[1] Le présent document est un rapport de la commission de l’intérêt public (CIP) établie en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral concernant le renouvellement de la convention collective entre l’Alliance de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor du Canada, pour l’unité de l’administration publique centrale (APC), appelée Services techniques (citée « TC »). L’unité TC comprend un peu moins de 10 000 employés dans une variété de classifications techniques, répartis comme suit :

Dessin et illustrations (DD) :59 employés
Soutien technologique et scientifique (EG) :5862 employés
Techniciens divers (GT) :2337 employés
Photographie (PY) : 7 employés
Inspection des produits primaires (PI) : 137 employés
Inspection technique (TI) :1439 employés

[2] Ce président était à la table de négociation du groupe Services des programmes et de l’administration (PA), et l’historique des négociations en l’espèce n’est malheureusement pas différent. Les parties se sont réunies pendant 25 jours, y compris les jours à la table des « enjeux communs » dont TC fait partie, et la chose sur laquelle les parties s’entendent est le fait que les points qu’elles ont pu régler n’étaient rien de plus que des modifications d’ordre administratif. Cela, y compris les « enjeux communs », a laissé sans réponses quelque 80 demandes de modifications du côté syndical, la valeur globale des propositions de l’Alliance à la table de TC étant chiffrée par le Conseil du Trésor à 28,09 % de la base de salaires du groupe TC. Comme ce fut le cas à la table du groupe PA, la présidente de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rejeté en janvier de l’année dernière la demande de l’Alliance d’établir une CIP, mais a finalement créé la commission actuelle en mai. Une CIP n’a pas le pouvoir d’imposer un règlement, cependant, une fois établie, la commission a été confrontée à la perspective irréaliste, à la lumière du grand nombre de questions non réglées, de tisser ensemble un règlement global que chaque partie pourrait considérer comme attrayant. Cela a probablement été un facteur dans la recommandation initiale de la présidente de la CRTESPF aux parties de reprendre les négociations et de tenter de réduire leur liste. Cependant, aucune réduction de ce genre ne s’est produite et le défi que nous devons relever maintenant, comme ce fut le cas à la table du groupe PA, consiste à orienter les parties dans une direction qui pourrait les aider à sortir de l’impasse et conduire à des négociations productives qui mettront un terme au différend de façon pacifique.

[3] Un défi particulier pour les parties en l’espèce est la diversité de cette unité de négociation qualifiée, chaque composante pouvant avoir ses propres visées en matière de besoins et d’intérêt. À la page portant le chiffre romain « x » dans son mémoire, l’employeur a décrit la difficulté qu’il avait à aller de l’avant, compte tenu de la longueur de la liste de l’Alliance et des demandes salariales qui en découlaient, dans les termes suivants :

[Traduction]

En raison du grand nombre de propositions, il est difficile pour les parties de cerner les grandes priorités et d’y consacrer leurs travaux; un nombre plus limité de propositions devrait améliorer sensiblement la probabilité d’un règlement.

[4] La formation accepte cette offre de l’employeur et, dans l’espoir d’orienter effectivement les parties dans la direction d’un règlement, suggérerait comme priorités les points de désaccord suivants aux fins d’étude par l’employeur.

Taux de salaire

[5] Tel qu’il est indiqué dans le rapport pour le groupe PA, la question des taux de salaire (y compris les rajustements spéciaux) a été un obstacle majeur à la progression par le Conseil du Trésor et l’Alliance dans leurs négociations au cours de la présente ronde. Tel qu’il est indiqué au paragraphe 12 de ce rapport : « Si l’Alliance devait envisager un accord sur quatre ans, elle a clairement fait savoir que l’augmentation générale devait tenir compte de l’inflation, et être distincte, séparément de l’argument qui, selon elle, peut être présenté à l’égard des prolongations et des ajustements spéciaux qui peuvent être apportés aux allocations. » Le Conseil du Trésor, pour sa part, soutient que ces rajustements doivent se situer dans le plafond combiné des augmentations de salaire de la « tendance » de 8 % négociées avec les autres partenaires de négociation de la Commission (7 % d’augmentation économique plus 1 % pour les rajustements spécifiques au groupe). À propos de cette division de principe entre les parties, la commission établie pour le groupe PA, essayant de la même manière d’orienter les parties dans une direction réaliste de règlement, a déclaré ce qui suit :

[10] […] L’Alliance souligne qu’elle est de loin la plus grande présence syndicale dans la fonction publique fédérale et que, dans le passé, elle a toujours été sa propre juge en ce qui concerne les règlements, indépendamment des ententes auxquelles les autres syndicats du secteur ont pu adhérer […]

[11] L’employeur s’appuie fortement sur le principe de la [traduction] « répétition » pour appuyer sa décision de s’en tenir fermement à la [traduction] « tendance » actuellement très étendue qui existe sur le front salarial, ce qui n’est pas surprenant. Il faut cependant souligner que le principe de la répétition est principalement un outil utilisé dans l’arbitrage des différends pour aider les arbitres à fournir une perspective [traduction] « objective » sur ce à quoi un règlement pourrait ressembler, en fonction des tendances du marché. Cet outil est utilisé puisqu’en arbitrage, il n’y a pas moyen de vérifier le résultat des perspectives [traduction] « subjectives » par l’accès aux mécanismes de grève ou de lock-out. Mais il ne s’agit pas en l’espèce d’un arbitrage de différends – et ce rapport pourrait sans doute être lu très différemment si c’était le cas. Dans les circonstances, la Commission doit se limiter à tenter de déterminer quelles modifications initiales des positions des parties pourraient ouvrir la voie à un règlement global et d’exhorter les parties à envisager ces modifications.

[12] Il est clair que, d’après ce que nous avons vu dans le cadre des négociations en l’espèce, le premier point dont il faut tenir compte est la rémunération. À cet égard, il convient d’ajouter que le principe de la répétition ne peut être considéré comme n’ayant aucune importance pour les parties dans la situation actuelle. Le pouvoir de négociation peut varier d’un agent négociateur à l’autre, voire même d’une unité de négociation à l’autre, selon la taille et l’importance stratégique de l’unité. Cela dit, le gouvernement a maintenant conclu des ententes de bonne foi avec un large éventail de ses autres partenaires de négociation. Malgré toute différence de pouvoir de négociation, ces ententes ont établi des paramètres et on ne peut raisonnablement s’attendre à ce que le gouvernement modifie ces paramètres de façon très importante.

[6] De la même façon ici, il est difficile de voir le Conseil du Trésor parvenir à un règlement accommodant avant les sanctions qui n’offre pas au moins une certaine souplesse sur les enjeux combinés de l’augmentation générale et des rajustements spéciaux – ce qui constitue finalement le coût total du règlement salarial. Au sein du groupe TC, nous reconnaissons le défi supplémentaire posé par le fait que pour ce groupe diversifié, la valeur en pourcentage des ajustements des indemnités/taux demandés par l’Alliance est elle-même considérablement plus élevée que celle qui a été notée pour le groupe PA, chiffrée par le Conseil du Trésor à environ 14,08 % de la base salariale actuelle, et il est clair que des efforts doivent être faits pour réduire ce nombre si les négociations en l’espèce vont de l’avant.

[7] Compte tenu de la demande de « priorisation » du Conseil du Trésor, tel qu’il a été indiqué au début, la commission suggère que pour combler cet écart, les parties concentrent leur attention sur les points suivants :

Groupe EG – Comparabilité de l’ACIA

[8] Un écart de longue date, actuellement de 3,3 %, existe entre ceux classés comme EG dans le groupe TC de l’APC et ceux classés de façon similaire à l’ACIA. Les parties ont précédemment convenu d’étudier conjointement les emplois respectifs, et en juin 2018, le groupe d’étude a publié son rapport, concluant ce qui suit :

[Traduction]

Les parties conviennent que les employés EG de l’unité de négociation TC et ceux de l’ACIA sont essentiellement équivalents et directement comparables aux fins de la négociation collective.

[9] Combler cet écart salarial, cependant, est une proposition coûteuse : la classification EG représente environ 60 % de l’unité globale de TC, et le Conseil du Trésor évalue les répercussions d’un tel rajustement sur la base salariale totale de TC à 2,04 %. Néanmoins, l’employeur a reconnu que cet écart, du moins dans une certaine mesure, doit être résolu au cours de cette ronde, et il est important que cette question d’équité interne soit portée à l’attention des parties.

Appendice A-1 – Inspecteurs des transports (TI)

[10] Nous reconnaissons l’argument de l’employeur selon lequel l’Appendice A-1 visait à l’origine à reconnaître les employés de la classification TI qui détenaient des qualifications ou des certifications spécifiques. Toutefois, si l’Alliance modère ses demandes, la commission pourrait y voir un domaine de compromis potentiel.

Appendice C – Surveillance maritime par les agents de pêches

[11] Alors que l’employeur exige une étude plus approfondie de la question, il existe des preuves d’un soutien préliminaire à l’augmentation des heures quotidiennes de travail de 9,5 à 11,5 heures, et cela doit être examiné par les parties, ainsi que la restriction actuelle selon laquelle le travail effectué en vertu du présent appendice est exclu du congé pour les employés en déplacement prévu à la clause 34.09.

Appendice W – Employés qui travaillent à des postes basés à terre à
la GCC

[12] L’employeur a proposé d’augmenter l’indemnité pour les niveaux GT-06 et GT‑07 et d’étendre la demande aux employés qui possèdent un diplôme ou grade postsecondaire combiné à une vaste expérience dans le domaine. L’Alliance a indiqué qu’elle était ouverte à cela.

Appendice Z – Indemnité des agents de pêches

[13] Nous notons qu’à la table du groupe PA, l’employeur est prêt à envisager d’étendre cette indemnité aux superviseurs des agents de pêches aux niveaux de classification PM-05 et PM-06 pour résoudre les problèmes de compression. La demande de l’Alliance d’augmenter l’indemnité elle-même doit cependant être examinée davantage pour que cela aille de l’avant.

Appendice AA – Agents d’application de la loi en matière d’environnement et agents de la faune

[14] Nous notons que l’employeur est prêt à envisager d’étendre l’indemnité à un certain stade de la convention collective aux niveaux GT-06 et GT-07 de la classification. Il convient toutefois d’envisager la demande de l’Alliance d’augmenter cette indemnité en général, tout en maintenant son applicabilité aux deux catégories d’agents chargés de l’application de la loi.

Appendice BB – Installations de maintenance des flottes