Date: 20200109

Dossiers: 572-02-3281 à 3283

Référence: 2020 CRTESPF 3

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

Conseil du Trésor

demandeur

 

et

 

Association des juristes de justice

 

défenderesse

Répertorié

Conseil du Trésor c. Association des juristes de justice

Affaire concernant une demande de déclaration que des postes sont des postes de direction ou de confiance, prévue au paragraphe 71(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant :  Steven B. Katkin, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le demandeur :  Richard E. Fader, avocat

Pour la défenderesse :  Christopher Rootham, avocat

Affaire entendue à Ottawa (Ontario),

le 7 juillet et le 26 septembre 2017.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE LA DÉCISION  (TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I.  Demande devant la Commission

[1]  Le Conseil du Trésor (l’« employeur ») a déposé la présente demande, dans laquelle il a demandé une ordonnance déclarant trois postes à l’intérieur de l’unité de négociation du groupe Praticiens du droit (LP) de direction ou de confiance. L’Association des juristes de justice (l’« agent négociateur » ou AJJ) s’est opposée à la demande.

[2]  La demande a été déposée auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (CRTEFP) le 6 février 2015, en vertu du par. 71(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; LRTFP). Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9) a modifié le nom de la CRTEFP et le titre de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et de la LRTFP pour qu’ils deviennent respectivement la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »), la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (la « Loi »).

[3]  La question à trancher en l’espèce est de savoir si les fonctions et les responsabilités des trois postes relèvent des motifs décrits au par. 59(1) de la Loi de sorte qu’ils doivent être déclarés postes de direction ou de confiance. Plus précisément, l’employeur a soutenu que les titulaires de ces postes (les « titulaires ») dispensent des avis sur les relations de travail (al. 59(1)c)) ou qu’en matière de relations de travail, ils ont des fonctions et des responsabilités qui sont confidentielles auprès du titulaire d’un poste de direction ou de confiance (al. 59(1)h).

[4]  Pour les motifs qui suivent, je conclus que les titulaires ne dispensent pas d’avis sur les relations de travail, et qu’en matière de relations de travail, ils n’ont pas de fonctions ni de responsabilités qui sont confidentielles auprès du titulaire d’un poste de direction ou de confiance. À ce titre, je rejette les demandes.

II.  Résumé de la preuve

A.  Équipe du droit public et du travail du ministère de la Défense nationale

[5]  Les trois postes en cause sont classifiés au groupe et au niveau LP-01 de l’équipe du droit public et du travail (DPT) de l’Unité des services juridiques du ministère de la Défense nationale (MDN) (les postes 6903, 10498 et 21304). L’équipe du DPT dispense des avis juridiques à la direction du MDN et des Forces armées canadiennes, y compris aux membres du groupe de la direction et aux agents des relations de travail. Les principaux clients de l’équipe comprennent le sous-ministre adjoint (ressources humaines - civil), le chef du renseignement de la Défense et le sous-ministre adjoint (services d’examen).

[6]  Laurel Johnson est la directrice de l’équipe du DPT et avocate principale et elle était la seule témoin à l’audience. Elle attribue le travail aux titulaires, qui relèvent directement d’elle.

[7]  Mme Johnson a décrit le travail des titulaires. En général, il s’agit de traiter les plaintes, de fournir un soutien aux litiges, de donner des avis sur les initiatives législatives et d’élaborer des politiques.

[8]  Leurs plaintes concernent principalement les droits de la personne. Les plaignants sont des membres des Forces armées canadiennes et les contrevenants présumés sont des membres civils, ou vice versa. Parfois, leur travail comprend des griefs de classification et de description de travail ainsi que des refus de travail en vertu du Code canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L-2; CCT). Les titulaires évaluent les risques juridiques et donnent des avis aux clients en ce qui concerne la réponse aux plaintes et assistent aux séances de médiation et de conciliation avec la direction. Leur soutien en matière de litiges comprend l’examen des documents relatifs aux demandes de production dans les dossiers de litiges, dont certains peuvent être des documents confidentiels du Cabinet.

[9]  Ils donnent également des avis sur les initiatives législatives qui toucheront les employeurs du secteur public fédéral (par exemple, en ce qui a trait aux modifications apportées à la Loi, à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13; LEFP) et au CCT). Ils conseillent également les membres des Forces armées canadiennes sur l’interprétation et l’application de la Loi sur les langues officielles (L.R.C. (1985), ch. 31 (4^e suppl.)) et la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (L.R.C. (1985), ch. G-5; LIAE)

[10]  De plus, les titulaires effectuent des travaux d’élaboration de politiques en conseillant les responsables de l’élaboration et de l’interprétation des Directives et ordonnances administratives de la défense (DOAD). Les DOAD fournissent des directives administratives sur divers sujets liés au travail, tels que les mécanismes internes de divulgation d’actes répréhensibles en milieu de travail (DOAD 7024-1) ou l’utilisation légitime d’Internet, de l’intranet de la défense, d’ordinateurs et d’autres systèmes de technologies de l’information (DOAD 6002-2).

[11]  L’équipe du DPT siège également à certaines commissions d’examen de haut niveau en tant que représentant de la direction. Mme Johnson a indiqué que, lorsqu’elle siège à des comités, les LP-01 sont présents avec elle parce qu’ils effectuent souvent le travail juridique qui découle de ces discussions, notamment en ce qui concerne les valeurs et l’éthique, la santé et la sécurité au travail et les langues officielles.

[12]  Selon Mme Johnson, il y aura une incidence négative sur le travail de l’équipe du DPT si les trois postes ne sont pas considérés comme des postes de confiance, étant donné que les autres postes de l’équipe sont exclus. Sans l’exclusion des trois postes, l’équipe ne serait pas en mesure, selon ses termes, d’examiner un dossier [traduction] « en profondeur ». Autrement dit, il serait difficile pour l’équipe de bien fonctionner compte tenu des employés en congé et du volume de travail.

B.  Centre du droit du travail et de l’emploi (CDTE)

[13]  En avril 2017, le Centre du droit du travail et de l’emploi (CDTE) du ministère de la Justice a pris en charge certains travaux précédemment effectués par l’équipe du DPT. Le CDTE est responsable de dispenser des avis en droit du travail et de l’emploi aux ministères et organismes en partenariat avec eux et en collaboration avec les unités des services juridiques.

[14]  Le mandat du CDTE est décrit dans le Protocole sur la gestion et les services consultatifs juridiques en droit du travail et de l’emploi (le « Protocole »). Il doit [traduction] « […] conseiller les ministères et organismes sur les questions découlant des fonctions directes ou déléguées de l’administrateur général à titre d’employeur ». Le CDTE fournit [traduction] « […] des services consultatifs avant le renvoi d’une plainte ou d’un grief à l’audition ou avant le dépôt d’une action, et c’est à ce moment que l’avocat du litige est désigné ». Le Protocole indique en outre que le mandat du CDTE comprend ce qui suit :

[Traduction]

[…]

• · L’exercice des pouvoirs délégués à l’administrateur général en vertu des instruments de politique de l’employeur (Conseil du Trésor ou organisme distinct) et l’application de conventions collectives ou d’autres modalités d’emploi (p. ex. gestion du rendement, politique sur l’utilisation des réseaux électroniques, harcèlement).

• · Les pouvoirs de gestion des ressources humaines d’un administrateur général en vertu de l’article 12 de la Loi sur la gestion des finances publiques ou sa loi constitutive, y compris les questions juridiques liées aux enquêtes administratives.

• · L’application de la partie II du Code canadien du travail (y compris la santé et la sécurité au travail et la violence).

• · Les questions relatives aux droits de la personne et aux mesures d’adaptation à mesure qu’elles surviennent dans le contexte de l’emploi.

• · Les questions de dotation liées aux pouvoirs directs et délégués d’un administrateur général en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ou sa loi constitutive.

• · Les valeurs et l’éthique, y compris les codes de conduite, les conflits d’intérêts ou la divulgation protégée d’actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

[…]

[15]  Le mandat du CDTE ne comprend pas la prestation d’avis en droit du travail et de l’emploi à certains ministères et organismes en ce qui concerne des sujets précis. Le Protocole précise que [traduction] « […] les avis concernant les ressources humaines et les droits de la personne concernant les membres des Forces armées canadiennes (Loi sur le ministère de la Défense nationale) » demeurent du ressort de l’unité des services juridiques du MDN.

[16]  Les unités des services juridiques et le CDTE partagent un rôle de soutien en matière de litiges en ce qui concerne les dossiers attribués au Secteur national du contentieux du ministère de la Justice. Les conseillers juridiques de l’unité continuent de fournir un soutien direct en matière de contentieux (p. ex., en ce qui a trait à la production de documents, à la préparation d’affidavits et de témoins, aux interactions avec les clients et aux séances d’information, et à l’examen d’une plaidoirie en ce qui a trait au contexte particulier du Ministère) et d’assurer la liaison avec le CDTE et les avocats plaidants. Le CDTE fournit des renseignements précis sur le droit du travail et de l’emploi au besoin dans les dossiers du contentieux, y compris l’examen des plaidoiries et des évaluations des risques préparées par les avocats plaidants sur les questions du droit du travail et de l’emploi.

[17]  Pour définir les rôles entre le CDTE, les unités des services juridiques, les avocats plaidants et les ministères et les organismes, le Protocole indique que les demandes relatives au droit du travail et de l’emploi [traduction] « […] doivent être attribuées aux avocats qui occupent des postes qui sont exclus de l’unité de négociation du groupe LP conformément à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ». À cet égard, le Protocole prévoit que chaque unité des services juridiques est [traduction] « […] chargée d’indiquer un avocat ou un directeur exclu ». Cette personne agit à titre de point de contact entre le CDTE et le ministère ou l’organisme [traduction] « […] en vue de faciliter la prestation d’avis juridiques et de soutien en matière de litiges, au besoin ».

[18]  Lorsqu’il traite des demandes d’avis juridiques, le CDTE communique directement avec le ministère ou l’organisme client. Le Protocole ajoute que, lorsque les circonstances le justifient, l’unité des services juridiques peut faire partie des discussions avec le client et le CDTE [traduction] « […] (par exemple, lorsque la question [du droit du travail et de l’emploi] fait partie d’un projet ou d’un dossier plus étendu; lorsque des contextes opérationnels particuliers du ministère sont soulevés, lorsque le contexte des avis précédents [de l’unité des services juridiques] peut être en cause) ».

[19]  Pour ce qui est de l’incidence du CDTE sur le travail de l’équipe du DPT, Mme Johnson a indiqué que tout travail ayant trait [traduction] « purement » aux relations de travail était acheminé au CDTE. Autrement dit, l’équipe du DPT n’avait pas affaire aux demandes concernant la négociation collective, l’attestation, ni les services essentiels et ne traitait pas les plaintes de pratiques déloyales de travail. En fait, le membre de l’équipe du DPT qui avait déjà effectué une partie de ce travail a été transféré au CDTE.

III.  Résumé de l’argumentation

A.  Pour l’employeur

[20]  L’al. 59(1)c) de la Loi mentionne le fait de dispenser des avis sur les relations de travail. Selon l’employeur, les « relations de travail » sont un concept très vaste englobant les questions de travail et d’emploi en général. Il va au-delà des questions ayant trait à une convention collective et englobe toutes les questions touchant les conditions d’emploi. Par conséquent, le sens de « relations de travail » doit s’étendre à l’objet des relations entre l’employeur et l’employé qui sont incluses non seulement dans la Loi, mais aussi dans la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. (1985), ch. F-11), la LEFP et d’autres lois qui ont une incidence sur les questions liées à l’emploi.

[21]  Selon l’employeur, il est difficile d’imaginer des postes dans l’administration publique fédérale qui relèvent plus clairement des critères de l’al. 59(1)c) que ceux de l’espèce. Les titulaires donnent des avis sur pratiquement toute la portée des questions de relations de travail, presque exclusivement, et par conséquent, leurs postes devraient être déclarés des postes de direction ou de confiance.

[22]  De plus, l’employeur a indiqué que, par sa nature même, les avis juridiques exigent que la relation soit telle que celui qui donne l’avis, tel qu’énoncé à l’al. 59(1)h) de la Loi, « occupe un poste de confiance » auprès des personnes qui les reçoivent. En l’espèce, l’avis est donné à l’équipe de gestion du MDN et porte exclusivement sur des questions liées aux relations de travail. Pour ce motif, les postes en cause devraient être exclus en vertu de l’al. 59(1)h) également.

B.  Pour l’agent négociateur

[23]  L’AJJ indique que le droit d’adhérer à une organisation syndicale et de participer à ses affaires est une activité protégée en vertu de la Constitution. Par conséquent, le par. 59(1) devrait être interprété de façon restrictive, de façon à ne pas priver les employés de leur droit constitutionnel de s’associer.

[24]  Selon l’AJJ, le par. 59(1) de la Loi porte essentiellement sur les conflits d’intérêts. Elle a soutenu que la présente Commission a interprété l’art. 5.1 de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.R.C. (1985), ch. P‑35; l’ancienne LRTFP) (à savoir, les postes de direction ou de confiance exclus en vertu de cette loi) comme s’appliquant uniquement aux conflits d’intérêts qui surviennent au sein d’une unité de négociation d’un employé (voir Alliance de la Fonction publique du Canada c. Canada (Conseil du Trésor - unité de négociation du Groupe de l’achat et de l’approvisionnement), dossier de la CRTFP 174-02-250, [1977] C.R.T.F.P.C. n^o 3 (QL) (« AFPC 1977 »)). L’AJJ a soutenu que l’interprétation du terme « relations de travail » devrait se limiter à la négociation collective et aux questions collectives connexes au sein de l’unité de négociation d’un employé. Cela éviterait un conflit d’intérêts, car on ne demanderait pas à un employé de donner des avis à la direction sur une question ou une affaire qui pourrait être à son avantage.

