Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Saskatoon (Saskatchewan),
du 10 au 12 juillet 2018.
(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

1         Jessica Diks, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire »), a allégué que l’employeur, le Service correctionnel du Canada, a fait preuve de discrimination à son égard au motif illicite de sa déficience physique et qu’il ne s’est pas acquitté de ses obligations de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de cette déficience en temps opportun, violant ainsi l’article 19 de la convention collective conclue entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada pour le groupe Services des programmes et de l’administration (tous les employés), qui est venue à échéance le 20 juin 2014 (la « convention collective »).

2         Le grief a été renvoyé à l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « CRTFP ») le 12 février 2013. Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365; « LCRTEFP ») a été proclamée en vigueur (TR/201484) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (la « CRTEFP »), qui remplace la CRTFP et l’ancien Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont entrées en vigueur (TR/2014-84).En vertu de l’article 393 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013, une instance engagée au titre de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; « LRTFP ») avant le 1^er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avecla LRTFP, dans sa forme modifiée par les articles 365 à 470 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013.

3         Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9) a reçu la sanction royale et a modifié le nom de la CRTEFP et le titre de la LCRTEFP et de la LRTFP pour qu’ils deviennent respectivement la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »), la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (la « Loi »).

II. Résumé de la preuve

Pour la fonctionnaire s’estimant lésée

4         Au moment où sont survenus les événements ayant mené au grief, la fonctionnaire était employée en tant qu’agente de libération conditionnelle d’unité au Pénitencier de la Saskatchewan (l’« établissement »). Le 3 mai 2011, dans le cadre d’une conversation avec son gestionnaire, elle a demandé à faire du télétravail en guise de mesure d’adaptation temporaire pour une blessure dorsale chronique qui avait été aggravée par un accident non lié à son travail.

5         La fonctionnaire a témoigné qu’elle a subi sa blessure dorsale quand elle était enfant; pendant qu’elle aidait sa mère à déménager, elle est tombée sur la glace et la blessure s’est aggravée. Elle a vu son médecin pendant la deuxième semaine du mois d’avril et ce dernier lui a recommandé de prendre congé. Elle a pris la semaine suivante de congé. Son état s’est amélioré et elle est retournée au travail. Elle a parlé à son gestionnaire, Blair MacGregor, de sa blessure quand elle est survenue et lui a remis un billet du médecin pour justifier son congé.

6         Après son retour au travail en avril, la fonctionnaire a commencé à trouver difficile son trajet quotidien de 45 minutes pour se rendre au bureau. Sa voiture était munie d’une transmission manuelle et elle avait de la difficulté à utiliser l’embrayage. Elle ne pouvait plus conduire pour se rendre au travail. En outre, elle tolérait difficilement le fait d’être assise toute la journée, comme l’exigeait son poste.

7         Le 3 mai 2011, la fonctionnaire a acheminé une note de service à M. MacGregor dans laquelle elle demandait à ce que l’on prenne des mesures d’adaptation à son égard sous la forme de télétravail (pièce 1, onglet 1). Le 11 mai, elle lui a envoyé un courriel afin de faire un suivi sur l’état de sa demande et a demandé à obtenir un poste de travail en position debout (pièce 1, onglet 3). Plus tard, il l’a informée que le directeur d’établissement exigeait qu’elle présente de nouveau sa demande et qu’elle indique qu’elle était de nature médicale, ce qu’elle a fait le 12 mai, même si la demande était datée du 3 mai (pièce 1, onglet 2). Le directeur d’établissement a aussi demandé d’obtenir un certificat médical à l’appui de sa demande, qu’elle a présenté le 25 mai.

8         Afin d’appuyer sa demande de poste de travail en position debout, la fonctionnaire a soumis un billet de son physiothérapeute (pièce 1, onglet 4), où il n’était aucunement mention de la demande de télétravail. Elle a témoigné qu’il n’est pas nécessaire qu’une demande de télétravail soit étayée par un certificat médical. Le télétravail peut être utilisé comme mesure d’adaptation, mais il n’est pas nécessairement utilisé strictement à cette fin. Le 30 mai, le service des achats du ministère lui a envoyé un courriel auquel était joint un catalogue et on lui demandait de se choisir un bureau (pièce 1, onglet 6). Elle n’avait encore aucune nouvelle de l’état de sa demande de télétravail, malgré le courriel qu’elle avait envoyé à sa gestionnaire intérimaire, Wanda Atwell, le 25 mai 2011, dans lequel elle lui expliquait la situation (pièce 1, onglet 5).

9         Le 10 juin 2011, la directrice adjointe intérimaire, Services en établissement, Maureen Rask, a indiqué à la fonctionnaire que la demande de télétravail était en attente parce qu’un poste de travail en position debout avait été commandé pour elle. La fonctionnaire a fait un autre suivi auprès de Mme Atwell, qui remplaçait M. MacGregor (pièce 1, onglet 8). Mme Atwell ignorait que la demande était en attente. La fonctionnaire est ensuite allée voir sa représentante syndicale, Darcy McCurdy, qui a enquêté sur la situation.

10        Le 13 juin, Mme McCurdy a envoyé un courriel à la fonctionnaire afin de l’informer que la mesure d’adaptation avait été approuvée. La représentante syndicale n’arrivait pas à comprendre pourquoi elle n’en avait pas été informée ou pourquoi elle n’avait pas été mise en œuvre (pièce 1, onglet 9), même si elle avait été approuvée. Il s’est avéré que le directeur d’établissement avait approuvé la demande de télétravail de la fonctionnaire le 12 mai, mais qu’elle n’avait pas reçu de copie de l’approbation. Même si la demande avait été approuvée le 12 mai, on a commencé à la mettre en œuvre le 13 juin seulement et les choses ont été en mises en place uniquement à la fin du mois de juillet.

11        Le 5 juillet 2011, la fonctionnaire a écrit à son représentant syndical local, Gerald Wiegers, afin de lui dire à quel point le télétravail prenait du temps à être mis en œuvre, quand le directeur d’établissement l’avait approuvée le 12 mai (pièce 1, onglet 13). Elle a dressé la liste de tous les obstacles qu’elle avait rencontrés en cours de route, y compris le fait qu’elle avait dû faire une demande d’accès à distance à un ordinateur, même si sa demande de télétravail avait déjà été approuvée.

12        L’entente de télétravail ne pouvait pas être mise en œuvre avant l’approbation de certains éléments, y compris l’accès à un réseau privé virtuel (RPV) et à l’échelle de réévaluation de la cote de sécurité (ERCS) (un système que les agents de libération conditionnelle utilisent pour faire leur travail), que l’administration centrale de l’employeur devait approuver. La fonctionnaire avait aussi demandé d’obtenir un classeur spécial et son domicile devait subir une évaluation de la menace et des risques, prévue le 7 juillet 2011.

13        La fonctionnaire ignorait le temps qu’il faudrait pour obtenir un accès à distance aux ressources informatiques de l’employeur quand elle avait présenté sa demande de mesure d’adaptation, en mai. Elle savait que ses outils de télétravail devaient être approuvés à plusieurs niveaux et que ces approbations ne seraient pas toutes obtenues en une seule journée. Son travail lui exigeait aussi d’accéder aux copies papier de dossiers, ce qu’elle ferait au bureau. C’est pourquoi elle a soulevé l’idée d’un poste de travail en position debout afin de pallier possiblement cette lacune jusqu’à ce que le télétravail soit en place. Elle savait qu’il faudrait du temps avant qu’elle obtienne un ordinateur portatif, plus qu’une journée ou deux.

14        La fonctionnaire ne se souvenait pas d’avoir eu des discussions avec M. MacGregor en avril pendant lesquelles, selon son témoignage à l’audience, il lui a dit qu’il pouvait être très long de mettre en place une mesure d’adaptation médicale. Il lui avait demandé de modifier sa première demande afin qu’elle porte sur une mesure d’adaptation plutôt que sur le télétravail; il ne l’a cependant pas aidée à la rédiger, lui disant seulement qu’elle devait indiquer très clairement qu’il s’agissait d’une demande de télétravail pour des raisons médicales. Elle ne se souvenait pas non plus d’avoir offert de modifier son travail afin d’exécuter des fonctions d’évaluation initiale, ce qui aurait mieux convenu à ses restrictions.

15        Le 6 juillet, le médecin de la fonctionnaire l’a mise en congé du 7 juillet au 8 août 2011. L’évaluation de la menace et des risques et l’évaluation ergonomique de son poste de travail et de son espace de travail à la maison ont été faites le 7 juillet. M. MacGregor a livré le classeur ce jour-là et il était présent lors des évaluations. Elle lui a remis le certificat médical et lui a demandé s’il était possible de faire du télétravail à temps plein plutôt que de prendre congé.

16        Malgré l’échange de plusieurs courriels et les conversations avec la direction, la demande d’évaluation ergonomique n’a été faite que le 26 juin 2011, 44 jours après la présentation de la demande de mesure d’adaptation; elle n’a eu lieu que le 7 juillet.

17        En raison d’autres retards dans la mise en œuvre de la demande de mesure d’adaptation, la fonctionnaire a pris un congé de maladie du 7 juillet au 19 septembre 2011. À son retour au travail, les mesures d’adaptation au travail étaient en place.

18        La fonctionnaire demande le remboursement du congé de maladie qu’elle a dû utiliser parce que l’employeur a retardé inutilement la mise en œuvre de la mesure d’adaptation.

19        Une fois que l’employeur a reçu le rapport de l’évaluation ergonomique et que tout l’équipement requis a été en place pour que le télétravail puisse commencer, la fonctionnaire devait présenter un certificat du médecin qui approuvait son retour au travail et qui précisait ses restrictions (pièce 1, onglet 17). Selon M. MacGregor, le télétravail pouvait commencer et le nouveau poste de travail était prêt, il ne manquait que le billet médical.

20        La fonctionnaire savait que l’employeur exigeait d’obtenir un certificat médical pour justifier sa mesure d’adaptation. Son physiothérapeute ne voulait ou ne pouvait pas lui en fournir un rapidement. Au départ, elle croyait qu’elle le recevrait d’ici la fin de sa visite, le 8 mai, mais ce n’est pas ce qui est arrivé. Elle l’a éventuellement présenté le 25 mai. L’employeur a attribué les retards au processus de mesure d’adaptation au processus d’approbation et au fait d’attendre le billet médical. La fonctionnaire n’était pas d’accord, puisqu’il n’était pas nécessaire d’avoir un billet médical pour être admissible au télétravail, ce qui signifie que le retard devait être attribuable au processus d’approbation. Elle a témoigné que M. MacGregor ne lui avait jamais dit de planifier une évaluation ergonomique ou que l’équipement dont elle avait besoin était prêt le 14 juin.

21        Étant donné que les mesures d’adaptation n’étaient pas encore mises en œuvre, le médecin de la fonctionnaire l’a mise en congé du 7 juillet au 8 août 2011. Elle n’avait pas suffisamment de crédits de congé pour couvrir la période en entier; il lui manquait 3,5 jours. Elle ignorait que son gestionnaire avait rempli des formulaires d’assurance-invalidité de longue durée pour elle.

22        Même si elle était en congé de maladie, la fonctionnaire s’est rendue à l’établissement le 18 juillet pour récupérer son ordinateur portatif. Si elle ne l’avait pas fait, son mot de passe pour le RPV serait arrivé à échéance, causant ainsi plus de retards pendant qu’elle attendait qu’il soit réinitialisé. Pendant qu’elle se trouvait là, elle a eu une rencontre impromptue avec M. MacGregor et sans son représentant syndical afin de discuter de son état médical et du télétravail. Il a accepté de proposer un télétravail à temps plein pour elle lorsqu’il aurait reçu le rapport de l’évaluation ergonomique menée le 7 juillet.

23        L’approbation a été donnée peu de temps après cette réunion. La fonctionnaire a ensuite fait du télétravail pendant 10 jours ouvrables environ, jusqu’au 12 août à peu près, mais elle a éprouvé des difficultés techniques attribuables à la vitesse de la connexion Internet chez elle. Elle a apporté son ordinateur à l’établissement à des fins d’entretien et elle s’est acquittée de ses fonctions par téléphone entre-temps. Elle a appris qu’elle devait avoir une connexion Internet spéciale pour le service de RPV et que son fournisseur d’accès Internet n’en offrait qu’un nombre limité. Elle a expliqué la situation à son employeur dans un courriel en date du 26 juillet 2011 (pièce 3, page 80).

24        Le 11 août 2011, la fonctionnaire a informé son employeur que son médecin n’appuierait aucun type de retour au travail puisqu’elle ne pouvait pas faire du télétravail. Elle devrait donc retourner en congé de maladie jusqu’à ce que son médecin lui permette de commencer à retourner graduellement au travail ou que ses problèmes de connexion Internet soient réglés et qu’elle puisse commencer à faire du télétravail. L’employeur lui a avancé 187,5 heures de congé de maladie le 25 août 2011. Elle est demeurée en congé jusqu’au 19 septembre. Le 20 septembre 2011, elle a commencé son retour graduel au travail.

Témoignage de Blair MacGregor

25        M. MacGregor était gestionnaire des interventions de l’unité 1 à l’établissement en mai 2011. Il était notamment responsable de gérer les agents de libération conditionnelle, y compris la fonctionnaire.

26        Les agents de libération conditionnelle avaient tous 25 dossiers de détenus à ce moment. Ils géraient leurs plans et leurs programmes correctionnels, les préparaient en vue de leur libération, planifiaient leurs permissions de sortie avec escorte, effectuaient la planification de cas et préparaient des rapports de recommandations pour le directeur d’établissement et la Commission des libérations conditionnelles. Les agents de libération conditionnelle devaient rencontrer régulièrement les détenus et tenir des conférences sur les cas, qui se déroulaient principalement dans leur bureau ou dans la salle de conférence du bureau de libération de l’établissement. Les agents de libération conditionnelle étaient tenus de rencontrer chaque semaine les détenus en isolement. Il arrivait à l’occasion qu’un agent de libération conditionnelle doive rencontrer un détenu dans la rangée, à l’intérieur de l’établissement.

27        Les agents de libération conditionnelle chargés de l’évaluation initiale avaient la permission de travailler de la maison, tandis que les agents de libération conditionnelle de l’unité, comme la fonctionnaire, ne l’avaient pas. Les agents de libération conditionnelle chargés de l’évaluation initiale interrogeaient les détenus une fois. Ils faisaient plus de rédaction de rapports que leurs collègues et n’avaient aucun dossier à gérer. Tous les cinq jours, un nouveau détenu s’ajoutait et il fallait l’interroger.

28        M. MacGregor a témoigné que la fonctionnaire était en congé de maladie en avril 2011 en raison d’une blessure au dos. Il a reçu sa demande de télétravail en raison de sa blessure le 3 mai 2011 (pièce 3, onglet 1), mais ils avaient discuté des options qui s’offraient à elle avant. Ces options se limitaient à faire du télétravail, à passer à un travail d’évaluation initiale ou à prendre un congé médical ou d’invalidité. Il a parlé à son représentant syndical et au directeur d’établissement de la demande. Il voulait que la fonctionnaire travaille et il voulait soutenir sa demande.

29        Suivant le conseil des Relations de travail de l’employeur, le directeur d’établissement a insisté pour que la fonctionnaire présente un billet médical à l’appui de sa demande parce qu’aucun agent de libération conditionnelle d’unité n’avait eu la permission de faire du télétravail. Le directeur d’établissement ne souhaitait pas leur permettre de faire du télétravail, mais il était disposé à se pencher sur cette option dans le cas de la fonctionnaire si les renseignements médicaux appuyaient sa demande. M. MacGregor a ensuite dit à la fonctionnaire qu’elle devait présenter de nouveau sa demande pour qu’elle soit approuvée et insister sur l’aspect médical, pour éviter un afflux de demandes du genre. La fonctionnaire a ensuite présenté de nouveau sa demande, mais elle avait la même date que la demande originale (pièce 3, page 3). La deuxième note de service a été reçue le 12 mai 2011. M. MacGregor a commencé sans tarder à s’organiser pour la faire approuver.

30        Le 11 mai, M. MacGregor a reçu un courriel de la fonctionnaire dans lequel elle s’interrogeait sur l’état de sa demande. Elle a proposé d’explorer d’autres options si le télétravail n’était pas approuvé ou si l’approbation n’était donnée que des semaines, voire des mois plus tard (pièce 3, page 5). M. MacGregor a témoigné que le courriel semblait indiquer que la fonctionnaire ignorait ce qui se passait, mais il avait discuté du processus avec elle lorsqu’elle travaillait au sein de l’unité. Ils avaient discuté d’autres options, y compris son transfert à un poste à l’évaluation initiale, l’assurance-invalidité de longue durée, les services d’aide aux employés ou une routine de travail modifiée, en guise de mesure d’adaptation. Pendant toutes leurs interactions, il s’est montré en faveur du télétravail pour des raisons médicales, mais son approbation prendrait du temps, ce qu’il avait dit à la fonctionnaire.

31        Lorsque la fonctionnaire a demandé d’avoir un poste de travail en position debout, M. MacGregor a demandé que son lieu de travail subisse une évaluation ergonomique. Il a demandé à son gestionnaire responsable des achats de trouver un bureau adéquat pour elle en fonction de cette évaluation. Au départ, il croyait qu’un membre du personnel pourrait mener l’évaluation, mais il a appris plus tard, le 25 mai environ, qu’elle devait être menée par un ergonome agréé, ce que le membre du personnel n’était pas. L’employeur devait donc trouver une personne qualifiée et disponible.

32        Le 12 mai 2011, la fonctionnaire a présenté à M. MacGregor une proposition de mesure d’adaptation temporaire, qu’il a envoyée aux Relations de travail afin d’obtenir leurs conseils. Le conseiller en relation de travail lui a dit que la mesure d’adaptation devait être justifiée par un billet confirmant le besoin médical. Une fois que ce billet serait fourni, il faudrait rédiger une entente de télétravail écrite et obtenir l’approbation pour un accès informatique à distance, mener une évaluation de la menace et des risques au domicile de la fonctionnaire et faire une évaluation ergonomique de son espace de travail à la maison. M. MacGregor ne se souvient pas d’avoir parlé à la fonctionnaire de ces exigences; ces renseignements étaient toutefois indiqués dans la « Politique de télétravail » (la « politique ») de l’employeur dans l’intranet.

33        L’employeur a reçu le certificat médical le 25 mai 2011 (pièce 3, page 23). Après l’avoir reçu, M. MacGregor a autorisé l’achat du poste de travail en position debout. Le certificat suffisait aussi à justifier le télétravail. Il a organisé l’évaluation de la menace et des risques et l’évaluation ergonomique du domicile de la fonctionnaire. Toutefois, il a changé d’emploi ce jour-là; Mme Atwell l’a remplacé. Elle était au courant de la situation et a collaboré avec le même conseiller en relations de travail pour la clore. Au même moment environ, la directrice adjointe, Interventions, avec qui M. MacGregor travaillait, a aussi quitté son emploi. Elle a été remplacée par Mme Rask, qui n’avait pas été mise au courant de la situation.

34        La fonctionnaire a effectué des suivis réguliers sur l’état de sa demande, au besoin. Même s’il avait changé d’emploi, M. MacGregor a continué de diriger le processus; il est donc resté au courant de l’avancement. Lorsqu’il a reçu un courriel de Mme Atwell, le 10 juin, dans lequel elle indiquait que la fonctionnaire partirait probablement en congé de maladie en raison des retards dans la mise en œuvre de la mesure d’adaptation à son égard (pièce 3, page 36), il a senti l’urgence d’agir. Il devait mettre quelqu’un sur le dossier pour finaliser les documents. Il a parlé à la Direction générale des technologies de l’information (TI). Elle l’a renvoyé à une personne de l’extérieur de l’établissement, qui a envoyé les formulaires à remplir. M. MacGregor les a remplis et les a envoyés aux fins d’approbation. Il a parlé à Tim Hogan, un représentant syndical au travail, du dossier de la fonctionnaire, afin de tenir le syndicat au courant de l’avancement.

35        Le 13 juin 2011, M. MacGregor a envoyé une demande aux TI de l’établissement afin de l’informer que le directeur d’établissement avait approuvé l’entente de télétravail de la fonctionnaire et qu’il fallait agir de toute urgence (pièce 3, page 42). Le lendemain, il a envoyé un courriel à la fonctionnaire afin de lui confirmer que la demande de télétravail avait été approuvée et de s’assurer que tout était clair. Toutefois, d’autres retards se sont produits lorsqu’il a fallu mener une vérification de sécurité sur l’évaluateur ergonomique, qui était faite une fois par mois et par une personne seulement. Par conséquent, l’évaluation ergonomique du lieu de travail et du domicile de la fonctionnaire a eu lieu le 7 juillet seulement, en même temps que l’évaluation de la menace et des risques.

36        Il ne restait qu’à obtenir l’approbation de l’accès à distance, qui ne pouvait être donnée qu’après que l’évaluation de la menace et des risques avait été menée. Les résultats de l’évaluation ergonomique ont été reçus le 18 juillet. Du 7 au 18 juillet, M. MacGregor a parlé à plusieurs reprises à la fonctionnaire par téléphone. Elle est venue au bureau le 18 juillet et l’a rencontré. Ils ont réglé ses problèmes liés aux TI et examiné les évaluations ergonomiques. Elle lui a dit qu’elle devait faire du télétravail en permanence. Il a répondu que si cela devait être le cas, elle devait fournir un billet médical mis à jour qui l’indiquait. Il a résumé leur réunion dans un courriel envoyé au directeur d’établissement (pièce 3, page 71).

37        M. MacGregor avait comme objectif que la fonctionnaire commence à faire du télétravail le 22 juillet. Le 20 juillet, il lui a envoyé un courriel afin de lui demander si elle avait réussi à obtenir le billet du médecin qui lui permettait de retourner au travail (à ce moment, elle ne travaillait pas du tout). Il a aussi profité de l’occasion pour lui rappeler que son congé de maladie serait épuisé le 31 juillet (pièce 3, page 77). Il a reçu le billet du médecin, qui indiquait que la fonctionnaire n’était pas apte à voyager pour se rendre au bureau, mais qu’elle pouvait faire du télétravail (pièce 3, page 81). Tout était en place pour que le télétravail commence le 22 juillet, mais la fonctionnaire n’arrivait pas à faire fonctionner son ordinateur en raison de sa connexion Internet. Mme Atwell lui a dit qu’elle devrait mener ses consultations par téléphone jusqu’à la résolution du problème lié à Internet et qu’elle devait faire un suivi quotidien auprès d’elle entre-temps.

38        Le 11 août, le retour au travail de la fonctionnaire a pris fin et elle est retournée en congé de maladie. M. MacGregor a accepté de lui avancer 187,5 heures de congé de maladie parce que sa banque allait être épuisée dans une semaine environ. Il a de nouveau mentionné la possibilité de faire du travail d’évaluation initiale, qui avait toujours fait partie des options présentées. Le 2 septembre, son congé de maladie a été prolongé jusqu’au 19 septembre (pièce 3, page 84). Même à ce moment-là, elle était incapable de régler ses problèmes liés à Internet.

39        M. MacGregor a parlé aux représentants syndicaux locaux du dossier de la fonctionnaire à plusieurs reprises au cours de l’été 2011. Ils s’inquiétaient du temps pris pour régler les choses. Après avoir examiné le dossier avec eux et expliqué ce qui s’était passé, ils étaient d’accord pour dire que l’employeur s’était acquitté de ses obligations. Il est possible que certaines défaillances de communications entre les gestionnaires soient survenues en raison d’affectations intérimaires, mais le dossier n’a jamais fait de sur place; il a toujours progressé.

40        Habituellement, il faut au moins un mois pour mettre en œuvre une entente de télétravail. Ce dossier était très complexe en raison de la situation médicale, qui exigeait de mener des évaluations ergonomiques à deux endroits et qui mettait en cause des physiothérapeutes et des médecins. Le fait d’attendre après les évaluations ergonomiques a entraîné un retard considérable puisque l’employeur n’avait aucun employé qualifié sur place. Il devait trouver quelqu’un et lui faire subir le processus de vérification de sécurité avant qu’il puisse accéder au lieu de travail.

41        La fonctionnaire voulait travailler et elle coopérait, mais elle était frustrée. Elle était fâchée que le processus prenne autant de temps et elle avait mal.

Témoignage de Kathy Neil

42        Kathy Neil était directrice adjointe de l’établissement en 2011. Elle était au fait de la demande de mesure d’adaptation de la fonctionnaire et est devenue impliquée dans le dossier en septembre 2011 lorsqu’elle était directrice d’établissement intérimaire. M. Wiegers lui avait parlé au nom de la fonctionnaire. Il lui avait demandé d’examiner le dossier de l’employeur, particulièrement la rapidité de l’intervention. Mme Neil l’a rencontré avec un représentant de la direction générale des Ressources humaines et a examiné le dossier avec lui; il n’a soulevé aucune préoccupation. En guise de suivi, Mme Neil a envoyé une note de service à la fonctionnaire dans laquelle elle confirmait qu’elle avait rencontré M. Wiegers, qu’ils avaient examiné son dossier et que le syndicat était convaincu que le processus avait été géré en temps opportun et qu’aucun de ses congés de maladie ne serait remboursé (pièce 3, page 86). Elle a envoyé une copie du courriel à M. Wiegers. Ni lui ni la fonctionnaire ne lui ont répondu.

43        Selon Mme Neil, les demandes de télétravail sont approuvées en fonction des exigences opérationnelles. Les ententes de télétravail pour les agents de libération conditionnelle d’unité sont extrêmement rares parce que l’employeur préfère qu’ils travaillent sur place. Les agents de libération conditionnelle d’unité qui veulent faire du télétravail passent généralement à du travail d’évaluation initiale. Si un agent de libération conditionnelle d’unité demande de faire du télétravail, il doit présenter un certificat médical et la demande est gérée comme une obligation de prendre des mesures d’adaptation, et pas en vertu de la politique. Un agent de libération conditionnelle d’unité qui présente une demande de télétravail sans présenter de certificat médical a peu de chances de voir cette demande être approuvée.

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour la fonctionnaire s’estimant lésée

44        Les questions sont établies dans le grief (pièce 1, onglet 22). Ces questions portent sur la discrimination dont l’employeur a fait preuve à l’égard de la fonctionnaire en ne prenant pas rapidement des mesures d’adaptation à son égard. Sa déficience est incontestée (pièce 1, onglet 4, et pièce 3, page 81). Elle souffrait d’une blessure au dos qui exigeait de prendre une mesure d’adaptation à son égard. La clause 19 de la convention collective stipule qu’il n’y aura aucune discrimination du fait d’une incapacité mentale ou physique.

45        La preuve n’est pas contestée. Sa chronologie est établie à la pièce 1, onglet 20. Huit événements se sont produits, soit les sept énumérés dans la chronologie et la demande qu’un ergonome agréé mène l’évaluation ergonomique, qui a été présentée le 26 juin 2011. La question est de déterminer si les huit événements se sont produits rapidement.

46        Des retards sont survenus pour de nombreuses raisons. La fonctionnaire a reconnu que les retards dans l’obtention du rapport ergonomique étaient raisonnables. La demande de recourir aux services d’un ergonome a été présentée le 26 juin. L’évaluation a eu lieu le 7 juillet et le rapport a été reçu le 18 juillet, ce qui correspond à un délai d’exécution tout à fait raisonnable. Toutefois, les autres retards attribuables aux gestes posés par l’employeur ou, souvent, à l’absence de gestes posés par celui-ci, ont eu des répercussions néfastes sur la fonctionnaire et l’ont contrainte à prendre un congé de maladie alors qu’autrement, si la mesure d’adaptation avait été en place, elle aurait pu travailler.

47        Dans Lloyd c. Agence du revenu du Canada, 2009 CRTFP 15, la CRTFP s’était penchée sur une situation semblable. L’employée souffrait aussi d’une blessure au dos et l’employeur avait attendu 36 jours avant de demander une évaluation ergonomique. Une fois qu’il a reçu le rapport d’évaluation, l’employeur n’a pas mis en œuvre sa recommandation dans ce que la CRTFP considérait comme un délai raisonnable. Elle a accordé des dommages-intérêts de 6 000 $ à la fonctionnaire dans cette affaire.

48        À l’instar de l’employeur dans Lloyd, M. MacGregor n’a pas mené l’évaluation ergonomique en temps opportun. Plutôt que d’attendre jusqu’au 26 juin, il aurait dû la demander le 12 mai, lorsqu’il a reçu la première demande de la fonctionnaire.

49        Dans Lloyd, au paragraphe 41, on établit aussi les principes directeurs pour déterminer le caractère raisonnable d’un retard dans la mise en œuvre d’une mesure d’adaptation.

50        L’aspect procédural de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation exige à l’employeur d’obtenir tous les renseignements pertinents au sujet de la déficience du fonctionnaire, comme l’a affirmé la CRTFP dans Panacci c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2011 CRTFP 2, au paragraphe 86. Dans le premier certificat médical que la fonctionnaire avait présenté, l’exigence du télétravail n’était jamais mentionnée, mais l’employeur avait déterminé qu’il suffisait pour conclure que le télétravail était la mesure d’adaptation requise, selon la demande de la fonctionnaire.

51        Dans Cyr c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences), 2011 CRTFP 35, au paragraphe 50, la CRTFP a affirmé que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation comprend des aspects procéduraux qui exigent à l’employeur de faire des efforts soutenus et prolongés pour accommoder un employé. On a répondu par la négative à la première demande présentée par la fonctionnaire en indiquant que la pratique générale en place consistait à ne pas permettre aux agents de libération conditionnelle d’unité de faire du télétravail sans avoir un certificat médical. Selon Cyr, il s’agit là d’insouciance.

52        Dans la première demande de télétravail, on indiquait clairement qu’il s’agissait d’une mesure d’adaptation pour des raisons médicales. Après avoir consulté le directeur d’établissement, M. MacGregor a demandé à la fonctionnaire de modifier le titre pour indiquer qu’il s’agissait d’une mesure d’adaptation pour des raisons médicales et de soumettre de nouveau sa demande. La demande de mesure d’adaptation a été approuvée le 11 ou le 12 mai, soit dans les sept jours ouvrables. Le retard suivant a été causé par l’exigence de rédiger un rapport médical à l’appui de la demande, ce qu’il avait été possible de faire le 25 mai seulement. Le retard le plus long est lié à la demande d’évaluation ergonomique, et il a duré environ 23 jours ouvrables. Si l’évaluation n’avait pas été retardée, la fonctionnaire n’aurait peut-être pas eu à utiliser des crédits de congé de maladie.

53        Les parties reconnaissent que certains retards sont acceptables dans un processus de mesure d’adaptation. Toutefois, certains retards ne le sont pas, comme c’est le cas en l’espèce, lorsqu’il a fallu sept jours à la fonctionnaire pour présenter de nouveau sa demande, qui aurait pu être modifiée le même jour, et qu’il a fallu 23 jours pour demander un rapport ergonomique alors que l’on aurait pu le faire le jour où le télétravail a été approuvé.

54        La fonctionnaire s’est acquittée du fardeau de la preuve et a montré que des retards déraisonnables du fait de la négligence de M. MacGregor sont survenus. Son comportement insouciant lorsqu’il a demandé à une personne non agréée d’évaluer son espace de travail a causé un retard inutile.

55        La fonctionnaire a demandé d’accueillir le grief, de se faire rembourser 14 jours de congé de maladie et de recevoir 5 000 $ en dommages-intérêts pour douleurs et souffrances.

B. Pour l’employeur

56        L’employeur est d’avis que la fonctionnaire n’a pas réussi à établir qu’elle souffrait d’une déficience. Il y a une différence entre une blessure ou une maladie exigeant de rajuster un horaire de travail et une déficience (voir Gibson c. Conseil du Trésor (ministère de la Santé), 2008 CRTFP 68). Les parties ont utilisé le terme « déficience » de façon très libre dans ce contexte, mais il a un sens juridique précis.

57        La fonctionnaire devait exposer des éléments de preuve clairs et convaincants, y compris des éléments de preuve médicaux, sur sa déficience, soit plus qu’un billet médical. Le premier billet médical que l’employeur a reçu ne renvoyait aucunement au télétravail ou à une déficience. Le deuxième les mentionnait, mais seulement après que l’on a dit à la fonctionnaire que l’employeur devait avoir cette référence pour procéder au télétravail.

58        Si la déficience existait bel et bien, l’employeur est d’avis qu’il n’y a eu aucun retard dans la mise en œuvre de la mesure d’adaptation. La fonctionnaire n’a renvoyé à aucun geste posé par l’employeur qui constituait une discrimination ou qui avait des répercussions négatives sur elle. Dès qu’elle a parlé à M. MacGregor, celui-ci a consulté la direction et a suggéré une mesure d’adaptation pour des raisons médicales.

59        Dans Ontario Public Service Employees Union (Alviani) v. Ontario (Revenue), 2011 CanLII 10252 (ON GSB), l’employé dans ce cas devait subir une évaluation ergonomique, ce à quoi l’employeur a répondu qu’il se pencherait sur la question. Le retard dans cette affaire était en partie attribuable à l’indifférence ou à la faute de l’employeur, ce qui constituait un défaut de s’acquitter de son obligation de prendre des mesures d’adaptation. Toutefois, ce n’est que plus tard dans le processus que des éléments de preuve médicaux ont montré que les difficultés que l’employée éprouvait au travail étaient causées par son poste de travail. Au paragraphe 43, l’arbitre de grief a reconnu que l’approvisionnement dans la fonction publique entraîne des retards et est très long. Le retard dans Alviani était de 16 semaines. En l’espèce, il a duré un mois, du 25 mai au 26 juin.

60        Le fait de déterminer si le temps pris peut être considéré comme déraisonnable doit nécessairement dépendre des faits propres à chaque affaire, y compris la nature de la déficience du fonctionnaire, les fonctions et les responsabilités liées à son poste, la nature des renseignements médicaux quant aux restrictions issues de la déficience et le moment où ils sont présentés à l’employeur, les renseignements permettant de déterminer la possibilité de mettre en œuvre rapidement une mesure d’adaptation, l’examen de la nature des activités de l’employeur, le degré de coopération et de participation de l’employé ou de son syndicat à l’effort d’accommodement et le degré de familiarité de l’employeur avec le règlement des questions d’accommodement (voir Alviani, au paragraphe 34, et Lloyd, au paragraphe 41).

61        Il est particulièrement injuste de dire que M. MacGregor a agi de manière irréfléchie ou négligente étant donné qu’on ne lui a jamais dit pendant son interrogatoire. La règle établie dans Browne v. Dunn (1894), 6 R. 67 (H.L.), s’appliquent aux arguments de fonds comme celui-ci en raison de l’action en dommages-intérêts. Selon les éléments de preuve présentés pour expliquer pourquoi il avait fallu plus de temps pour obtenir les services d’un ergothérapeute pour l’évaluation ergonomique, l’employeur devait trouver une personne qualifiée, disponible et prête à entrer dans l’établissement. L’employeur ne s’était jamais trouvé dans cette situation auparavant; il avait toujours compté sur les ressources de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail ou de la société d’assurance-invalidité à long terme. La Commission dispose d’une explication raisonnable à ce retard, qui n’était pas excessif.

62        L’arbitre de différends dans Ontario Public Service Employees Union v. Ontario (Ministry of Labour), [2012] O.G.S.B.A. No. 126 (QL) (« Fenech »), a adopté le raisonnement exposé dans Alviani (voir le paragraphe 243). Le caractère raisonnable de la rapidité avec laquelle une mesure d’adaptation est mise en œuvre doit être tranché à partir des circonstances en l’espèce.

63        En l’espèce, selon les éléments de preuve présentés, la fonctionnaire a commencé à discuter de ses difficultés liées à sa blessure au dos avec M. MacGregor en avril 2011. Il lui a dit à ce moment que la mise en œuvre d’une mesure d’adaptation prendrait un certain temps (pièce 3, page 26). Au moment où elle a demandé la mesure d’adaptation, en mai, elle savait qu’il faudrait un certain temps pour la mettre en œuvre. Elle indiquait clairement dans sa première demande qu’elle voulait faire du télétravail pour des raisons médicales; elle n’a pas demandé de mesure d’adaptation au départ.

64        L’employeur a déterminé qu’il fallait prendre une mesure d’adaptation et, agissant avec prudence, il lui a demandé de présenter de nouveau sa demande afin d’indiquer qu’elle voulait une mesure d’adaptation pour des raisons médicales (pièce 3, page 1). M. MacGregor a examiné la première réponse et en a discuté avec le directeur d’établissement, qui a demandé à ce qu’elle soit de nouveau présentée, cette fois-ci en tant que demande de mesure d’adaptation pour des raisons médicales en fonction d’exigences opérationnelles. Les agents de libération conditionnelle d’unité comme la fonctionnaire sont habituellement tenus de travailler à l’établissement. S’ils veulent faire du télétravail, en temps normal, ils doivent subir un transfert et assumer un rôle d’évaluateur initial.

65        La fonctionnaire a présenté sa demande de nouveau le 12 mai et le directeur d’établissement l’a approuvée ce jour-là sans certificat médical (pièce 3, page 18). Toutefois, l’employeur lui a demandé de fournir un billet médical précisant ses restrictions, ce qui déclencherait les demandes et autres choses requises pour mettre en œuvre le télétravail. Selon Alviani, le processus commence par la présentation d’un billet médical, ce que la fonctionnaire a fait huit jours ouvrables après que l’employeur lui ait demandé. Le 17 mai, les choses étaient lancées pour mettre en œuvre le télétravail et lui fournir un poste de travail en position debout, comme elle l’avait demandé, d’ici le 27 mai (pièce 3, page 32).

66        Même si M. MacGregor occupait un autre poste intérimaire, il est demeuré le point de contact tout au long du processus. De nombreuses choses se sont produites en juin 2011. Il a trouvé une personne pour mener l’évaluation ergonomique, il a collaboré avec les TI pour obtenir l’équipement requis pour le domicile de la fonctionnaire et lui faire subir une évaluation de la menace et des risques et il a collaboré avec les autorités pertinentes à l’administration centrale de l’employeur pour mettre en vigueur son accès à distance. Même si la directrice adjointe, Opérations, disait à Mme Atwell que le télétravail était en attente, il était évident qu’elle savait qu’il avait été approuvé et que l’employeur s’efforçait de le mettre en œuvre.

67        Les membres de la direction de l’établissement ont communiqué régulièrement avec la fonctionnaire et entre eux sur l’état du télétravail. Le 10 juin, le poste de travail en position debout a été commandé. Le 13 juin, l’ordinateur portatif était prêt, mais la fonctionnaire devait remplir des formulaires pour faire approuver son accès à distance. M. MacGregor a reçu les formulaires et les consignes qui expliquaient ce que la fonctionnaire devait faire pour obtenir un accès à distance. Une fois qu’elle les a reçus, elle a dû participer à un rendez-vous de 30 minutes avec les TI pour configurer son ordinateur portatif (pièce 3, page 38).

68        Le même jour, le syndicat a été informé que la demande de télétravail de la fonctionnaire avait été approuvée en tant que mesure d’adaptation pour des raisons médicales (pièce 3, page 40). Encore le 13 juin, Mme Atwell a communiqué avec la fonctionnaire pour planifier l’évaluation de la menace et des risques (pièce 3, page 41). Entre-temps, M. MacGregor a mené des recherches afin de trouver une personne apte à mener l’évaluation ergonomique. Le 21 juin, la fonctionnaire a communiqué avec lui afin de planifier l’évaluation de la menace et des risques (pièce 3, page 50). Les deux évaluations ont eu lieu le 7 juillet. L’employeur avait reçu les rapports le 18 juillet et tout était en place ce jour-là pour le début du télétravail.

69        Le médecin de la fonctionnaire l’a mise en congé de maladie du 7 au 21 juillet. Elle a tenté de faire du télétravail du 25 juillet au 12 août, ce que son médecin avait approuvé le 19 juillet (pièce 3, page 81). Cela s’est avéré impossible, mais ni la fonctionnaire ni l’employeur n’en étaient responsables. La connexion Internet dans son secteur était trop lente pour permettre au RPV de fonctionner adéquatement; elle ne pouvait pas se connecter au lieu de travail. Elle est retournée en congé de maladie le 15 août et ce congé s’est poursuivi jusqu’au 19 septembre 2011.

70        Pour calculer le nombre de jours qu’il a fallu pour mettre en œuvre la mesure d’adaptation, les sept jours en mai sont pertinents, même si l’on ignore à quel moment la demande de mesure d’adaptation a été présentée. En réalité, il ne s’agissait que de trois ou quatre jours; les autres ne comprenaient que des discussions avec le directeur d’établissement. Le deuxième retard était attribuable au temps pris pour trouver un ergothérapeute pouvant mener l’évaluation ergonomique.

71        L’employeur a géré ce dossier en vertu de son obligation de prendre des mesures d’adaptation, même si la demande relevait de la politique de télétravail. Toutefois, la politique exigeait uniquement d’avoir l’équipement et un réseau électronique. Il en fallait beaucoup plus pour répondre aux besoins de la fonctionnaire; le télétravail n’en était qu’un aspect. Chaque cas doit être tranché selon son propre bien-fondé.

72        Les efforts déployés par l’employeur sont clairs, mais, en fin de compte, c’est la connexion Internet de la fonctionnaire qui l’a empêchée de faire du télétravail. Lorsque le problème lié à Internet a été réglé, elle était retournée à son poste à l’établissement. L’employeur est prudent; il s’est assuré que son poste de travail répondait à ses besoins et respectait ses limitations physiques.

73        En ce qui concerne la demande de remboursement de 14 jours de congé de maladie présentée par la fonctionnaire, aucun élément de preuve n’a été présenté pour montrer combien d’entre eux auraient pu être attribuables à sa déficience et combien au retard causé par l’employeur. Dans un tel cas, les congés de maladie ne sont pas remboursés (voir Lloyd, au paragraphe 50). La clause 35.05 de la convention collective indique clairement quand ils sont remboursés, soit quand le congé pour accident de travail est accordé. Cela n’a pas été fait en l’espèce. La convention collective ne prévoit aucune disposition sur le remboursement des congés de maladie. En vertu de l’article 209 de la Loi, la Commission ne peut pas rendre une décision qui exigerait une modification à la convention collective.

74        En ce qui concerne la question des dommages-intérêts, aucun élément de preuve n’appuie une telle demande. La demande en dommages-intérêts et le grief devraient être rejetés.

IV. Motifs

75        La fonctionnaire a allégué que l’employeur a fait preuve de discrimination à son égard au motif de sa déficience, ce qui contrevient à l’article 19 de la convention collective, qui prévoit qu’il n’y aura aucune discrimination exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son incapacité mentale ou physique, entre autres motifs, comme suit :

ARTICLE 19

ÉLIMINATION DE LA DISCRIMINATION

19.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique ou nationale, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son incapacité mentale ou physique, son adhésion au Syndicat ou son activité dans celui-ci ou une condamnation pour laquelle l’employé a été gracié […]

76        Afin de montrer qu’un employeur a fait preuve de discrimination, le fonctionnaire doit d’abord établir une preuve prima facie de l’existence de discrimination. La preuve suffisante jusqu’à preuve contraire est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la fonctionnaire, en l’absence de réplique de l’employeur intimé (voir Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 R.C.S. 536, au paragraphe 28 (« O’Malley »)).

77        Un employeur faisant face à une preuve prima facie peut éviter une conclusion défavorable en déposant des éléments de preuve d’une explication raisonnable qui démontre que ses actions n’étaient pas, en fait, discriminatoires ou en établissant un moyen de défense prévu par la loi qui justifie la discrimination (A.B. c. Eazy Express Inc., 2014 TCDP 35, au paragraphe 13).

78        En l’espèce, je conclus que l’employeur a présenté une explication raisonnable pour réfuter toute preuve prima facie de l’existence de discrimination établie par la fonctionnaire. Sa revendication n’est donc pas fondée.

79        La thèse de la fonctionnaire se fonde sur l’hypothèse selon laquelle elle souffre d’une déficience. L’avocat de l’employeur a soutenu qu’il faut établir une différence entre une blessure et une déficience. Dans le cas des blessures qui n’ont pas d’effets persistants ou de longue durée, un congé de maladie peut être approprié si l’employé est incapable de travailler et qu’il s’absente du lieu de travail. D’autres blessures peuvent avoir des effets persistants, de longue durée ou chroniques ce qui pourrait exiger de modifier l’espace et les modalités de travail de l’employé, de façon temporaire ou permanente.

80        La situation de la fonctionnaire est en fait hybride. Avant d’aggraver sa blessure préexistante en avril 2011, elle n’avait pas eu besoin de modifier son espace ou ses modalités de travail. Par conséquent, son état de santé ne nuisait pas à sa capacité de travailler. Avec l’aggravation de sa blessure, les exigences liées à son navettage ont fait en sorte qu’elle devait trouver d’autres modalités de travail. Elle les a explorées avec l’employeur en avril 2011 et, pratiquement, l’employeur et elles ont déterminé qu’ils avaient affaire à une déficience. Je trouve que l’employeur a agi de manière déloyale en faisant valoir qu’elle ne souffrait d’aucune déficience parce qu’elle lui avait transmis les renseignements médicaux dont il avait besoin dans le format demandé.

81        Par conséquent, si l’on applique le critère établi dans O’Malley, la plaignante aurait une preuve prima facie qu’elle était déficiente et que pendant un certain temps, en l’absence de mesures d’adaptations requises, elle ne pouvait pas travailler en raison de sa déficience. Cela signifie qu’elle devait se rendre au travail tout en endurant la douleur causée par sa blessure aggravée ou utiliser ses journées de congé de maladie.

82        Toutefois, je conclus que l’employeur a répliqué de façon raisonnable et convaincante à la thèse avancée par la fonctionnaire, soit qu’il avait bel et bien répondu aux besoins de la plaignante et que tout retard ayant pu survenir pendant la mise en œuvre de la mesure d’adaptation était raisonnable dans les circonstances.

83        Il est difficile de calculer le retard dans la mise en œuvre de la mesure d’adaptation demandée par la fonctionnaire. Les deux parties s’entendent sur le fait que le premier retard a duré du 3 mai, quand la fonctionnaire a présenté sa première demande écrite, au 11 mai, quand on lui a demandé de la présenter de nouveau. L’autre retard s’explique par les recherches menées pour trouver un ergothérapeute, qui devrait être calculé, comme l’a soutenu le représentant de la fonctionnaire, à partir du 12 mai, tandis que le représentant de l’employeur a fait valoir qu’il devrait être calculé à partir du 25 mai.

84        Plutôt que de l’examiner de cette façon, je préfère l’étudier comme un processus global. Selon moi, il est impossible de se pencher sur des aspects d’une mesure d’adaptation et de les considérer comme un retard alors que le processus continue d’avancer, comme c’était le cas en l’espèce. Si l’un des retards avait arrêté le processus ou l’avait empêché de progresser, comme c’est le cas dans Lloyd et dans Alviani, et les autres affaires citées, j’aurais peut-être une opinion différente. Le processus s’est arrêté une seule fois, quand l’employeur était prêt à mener l’évaluation de la menace et des risques, mais qu’il a choisi d’attendre et de la mener en même temps que l’évaluation ergonomique. Selon mes calculs, il s’agit de 10 jours ouvrables.

85        L’employeur a droit à une période raisonnable pour mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé (voir Alviani, au paragraphe 17). Ce caractère raisonnable doit être tranché à partir des circonstances en l’espèce (voir Fenech, au paragraphe 234). Le processus a commencé avec le billet médical de la fonctionnaire, remis huit jours ouvrables après que l’employeur en a fait la demande. La fonctionnaire l’a soumis le 25 mai; pourtant, le 17 mai, l’employeur avait déjà lancé le processus et il s’employait à mettre en œuvre le télétravail sans avoir le billet. En tout, l’employeur a pris 38 jours ouvrables à partir de la réception des renseignements médicaux.

86        Pendant les premières discussions, on a dit à la fonctionnaire que le processus prendrait du temps. Il ne fait aucun doute qu’elle avait hâte que tout soit en place pour qu’elle puisse limiter son navettage, mais aucun des éléments de preuve qui m’ont été présentés ne montre que les choses auraient pu être faites plus rapidement, qu’elles ont été retardées indûment, que l’on a ignoré les demandes de la fonctionnaire ou que l’employeur avait l’intention de rejeter sa demande. Dans ces circonstances, un retard de 38 jours n’était pas déraisonnable, vu tous les éléments en mouvement et toutes les ressources à mobiliser pour mettre en œuvre le télétravail. Des contretemps sont survenus en cours de route et ils étaient principalement attribuables à un certain nombre de nominations intérimaires; ils se sont toutefois fait davantage sentir sur la communication avec la fonctionnaire, et pas sur l’approbation et la mise en œuvre du télétravail.

87        M. MacGregor était la constante tout au long du processus de mise en œuvre. Il ressort clairement de sa correspondance qu’il voulait que le télétravail soit mis en œuvre de toute urgence (pièces 3, 8 et 42). C’est son ignorance au sujet de ce que l’évaluateur ergonomique interne pouvait faire qui a entraîné le retard dans la poursuite de l’évaluation ergonomique; toutefois, comme je l’ai indiqué, il ne s’agissait que d’une partie d’un processus global, qui n’empêchait pas le reste du processus de suivre son cours.

88        Je ne souscris pas à la thèse selon laquelle M. MacGregor a agi de manière négligente ou irréfléchie. Le fait qu’il connaissait peu le rôle de l’évaluateur ergonomique interne a été précisé et le professionnel adéquat a été embauché pour mener l’évaluation. Aucun retard considérable n’a été rencontré. La fonctionnaire ne s’est jamais trouvée en danger du fait que M. MacGregor ignorait la différence entre les rôles de l’évaluateur interne et d’un ergothérapeute.

89        Je ne crois pas non plus que M. MacGregor ait agi de façon irréfléchie quand il a informé la fonctionnaire que des exigences opérationnelles empêchaient les agents de libération conditionnelle d’unité de faire du télétravail. Le représentant de la fonctionnaire a déclaré que la pratique générale en place consistait à leur refuser le télétravail. Je crois qu’il s’agit d’une interprétation erronée des faits. Plutôt, selon la pratique générale en place, il n’était pas permis de faire du télétravail sauf pour des raisons médicales et en tant que mesure d’adaptation. C’est pourquoi le directeur d’établissement a demandé à la fonctionnaire de réécrire sa demande afin d’insister sur le fait qu’elle était motivée par des raisons médicales. Le directeur d’établissement a ensuite approuvé sa demande au motif d’un besoin médical.

90        Vu tous les facteurs exposés au paragraphe 41 de la décision Lloyd et en tenant compte de l’absence d’indication selon laquelle l’employeur n’entendait pas mettre en œuvre la mesure d’adaptation, qu’il souhaitait retarder de manière déraisonnable son interprétation ou qu’il s’agit d’une autre situation semblable à la jurisprudence citée, je conclus que l’employeur n’a pas contrevenu à l’article 19 de la convention collective en mettant en œuvre la mesure d’adaptation requise. Le retard était raisonnablement requis, vu les circonstances. Je rappelle à la fonctionnaire que ses représentants syndicaux ont tiré la même conclusion quand ils ont examiné le processus en 2011 (pièce 3, page 86).

91        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

92        Le grief est rejeté.

Le 14 janvier 2019.

Traduction de la CRTESPF