) semaine multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.

b) Sous réserve de la clause 14.08 ci-dessus, les employés nommés pour une période déterminée à la date de la décision arbitrale ont droit à une indemnité de départ équivalente à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.

Modalités de paiement

14.11 Options

La somme à laquelle a droit un employé doit être payée de l'une des façons suivantes, à la discrétion de l'employé :

a) un paiement unique au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé en date de la décision arbitrale, ou

b) un paiement unique au moment de la cessation d'emploi de l'employé au sein de l’administration publique centrale au taux de rémunération du poste d'attache de l’employé à la date de la cessation d'emploi au sein de l’administration publique centrale, ou

c) une combinaison de a) et b), conformément à la clause 14.12c).

14.12 Choix de l’option

a) L’Employeur informera l’employé du nombre de ses années d’emploi continu au plus tard trois (3) mois après la date de signature de la décision arbitrale.

b) L’employé doit informer l’Employeur de l’option des modalités de paiement qu’il choisit dans les six (6) mois de la date de la décision arbitrale.

c) L’employé qui choisit l’option décrite à la clause 14.11c) doit préciser le nombre de semaines complètes qui doivent être payées conformément à la clause 14.11a) et le nombre de semaines restantes sera payé en vertu de la clause 14.11b).

d) L’employé qui n’a fait aucun choix en vertu de la clause 14.12b) sera réputé avoir choisi l’option 14.11b).

14.13 Nomination à partir d’une unité de négociation différente

Cette clause s'applique dans une situation où l'employé est nommé dans un poste de l'unité de négociation SR-E à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation SR-E lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des clauses 14.03 et 14.04 sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.

a) Sous réserve de la clause 14.08 ci-dessus, à la date où un employé nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention après la date de la décision arbitrale, l'employé a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédant la nomination.

b) Sous réserve de la clause 14.08 ci-dessus, à la date où un employé nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention après la date de la décision arbitrale, l'employé a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédant la nomination.

c) L'employé qui a droit à une indemnité de départ en vertu de l’alinéa a) ou b) a droit de choisir une des options décrites à la clause 14.11; cependant, l'employé doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.

d) L’employé qui n’a fait aucun choix en vertu de la clause 14.13c) sera réputé avoir choisi l’option 14.11b).