Date : 20190704

Dossier : EMP-2016-10601

Référence : 2019 CRTESPF 65

Loi sur la Commission  des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

Lisa Chen-Walker

plaignante

et

DIRECTEUR DES POURSUITES PÉNALES

défendeur

et

AUTRES PARTIES

Répertorié

Chen-Walker c. Directeur des poursuites pénales

Affaire concernant une plainte d’abus de pouvoir déposée en vertu de l’alinéa 77(1)a) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Devant : Bryan R. Gray, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique fédérale

Pour la plaignante : Ken Boon, représentant

Pour le défendeur :  Spencer Shaw, avocat

Pour la Commission de la fonction publique :  Louise Bard, observations écrites

Affaire entendue à Toronto (Ontario),

les 30 avril et 1^er mai 2019.

(Traduction de la CRTESPF)

 

motifs de décision (TRADuction de la crtespf)

I. Résumé

[1]  La plaignante, Lisa Chen-Walker, a posé sa candidature à un poste de parajuriste au sein du Service des poursuites pénales du Canada (SPPC). La date limite pour soumettre sa candidature dans le cadre du processus de nomination était le 30 novembre 2015. Elle était une des 25 candidates au processus. Il a été conclu que la plaignante était qualifiée. Elle-même et une autre personne ont été placées dans un bassin de candidats qualifiés; l’autre personne a éventuellement été nommée au poste.

[2]  La plaignante a ensuite déposé sa plainte alléguant qu’il y avait eu abus de pouvoir dans l’application du mérite dans la façon dont le défendeur, soit le Directeur du Service des poursuites pénales du Canada, a évalué sa référence. Elle allègue également qu’un aspect de l’évaluation de la personne nommée a été noté de manière erronée et que cette dernière avait bénéficié d’une occasion de bonifier une composante écrite de sa candidature, et ce, de manière inappropriée. Finalement, la plaignante a allégué que le défendeur avait été partial à son égard.

[3]  Pour les motifs qui suivent, je conclus que la plaignante ne s’est pas acquittée du fardeau d’établir, selon la prépondérance des probabilités, qu’il y a eu abus de pouvoir. Par conséquent, je rejette la plainte.

[4]    La plainte a été présentée à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique, telle qu’elle était nommée à l’époque. Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9) a reçu la sanction royale et a modifié son nom pour qu’il devienne Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »).

II. Faits

[5]    La plaignante a plusieurs années d’expérience à titre d’adjointe juridique appuyant une équipe de cinq avocats et de trois parajuristes au bureau du défendeur de Mississauga, en Ontario). Le bureau était spécial, car il était verrouillé, sécurisé et non identifié. Il a été établi dans le but d’effectuer la poursuite complexe d’une organisation terroriste. La plaignante était la seule employée de soutien. Personne d’autre que le personnel affecté à ce bureau ne pouvait même entrer sans être accueilli et se faire ouvrir la porte.

[6]    La plaignante a posé sa candidature à un poste de parajuriste, classifié EC-03, au bureau de Mississauga de l’unité de lutte contre le crime organisé du SPPC, dans le cadre d’un processus annoncé (13-PPSC-TOR-IA-89580).

[7]    Plusieurs procureurs de la Couronne travaillent au sein de cette unité. Ils sont responsables de la surveillance de plusieurs enquêtes complexes de haut niveau, des poursuites de membres du crime organisé, et d’affaires de complots internationaux et de terrorisme qui s’appuient souvent sur des informateurs confidentiels et de multiples organismes d’application de la loi et juridictions coopérantes.

III. Analyse

[8]    L’alinéa 77(1)a) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13; la « Loi ») stipule qu’un candidat qui est dans la zone de sélection d’un processus de nomination interne peut déposer une plainte auprès de la Commission s’il n’a pas été nommé ou s’il n’a pas fait l’objet d’une proposition de nomination en raison d’un abus de pouvoir dans l’application du mérite.

[9]    La plaignante a le fardeau de démontrer, selon la prépondérance des probabilités, que l’intimé a abusé de son pouvoir (voir Tibbs c. Sous-ministre de la Défense nationale et al., 2006 TDFP 8, aux paragraphes 49 et 55).

[10]  Le paragraphe 30(1) de la Loi stipule que les nominations – internes ou externes – à la fonction publique doivent être fondées sur le mérite, l’alinéa 30(2)a) prévoit qu’une nomination est fondée sur le mérite lorsque la personne à nommer possède les qualifications essentielles établies par l’administrateur général pour le travail à accomplir.

[11]  La Loi ne prévoit aucune définition de l’expression « abus de pouvoir », mais le paragraphe 2(4) mentionne ce qui suit : « [i]l est entendu que, pour l’application de la présente loi, on entend notamment par abus de pouvoir la mauvaise foi et le favoritisme personnel » [en caractère gras dans l’original].

[12]  Comme l’a noté la présidente Ebbs, de la Commission, dans Ross c. Commissaire du Service correctionnel du Canada, 2017 CRTEFP 48, au paragraphe 14, la Commission a établi que le paragraphe 2(4) de la Loi doit être interprété de façon générale. Par conséquent, l’expression « abus de pouvoir » ne doit pas être limitée à la mauvaise foi et au favoritisme personnel.

[13]  Dans Canada (Procureur général) c. Lahlali, 2012 CF 601, aux paragraphes 21 et 38, la Cour fédérale a confirmé que la définition d’« abus de pouvoir », figurant au paragraphe 2(4) de la Loi, n’est pas exhaustive et qu’elle peut comprendre d’autres formes de conduite inappropriée.

[14]  Comme il est mentionné dans Tibbs, aux paragraphes 66 et 71, et plus récemment confirmé dans Agnew c. Sous-ministre des Pêches et des Océans, 2018 CRTESPF 2, au paragraphe 95, un abus de pouvoir peut comprendre un acte, une omission ou une erreur que le législateur n’aurait pas pu envisager dans le cadre de la discrétion accordée aux personnes ayant des pouvoirs délégués de dotation. L’abus de pouvoir est une question de niveau. Pour tirer une telle conclusion, l’erreur ou l’omission doit être si énorme qu’elle ne peut faire partie de la discrétion accordée au gestionnaire délégué.

A. Le défendeur a-t-il commis une erreur en déterminant qui agirait à titre de référence pour la plaignante?

[15]  La preuve non contredite a établi qu’un courriel a été envoyé à la plaignante alors qu’elle était en congé. Dans ce courriel, on demandait à la plaignante de fournir le nom d’une personne-référence dans un délai prévu avant son retour au travail.

[16]  Malgré son témoignage selon lequel elle avait une connexion limitée pendant ses vacances, un collègue de travail l’a contactée pour l’informer de l’envoi de la demande de référence. Quand elle a été en mesure d’accéder à la demande envoyée par courriel et de la lire, elle a noté qu’on lui avait indiqué d’utiliser sa superviseure actuelle comme unique référence.

[17]  La plaignante a répondu et expliqué qu’elle était en vacances et qu’elle aurait besoin de prolonger le délai. Elle a également demandé au représentant des ressources humaines (RH) si elle pouvait utiliser une autre référence, car sa superviseure actuelle était membre du comité de sélection. Dans un courriel de suivi, elle a demandé une seconde fois si elle pouvait utiliser un ancien superviseur comme référence. Le représentant des RH a répondu et accordé la prolongation du délai; il a également mentionné que sa superviseure actuelle était la seule référence requise.

[18]  Dans son témoignage, la plaignante a dit qu’elle et sa superviseure, Lisa Matthews, avaient eu des désaccords et qu’elle n’était pas à l’aise de travailler avec cette dernière. Elle a ajouté que Mme Matthews n’appuyait pas son développement professionnel. Elle a ajouté qu’elle aurait préféré fournir la référence d’au moins un ancien superviseur de son choix.

[19]  La plaignante a lu la référence fournie par Mme Matthews et a noté qu’elle indique ce qui suit sous le titre [traduction] « Faiblesses importantes » :

[Traduction]

Lisa fait parfois preuve d’un manque d’attention aux détails (p. ex., erreurs typographiques et erreurs) et d’un manque d’engagement ou d’intérêt dans certaines tâches quotidiennes associées à son emploi actuel. Parce qu’elle est brillante, elle a parfois de la difficulté à effectuer des tâches plus répétitives ou insignifiantes.

[20]  Sous le titre [traduction] « Capacité à travailler sous pression et à respecter les multiples délais », Mme Matthews a écrit ce qui suit :

[Traduction]

Lisa peut devenir émotive lorsqu’elle est placée en situation de stress, et elle a parfois de la difficulté à gérer ce stress. Par exemple, elle a, à l’occasion, pleuré dans mon bureau en réaction à une situation de stress survenue dans le milieu de travail.

[…]

Lisa a parfois de la difficulté à respecter les multiples délais et préfère effectuer des tâches de façon séquentielle. Parfois, elle commet des erreurs à l’égard des délais ou de leur triage. Par exemple, il lui est arrivé de mal lire un délai et de ne pas exécuter une tâche à temps en raison des multiples délais qu’elle doit respecter.

