Décisions de la CRTESPF

Affaire entendue à Ottawa (Ontario)
le 21 mai 2019.
(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

1         Brian St-Hilaire, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire »), a déposé un grief contre une mesure disciplinaire frauduleuse et abusive qui lui a été imposée par l’employeur, l’Agence du revenu du Canada (ARC), sous la forme d’une suspension sans solde de 10 jours, qu’il soutient être fondée sur des renseignements erronés. Il allègue également que l’employeur n’a pas tenu compte des facteurs atténuants qu’il a présentés lors du processus d’audience disciplinaire au moment de déterminer le quantum de la mesure disciplinaire à imposer.

2         Il demande le remboursement de la rémunération des 10 jours et le retrait de tout document ayant trait à la mesure disciplinaire de son dossier personnel. À l’audience, il a également demandé une indemnité pour dommages, tels qu’ils ont été accordés dans Doro c. Agence du revenu du Canada, 2019 CRTESPF 6, une décision portant sur les coûts de traitement découlant du harcèlement. Un montant de 20 000 $ a été accordé au titre de préjudice moral aux termes de l’al. 53(2)e) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C., 1985, ch. H-6) et 20 000 $ a été accordé au titre d’indemnité spéciale aux termes du par. 53(3) de cette même loi, même si ces réclamations n’avaient pas été soulevées antérieurement aux paliers du processus d’arbitrage et qu’aucun argument d’invalidité n’avait été présenté à l’audience.

3         L’avocate de l’employeur s’est opposée à l’ajout de ces réclamations à l’audience au motif du principe établi dans Burchill v. Canada (Attorney General), [1981] 1 F.C. 109 (C.A.). Pour sa part, le fonctionnaire a soutenu que les indemnisations pour dommages faisaient partie de sa demande de réparation. Il n’est pas nécessaire de trancher la demande de l’employeur aux termes de Burchill puisque pour les motifs énoncés ci-dessous, le grief est rejeté et il n’est donc pas nécessaire d’examiner les diverses demandes d’indemnisation pour dommages du fonctionnaire sous cette rubrique.

II. Résumé de la preuve

4         Le fonctionnaire a fait l’objet d’une mesure disciplinaire pour la deuxième fois en septembre 2015 à la suite de ce que l’employeur décrit comme un refus systématique de suivre les directives de son chef d’équipe (« CE ») relativement à l’exécution de son travail. Son CE lui avait demandé de corriger les erreurs dans son travail à plusieurs reprises au cours de la période pendant laquelle il a travaillé en tant que SP-02 dans la Section de préparation des documents au Centre d’imagerie technologique (CIT) à Ottawa, en Ontario.

5         L’emploi du fonctionnaire consistait à préparer des documents aux fins de balayage en les démontant, et à donner aux balayeurs et aux personnes chargées du remontage les directives quant à la qualité des documents à balayer et à la façon dont ils doivent être remis ensemble une fois que le processus de balayage est achevé. Les documents en question avaient été saisis par les enquêteurs de l’ARC et les membres de la Gendarmerie royale du Canada et devaient être utilisés en tant qu’éléments de preuve dans le cadre de processus judiciaires futurs. Le travail exigeait le respect rigoureux du manuel des procédures de l’employeur et une attention particulière aux détails.

6         Marianne Beasleigh était la CE du fonctionnaire pendant toute la période durant laquelle il a travaillé dans la zone de préparation des documents. Elle était une des deux CE à cet endroit. Elle a décrit les difficultés auxquelles elle était confrontée dans la gestion du fonctionnaire et les lacunes dont il a fait preuve dans son travail. Selon son témoignage, il existait des erreurs systématiques, ce dont il a nié l’existence, et un refus systématique de corriger les erreurs, de sorte que d’autres devaient être affectés en vue de les corriger. Les erreurs qu’il qualifierait de banales ou stupides, comme le marquage des mauvais documents ou le fait de ne pas mettre les documents en ordre, auraient pu entraîner le rejet d’une affaire, selon Mme Beasleigh. Par conséquent, ce qu’il estimait être banal ou stupide avait des répercussions importantes.

7         Puisque le refus systématique de suivre ses directives a continué, Mme Beasleigh a jugé qu’il était nécessaire d’informer le fonctionnaire que s’il continuait de refuser de suivre ses directives et de refuser de corriger ses erreurs, ses actes seraient considérés comme une insubordination. Malgré cela, il a continué de commettre des erreurs et a continué de refuser de les corriger lorsqu’il était demandé de le faire.

8         Le nombre d’erreurs que le fonctionnaire pouvait commettre dans une boîte donnée de documents variait de trois à dix, ou plus. Il s’agissait d’un nombre inhabituel pour une personne qui ne suivait pas une formation. Lorsque les employés deviennent membres de l’équipe dans la zone de préparation des documents, ils suivent une formation d’une à deux semaines, qui est suivie par une période d’un mois pendant laquelle leurs boîtes sont assujetties à un examen afin de trouver les erreurs. En janvier 2015, le travail du fonctionnaire faisait déjà l’objet d’un examen depuis au moins trois mois. Lorsqu’il a quitté la zone en novembre 2015, son travail faisait encore l’objet d’un examen afin de trouver les erreurs.

9         Après que le fonctionnaire a refusé de corriger ses erreurs le 26 janvier 2015, Mme Beasleigh a tenu une réunion avec lui et Bill Mahoney, le gestionnaire du CIT et de qui elle relevait, en vue de discuter des problèmes du fonctionnaire liés à son travail et de son comportement, qui, selon l’employeur, constituait une insubordination.

10        La réunion avait pour but de souligner au fonctionnaire que les politiques et les procédures de l’employeur liées à l’exécution de son travail et à son comportement en milieu de travail devaient être suivies et de lui souligner que son comportement actuel pourrait être considéré comme une insubordination, ce qui entraînait la possibilité de l’imposition d’une mesure disciplinaire. En même temps, on lui a donné une autre copie du guide des procédures de préparation des documents qu’il devait suivre dans l’exécution de son travail.

11        Ensuite, le 26 mars 2015, une boîte a été retournée au fonctionnaire. Elle contenait des documents comportant beaucoup d’erreurs à corriger. Lorsqu’il l’a retournée et a déclaré que toutes les corrections nécessaires avaient été effectuées, les examinateurs ont découvert qu’elle comportait encore des erreurs. Lorsqu’elle lui a été retournée pour la deuxième fois afin qu’il apporte les corrections, il est devenu contrarié, selon Mme Beasleigh. Il a refusé, a frappé le bureau, et il lui a crié dessus en disant [traduction] « Vous ne comprenez pas idiote! » Il a dit qu’il n’apporterait aucun autre changement aux documents dans la boîte.

12        Pour cette insubordination, le fonctionnaire s’est vu imposer une suspension sans solde de trois jours, à l’égard de laquelle il n’a déposé aucun grief. Pendant une certaine période suivant cette mesure disciplinaire, son comportement était moins agressif, selon Mme Beasleigh, mais il ne s’est pas réellement amélioré. Il a continué de refuser d’effectuer les corrections, tel qu’il a été ordonné, et elle lui a rappelé que l’acte de refuser de suivre ses directives constituait une insubordination.

13        Le 9 septembre 2015, une autre boîte préparée par le fonctionnaire, qui ne pouvait être utilisée aux fins de balayage, lui a été retournée avec une note indiquant les erreurs qu’il devait corriger. Il est devenu contrarié et dans un ton agité et fort, il a informé Mme Beasleigh que ce qu’elle croyait être des erreurs n’étaient pas des erreurs, que la boîte était correcte et qu’il ne referait rien. Elle a témoigné en disant qu’elle l’a encore informé que son refus constituait une insubordination, moment auquel il s’est levé et est parti. Elle a immédiatement signalé l’incident à son gestionnaire, M. Mahoney, qui a convoqué rapidement une audience disciplinaire qui a donné lieu à l’imposition de la suspension de 10 jours visée par le présent arbitrage.

14        Mme Beasleigh a décrit les répercussions de la conduite du fonctionnaire sur les autres employés dans la zone de préparation des documents et sur elle. Les autres employés devaient assumer une charge de travail supplémentaire en raison de son refus de corriger ses erreurs. Un employé a dû être retiré du processus de préparation des documents en vue d’examiner les documents du fonctionnaire, et ce, à temps plein, ce qui signifiait que la charge de travail supplémentaire était répartie ailleurs, tout comme la charge de travail associée à l’exécution des corrections qu’il a refusé d’apporter.

15        Selon Mme Beasleigh, la charge de travail des employés dans la zone n’était pas la seule chose touchée. Les collègues du fonctionnaire qui travaillaient près de lui et qui ont été témoins de ses états de colère lui ont dit qu’ils avaient peur de lui. Ils ont déclaré avoir peur de l’approcher, surtout pour discuter des erreurs qu’il avait commises. Il lui était difficile de traiter la situation parce qu’elle aussi avait peur de lui. Selon elle, il était contrarié et instable dans le milieu de travail.

16        Il incombait à M. Mahoney d’imposer la mesure disciplinaire contre le fonctionnaire. Il a témoigné en disant que pendant la période durant laquelle le fonctionnaire était dans la zone de préparation des documents, il avait eu de nombreuses interactions et réunions avec le fonctionnaire. Il a décrit le rendement du fonctionnaire comme faible, malgré le fait qu’il ait essayé d’obtenir des commentaires du fonctionnaire quant à savoir pourquoi il ne répondait pas aux attentes de l’employeur en matière de rendement. Les tentatives de M. Mahoney de déterminer des options en vue d’améliorer le rendement du fonctionnaire et d’ajuster son comportement en milieu de travail étaient en vain, malgré le fait qu’il ait tenu des réunions mensuelles avec le fonctionnaire. Mme Beasleigh et les examinateurs de dossiers ont tenu des réunions quotidiennes et hebdomadaires avec le fonctionnaire en vue d’examiner son travail et rien ne s’est amélioré. Les cas de comportement inacceptable se sont intensifiés, comme l’agressivité, l’argumentation et l’hostilité relativement à la rétroaction.

17        Selon M. Mahoney, le fonctionnaire était dans le déni au sujet de ses erreurs. Il a affirmé que d’autres fabriquaient des erreurs et le blâmaient. À un moment donné, seuls les CE étaient affectés à l’examen de son travail afin qu’il ne puisse pas blâmer ses collègues d’avoir altéré ses boîtes. Malgré cette mesure, il a soutenu catégoriquement que d’autres dans le milieu de travail, y compris les cadres, altéraient son travail et fabriquaient des erreurs ou, subsidiairement, que les erreurs étaient de pures inventions de l’imagination de la direction et qu’elles n’existaient pas. Sans égard de la raison, le résultat net était qu’il affirmait fermement qu’il n’était pas responsable des erreurs relevées dans son travail et qu’il ne les corrigerait pas.

18        En plus des contraintes liées à la charge de travail découlant des actes du fonctionnaire imposées à la zone de préparation des documents, son comportement s’est intensifié. Il s’exprimait de plus en plus fort lorsqu’il refusait de faire son travail. Il criait après son CE. Il l’a traitée d’idiote et rendait, en général, le milieu de travail un lieu désagréable pour tous ceux qui l’entouraient. Chaque fois qu’il refusait d’effectuer les corrections requises, la CE lui rappelait les conséquences de l’insubordination, et chaque fois qu’il était informé quant à l’insubordination, il a reconnu être au courant qu’il faisait preuve d’insubordination et il a reconnu les répercussions qui en découlaient.

19        Le 9 septembre 2015, Mme Beasleigh est allée voir M. Mahoney. Elle l’a informé qu’elle avait une autre boîte à livrer au fonctionnaire, qu’elle n’était pas à l’aise de la lui livrer et qu’en fait, elle avait peur de la façon dont il réagirait, étant donné le nombre d’erreurs qu’elle contenait.

20        M. Mahoney a témoigné en disant qu’il avait écouté l’interaction entre Mme Beasleigh et le fonctionnaire lorsque la boîte a été livrée de son bureau, qui était à proximité du cubicule du fonctionnaire. Il a entendu, tout comme les autres à proximité, le fonctionnaire refuser de manière agressive de faire le travail que Mme Beasleigh lui attribuait.

21        En présence de Mme Beasleigh, M. Mahoney a rencontré le fonctionnaire le lendemain en vue de discuter des événements du 9 septembre 2015 et de permettre au fonctionnaire d’expliquer ses actes. Le fonctionnaire est devenu visiblement en colère contre elle. Il a soutenu qu’il n’y avait aucune erreur et que même s’il en existait, elles avaient été fabriquées par quelqu’un d’autre et qu’il ne les avait pas commises. Il était visiblement agité; il a cogné ses poings sur le bureau. M. Mahoney l’a interrogé au sujet d’un comportement semblable dont il avait fait preuve à son lieu de travail antérieur, ce qu’il a également nié.

22        Le fonctionnaire a fait valoir que ce qui a été indiqué être des erreurs dans son travail ne constituaient pas des erreurs. Par exemple, il n’était pas nécessaire d’insérer des pages blanches au début et à la fin des documents pour indiquer où ils commencent et où ils se terminent. Les pages blanches n’ont aucune pertinence aux fins du processus de balayage, selon lui. Même si cela pourrait être vrai, selon M. Mahoney, le fonctionnaire ne pouvait pas ou refusait d’accepter que les pages blanches étaient requises aux fins du réassemblage.

23        Le fait que le fonctionnaire souscrivait ou non au processus de l’employeur importait peu; on lui avait dit comment exécuter son travail et il devait le faire comme on lui a dit. Les conséquences du défaut d’exécuter le travail qui lui avait été attribué de la manière ordonnée lui avaient été communiquées plusieurs fois, ce qu’il a reconnu à l’employeur à maintes reprises. Quoi qu’il en soit, il a refusé d’exécuter le travail selon les normes de l’employeur, a refusé à maintes reprises d’obéir aux ordres de la CE et a utilisé un ton fort, a été agressif et a agi d’une manière physiquement menaçante à maintes reprises. En raison de ces comportements et du refus de faire ce qui lui a été ordonné le 9 septembre 2015, l’employeur lui a imposé une suspension sans solde de 10 jours dans l’espoir qu’il finisse par comprendre le message.

24        Il était clair pour M. Mahoney que le fonctionnaire s’est fatigué rapidement de sa charge de travail. Il s’ennuyait et il était désintéressé au milieu de travail. Il a pris un congé de maladie le 19 septembre 2015 et n’est pas retourné au lieu de travail avant le 13 octobre, soit la raison pour laquelle la livraison de la lettre disciplinaire a été retardée.

25        La raison pour laquelle M. Mahoney estimait qu’une suspension sans solde de 10 jours était appropriée, et non la sanction moins sévère, était la nécessité de communiquer un message clair au fonctionnaire. Son comportement inacceptable et d’insubordination devait changer. Le comportement dont il a fait preuve transgressait les valeurs de l’ouverture, de l’honnêteté, de l’équité et du respect qui sont enchâssées dans le « Code de valeurs et d’éthique » de l’employeur. Ses actes ne protégeaient pas la réputation de l’employeur. Il a embarrassé l’employeur et la section où il travaillait et a mis à risque le succès des enquêtes. Au milieu de travail, il a créé un environnement malsain et toxique où ses collègues avaient peur de lui et souhaitaient son retrait.

26        Frank Davoudi était le directeur adjoint des opérations techniques relatives aux recettes, ce qui comprenait le CIT où le fonctionnaire travaillait. Il a signé les lettres disciplinaires imposant au fonctionnaire les suspensions sans solde de 3 et de 10 jours pour insubordination. Il a assisté aux audiences disciplinaires tenues avant l’imposition de la mesure disciplinaire. Selon lui, à ces audiences, on a demandé au fonctionnaire d’expliquer son comportement et d’offrir toute circonstance atténuante qui pourrait étayer son explication. Il n’en a offert aucune. Les erreurs n’étaient pas de sa faute; quelqu’un les avait fabriquées pour le faire paraître sous un jour défavorable afin qu’il soit forcé dans cette situation disciplinaire.

27        Les événements qui ont donné lieu à la suspension sans solde de 10 jours en septembre 2015 étaient les mêmes qui sont survenus en mars 2015 et qui ont donné lieu à la suspension sans solde de trois jours. Entre ces incidents, le fonctionnaire avait été informé plusieurs fois quant aux conséquences de ses actes continus qui constituaient une insubordination et avait reconnu ces mises en garde.

28        Le fonctionnaire a été traité de la même manière que tout autre employé. Il devait respecter un taux d’erreur particulier dans son travail. Lorsqu’il commettait des erreurs, il devait les corriger. La différence entre lui et d’autres employés était qu’il ne réalisait pas les objectifs de son poste et ne reconnaissait pas qu’il commettait des erreurs. C’était toujours l’erreur ou la fabrication de quelqu’un d’autre. Même s’il avait été intrigué à l’origine par l’idée du travail effectué dans la zone de préparation des documents, selon M. Davoudi, cet intérêt s’est détérioré rapidement. Il s’ennuyait. Il ne constatait pas l’importance du travail qu’il exécutait dans le cadre d’un processus judiciaire.

29        Le fonctionnaire n’a contre-interrogé aucun des témoins de l’employeur. Il n’a cité aucun témoin à témoigner et n’a pas contesté les éléments de preuve de l’employeur. Il a fourni sous serment un manifeste long, volumineux et souvent incompréhensible, qui sera résumé dans la mesure où il est pertinent aux fins de la présente décision.

30        L’essentiel du message du fonctionnaire est que dans le cadre d’un complot de la part des gestionnaires de l’ARC, y compris Mme Beasleigh, M. Mahoney, M. Davoudi et David Wyman, l’employeur a recouru à des actes illégaux, frauduleux et à d’autres actes malveillants en vue de tenter de le retirer du milieu de travail et de l’empêcher d’exposer ses connaissances au sujet de l’ARC et de ce qu’il savait être un faux travail.

31        À partir du moment où le fonctionnaire est entré dans la zone de préparation des documents, ces gestionnaires se sont efforcés, de manière frauduleuse et malveillante, ensemble et indépendamment, de fausser ses actes, afin de justifier l’imposition d’une mesure disciplinaire contre lui. Leur objectif était de le forcer à quitter le milieu de travail. Ce complot s’est étendu à la communauté en vue de l’empêcher d’assister à l’audience et a entraîné le décès prématuré d’un cycliste la semaine précédant l’audience.

32        Le fonctionnaire a témoigné en disant qu’il avait travaillé antérieurement dans une autre section de l’ARC, au cinquième étage du même immeuble que la zone de préparation des documents, où les paiements étaient vérifiés. En 2014, il a été accusé d’avoir traité une femme au cinquième étage de [traduction] « putain de salope ». Il a nié l’avoir fait à l’époque et encore une fois à la barre à l’audience. Judy Thompson, la directrice adjointe de la section au cinquième étage, l’a suspendu. Il était en congé jusqu’à ce qu’il consulte un psychiatre, un psychothérapeute, un psychologue et un médecin généraliste. Une fois qu’il a fait l’objet d’une évaluation de l’aptitude au travail, l’employeur était convaincu qu’il était apte à retourner au travail.

33        En juillet 2014, le fonctionnaire, accompagné de son représentant syndical, a rencontré Mme Thompson et M. Wyman en vue de discuter de son retour au cinquième étage. M. Wyman a proposé qu’il retourne à un poste au deuxième étage dans la zone de préparation des documents, où il pouvait exécuter un travail concernant les éléments de preuve de la police. Selon le témoignage du fonctionnaire, il ne souhaitait pas réellement faire ce travail, mais il a accepté de le faire lorsque Mme Thompson l’a assuré que si le travail ne lui convenait pas, il pourrait retourner en tout temps à son poste au cinquième étage.

34        Une semaine après avoir commencé le travail, il était devenu clair pour le fonctionnaire qu’il ne s’agissait pas d’un travail réel et que c’était très ennuyant. Les personnes entraient et sortaient et il semblait que personne ne faisait un travail pertinent. En même temps, les erreurs dans son travail ont commencé à survenir. Selon lui, les personnes ont commencé à [traduction] « altérer [son] travail ». Une personne qu’il ne connaissait pas et selon les directives d’un ou de tous les conspirateurs, probablement à la demande de M. Mahoney ou de Mme Beasleigh, changeaient son travail en déplaçant et en enlevant des étiquettes qu’il avait placées sur les documents, en ajoutant ou en supprimant des éléments de ses feuilles de travail, en enlevant des pages séparatrices, entre autres.

35        Tout cela était clairement évident pour le fonctionnaire, qui a examiné à l’aide d’une lumière vive les listes qu’il avait dressées pour chaque document et les directives à l’intention des balayeurs pour chacun de ces documents. Il pouvait voir les modifications que la ou les personnes anonymes avaient apportées. Cette personne ou ces personnes ont révélé leur méthode quant à la façon dont ils ont modifié son travail lorsque Mme Beasleigh lui a retourné une boîte contenant de 35 à 40 erreurs, ce qui était impossible, puisqu’il n’avait jamais de sa vie commis autant d’erreurs. Il a tenu la liste de directives à l’intention des balayeurs devant une lumière vive, l’a examiné et a vu les modifications qui y avaient été apportées.

36        Selon le témoignage du fonctionnaire, il avait un bon œil pour les détails, puisqu’il avait travaillé pendant des années à vérifier les chèques et à traiter les paiements. Il a relevé facilement les tentatives des conspirateurs de modifier son travail, ce dont ils n’ont pas tenu compte lorsqu’ils ont modifié ses documents.

37        À la question de savoir pourquoi une personne voudrait modifier son travail, le fonctionnaire a répondu qu’il a commencé à éprouver des problèmes dès son arrivée à la zone de préparation des documents, lorsqu’il a commencé à faire des commentaires au sujet des éthiques de travail de ses collègues. La situation s’est intensifiée lorsqu’il a déposé une plainte au sujet de la promotion d’un de ses collègues au groupe et niveau MG-01. Dans son témoignage, il a également indiqué que l’employeur avait peur qu’il communique ses connaissances au sujet du faux travail effectué dans la zone. Les dossiers traités étaient très vieux et n’étaient pas susceptibles de donner lieu à des condamnations et il savait donc qu’ils ne seraient pas déposés devant les tribunaux. Les conspirateurs le savaient aussi et ils devaient s’assurer que ce fait ne soit pas communiqué afin de protéger leur emploi.

38        Les conspirateurs ont tenté de présenter le fonctionnaire comme, selon ses dires, [traduction] « un fou, un animal et un incompétent ». Il n’était aucun de ces derniers, comme les médecins l’ont établi, mais l’employeur a refusé d’accepter ce fait provenant de ces professionnels et l’a donc envoyé à un médecin généraliste aux fins d’évaluation. Lorsque les médecins ont refusé de certifier le fonctionnaire comme, selon ses dires, [traduction] « un fou », les conspirateurs ont fait de leur mieux pour lui faire perdre la raison. Ils lui ont apporté à maintes reprises les mêmes boîtes à traiter même s’il savait qu’il avait corrigé les erreurs. Il se souvenait d’avoir traité la même boîte trois fois au cours d’une période de quatre mois.

39        Cette boîte avait été conservée dans une chambre forte pendant la période de quatre mois. Le fonctionnaire a témoigné en disant que chaque jour, un des conspirateurs, qui étaient les seuls à avoir accès à la chambre forte où les boîtes étaient conservées, ouvrait les boîtes et créait des erreurs. Certaines des erreurs étaient aussi mineures que celle de déplacer l’étiquette de 2 mm. Ensuite, lorsqu’il fallait effectuer l’examen du rendement du fonctionnaire, il a été jugé qu’il ne respectait plus les normes et il est devenu un animal parce qu’il s’est défendu. Selon son témoignage, des changements ont été apportés non seulement à ses boîtes dans la chambre forte; les conspirateurs avaient embauché une femme sans abri, qui se promenait autour du complexe en disant « Yuck », pour apporter des changements à ses boîtes.

40        Le fonctionnaire a fait catégoriquement valoir qu’il était impossible que les gens aient peur de lui, à moins qu’ils aient été entraînés à avoir peur. Évidemment, ils avaient été menacés de faire l’objet du même traitement auquel il était assujetti s’ils n’acceptaient pas de dire qu’ils avaient peur de lui. La vérité était que ses collègues avaient peur de la direction et non de lui. L’équipe de gestion avait la réputation de mentir et de torturer les employés.

41        En contre-interrogatoire, à la question de savoir pourquoi il n’a pas simplement corrigé les erreurs dans les documents que l’employeur avait portées à son attention, le fonctionnaire a répondu par une question; soit celle de savoir pourquoi il devrait corriger des documents qu’il n’était pas nécessaire de corriger. L’employeur a insisté à maintes reprises sur le fait qu’il corrige des documents dont une correction n’était pas nécessaire, simplement pour le forcer à quitter l’immeuble. Les conspirateurs ont tenté de faire en sorte qu’il fasse l’objet d’un plan d’amélioration du rendement, d’une rétrogradation et d’un licenciement. Ils avaient fait en sorte que leurs mains soient propres. Il semblerait que tout serait de sa faute.

42        Le fonctionnaire a reconnu que l’employeur l’avait informé à maintes reprises au sujet des conséquences de ses actes et des incidents d’insubordination systémiques. Toutefois, selon lui, dans le militaire, une personne peut refuser d’obéir à un ordre si celui-ci entraînerait un préjudice à autrui, et il a donc exercé son droit de refuser d’obéir aux ordres répétés de l’employeur de corriger ses erreurs parce qu’ils lui auraient causé un préjudice.

43        À la question de savoir s’il avait suivi une formation sur le Code de valeurs et d’éthique de l’employeur, le fonctionnaire a répondu par l’affirmative après que la formation figurant à son dossier de formation lui ait été clairement montrée, même s’il a témoigné en disant qu’il ne se souvenait pas de son contenu. Il a ensuite indiqué dans son témoignage que le fait que ses gestionnaires commettent une fraude en vue de lui faire perdre son poste n’était ni professionnel ni éthique. Il a soutenu qu’il a fait preuve de professionnalisme en tout temps, même lorsqu’il a traité Mme Beasleigh d’idiote sous l’impulsion du moment. Même s’il a nié antérieurement l’avoir traitée d’idiote en mars ou en septembre, il a admis qu’il l’a traité de ce nom en novembre 2015, à un moment où son jugement était touché par la colère relative à sa situation et lorsqu’il était soumis à un stress.

44        Le fonctionnaire a reconnu qu’il savait que le fait de refuser d’obéir à un ordre direct de corriger les erreurs dans ses boîtes constituait une insubordination. Toutefois, cela aurait été ainsi uniquement dans une situation normale. La situation créée par les conspirateurs ne constituait pas une situation normale. Depuis la première semaine de son emploi dans la zone de préparation des documents, les quatre gestionnaires lui ont imposé des exigences dans le seul but de le faire quitter le milieu de travail. Il a fait exactement ce qu’ils voulaient, de la façon dont ils le voulaient et au moment où ils voulaient que le travail soit effectué, peu importe son caractère ridicule. Il a résisté à leurs efforts de le faire quitter la zone. Il était un combattant pour ce qui était juste, à l’égard duquel il s’est vu imposer une mesure disciplinaire.

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour l’employeur

45        Deux questions doivent être tranchées. Y a-t-il eu une inconduite? Dans l’affirmative, la sanction imposée était-elle déraisonnable?

46        Il n’y a aucun doute que le fonctionnaire a refusé d’obéir à l’ordre direct de l’employeur. Le défaut d’obéir à un ordre d’une personne en situation d’autorité constitue une insubordination (voir Noel c. Conseil du Trésor (Développement des ressources humaines Canada), 2002 CRTFP 26). Son défaut d’exécuter son travail de la manière ordonnée par l’employeur constituait également une insubordination (voir Doucette c. Conseil du Trésor (Ministère de la Défense nationale), 2003 CRTFP 66).

47        Le critère pour déterminer si un employé a fait preuve d’insubordination est établi dans la publication de Brown et Beatty, Canadian Labour Arbitration, 5^e édition, aux articles 7:3610, 7:3630 et 7:3660, ainsi que dans Focker c. Agence du revenu du Canada, 2008 CRTFP 7, au par. 75. Le critère est le suivant : (1) l’ordre a été clairement donné au fonctionnaire, (2) la personne ayant donné l’ordre avait l’autorité requise et (3) le fonctionnaire a refusé d’en prendre acte ou d’y obéir.

48        Tous les trois éléments ont été établis par la preuve incontestée de l’employeur. Le fonctionnaire a été approché par son CE, Mme Beasleigh, le 9 septembre 2015. Elle lui a demandé de corriger les erreurs dans son travail. Il a refusé, et à la suite de ce refus, elle a clarifié que le refus d’exécuter le travail tel qu’il a été ordonné constitue une insubordination. Il a reconnu qu’il comprenait ce fait et il est parti.

49        Cet incident ne constitue pas un cas isolé d’insubordination; il faisait partie d’une tendance systématique. Le fonctionnaire avait été informé au sujet des conséquences des actes d’insubordination lors d’une réunion tenue avec M. Mahoney et Mme Beasleigh en janvier 2015 et il en avait été rappelé à maintes reprises depuis cette réunion. M. Mahoney a témoigné en disant qu’il avait tenu cette réunion afin de s’assurer que le fonctionnaire savait ce en quoi consistait l’insubordination et qu’il était au courant de ses conséquences.

50        Plutôt que d’imposer une mesure disciplinaire à la suite de l’incident de janvier 2015, l’employeur a choisi de l’informer au sujet des conséquences possibles de ses actes d’insubordination. Il n’en a pas tenu compte et son comportement s’est intensifié, donnant ainsi lieu à une suspension sans solde de trois jours en mars 2015. Lorsqu’il s’est vu imposer une mesure disciplinaire en septembre 2015, à la suite d’une période au cours de laquelle il a reçu plusieurs mises en garde et rappels et à la suite de la suspension de trois jours, l’employeur a conclu qu’une sanction beaucoup plus sévère était requise pour lui communiquer son message concernant son intolérance relativement à ses actes d’insubordination. Pour cette raison, il a conclu qu’une suspension sans solde de 10 jours était raisonnable et requise pour lui communiquer son message ainsi qu’à d’autres employés selon lequel les actes d’insubordination ne seraient pas tolérés dans le milieu de travail.

51        Il incombait au fonctionnaire de convaincre la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « CRTESPF ») que la sanction imposée n’était pas raisonnable (voir Cooper c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2013 CRTFP 119; et Ranu c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2014 CRTFP 89). La détermination de ce qui est raisonnable est un art et non une science, et un arbitre de grief ne devrait mitiger la sanction que lorsque celle-ci est manifestement déraisonnable ou erronée (voir Noel). Il n’est pas exigé que la progression des mesures disciplinaires suive une tendance ou se déroule par échelons préétablis (voir King c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2010 CRTFP 125).

52        En l’espèce, de nombreux facteurs aggravants exigeaient une sanction plus sévère. Le fonctionnaire avait fait l’objet d’une suspension sans solde de trois jours pour la même infraction au cours d’une période de six mois et avait été informé au moins trois fois d’exécuter son travail selon les directives ou il se verrait imposer une mesure disciplinaire pour insubordination. Il n’a pas accepté et n’accepte toujours pas la responsabilité de son inconduite; il n’a exprimé et n’exprime toujours aucun remords pour ces actes. À l’audience, il a encore imputé sa situation à ses gestionnaires. Aucun facteur atténuant ne justifie la substitution d’une sanction moindre.

53        Le fonctionnaire comprenait ce qu’il avait été ordonné de faire et a préféré ne pas le faire. Une sanction moindre ne lui aurait pas communiqué le message que l’employeur devait lui communiquer selon lequel l’acte de ne pas tenir compte de ses directives ne serait pas toléré.

B. Pour le fonctionnaire

54        Tous les représentants de l’employeur concernés par cette affaire ont fait preuve d’une inconduite majeure. Il ne s’agit pas d’un cas normal d’insubordination et les règles habituelles ne s’appliquent pas. En fait, il s’agit d’une affaire qui constitue un précédent dans laquelle le méfait du fonctionnaire doit être jugé correct et l’employeur doit être jugé comme avoir commis une faute. L’insubordination ne s’applique pas à lui lorsque toutes les personnes concernées, sauf lui, étaient coupables d’une inconduite. Les arguments de l’employeur constituent une fabrication absolue. La seule façon de rectifier la situation est de faire droit à son grief et de rembourser non seulement la rémunération de 10 jours, mais également de l’indemniser pour les troubles mentaux et émotifs qu’il a subis.

IV. Motifs

55        Les faits de l’espèce sont essentiellement incontestés. Le fonctionnaire a admis qu’il a fait preuve d’insubordination lorsqu’il a refusé d’exercer ses fonctions conformément aux directives données par l’employeur et qu’il avait traité son CE d’un nom inapproprié. Il reconnaît son dossier disciplinaire et les nombreuses mises en garde qu’il a reçues au sujet des conséquences de l’insubordination.

56        Dans son témoignage et dans son argumentation, le fonctionnaire a admis avoir manqué de respect envers la direction, même s’il ne s’agissait pas nécessairement des dates invoquées par l’employeur.

57        Lorsqu’une contradiction dans la preuve survient, je dois retenir celle qui est la plus compatible avec la version générale des faits dont je suis saisi et avec la preuve documentaire déposée en preuve. Je dois également me fier à mon évaluation de la crédibilité des témoins qui ont témoigné (voir Faryna v. Chorney, [1952] 2 D.L.R. 354). Le témoignage de Mme Beasleigh était impassible, organisé et étayé par des pièces, tandis que le fonctionnaire était incohérent et son témoignage n’était étayé que par ses énoncés. Je suis d’avis que le meilleur témoignage est celui de Mme Beasleigh. Pour ce motif, je retiens son énoncé selon lequel le fonctionnaire a manqué de respect envers elle le 9 septembre 2015.

58        L’employeur avait raison de dire qu’il incombait au fonctionnaire de convaincre la Commission que la sanction imposée était déraisonnable. Il s’est fié à ses affirmations selon lesquelles quatre cadres de l’ARC ont comploté et agi d’une manière frauduleuse, malveillante et illégale afin de le renvoyer du milieu de travail. Toutefois, il n’a présenté aucune preuve pour étayer ses fausses allégations.

59        Afin d’établir l’existence d’un complot, il faut une preuve d’une entente entre deux ou plusieurs personnes visant à commettre un acte illégal, ainsi qu’une intention de réaliser l’objectif de l’entente et un acte ou une conduite qui permet de réaliser cette entente. De même, une allégation de fraude exige une preuve qu’une fausse déclaration a été faite sciemment ou une preuve d’une dissimulation d’un fait important en vue d’induire une personne à agir à son détriment. Le fonctionnaire n’a présenté aucun élément de preuve d’un complot ni d’une fraude. Le simple fait qu’il a déclaré que de telles choses existent n’en fait pas des faits. En l’absence de toute preuve à l’appui de ses affirmations, ses arguments ne constituent rien de plus que des fausses rumeurs et des faux commentaires qui ne peuvent être pris au sérieux.

60        Je suis d’accord avec l’avocate de l’employeur pour dire que la mesure disciplinaire imposée, étant donné les facteurs aggravants et atténuants, y compris la nature répétitive des infractions et l’inobservance dont a fait preuve le fonctionnaire tout au long du processus, appartient aux mesures disciplinaires acceptables et ne doit pas être modifiée.

61        Le Code de valeurs et d’éthique de l’employeur exige que les employés traitent toutes les personnes avec respect et qu’ils exercent leurs fonctions de manière professionnelle. Évidemment, la preuve de l’employeur et du fonctionnaire permet d’établir que ce dernier ne s’est pas acquitté de ces obligations. Le manque de respect dont il a fait preuve lorsqu’il a traité son CE d’idiote et lorsqu’il a décrit le travail qui lui a été attribué comme un faux travail est irréfutable. Son refus d’exercer les fonctions qui lui ont été attribuées, tel qu’elles ont été déterminées par l’employeur, constitue une insubordination et contrevenait à l’exigence selon laquelle il doit agir, en tout temps, avec intégrité et d’une manière qui résisterait à l’examen approfondi du public.

62        En ce qui concerne le droit du fonctionnaire de refuser un travail dangereux, qu’il a soulevé dans le contexte d’un militaire qui refuse d’obéir à un ordre qui lui causerait un préjudice, le fonctionnaire avait effectivement un droit de refuser d’exécuter un travail dangereux. Ce droit est prévu à l’art. 128 de la partie II du Code canadien du travail (L.R.C. 1985, ch. L- 2). Rien n’établit qu’il a exercé un tel droit. Je ne peux que conclure qu’il s’est livré délibérément, volontairement et sciemment à l’insubordination.

63        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

V. Ordonnance

64        Le grief est rejeté.

Le 18 juin 2019.

Traduction de la CRTESPF.