[25]  En ce qui concerne l’al. 59(1)h), l’AJJ a soutenu que la Commission devrait être particulièrement prudente en ce qui concerne son application aux avocats. En d’autres termes, tous les avocats ont une obligation de secret professionnel à l’égard de leurs clients, et tous les avocats du gouvernement fédéral relèvent régulièrement des employés à des postes de direction ou de confiance, en particulier les cadres supérieurs, et leur donnent des avis. Par conséquent, pour ne pas exclure trop de membres du groupe LP, il est important que l’employeur démontre que les fonctions et responsabilités de confiance ont trait aux relations de travail.

IV.  Questions en litige

[26]  À mon avis, les circonstances de l’espèce et les arguments des parties soulèvent les questions suivantes, que je dois examiner et trancher :

1. Que signifie le terme « relations de travail » dans les alinéas 59(1)c) et h)?

2. Les titulaires dispensent-ils des avis sur les relations de travail?

3. En ce qui concerne les questions de relations de travail, les titulaires ont-ils des fonctions et des responsabilités d’un poste de confiance auprès du titulaire d’un poste de direction ou de confiance?

V.  Analyse

A.  Que signifie le terme « relations de travail » dans les alinéas 59(1)c) et h)?

[27]  Pour trancher cette question, comme l’a confirmé la Cour suprême du Canada dans Bell ExpressVu Limited Partnership c. Rex, 2002 CSC 42, au par. 26, je dois lire les termes de la Loi « […] dans leur contexte global en suivant le sens ordinaire et grammatical qui s’harmonise avec l’esprit de la loi, l’objet de la loi et l’intention du législateur ».

[28]  Les alinéas 59(1)c) et h) prévoient ce qui suit :

59(1) Après notification d’une demande d’accréditation faite en conformité avec la présente partie ou la section 1 de la partie 2.1, l’employeur peut présenter une demande à la Commission pour qu’elle déclare, par ordonnance, que l’un ou l’autre des postes visés par la demande d’accréditation est un poste de direction ou de confiance pour le motif qu’il correspond à l’un des postes suivants : […] c) poste dont le titulaire dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification; […] h) poste de confiance occupé, en matière de relations de travail, auprès des titulaires des postes visés aux alinéas b), c), d) et f).

59(1) After being notified of an application for certification made in accordance with this Part or Division 1 of Part 2.1, the employer may apply to the Board for an order declaring that any position of an employee in the proposed bargaining unit is a managerial or confidential position on the grounds that … (c) the occupant of the position provides advice on labour relations, staffing or classification; … (h) the occupant of the position has, in relation to labour relations matters, duties and responsibilities confidential to the occupant of a position described in paragraph (b), (c), (d) or (f).

 

[29]  Il n’y a pas de définition du terme « relations de travail » dans la Loi. Selon ma compréhension, le sens ordinaire de ce terme désigne la relation entre la main d’œuvre, en tant que collectif ou groupe d’employés, et son employeur. Le terme « relations patronales-syndicales » est utilisé deux fois dans le préambule de la Loi, qui stipule en gros que : « […] des relations syndicales patronales fructueuses sont à la base d’une saine gestion des ressources humaines […] ». Il mentionne précisément « […] l’engagement de l’employeur et des agents négociateurs à l’égard du respect mutuel et de l’établissement de relations syndicales patronales harmonieuses […] ».

[30]  L’employeur et l’agent négociateur sont les parties à la présente demande, comme le stipulent les articles 71 à 75 de la Loi. Les termes « employeur » et « agent négociateur » sont définis aux fins de la Loi au par. 2(1). Agent négociateur signifie une « […] [o]rganisation syndicale accréditée par la Commission et représentant à ce titre une unité de négociation ». De même, une organisation syndicale qui cherche à obtenir une accréditation à titre d’agent négociateur est partie à toute demande initiale en vertu de l’article 59. Le par. 2(1) définit le terme « organisation syndicale », s’agissant de fonctionnaires qui ne sont pas des membres de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) ni des réservistes, comme une « […] organisation qui les regroupe en vue, notamment, de réglementer les relations entre eux et leur employeur pour l’application des parties 1 et 2 […] ».

[31]  En effet, l’art. 59 se trouve à la Section 5, intitulée « Droits de négociation », de la partie 1 de la Loi. Cette partie est intitulée « Relations de travail » et couvre une myriade de sujets, dont les libertés des employés, les droits de gestion, l’accréditation des agents négociateurs, la révocation de cette accréditation, la négociation collective, les conventions collectives, les services essentiels, les votes de grève et les pratiques déloyales de travail. Comme l’a décrit la Commission dans Brown c. Syndicat des employés du Solliciteur général, 2013 CRTFP 48, au par. 47, la partie 1 de la Loi décrit le « […] cadre des relations entre l’employeur et les employés au sein de la fonction publique ». Elle a ajouté ce qui suit :

[47] […] Elle [la partie 1] établit un vaste ensemble de règles régissant la relation entre le gouvernement fédéral en tant qu’employeur (à plusieurs titres) et ses employés. Elle définit le cadre du régime de négociation collective, notamment l’accréditation des agents négociateurs et leurs relations aussi bien avec les employés qu’avec les employeurs. Il établit la Commission comme étant l’arbitre de différends. Une bonne partie des dispositions énoncées dans la partie 1 de la Loi traite du cadre législatif établissant les unités de négociation pour les groupes d’employés, de l’accréditation des organismes de négociation comme agents négociateurs pour agir au nom des employés de ces unités, et de la négociation et la signature des conventions collectives avec l’employeur.

[32]  La Section 1 de la partie 2.1 est également intitulée « Relations de travail » et couvre plusieurs sujets qui sont les mêmes que la partie 1, à certaines exceptions et dispositions près, qui sont propres à la GRC. En fait, l’alinéa 238.02(3)a) de la Loi indique que « […] les dispositions de la partie 1, dans la mesure où elles sont applicables, s’appliquent aux fonctionnaires qui sont des membres de la GRC ou des réservistes, à moins d’indication contraire […] ». La partie 2 de la Loi s’intitule « Griefs » et porte sur la présentation de griefs individuels, collectifs et de principe, et leur arbitrage devant la Commission. À l’instar des parties 1 et 2, la partie 2.1 (dispositions propres à la GRC) sépare les « relations de travail » (Section 1) et les « griefs » (Section 2). La partie 3 porte sur la « Santé et sécurité au travail », tandis que la partie 4 énumère certaines dispositions générales.

[33]  Outre les titres de la partie 1 et de la Section 1 de la partie 2.1, ou renvoyant au titre de la Commission, le terme « relations de travail » n’est utilisé dans aucune des dispositions de fond de la Loi autres que les alinéas 59(1)c) et h). Toutefois, je remarque que son équivalent français, « relations de travail », est également utilisé aux articles 141, 168, et au paragraphe 182(6). Ces dispositions traitent de l’admissibilité d’une personne à agir à titre de membre d’un conseil d’arbitrage ou d’une commission de l’intérêt public ou à prendre une décision définitive et exécutoire dans le cadre d’un mode substitutif de règlement des différends. Contrairement à labour relations, la version anglaise de ces articles utilise employer-employee relations, qui n’est utilisé que dans ces articles. Je ne vois aucune différence apparente entre ces deux termes, d’autant plus que la version française utilise le terme « relations de travail ». En tout état de cause, à mon avis, le thème commun est que toutes ces dispositions se trouvent dans la partie 1 de la Loi sous le titre « Relations de travail ».

[34]  Il existe une présomption d’arrangement ordonné et significatif dans les lois. Comme l’indique Ruth Sullivan à la page 210 de Sullivan on the Construction of Statutes (6^e édition); « Sullivan »), [traduction] « [l]es concepts et les dispositions connexes sont regroupés de façon significative. La séquence des mots, des phrases, des clauses et des unités plus importantes reflète un plan rationnel. » Les titres peuvent servir à attirer l’attention sur ces liens (voir Law Society of Upper Canada c. Skapinker, [1984] 1 R.C.S. 357 aux pages 376 et 77; et R. c. Davis, [1999] 3 R.C.S. 759 aux par. 51 à 53). Pour ce qui est de l’utilisation des titres, Sullivan suggère, à la page 462, que [traduction] « [l]’emploi principal des titres est d’éclairer l’objet ou la portée des dispositions auxquelles elles ont trait ». En examinant le regroupement des dispositions sous les rubriques, à la page 463, l’auteure indique ce qui suit :

[Traduction]

Lorsque les dispositions sont regroupées sous un titre, il est présumé qu’elles sont liées les unes aux autres d’une façon particulière, qu’il y a un sujet ou objet commun ou une caractéristique commune à ces dispositions. À l’inverse, l’insertion de dispositions ailleurs, sous une autre rubrique, suggère l’absence d’une telle relation.

[35]  À mon avis, le titre de la partie 1 de la Loi, son accent sur les règles régissant la relation patronale-syndicale, ainsi que le fait que la seule autre utilisation du terme « relations de travail » se trouve à l’art. 59, qui figure également dans la partie 1, appuie l’argument de l’agent négociateur selon lequel l’interprétation de ce terme aux fins de l’art. 59 devrait porter sur les types de questions qui relèvent de la partie 1. Bien que le titre de la Loi englobe les « relations de travail », je suis d’avis que le langage clair et simple de la Loi favorise une telle interprétation.

[36]  L’employeur a soutenu que les « relations de travail » devraient avoir une définition plus vaste; à savoir que le terme englobe toutes les [traduction] « questions du travail et de l’emploi de façon générale » et comprend toutes les [traduction] « […] questions touchant les conditions d’emploi […] ». Autrement dit, l’employeur a soutenu que l’expression « avis sur les relations de travail » vise à englober toutes les questions à l’appui des intervenants gouvernementaux en leur qualité de représentants de l’employeur.

[37]  Une définition aussi étendue des relations de travail semble trop exclusive. Pour répondre à cet argument, je commence par la prémisse que, comme l’a soutenu l’AJJ, le droit d’adhérer à une organisation syndicale et de participer à ses affaires est non seulement protégé par la Loi (art. 5), mais aussi par la Constitution (voir Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1). De plus, comme l’a indiqué la prédécesseure de la Commission (la Commission des relations de travail dans la fonction publique ou CRTFP) dans Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2012 CRTFP 46, au par. 71, « [l]a perte de la protection de l’agent négociateur et des bénéfices découlant d’une convention collective peut avoir des répercussions importantes sur un employé. Ces avantages ne devraient pas être retirés inconsidérément ».

[38]  Plus précisément, je conclus que la caractérisation des relations de travail par l’employeur ne correspond pas au libellé de l’al. 59(1)c), qui stipule que « […] le titulaire dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification […] ». Malgré l’utilisation de la conjonction « ou » dans cette disposition, indiquant que ce qui est énuméré avant ou après la conjonction est des alternatives, l’argument de l’employeur semble faire fusionner les trois concepts (voir Sullivan, p. 100). Autrement dit, la « dotation » et la « classification » peuvent aussi être considérées comme faisant partie de la description de l’employeur des « questions d’emploi de façon générale » et peuvent toutes les deux avoir une incidence sur les conditions d’emploi. Toutefois, une définition aussi étendue des relations de travail, qui englobe la dotation et la classification, serait contraire à la présomption de non-tautologie dans les textes législatifs. Comme il est expliqué ci-après à la page 211 de Sullivan :

[Traduction]

Le législateur est présumé ne pas utiliser de mots superflus ou dénués de sens, ne pas se répéter inutilement, ni s’exprimer en vain. Chaque mot d’une loi est présumé avoir un sens et jouer un rôle précis dans la réalisation de l’objet législatif.

[39]  De même, si l’expression « relations de travail » aux fins du par. 59(1) visait à inclure toutes les questions touchant les conditions d’emploi, je crois que le législateur aurait exprimé un tel libellé dans la loi. Contrairement à l’expression « relations de travail », les termes « conditions d’emploi » ou « une condition d’emploi » sont employés tout au long de la Loi (voir, par exemple, la définition de « convention collective » au par. 2(1); voir également les articles 56, 88, 113, 148, 175 et les alinéas 186(2)a) et b), et 208(1)a) et b)).

[40]  En outre, l’argument de l’employeur selon lequel le terme « relations de travail » englobe toutes les questions à l’appui des intervenants du gouvernement en leur qualité de représentants de l’employeur n’est pas proportionnel au libellé de l’al. 59(1)h). Cette disposition exclut un poste comme suit : « poste de confiance occupé, en matière de relations de travail, auprès des titulaires des postes visés aux alinéas b), c), d) et f) ». Elle précise que la relation de confiance doit porter sur des « questions de relations de travail ». C’est-à-dire, une relation de confiance en vertu de l’al. 59(1)h) ne comprend pas les questions de dotation ou de classification prévues à l’al. 59(1)c), malgré son renvoi à cet alinéa. De même, contrairement aux observations de l’employeur, l’accent mis à l’al. 59(1)h) sur les « questions de relations de travail » ne comprend pas toutes les fonctions et responsabilités à l’appui des postes du groupe de la direction (al. 59(1)b)), des postes dont le titulaire a des attributions l’amenant à participer à l’élaboration et à la détermination d’orientations ou de programmes du gouvernement du Canada (al. 59(1)d)), ou des postes dont le titulaire participe directement aux négociations collectives pour le compte de l’employeur (al. 59(1)f)). Au contraire, l’al. 59(1)h) stipule que les fonctions et les responsabilités doivent se rapporter aux « relations de travail ».

[41]  De plus, je remarque que l’al. 59(1)e) n’est pas inclus dans les postes énumérés à l’al. 59(1)h). L’al. 59(1)e) exclut le titulaire d’un poste qui a ce qui suit :

[…] dans une proportion notable, des attributions de gestion à l’égard de fonctionnaires ou des attributions l’amenant à s’occuper officiellement, pour le compte de l’employeur, de griefs présentés selon la procédure établie en application de la partie 2 ou de la section 2 de la partie 2.1 […]

[Je mets en évidence]

[42]  À mon avis, le fait que l’exclusion ayant trait aux « relations de travail » à l’al. 59(1)h) ne s’applique pas au titulaire d’un poste qui s’occupe de griefs présentés en vertu de la partie 2 ou de la Section 2 de la partie 2.1 non seulement réfute l’argument de l’employeur que les relations de travail englobent toutes les questions à l’appui des intervenants du gouvernement en leur qualité de représentants de l’employeur, mais l’exclusion distincte de la partie 2 appuie également l’idée que le sens de « relations de travail » aux fins du par. 59(1) devrait également porter sur les types de questions qui relèvent de la partie 1 de la Loi.

[43]  Enfin, en ce qui concerne l’affirmation de l’agent négociateur selon laquelle les « relations de travail » devraient se limiter aux questions collectives au sein de l’unité de négociation d’un employé, je conclus que le libellé du par. 59(1) n’appuie pas cet argument. Les alinéas 59(1)c) et h) traitent des avis en matière de « relations de travail » et des questions en général, sans aucune restriction à l’unité de négociation à laquelle appartient le titulaire d’un poste. L’argument de l’AJJ est fondé sur l’avis que le par. 59(1) porte essentiellement sur les conflits d’intérêts. Cependant, seul l’al. 59(1)g) mentionne expressément les conflits d’intérêts, comme suit :

59(1)g) poste dont le titulaire, bien que ses attributions ne soient pas mentionnées au présent paragraphe, ne doit pas faire partie d’une unité de négociation pour des raisons de conflits d’intérêts ou en raison de ses fonctions auprès de l’employeur […]

[44]  Il est présumé que chaque élément d’un texte législatif a été délibérément choisi et que le législateur ne fait pas valoir la même idée deux fois. Non seulement l’al. 59(1)g) se distingue des autres dispositions du par. 59(1) (« ne soient pas mentionnées au présent paragraphe »), mais c’est aussi le seul alinéa du par. 59(1) qui emploie le terme « conflit d’intérêts ». Tel qu’indiqué au paragraphe 76 de la décision ayant la référence 2012 CRTFP 46, le but manifeste de l’al. 59(1)g) « […] est de permettre à la CRTFP de prendre en compte des situations qui ne correspondent à aucune des justifications habituelles pour exclure un poste d’une unité de négociation ».

[45]  De même, dans la décision AFPC 1977, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) a examiné une exclusion en vertu de l’alinéa g) de la définition d’une « personne préposée à la gestion ou à des fonctions confidentielles » à l’article 2 de la LRTFP, telle qu’elle se lisait à l’époque. L’alinéa g) à l’époque était semblable à l’al. 59(1)g); cette version de la LRTFP mentionne une personne « […] qui n’est pas autrement décrite aux alinéas c), d), e) ou f) mais qui, de l’avis de la Commission, ne devrait pas faire partie d’une unité de négociation en raison de ses fonctions et de ses responsabilités envers l’employeur […] ». Au paragraphe 16 de la décision AFPC 1977, une majorité de la CRTFP, citant Économistes, sociologues et statisticien(ne)s, affaire no 1, (1968) Recueil de décisions de la CRTFP, pages K 150 à K 152, indique ce qui suit :

Tous les sous-alinéas de l’article 2u), à l’exclusion du sous-alinéa (vii) [al. 2g) de la LRTFP au moment de AFPC 1977], s’appliquent à une situation où il y a expressément incompatibilité entre le devoir et l’intérêt. Si la Commission en vient à la conclusion qu’une personne proposée pour cette désignation répond aux critères de l’un des sous-alinéas en question, elle doit désigner cette personne; elle ne peut se mettre à étudier s’il y a vraiment conflit dans un cas particulier visé par l’un ou l’autre de ces sous-alinéas. Le sous-alinéa (vii) renferme une clause omnibus qui s’applique aux situations, non traitées aux autres sous-alinéas, où un conflit peut se produire. C’est uniquement lorsque ce sous-alinéa est applicable que la Commission a le pouvoir discrétionnaire de déterminer si la possibilité de conflit entre les tâches, responsabilités et intérêts d’une personne justifie sa désignation comme personne préposée à la gestion ou à des fonctions confidentielles.

 

[46]  Même s’il n’est peut-être pas inexact d’étiqueter le par. 59(1) comme étant fondamentalement axé sur les conflits d’intérêts, il ne s’ensuit pas que ce concept doit être pris en compte pour déterminer si un poste est exclu. Je le répète, seul l’al. 59(1)g) emploie précisément le terme « conflit d’intérêts ». Les autres alinéas du par. 59(1) précisent des types de situations dans lesquelles un poste sera exclu, qu’il y ait ou non en fait un conflit d’intérêts déterminé. À ce titre, je ne vois aucune raison d’inclure le concept de conflit d’intérêts aux fins de l’interprétation des al. 59(1)c) et h) ou que ce concept limite d’une façon quelconque le terme « relations de travail » utilisé dans ces paragraphes aux questions relevant de l’unité de négociation d’un employé.

[47]  Par conséquent, je conclus que pour que cette question soit considérée comme une question de relations de travail en vertu de l’al. 59(1)c) ou h), les avis ou les fonctions et responsabilités connexes en cause doivent être liés à une question qui relève de la partie 1 de la Loi. Comme je l’ai déjà indiqué, je conclus que cette interprétation des « relations de travail » aux fins des al. 59(1)c) et h) suit son sens ordinaire, le contexte du par. 59(1), et l’esprit et l’objet de la Loi.

B.  Les titulaires dispensent-ils des avis sur les relations de travail?

[48]  Ayant interprété le sens de « relations de travail » dans le contexte du par. 59(1), je dois maintenant appliquer cette interprétation aux faits de l’espèce. En vertu de l’al. 59(1)c), la question est de savoir si les titulaires dispensent des avis sur les relations de travail. Le par. 62(2) stipule en outre qu’il revient à l’AJJ d’établir qu’un poste n’est pas visé à l’al. 59(1)c). À la lumière des éléments de preuve, je conclus qu’ils ne dispensent pas d’avis sur les relations de travail.

[49]  Mme Johnson a confirmé qu’aucun des trois postes ne s’est occupé des plaintes en vertu de la partie 1 de la Loi, de questions d’accréditation ou de questions liées aux services essentiels et qu’aucun n’a participé à la négociation collective. Comme elle l’a indiqué, tout le travail concernant [traduction] « purement » les relations de travail est fait par le CDTE. La majeure partie du travail des trois postes a plutôt été décrite comme relevant des catégories suivantes : initiatives législatives, élaboration de politiques, plaintes et soutien en cas de litiges.

[50]  Pour le poste 10498, selon le témoignage de Mme Johnson, près de 100 % de son travail consistait à donner des avis sur les initiatives législatives qui toucheraient les employeurs clients. Les exemples qu’elle a donnés du travail accompli dans ce domaine portaient sur la loi à modifier et non sur la nature précise des avis donnés. Bien que les modifications apportées à la Loi, entre autres, relèvent des types d’initiatives législatives pour lesquelles des avis étaient fournis, il n’était pas clair comment ces avis concernaient les relations de travail ou la façon dont ils avaient trait aux questions relatives à la partie 1 de la Loi. Les observations de l’employeur sont allées un peu plus loin et ont indiqué que les titulaires étaient tenus de maintenir la confiance du Cabinet dans le contexte de la rédaction de lois touchant les questions fondamentales des relations de travail. Même si l’on considère que les avis des titulaires pourraient être intégrés dans le processus de la rédaction des lois, y compris des modifications possibles à la Loi, ce type d’avis de rédaction législative me semble très éloigné de tout avis concernant la relation patronale-syndicale elle-même ou le cadre fourni en vertu de la partie 1.

[51]  Les postes 10498 et 6903 comportent également des travaux de DOAD. Comme je l’ai déjà indiqué, les DOAD recouvrent différents sujets liés au travail, et les titulaires conseillent les personnes responsables de les élaborer et de les interpréter. Pour le poste 6903, Mme Johnson a indiqué que les DOAD représentent environ 5 % de la charge de travail. Selon l’employeur, les exemples suivants illustrent certaines des questions de relations de travail couvertes par les DOAD : les essais polygraphiques; les mécanismes internes de divulgation d’actes répréhensibles en milieu de travail; l’utilisation légitime d’Internet, de l’intranet de la défense, d’ordinateurs et d’autres systèmes de technologies de l’information.

[52]  Si on laisse de côté le fait que les DOAD représentent un pourcentage aussi faible du travail des postes 10498 et 6903, et si l’on se concentre plutôt sur la question de savoir si ce type de travail constitue un conseil sur les relations de travail, je conclus que ce n’est pas le cas. À mon avis, les DOAD relèvent du pouvoir de l’employeur d’établir une politique administrative générale, de gérer ses ressources humaines et de déterminer certaines conditions d’emploi (voir les art. 6 et 7 de la Loi). L’employeur les élabore exclusivement, sans invoquer la relation patronale-syndicale ni aborder toute autre question visée par la partie 1 de la Loi.

[53]  Tel qu’il est indiqué dans la DOAD 1000-0, Cadre principal des Directives et ordonnances administratives de la défense, à l’art. 2.1 : « La collection des DOAD établit les exigences obligatoires pour atteindre des objectifs organisationnels précis du MDN et des FAC », et elles « ont pour objet de fournir des directives administratives ». De plus, l’article 2.4 stipule ce qui suit :

La collection des DOAD a pour but de fournir une approche intégrée à la gestion des fonctions et des activités des employés du MDN et des militaires. Conjointement avec les ordres publiés par les commandants, les DOAD fournissent des directives pour orienter les activités vers l’atteinte des résultats prévus […]

[54]  L’absence d’un élément de relations de travail dans les DOAD et, au lieu de cela, l’accent mis sur le pouvoir décisionnel de l’employeur est renforcé par la DOAD 1000‑1, Directives et ordonnances administratives de la défense, qui, à l’art. 2.4, précise comme suit la différence entre les deux types de DOAD, à savoir, politique et instruction :

Une DOAD – politique explique la position générale du MDN et des FAC sur un sujet précis. Elle établit les limites à l’intérieur desquelles une organisation doit fonctionner, elle exprime clairement les buts à atteindre et elle fournit des lignes directrices à l’égard des décisions et mesures de gestion connexes. L’information sur la mise en œuvre d’une politique se trouve dans les DOAD – instructions connexes.

[Je mets en évidence]

[55]  Les titulaires ne sont pas responsables de prendre position sur un sujet particulier visé par une DOAD ou de donner des avis sur sa légalité. Au contraire, comme il est indiqué à l’art. 5.1 de la DOAD 1000-1, leur rôle est de fournir des avis juridiques sur l’utilisation d’une DOAD en tant qu’instrument de choix et au cours de l’élaboration ou de la modification d’une DOAD. Un avocat distinct sur la matière agit à titre de conseiller juridique principal pour l’examen juridique d’une DOAD, y compris sa légalité. Par conséquent, je ne considère pas que le travail lié à la DOAD effectué par les titulaires des postes 10498 et 6903 constitue des avis sur les relations de travail.

[56]  Les titulaires s’occupent également des plaintes. Le titulaire du poste 10498 est l’avocat remplaçant de l’équipe du DPT pour ce qui est des demandes d’indemnisations des accidents de travail en vertu de la LIAE et des plaintes relatives aux langues officielles. Les titulaires des postes 21304 et 6903 travaillent principalement sur les plaintes relatives aux droits de la personne; toutefois, le titulaire du poste 6903 effectue également certains travaux en ce qui concerne les refus de travailler en vertu de la partie II du CCT et il agit à titre de remplaçant pour les questions qui relèvent de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Mme Johnson a indiqué dans son témoignage que lorsqu’il s’occupe d’une plainte, un titulaire fait une évaluation des risques et conseille l’employeur sur la réponse qu’il devrait donner. Ce titulaire est également tenu d’assister à toute séance de médiation liée à la plainte.

[57]  Je ne vois pas d’élément de relations de travail dans le travail des occupants sur ce genre de plaintes. Il me semble plutôt qu’ils donnent des avis sur l’objet précis d’une plainte donnée, tel que les droits de la personne. Cela correspond à leur rôle et à la séparation des tâches en vertu du Protocole. En d’autres termes, le CDTE fournit tout conseil en matière de droit du travail et de l’emploi, sauf que l’équipe du DPT continue de fournir des avis en matière de ressources humaines et de droits de la personne à l’égard des membres des Forces armées canadiennes. Les avis sur l’indemnisation en cas d’accident, les langues officielles, les droits de la personne, la santé et la sécurité au travail et la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles ne relèvent pas des questions visées par la partie 1 de la Loi.

[58]  Le seul exemple d’une plainte qui pourrait éventuellement relever de la partie 1 de la Loi était que le titulaire du poste 10498 a fourni un jour des avis sur la représentation de l’unité de négociation pour un militaire affecté à un poste civil. Toutefois, puisqu’il n’y a rien de plus, rien n’indique que ces avis se sont écartés de l’exception concernant les avis en matière de ressources humaines prévus dans le Protocole.

[59]  L’employeur a soutenu qu’environ 75 % de toutes les plaintes relatives aux droits de la personne dans les forces armées ont un historique de griefs et que les titulaires doivent avoir accès aux dossiers des griefs pour défendre les plaintes relatives aux droits de la personne. De façon plus générale, les plaintes peuvent parfois comporter des griefs connexes, et les avocats de l’équipe du DPT doivent alors collaborer avec les avocats du CDTE. Toutefois, en plus de la possibilité d’un grief connexe, rien n’indique que les avis des titulaires sur les plaintes ont porté sur des griefs ou sur leur traitement, ou, plus précisément, sur des questions qui relèvent de la partie 1 de la Loi.

[60]  Tel qu’il est mentionné plus haut, la santé et la sécurité au travail sont abordées dans la partie 3 de la Loi. L’article 240 stipule l’application de la partie II du CCT (qui vise la santé et la sécurité au travail) à la fonction publique. Selon l’employeur, les titulaires dispensent des avis concernant l’évaluation des risques liés à la santé et à la sécurité, les obligations connexes de l’employeur, et même le droit de l’employeur de régler les questions de santé et de sécurité sans être obligé de faire appel à un représentant de l’employé. Cependant, je ne vois pas d’élément de relations de travail dans ce type d’avis. Je crois comprendre que les avis portent sur les obligations exclusives de l’employeur en ce qui concerne la santé et la sécurité en vertu des articles 124 à 125.3 du CCT. Comme dans le cas des DOAD, je ne vois rien dans les obligations de l’employeur en ce qui concerne la santé et la sécurité ou les avis connexes fournis par les titulaires invoquant la relation patronale-syndicale en vertu de la Loi ni aucune question qui relèverait de la partie 1 de la Loi.

[61]  En ce qui concerne leur travail de traitement des plaintes, les titulaires offrent également un soutien en cas de litige concernant certaines questions. Au moment de l’audience, le titulaire du poste 21304 travaillait avec un plaideur exclu et d’autres avocats de plusieurs sections du ministère de la Justice (y compris les Services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor) pour répondre à un recours collectif contre les Forces armées canadiennes concernant des problèmes liés à l’orientation sexuelle et à la discrimination fondée sur le sexe. Le travail consistait à donner des avis sur des règlements possibles, à examiner systématiquement les dossiers contenant des allégations semblables afin de déterminer les personnes qui auraient pu faire partie du recours collectif, et de façon générale, à s’assurer que le gouvernement du Canada avait une approche cohérente. Les trois titulaires examinent également des documents relatifs aux demandes de renseignements dans les dossiers de litiges, dont certains peuvent être des documents confidentiels du Cabinet.

[62]  Je conclus que le rôle des titulaires de soutien en cas de litige ne touche pas la relation patronale-syndicale ni la partie 1 de la Loi. L’employeur semblait suggérer que, parce qu’ils travaillent avec d’autres avocats exclus ou qu’ils examinent certains types de documents, la nature de leur travail ou les avis qu’ils donnent sont touchés d’une façon ou d’une autre. Bien que ces facteurs puissent être pris en considération en vertu de l’al. 59(1)h) (fonctions ou responsabilités d’un poste de confiance), à mon avis, ils n’appuient pas l’argument de l’employeur selon lequel, dans le cadre de leur rôle de soutien en cas de litige, les titulaires dispensent des avis sur les relations de travail.

[63]  Enfin, bien que cela ne relève pas des catégories de travail décrites plus haut, l’employeur a souligné que l’équipe du DPT siège à certains comités d’examen avec des cadres supérieurs à titre de représentante de la direction, et que Mme Johnson se fait accompagner par les titulaires à ces réunions de comités parce qu’ils s’occupent souvent du travail juridique qui en découle. Ce travail a été décrit comme ayant trait aux valeurs et à l’éthique, à la santé et à la sécurité au travail et aux langues officielles. Comme dans le cas des plaintes concernant des sujets semblables (les langues officielles et la santé et la sécurité au travail), rien n’indique que les travaux qui en découlent relèvent de la compétence des questions visées par la partie 1 de la Loi.

[64]  De même, l’employeur a souligné le rôle du poste 21304 dans la prestation d’avis au sujet du Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle du MDN. Ce centre fournit principalement des services de counseling aux militaires et, parfois, le travail de fournir ces avis occupait la majeure partie du travail du titulaire du poste 21304. Les avis fournis étaient liés à la dotation; à savoir, s’il faut embaucher des employés ou faire appel à des entrepreneurs, et le titulaire en question travaillait avec le CDTE sur ce dossier. Dans la mesure où l’accent mis par l’employeur sur les avis fournis au sujet du centre s’appuie sur sa définition étendue des relations de travail, qui comprend la dotation, je n’accepte pas cet argument pour les motifs énoncés dans mon interprétation du terme « relations de travail ». L’employeur n’a pas soutenu que l’un des titulaires devrait être exclu parce qu’il ou elle fournit des avis en matière de dotation.

[65]  Pour ces motifs, et après avoir examiné la preuve concernant les fonctions et responsabilités et les avis connexes fournis par les titulaires, je conclus qu’ils ne dispensent pas des avis sur les relations de travail en vertu de l’al. 59(1)c).

C.  En ce qui concerne les questions de relations de travail, les titulaires ont-ils des fonctions et des responsabilités d’un poste de confiance auprès du titulaire d’un poste de direction ou de confiance?

[66]  Le deuxième motif avancé par l’employeur pour exclure les postes en cause est l’al. 59(1)h). La question en l’espèce est de savoir si les titulaires occupent des postes de confiance en matière de relations de travail auprès du titulaire d’un poste visé aux al. 59(1)b), c), d) ou f). Le par. 62(3) stipule qu’il revient à l’employeur d’établir qu’un poste est visé à l’al. 59(1)h).

[67]  L’employeur a soutenu que les titulaires dispensent des avis juridiques sur les relations de travail aux membres du groupe de la direction et aux agents des relations de travail. Selon l’employeur, par sa nature même, les avis juridiques exigent que la relation soit telle que celui qui donne l’avis occupe un poste de confiance auprès des personnes qui les reçoivent.

[68]  Toutefois, cet argument doit être rejeté pour les mêmes motifs que ceux qui ont été fournis précédemment à l’égard de l’al. 59(1)c). Autrement dit, je n’admets pas qu’ils offrent des avis sur les relations de travail.

[69]  Dans ses observations sur cette question, l’AJJ a fait allusion à la décision relativement récente de la CRTEFP dans Conseil du Trésor c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2017 CRTEFP 11, au par. 37, qui incluait le résumé suivant des principes à appliquer pour trancher sur ce type d’objections, tel qu’initialement exprimé dans une décision antérieure de la CRTFP, à savoir, Canada (Conseil du Trésor) c. Alliance de la Fonction publique du Canada (Groupe des services correctionnels), dossier de la CRTFP 176-02-287 (19791009), [1979] C.R.T.F.P.C. N^o 9 (QL) (« Sisson ») :

1. Le simple fait qu’un employé a accès à des renseignements confidentiels ne signifie pas en soi qu’il est préposé à des fonctions confidentielles.

2. Pour qu’il y ait exclusion en raison de fonctions confidentielles, il doit exister entre l’employeur et l’employé « un rapport dont la nature diffère des rapports généraux habituels et qui comporte un certain degré de confiance ». Il doit également exister un élément de confiance personnelle qui permet de « penser tout haut » à certaines questions.

3. Dans de nombreux cas, la nature même des renseignements exige que ceux-ci ne soient révélés à aucun des membres d’un groupe dont la plupart des employés font partie.

4. Les questions confidentielles auxquelles la personne a accès doivent avoir trait aux relations industrielles.

5. La divulgation des renseignements pourrait nuire à l’employeur.

6. L’accès à ce genre de renseignements doit entrer dans le cadre des fonctions importantes et habituelles de l’employé. Il ne suffit pas que l’accès soit occasionnel.

[Traduction]

7. L’exclusion visant le poste de confiance doit être interprétée de façon restrictive afin d’éviter des circonstances dans lesquelles l’employeur désigne un nombre disproportionné de personnes comme titulaires de postes de confiance et de s’assurer que le nombre maximal de personnes ait le droit et les libertés découlant de la négociation collective.

8. Le refus des droits de négociation collective aux personnes occupant un poste de confiance est fondé sur un motif ayant trait au conflit d’intérêts. L’employeur a l’obligation d’organiser ses affaires de façon que ses employés ne soient pas occasionnellement placés en conflits d’intérêts éventuels si ce résultat peut être facilement évité.

[70]  Selon l’employeur, il n’est pas nécessaire d’interpréter de façon à inclure des restrictions qui n’ont pas été prévues dans la Loi en adoptant ces principes. Il a soutenu que, de toute façon, ces principes sont satisfaits en l’espèce. En d’autres termes, les titulaires s’occupent de questions de confiance ayant trait aux relations industrielles, y compris les documents confidentiels du Cabinet, et la prestation d’avis juridiques; la divulgation de ces documents confidentiels et de ces avis aurait une incidence négative sur l’employeur; et ils s’occupent de ces renseignements régulièrement dans le cadre de leurs fonctions.

[71]  Toutefois, ces principes ne sont pas nouveaux et, tel qu’il est indiqué au paragraphe 37 de la décision 2017 CRTEFP 11, ils ont découlé d’un examen dans Sisson de décisions portant sur les exclusions rendues par diverses commissions du travail. Bien que je ne sois pas nécessairement tenu de suivre cette jurisprudence, elle ne devrait pas être écartée sans raison valable. En général, il faut favoriser la cohérence de la jurisprudence et la stabilité des relations de travail. L’employeur n’a pas avancé d’argument convaincant quant à la raison pour laquelle je devrais m’éloigner de Sisson ou de 2017 CRTEFP 11. En fin de compte, les circonstances de chaque cas déterminent si l’al. 59(1)h) s’applique.

[72]  En l’espèce, il n’est pas contesté qu’en tant qu’avocats au service de l’employeur à titre de client, les titulaires ont une relation d’une nature qui se distingue de la généralité des relations de travail et qui porte une qualité de confiance particulière. J’admets que le secret professionnel de l’avocat qui protège la relation entre l’avocat et son client est telle que l’essence de la confiance des renseignements qu’ils fournissent au client ne doit être divulguée à aucun membre d’un groupe ou d’un organisme des employés généraux.

[73]  Toutefois, je n’admets pas que les questions de confiance auxquelles les titulaires ont accès concernent les relations de travail. L’argument de l’employeur est essentiellement le même que celui en vertu de l’al. 59(1)c) : les titulaires sont tenus de maintenir les documents du Cabinet confidentiels dans le contexte de la rédaction des lois touchant les questions fondamentales des relations de travail, ils sont tenus de participer à l’élaboration des politiques sur les DOAD sur des questions fondamentales des relations de travail, et ils offrent un soutien en cas de litiges et des avis juridiques sur les questions fondamentales des relations de travail.

[74]  Après avoir examiné les fonctions et les responsabilités des titulaires en ce qui concerne les initiatives législatives et les DOAD, et pour la prestation de soutien en cas de litige et d’avis juridiques sur les plaintes, rien ne me porte à croire qu’ils ont des fonctions et des responsabilités de confiance en matière de relations de travail auprès du groupe de direction ou d’autres postes exclus. Bien que leurs clients puissent être, entre autres, des cadres et des agents des relations de travail, rien n’indique qu’ils aient fourni des avis sur les questions de relations de travail ou qu’ils aient été au courant de ces renseignements confidentiels. Les témoignages ont indiqué que l’avocat du CDTE offre des avis sur les questions de relations de travail qui relèvent de la partie 1 de la Loi directement aux ministères ou organismes clients. Bien que l’employeur ait donné quelques exemples de dossiers dans lesquels les titulaires devaient travailler en collaboration avec les avocats du CDTE, aucun de ces dossiers ne portait sur des questions de relations de travail.

[75]  De même, dans la mesure où l’employeur a soutenu qu’en ce qui concerne les questions des relations de travail, les titulaires ont des fonctions et des responsabilités de confiance auprès des autres membres de l’équipe du DPT, je n’admets pas ce principe. Mme Johnson a indiqué dans son témoignage que si ces trois postes n’étaient pas considérés comme des postes de confiance, il y aurait une incidence négative sur le travail de l’équipe du DPT, puisque le reste de l’équipe est exclu. Selon elle, sans ces trois postes, l’équipe ne serait pas en mesure d’effectuer un travail « en profondeur » sur aucun dossier ni, par conséquent, de gérer le volume de travail.

[76]  L’exclusion des autres postes de l’équipe du DPT n’était pas contestée, et aucune preuve n’a été présentée en ce qui concerne les fonctions et responsabilités des autres postes. Il n’y avait pas non plus de preuve indiquant qu’en raison du travail en profondeur sur un dossier ou du travail dans le cadre de l’équipe plus étendue du DPT, les titulaires ont accès à des questions de confiance en ce qui concerne les relations de travail. Les éléments de preuve présentés ont établi que les titulaires n’offrent pas d’avis sur les relations de travail; et qu’ils n’ont pas de fonctions ni de responsabilités de confiance connexes. Par conséquent, il me semble que, compte tenu de la manière dont l’équipe du DPT a déjà organisé ses affaires, la présente décision ne devrait pratiquement pas avoir d’incidence sur la répartition des tâches de cette équipe. Par conséquent, je ne vois aucun motif justifiant l’application de l’al. 59(1)h) dans les circonstances de l’espèce.

[77]  Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

VI.  Ordonnance

[78]  Les demandes sont rejetées.

Le 9 janvier 2020.

Traduction de la CRTESPF

Steven B. Katkin,

une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral