Décisions de la CRTESPF

Introduction

[1] Le mandat du présent conseil d’arbitrage a été établi par le président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « CRTFP ») le 23 octobre 2012 (2012 CRTFP 115).

[2] La première journée de l’audition de la présente affaire a été utilisée par les parties (avec l’aide des représentants) pour conclure un accord sur un certain nombre des questions en litige. Les questions qui ont été résolues font partie de la présente décision. L’audience pour instruire les questions qui sont demeurées en litige a eu lieu le 15 décembre 2012.

[3] Les personnes suivantes ont participé à l’arbitrage au nom de l'Association des employés du Conseil de recherches (AECR) : Christopher Rootham, Joan Van Den Bergh, Serge Croteau, Anthony Paul Ifill, Floyd Toll, Kurt Konieczny, Cathie Fraser et Erin Joyce. Les personnes suivantes ont participé à l’arbitrage au nom du Conseil national de recherches du Canada (CNRC) : Stephen Bird, Gerry Bauder, Carolyn Lauzon, Terry Lindstrom et Sheri Enikanolalye.

Historique des négociations

[4] La convention collective a expiré le 31 mars 2011. L’AECR a signifié un avis de négocier le 1^er décembre 2010 et a soumis ses propositions au CNRC le 6 juillet 2011. Le CNRC a soumis ses propositions le 14 septembre 2011. Les parties ont négocié le 14 septembre 2011, les 22 et 24 novembre 2011 et les 21 et 22 février 2012.

[5] Le 29 mars 2012, l'AECR a déposé une demande d’établissement d'un conseil d'arbitrage. Une séance de médiation à l'aide des services offerts par la CRTFP a eu lieu les 18 et 19 juin 2012. L'AECR a réactivé sa demande d'arbitrage le 3 juillet 2012. Le 4 octobre 2012, une audience s'est tenue sur les questions relatives au mandat, et le mandat a été établi le 23 octobre 2012.

Questions résolues

[6] Dans ses observations écrites, l’agent négociateur a retiré sa proposition sur les frais d’enregistrement et de permis. Avant l’audience, les parties ont signé un protocole d’entente qui a résolu la question du service militaire.

[7] Les parties ont aussi convenu, dans leurs observations, que la durée de la convention collective devrait être de trois ans.

[8] Dans le cadre de l’accord sur les questions non résolues, l’AECR a retiré les propositions suivantes :

1. indemnité de départ;
2. employés nommés pour une période déterminée : définition et transition vers un poste de durée indéterminée;
3. avis médicaux;
4. pénalité d’annulation des heures supplémentaires;
5. babillards;
6. protection salariale.

[9] Dans le cadre de l’entente sur les questions non résolues, le CNRC a retiré les propositions suivantes :

1. proposition 2 sur le travail à temps partiel/les heures supplémentaires;
2. proposition 3 sur les congés pour négociation;
3. proposition 4 sur la possibilité de planifier les congés annuels;
4. proposition 6 sur les heures de travail garanties.

[10] Les parties ont aussi résolu les questions suivantes, qui font partie de la présente décision :

1. conventions collectives électroniques;
2. renouvellement de l’Appendice D et la modification des dates;
3. report compensateur;
4. indemnité de départ (suppression de l’indemnité de départ en cas de démission et de retraite);
5. congés de maladie pour les employés nommés pour une période déterminée;
6. congé de deuil;
7. congé d’adoption/pour services de garde;
8. affichage de la convention collective électronique sur le site Internet du CNRC;
9. déplacement du lien menant au site Web de l’AECR vers la page d’accueil du CNRC (babillard).

[11] Les changements convenus dans les articles précédents figurent à l'Appendice A de la présente décision.

L’unité de négociation

[12] Le Conseil national de recherches du Canada (CNRC) est un organisme distinct du gouvernement fédéral (en vertu de l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques). Le mandat du CNRC consiste entre autres à entreprendre, aider ou promouvoir des recherches scientifiques, à publier de l’information scientifique et à assurer le fonctionnement des observatoires astronomiques. Le CNRC compte approximativement 4 000 employés à temps plein et à temps partiel.

[13] L'unité de négociation TO compte environ 1 055 employés. Les employés de l’unité de négociation participent aux activités suivantes :

• mener des expériences d’investigation, ou y contribuer, en appliquant la méthodologie, les principes, les compétences et les technologies dans le domaine des sciences naturelles ou physiques ou de l’ingénierie;
• analyser des phénomènes biologiques, chimiques et physiques individuellement ou à titre de membre d’une équipe, et rédiger des rapports à leur sujet;
• planifier, concevoir, fabriquer, assembler, modifier, étalonner, manier et faire la maintenance de l’équipement, des systèmes, des processus et des structures complexes dans le but de faire avancer la science ou la technologie;
• effectuer des tâches techniques similaires.

Questions en litige

[14] Pour rendre une décision sur les questions en litige, le conseil d'arbitrage est régi par l'article 148 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique :

148. Dans la conduite de ses séances et dans la prise de ses décisions, le conseil d’arbitrage prend en considération les facteurs qui, à son avis, sont pertinents et notamment :

a) la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;

b) la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’il juge important;

c) la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;

d) la nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;

e) l’état de l’économie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada.

[15] Le conseil d’arbitrage a pris tous ces éléments en considération pour rendre sa décision sur les questions en litige.

Clause 35.25 (Congé de bénévolat)

[16] La convention collective contient les dispositions suivantes concernant le congé de bénévolat :

Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par le Conseil et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du Conseil national de recherches Canada.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et au Conseil. Cependant, le Conseil fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

[17] L’agent négociateur a proposé des changements dans l’application de la disposition relative au congé de bénévolat de la convention collective. Subsidiairement, il propose de supprimer le congé de bénévolat et d’ajouter cette journée comme congé personnel dans le cadre de la convention collective.

[18] L’agent négociateur a soumis qu'au moment où le congé de bénévolat a été ajouté à la convention collective, il était entendu qu'un employé n’aurait pas à se justifier ou à rendre compte de ses activités durant un congé de bénévolat. Il a indiqué que récemment, la direction du CNRC avait exigé des employés qu’ils expliquent à quelle activité de bénévolat ils participaient lorsqu’ils demandaient un congé de bénévolat.

[19] L’agent négociateur a soulevé des préoccupations concernant la vie privée des employés devant expliquer à quelle activité de bénévolat ils participaient.

[20] L’employeur a soumis que le congé de bénévolat devait être utilisé pour faire du bénévolat et que l'employeur a le droit de surveiller l'utilisation des congés, conformément à l'article sur les droits de gestion de la convention collective. L’employeur a noté que les employés fournissaient peu ou pas du tout de détails concernant leurs activités de bénévolat.

[21] La clause 35.1.1 de la convention collective régit toutes les demandes de congé :

En ce qui concerne toute demande de congé en vertu du présent article, l'employé doit, lorsque le Conseil l'exige, fournir une justification satisfaisante des circonstances motivant une telle demande, en la forme et au moment que peut déterminer le Conseil.

[22] Une copie papier des congés de bénévolat accordés a été fournie au conseil d’arbitrage. Certaines des entrées incluent une description de l’activité de bénévolat, avec différents niveaux de précision. De plus, l’agent négociateur a fourni un « avis » des ressources humaines destiné aux employés qui avait été affiché par le CNRC sur l'intranet, en réponse à un avis de l'AECR :

[Traduction]

[…]

La présente vise à faire la lumière sur cette affaire et à apporter des précisions sur certaines informations trompeuses contenues dans l'avis de l'AECR. Tout d’abord, l’AECR indique sans équivoque que le CNRC [traduction] « […] semble maintenant adopter une approche différente pour accorder le congé de bénévolat, une approche qui cherche à appliquer le libellé exact de la convention collective […] ». Cette déclaration est trompeuse, étant donné que le CNRC n’a pas changé sa façon de gérer les autorisations de congé, qu’il s’agisse des congés de bénévolat ou autres.

[…]

Nous avons toujours conseillé à la direction du CNRC d’autoriser ou de refuser les congés en fonction de l’information disponible. La pratique voulait peut-être que la direction ne demande pas de justification relativement aux demandes de congé de bénévolat, mais cela ne laisse pas entendre que si la direction est au courant des raisons de la demande, elle doit ignorer cette information et simplement/aveuglément accorder le congé. Nous continuons de conseiller à la direction d’autoriser le congé de bénévolat uniquement pour les raisons négociées et selon le libellé des conventions collectives pertinentes.

[23] L’agent négociateur a aussi présenté des avis d’information concernant la gestion des congés de bénévolat dans les conventions collectives avec le Conseil du Trésor du Canada. L’avis du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada indique que les employés n’ont pas à fournir une preuve écrite afin d’avoir droit au congé de bénévolat. De plus, [traduction] « les employés ne sont pas obligés d’identifier le nom de l’organisme de bienfaisance ou de l’activité communautaire lorsqu’ils soumettent une demande de congé pour bénévolat ».

[24] Le conseil d’arbitrage note que la pratique du CNRC visant à demander des détails des activités de bénévolat semble être appliquée de façon incohérente. La pratique au sein de la fonction publique centrale est de ne pas exiger des employés qu’ils précisent la nature de leurs activités de bénévolat. Le conseil d’arbitrage convient que les congés de bénévolat payés devraient être utilisés pour faire du bénévolat, ce qui est l’objet de l’article. Le conseil d’arbitrage convient aussi que la norme de la fonction publique centrale de ne pas exiger de preuve ou de justification pour les demandes de congé de bénévolat est appropriée.

[25] Le conseil d'arbitrage est d'avis que la meilleure façon de régler la présente question est à l'extérieur de la convention collective, de la manière dont elle a été traitée dans la fonction publique centrale (par l’entremise d’un document de politique de l’employeur).

[26] Le conseil d'arbitrage rejette la proposition de l'agent négociateur.

Augmentations économiques et restructurations salariales

[27] Les parties ont convenu que la durée de la convention collective est de trois ans.

[28] L’agent négociateur a affirmé qu’étant donné la situation budgétaire du gouvernement et l’état de l’économie, les augmentations économiques devraient être les suivantes :

[29] L’agent négociateur a aussi proposé une restructuration salariale pour compenser la perte de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire et les augmentations récemment annoncées des taux de cotisation des employés en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique.

[30] L’agent négociateur a soumis que l’augmentation salariale offerte par l’employeur (0,75 %) pour compenser l’élimination de l’indemnité de départ est insuffisante. L’agent négociateur a indiqué que les dispositions relatives au réaménagement des effectifs du CNRC ne sont pas aussi bonnes que celles de la fonction publique centrale. Par conséquent, l’indemnité de départ est plus importante pour les employés du CNRC.

[31] L’agent négociateur a soumis que d’autres agents négociateurs qui avaient accepté ou obtenu les changements dans les dispositions relatives à l’indemnité de départ avaient eu une restructuration salariale en échange.

[32] L’agent négociateur a proposé qu'une augmentation supplémentaire de 0,7 % soit accordée pour chaque année de la convention collective pour compenser la perte de l'avantage important qu'offrait l'indemnité de départ en cas de démission ou de départ à la retraite.

[33] L’employeur a proposé une augmentation salariale de 1,5 % par année (en plus d’une augmentation supplémentaire de 0,25 % en 2011 et de 0,5 % en 2013, pour faire accepter sa proposition relative à l’indemnité de départ) :

[34] L’employeur a soumis qu’il n’existait aucun lien entre la position de l’agent négociateur relativement au salaire et les critères statutaires qui doivent être appliquées par le conseil d’arbitrage. Aucun problème de recrutement ou de maintien en poste n’a été démontré; aucune information n’a été fournie par l’agent négociateur concernant la relativité externe ou interne et; la situation budgétaire et économique du gouvernement était fragile.

[35] L’employeur a affirmé que l’indemnité de départ n’était pas en cause devant le conseil d’arbitrage et que la suppression de l’indemnité de départ pour les départs volontaires avait été [traduction] « achetée et payée ». L’employeur a aussi affirmé qu’il n’existait aucun lien entre les dispositions relatives au réaménagement des effectifs et l’indemnité de départ en cas de départ volontaire. De plus, des intérêts ont été octroyés lorsque la suppression de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire n’a pas entraîné une restructuration salariale : p. ex. Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228 c. Conseil du Trésor du Canada, dossier de la Commission 585-02-37, 25 juillet 2012.

[36]  Le conseil d’arbitrage note que sa tâche n'est pas d'imposer des conditions d'emploi qui semblent attrayantes ou justes. Notre tâche est de [traduction] « concevoir une convention collective qui se rapproche le plus possible de ce à quoi les parties auraient aimé en arriver si elles avaient été dans une impasse » : Pembroke (City) v. Pembroke Professional Firefighters’ Assn., [2000] O.L.A.A No. 612 au paragraphe 4. Lors de l’élaboration d’une convention collective, une attention particulière doit être accordée aux éléments sur lesquels les parties ont été en mesure de s’entendre dans des négociations libres.

[37] Le conseil d‘arbitrage n’est pas d’accord avec l’idée que la suppression de l’indemnité de départ pour les départs volontaires a été [traduction] « achetée et payée » (et les mesures prises par l’employeur en continuant d’offrir une augmentation salariale compensatrice montrent que ce n’est pas le cas). Cependant, le conseil d’arbitrage a pris en considération les améliorations apportées à la convention collective dans le cadre des négociations menant à la suppression de la disposition relative à l’indemnité de départ.

[38] Dans Association des chefs d’équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral c. Conseil du Trésor, 585-02-39, 22 août 2012, l’agent négociateur a soutenu que l’indemnité de départ en cas de départ volontaire ne devrait pas être supprimée sans une compensation adéquate prenant la forme d’une augmentation du taux de rémunération. L’employeur offrait la même compensation que celle qu'offre le CNRC. Le conseil d’arbitrage a tiré les conclusions suivantes :

[25] En ce qui concerne les questions interreliées des augmentations économiques et des indemnités de départ, l’argumentation de l’employeur, fondée sur l’article 148 de la Loi, voulant que soient considérées les circonstances économiques et fiscales ainsi que les comparaisons effectuées avec des postes internes et externes et respectant les principes de reproduction et de prudence, pousse le conseil à favoriser sa position […]

[39] Les augmentations futures récemment annoncées des cotisations de pension de retraite des employés n’ont pas encore été mises en œuvre et il est trop tôt pour évaluer leur incidence sur la rémunération globale. Le conseil d’arbitrage n’a pas décidé s’il convient ou non de prendre en considération les taux de cotisation de pension de retraite pour appliquer les critères énoncés à l’article 148 de la LRTFP.

[40] Le conseil d’arbitrage juge que, à la lumière des améliorations à la convention collective négociées, l'offre de l'employeur d'une augmentation salariale de 0,25 % en 2011 et de 0,5 % en 2013 pour compenser la perte de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire est appropriée et sera accordée.

[41] Le conseil d’arbitrage juge qu’une augmentation économique de 1,5 % chaque année est appropriée. Par conséquent, les taux de rémunération sont les suivants :

Mise en œuvre

[42] Le conseil d'arbitrage demeurera saisi de cette affaire pour une période de deux mois à compter de la date de la présente décision au cas où les parties auraient de la difficulté à la mettre à exécution.

Ian R. Mackenzie
Pour le conseil d’arbitrage

Le 15 janvier 2013

Traduction de la CRTFP

1. que l’employé effectue son travail lors d’un déploiement pour un minimum de quinze (15) jours civils au cours d'une période de trois cent soixante-cinq (365) jours consécutifs;
2. que le nombre minimal de jours dont il est question en (a) soit composé de périodes d’au moins deux (2) jours civils consécutifs.

1. Un paiement unique au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé en date du (jour suivant le début de la convention), ou
2. Un paiement unique au moment de la cessation d'emploi de l'employé au Conseil, fondé sur le taux de rémunération du poste d'attache à la date de la cessation d'emploi au Conseil, ou
3. Une combinaison de a) et b), conformément à la clause 56.11c).

1. Sous réserve de la clause 56.7 précédente, à la date où un employé nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention après le (date suivant le début de la convention), l'employé a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédant la nomination.
2. Sous réserve de la clause 56.7 précédente, à la date où un employé nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention après le (date suivant le début de la convention), l'employé a droit à une indemnité de départ payable en vertu de la clause 56.10b) à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédant la nomination.
3. L'employé qui a droit à une indemnité de départ en vertu de l’alinéa a) ou b) a droit de choisir une des options décrites à la clause 56.10. Cependant, l'employé doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.