[21]  Je note que la référence écrite fournit également plusieurs commentaires très positifs, y compris, sans toutefois s’y limiter, les commentaires suivants, sous le titre [traduction] « Forces importantes » :

[Traduction]

Lisa est articulée, professionnelle, agréable, chaleureuse, calme, confiante, curieuse et ambitieuse. Elle est extravertie et a une grande confiance en elle. Elle contribue de manière positive à un milieu de travail très agréable. Elle est très intelligente et articulée.

[22]  Dans son témoignage, la plaignante a fait référence à un document de la Commission de la fonction publique (CFP) intitulé « Vérification structurée des références : Guide des pratiques exemplaires » et à la section intitulée « Qu’est-ce qu’un répondant approprié? », qui indiquait ce qui suit :

Il est recommandé que les postulants choisissent leurs propres répondants en se reportant à des lignes directrices comme celles décrites à l’annexe 3. [...]

[…]

[...] Il est courant de demander que les postulants et leurs répondants aient travaillé ensemble pendant au moins six mois au cours des cinq dernières années. [...]

[…]

Il est bonne pratique de communiquer avec au moins deux ou trois répondants, préférablement les personnes suivantes, par ordre d’importance :

1. Les superviseurs immédiats récents. [...] Les superviseurs auront eu l’occasion d’observer le travail du postulant dans diverses circonstances et auront vu la personne se perfectionner avec le temps. Par conséquent, il est bonne pratique de choisir les superviseurs récents à titre de répondant lorsque c’est possible. [...]

[23]  Dans son témoignage à l’égard de sa référence, Mme Matthews a expliqué qu’elle travaillait avec la plaignante au bureau de Mississauga depuis 2011, alors qu’elle y était plaideuse et que la plaignante était une adjointe juridique. Elle a également confirmé qu’elle était la superviseure de la plaignante depuis le 21 décembre 2015 seulement, lorsqu’elle a commencé à agir comme chef d’équipe de ce bureau. Dans son témoignage, elle a également souligné qu’elle n’avait joué aucun rôle dans l’évaluation de la référence qu’elle a fournie pour la plaignante, car deux autres membres du comité l’avaient fait, ce que Tom Andreopoulos, procureur fédéral en chef adjoint et président du comité de sélection, a confirmé dans son témoignage.

[24]  En contre-interrogatoire, Mme Andrews a été interrogée à savoir pourquoi elle avait décidé d’être la référence de la plaignante. Elle a répondu qu’elle avait agi selon une directive de son supérieur, M. Andreopoulos. À la question de savoir pourquoi sa référence écrite pour la plaignante était si courte par rapport à ce qu’une autre personne de l’organisation avait fourni pour la personne nommée, Mme Matthews a répondu qu’elle a fait de son mieux pour fournir une référence honnête et qu’elle s’enorgueillissait de communiquer de manière concise. Quand on lui a montré le document de la CFP sur les pratiques exemplaires, Mme Matthews a répondu qu’elle ne l’avait jamais vu.

[25]  J’ai entendu des témoignages contradictoires de la part de la plaignante et de Mme Matthews au sujet de l’allégation selon laquelle Mme Matthews aurait rédigé une évaluation du rendement de la plaignante et dans quelle mesure. Son représentant allègue que Mme Matthews n’avait pas rédigé d’évaluation du rendement avant de préparer sa lettre de référence, ce qui n’était pas approprié.

[26]  Je ne formule aucune conclusion au sujet de cette allégation, car j’ai reçu des éléments de preuve contradictoires à ce sujet. Plus important encore, à mon avis, cette question n’a aucune valeur probante dans le cadre de ma décision concernant l’abus de pouvoir.

[27]  Le représentant de la plaignante a affirmé que cette allégation était inappropriée. Il a ajouté que le fait de refuser à la plaignante de choisir la personne qui agirait à titre de référence et de lui imposer une restriction voulant qu’elle se limite à une seule référence constituait une violation des lignes directrices de la CFP. Il a également affirmé que la personne qui agissait à titre de référence était en conflit, car elle siégeait aussi au comité de sélection pour la nomination et qu’elle aurait dû être inadmissible à agir à titre de référence, car elle n’avait pas supervisé la plaignante pendant une période d’au moins six mois.

[28]  À la fin de l’argumentation, j’ai demandé au représentant de la plaignante s’il pouvait me confirmer s’il y avait d’autres éléments de preuve à ma disposition selon lesquels la référence contenait des erreurs. Il a confirmé qu’il n’y en avait pas, tout en ajoutant que la référence aurait dû être plus exhaustive et détaillée.

[29]  L’avocat du défendeur a cité une jurisprudence antérieure de la Commission, dans laquelle il a été conclu qu’il était acceptable pour un comité d’évaluation de s’appuyer sur une seule référence et qu’il ne devrait pas tenter d’obtenir une référence favorable ou défavorable (voir Portree c. Administrateur général de Service Canada et al., 2006 TDFP 14, au paragraphe 59).

[30]  L’avocat du défendeur a noté qu’il avait été soutenu que, bien qu’il soit préférable d’obtenir le consentement d’un candidat (pour choisir une référence particulière), il ne s’agit pas d’une exigence. Le tribunal prédécesseur de la Commission, le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP), a conclu que l’important est que la personne qui agit à titre de référence connaisse le travail du candidat et qu’elle puisse fournir suffisamment d’information pour permettre au comité de sélection d’évaluer convenablement les qualifications du candidat (voir Dionne c. le Sous-ministre de la Défense nationale et al., 2008 TDFP 11, aux paragraphes 56 et 57).

[31]  Dans cette décision, le TDFP a conclu qu’une référence qui a une relation tendue avec un candidat peut tout de même fournir des renseignements pertinents. En fait, il s’agit d’une façon utile d’éviter de ne parler qu’à des références amicales.

[32]  Comme l’a également indiqué l’avocat du défendeur, il a aussi été conclu qu’il n’y a pas de conflit d’intérêts simplement parce que le superviseur d’un candidat est un membre du comité de sélection ou que le superviseur fournit une référence alors qu’il ne participe pas à l’évaluation des références (voir Cannon c. le sous-ministre des Pêches et des Océans, 2013 TDFP 21, au paragraphe 25, renvoyant à Robertson c. le sous ministre de la Défense nationale, 2010 TDFP 11).

[33]  Bien qu’il ne s’agisse pas d’une pratique exemplaire, selon les lignes directrices de la CFP qui ont été présentés à l’audience, il était néanmoins acceptable que le défendeur s’appuie sur une seule référence et demande à la superviseure actuelle de la plaignante de fournir cette référence, dans la mesure où cette dernière possède des connaissances appropriées de la plaignante lui permettant de fournir une référence juste et éclairée (dans le contexte des fonctions à effectuer dans le cadre du poste demandé), ce qui, j’en suis convaincu, a été fait en l’espèce.

[34]  Je conclus qu’il n’y a aucun élément de preuve établissant que la référence fournie à l’égard de la plaignante par Mme Matthews était inappropriée et que je pourrais m’y appuyer pour déclarer qu’il y a eu abus de pouvoir.

B. Y a-t-il eu abus de pouvoir dans l’évaluation de la personne nommée?

[35]  Les éléments de preuve non contestés établissent qu’on a accordé à la personne éventuellement nommée la possibilité, après l’expiration du délai, de préciser un aspect de sa candidature écrite qui concernait son expérience, et ce, afin de satisfaire, en partie, aux critères essentiels du poste. La personne nommée avait présenté des détails sur son expérience professionnelle pertinente afin de satisfaire aux critères essentiels, mais elle n’avait pas précisé les dates ou la chronologie, lesquelles étaient nécessaires pour établir que son expérience visait une période d’au moins un an.

[36]  Le représentant de la plaignante a fait valoir qu’il était inapproprié que le défendeur permette à une seule candidate de rajouter de détails à sa candidature après l’expiration du délai précisé. Il a également souligné que l’instruction régissant la candidature stipulait clairement que [traduction] « […] le défaut de démontrer clairement la façon dont vous satisfaites ce critère peut mener à votre élimination du processus de sélection ».

[37]  Selon lui, cela démontre que l’autre candidate a commis une erreur grave en négligeant de fournir les renseignements requis dans sa candidature initiale.

[38]  Dans les courriels produits en preuve relativement à cette question, la personne nommée a répondu au message des RH lui demandant les renseignements manquants. Elle affirmé qu’elle aurait pu avoir mal interprété le critère de l’expérience cumulative comme devant équivaloir à une année; elle a donc précisé pendant combien de temps elle avait occupé certains postes, tel qu’il a été demandé.

[39]  En s’appuyant sur cet argument, des éléments de preuve non contredits ont été produits, lesquels établissent que le défendeur s’était appuyé sur les renseignements supplémentaires fournis par la personne nommée et que, en vertu du critère d’évaluation [traduction] « Souci du détail », le comité de sélection lui a accordé la note parfaite de 10. Le représentant de la plaignante a fait valoir qu’il était déraisonnable de donner à la personne nommée une note parfaite pour ce critère puisque, selon lui, elle avait négligé les instructions et soumis une réponse incomplète.

[40]  En contre-interrogatoire à ce sujet, M. Andreopoulos a affirmé que le comité de sélection avait évalué de manière appropriée tous les documents dont il était saisi et avait conclu que la personne nommée méritait une note parfaite pour ce critère.

[41]  M. Andreopoulos a également indiqué lors de son interrogatoire principal que la valeur de la note pour la référence n’était pas suffisante pour avoir un effet déterminant sur le résultat final des candidats, étant donné les notes de la plaignante à l’égard de plusieurs autres critères inclus dans l’évaluation.

[42]  Après avoir écouté attentivement l’argumentation de la plaignante, je comprends son argument selon lequel il est curieux que la personne nommée ait pu recevoir une note parfaite de 10 pour le souci du détail alors qu’elle a négligé ou mal compris une partie clé des renseignements demandés dans les documents qui ont permis d’avoir cette note. Cependant, en tant que conclusion probante du témoignage et selon les documents dont je suis saisi en l’espèce, il ne m’est pas possible de connaître exactement les nombreux éléments qui ont été pris en compte par les membres du comité de sélection ou d’examiner chaque question qu’ils ont pu aborder et qui les a amenés à conclure que la personne nommée méritait une note de 10 pour cette seule partie de l’évaluation générale.

[43]  Il a toujours été soutenu que la tâche de la Commission n’est pas de réévaluer les notes d’une évaluation, et ce, même s’il semble y avoir eu une erreur. La Cour fédérale a appuyé cette conclusion dans son contrôle judiciaire de la décision du TDFP dans Lavigne c. Canada (Justice), 2009 CF 684, aux paragraphes 62 et 70. La Cour s’est prononcée en ces termes :

[62] L’abus de pouvoir exige plus que l’erreur ou l’omission, ou même une conduite irrégulière.

[…]

[70] [...] ce n’est ni au Tribunal ni à la Cour d’établir les qualifications essentielles requises pour un poste ou de substituer leur appréciation des qualifications des candidats à celle du gestionnaire ou ses sous-délégués, le Comité de présélection en espèce. [...]

[44]  Il a également été établi que le fait qu’il s’agisse ou non d’un abus de pouvoir dépend de la nature et de la gravité de la conduite irrégulière ou de l’omission (voir Tibbs, au paragraphe 66).

[45]  Après avoir examiné attentivement le témoignage et les arguments des deux parties, je conclus que, bien qu’on ait dit à la candidate que l’omission de fournir les renseignements demandés puisse mener à son élimination, les détails omis étaient accessoires aux renseignements demandés au sujet de son expérience. Le fait que le défendeur ait exercé son pouvoir discrétionnaire pour lui permettre de préciser sa réponse après la date limite ne démontre pas qu’il a abusé de son pouvoir en agissant de mauvaise foi ou d’une façon autrement inappropriée. Si je me trompe et que la note parfaite de 10 était une erreur, je la considère comme une erreur très mineure qui ne justifie pas une conclusion d’abus de pouvoir fondée sur ce seul motif.

C. L’intimé a-t-il fait preuve d’abus de pouvoir en agissant de façon discriminatoire à l’égard de la plaignante en raison de sa race et de sa situation familiale?

[46]  Lors de son interrogatoire principal, la plaignante a fait valoir qu’aucun autre membre du personnel de son bureau n’avait de jeunes enfants et qu’elle avait remarqué que les employés qui étaient promus n’en avaient pas non plus. Elle a également fait valoir qu’elle connaissait tous les membres de l’organisation et qu’après un examen de l’organigramme, elle avait compté les noms et indiqué les personnes appartenant à des minorités visibles, y compris elle-même; elle avait conclu que les minorités visibles à son bureau étaient sous-représentées, relativement à leur disponibilité, par une personne (c.-à-d. une valeur de « -1 » dans son coefficient d’équité en matière d’emploi). Elle a examiné [traduction] « [l’]analyse de l’effectif » du défendeur pour son secteur, laquelle a été complétée le 30 juin 2016. Cette analyse démontrait qu’il n’y avait aucun écart dans la représentation des minorités visibles. Elle a témoigné que, à son avis, étant donné sa ventilation de l’ensemble du personnel, qu’elle a nommé dans son témoignage, cette conclusion était erronée.

[47]  En ce qui concerne la discrimination fondée sur la situation familiale, la plaignante a fait valoir que, à son avis, les personnes qui ont des enfants ne sont pas acceptées dans son bureau ni promues. Elle a également raconté, les larmes aux yeux, la façon dont Mme Matthews lui avait dit que son époux devait cesser d’amener leurs deux jeunes enfants au bureau (sécurisé, verrouillé et non identifié) chaque matin pour lui rendre visite, puisqu’elle revenait tout juste au travail après un congé de maternité.

[48]  M. Andreopoulos et Mme Matthews ont contredit les allégations de la plaignante en ce qui concerne les membres du personnel du bureau ayant de jeunes enfants. Mme Matthews a affirmé qu’elle était mère et qu’elle avait récemment été promue au poste de chef d’équipe du bureau. Ils ont également contesté l’exactitude du récit de la plaignante à l’égard du personnel issu de minorités visibles. M. Andreopoulos a expliqué que le bureau doit tenir compte du personnel issu de minorités visibles en fonction de la déclaration écrite que chaque membre du personnel peut choisir de remplir, et qu’il était convaincu que le taux de zéro cité par la plaignante était en effet exact.

[49]  Afin de déterminer si un employeur a fait preuve de discrimination, le plaignant doit d’abord établir une preuve à première vue ou prima facie de discrimination, soit une preuve qui englobe les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, sont complètes et suffisantes pour justifier une conclusion en faveur du plaignant en l’absence de réplique de la part de l’employeur. Un employeur qui doit répondre à une preuve prima facie de discrimination peut éviter une conclusion défavorable en présentant une justification raisonnable démontrant que ses agissements n’étaient pas discriminatoires ou en invoquant un moyen de défense prévu par la loi qui justifie la discrimination (voir A.B. c. Eazy Express Inc., 2014 TCDP 35, au paragraphe 13).

[50]  Je conclus que, sur la base des éléments de preuve susmentionnés, la plaignante n’a pas présenté une preuve prima facie de l’existence de discrimination fondée sur la situation familiale ou la race.

[51]  En ce qui concerne une conclusion de fait, même si j’accepte les renseignements présentés par la plaignante à l’égard de la composition de son milieu de travail, je ne suis pas en mesure de me prononcer sur le nombre exact d’employés qui peuvent avoir de jeunes enfants ou le nombre d’employés qui ont déclaré être issus de minorités visibles. Bien que la plaignante puisse connaître chaque membre du personnel et leur patrimoine racial et ethnique, cela ne signifie pas nécessairement que toutes ces personnes ont fourni au défendeur une déclaration d’appartenance à une minorité visible. En outre, même s’il y a sous-représentation d’une personne, comme l’allègue la plaignante, cette dernière doit tout de même démontrer l’existence d’un lien entre cette preuve et son allégation selon laquelle elle a été personnellement victime de discrimination (voir Ben Achour c. le Commissaire du Service correctionnel du Canada, 2012 TDFP 24, au paragraphe 75). Elle n’a pas établi l’existence d’un tel lien, même à première vue.

[52]  De plus, je ne suis pas convaincu que le fait de demander à la plaignante de cesser les visites de ses enfants à son milieu de travail établisse quoi que ce soit, à part peut-être un manque de discernement de la part de la plaignante.

[53]  Par conséquent, je conclus que les éléments de preuve de la plaignante ne constituent  pas une preuve prima facie que sa situation familiale ou sa race étaient des facteurs dans la décision de ne pas la nommer au poste en question.

D. L’intimé et ses gestionnaires ont-ils été partiaux à l’égard de la plaignante?

[54]  La plaignante a témoigné qu’elle avait une relation tendue avec sa superviseure, Mme Matthews. Elle a affirmé que Mme Matthews n’appuyait pas son développement professionnel. Dans son témoignage, elle a mentionné plusieurs questions qui, à son avis, établissaient que l’intimé avait été partial à son égard.

[55]  Dans son témoignage, la plaignante a mentionné de ce qui suit :

- Une nomination lui a injustement été refusée dans un processus antérieur;

- Mme Matthews lui a dit qu’elle ne pourrait plus travailler selon un horaire de travail comprimé, qui lui accordait une journée de congé sur dix, ce qui était injuste;

- Mme Matthews a hésité à lui permettre de se présenter à des entrevues pour d’autres postes et a tenté de lui refuser une telle opportunité;

- Mme Matthews lui a demandé de rendre compte de son temps de déplacement pour aller et revenir d’une entrevue après s’être absentée pour une entrevue;

- Mme Matthews a refusé de lui accorder un détachement à un poste différent;

- Sa demande de participer à une formation de deux jours sur l’utilisation d’un logiciel a été injustement refusée;

- Elle a été informée qu’elle ne devrait pas permettre à ses deux jeunes enfants de continuer à lui rendre visite au bureau chaque matin parce qu’elle leur manquait après son retour au travail par suite de son congé de maternité;

- Alors qu’elle était en vacances, on lui a demandé de fournir une référence écrite et de fournir sa réponse avant une certaine date limite, alors qu’elle était toujours en vacances, ce qui était injuste;

- elle a été invitée à une entrevue qui devait prendre fin à 16 h, soit après la fin de sa journée de travail habituelle (15 h), ce qui était injuste;

- puisque l’entrevue était prévue à une heure tardive, elle a dû conduire en pleine heure de pointe et, par conséquent, elle est arrivée à la maison plus tard qu’à l’habitude;

- puisque l’entrevue proposée et le temps de déplacement ont interféré avec ses projets de garde d’enfants, elle a demandé et reçu un accommodement, à savoir le devancement de l’entrevue, mais le besoin de présenter cette demande lui a causé du stress;

- elle n’a pas pu fournir le nom d’un ancien superviseur comme référence, ce qui était injuste;

- Mme Matthews a fourni une référence courte et moins positive que ce qu’elle méritait, ce qui était injuste;

- elle a en effet pleuré au travail (tel qu’il est mentionné dans la référence de Mme Matthews), mais cela ne s’est produit qu’une fois, dans le bureau de Mme Matthews, avant que cette dernière ne devienne sa superviseure et alors qu’elle était enceinte; il [traduction] « ne s’agissait [donc] pas d’une situation habituelle ».

[56]  En réponse, Mme Matthews a témoigné qu’elle n’avait aucune animosité personnelle à l’égard de la plaignante et qu’elle n’était pas partiale à son égard. Elle a expliqué que le bureau était très occupé, qu’il y avait presque toujours des délais découlant de litiges et que la plaignante était la seule adjointe juridique du bureau. Elle a ajouté que, si la plaignante n’était pas au bureau, les avocats devaient souvent cesser de travailler sur un dossier afin d’ouvrir la porte à un messager ou de fournir aux gardiens un accès au bureau lorsqu’ils arrivaient après 15 h.

[57]  Mme Matthews a également expliqué que la formation informatique qui a été refusée à la plaignante concernait un logiciel pour lequel un manuel d’utilisateur détaillé avait été élaboré afin de servir de guide pour certaines tâches précises régulièrement effectuées au bureau. Elle a aussi témoigné que le budget du bureau avait été tellement réduit qu’il n’y avait pas suffisamment de fonds pour permettre à quiconque de participer à une telle formation.

[58]  Mme Matthews a également fait valoir que les affirmations voulant qu’elle ait refusé d’accorder un détachement à la plaignante et qu’elle lui ait demandé de cesser de travailler selon un horaire comprimé concernent des décisions qui ont été prises par des gestionnaires plus hauts placés et que ces décisions avaient été prises en raison de l’importante charge de travail du bureau. Elle a expliqué que, chaque jour où la plaignante était en congé ou en détachement, le bureau devait la remplacer par quelqu’un à l’interne pour remplir ses fonctions et que, parfois, le bureau n’était pas en mesure de trouver quelqu’un. Elle a ajouté qu’en fait, une fois, la plaignante s’est vu approuver un congé avec étalement du revenu de plusieurs semaines.

[59]  Dans son témoignage, Mme Matthews a également abordé l’importance de porter une attention particulière aux détails au bureau et a expliqué que le parajuriste était responsable de traiter avec de nombreux services de police afin de les guider dans la préparation de séances de communication de la preuve. Elle a affirmé que les parajuristes du bureau produisent tous les documents aux fins de poursuite et qu’une erreur pourrait compromettre l’ensemble d’une affaire judiciaire. Elle a aussi fait valoir que plusieurs des poursuites du bureau dépendent d’informateurs confidentiels, qui fournissent des renseignements sur le crime organisé ou des groupes terroristes, et que toute erreur de divulgation qui met en péril l’identification d’un informateur peut rapidement mener à la mort de cette personne.

[60]  En réponse aux préoccupations de la plaignante, M. Andreopoulos a témoigné que, en effet, la plaignante avait été sélectionnée aux fins d’un poste de parajuriste et que la « notification de candidature retenue » relative à sa nomination était datée du 12 décembre 2013. Cependant, en raison de restrictions budgétaires, il n’a jamais reçu l’approbation pour nommer une personne à ce poste vacant. Le bassin de candidats qualifiés a éventuellement expiré. La plaignante est demeurée dans ce bassin jusqu’à son expiration, le 31 mars 2015. Il a également confirmé de façon très détaillée la très lourde charge de travail du bureau, le niveau de précision en matière de détails requis dans le cadre des tâches du parajuriste et le fait que des poursuites revêtant une importance nationale dépendent de l’exécution appropriée, précise et exacte de ces tâches.

[61]  En ce qui concerne les accusations relatives à une partialité réelle ou perçue, il n’est pas nécessaire de démontrer qu’il y a réellement eu partialité, étant donné qu’une crainte raisonnable de partialité peut mener à une constatation d’abus de pouvoir (voir Ryan c. Sous-ministre de la Défense nationale, 2014 TDFP 9, au paragraphe 25).

[62]  Ryan explique le critère applicable à une crainte raisonnable de partialité, tel qu’adapté aux affaires de dotation, comme suit :

[…]

Lorsqu’il y [a] allégation de partialité, le critère suivant pourra être appliqué à son analyse en tenant compte des circonstances l’entourant : Si un observateur relativement bien renseigné peut raisonnablement percevoir de la partialité de la part d’une ou plusieurs personnes chargées de l’évaluation, le Tribunal pourra conclure qu’il y a abus de pouvoir.

[…]

[63]  Après un examen approfondi des éléments de preuve présentés à l’audience, je conclus qu’un observateur raisonnablement bien informé ne serait pas en mesure de percevoir la partialité chez une ou plusieurs des personnes responsables de l’évaluation et de l’embauche en litige. Plutôt, l’observateur conclurait que la plaignante travaillait dans un bureau où la charge de travail est très importante, et où la direction a pris des décisions justes et valides motivées uniquement par les besoins opérationnels de l’organisation relativement à ses préoccupations. Les préoccupations de la plaignante relatives à la planification de son entrevue et à la demande d’une référence alors qu’elle était en vacances sont négligeables, et le défendeur y a répondu de manière appropriée lorsqu’elle les a soulevées. Les autres préoccupations de la plaignante ne sont pas pertinentes; elles concernaient une erreur d’attribution de note au cours de l’évaluation, laquelle a ultérieurement été corrigée, et plusieurs courriels de M. Andreopoulos, qui ont été examinés.

[64]  Par conséquent, je conclus que la plaignante n’a pas établi que l’intimé a abusé son pouvoir en étant partial à son égard.

IV. Questions procédurales à l’audience

[65]  Étant donné les fonctions du poste en question, à savoir la préparation de documents de divulgation préalable au procès devant un tribunal, il est pertinent de noter que plusieurs pièces que la plaignante a présentées à l’audience n’ont pas été préalablement divulguées à l’avocat du défendeur.

[66]  Après avoir permis à l’avocat d’examiner les documents et de consulter son client à chaque occasion, j’ai avisé la plaignante et son représentant de l’importance de la divulgation préalable à l’audience, tel qu’il avait été discuté lors de la téléconférence sur la gestion du cas qui s’est déroulée plusieurs semaines avant l’audience. J’ai ensuite permis que chaque pièce en question soit déposée par les témoins respectifs.

[67]  Une des pièces – un courriel – n’a pas pu être identifiée par la plaignante, car elle ne l’avait ni envoyé ni reçu et n’avait aucune connaissance du courriel. Par conséquent, j’ai accepté l’objection du défendeur et refusé le dépôt du courriel par la plaignante à titre de pièce, mais j’ai laissé entendre au représentant de la plaignante qu’à l’audience, le défendeur pourrait appeler un témoin devant qui le courriel pourrait faire l’objet d’un examen.

[68]  Malgré ma suggestion, tous les témoins du défendeur ont complété leur contre-interrogatoire et aucun n’a été interrogé au sujet du document en question. Après la clôture de la preuve, et lorsque les témoins ont eu l’autorisation de quitter la salle d’audience, la plaignante et son représentant m’ont informé qu’ils avaient négligé d’interroger M. Andreopoulos à propos de ce document et d’un autre document que la plaignante conservait dans son cartable.

[69]  Le second document, que la plaignante avait oublié de déposer à titre de pièce lors du contre-interrogatoire, était un courriel entièrement caviardé envoyé par M. Andreopoulos. Ce document n’a pas été communiqué à l’avocat de l’intimé au préalable.

[70]  Après avoir informé la plaignante qu’il était extrêmement rare que la Commission accepte de rappeler un témoin, j’ai indiqué que, par excès de prudence dans le but de lui offrir toutes les occasions possibles de présenter ses arguments, j’avais demandé à l’avocat du défendeur de vérifier la disponibilité de M. Andreopoulos en vue de le rappeler, en personne ou par téléphone, s’il ne se trouvait plus à proximité de la salle d’audience, au centre-ville de Toronto. En même temps, le défendeur a immédiatement entrepris de tenter de localiser le courriel caviardé afin de déterminer si une version non caviardée pouvait être trouvée.

[71]  Au cours d’une pause-déjeuner, M. Andreopoulos a accepté de retourner à l’audience pour être contre-interrogé sur les deux documents en question. Puisqu’une version non caviardée du second courriel n’a pas pu être trouvée au cours de la pause-déjeuner, il n’a pu témoigner que du fait qu’il n’avait aucun souvenir du contenu du courriel.

V. Conclusion

[72]  Pour tous les motifs susmentionnés, je conclus que les éléments de preuve à l’appui de chaque allégation – seule ou ensemble – ne permettent pas d’établir l’existence d’une erreur ou d’une omission justifiant une conclusion d’abus de pouvoir.

[73]  Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante.)

VI. Ordonnance

[74]  La plainte est rejetée.

Le 4 juillet 2019.

Traduction de la CRTESPF

Bryan R. Gray,

une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral