Décisions de la CRTESPF
Informations sur la décision
Les fonctionnaires s’estimant lésés ont contesté l’interprétation et l’application des modalités de la convention collective régissant le salaire des employés à horaire variable travaillant un jour férié désigné payé (JFDP) et le pouvoir de l’employeur, le cas échéant, de recouvrer les paiements en trop qu’il aurait pu verser aux fonctionnaires s’estimant lésés – la Commission a conclu que l’employeur a le droit de récupérer les trop-payés en raison de l’incapacité de son système de paie à reconnaître la durée du quart de travail et la variation de salaire pendant les JFDP – la Commission a aussi déterminé qu’en faisant cela, l’employeur n’enfreint pas la convention collective.
Grief rejeté.
Contenu de la décision
Date : 20200211
Dossier : 567-33-00161
| relations de travail et de l’emploi
dans le secteur public fédéral et
Loi sur les relations de travail
dans le secteur public fédéral
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Devant une formation de la
Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
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Alliance de la Fonction publique du Canada
Alliance de la Fonction publique du Canada c. Agence Parcs Canada
Affaire concernant un grief collectif renvoyé à l’arbitrage
Devant : Augustus Richardson, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
Pour l’agent négociateur : Douglas Hill, Alliance de la Fonction publique du Canada
Pour l’employeur : Patrick Turcot, avocat
Affaire entendue à Halifax (Nouvelle-Écosse)
(Traduction de la CRTESPF)
MOTIFS DE DÉCISION
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(TRADUCTION DE LA CRTESPF)
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[1]
Un employeur peut-il recouvrer un paiement en trop versé à un employé, même si la convention collective ne lui en donne pas le droit explicite? Importe-t-il que l’employeur sache que le paiement en trop sera versé, en fait, à répétition, pour un travail effectué pendant des journées particulières? Ce sont deux des questions soulevées en l’espèce auxquelles je réponds.
I.
Contexte
[5]
Les parties ont convenu que les 10 fonctionnaires occupaient un poste classifié au groupe et au niveau GSPRC-05 et qu’ils avaient été bloqués au niveau 06 de ce même groupe. Ils étaient des employés saisonniers à temps plein qui travaillaient sept mois par année. Leurs heures de travail hebdomadaires régulières, prévues dans la section « Code des heures de travail » de la convention collective, correspondaient à 40 heures divisées en cinq quarts de travail de huit heures. Cependant, au cours de la période visée, ils avaient un horaire variable à la Forteresse en vertu d’une entente : ils faisaient des quarts de 10 heures au départ, qui sont ensuite passés à 12 heures à partir de décembre 2014. Ils ont tous déposé le même grief formulé de manière identique, que voici (pièce U1, onglet 7) :
[Traduction]
Je conteste l’interprétation et l’application de l’article 22, Durée du travail, et de l’article 27, Jours fériés désignés payés, de la convention collective conclue entre l’Agence Parcs Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada que Karen Pink, chef d’équipe des Services aux visiteurs, m’a envoyée par courriels les 12 et 19 septembre, le 31 décembre, le 7 janvier et le 3 novembre au sujet de ma rémunération à laquelle j’ai droit en tant qu’employé à l’horaire variable qui devait travailler et qui a travaillé pendant des jours fériés désignés payés en 2014 et en 2015, y compris les 25 et 26 décembre, le 1er janvier, le 11 novembre, le 13 octobre, le 1er septembre, le 4 août, le 1er juillet, le 19 mai et d’autres. Je ne suis pas d’accord avec cette interprétation de la convention collective de Parcs Canada parce qu’elle ne me donne pas mon droit à une rémunération complète selon les faits et le bien-fondé de mon dossier ou ne respecte pas le libellé de ma convention collective. Vous trouverez ci-joint le courriel faisant l’objet du grief. Je demande une consultation sur ce grief avec mon représentant syndical :
[6]
Je m’arrête afin d’indiquer que l’employeur a soulevé une première objection concernant le respect des délais dans sa réponse au premier palier de la procédure de règlement de griefs. Il l’a par la suite abandonnée puisqu’elle n’était pas fondée.
[9]
Les faits n’ont pas été contestés. La question a plutôt porté sur l’interprétation et l’application des modalités de la convention collective qui régissaient le salaire des employés à horaire variable travaillant un jour férié désigné payé (JFDP) et sur le pouvoir de l’employeur, le cas échéant, de recouvrer les paiements excédentaires qu’il aurait pu verser aux fonctionnaires.
[10]
Les articles pertinents de la convention collective sont la clause 22.12, l’alinéa 22.14d) et l’article 27 (« Jours fériés désignés payés ») et en particulier l’alinéa 27.025a), qui fait partie d’un groupe de modalités régissant l’administration des horaires de travail variables. Elles prévoient ce qui suit :
27.05
a) L’employé-e qui travaille un jour férié est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence des heures quotidiennes de travail précisées à l’article 22 et au tarif double (2) par la suite, en plus de la rémunération qu’il ou elle aurait reçue s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour-là,
[…]
[…]
(i) Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) ou huit (8) heures (selon le Code des heures de travail).
(ii) L’employé-e qui travaille un jour férié désigné payé est rémunéré, en plus de la rémunération versée pour les heures précisées au sous-alinéa (i), au tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales de travail prévues à son horaire et au tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles qu’il ou elle effectue.
II.
Les faits
[11]
Comme il a été indiqué, à un certain moment, les fonctionnaires travaillaient des quarts de huit heures pendant une semaine de 40 heures de travail (ou 80 heures toutes les deux semaines). Ils assuraient une couverture de 24 heures pendant les sept jours de la semaine. À la suite d’une réduction de l’effectif, le nombre d’employés a baissé, entraînant des difficultés consécutives liées à l’établissement de l’horaire, à l’augmentation des heures supplémentaires et à la baisse du moral des employés. Mme Pink et M. Magee ont tous deux indiqué dans leur témoignage que l’employeur, en consultation avec les employés, a adopté un horaire de travail variable composé au départ de quarts de 10 heures pendant 80 heures toutes les deux semaines. Ce nouvel horaire donnait aux fonctionnaires des périodes de repos plus longues de trois à quatre jours. Toutefois, en raison de cet horaire, quatre heures n’étaient pas couvertes chaque jour. Les fonctionnaires, inquiets que la Forteresse ne soit pas supervisée pendant cette période de quatre heures, ont suggéré à l’employeur d’instaurer des quarts de travail de 12 heures. Il a finalement accepté d’instaurer ces quarts en décembre 2014. (Je mentionne que depuis, à la date d’audience à tout le moins, l’employeur est retourné aux quarts de huit heures.)
[12]
C’est le changement des quarts de 10 à 12 heures qui a mené au grief dont je suis saisi. Au moment de l’entrée en vigueur des quarts variables, l’employeur était d’avis que les fonctionnaires, lorsqu’ils travaillaient un JFDP, obtenaient une rémunération excédentaire de deux heures pour les quarts de travail de 10 heures et de quatre heures une fois qu’il a mis en place les quarts de 12 heures. Par conséquent, l’employeur exigeait aux fonctionnaires de compenser ce paiement en trop en redonnant deux ou quatre heures (respectivement) de congé annuel ou en n’étant pas payés lorsqu’ils travaillaient pendant ces heures. Les fonctionnaires se sont opposés à cette exigence de redonner leurs congés afin de compenser ce qui constituait un paiement en trop aux yeux de l’employeur. Comme l’a dit M. Magee, lorsqu’ils travaillaient un quart de 10 heures un JFDP, ils devaient [traduction] « nous payer nous-même les deux heures de congé ou les devoir à l’employeur et les lui rembourser [...] nous devions deux heures à l’employeur ».
[14]
L’alinéa 22.14d) est un élément des conventions collectives entre l’agent négociateur et l’employeur depuis un certain temps. Il se trouvait dans celles qui sont arrivées à échéance le 4 août 2007 (pièce E5) et le 4 août 2011 (pièce E6), ainsi que dans la plus récente convention collective, arrivée à l’échéance le 4 août 2018 (pièce 7). On trouve un libellé semblable dans d’autres conventions collectives auxquelles l’employeur constituait une partie. Sans surprise, la question du droit d’un employé ayant un horaire de travail variable, lorsqu’il s’agit de la rémunération à verser pour le travail effectué un JFDP, a été soulevée à quelques reprises. Pour des exemples, se reporter aux décisions suivantes : Bazinet c. Conseil du Trésor (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2011 CRTFP 111; Mackie c. Conseil du trésor (Défense nationale), 2003 CRTFP 103; Breau c. Conseil du Trésor (Justice Canada), 2003 CRTFP 65; Arsenault et al. c. Agence Parcs Canada, 2008 CRTFP 17; Campbell et al. c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2012 CRTFP 17; et Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (ministère des Pêches et des Océans), 2015 CRTEFP 62. Dans toutes ces décisions, on tirait ou on appuyait la même conclusion : l’employé qui, en vertu d’une convention collective, travaillerait habituellement un quart régulier de huit heures pendant une semaine de 40 heures (payée toutes les deux semaines, pour un total de 80 heures), mais qui fait plutôt des quarts variables de 10 heures lors de JFDP a droit à une rémunération, conformément à l’alinéa 22.14d) :
[15]
Malheureusement, ce qui se produit réellement est plus complexe. Le système de paie de l’employeur ne verse pas un salaire horaire ou quotidien aux employés. Il leur verse plutôt une rémunération en fonction de leur droit de base prévu dans la convention collective, soit 80 heures de salaire normal pour 80 heures travaillées toutes les deux semaines. Pour les heures travaillées donnant droit à une prime (comme les heures supplémentaires ou le travail pendant un JFDP), le système de paie effectue un paiement distinct de la paie normale de l’employé. (J’ai omis les situations liées à un congé de maladie ou un congé annuel.) Même si le système de paie reconnaît qu’un employé a travaillé un JFDP, il ne reconnaît pas que l’employé a un horaire variable et qu’il doit donc être rémunéré selon l’alinéa 22.14d) plutôt que l’alinéa 27.05a). Ainsi, il paie l’employé dans notre exemple comme suit :
[16]
En résumé, l’employé dans cet exemple est rémunéré deux heures au salaire normal de trop.
III.
Argumentation
[18]
L’agent négociateur a également reconnu que, dans cet exemple, le système de paie de l’employeur paierait l’employé deux heures de trop. Il a toutefois soutenu que l’employeur n’avait pas le droit de recouvrer ensuite le paiement en trop. Rien dans la convention collective n’autorisait une déduction ou une retenue de la sorte. L’agent négociateur a également fait valoir que les employés qui travaillent des quarts réguliers de huit heures n’étaient pas tenus de rembourser les crédits de congé à l’employeur. Le fait d’exiger à des travailleurs à l’horaire variable de « payer » à l’employeur deux heures de congé annuel enfreignait la clause 22.12 puisque l’employeur leur exigeait en fait d’effectuer [traduction] « [...] un paiement supplémentaire uniquement en raison de cet écart [...] ». L’agent négociateur m’a demandé de faire une déclaration selon laquelle l’employeur n’avait pas le droit de recouvrer les deux heures, et de demeurer saisi de l’affaire afin de leur permettre, à l’employeur et lui, de déterminer le nombre d’heures que les fonctionnaires ont le droit de récupérer.
[19]
Dans sa réplique, l’employeur a insisté sur le fait que l’employé dans l’exemple avait obtenu une rémunération excédentaire de deux heures, et qu’il était donc en droit de récupérer cet excédent. Les options qu’il avait présentées aux fonctionnaires — soit travailler les deux heures ou de les donner sous la forme de congés annuels — étaient raisonnables. En outre, le fait de travailler pendant les quarts plus longs d’un horaire de travail variable avait un avantage (des périodes de repos plus longues). Si le fait d’exiger à un employé de donner des crédits de congé annuel ou de travailler ces heures a donné lieu à une injustice perçue, celle-ci aurait dû être abordée à la table de négociation.
[21]
L’employeur m’a demandé de rejeter le grief.
IV.
Analyse et décision
[22]
Comme il a été mentionné, cette question a été soulevée dans de nombreuses affaires. Dans ces cas, on a déterminé comme suit, au moyen de notre exemple de quart de travail variable de 10 heures, qu’un employé qui travaille un JFDP a droit à une rémunération équivalant à :
[24]
Il s’ensuit un paiement en trop de deux heures. Il faut donc se demander si l’employeur peut récupérer ce montant.
[25]
Je suis convaincu maintenant, comme par le passé, que l’employeur a le droit de le récupérer.
[26]
Tout d’abord, la clause 5.01 de la convention collective prévoit ce qui suit : « Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l’autorité des personnes chargées d’exercer des fonctions de direction dans l’Agence ». L’« Agence » s’entend ici de l’Agence Parcs Canada. L’article 3 de la Loi sur l’Agence Parcs Canada se lit ainsi : « Est constituée l’Agence Parcs Canada, dotée de la personnalité morale et exerçant ses attributions uniquement à titre de mandataire de Sa Majesté du chef du Canada ».
155 (3)Le receveur général peut recouvrer les paiements en trop faits sur le Trésor à une personne à titre de salaire, de traitements ou d’allocations en retenant un montant égal sur toute somme due à cette personne par Sa Majesté du chef du Canada.
[28]
Cela est également conforme à la convention collective. Les parties ont convenu qu’un employé à l’horaire variable qui travaillait un pendant une JFDP n’avait droit qu’à un crédit de huit heures au salaire normal, en plus d’un tarif à temps et demi (ou un tarif double, selon le cas) pour cette journée de travail. Les parties ont convenu que ces employés n’avaient pas droit à un crédit équivalent au nombre d’heures de leurs quarts réguliers. Ils avaient plutôt droit au même crédit que celui accordé aux employés ayant un horaire normal, soit un crédit de huit heures. Si le système de paie leur donne plutôt un crédit pour le nombre d’heures de leur quart régulier (et non pas huit heures), ils reçoivent une rémunération en trop, qu’ils doivent remettre à l’employeur.
[29]
Il est malheureux que le système de paie de l’employeur ne puisse pas reconnaître qu’un travailleur à l’horaire variable qui travaille un JFDP doit être payé de la manière prévue à l’alinéa 22.14d) plutôt qu’à celle prévue à l’alinéa 27.05a). Cette incapacité signifie que l’employeur effectue sciemment un paiement en trop aux employés à l’horaire variable chaque fois qu’ils travaillent un JFDP. Cette situation est doublement malheureuse parce qu’il est évident que la pratique de l’employeur a suscité la confusion chez les employés au fil des ans et les a portés à croire qu’ils sont contraints de travailler gratuitement ou, comme le dit M. Magee, [traduction] « de nous payer nous-mêmes ». Cela étant dit, il est tout aussi évident que rien dans la convention collective n’interdit cette pratique ou permet aux employés de conserver les paiements en trop qui en ont découlé. Bien sûr, l’agent négociation a été incapable de renvoyer à une telle disposition. Par conséquent, on ne m’a pas convaincu que l’employeur avait enfreint l’une des modalités de la convention collective. Il est en droit de recouvrer la valeur des paiements en trop. Les options qu’il avait présentées aux employés dans de telles situations — et aux fonctionnaires devant moi — sont raisonnables; voir, par exemple, Campbell, aux paragraphes 37 et 38, et Alliance de la Fonction publique du Canada, au paragraphe 123.
[30]
Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :
(L’ordonnance apparaît à la page suivante)
V.
Ordonnance
[31]
Le grief est rejeté.
Traduction de la CRTESPF
une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral