Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Ottawa (Ontario),
le 13 novembre 2015.
(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Grief de principe renvoyé à l’arbitrage

1                   Le 17 octobre 2014, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’« agent négociateur » ou IPFPC) a renvoyé deux griefs de principe contre le Conseil du Trésor (l’« employeur » ou CT) en vertu de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « LRTFP »), en ce qui concerne la « Directive sur la gestion du rendement » (la « Directive ») du CT en date du 5 mai 2013 et en vigueur à compter du 1^er avril 2014.

2                   Dans le dossier de la Commission 569-02-160, l’IPFPC a fait valoir que la Directive envisage de retenir les augmentations salariales en cas de rendement insatisfaisant. En guise de redressement, il a demandé que cette référence, ainsi que toute ligne directrice et tout outil connexes relatifs à ses conventions collectives avec le CT, soient supprimés de la Directive.

3                   Dans le dossier de la Commission 569-02-161, l’IPFPC s’est plaint de la gestion et de l’évaluation des comportements ou des compétences de base des employés énoncées dans la Directive. En guise de redressement, il a demandé ce qui suit :

• que les termes « comportements » et « compétences de base » soient supprimés de la Directive et des lignes directrices et outils connexes;
• que les comportements et les compétences de base ne soient pas assujettis à la gestion du rendement;
• qu’une déclaration soit faite selon laquelle toute gestion du rendement des employés des unités de négociation du CT représentées par l’IPFPC est conforme aux dispositions de ses conventions collectives avec le CT.

4                   Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365; LCRTEFP) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique(CRTEFP), qui remplace l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) et l’ancien Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont aussi entrées en vigueur (TR/2014-84). En vertu de l’article 393 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013, une instance engagée au titre de la LRTFP avant le 1^er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avec la LRTFP, dans sa forme modifiée par les articles 365 à 470 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013.

5                   Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9) a reçu la sanction royale et a modifié le nom de la CRTEFP et le titre de la LCRTEFP et de la LRTFP pour qu’ils deviennent respectivement la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »), la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (la « Loi »).

II. Résumé de la preuve

6                   Les parties ont présenté un exposé conjoint des faits (« ECF »). Il énonce la Directive, dont les parties pertinentes se lisent comme suit :

[…]

3. Contexte

[…]

3.2   La présente directive vient étayer la Politique sur l’effectif (en cours d’élaboration), en établissant les responsabilités des administrateurs généraux ou de leurs délégués en ce qui concerne l’adoption d’une approche uniforme, équitable et rigoureuse de la gestion du rendement au sein de leurs organismes respectifs. La directive réaffirme également l’importance, pour les employés, d’avoir les connaissances, les habiletés, les compétences, les comportements (y compris la constance et le comportement respectueux attendus dans un milieu de travail professionnel), de même que la détermination nécessaire pour être productifs et pour exécuter leurs tâches pour servir les Canadiens.

3.3   La présente directive doit être lue conjointement avec les documents suivants :

• Directive sur la tenue de documents
• Cadre de politique pour la gestion des personnes
• Code de valeurs et d’éthique du secteur public

3.4   La présente directive est appliquée conformément aux articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.

3.5   La présente directive doit être lue conjointement avec la Politique sur l’effectif (en cours d’élaboration).

3.6   D’autres exigences obligatoires sont énoncées dans les documents suivants :

• Directive sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs
• Lignes directrices sur la gestion du rendement (en cours d’élaboration)

4. Définitions

Pour une définition des termes utilisés dans les présentes, se reporter à l’annexe.

5. Énoncé de la directive

[…]

5.2 Résultats escomptés

[…]

5.2.2 Veiller à ce que les employés soient productifs, qu’ils fournissent un excellent service aux Canadiens et qu’ils possèdent les connaissances, les habiletés, les comportements, les compétences et la détermination nécessaires afin de s’acquitter de leurs tâches;

5.2.3 Examiner et régler rapidement les cas de rendement insatisfaisant dans les organismes;

[…]

5.2.6 Veiller à ce que les régimes d’examen du rendement des organismes soient justes, équitables et appliqués de façon uniforme dans toute l’administration publique centrale.

6. Exigences de la directive

6.1 Les responsabilités des administrateurs généraux ou de leurs délégués sont les suivantes :

[…]

6.1.3   Établir un programme de gestion du rendement de l’employé qui répondra au minimum aux conditions suivantes :

• un système de reconnaissance qui permettra de reconnaître tant officiellement qu’officieusement les employés affichant un bon rendement;
• des objectifs annuels de rendement conclues [sic] avec tous les employés et incluant des engagements conformes aux priorités du gouvernement du Canada, des objectifs de rendement et les comportements attendus ainsi que les plans d’apprentissage ou de perfectionnement;
• une échelle ou des échelles d’évaluation adaptées à l’organisme et aux tâches et niveaux des employés;
• des évaluations annuelles écrites du rendement de tous les employés (à l’exception de ceux en période de stage, dont l’évaluation doit avoir lieu durant cette période). Ces évaluations annuelles doivent avoir lieu à la fin de chaque exercice et indiquer où l’employé se situe sur l’échelle d’évaluation établie, compte tenu des résultats atteints, et de quelle manière ces résultats ont été atteints;
• un examen semestriel du rendement de chaque employé (à l’exception de ceux en période de stage) dans le cadre d’un échange informel afin d’examiner les réalisations par rapport aux engagements en matière de rendement, de rajuster les engagements, au besoin, d’obtenir et d’offrir des commentaires et de modifier les plans d’apprentissage, s’il y a lieu;
• une surveillance active des périodes de stage, y compris des attestations selon lesquelles les employés ont réussi leurs périodes de stage;
• Déterminer les cas de rendement insatisfaisant le plus tôt possible et prendre au moins l’une des mesures suivantes, selon le cas :
  • Élaborer et surveiller à des intervalles réguliers un plan d’action pour améliorer le rendement et que ce plan inclue des objectifs de rendement, des comportements attendus et des jalons à atteindre
  • Retenir la prochaine augmentation de salaire prévue pour l’employé
  • Rétrograder l’employé
  • Licencier l’employé
• Toute mesure parmi celles énumérées ci-dessus peut être prise en tout temps au cours du cycle d’évaluation du rendement si, de l’avis de l’administrateur général, elle se justifie par le rendement insatisfaisant de l’employé.
• Le temps écoulé entre la détermination du rendement insatisfaisant et le congédiement ne devrait pas dépasser 18 mois sauf si, de l’avis de l’administrateur général, les circonstances justifient une plus longue période.

[…]

6.3 Les administrateurs généraux ou leurs délégués doivent veiller à ce que les employés :

[…]

6.3.4 Aient les connaissances, les habiletés, les compétences, les comportements requis (y compris la constance et le comportement respectueux attendus dans un milieu de travail professionnel) et la détermination nécessaires pour exécuter leurs tâches et pour respecter les valeurs et l’éthique dans la fonction publique fédérale;

[…]

Annexe : Définitions

[…]

gestion du rendement (performance management)

Activité ayant pour objet d’aider les employés à bien comprendre leur apport à l’atteinte des objectifs opérationnels de l’administration publique. Il s’agit d’une approche systématique qui comporte l’énoncé d’engagements, d’objectifs de rendement et de comportements attendus, l’évaluation des résultats, la formulation de commentaires sur une base constante et une fonction d’encadrement. Un programme de gestion du rendement efficace assure la concordance des activités de chaque employé avec les objectifs stratégiques et opérationnels du ministère et de l’État; le bon rendement est reconnu comme il se doit, tandis que des mesures sont prises rapidement en cas de rendement insatisfaisant.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

7                   Les ententes de rendement sont conservées dans le dossier du personnel d’un employé pendant cinq ans à compter de leur dernière utilisation administrative.

8                   Après l’affichage en ligne de la Directive, mais avant son entrée en vigueur, le Secrétariat du CT (« SCT ») a mis au point un certain nombre d’outils et de guides, y compris, mais sans s’y limiter, l’un nommé « La gestion du rendement : un engagement partagé afin de favoriser une culture de rendement élevé – Guide du gestionnaire et du superviseur » (le « Guide du superviseur »). Les outils et les guides suivants du SCT étaient aussi en vigueur au moment où la Directive a vu le jour :

• [Traduction] « Faire face à un rendement insatisfaisant pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou une inconduite »;
• « Comportement coupable et non coupable »;
• « Lignes directrices concernant la discipline »;
• « Code de valeurs et d’éthique du secteur public » (le « Code de V et E »).

9                   L’ECF énonce le Guide du superviseur, dont les parties pertinentes se lisent comme suit :

[Traduction]

Qu’est-ce que la gestion du rendement?

La gestion du rendement vise tous les employés sur le lieu de travail parce que tous les employés, à tous les niveaux, ont besoin de savoir comment ils font afin de perfectionner leurs habiletés et leurs compétences et d’atteindre leur plein potentiel. La gestion du rendement qui réussit à encourager la majorité des employés de la fonction publique à perfectionner leurs compétences et leurs habiletés, même si ce n’est que marginalement, améliorera considérablement la productivité globale en raison des dizaines de milliers de personnes visées.

La gestion du rendement englobe un ensemble d’activités qui clarifient ce que les employés sont censés réaliser au travail et comment ils sont censés y parvenir. Ces activités comprennent la définition des attentes en matière de rendement en termes d’objectifs de travail et de comportements attendus (c.-à-d. les compétences), l’établissement d’objectifs, la rétroaction, le soutien à l’apprentissage et au perfectionnement des employés et la documentation du rendement dans l’entente de rendement de l’employé.

La gestion du rendement est un processus continu qui permet aux employés d’obtenir la direction, l’encadrement et les possibilités de perfectionnement dont ils ont besoin pour améliorer continuellement leur rendement. Comme cette rétroaction est offerte quotidiennement, il ne devrait pas y avoir de surprises lorsque le rendement d’un employé est formellement évalué.

[…]

Quelles sont mes responsabilités en matière de gestion du rendement en tant que gestionnaire ou superviseur?

[…]

• Compétences

Aussi appelées comportements attendus, les compétences décrivent comment l’employé est censé effectuer son travail. Elles reflètent que la façon dont le travail est fait est tout aussi importante que ce en quoi consiste ce travail.

Quatre compétences de base sont énoncées dans l’entente de rendement pour tous les employés de la fonction publique fédérale qui sont assujettis à la Directive sur la gestion du rendement :

• Faire preuve d’intégrité et de respect;
• Réflexion approfondie;
• Travailler efficacement avec les autres;
• Faire preuve d’initiative et être orienté vers l’action.

L’entente de rendement de votre organisation prévoit de la place pour inclure des compétences fonctionnelles et techniques si elle le souhaite. Les compétences fonctionnelles sont les comportements, les actions, les compétences ou les habiletés attendus de groupes spécifiques d’employés qui exercent des fonctions particulières. Les compétences techniques sont les comportements, les actions, les compétences ou les habiletés attendus des employés qui détiennent des emplois spécifiques. Toutefois, pour la première série d’ententes de rendement, les compétences fonctionnelles ou techniques identifiées ne seront pas toutes notées.

Composantes de l’entente de rendement

[…]

Section C : Compétences (comportements attendus)

Les compétences reflètent les comportements attendus de l’employé. L’entente de rendement comprend quatre compétences de base, qui sont les comportements attendus de tous les fonctionnaires fédéraux, quel que soit leur niveau ou leur profession. (Un espace est aussi prévu pour permettre aux ministères et organismes d’inclure les compétences fonctionnelles et techniques s’ils le choisissent. Toutefois, pour la première série d’ententes de rendement, les compétences fonctionnelles ou techniques identifiées ne seront pas toutes notées.)

[…]

Compétences

Les compétences sont les comportements ou les actions qu’un poste exige de la personne qui l’occupe de réaliser avec succès. Elles sont propres à l’organisation et ont des ensembles d’indicateurs comportementaux qui leur sont associés. Elles sont classées en trois types :

• Compétences de base, que tous les employés d’une organisation comme la fonction publique fédérale doivent posséder;
• Les compétences fonctionnelles, qui sont applicables à un groupe particulier d’employés, tels que les agents de service à la clientèle, les spécialistes financiers, les analystes de programme ou les professionnels des ressources humaines;
• Les compétences techniques, qui sont applicables à un emploi particulier.

Dans la gestion du rendement, les compétences rendent explicite que la façon dont le travail se fait est tout aussi importante que la nature de ce travail. Un employé peut atteindre ses objectifs de travail, mais si ce faisant, il ou elle enfreint le Code de valeurs et d’éthique du secteur public ou des normes professionnelles, aliène ses collègues, ou gaspille des ressources publiques, cela risque d’engendrer des problèmes susceptibles de nuire à la productivité de la main-d’œuvre et à la réputation de la fonction publique fédérale.

Un processus de gestion du rendement identifie le niveau de compétence qu’un employé démontre dans la réalisation de ses compétences professionnelles. L’entente de rendement pour les employés de l’administration publique centrale porte sur quatre compétences de base (comportements). Toutefois, l’entente de rendement prévoit un espace permettant aux ministères et organismes d’ajouter des compétences fonctionnelles et techniques s’ils le choisissent.

Le tableau suivant énumère les indicateurs comportementaux efficaces pour chacune des quatre compétences de base. Ils sont destinés à aider les gestionnaires/superviseurs à évaluer la mesure dans laquelle et la fréquence avec laquelle les employés démontrent chacune des compétences de base dans l’accomplissement de leur travail. Ils peuvent également aider à déterminer l’encadrement, la formation ou les autres possibilités d’apprentissage dont les employés pourraient avoir besoin pour s’améliorer.

Compétences de base : caractéristiques comportementales efficaces

Les employés de la fonction publique qui travaillent de façon efficace sont susceptibles de :

• Faire preuve d’intégrité et de respect
  • Faire preuve des comportements personnels et professionnels qui reflètent les valeurs du respect de la démocratie, du respect des personnes, de l’intégrité, de l’intendance et de l’excellence, tels que définis dans le Code de valeurs et d’éthique du secteur public.
  • Discuter des préoccupations éthiques avec leur superviseur ou leurs collègues et, si nécessaire, rechercher et utiliser les procédures de divulgation appropriées.
  • Mener leurs activités de travail d’une manière qui reflète un engagement envers l’excellence du service à la clientèle.
  • Contribuer activement au bien-être en milieu de travail et à un lieu de travail sécuritaire, sain et respectueux.
  • Appuyer et valoriser la diversité et le bilinguisme.
  • Agir avec transparence et équité.
  • Faire preuve de respect pour les biens et les ressources du gouvernement, en les utilisant de façon responsable, notamment en comprenant et en appliquant les politiques gouvernementales pertinentes.
• Réflexion approfondie
  • Planifier et ajuster leur travail en se basant sur une compréhension approfondie des priorités opérationnelles de leur unité et de leurs propres objectifs de travail, en cherchant des précisions et des directives lorsqu’ils sont incertains ou confus.
  • Considérer les renseignements pertinents provenant de diverses sources avant de formuler une opinion ou un avis.
  • Exercer un jugement sain et obtenir des faits pertinents avant de prendre des décisions.
  • Analyser les revers et demander des commentaires pour apprendre de ses erreurs.
• Travailler efficacement avec les autres
  • Partager les renseignements de manière générale tout en respectant les politiques pertinentes.
  • Écouter attentivement et respecter, considérer et intégrer les points de vue d’autrui.
  • Reconnaître les contributions et célébrer les succès des autres.
  • Travailler en collaboration et se rapporter efficacement aux autres, en acceptant et en valorisant la diversité.
  • Faire preuve de compréhension des rôles, des responsabilités et des charges de travail de leurs collègues et être disposé à faire l’équilibre entre leurs propres besoins avec ceux des autres membres de l’équipe.
  • Susciter la confiance, notamment en respectant ses engagements.
  • Traiter de façon proactive des questions interpersonnelles ou personnelles qui pourraient influer sur leur rendement.
  • Gérer leur propre équilibre travail-vie et respecter l’équilibre travail-vie des autres.
• Faire preuve d’initiative et être orienté vers l’action
  • Se tenir à jour par rapport aux objectifs de l’équipe, aux processus de travail et aux objectifs de rendement.
  • Traduire les directives en activités concrètes de travail, en optimisant le temps et les ressources à sa disposition.
  • Maintenir une attitude constructive face au changement, aux revers ou aux situations stressantes, et demeurer ouvert à des solutions ou approches différentes ou nouvelles.
  • Communiquer les idées, les points de vue et les préoccupations de manière efficace et respectueuse, en participant activement aux échanges d’idées avec les autres.
  • Relever les signes d’alerte précoce de problèmes potentiels et aviser le gestionnaire/superviseur et autres personnes, selon les besoins.
  • Accueillir le changement et chercher activement les occasions d’apprentissage et de perfectionnement professionnel et personnel.
  • Contribuer et participer à l’amélioration des processus et à de nouvelles approches.
  • Poursuivre les efficiences opérationnelles, démontrant une appréciation de l’importance du rapport qualité-prix, y compris en adoptant volontiers de nouvelles méthodes de travail plus efficaces.

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

10        Le SCT dispose également d’un modèle d’entente de formation et de rendement qui mesure les comportements et les compétences de base à l’intention des ministères et organismes et qui est obligatoire pour tous les employés visés par la Directive. Les comportements et les compétences de base sont évalués séparément, puis combinés pour une évaluation globale.

11        Les employés sont évalués selon l’échelle de cinq points suivants :

• « surpassé les attentes »;
• « atteint + »;
• « atteint »;
• « atteint - »;
• « n’a pas atteint ».

12        Les ententes de rendement doivent comprendre de trois à six objectifs de travail adaptés au ministère, à la division, à la section et au poste.

13        Tous les employés, quel que soit leur poste, sont évalués en fonction des quatre compétences de base suivantes :

• faire preuve d’intégrité et de respect;
• réflexion approfondie;
• travailler efficacement avec les autres;
• faire preuve d’initiative et être orienté vers l’action.

14        L’article 12 de la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. (1985), ch. F-11; la « LGFP ») prévoit ce qui suit :

Pouvoirs des administrateurs généraux de l’administration publique centrale

12 (1) Sous réserve des alinéas 11.1(1)f) et g), chaque administrateur général peut, à l’égard du secteur de l’administration publique centrale dont il est responsable :

1. déterminer les besoins en matière d’apprentissage, de formation et de perfectionnement des personnes employées dans la fonction publique et fixer les conditions de mise en œuvre de cet apprentissage, de cette formation et de ce perfectionnement;
2. prévoir les primes susceptibles d’être accordées aux personnes employées dans la fonction publique pour résultats exceptionnels ou toutes autres réalisations méritoires dans le cadre de leurs fonctions, pour des inventions ou pour des idées pratiques d’amélioration;
3. établir des normes de discipline et prescrire des mesures disciplinaires, y compris le licenciement, la suspension, la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur et les sanctions pécuniaires;
4. prévoir le licenciement ou la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur de toute personne employée dans la fonction publique dans les cas où il est d’avis que son rendement est insuffisant;
5. prévoir, pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou une inconduite, le licenciement ou la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur d’une personne employée dans la fonction publique;
6. régir toutes les questions relatives au licenciement des personnes à qui une offre d’emploi est faite en raison du transfert d’une activité ou entreprise de l’administration publique centrale à toute entité qui n’en fait pas partie.

Pouvoirs d’autres administrateurs généraux

(2) Sous réserve des conditions que fixe le gouverneur en conseil, chaque administrateur général d’un organisme distinct et chaque administrateur général désigné par le gouverneur en conseil en vertu de l’alinéa 11(2)b) peut, à l’égard du secteur de l’administration publique fédérale dont il est responsable :

1. déterminer les besoins en matière d’apprentissage, de formation et de perfectionnement des personnes employées dans la fonction publique et fixer les conditions de mise en œuvre de cet apprentissage, de cette formation et de ce perfectionnement;
2. prévoir les primes susceptibles d’être accordées aux personnes employées dans la fonction publique pour résultats exceptionnels ou toutes autres réalisations méritoires dans le cadre de leurs fonctions, pour des inventions ou pour des idées pratiques d’amélioration;
3. établir des normes de discipline et prescrire des mesures disciplinaires, y compris le licenciement, la suspension, la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur et les sanctions pécuniaires;
4. prévoir, pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou qu’une inconduite, le licenciement ou la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur de toute personne employée dans la fonction publique.

Motifs nécessaires

(3) Les mesures disciplinaires, le licenciement ou la rétrogradation découlant de l’application des alinéas (1)c), d) ou e) ou (2)c) ou d) doivent être motivés.

15        Les conventions collectives entre l’IPFPC et le CT en cause sont les suivantes :

• pour le groupe des Sciences appliquées et examen des brevets (SP), signée le 31 juillet 2013 et expirée le 30 septembre 2014;
• pour le groupe Architecture, génie et arpentage (AR/EN), signée le 25 janvier 2012 et expirée le 30 septembre 2014;
• pour le groupe Vérification, commerce et cchat (AV), signée le 14 décembre 2012 et expirée le 21 juin 2014;
• pour le groupe Systèmes d’ordinateurs (CS), signée le 14 décembre 2012 et expirée le 21 décembre 2014;
• pour le groupe Services de santé (SH), signée le 12 juin 2012 et expirée le 30 septembre 2014;
• pour le groupe Recherche (RE), signée le 12 février 2013 et expirée le 30 septembre 2014.

16        Chaque entente contient des clauses sur la gestion du rendement, la discipline, la rémunération et les droits de la direction. Des copies des clauses pertinentes font partie de l’ECF.

17        Toutes les clauses de gestion du rendement dans les conventions collectives contiennent les dispositions suivantes, la seule différence étant qu’elles sont numérotées différemment selon l’accord; autrement, le texte est identique :

Appréciation du rendement et dossiers de l’employé

Aux fins du présent article :

1. l’expression évaluation et/ou appréciation officielle du rendement de l’employé désigne toute évaluation et/ou appréciation écrite effectuée par un superviseur de la façon dont l’employé a accompli les tâches qui lui ont été confiées pendant une période déterminée dans le passé;
2. les évaluations et/ou appréciations officielles du rendement de l’employé sont consignées sur une formule prévue par l’Employeur.

Lorsqu’une évaluation officielle du rendement d’un employé est faite, celui-ci doit avoir l’occasion de signer la formule d’évaluation, une fois remplie, afin d’indiquer qu’il en a lu le contenu. La signature de l’employé sur sa formule d’évaluation sera considérée seulement comme signifiant qu’il en a lu le contenu et ne signifie pas qu’il y souscrit.

Une copie de la formule d’évaluation lui est remise après qu’il l’ait signée.

Le(s) représentant(s) de l’Employeur qui évalue(nt) le rendement de l’employé doit/doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période visée par l’évaluation du rendement de l’employé.

Lorsque l’employé n’est pas d’accord avec l’évaluation et/ou l’appréciation de son travail, il a le droit de présenter par écrit une réfutation des arguments des gestionnaires ou des membres du comité responsables de la décision concernant l’évaluation et/ou l’appréciation.

Sur la demande écrite de l’employé, son dossier personnel est mis à sa disposition une fois par année aux fins d’examen en présence d’un représentant autorisé de l’Employeur.

Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite d’un employé est versé dans son dossier personnel, l’employé en cause doit avoir l’occasion de le signer pour indiquer qu’il en a lu le contenu.

[…]

18        Certaines clauses de gestion du rendement des conventions collectives contiennent une ou plusieurs des dispositions suivantes, qui sont numérotées différemment selon l’accord, mais qui ont un texte identique :

[…]

Un employé a droit à une évaluation du rendement sur une base annuelle.

[…]

L’employé a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées à la formule d’examen du rendement.

[…]

[…] de présenter par écrit les observations qu’il juge indiquées au sujet du rapport et de les joindre au rapport.

[…]

Avant l’examen du rendement de l’employé-e, on remet à celui-ci ou celle-ci :

1. le formulaire qui servira à l’examen;
2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen;

Si, pendant l’examen du rendement de l’employé-e, des modifications sont apportées au formulaire ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l’employé-e.

[…]

19        Toutes les clauses de normes de discipline des conventions collectives contiennent les dispositions suivantes. Comme pour les autres clauses notées, elles sont numérotées différemment, mais contiennent le même texte :

Normes de discipline

Lorsqu’il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles, l’Employeur convient de fournir à chaque employé et à l’Institut suffisamment de renseignements à ce sujet.

Lorsqu’on demande à un employé d’assister à une réunion portant sur un sujet d’ordre disciplinaire qui le concerne, l’employé a le droit de se faire accompagner à la réunion par un représentant de l’Institut lorsque ce dernier est disponible. Autant que possible, l’employé est prévenu par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière.

L’Employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de l’employé dont celui-ci n’était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.

20        Certaines clauses relatives aux normes de discipline contiennent une ou plusieurs des dispositions suivantes, numérotées de nouveau différemment, mais avec le texte identique :

[…]

L’Employeur convient de consulter l’Institut lorsqu’il faut modifier les normes de discipline actuelles. De plus, l’Employeur accepte d’examiner attentivement les recommandations de l’Institut à ce sujet et, au besoin, de les faire adopter.

[…]

Lorsqu’un employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié pour raisons disciplinaires, aux termes de l’alinéa 12(2)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’Employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L’Employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement.

[…]

Lorsque l’employé est suspendu de ses fonctions, l’Employeur s’engage à l’informer, par écrit, de la raison de cette suspension. L’Employeur s’efforcera de remettre cet avis au moment de la suspension.

[…]

Lors de toute rencontre de demande de renseignements précédant une enquête, audition ou enquête administrative menée par l’employeur, où les actions de l’employé peuvent avoir influé sur les événements ou les circonstances afférents, et où l’employé est tenu de comparaître, il peut se faire accompagner par un représentant de l’Institut. Autant que possible, l’employé est prévenu par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière. La non-disponibilité du représentant ne retardera pas la rencontre de demande de renseignement précédant une enquête, l’audition ou l’enquête administrative de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à l’employé.

[…]

Conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’Employeur donne à l’employé accès à l’information utilisée au cours de l’enquête disciplinaire.

[…]

21        En ce qui concerne la clause qui prévoit la destruction d’un avis de mesure disciplinaire après deux ans, certaines des conventions collectives de l’IPFPC et du CT contiennent la phrase suivante à la fin de cette clause : « Cette période sera automatiquement allongée selon la durée d’une période de congé non payé de plus de six (6) mois ».

22        Toutes les conventions collectives contiennent la clause 5.01 sur les droits de la direction ci-après :

Article 5

Droits de la direction

5.01 L’Institut reconnaît que l’Employeur retient toutes les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que ce dernier n’a pas, d’une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

23        Toutes les conventions collectives contiennent les clauses de paye suivantes, avec une numérotation différente, mais un texte identique :

Rémunération

L’employé a droit à une rémunération pour services rendus :

1. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel il est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination;

ou

2. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel il est nommé ne coïncident pas.

Les taux de rémunération énoncés à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

[…]

Taux de rémunération

1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.

[…]

Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l’égard des employés dont le poste est bloqué.

[…]

24        Toutes les conventions collectives, sauf celle pour le groupe CS, contiennent la clause suivante à l’égard de la paye, à nouveau avec une numérotation différente, mais un texte identique :

[…]

Administration de la paie

Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d’échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de l’employé est calculé dans l’ordre suivant :

1. l’employé reçoit son augmentation d’échelon de rémunération;
2. le taux de rémunération de l’employé est révisé;
3. le taux de rémunération à la nomination de l’employé est fixé conformément à la présente convention.

25        Toutes les conventions collectives de l’IPFPC et du CT contiennent des grilles avec des taux de rémunération annuels fondés sur les années de service et les dates d’entrée en vigueur, qui figurent dans une annexe, normalement identifiée comme l’appendice « A ». Ces annexes contiennent également des notes sur la rémunération, qui s’appliquent à chaque groupe et niveau de classification différent et qui ont indiqué comment les taux de rémunération des employés sont augmentés soit sur une base de six mois, soit annuellement, comme une augmentation d’échelon de rémunération. Les grilles de rémunération établissent le montant de la rémunération qu’un employé donné dans un poste donné à un niveau de classification particulier reçoit, en fonction du niveau convenu au moment où il est entré dans le poste, et sur les notes de rémunération, qui ont établi les périodes d’augmentation d’échelon de rémunération. Un exemple de la convention collective pour le groupe AV est le suivant :

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération

1. 
   
   1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour tous les employés aux niveaux PG-RIT et PG-PERF est de vingt-six (26) semaines.
   2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour tous les employés du niveau PG-1 à PG-6 inclusivement est de douze (12) mois
2. 
   
   1. L’augmentation accordée à l’employé qui se trouve au niveau de recrutement des diplômés d’institut de technologie du groupe de l’achat et de l’approvisionnement à la fin d’une période d’augmentation d’échelon doit faire atteindre un taux de l’échelle qui est de cent vingt dollars (120 $) de plus que celui que touche l’employé ou, à défaut d’un tel taux, le taux maximal de l’échelle de rémunération.
   2. L’augmentation accordée à l’employé qui se trouve au niveau de perfectionnement du groupe de l’achat et de l’approvisionnement à la fin d’une période d’augmentation d’échelon doit faire atteindre un taux de l’échelle qui est de deux cent quarante dollars (240 $) de plus que celui que touche l’employé ou, à défaut d’un tel taux, le taux maximal de l’échelle de rémunération.

[…]

26        Certaines des conventions collectives ont également une annexe qui énonce les taux de rémunération hebdomadaire, journalier et horaire pour certains postes, ainsi que les dates d’entrée en vigueur et les échelons.

27        La convention collective du groupe RE a une section pour les services scientifiques de la défense (« DS »), qui contient un régime de rémunération distinct qui comprend une section d’examen du mérite avec la clause suivante :

Examen du mérite

6. L’examen du mérite des DS a pour but d’évaluer l’état de développement professionnel des scientifiques et de décider des promotions et de la progression des traitements.

7. Les mesures découlant d’un examen de mérite doivent être mises en application avec effet le 1^er avril de chaque année.

8. L’examen du mérite est la base de toute décision visant à accorder une promotion, à refuser une augmentation de traitement, à accorder une augmentation simple, à accorder des augmentations multiples ou à accorder des augmentations dépassant une barrière simple ou double à la date d’augmentation de traitement.

9. L’examen du mérite est un processus à trois étapes. La première étape consiste à recueillir des renseignements au sujet de l’employé à l’aide d’une formule remplie par l’employé, par son superviseur immédiat et par le gestionnaire qui en est responsable, y compris des recommandations à l’égard de l’évaluation et du traitement faites par ce gestionnaire. La deuxième étape consiste en un examen et en une recommandation écrite de l’agent de révision à l’égard du Rapport d’appréciation du rendement de chaque DS. Les cas suivants seront portés à l’attention du Comité de gestion des ressources humaines des scientifiques de la défense (CGRHSD) :

1. les recommandations non acceptées par l’employé ou par l’agent de révision;
2. les recommandations touchant les refus d’augmentation de salaire ou l’attribution de plus de deux augmentations;
3. les recommandations de promotions aux niveaux DS-03, DS-04, DS-05, DS-06 et DS-07;
4. les recommandations d’évaluation de performance insatisfaisante;
5. les cas qui, de l’avis du président du CGRHSD, devraient être portés à l’attention du Comité. Les employés seront informés de telles mesures.

L’examen du CGRHSD constitue la troisième étape du processus. Le CGRHSD est normalement composé de membres de la haute direction de la recherche à la Défense et de membres des milieux scientifiques de l’extérieur. Sa principale responsabilité consiste à étudier les questions qui lui sont soumises et à faire des recommandations finales au sujet des nominations et des rémunérations. Le Comité doit aussi voir à ce que les mesures de classification soient administrées en conformité avec la Norme de classification des DS et que les évaluations, le régime de rémunération et la norme soient appliqués uniformément et équitablement à tous les membres de l’effectif qui y sont assujettis. Lorsque le CGRHSD apporte des modifications à une recommandation, des explications écrites doivent être données à l’employé sur la teneur de ces modifications.

[…]

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour l’agent négociateur

28        Les deux griefs concernent la politique de l’employeur visée par la Directive et allèguent qu’elle viole plusieurs dispositions des différentes conventions collectives conclues entre l’agent négociateur et le CT.

29        Dans le dossier n^o 569-02-160, l’agent négociateur cherche à supprimer de la Directive et de ses guides et outils la mention de la retenue des augmentations salariales pour les personnes au rendement insuffisant et à y ajouter une déclaration selon laquelle il n’est pas permis de le faire en vertu des dispositions des conventions collectives pertinentes (sauf si elle a été expressément envisagée).

30        Dans le dossier n^o 569-02-161, l’agent négociateur demande qu’on supprime de la Directive et de ses guides et outils la mention des comportements et compétences de base, que ces termes ne soient pas assujettis à la gestion du rendement et que la gestion du rendement des employés du CT représentés par l’IPFPC respecte les dispositions des conventions collectives pertinentes.

31        L’article 221 de la Loi permet de renvoyer un grief de principe à l’arbitrage.

32        Les dispositions de la convention collective l’emportent sur les politiques de l’employeur. Les droits discrétionnaires de la direction sont entravés par d’autres droits connexes dans les conventions collectives. À cet égard, l’agent négociateur m’a renvoyé à Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada),2008 CRTFP 84 (« AFPC c. Conseil du Trésor »); KVP Co. Ltd. v. Lumber & Sawmill Workers’ Union, Local 2537 (1965), 16 L.A.C. 73; P.S.A.C. v. Canada (Canadian Grain Commission), [1986] F.C.J. No. 498 (QL) (« Canadian Grain Commission »).

33        La cohérence et le respect d’une politique de l’employeur doivent être réglés par un grief de principe.

1. Dispositions de la convention collective

34        Toutes les conventions collectives de l’IPFPC et du CT ont des dispositions dont le libellé est exactement le même ou similaire en ce qui concerne la gestion du rendement, les normes de discipline, la gestion salariale et les droits de la direction.

35        Les dispositions de la convention collective traitant des normes de discipline couvrent les éléments suivants :

• lorsqu’un employé est tenu d’assister à une réunion disciplinaire, il a le droit d’être accompagné d’un représentant de l’IPFPC;
• lorsqu’un avis de mesure disciplinaire a été versé au dossier personnel d’un employé, il est détruit au bout de deux ans, à condition qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été prise dans l’intervalle.

36        En ce qui concerne les dispositions relatives aux augmentations salariales, la clause intitulée « Administration de la paie » utilise le mot « reçoit »  (« shall » dans la version anglaise) ou « est » (« shall » dans la version anglaise) en conjonction avec le calcul d’une augmentation salariale, comme suit :

• l’employé reçoit son augmentation d’échelon de rémunération;
• le taux de rémunération de l’employé est révisé;
• le taux de rémunération à la nomination de l’employé est fixé conformément à la présente convention.

37        Les termes « reçoit » (« shall » dans la version anglaise) et « est » (« shall » dans la version anglaise) indiquent une obligation.

38        Bien que toutes les conventions collectives de l’IPFPC et du CT contiennent une clause de droits de la direction identique, ces droits sont entravés par des clauses de convention collective. Ceci est énoncé dans Canadian Grain Commission, au bas de la page 10, où il est dit [traduction] « Il est courant de dire que les droits généraux de la direction conférés au Conseil du Trésor peuvent être considérablement circonscrits par des conditions d’emploi négociées incorporées dans une convention collective. »

39        En essayant de comprendre une convention collective, son libellé doit être examiné. L’intention doit être déterminée à partir des mots des parties.

40        Il faut présumer que tous les mots utilisés sont voulus et qu’ils ne sont pas censés être en conflit. Si plus d’une interprétation admissible apparaît, alors un arbitre de grief devrait se pencher sur l’objet de la disposition particulière, le caractère raisonnable de chaque interprétation éventuelle, la faisabilité administrative et si l’une des interprétations éventuelles donnerait lieu à une anomalie. À cet égard, l’agent négociateur m’a renvoyé à Brown et Beatty, Canadian Labour Arbitration (4^e éd.) (« Brown et Beatty »), chapitre 4, « The Collective Agreement », section 4:2100, « The Object of Construction: Intention of the Parties ».

41        Dans une convention collective dans laquelle les parties ont imposé des restrictions à plusieurs droits, s’il n’y a pas de restriction énoncée à un droit, alors aucune ne devrait être sous-entendue. Les arbitres de griefs ne peuvent pas ajouter au libellé d’une convention collective. À cet égard, l’agent négociateur m’a renvoyé à l’art. 220 de la Loi, Delios c. Canada (Procureur général),2015 CAF 117, et Delios c. Agence du revenu du Canada,2013 CRTFP 133.

2. Échelons de rémunération

42        La décision Association des juristes de Justice c. Conseil du Trésor, 2012 CRTFP 32 (« AJJ n^o 1 »), prévoit qu’une augmentation salariale est une progression quasi-automatique qui se produit à une date définie et par un montant prédéfini, tandis qu’une augmentation au rendement à l’intérieur de l’échelle et les primes au rendement correspondent à une rémunération servant à récompenser le rendement.

3. Discipline et rendement

43        Brown et Beatty stipule quela discipline s’applique au comportement coupable, ce qui signifie un comportement délibéré, intentionnel ou déviant, y compris le refus de suivre des instructions ou des règles, d’être grossier, de prendre des absences non autorisées, d’arriver en retard, de voler des biens ou de refuser délibérément de répondre aux exigences de l’emploi. Le comportement disciplinaire se distingue de l’incompétence ou du comportement lié au rendement qui n’est pas répréhensible. L’employeur doit démontrer des motifs valables pour prendre des mesures disciplinaires. La même norme ne s’applique pas au rendement. À cet égard, l’IPFPC m’a renvoyé à Brown et Beatty,aux paragraphes 7:3520, 7:3530, 7:3610 et 7:600, les définitions du CT relatives aux comportements coupables et non coupables, Gauthier c. Administrateur général (ministère de la Défense nationale),2013 CRTFP 94 et l’organigramme du CT pour traiter les résultats insatisfaisants pour des raisons autres que des manquements à la discipline ou l’inconduite.

44        L’article 230 de la Loi prévoit qu’un employé peut déposer un grief contre une évaluation du rendement insatisfaisante seulement si l’évaluation a entraîné une rétrogradation ou un licenciement. La Commission a confirmé que sa compétence dans les affaires de rendement se limite à examiner le caractère raisonnable de l’évaluation par l’employeur du rendement de l’employé (voir Mazerolle c. Administrateur général (ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration),2012 CRTFP 6).

45        Les Lignes directrices concernant la discipline du CT prévoient que l’employeur doit mener un processus approprié et équitable (y compris une enquête portant sur le droit de la personne visée par l’enquête à y répondre) avant d’appliquer des mesures disciplinaires. Les principes de discipline progressive s’appliquent et les facteurs atténuants doivent être pris en considération. L’employeur assume la charge de la preuve pour démontrer la cause et la pertinence de la mesure disciplinaire imposée.

46        La décision Babineau c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada),2004 CRTFP 145, a statué qu’un employé ne peut pas se voir imposer plus d’une pénalité pour la même infraction; il ne peut y avoir de double incrimination.

47        Lorsqu’il s’agit de rendement, l’employé assume la charge de la preuve.

4. Les comportements ne peuvent pas être évalués par la gestion du rendement

48        L’agent négociateur a fait valoir que les évaluations du rendement ne peuvent évaluer que l’exécution des tâches attribuées. Les conventions collectives de l’IPFPC et du CT décrivent une évaluation formelle du rendement comme étant « […] toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l’employé s’est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé ».

49        L’ajout de comportements aux évaluations du rendement, qui se fait par les outils et les guides associés à la Directive, ajoute effectivement au libellé de la convention collective sans la négociation requise. En outre, l’ajout de comportements aux évaluations du rendement soutirerait tout sens aux articles sur le rendement de la convention collective. Il permettrait plus d’une évaluation du rendement par employé.

50        L’agent négociateur m’a renvoyé à Ahad c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), dossiers de la CRTFP 166-02-15840, 16038 et 16233 (19870126), [1987] C.R.T.F.P. n^o 9 (QL), pour la proposition voulant que l’employeur doive évaluer les tâches attribuées à l’employé. L’agent négociateur a déclaré que l’employeur peut examiner ce qui doit être évalué et déterminer comment l’évaluer.

51        L’agent négociateur a déclaré qu’il y a une différence distincte entre les questions de discipline et les questions de rendement et qu’il y a une raison à cela. Les comportements mentionnés dans la Directive ne décrivent pas les comportements attendus au-delà de leur lien avec le code V et E et ne déclarent pas qu’ils comprennent des comportements, tels que la fiabilité et le comportement respectueux, attendus dans un lieu de travail professionnel. La Directive n’indique pas comment les comportements doivent être évalués; cette information est énoncée dans les outils et guides.

52        Bien que la Directive lie les comportements au code V et E, une violation de ce code est une question disciplinaire. L’ajout de comportements à l’évaluation du rendement contourne les protections prévues dans la voie disciplinaire et dans les dispositions disciplinaires de la convention collective, qui comprennent l’importante clause de conservation de deux ans.

53        L’agent négociateur m’a également renvoyé à Duval c. Conseil du Trésor (Statistique Canada),2004 CRTFP 175; Leclaire c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale),2010 CRTFP 82; McMullen c. Agence du revenu du Canada, 2013 CRTFP 64; Canada (Conseil du Trésor) c. Rinaldi,[1997] C.F. n^o 225 (QL).

B. Pour l’employeur

54        La seule question à trancher est de savoir si l’agent négociateur peut établir qu’à première vue, la Directive a violé une disposition ou des dispositions spécifiques ou expresses des conventions collectives.

55        Comme il est énoncé dans AFPC c. Conseil du Trésor,un grief de principe doit porter sur l’interprétation ou l’application de la convention collective. La décision Chamberlain c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences),2013 CRTFP 115, prévoit que le pouvoir de l’arbitre de grief est défini par la loi et que pour qu’il ait compétence, il doit y avoir une allégation qui relève des limitations légales existantes. C’est ce que l’on appelle le critère de la « qualification essentielle »; le différend doit être inextricablement lié au grief initial, et ce grief doit relever du paragraphe 209(1) de la Loi.

56        L’affaire AFPC c. Conseil du Trésor précise aussi qu’il relève des droits généraux de l’employeur de gérer en adoptant et en appliquant unilatéralement des politiques; toutefois, ces droits sont limités par les dispositions de la convention collective. Il n’existe pas de pouvoir autonome pour statuer sur des questions indépendantes d’une allégation spécifique de violation d’une convention collective.

57        Le pouvoir de l’employeur ne découle pas simplement de la clause relative aux droits de la direction des conventions collectives. Il découle aussi d’un large octroi de pouvoir, tel qu’il est énoncé aux alinéas 7(1)e) et 11.1(1)a), c) et j) de la LGFP.

58        La décision Canadian Grain Commission a statué que, dans ses fonctions de gestion, l’employeur peut faire tout ce qui n’est pas spécifiquement, ou par inférence, interdit par la loi. La Cour a relevé que les dispositions de la convention collective en cause dans cette décision étaient loin d’être claires et qu’en l’absence de toute disposition d’interdiction dans celle-ci, l’action de l’employeur n’était pas, par implication nécessaire, contraire aux conditions de la convention collective. La décision Brescia c. Canada (Conseil du Trésor), 2005 CAF 236, suivant Commission canadienne des grains,a déclaré que « […] en vertu de la convention collective, les responsabilités de gestion demeurent entières, sauf toute disposition contraire ». La décision Peck c. Parcs Canada, 2009 CF 686, a entériné le raisonnement antérieur de la Cour dans les décisions Canadian Grain Commission et Brescia.

59        La décision Tuckett-Reddy c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada),2011 CRTFP 125, a statué que l’art. 11.1 de la LGFP et la clause relative aux droits de la direction de la convention collective étaient telles que toute restriction au droit de l’employeur d’attribuer le travail doit être prévue dans la convention collective ou la loi. La décision Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2013 CRTFP 138, citant Canadian Grain Commission,a estimé que seule une indication claire dans la législation ou d’autres autorités contractuelles peut mettre de côté les droits de l’employeur.

60        La décision Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (ministère des Anciens Combattants), 2013 CRTFP 165, a statué que dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur peut faire tout ce qui n’est pas spécifiquement ou par inférence interdit par la loi ou la convention collective. La décision Basra c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2014 CRTFP 28, a statué que les articles 7 et 11.1 de la LGFP accordent au CT un pouvoir illimité de définir la politique administrative générale de la fonction publique fédérale, de l’organiser et de déterminer et contrôler la gestion du personnel. Cela comprend le pouvoir de déterminer les conditions d’emploi qui ne sont pas autrement précisées dans ces sections, afin d’assurer une gestion efficace des ressources humaines. Cette autorité générale n’est pas entravée, sauf si elle est limitée par une loi ou une convention collective.

61        La décision Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral (Est) c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale),2014 CRTFP 51, a statué que les articles 7 et 11.1 de la LGFP et l’article 7 de la Loi accordent à l’employeur le droit d’organiser la fonction publique, d’allouer des ressources et d’attribuer des fonctions. La clause relative aux droits de la direction de la convention collective reconnaît le droit et la responsabilité exclusifs de l’employeur de gérer son fonctionnement à tous égards et reconnaît qu’il conserve tous les droits et responsabilités qui ne sont pas spécifiquement couverts ou modifiés par la convention collective. Selon l’arbitre de grief, face à de tels droits sans équivoque de la direction, une interdiction expresse dans la convention collective serait nécessaire pour limiter le droit de l’employeur d’assigner le travail à des employés qui ne font pas partie de l’unité de négociation.

62        L’agent négociateur a fondé sa position sur ces trois allégations :

1. l’évaluation du rendement ne peut évaluer que l’exécution des tâches attribuées;
2. la discipline doit se distinguer du rendement, et la Directive viole les dispositions disciplinaires des conventions collectives de l’IPFPC et du CT;
3. les augmentations salariales sont obligatoires en vertu de ces conventions collectives.

1. Les évaluations du rendement ne peuvent évaluer que l’accomplissement des tâches attribuées

63        L’agent négociateur allègue que l’évaluation des comportements et des compétences des employés énoncés dans les Lignes directrices concernant la discipline viole les conventions collectives de l’IPFPC et du CT. Il souligne que la définition de l’« évaluation du rendement » dans ces ententes, qui stipule que « […] toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l’employé s’est acquitté des tâches qui lui ont été attribuées pendant une période déterminée dans le passé ». L’IPFPC a pris la position selon laquelle le libellé limite l’employeur à l’examen du rendement uniquement pour les tâches attribuées.

64        L’employeur a fait valoir que l’objet de cette clause n’aurait pas pu être de limiter sa capacité en vertu de la LGFP d’établir les conditions d’emploi, de communiquer ces attentes aux employés et de gérer leur rendement en fonction de ces attentes.

65        L’employeur a fait valoir que les dispositions des conventions collectives sur l’examen du rendement ne créent pas de droits de fond, mais plutôt procéduraux. À cet égard, il m’a renvoyé à Ahad.

66        L’employeur a aussi fait valoir que l’évaluation du rendement est un droit de la direction; le paragraphe 77 de Olson c. Agence canadienne d’inspection des aliments,2007 CRTFP 24, l’affirme. La suggestion selon laquelle la définition de l’évaluation du rendement a pour effet de créer des droits formels et, par conséquent, de limiter la capacité de l’employeur à gérer le rendement des employés en fonction des conditions d’emploi a été définitivement infirmée dans Ball c. Agence du revenu du Canada,2007 CRTFP 12, lorsque, dans le cadre d’un libellé identique dans la convention collective, l’arbitre de grief a déclaré, au paragraphe 20, ce qui suit :

[20] […] Les arguments de la fonctionnaire s’estimant lésée ne m’ont pas convaincu du bien-fondé de la proposition selon laquelle un article définitionnel de la convention collective peut, en soi, justifier qu’un arbitre de grief révise une évaluation de rendement parce que le processus comporte des lacunes (voir la décision Denike, dans laquelle on stipule qu’un article définitionnel peut uniquement aider à interpréter une disposition de fond d’une convention collective; ensuite, dans Raymond, on adopte clairement un point de vue similaire en soutenant la doctrine établie dans Canada Post Corporation selon laquelle une stipulation définitionnelle d’une convention collective ne devrait pas (en l’absence de mauvaise foi) servir de fondement à des droits fondamentaux).

[Je souligne]

67        La position de l’employeur est que les dispositions des conventions collectives de l’IPFPC et du CT relativement à l’évaluation du rendement sont de nature procédurale et ne prévoient pas de limitations substantielles. De prime abord, les dispositions d’évaluation du rendement exigent simplement ces trois étapes procédurales :

1. une évaluation écrite;
2. que le superviseur de l’employé réalise;
3. qui couvre le rendement de l’employé pour une période déterminée.

68        Si les parties souhaitaient limiter le pouvoir de l’employeur de déterminer les conditions d’emploi et d’évaluer le rendement des employés en fonction de ces conditions, elles auraient utilisé un langage beaucoup plus spécifique qu’une simple référence aux tâches attribuées dans la définition de l’expression « évaluation du rendement ».

69        La décision Spacek c. Agence du revenu du Canada,2007 CRTFP 115, était une décision sur un grief qui découle d’une convention collective de l’IPFPC avec le même libellé en cause en l’espèce. Dans Spacek, l’Agence du revenu du Canada a présenté un document de 32 pages intitulé [traduction] « Lignes directrices sur la gestion du rendement de l’emploi ». Ces lignes directrices étaient liées aux compétences et comprenaient un guide d’éthique et de conduite. En rejetant le grief, l’arbitre de grief a fait remarquer que la convention collective prévoyait des droits procéduraux et non formels. L’arbitre de grief a fait remarquer que les Lignes directrices n’ont pas été incorporées à la convention collective et a rejeté le grief, déclarant qu’il soulevait des questions de fond plutôt que de processus, que « [l]e droit exclusif d’organiser la fonction publique appartient à l’employeur […] », et que l’évaluation du rendement « […] est une prérogative ou un droit qui appartient exclusivement à la direction […] ».

70        Les conventions collectives de l’IPFPC et du CT ont établi un certain nombre d’étapes procédurales pour le processus d’évaluation du rendement, dont aucune n’est en cause.

71        La suggestion de l’agent négociateur selon laquelle la capacité de l’employeur à gérer le rendement des employés est limitée à la caractérisation restreinte des tâches attribuées et pourrait mener à des résultats absurdes. En effet, elle laisserait à l’employeur la permission de licencier ou de rétrograder un employé pour un rendement insatisfaisant sans le bénéfice d’un régime établi de gestion du rendement.

72        Si l’on accepte l’interprétation de l’agent négociateur, elle ne permettrait pas à l’employeur de remédier aux lacunes du rendement des employés, à moins qu’elles ne relèvent des tâches attribuées étroitement définies. L’impact sur les employés est qu’ils perdraient les protections procédurales prévues par ces processus et pourraient faire face à la rétrogradation ou au licenciement pour rendement insatisfaisant sans protections procédurales.

73        Subsidiairement, l’interprétation de l’expression « tâches assignées » par l’agent négociateur est beaucoup trop restreinte. Bien que l’identification d’une tâche soit relativement simple, la façon dont elle est complétée est plus ouverte. Lorsqu’un employeur traite de problèmes de comportement ou de compétence dans le contexte de l’exécution des tâches assignées, il s’occupe toujours du rendement lié aux tâches assignées. L’exécution des tâches assignées nécessite une attention particulière aux comportements et aux compétences. Ils ne sont pas des concepts mutuellement exclusifs.

2. La discipline doit se distinguer du rendement et la ligne directrice actuelle viole les dispositions disciplinaires des conventions collectives

74        L’agent négociateur a suggéré qu’en traitant les questions de discipline comme des questions de rendement, l’employeur prive les employés des protections prévues par la convention collective lorsqu’ils font face à la discipline.

75        L’employeur n’a pas contesté que les conventions collectives contiennent des dispositions qui protègent les employés faisant face à la discipline. L’agent négociateur utilise une « approche des compartiments étanches » en ce qui a trait au comportement des employés qui pourrait être à la fois disciplinaire ou géré par le rendement. Il y a un chevauchement entre ce qui est passible de mesures disciplinaires et ce qui peut être abordé par des moyens non disciplinaires. À cet égard, l’employeur m’a renvoyé à Canada (Procureur général) c. Penner,[1989] 3 C.F. 429 (C.A.). Si le comportement en cause dans Penner était manifestement disciplinaire, la Cour a jugé qu’elle pouvait également être non disciplinaire. L’insatisfaction relativement à l’aptitude à l’emploi peut résulter d’une mauvaise conduite, mais cela ne rend pas l’insatisfaction moins réelle ou nécessairement une forme de discipline. Dans des motifs concordants, la Cour a déclaré qu’un employeur a le choix de faire une intervention disciplinaire ou non disciplinaire.

76        La décision Canada (Procureur général) c. Frazee, 2007 CF 1176 a statué que les effets négatifs sur un employé découlant d’une décision de l’employeur ne sont pas tous de nature disciplinaire. La décision de savoir si quelque chose est ou n’est pas de nature disciplinaire est une question mixte de fait et de droit, et la question clé est de déterminer l’intention de l’employeur. La Cour a noté ce qui suit au paragraphe 20 :

[20] La jurisprudence confirme que toute mesure prise par l’employeur qui a un effet préjudiciable sur l’employé n’est pas nécessairement une mesure disciplinaire. Même si un employé se sent lésé par des décisions qui ont une incidence négative sur ses conditions d’emploi, la grande majorité des adaptations faites en milieu de travail sont de nature purement administrative et ne se veulent pas une forme de sanction. Ce principe est énoncé dans la décision William Porter c. Conseil du Trésor (Ministère de l’Énergie, des Mines et des Ressources) (1973) 166-2-752 (CRTFP), dans l’extrait suivant de la page 13 :

La notion de « mesure disciplinaire » n’est pas suffisamment étendue pour inclure toute mesure prise par l’employeur qui peut être nuisible ou préjudiciable aux intérêts de l’employé. Il est sûr que chaque évaluation défavorable du rendement ou de l’efficacité nuit aux intérêts directs de l’employé et à ses perspectives d’avancement. Dans de tels cas, on ne peut tenir pour acquis que l’employé fait l’objet d’une mesure disciplinaire. Pour comprendre ce qu’on entend par discipline dans la Fonction publique, il faut se reporter aux dispositions statutaires pertinentes.

[Je souligne]

77        L’agent négociateur a soutenu que toute évaluation défavorable du rendement d’un sujet sans doute disciplinaire est, en fait, une discipline. Toutefois, la Cour a précisé que ce n’est pas le cas en fait. C’était aussi le cas dans Lindsay c. Canada (Procureur général),2010 CF 389, où un employé a été congédié pour des raisons non disciplinaires, mais a allégué que le congédiement était disciplinaire et qu’il a été abordé dans Forner c. Administrateur général (ministère de l’Environnement),2014 CRTFP 95.

78        De plus, l’employeur a soutenu que la position de l’agent négociateur produirait un résultat absurde. Si l’employeur n’était pas autorisé à gérer le rendement insatisfaisant des employés pour des questions qui pourraient aussi être traitées par le biais du processus disciplinaire, la seule option serait le processus disciplinaire. Il n’aurait pas pu être l’intention des parties aux conventions collectives que la direction soit contrainte d’imposer des mesures disciplinaires aux employés pour des questions qu’il préférerait traiter par le biais de la gestion du rendement.

3. Les augmentations salariales sont obligatoires en vertu des conventions collectives de l’IPFPC

79        L’employeur a le pouvoir en vertu de la LGFP de retenir les augmentations salariales pour rendement insatisfaisant. La Directive stipule qu’elle a été adoptée conformément aux articles 7 et 11.1 de la LGFP. La seule question est de savoir si l’agent négociateur a établi que cette autorité est spécifiquement ou expressément limitée par les conventions collectives.

80        Le pouvoir de retenir une augmentation salariale pour rendement insatisfaisant n’est pas nouveau. Il appartient à l’employeur depuis des décennies, avant même que la négociation collective ne soit arrivée à la fonction publique. Il est passé des instruments statutaires à la politique patronale en vertu de l’autorité législative, mais le pouvoir a toujours été là. Il remonte à la Loi sur le service civil de 1918,art. 20, sous la note de marge, qui prévoit que des augmentations peuvent être retenues. Le Règlement sur le service civil, adopté en vertu de la Loi sur le service civil (en vigueur à compter du 22 décembre 1923), art. 80, se lit comme suit :

[Traduction]

80 Un employé dont l’augmentation salariale n’est pas recommandée par l’administrateur général à la date à laquelle elle serait normalement due en raison du fait que l’employé n’a pas rendu le service méritoire et n’est pas considéré comme méritant une augmentation peut, si ses services s’améliorent suffisamment, être recommandé pour une augmentation salariale à une date trimestrielle ultérieure au lieu de voir son augmentation retenue pour une année entière, mais la date trimestrielle des augmentations futures sera ainsi modifiée de sorte qu’elle sera due dans chaque année suivante sur la date trimestrielle à laquelle elle a été accordée la dernière.

81        Le Règlement sur la Loi sur le service civil,en vigueur en 1949, avait un libellé similaire à l’article 81, qui indiquait ce qui suit :

[Traduction]

81 Un employé dont l’augmentation salariale n’est pas accordée par l’administrateur général à la date à laquelle elle est normalement exigible en raison du fait que l’employé a été absent, ou n’a pas rendu un service méritoire et n’est pas considéré comme méritant une augmentation peut, après un service suffisant, ou si ses services s’améliorent suffisamment, obtenir une augmentation salariale à une date trimestrielle ultérieure […]

82        Ce même libellé se trouve dans le Règlement du service civil de 1957 et au paragraphe 67(4) de la Loi sur le service civil,chapitre 57 (1960-61), où il est dit que [traduction] « une augmentation ne sera pas accordée à un employé si l’administrateur général, avant la date d’échéance, certifie à la Commission que l’employé n’accomplit pas les fonctions de son poste de façon satisfaisante ».

83        Le paragraphe 78(1) du Règlement régissant les conditions d’emploi dans la fonction publique (DORS/67-118), en vigueur en 1967, stipule que [traduction] « sous réserve du paragraphe (2), l’administrateur général peut retenir l’augmentation salariale d’un employé s’il est convaincu que celui-ci n’accomplit pas les fonctions de son poste de façon satisfaisante ». Une disposition analogue se trouve au paragraphe 40(1) de la Politique sur les conditions d’emploi et est restée en vigueur jusqu’en 2009. La Directive sur les conditions d’emploi est entrée en vigueur en 2009 avec le libellé suivant à l’article 2.5.6 :

Refus d’accorder une augmentation d’échelon

1. Sous réserve de l’alinéa b) ci-dessous, la personne ayant le pouvoir délégué peut empêcher une personne d’obtenir une augmentation d’échelon si elle est convaincue que celle-ci n’accomplit pas les fonctions de son poste de façon satisfaisante.
2. Lorsqu’une personne ayant le pouvoir délégué a l’intention de refuser une augmentation d’échelon à une personne, elle doit, au moins deux semaines et au plus six semaines avant la date où l’augmentation devient payable à la personne, signifier par écrit à cette dernière son intention de la lui refuser.

84        La Directive est entrée en vigueur le 1^er avril 2014, et son article 6.1 stipule que les administrateurs généraux ou leurs délégués sont responsables comme suit :

[…] Déterminer les cas de rendement insatisfaisant le plus tôt possible et prendre au moins l’une des mesures suivantes, selon le cas :

[…]

Retenir la prochaine augmentation de salaire prévue pour l’employé…

[…]

85        La notion de retenue de l’augmentation salariale d’un employé est un pouvoir de longue date qui existait avant la négociation collective. Les dispositions d’administration de la paie des conventions collectives ne traitent que du moment où une augmentation salariale devient exigible (la date d’anniversaire) et le montant de celle-ci; elles n’abordent pas la question d’admissibilité. Par exemple, les notes sur la rémunération du groupe SE déclarent que « la période d’augmentation d’échelon de rémunération de tous les employés est de douze (12) mois et les augmentations sont versées le 1^er avril. Toute augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux ». Si les parties avaient l’intention de restreindre le pouvoir de l’employeur, elles auraient déclaré qu’un employé avait droit à une augmentation et n’auraient pas enterré cette déclaration dans une clause établissant le moment et le montant de l’augmentation, à interpréter par déduction.

86        La décision Sheikh c. Conseil du Trésor (Statistique Canada), dossier de la CRTFP 166-02-13529 (19830303), [1983] C.R.T.F.P.C. n^o 35 (QL), établit la proposition selon laquelle la convention collective reconnaît les modalités et les conditions externes qui régissent l’application de la rémunération. Par exemple, la clause 45.01 de la convention collective RE, qui stipule que « [s]ous réserve des paragraphes 45.01 à 45.07 inclusivement et des notes de l’appendice A de la présente convention, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente convention ».

87        La décision Eveleigh c. Conseil du Trésor (ministère de l’Environnement), dossier de la CRTFP 166-02-13674 (19830512),[1983] C.R.T.F.P.C. n^o 46 (QL), a statué que la convention collective doit être lue conjointement avec le Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique et l’employé n’avait pas droit à une augmentation salariale.

88        La décision Enns c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2004 CRTFP 171,abordait la question de savoir quand un employé à temps partiel avait droit à une augmentation salariale et la convention collective était silencieuse. Celle-ci contenait un libellé stipulant qu’elle n’avait aucune incidence sur les conditions d’emploi régissant la rémunération, sauf disposition expresse. L’arbitre de grief s’est tourné vers les Conditions d’emploi et a déterminé que l’employeur aurait dû s’appuyer sur cette politique pour aborder le silence de la convention collective.

89        La décision Laurin c. Conseil du Trésor (Défense nationale), dossier de la CRTFP 166-02-15100 (19860610), [1986] C.R.T.F.P.C. n^o 145 (QL), portait sur la discipline. Un employé a reçu une lettre de réprimande et une suspension de trois jours, et son augmentation d’échelon salarial a été retenue.

IV. Motifs

90        Pour les motifs qui suivent, le grief qui figure dans le dossier 569-02-160 de la Commission est accueilli et le grief du dossier 569-02-161 de la Commission est accueilli en partie.

91        L’employeur a soutenu que l’agent négociateur ne peut invoquer le paragraphe 220(1) de la Loi pour contester une politique qu’il a lui-même introduit et qui aura des incidences sur l’ensemble des employés des unités de négociation représentées par l’agent négociateur, au motif que la politique est incompatible avec les dispositions des conventions collectives.

92        Je suis d’accord avec le raisonnement énoncé dans AFPC c. Conseil du Trésor. Les griefs de principe et les griefs individuels ne sont pas mutuellement exclusifs. Au paragraphe 51, il affirme que les griefs de principe ne sont pas limités par le paragraphe 220(1) de la Loi, qui doit être utilisé comme exception. Il poursuit en déclarant que le libellé de la Loi en général et le libellé des dispositions relatives aux trois types de griefs ne suggèrent pas de hiérarchie ou de niveau d’importance parmi ces types. Il affirme que l’article 232 envisage la possibilité qu’un grief de principe et un grief individuel puissent porter sur la même question, les voies de recours étant propres à chaque type de grief.

93        La décision AFPC c. Conseil du Trésor a statué que l’article 220 de la Loi énonce seulement deux conditions qui doivent être remplies pour qu’un grief de principe soit déposé : premièrement, il doit se rapporter à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective ou d’une décision arbitrale, et deuxièmement, la question doit se rapporter soit à l’agent négociateur, soit à l’employeur, ou à l’unité de négociation en général. Je conclus que ces griefs de principe satisfont tous deux à ces conditions, car ils sont tous deux liés aux dispositions des conventions collectives et aux membres des unités de négociation couvertes par ces conventions collectives.

94        Les conditions d’emploi dans la fonction publique fédérale sont un amalgame de lois, de règlements, de politiques et de règles de l’employeur et de conventions collectives. Bien qu’une grande partie des conditions d’emploi soient les mêmes pour tous les fonctionnaires de la fonction publique fédérale élargie, le ministère ou l’organisation où travaille une personne peut dicter les conditions d’emploi qui sont propres à cette organisation ou même à un emploi particulier.

95        En vertu de la loi, l’employeur gère le lieu de travail. Les alinéas 7(1)b) et e) et l’article 11 de la LGFP lui accorde des pouvoirs étendus pour organiser et gérer la fonction publique fédérale et établir les conditions d’emploi. Tout simplement, à moins qu’il négocie des conditions d’emploi avec un agent négociateur (comme l’IPFPC) qui s’appliquent aux employés de l’unité de négociation et sont couvertes par une convention collective, c’est l’employeur qui établit les règles.

96        Les deux griefs dont je suis saisi allèguent que la Directive viole les conventions collectives conclues entre l’IPFPC et le CT à l’égard d’un certain nombre d’unités de négociation différentes, qui s’appliqueraient à des milliers d’employés. Pour l’essentiel, la Directive énonce que l’employeur peut faire ce qui suit :

• évaluer les employés en fonction des comportements et des compétences de base, qui sont énoncés soit dans la Directive, soit dans d’autres règles et outils de l’employeur;
• s’il détermine qu’un employé présente un rendement insuffisant, il peut retenir son augmentation annuelle d’échelon de rémunération.

97        Il incombait à l’agent négociateur d’établir, selon la prépondérance des probabilités, que la Directive viole les conventions collectives. Pour ce faire, il faut examiner ce que disent ces conventions.

98        Dans ce domaine, la loi est bien réglée. Elle se résume comme suit dans Brown et Beatty au paragraphe 4:2100 : [traduction] « […] pour déterminer l’intention des parties, la présomption cardinale est qu’elles sont censées avoir voulu dire ce qu’elles ont dit, et que le sens de la convention collective se trouve dans ses dispositions expresses ».

99        L’article 229 de la Loi prévoit que, lors de l’interprétation d’une convention collective, l’arbitre de grief ou la décision de la Commission ne peuvent pas avoir pour effet d’exiger la modification d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

A. Dossier de la Commission 567-02-160

100        Toutes les conventions collectives ont un article (numéroté différemment) intitulé « Rémunération ». Ils sont en grande partie les mêmes et sont énoncés comme suit :

Sous réserve [de la ou des clauses spécifiques traitent de la paie] et des notes à l’appendice « A » [de la convention collective particulière], les conditions régissant l’application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente convention.

L’employé a droit à une rémunération pour services rendus :

1. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel il est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination;

ou

2. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel il est nommé ne coïncident pas.

Les taux de rémunération énoncés à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

[…]

Taux de rémunération

Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.

[…]

Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982 à l’égard des employés dont le poste est bloqué.

101        Elles ont aussi un appendice, habituellement l’appendice « A », qui établit les grilles des taux de rémunération annuels en fonction des années de service, et les années couvertes sont énoncées dans chaque convention collective spécifique. Les grilles de paye établissent le montant de la rémunération qu’un employé donné dans un poste donné, à un niveau de classification spécifique, recevra en fonction du niveau convenu lorsqu’il est entré dans le poste. L’appendice « A » contient également des notes sur la rémunération qui énoncent les périodes d’augmentation de salaire. En voici un exemple :

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération

1. 
   
   1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employés aux niveaux PG-RIT et PG-PERF est de vingt-six (26) semaines.
   2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour tous les employés du niveau PG-1 à PG-6 inclusivement est de douze (12) mois.
2. 
   
   1. L’augmentation accordée à l’employé qui se trouve au niveau de recrutement des diplômés d’institut de technologie du groupe de l’achat et de l’approvisionnement à la fin d’une période d’augmentation d’échelon doit faire atteindre un taux de l’échelle qui est de cent vingt dollars (120 $) de plus que celui que touche l’employé ou, à défaut d’un tel taux, le taux maximal de l’échelle de rémunération.
   2. L’augmentation accordée à l’employé qui se trouve au niveau de perfectionnement du groupe de l’achat et de l’approvisionnement à la fin d’une période d’augmentation d’échelon doit faire atteindre un taux de l’échelle qui est de deux cent quarante dollars (240 $) de plus que celui que touche l’employé ou, à défaut d’un tel taux, le taux maximal de l’échelle de rémunération.

[…]

102        Certaines des conventions collectives ont aussi à cet appendice une disposition qui énonce les taux de rémunération hebdomadaire, journalier et horaire de certains postes, ainsi que les dates d’entrée en vigueur et les niveaux d’échelon de grille.

103        Les dispositions relatives à la rémunération des conventions collectives du CT et de l’IPFPC utilisent toutes l’expression « Un employé a droit à une rémunération pour services rendus », puis elles fixent les taux de rémunération des employés.

104        Le Canadian Oxford Dictionary définit le terme [traduction] « droit » comme signifiant de [traduction] « donner (à une personne, etc.) un droit légitime » et de « donner (à une personne, etc.) un droit ». Il s’ensuit qu’un employé qui est en droit d’être payé à un certain niveau a le droit de recevoir cette rémunération pour les services qu’il est tenu d’effectuer pour son niveau de classification.

105        Pour discerner la rémunération à laquelle un employé a droit, la grille salariale de l’appendice « A » de la convention collective pertinente est mentionnée. En fonction de la date et du niveau de classification, chaque employé tombe dans l’un des montants de rémunération énumérés sur la grille salariale. Après cela, l’appendice établit une augmentation salariale dans les notes sur la rémunération.

106        Les notes sur la rémunération dans les conventions collectives utilisent toutes le terme « est » (« shall » dans la version anglaise) lorsqu’on se réfère à une augmentation de rémunération. « Est » (« shall » dans la version anglaise) signifie « obligatoirement ».

107        Selon l’unité de négociation et la convention collective, les notes sur la rémunération, lorsqu’elles sont lues conjointement avec la grille salariale, établissement le moment où chaque employé reçoit son augmentation d’échelon de rémunération et le montant de cette dernière.

108        Comme il est énoncé au paragraphe 54 de AFPC c. Conseil du Trésor, bien que l’adoption et l’application unilatérales de politiques relève du droit général de l’employeur de gérer, le pouvoir discrétionnaire qui lui est conféré est limité par les dispositions de la ou des conventions collectives.

109        Brown et Beatty, au paragraphe 4:2100, prévoit que l’intention des parties à une convention collective doit être déterminée à partir de l’instrument écrit. La fonction des tribunaux ou des tribunaux administratifs, comme le nôtre, est de déterminer ce que les parties entendent par les mots qu’elles ont utilisés et de déclarer le sens de ce qui est écrit dans l’instrument, et non de ce qui était censé avoir été écrit. Par conséquent, pour déterminer l’intention des parties, la présomption cardinale est qu’elles sont censées avoir voulu dire ce qu’elles ont dit et que le sens de la convention collective doit être déterminé en fonction de ses dispositions expresses.

110        Dans Delios et IPFPC c. Agence du revenu du Canada, 2016 CRTEFP 77, deux cas ayant trait au congé, il est très clair que lorsque les parties voulaient imposer des restrictions ou des exclusions ou des exclusions aux restrictions en matière de congés, elles l’ont fait. Il est aussi amplement clair que, lorsqu’elles voulaient fournir des dispositions de transition à la convention collective, elles l’ont fait.

111        Brown et Beatty, au paragraphe 4:2120, indique qu’il faut présumer que tous les mots utilisés étaient censés avoir un sens.

112        Quand les parties voulaient que les mots ou les phrases signifient quelque chose qui différait de leurs significations ordinaires ou simples, elles le faisaient.

113        Au paragraphe 37 de AJC n^o 1, la Commission a tenu comme suit :

[37] […] Une augmentation d’échelle de rémunération, en vertu de la convention collective, équivaut à une progression quasi-automatique se produisant à une date préétablie, selon un montant préétabli. Par opposition, les augmentations au rendement à l’intérieur de l’échelle et les primes de rendement à l’extérieur de l’échelle correspondent à une rémunération visant à récompenser le rendement et non des augmentations d’échelle de rémunération accordées en fonction des états de service […]

114        Dans Association des juristes de Justice c. Conseil du Trésor,2015 CRTEFP 78 (« AJJ n^o 2 »), l’employeur dans ce cas (le même que dans le présent cas) avait énoncé une politique en vertu de laquelle les employés qui étaient en congé de maternité ou parental non payé et qui avaient reçu une évaluation « impossible à déterminer » sur une évaluation du rendement n’étaient pas admissibles à une augmentation salariale. La convention collective en question prévoyait à la fois une augmentation de la rémunération par étapes, semblable à l’appendice « A » dans les conventions collectives en cause, et un régime de rémunération au rendement. Avant 2013, les augmentations salariales des employés visés par la convention collective étaient liées à la cote de rendement qu’ils avaient reçue au cours de l’exercice précédent. En rendant la décision dans AJJ n^o 2, j’ai déclaré ce qui suit au paragraphe 110 :

[110] Selon le libellé des clauses (10) et (11) de l’appendice « A » de la convention collective actuelle, au sous-titre « Régime de rémunération par échelons fixes pour les LA-DEV, LA-1, LA-2A et LA-2B », à compter du 10 mai 2013, l’augmentation d’échelon de rémunération pour les juristes classifiés aux niveaux LA-DEV, LA-1, LA-2A et LA-2B sera au taux suivant dans l’échelle de rémunération par échelons fixes qui entre en vigueur le 10 mai 2013. La clause (11) présente ensuite la seule restriction du mouvement à un échelon salarial supérieur en indiquant qu’un juriste dont le rendement a été évalué « insatisfaisant » n’est pas éligible à une augmentation d’échelon. En termes simples, lorsque la conversion au système de rémunération par échelon fixe a eu lieu, avec date d’entrée en vigueur le 10 mai 2013, tous les juristes ont eu droit à leur augmentation de la rémunération, sauf si leur rendement a été évalué « insatisfaisant ». Selon la convention collective actuelle, il y a quatre cotes de rendement, soit « supérieur », « entièrement satisfaisant », « insatisfaisant » et « impossible à déterminer ». Si l’employeur voulait restreindre la progression de la rémunération par échelon fixe, il aurait certainement pu le faire en étant plus précis. Il ne l’a pas fait. La seule restriction convenue et présentée est la cote « insatisfaisant ».

115        En examinant les conventions collectives en cause, j’ai constaté qu’elles étaient toutes très semblables lorsqu’il s’agissait des augmentations de salaire énoncées à l’appendice « A », à l’exception de la convention de groupe RE. Celle-ci comprend une section pour les DS, qui contient un régime de rémunération distinct comprenant une section d’examen du mérite, avec les clauses suivantes :

Examen du mérite

6. L’examen du mérite des DS a pour but d’évaluer l’état de développement professionnel des scientifiques et de décider des promotions et de la progression des traitements.

7. Les mesures découlant d’un examen de mérite doivent être mises en application avec effet le 1^er avril de chaque année.

8. L’examen du mérite est la base de toute décision visant à accorder une promotion, à refuser une augmentation de traitement, à accorder une augmentation simple, à accorder des augmentations multiples ou à accorder des augmentations dépassant une barrière simple ou double à la date d’augmentation de traitement.

[…]

[Je souligne]

Il est clair que, lorsqu’ils envisageaient des augmentations salariales, l’agent négociateur et l’employeur envisageaient en fait de les restreindre parce qu’ils y ont spécifiquement songé et qu’ils ont inclus autant dans la convention collective des RE pour les DS sous la section de l’examen du mérite. L’employeur aurait pu négocier d’autres restrictions sur les augmentations salariales liées au rendement dans toutes les conventions collectives qu’il a conclues avec l’IPFPC; il ne l’a pas fait. En tant que tel, l’employeur n’a pas conservé le droit de le faire et il ne lui est pas loisible de le faire par l’entremise de la Directive.

B. Dossier de la Commission 569-02-161

116        La position de l’agent négociateur est qu’en incluant les comportements et les compétences de base dans le processus d’évaluation ou d’appréciation des employés, la Directive a enfreint les conventions collectives qu’il a conclues avec l’employeur. Ces conventions collectives comprennent toutes un article (quoique numéroté différemment) intitulé « Examen du rendement et dossier de l’employé ». Aux fins de cet article, « évaluation officielle » ou « appréciation » est définie comme une évaluation (ou une appréciation) écrite, par tout superviseur, de la façon dont l’employé a accompli des tâches assignées au cours d’une période donnée dans le passé. Il poursuit en indiquant que l’évaluation (ou l’appréciation) doit se faire sur le formulaire prescrit par l’employeur et il énonce d’autres dispositions relatives au processus.

117        Les articles portant sur l’examen du rendement et le dossier de l’employé ne précisent en aucune façon les critères en fonction desquels l’employé doit être évalué ou la façon dont les critères sont cotés.

118        L’agent négociateur a également suggéré qu’en raison de l’inclusion des comportements et des compétences de base, la Directive a violé les articles des conventions collectives qui traitent de la discipline. Les conventions collectives comprennent toutes un article (encore une fois, numéroté différemment) intitulé « Normes de discipline ». Le titre est quelque peu inapproprié, parce que l’article n’énonce pas les normes de discipline; il énonce plutôt ce qui suit :

• lorsque des normes de discipline ministérielles écrites sont élaborées ou modifiées, l’employeur fournira suffisamment d’information à chaque employé et à l’IPFPC;
• lorsqu’un employé est tenu d’assister à une réunion disciplinaire, il a le droit d’être accompagné par un représentant de l’IPFPC (si un représentant est disponible);
• lorsqu’un employé est tenu d’assister à une réunion disciplinaire, il lui est donné (si possible) un préavis de deux jours ouvrables de la réunion et de son objet;
• l’employeur n’introduira pas comme preuve dans une audience relative à une mesure disciplinaire des documents sur la conduite ou le rendement d’un employé dont celui-ci ignorait l’existence au moment du dépôt ou dans un délai raisonnable après cela;
• un avis de mesure disciplinaire versé au dossier d’un employé sera détruit deux ans après la fin de la procédure disciplinaire, à moins qu’au cours de cette période de deux ans, de nouvelles mesures disciplinaires n’aient été prises.

119        De plus, certaines des conventions collectives contiennent également des dispositions, sous l’article traitant de la discipline, contenant ce qui suit :

• l’employeur s’est engagé à consulter l’IPFPC lorsque les normes de discipline écrites existantes doivent être modifiées, et il a convenu d’examiner attentivement et, le cas échéant, d’introduire les recommandations connexes de l’IPFPC;
• lorsqu’un employé est suspendu de ses fonctions ou licencié pour des motifs disciplinaires conformément à l’alinéa 12(1)c) de la LGFP, l’employeur avisera l’employé par écrit du motif et essaiera de le faire au moment de la suspension ou du licenciement;
• l’employeur doit fournir à l’employé l’accès aux informations utilisées lors de l’enquête disciplinaire.

120        Les articles de la convention collective en matière de discipline, comme ceux sur les évaluations du rendement (appréciations), traitent des questions de processus, qui établissent les protections limitées convenues qui sont fournies aux employés quand leur conduite est susceptible de mener à des mesures disciplinaires. Ils ne prévoient pas ce qui suit :

• les questions (inconduite) qui pourraient exposer un employé à des mesures disciplinaires;
• la façon d’enquêter sur une inconduite alléguée;
• la façon d’évaluer les pénalités;
• les pénalités à déterminer.

121        L’agent négociateur a suggéré que l’inclusion des comportements et des compétences de base dans le cadre de la gestion du rendement des employés viole en quelque sorte les articles des conventions collectives en matière de discipline. Dans le cadre de son argumentation, l’agent négociateur a fait allusion à la façon dont l’ajout d’une évaluation des comportements à la gestion du rendement (évaluation ou appréciation) usurpe les protections accordées dans la convention collective en ce qui concerne la discipline. Je suis d’accord dans une certaine mesure.

122        Le Canadian Oxford Dictionary, 2^e édition, définit [traduction] « se comporter » comme [traduction] « agir ou réagir (d’une manière précise) », [traduction] « se comporter de façon appropriée », [traduction] « bien travailler », et [traduction] « faire preuve de bonnes manières ». Le [traduction] « comportement » est défini comme [traduction] « la façon dont on se conduit; les mœurs », [traduction] « le traitement des autres; comportement moral », [traduction] « un modèle observable d’actions (d’une personne […]) […] en réponse à un stimulus », [traduction] « une instance de comportement spécifique », et [traduction] « bien se comporter sous observation ».

123        Il définit [traduction] « performer » comme [traduction] « effectuer, exécuter ou faire (quelque chose) », [traduction] « accomplir ou mettre en œuvre », [traduction] « agir de façon officielle; présider (une cérémonie, etc.) », [traduction] « acte ou scène (un jeu, un rôle, etc.) », [traduction] « jouer ou chanter (un morceau de musique, etc.) pour un auditoire », [traduction] « accomplir (un exploit, un acte de compétence, etc.) » et [traduction] « agir […] d’une manière déterminée ». La [traduction] « performance » est définie comme [traduction] « l’acte ou le processus d’exécution ou de réalisation », [traduction] « la réalisation ou l’accomplissement (d’un devoir, etc.) », [traduction] « une mise en scène ou une production (d’un drame, morceau de musique, etc.) », [traduction] « l’action d’exécuter une pièce, un morceau de musique, etc. », et [traduction] « la réalisation d’une personne ».

124        [Traduction] « Compétent » est défini comme [traduction] « suffisamment qualifié ou capable » et [traduction] « efficace ». [Traduction] « Compétence » est définie comme [traduction] « capacité; l’état d’être compétent » et [traduction] « un domaine dans lequel une personne est compétente; une habileté ».

125        Les conventions collectives en cause dans ces griefs couvrent des milliers d’employés occupant de nombreux emplois différents dans un éventail d’organisations, d’environnements et de secteurs de travail variés.

126        Dans son poste, un employé peut être tenu d’interagir dans un certain rôle avec le public ou avec des membres de différentes industries (en fonction de son poste et de l’organisation et du secteur connexes). Si, par exemple, cet employé traite avec le public et agit d’une manière inappropriée, disons en utilisant un langage offensant ou moqueur, il pourrait être soumis à la discipline. Dans ce cas, il bénéficie des protections prévues des conventions collectives en matière de discipline.

127        En même temps, l’utilisation d’un langage inapproprié, offensant ou moqueur est probablement un indicateur selon lequel l’employé ne se conforme pas à une norme que l’employeur est bien en son droit d’établir. Encore une fois, l’employé fera vraisemblablement l’objet d’une évaluation du rendement (appréciation) et a certains droits de procédure énoncés dans les dispositions relatives à l’évaluation du rendement de la convention collective pertinente.

128        Les employés peuvent avoir la capacité d’accomplir les tâches qui leur sont assignées dans leurs positions. Un employé peut avoir de la difficulté à accomplir ces tâches. Il se peut que l’employé ne s’acquitte pas de ses tâches en conformité avec la norme qui est exigée en raison de problèmes hors de son contrôle; peut-être est-il débordé parce que des collègues sont absents ou que d’autres tâches plus pressantes ou urgentes doivent être faites. Parallèlement, l’employé a peut-être les habiletés, la capacité et la compétence nécessaires pour accomplir les tâches qui lui sont assignées, mais qu’il choisit de ne pas s’en acquitter ou de le faire avec insouciance ou négligence.

129        Rien dans les conventions collectives n’indique ou ne suggère même qu’une action d’un employé ne puisse être soumise à la fois à la discipline et à une évaluation de ses tâches assignées (voir Penner, Frazee, Lindsay et Forner).

130        La difficulté est que la Directive ne fait pas de distinction entre une conduite considérée comme comportement coupable, qui justifie une approche disciplinaire, et un comportement non coupable. Il a longtemps été admis que le comportement non coupable est habituellement un comportement qui est en dehors du contrôle d’un employé et qui appelle une approche non disciplinaire.

131        Si on permet à la Directive de demeurer telle qu’elle est actuellement rédigée, l’employé présumé avoir agi d’une manière qui, si elle était jugée vraie, serait considérée comme une inconduite, pourrait être traité d’une manière qui pourrait priver cet employé des protections négociées dans la convention collective, qui relèvent de l’article sur la discipline.

132        Un exemple pourrait inclure le droit d’un employé à la représentation de l’agent négociateur. En vertu des conventions collectives, si le comportement est jugé coupable et justifie des mesures disciplinaires, l’employé a le droit d’être représenté et est accompagné, à certaines étapes, d’un représentant de l’agent négociateur. Si ce comportement est traité dans une évaluation du rendement par opposition au processus disciplinaire, l’employé perd cette protection.

133        Les dispositions relatives à la discipline des conventions collectives contiennent également ce que l’on appelle familièrement une clause de conservation; ce qui signifie que lorsqu’un employé a fait l’objet de mesures disciplinaires, les éléments de ces mesures disciplinaires sont supprimés du dossier du personnel de l’employé après deux ans si l’employé maintient un dossier exempt de discipline pendant cette période. Cette protection est perdue si le comportement coupable est traité dans le cadre d’une évaluation du rendement, car il n’y a pas de clause de conservation concernant les évaluations du rendement.

134        L’agent négociateur a demandé que toute mention du comportement et des compétences de base soient supprimées de la Directive. L’employeur a fait valoir que l’acceptation de la position de l’agent négociateur produirait un résultat absurde, laissant à l’employeur le pouvoir de licencier ou rétrograder un employé pour un rendement insatisfaisant sans bénéficier d’un régime établi de gestion du rendement. Même si je suis d’accord qu’il ne faut pas empêcher l’employeur de gérer les rendements insatisfaisants, ce qui constitue un comportement non coupable, les questions qui résultent d’un comportement coupable doivent être traitées dans le cadre du processus disciplinaire.

135        Je conclus que, dans la mesure où la Directive et les lignes directrices et outils correspondants en matière de rendement sont censés aborder les comportements coupables, c’est-à-dire délibérés ou intentionnels, la Directive, les lignes directrices et les outils contreviennent à la convention collective.

136        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

137        Le grief du dossier de la Commission 569-02-160 est accueilli.

138        Je déclare que la mention de la retenue des augmentations salariales pour rendement insatisfaisant soit supprimée de la Directive et des guides et outils associés aux conventions collectives entre l’IPFPC et le CT.

139        Je déclare que la retenue des augmentations salariales pour rendement insatisfaisant n’est pas permise en vertu des dispositions des conventions collectives conclues entre l’IPFPC et le CT, sauf si cela est expressément envisagé.

140        Le grief du dossier de la Commission 569-02-161 est accueilli en partie.

141        J’ordonne à l’employeur de cesser d’appliquer la Directive dans la mesure où elle peut se rapporter à un comportement coupable.

Le 23 janvier 2019.

Traduction de la CRTESPF