Décisions de la CRTESPF

Introduction

1 Dans le cadre de l’établissement d’une commission de l’intérêt public (la « CIP » ou la « Commission »), l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’« AFPC ») et le Centre de la sécurité des télécommunications Canada (le « CST ») ont convenu de ce qui suit :  

• Procédure applicable aux griefs; 
• Durée (trois ans, expiration le 9 février 2015); et,
• Appendice « D ».

2 Lors de l’audience, l’agent négociateur a retiré sa proposition sur les congés de bénévolat et personnels.

Historique des négociations

3 La convention collective a pris fin le 9 février 2012. L’agent négociateur a déposé un avis de négocier le 19 octobre 2011. Tel qu’il avait été fait lors des rondes de négociations précédentes, les parties ont convenu d’avoir recours à un processus de négociation basée sur les intérêts. Ce processus comportait une discussion sur les enjeux et l’identification de « solutions à privilégier » concernant divers enjeux. Une fois que les enjeux établis auront été traités, les deux parties devront ratifier les solutions à privilégier. Les parties se sont rencontrées pour négocier pendant plus de trente jours entre janvier 2012 et octobre 2013. L’agent négociateur a demandé une commission de l’intérêt public le 12 novembre 2013. Celle-ci a été constituée le 23 janvier 2014.

L’employeur et les unités de négociation

4 Le CST est un organisme de la fonction publique fédérale énuméré à l’annexe 1.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques. Le mandat du CST est établi par la Loi sur la défense nationale (paragraphe 273.64(1)) :

a) acquérir et utiliser l’information provenant de l’infrastructure mondiale d’information dans le but de fournir des renseignements étrangers, en conformité avec les priorités du gouvernement du Canada en matière de renseignement;

b) fournir des avis, des conseils et des services pour aider à protéger les renseignements électroniques et les infrastructures d’information importantes pour le gouvernement du Canada;

c) fournir une assistance technique et opérationnelle aux organismes fédéraux chargés de l’application de la loi et de la sécurité, dans l’exercice des fonctions que la loi leur confère.

5 L’unité de négociation est formée de tous les employés du CST, à l’exception des directeurs, des personnes dont le niveau est supérieur à celui de directeur, des employés qui participent à la planification, à l’élaboration, à la prestation ou à la gestion des ressources humaines, et de toute autre personne qui occupe un poste de direction ou de confiance. L’unité de négociation compte environ 1 900 employés. Des ingénieurs, des informaticiens, des physiciens, des mathématiciens, des analystes du renseignement, ainsi que du personnel financier et administratif composent l’unité de négociation.   

Critères prévus par la loi

6 L’article 175 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la « LRTFP ») énonce les nouveaux facteurs qu’une CIP doit prendre en compte et donne une valeur probante différente aux facteurs déjà inclus dans la LRTFP. Le paragraphe 175(1) prévoit que la CIP doit déterminer si les conditions d’emploi « constituent une utilisation prudente des fonds publics et sont suffisants pour permettre à l’employeur de remplir ses besoins opérationnels ». Dans l’établissement de son rapport, la CIP « se fonde sur les facteurs prépondérants suivant » :

• « la nécessité d’attirer et de maintenir au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues afin de répondre aux besoins des Canadiens;
• la situation fiscale du Canada par rapport à ses politiques budgétaires énoncées. »

7 La CIP peut également tenir compte des facteurs suivants si ceux-ci s’appliquent de façon pertinente à sa décision :

a) comparabilité des conditions d’emploi entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;

b) comparabilité des conditions d’emploi par rapport à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public;

c) la rémunération et les autres conditions d’emploi raisonnables en tenant compte des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus; et,

d) l’état de l’économie canadienne.

8 L’article 176 de la LRTFP exige que la CIP expose dans son rapport « les motifs de chacune de ses recommandations ».

9 En outre, l’article 176 de la LRTFP exige que la CIP tienne compte des éléments suivants :

[…] toutes les conditions d’emploi des fonctionnaires de l’unité de négociation en cause de même que les avantages dont ils bénéficient, notamment les salaires, les allocations, les primes, les indemnités de vacances, les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension et toute forme de régime de soins médicaux et d’assurance dentaire.

10 La CIP remarque qu’elle n’a pas reçu de renseignements au sujet des cotisations de l’employeur au régime de pension ou aux régimes de soins médicaux et dentaire. Par conséquent, la CIP n’a pu prendre en compte ces cotisations. Compte tenu de cette exigence de la loi, il importera à l’avenir que les parties qui comparaissent devant une CIP fournissent des renseignements détaillés sur les cotisations de l’employeur aux régimes de prestation. Toutefois, la CIP estime que ces renseignements n’auraient été d’aucune utilité pour rédiger ce rapport.

Points en suspens

Indemnité de départ – Article 20

11 L’employeur a proposé de supprimer l’indemnité de départ dans les cas de départ volontaire et de retraite. Dans le cadre de sa proposition, l’employeur a proposé que les employés puissent encaisser, au complet ou en partie, leur indemnité de départ ou choisir de se prévaloir de l’indemnité de départ accumulée à la retraite ou lors de leur démission. L’employeur a également proposé quelques améliorations à l’indemnité de départ en situation de mise en disponibilité. En contrepartie de l’acceptation de cette proposition, l’employeur a proposé une augmentation économique additionnelle du salaire de 0,25 % en 2012 et de 0,5 % en 2014.

12 La CIP recommande que la proposition de l’employeur soit intégrée à la convention collective. Cette recommandation va dans le sens de la tendance établie dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. La CIP a traité des augmentations économiques ci-après. 

Congés annuels – Article 11

13 L’agent négociateur a proposé une modification aux années de service requises pour certains niveaux d’indemnité de congé, comme suit :

• un jour et quart de crédit de congé par mois jusqu’à la cinquième année de service (auparavant jusqu’à 8 ans de service)
• un jour et deux tiers de crédit de congé par mois à compter de la cinquième année de service (auparavant à partir de 8 ans de service).

14 Les parties ont établi lors des négociations que la proposition de l’agent négociateur constituait la solution à privilégier. De plus, les employés du SCRS possèdent ce droit en vertu d’une convention collective conclue avec l’AFPC.

15 L’employeur s’est opposé à la proposition de l’agent négociateur. Il a soutenu que le droit aux congés annuels demandés excédait ce qui avait été accordé à la plupart des unités de négociation dans le noyau de la fonction publique. En outre, l’employeur a fait valoir que la proposition imposerait à l’employeur des coûts qu’il ne pourrait absorber.

16 La CIP recommande que la proposition de l’agent négociateur soit intégrée à la nouvelle convention collective. Un groupe comparable d’employés (SCRS) possède le même droit à ces congés. Comme les employés du CST et ceux du SCRS se trouveront à proximité les uns des autres lorsque le nouveau lieu de travail sera complètement opérationnel, des droits à des congés annuels moindres pour les employés du CST pourraient également se révéler problématiques.

17 Le libellé proposé par le CST qui clarifie le paiement de l’indemnité de départ en vertu des clauses 20.04 à 20.07 ne réduit pas le calcul des droits à des congés annuels pour les employés. Le CST a également proposé des changements aux dispositions sur le calcul des droits à des congés relativement au service antérieur dans la GRC ou les Forces canadiennes.

18 La CIP recommande que les modifications proposées soient intégrées à la nouvelle convention collective.

Congé payé pour obligations familiales – Article 12

19 L’employeur a proposé l’ajout de [traduction] « beaux-enfants » à la définition du terme famille. L’agent négociateur a proposé l’ajout de l’expression « dont l’employé a la responsabilité juridique » à la définition du terme famille. Les parties ont établi lors des négociations que ces changements constituaient la solution à privilégier. L’employeur s’est opposé au changement à la définition proposé par l’agent négociateur. Il a fait valoir que le libellé qu’il proposait correspondait aux dispositions du noyau de la fonction publique.  

20 La CIP recommande que les modifications à la définition telles que proposées par les deux parties fassent partie de la convention collective. Les parties ont établi lors des négociations que ces changements constituaient la solution à privilégier. De plus, elles reconnaissent les obligations familiales lorsque des parents âgés ou malades ne sont plus en mesure de résider avec l’employé.

21 L’agent négociateur a proposé un congé additionnel en vertu de cet article pour la participation à des fonctions scolaires et pour assister à des rendez-vous avec des conseillers juridiques ou financiers. Le CST a proposé, dans le cadre de sa proposition sur l’indemnité de départ, que les congés pour fonctions scolaires, les congés pour s’occuper des enfants en cas de fermeture d’école et les congés pour rendez-vous avec des conseillers juridiques ou financiers soient ajoutés à la liste des situations où des congés seraient accordés, jusqu’à un maximum d’un jour sur le total de cinq jours de congé. L’agent négociateur a proposé qu’il n’y ait pas de limite de congé dans ces circonstances, à l’intérieur des limites des cinq jours de congé.

22 La CIP recommande que la proposition de l’employeur soit intégrée à la convention collective, ce qui s’inscrit dans la tendance dans l’ensemble de la fonction publique.

Perfectionnement professionnel - Article 13

23 L’agent négociateur a proposé que l’article soit modifié de manière à exiger que l’employeur fournisse la ou les raisons du refus d’une possibilité de perfectionnement professionnel. L’employeur s’est opposé à l’inclusion de cette proposition dans une convention collective. Les parties ont déterminé que la proposition de l’agent négociateur constituait la solution à privilégier dans le cadre du processus basé sur les intérêts.

24 La CIP recommande que la proposition de l’agent négociateur soit intégrée à la convention collective puisque les parties ont déterminé lors de la négociation qu’elle constituait la solution à privilégier. En outre, la proposition reflète les pratiques existantes et n’a pas d’impact financier.

Crédits de congés compensatoires - Article 17

25 L’agent négociateur a proposé un ajout à la clause 17.05(c) pour permettre aux employés qui travaillent par quarts d’accumuler des crédits de congés compensatoires afin de compenser les congés requis lors des jours fériés désignés. L’employeur s’est opposé à cette proposition. Les parties ont déterminé que la proposition de l’agent négociateur constituait la solution à privilégier dans le cadre du processus basé sur les intérêts.

26 La CIP recommande que la proposition de l’agent négociateur soit intégrée à la convention collective, car elle ne modifie pas la façon dont les employés accumulent des congés compensatoires ni n’impose à l’employeur l’obligation d’offrir aux employés d’autres possibilités d’accumuler des congés compensatoires. En outre, les parties ont déterminé lors de la négociation que la proposition de l’agent négociateur constituait la solution à privilégier.

Emploi à temps partiel – Article 27

27 L’employeur a proposé que les employés à temps partiel soient rémunérés 4,25 % des heures travaillées à temps régulier plutôt que d’être payés pour leurs congés fériés désignés. Ce libellé est contenu dans les ententes dans le noyau de la fonction publique (par exemple à la clause 62.07 de la convention collective du groupe Administration des programmes). L’employeur a fait valoir que sa proposition était nécessaire compte tenu du regroupement des services de la rémunération dans l’ensemble du gouvernement fédéral qui aura lieu en 2015. Il a soutenu que la pratique actuelle d’ajuster manuellement la paie des employés à temps partiel ne sera plus possible à la suite de la mise en œuvre du regroupement.

28 L’agent négociateur a soutenu que la proposition de l’employeur aurait comme conséquence de diminuer le revenu des employés à temps partiel. Il a également prétendu que le pourcentage correct était de 4,4 %.

29 La CIP recommande que la proposition de l’employeur soit intégrée à la convention collective. Le versement aux employés à temps partiel de 4,25 % plutôt que le paiement des jours fériés désignés constitue une pratique répandue dans la fonction publique fédérale. 

Salaires et indemnité en fonction du marché

30 Les parties se sont entendues sur une durée de trois ans pour la convention collective (soit jusqu’au 9 février 2015).

31 L’employeur a proposé des augmentations économiques de 1,5 % par année pour chacune des trois années de la convention collective. En contrepartie de l’acceptation de sa proposition sur l’indemnité de départ, l’employeur a proposé 0,25 % de plus la première année et 0,5 % de plus la troisième année. L’agent négociateur a proposé des augmentations économiques de 3,0 % par année pour chacune des trois années.

32 La CIP recommande que les augmentations économiques suivantes soient intégrées dans une convention collective :

En vigueur le 10 février 2012 : 1,75 %

En vigueur le 10 février 2013 : 1,5 %

En vigueur le 10 février 2014 : 2,0 %

33 Ces augmentations économiques sont cohérentes avec des ententes conclues dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Indemnité en fonction du marché

34 Les parties ont négocié une indemnité en fonction du marché en 2004 pour les employés classifiés aux niveaux UNI-4 à UNI-11 qui exercent des fonctions d’administration informatique et/ou d’ingénierie. L’indemnité à chaque niveau varie d’environ 1 300 $ à 14 500 $ par année. Environ 50 % des membres de l’unité de négociation (soit 952 employés) reçoivent l’indemnité en fonction du marché.

35 L’agent négociateur a proposé que l’indemnité en fonction du marché soit intégrée aux salaires de base pour les personnes qui reçoivent l’indemnité, avec entrée en vigueur le 10 février 2012. L’employeur a proposé que l’annexe soit renouvellée.

36 L’employeur a déclaré qu’il procédait à un examen de l’indemnité en fonction du marché et qu’il avait recruté des consultants à cette fin. L’agent négociateur n’a pas pris part au processus d’examen. L’agent négociateur a fait valoir que les employés s’inquiétaient de la possibilité de perdre l’indemnité en fonction du marché.

37 L’employeur a soutenu qu’il n’y avait pas de problème de recrutement ou de maintien en poste au CST. Il a ajouté qu’une augmentation de l’indemnité en fonction du marché ou son intégration dans le salaire n’était pas cohérente avec la situation fiscale du gouvernement.

38 La CIP a recueilli d’autres observations écrites de la part des parties relativement à la décision d’un conseil d’arbitrage dans Institut professionnel de la fonction publique du Canada et Conseil du Trésor (groupe RE), 585-02-41, rendue le 7 novembre 2012. Au paragraphe 44 de cette décision, le conseil d’arbitrage a refusé d’intégrer une indemnité provisoire (de nature semblable à l’indemnité en fonction du marché) parce que seule une partie du groupe professionnel recevait l’indemnité.

39 Le CST a déclaré que lorsque les critères relatifs à une indemnité s’appliquent seulement à une partie des membres d’un groupe professionnel, il est préférable que l’indemnité demeure distincte, plutôt que de créer une grille de rémunération distincte pour seulement une partie d’un groupe professionnel. L’agent négociateur a soutenu que dans l’arbitrage de différends, le groupe d’employés qui recevait l’indemnité provisoire constituait une petite partie de l’ensemble du groupe, tandis que dans le cas du CST, plus de 50 % des employés reçoivent l’indemnité en fonction du marché. L’agent négociateur a fait valoir qu’en raison de l’indemnité en fonction du marché, deux grilles de rémunération ont effectivement été créées et que sa proposition officialisait ce qui s’est déjà produit.  

40 La CIP recommande le renouvellement de l’annexe sur l’indemnité en fonction du marché. La CIP reconnaît que les indemnités provisoires ont été intégrées dans le cas d’un certain nombre de groupe professionnel dans le reste de la fonction publique. Toutefois, une telle intégration ne faisait pas en sorte que deux grilles salariales soient créées. De plus, l’indemnité en fonction du marché est présentement à l’étude et peut être négociée sur la base de renseignements supplémentaires lors de la prochaine ronde de négociations collectives.

41 Toutefois, la CIP tient également compte du fait qu’elle doit considérer les facteurs prépondérants de maintien en poste et la [traduction] « situation fiscale du gouvernement par rapport à ses politiques budgétaires énoncées ». Ces facteurs appuient une recommandation en faveur d’augmentations économiques de l’indemnité en fonction du marché pour chacune des trois années de la convention collective, reflétant ainsi les augmentations économiques salariales. L’indemnité en fonction du marché s’inscrit dans une stratégie de maintien en poste. De plus, les indemnités provisoires ont été intégrées au salaire d’autres unités de négociation, ce qui témoigne du fait que les augmentations économiques de la valeur des indemnités s’inscrivent dans les [traduction] « circonstances fiscales » du gouvernement.

42 La CIP recommande que l’annexe sur l’indemnité en fonction du marché soit augmentée de 1,75 %, le 10 février 2012; de 1,5 %, le 10 février 2013; de 2,0 %, le 10 février 2014.

43 De plus, la CIP recommande que l’employeur consulte l’agent négociateur au sujet de l’examen de l’indemnité en fonction du marché, compte tenu de son importance pour la majorité des employés de l’unité de négociation.   

Annexe E – Protocole d’entente (Régime d’incitation pour les langues étrangères) (RILE)

44 Ce régime s’applique à certains employés du CST qui doivent connaître des langues étrangères (autres que l’anglais ou le français). Les langues visées par le RILE peuvent changer selon les nécessités du service. À l’heure actuelle, le RILE ne fait pas partie du salaire à quelque fin que ce soit.

45 L’agent négociateur a proposé que l’indemnité RILE soit traitée de la même façon que la prime de bilinguisme, laquelle considère le paiement comme faisant partie du salaire aux fins de l’assurance-emploi. Ce changement aurait comme résultat d’inclure l’indemnité RILE dans les calculs complémentaires des congés de maternité et des congés parentaux. L’agent négociateur a soutenu que les employés doivent demeurer au fait de leurs langues étrangères pendant leur congé.

46 L’employeur a fait valoir que les traducteurs du groupe TR du noyau de la fonction publique perçoivent des indemnités similaires qui ne sont pas comprises dans leur salaire. Il a également soutenu que les langues admissibles pouvaient changer au fil du temps, ce qui pourrait signifier qu’un employé en congé pourrait percevoir un revenu plus élevé qu’un employé qui ne l’est pas.

47 La CIP recommande que l’indemnité RILE soit considérée comme un salaire aux fins de l’AE, des congés de maternité et des congés parentaux. Aucune logique ne justifie de traiter l’indemnité RILE différemment de la prime de bilinguisme. De plus, il est dans l’intérêt mutuel des parties (et dans l’intérêt du Canada sur le plan de la sécurité) que les compétences en langue étrangère soient maintenues pendant les périodes de congé. L’employeur n’a pas fourni de renseignements à l’appui d’une quelque préoccupation que ce soit au sujet de répercussions financières importantes sur la situation fiscale du gouvernement.

Nouveaux éléments

Réaménagement des effectifs

48 L’agent négociateur a proposé que la politique de l’employeur sur le réaménagement des effectifs soit intégrée à la convention collective. L’employeur s’est opposé à la proposition.

49 L’inclusion des dispositions sur le réaménagement des effectifs dans des conventions collectives est fréquente dans la fonction publique et n’a aucune incidence fiscale parce que les dispositions actuelles de la politique demeureront en vigueur. Toutefois, conformément à l’alinéa 117(1)c) de la LRTFP, la CIP ne peut recommander l’inclusion dans la convention collective de toute disposition que ce soit portant sur la mise en disponibilité des employés.

Fonds de justice sociale

50 L’agent négociateur a proposé une disposition sur la cotisation de l’employeur à un fonds de justice sociale. L’employeur s’est opposé à la proposition et a fait observer qu’une telle disposition n’était incluse dans aucune convention collective dans la fonction publique fédérale.

51 La CIP mentionne qu’il n’y a pas de disposition sur un fonds de justice sociale dans les conventions collectives dans le noyau de la fonction publique ou dans celles d’employeurs distincts en vertu de la LRTFP. Par conséquent, elle ne recommande pas que cette proposition soit intégrée à la convention collective.

Stationnement pour employés handicapés

52 L’agent négociateur a proposé une disposition qui exigerait que l’employeur fournisse un stationnement gratuit aux personnes ayant un handicap reconnu. L’agent négociateur a mentionné que la politique sur le stationnement avait changé récemment au CST. Les employés doivent maintenant payer le taux du marché pour le stationnement. L’agent négociateur a fait valoir que 45 employés ayant un handicap sont touchés par la modification à la politique sur le stationnement au CST. L’employeur s’est opposé à la proposition. Il a déclaré qu’il se conformait aux politiques du Conseil du Trésor sur le stationnement et l’accessibilité.   

53 La CIP refuse de recommander que la proposition de l’agent négociateur soit intégrée à la convention collective.

54 La CIP fait valoir que la proposition de l’agent négociateur, telle que rédigée, est trop générale et qu’elle devrait être limitée aux employés ayant des problèmes de mobilité. La CIP est d’avis que le paiement de la totalité ou d’une partie des frais de stationnement pour les employés ayant un handicap lié à la mobilité devrait faire l’objet de discussions et d’une collaboration complémentaires entre les parties. La politique du Conseil du Trésor sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale constitue une bonne base de discussion et de collaboration :

[…] Les ministères devraient décider s'il est approprié d'imposer des frais de stationnement aux employés handicapés qui ne sont pas en mesure de se servir du transport en commun et le cas échéant, de fixer le montant de ces frais.

Espace distinct pour régler les questions syndicales – Article 5

55 L’agent négociateur a proposé une disposition qui exigerait que l’employeur fournisse à l’agent négociateur un local offrant de l’espace distinct pour exercer confidentiellement ses activités de représentation et pour pouvoir entreposer de façon sécuritaire tous les documents confidentiels liés aux activités de l’agent négociateur. La proposition découle du déménagement à venir dans un nouvel immeuble. À l’heure actuelle, l’employeur fournit un bureau séparé pour les activités syndicales locales. Le nouvel immeuble reposera sur un concept à aire ouverte sans espace consacré aux activités syndicales. Compte tenu de la nature du travail au CST, il est bien établi qu’il faut fournir de l’espace d’entreposage et de réunion dans les locaux de l’employeur.

56 À l’audience, l’employeur a déclaré que le nouvel espace comporterait des locaux d’entreposage sûr et privé pour les documents confidentiels. Le CST a déclaré que la nouvelle installation est un bureau à aire ouverte, sans espace réservé à des fins uniques. Il a déclaré que des espaces pour les réunions avaient été prévus pour une utilisation [traduction] « selon les besoins ».

57 Le déménagement dans le nouvel immeuble n’a pas encore eu lieu. La CIP reconnaît qu’il existe une certaine incertitude quant au fonctionnement du concept de bureau à aire ouverte, notamment en ce qui concerne les besoins spécifiques du local de l’agent négociateur. Pour apaiser les préoccupations légitimes de l’agent négociateur, la CIP recommande que la convention collective comprenne un protocole d’entente qui expose clairement l’engagement de l’employeur de fournir de l’espace d’entreposage et de réunions, au besoin, pour permettre à l’agent négociateur d’exercer ses activités. Après le déménagement et après avoir vécu dans le nouvel espace, les parties seront mieux placées pour déterminer si un bureau permanent pour l’agent négociateur est nécessaire.

58 Vous trouverez ci-joint à ce rapport des commentaires additionnels de la part des membres de la formation.

Ian R. Mackenzie

Président

Pour la commission de l’intérêt public

Le 2 juin 2014

Traduction de la CRTFP

ANNEXE

Représentant de l’agent négociateur :

1  Bien que je sois d’accord avec mes collègues relativement à la majorité des recommandations contenues dans le rapport de la CIP, je ne peux souscrire à la recommandation ayant trait à l’indemnité en fonction du marché (IM) et cette dissidence touche cette partie de la décision. Mes collègues ont formulé des recommandations qui, si elles étaient adoptées, pourraient régler la question du montant de l’IM à court terme et elles sont appropriées telles qu’elles existent à présent. Toutefois, j’estime que la CIP a manqué une occasion d’aider les parties à trouver une solution à long terme à ce problème.

2  Mon analyse de la preuve qui a été présentée à la commission de l’intérêt public m’a convaincue que les gestes de l’employeur et du Conseil du Trésor ont mis en péril le maintien de l’application de l’IM dans cette unité de négociation. L’employeur est entièrement à l’origine de cette perception et la proposition du syndicat constitue une réponse rationnelle à cette menace. À mon avis, il est dans l’intérêt des deux parties de régler le problème au cours de cette ronde de négociation avant qu’il n’en résulte en une source de conflit encore plus grande. En conséquence, mon analyse m’amène à recommander que la proposition du syndicat soit intégrée à la convention collective.

3  La CIP, dans la formulation de ses recommandations, est régie par les exigences de l’article 175 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui est reproduit ci-après :

175. (1) Dans la conduite de ses séances et l’établissement de son rapport et afin de décider si le niveau de rémunération et les autres conditions d’emploi constituent une utilisation prudente des fonds publics et sont suffisants pour permettre à l’employeur de remplir ses besoins opérationnels, la commission de l’intérêt public se fonde sur les facteurs prépondérants suivants :

a) la nécessité d’attirer et de maintenir au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues afin de répondre aux besoins des Canadiens;

b) la situation fiscale du Canada par rapport à ses politiques budgétaires énoncées.

(2) Si cela est pertinent pour la prise de ses décisions visées au paragraphe (1), la commission de l’intérêt public peut prendre en considération les facteurs suivants :

a) les rapports entre la rémunération et les autres conditions d’emploi entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;

b) la rémunération et les autres conditions d’emploi par rapport à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’elle juge pertinentes;

c) la rémunération et les autres conditions d’emploi raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;

d) l’état de l’économie canadienne.

4  Compte tenu de la nature essentielle du travail effectué par cette institution publique, je conclus que toute recommandation qui occasionne de l’incertitude et présente le potentiel d’engendrer des problèmes de maintien en poste ne représente pas une utilisation prudente des deniers publics. Si le résultat des recommandations de mes collègues correspond à mes prévisions, ces recommandations pourraient mener à une détérioration de la capacité de l’employeur de répondre aux besoins opérationnels de son service.

5  Dans le cadre de l’examen plus approfondi des dispositions de cet article, je constate que l’information présentée à la CIP dans le mémoire de l’employeur laisse croire que le CST n’a eu ni problèmes de recrutement ni problèmes de maintien en poste par le passé. Le syndicat n’a pas contesté ces affirmations. Le syndicat a toutefois indiqué, dans sa présentation orale, que les données historiques fournies par l’employeur ne peuvent être extrapolées au futur en raison de la perception largement répandue selon laquelle l’IM est en péril. Les données anecdotiques présentées par le syndicat révèlent que les employés commencent à travailler leur CV et à étudier des possibilités d’emploi à l’extérieur du CST. 

6  L’employeur a répondu en affirmant qu’il ne ferait rien pour créer des problèmes de recrutement ou de maintien en poste, mais il a spécifiquement refusé de confirmer que l’IM n’était pas menacée et il a affirmé qu’il devait continuer à mener sa propre enquête privée sur l’IM. L’employeur n’a pas contredit l’affirmation du syndicat selon laquelle l’employeur avait refusé de réaliser une étude conjointe avec le syndicat à ce sujet. Mes collègues ont reconnu qu’il s’agissait d’une préoccupation légitime et ont recommandé que l’employeur abandonne son approche unilatérale.

7  En outre, dans sa présentation à la CIP, l’employeur a fait valoir qu’une décision arbitrale récente concernant l’IM qui avait accueilli un grief du syndicat constituait l’un des principaux éléments de motivation en l’incitant à effectuer une nouvelle analyse de l’application et du quantum de l’IM. Brièvement, cette décision a conclu que l’employeur avait enfreint la convention collective en appliquant de façon inappropriée les dispositions sur l’indemnité en fonction du marché. Cette décision a entraîné une augmentation du nombre de membres de l’unité de négociation qui ont reçu l’IM. L’employeur a déclaré qu’en conséquence de la décision, le nombre d’employés qui ont reçu l’indemnité avait augmenté de 37 %. Il est crucial de souligner que la décision permettait seulement aux employés qui s’étaient fait refuser l’IM à tort de recevoir une prestation négociée par les parties dans leur convention collective.

8  Il est donc raisonnable de conclure qu’étant donné le mécontentement de l’employeur quant à cette décision et ses conséquences, il tente de faire diminuer le nombre de personnes qui reçoivent l’IM ou le montant qu’elles reçoivent ou les deux. Il est déraisonnable de conclure que l’employeur proposerait la tenue d’une enquête excluant le syndicat par des consultants relevant entièrement de leur contrôle dans le but soit d’augmenter l’IM soit de maintenir le statu quo.

9  Pour tous ces motifs, je suis convaincu que l’incertitude qui entoure l’IM jette les bases de problèmes de recrutement et de maintien en poste au sein du CST et exige que l’on formule des recommandations à l’intention des parties afin de les aider à supprimer cette menace.

10 L’IM est un avantage prévu par la convention collective et son intégration au salaire des employés aurait un impact négligeable sur « la situation fiscale du Canada par rapport à ses politiques budgétaires énoncées ». Il y a toutefois des conséquences économiques limitées et je les aborderai ci-après.

11      D’après la preuve présentée, je conclus que l’alinéa 175(2)a) est le seul autre facteur pertinent à prendre en compte.

12      La preuve devant la CIP était claire et non contestée. Les groupes de comparaison majeurs de l’administration publique centrale (APC) ont vu leurs indemnités comparables être intégrées aux salaires. La preuve présentée par le syndicat et non contestée par l’employeur est que les classifications CS et EN-ENG de l’APC ont vu leurs indemnités provisoires (IP) être intégrées à leurs salaires. Lorsque l’employeur a présenté ses comparaisons salariales internes, il a pris soin de souligner que la comparaison comprenait l’IM des employés du CST et l’IP de ceux de l’APC. Il n’a pas contesté que pour les groupes faisant partie de l’APC, ces indemnités comptaient maintenant parmi le salaire et qu’au CST, elles demeuraient des indemnités et étaient donc en péril.

13      L’employeur a conclu de cette preuve qu’il ne serait pas nécessaire d’intégrer l’IM aux salaires pour que les bénéficiaires actuels demeurent rémunérés équitablement par rapport aux valeurs des éléments comparatifs de l’APC. Toutefois, comme l’a signalé le syndicat dans sa présentation, la politique de l’employeur et du Conseil du Trésor est que les employés du CST ont le droit d’être rémunérés à un niveau qui est 3 % supérieur aux groupes de comparaison de l’APC. La raison d’être de cet écart réside dans les obligations de sécurité à vie dont les employés et anciens employés du CST font l’objet. 

14      En conséquence, la preuve présentée par l’employeur lui-même établit clairement que cet objectif n’a pas été atteint et que l’écart de rémunération entre les employés du CST et ceux des classifications pertinentes de l’APC se détériorera au fur et à mesure que les augmentations de salaire annuelles seront appliquées aux anciennes indemnités versées aux groupes de comparaison et à l’exigence supplémentaire de négocier cette augmentation à l’IM si celle-ci continuait d’exister. Je constate que mes collègues ont recommandé que l’IM soit augmentée des mêmes montants que les groupes de comparaison pendant la durée de cette convention collective. Si ces recommandations sont adoptées, elles constitueraient une solution à court terme tout en repoussant le problème fondamental dans les rondes de négociation à venir.

15      Il est également clair qu’il y aura des conséquences négatives, lorsque les employés du CST réaliseront que les employés comparables de l’APC ont bénéficié de l’intégration permanente des indemnités dans leur salaire alors qu’ils n’ont pas eu cet avantage. 

16      La preuve présentée à la CIP révélait qu’en moyenne, l’IM représente un montant égal à 10 % du salaire. Il s’agit donc d’une source de revenus importante pour les employés. La différence entre ma recommandation et celle de mes collègues est qu’elle augmenterait les taux de rémunération pour les heures supplémentaires et qu’elle serait ajoutée à la base à laquelle des augmentations économiques futures sont appliquées.

17      L’employeur et le syndicat ont fait preuve de respect et de coopération, l’employeur ayant documenté les évaluations externes établissant que le CST est un bon endroit pour travailler. Je crains que le défaut de traiter équitablement les employés du CST en comparaison avec l’APC ait un impact négatif sur cette relation.

18      L’employeur a fait valoir que nous devrions rejeter la proposition du syndicat d’intégrer l’IM parce qu’une telle intégration pourrait occasionner des problèmes sur le plan des droits de la personne. Si des éléments de preuve avaient été présentés pour étayer cette prétention, la preuve aurait dû être évaluée. Aucune preuve du genre n’a été présentée. Les seules données démographiques produites indiquaient le nombre brut d’employées et d’employés. Aucune information ne portait sur l’effet de l’intégration de l’IM sur un groupe protégé par des dispositions sur les droits de la personne. Compte tenu de cette absence complète de preuve à l’appui, je conclus que cette affirmation ne peut être utilisée comme motif pour rejeter la proposition du syndicat.

19      Mes collègues ont été influencés par une décision d’un conseil d’arbitrage (Institut professionnel de la fonction publique du Canada et Conseil du Trésor (groupe RE) 585-02-41, 7 novembre 2012). On a demandé aux parties à cette CIP de présenter des observations sur cette décision à la suite des audiences. Dans cette décision, la formation a refusé d’intégrer une indemnité dans les salaires d’un groupe de scientifiques parce qu’une telle intégration créerait une nouvelle grille salariale. Il n’y avait rien d’étonnant à ce que l’employeur ait conclu que la décision était cohérente avec les faits de la question en l’espèce tandis que le syndicat a fait valoir que les faits dans les deux unités de négociation étaient de toute évidence différents.

20      Bien que leurs conclusions étaient différentes, ils semblent s’entendre sur certains faits fondamentaux. L’employeur a constaté que la proportion d’employés des groupes SE-RES et SE-REM dont l’indemnité provisoire n’a pas été intégrée au salaire de base était plus faible que dans le groupe du CST. Le syndicat a constaté la même chose, mais a fourni davantage de détails. D’après le syndicat, seulement 3,3 % des employés des classifications touchées ont reçu l’indemnité (57 employés sur 1 691), tandis que 52 % des employés (925 employés) de l’unité de négociation du CST reçoivent l’IM.

21      L’employeur a également reconnu que le quantum de l’IM pour les employés du CST qui la reçoivent est beaucoup plus élevé en pourcentage du salaire que pour les groupes SE-RES et SE-REM. Dans l’unité du CST, l’IM atteint en moyenne 10 369 $ par employé par année. Ce renseignement est cohérent avec les observations du syndicat formulées pendant l’audience.

22      Malgré ces différences importantes, l’employeur a conclu qu’en toute logique, il n’y avait pas de différence entre les deux cas.

23      Le syndicat a par ailleurs conclu que le conseil d’arbitrage, dans l’affaire mentionnée, était incapable de justifier une grille salariale distincte pour « une portion si faible de l’ensemble du sous-groupe, notamment dans le cadre de la […] discussion d’emplois faisant partie d’un sous-groupe d’une classification et d’un ministère spécifiques. » Le syndicat a fait valoir que la situation au CST est plutôt différente. 

24      Le fait qu’environ la moitié des employés du CST reçoivent l’IM crée une situation de fait qui donne lieu à deux grilles salariales séparées et distinctes et cette situation existe depuis près de 10 ans.

25      La décision d’accepter l’argument du syndicat ne ferait qu’officialiser une situation de paie ayant existé pendant une décennie. Par la même occasion, une telle décision ferait disparaître un irritant qui a déjà amené des employés à réfléchir à la possibilité de chercher un autre emploi et qui aurait potentiellement occasionné de plus grands problèmes de maintien en poste et de recrutement.

26      Je constate également que le cadre juridique d’un conseil d’arbitrage et les conséquences pratiques de ses décisions diffèrent de ceux d’une CIP. Un conseil d’arbitrage ordonne aux parties de mettre ses décisions en œuvre. À l’opposé, une CIP formule des recommandations aux parties pour les aider dans des négociations futures. 

27   Pour toutes ces raisons, je recommande aux parties que la proposition du syndicat d’intégrer l’indemnité en fonction du marché aux salaires soit comprise dans la convention collective.

Représentant de l’employeur :

28        À titre d’intermédiaire censé favoriser le maintien du dialogue pour conclure une entente négociée, je peux appuyer bon nombre des recommandations formulées dans les présentes. Je suis toutefois en désaccord avec la recommandation selon laquelle l’indemnité RILE devrait être intégrée dans le calcul du supplément pendant les périodes de congé de maternité et de congé parental.

29   Il n’est pas contesté que la prime de bilinguisme est comprise dans le calcul du supplément de congé de maternité et de congé parental. Les motifs à cet égard demeurent flous et n’ont été abordés par aucune des parties en l’instance. Je soutiens toutefois que la prime de bilinguisme n’est ni le seul ni le meilleur facteur de comparaison dans cette affaire.

30   Il arrive fréquemment que d’autres organismes du gouvernement fédéral, notamment ceux qui sont régis par la LRTFP, soient considérés comme des éléments de comparaison de premier plan. Dans les nombreuses conventions collectives qui existent dans la fonction publique, il y a des douzaines de types différents de primes payables aux employés. Outre la prime de bilinguisme, qui reflète la dualité linguistique de notre pays et qui s’applique également à tous les employeurs du gouvernement, l’agent négociateur n’a nommé aucune autre prime de la fonction publique comprise dans le supplément de salaire. 

31   L’une des stratégies souvent employée dans le cadre de la négociation collective est celle de la [traduction] « grève de surenchère », dans laquelle l’une des parties se sert des gains réalisés dans les conventions collectives d’une autre partie pour étayer le besoin de gains similaires pour elle-même. Je reconnais que pour cet élément et pour cet employeur, le coût n’est pas trop important. Cependant, la possibilité d’une grève de surenchère dans l’ensemble de la fonction publique est très grande. Selon moi, cette proposition en particulier établit un précédent qui pourrait avoir un impact beaucoup plus important sur les autres employeurs de la fonction publique fédérale.

32   Un exemple de cette possibilité réside, à mon avis, dans le comparateur le plus approprié dans le présent cas : le groupe Traduction (TR). Certains traducteurs doivent travailler dans un certain nombre de langues étrangères, tout comme les bénéficiaires de l’indemnité RILE au CST. Les traducteurs reçoivent un type d’indemnité similaire. Cette indemnité ne compte pas dans le salaire aux fins du supplément.

33   l existe un autre argument, peut-être plus convaincant. Très peu de gens du secteur privé reçoivent quelque forme de supplément de salaire que ce soit. L’inclusion de cette indemnité dans le calcul du salaire fait en sorte que la recommandation creuse l’écart existant entre les régimes d’avantages du secteur public et ceux du secteur privé, tout en créant un écart entre le régime d’avantages de cet employeur et ceux qui sont offerts par d’autres employeurs de la fonction publique.

34   Pour les motifs qui précèdent, en tout respect, je suis en désaccord avec la recommandation d’intégrer l’indemnité RILE dans le calcul du supplément pendant le congé de maternité et le congé parental.