Date: 20210504

Dossier: 485-HC-41951

 

Référence: 2021 CRTESPF 51

Loi sur les relations de travail au Parlement

Devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

 

AFFAIRE CONCERNANT

LA LOI SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL AU PARLEMENT

et un différend entre

Unifor, l’agent négociateur,

et la Chambre des communes, l’employeur,

relativement à l’unité de négociation du groupe Technique

Répertorié

Unifor c. Chambre des communes

Devant : David Orfald, Kathryn Butler Malette et Nycole Turmel, réputés composer la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour l’agent négociateur : Adrienne Lei et Amani Rauff

Pour l’employeur : Carole Piette et Jean-Michel Richardson

Affaire entendue par vidéoconférence,

les 22 et 23 mars 2021.

(Traduction de la CRTESPF)

DÉCISION ARBITRALE

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Demande devant la Commission

[1] Le 8 février 2018, Unifor (l’« agent négociateur ») a signifié un avis de négocier à la Chambre des communes (l’« employeur ») au nom de l’unité de négociation composée de tous les employés du groupe Technique en vertu de l’article 37 de la Loi sur les relations de travail au Parlement (L.R.C. (1985), ch. 33 (2^e suppl.); la « Loi »).

[2] Le groupe Technique est composé d’employés qui fournissent des services de technologies de l’information et de diffusion en direct au Parlement. En date du 31 décembre 2020, l’unité de négociation était formée d’environ 99 employés.

[3] La dernière convention collective applicable à l’unité de négociation a expiré le 31 mars 2018.

[4] Les parties se sont rencontrées pendant huit jours de négociations entre les mois de mars 2019 et de mars 2020.

[5] Dans un courriel du 5 août 2020, l’agent négociateur a demandé l’arbitrage en vertu de l’article 50 de la Loi. Parallèlement à sa demande, l’agent négociateur a fourni la liste des conditions d’emploi qu’il souhaitait renvoyer à l’arbitrage.

[6] Dans une lettre du 17 août 2020, l’employeur a présenté sa position sur les conditions d’emploi que l’agent négociateur souhaitait renvoyer à l’arbitrage. L’employeur a invoqué les paragraphes 5(3) et 55(2) de la Loi pour appuyer son opposition à plusieurs propositions de l’agent négociateur. L’employeur a aussi fourni la liste des conditions d’emploi supplémentaires qu’il souhaitait renvoyer à l’arbitrage.

[7] Dans une lettre du 27 août 2020, l’agent négociateur a maintenu sa position sur ses propositions et a présenté sa position sur les conditions d’emploi proposées par l’employeur.

[8] La composition et le mandat du conseil d’arbitrage réputé composer la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») ont été établis par la présidente de la Commission dans Unifor et Chambre des communes, 2020 CRTESPF 90.

[9] À la suite de la création de la Commission, les parties sont parvenues à régler plusieurs affaires. L’agent négociateur et l’employeur ont retiré certaines propositions, avant ou pendant l’audience. Les propositions suivantes demeurent en litige (la partie présentant la proposition est indiquée entre parenthèses) :

Clause 2.2 – Reconnaissance (agent négociateur)

Clause 4.1 – Cotisation (agent négociateur et employeur)

Clause 8.1.4 – Affichage de postes vacants (agent négociateur et employeur)

Clause 14.4 et (nouvelle) annexe – Indemnité de départ (employeur)

Clause 16.4 – Durée du travail et établissement des horaires de travail (agent négociateur et employeur)

Clauses 17.2 et 17.5 – Établissement des périodes de repas et déplacement du repas (employeur)

Clause 20.1 – Durée (agent négociateur et employeur)

Annexe « A » – Taux de rémunération (agent négociateur et employeur)

NOUVEL article – Ancienneté/mises à pied (agent négociateur)

 

II. La décision

[10] En rendant sa décision, la Commission est guidée par les dispositions pertinentes de la Loi, plus particulièrement l’article 53 qui énonce les éléments que la Commission doit prendre en considération et dispose ce qui suit :

53 Dans la conduite de ses audiences et dans ses décisions arbitrales au sujet d’un différend, la Commission prend en considération les facteurs suivants :

a) les besoins de l’employeur en personnel qualifié;

b) la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant aux conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions;

c) la nécessité d’établir des conditions d’emploi justes et raisonnables, compte tenu des qualités requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;

d) tout autre facteur qui, à son avis, est pertinent.

Elle tient aussi compte, dans la mesure où les besoins de l’employeur le permettent, de la nécessité de garder des conditions d’emploi comparables dans des postes analogues dans l’administration publique fédérale.

 

[11] La Commission a examiné les objections de l’employeur à l’égard de plusieurs des propositions de l’agent négociateur au motif qu’elles ne relèvent pas de sa compétence, étant donné l’un ou l’autre des paragraphes 5(3) et 55(2) de la Loi ou les deux, qui se lisent comme suit :

5 (3) La présente partie n’a pas pour effet de porter atteinte au droit ou à l’autorité de l’employeur quant à l’organisation de ses services, à l’attribution des fonctions aux postes et à la classification de ces derniers.

[…]

55 (2) Sont exclues du champ des décisions arbitrales les normes, procédures ou méthodes régissant la nomination, l’évaluation, l’avancement, la rétrogradation, la mutation, la mise en disponibilité ou le renvoi d’employés, ainsi que toute condition d’emploi n’ayant pas fait l’objet de négociations entre les parties avant que ne soit demandé l’arbitrage à son sujet.

 

[12] Tout au long de la décision, le texte biffé (biffé) indique une suppression et le texte en gras (gras) dans une clause indique un ajout ou un changement apporté au libellé.

A. Clause 2.2 – Reconnaissance (agent négociateur)

[13] L’agent négociateur a proposé les changements suivants à la clause 2.2 :

2.2 Des employé(e)s à court et à long terme ne seront pas embauchés afin d’éviter d’afficher et de remplir des postes indéterminés dans l’unité de négociation. Cependant, des nominations à court terme pourront être utilisées afin de couvrir les exigences opérationnelles et organisationnelles et les congés
spécifiés dans la convention collective, des besoins additionnels durant les périodes de pointe, des projets, des contrats et services, lorsqu’un poste vacant est en instance de dotation ou lorsqu’un poste doit être rempli afin de remplacer des employé(e)s en affectations. Lorsque des nominations à termes doivent excéder douze (12) mois, l’Employeur, sur demande informera le Syndicat des raisons et obtiendra le consentement de la section locale.

L’Employeur convient qu’il n’accordera pas de contrat, ne sous-traitera pas, n’engagera pas d’employé(e)s occasionnels ou n’assignera pas le travail du groupe technique à des personnes extérieures à l’unité de négociation, à moins que tous les efforts aient été faits pour utiliser des arrangements alternatifs tels que l’utilisation de l’emploi à durée déterminée qui ne doit pas entraîner l’érosion ou la duplication des tâches et responsabilités des employé(e)s existants.

 

[14] L’employeur s’est opposé aux propositions de l’agent négociateur, conformément aux paragraphes 5(3) et 55(2) de la Loi.

[15] La Commission a décidé que ces propositions ne seront pas incluses dans la décision arbitrale.

B. Clause 4.1 – Cotisation (agent négociateur et employeur)

[16] L’employeur a proposé d’apporter les modifications suivantes à la clause 4.1 :

4.1 Cotisation

Les cotisations syndicales et fiscales sont retenues mensuellement par l’Employeur pour tous les employé(e)s de l’unité de négociation. Le Syndicat fournit à l’Employeur un barème, qu’il peut modifier en tout temps, établissant le montant à retenir de tout traitement de chaque employé(e), à compter de leur date d’embauche à titre d’employé(e) nommé pour une période indéterminée, d’employé(e) occupant un poste de durée déterminée, d’employé(e) à temps partiel ou d’une personne qui est habituellement astreinte à travailler travaillant plus de sept cent (700) heures par année civile ou d’employé(e) contractuel à court terme, dont le contrat s’est prolongé à plus de six (6) mois d’emploi continu, conformément à la Loi sur les relations de travail au Parlement.

 

[17] L’agent négociateur n’était pas d’accord avec la proposition de l’employeur d’ajouter les mots « d’une personne qui est habituellement astreinte à travailler », mais il a accepté la correction apportée au nom de la Loi dans la version anglaise. L’agent négociateur a également proposé l’ajout de cette nouvelle phrase à la clause 4.1 :

Disposer d’une liste hebdomadaire de tous les travailleuses et travailleurs occasionnels/contractuels effectuant un travail de l’unité de négociation avec le total des heures travaillées.

 

[18] Les modifications proposées par l’employeur à la clause 4.1 concernent l’obligation de l’agent négociateur de lui présenter un calendrier des déductions pour retenues syndicales des employés en vertu de la Loi. La Commission est convaincue que la modification proposée ne change rien à l’identité des membres inclus dans l’unité de négociation. La Commission accepte les modifications à la clause 4.1 proposées par l’employeur.

[19] En ce qui concerne la modification proposée par l’agent négociateur, la Commission accepte d’inclure une nouvelle clause à sa décision, qui se lit comme suit :

[Traduction]

4.3.2 Chaque année, en janvier et en juillet, l’Employeur remettra au Syndicat la liste de tous les travailleuses et travailleurs occasionnels/contractuels ayant effectué un travail de l’unité de négociation au cours des six derniers mois, avec le total des heures travaillées.

 

C. Clause 8.1.4 – Affichage de postes vacants (agent négociateur et employeur)

[20] L’employeur a proposé d’apporter les modifications suivantes à la clause 8.1.4 :

8.1.4 Les Lorsque des possibilités d’emploi au sein de l’unité de négociation doivent être sont affichées au lieu de travail, elles doivent l’être pendant au moins dix (10) jours ouvrables pour permettre aux candidats intéressés de présenter leur demande. Les postes temporairement vacants peuvent également être pourvus par le processus de recrutement restreint. L’Employeur consulte le Syndicat s’il est nécessaire de pourvoir un poste vacant sans l’afficher.

Lorsqu’un poste qui a été affiché redevient vacant ou qu’un autre besoin apparaît, dans les douze (12) mois, les candidats dont le nom figure dans une liste d’admissibilité existante peuvent être de nouveau pris en considération. Au moyen du processus de notification interne, l’Employeur avise les membres que le poste est vacant et qu’il a l’intention de consulter la liste d’admissibilité.

 

[21] L’agent négociateur a proposé de renouveler le libellé actuel de la clause 8.1.4 et d’ajouter un nouveau paragraphe, comme suit :

Les parties reconnaissent que le mérite est le principe directeur pour les promotions, les cours, les transferts par rotation ou le pourvoi des postes vacants. L’ancienneté est le facteur déterminant lorsque les qualifications sont définies.

 

[22] L’employeur s’est opposé à la proposition de l’agent négociateur, conformément aux paragraphes 5(3) et 55(2) de la Loi.

[23] La Commission a conclu que ni la proposition de l’agent négociateur ni celle de l’employeur ne seront incluses dans la décision arbitrale. La clause 8.1.4 sera renouvelée sans changement.

D. Clause 14.4 et (nouvelle) annexe – Indemnité de départ (employeur)

[24] L’employeur a proposé de modifier la clause existante afin de supprimer les clauses 14.4b) and 14.4c), sur l’indemnité de départ en cas de démission ou de départ à la retraite, ainsi que les clauses existantes 14.4.3 et 14.4.4 sur les options des employés en ce qui concerne les indemnités de départ et des prestations de cessation d’emploi volontaires. En plus des autres modifications connexes apportées à la clause, l’employeur a proposé de placer les clauses qu’il souhaite supprimer dans une nouvelle annexe intitulée « Dispositions archivées concernant l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démission et retraite) ».

[25] L’employeur a soutenu que l’indemnité de départ en cas de départ volontaire a été éliminée de la convention collective le 15 juin 2012 et que les clauses 14.4b) et 14.4c) ne sont plus en vigueur. Il a proposé de placer les dispositions archivées dans la nouvelle annexe à l’intention des employés qui avaient choisi de reporter une partie ou la totalité de leur indemnité de départ en cas de départ volontaire jusqu’à la date de leur départ à la retraite. Environ 17 employés avaient choisi l’une de ces options. Une fois que tous ces employés auront reçu leur indemnité de départ en cas de départ volontaire, l’employeur proposera d’éliminer l’annexe, car elle ne sera plus utile.

[26] L’agent négociateur a proposé de renouveler les dispositions existantes.

[27] La Commission a conclu qu’elle inclura les modifications proposées par l’employeur dans sa décision. La clause 14.4 est modifiée comme l’a proposé l’employeur. Une nouvelle annexe sera ajoutée à la convention collective, comme l’a proposé l’employeur.

E. Clause 16.4 – Durée du travail et établissement des horaires de travail (agent négociateur et employeur)

[28] L’employeur a proposé d’apporter les modifications suivantes aux clauses 16.4 et 16.4.1 :

16.4 Établissement et affichage des horaires de travail

L’horaire hebdomadaire de chaque employé(e) est affiché électroniquement dès que possible, au plus tard à 15 h le vendredi de la troisième (3e) semaine précédant la semaine visée par l’horaire. L’Employeur veut s’assurer que chaque employé(e) est averti de son horaire de travail le plutôt possible.

16.4.1 L’horaire affiché, électroniquement, de chaque employé(e) précise clairement l’heure du début et l’heure de la fin de chaque journéeainsi que la première période de repas.

 

[29] L’agent négociateur a proposé de renouveler les clauses existantes 16.4 et 16.4.1. Il a proposé toutefois d’apporter les modifications suivantes à la clause 16.4.2 :

16.4.2 Un avis de modification des heures affichées est donné au plus tard à midi sept (7) jours avant le dernier jour ouvrable de l’employé(e) qui précède le jour en question. Lorsque des modifications sont apportées à l’horaire d’un employé(e) au dernier jour ouvrable de l’employé(e), ce dernier en est informé directement. Autrement, l’employé(e) est crédité de toutes les heures prévues à l’origine ainsi que de toutes les heures additionnelles travaillées.

 

[30] La Commission fait remarquer que les parties voulaient prendre des directions opposées dans leurs propositions. L’employeur a cherché à raccourcir le délai pour l’affichage des horaires de travail, tandis que l’agent négociateur voulait augmenter la période de notification pour une modification des heures. Les deux parties ont avancé des arguments raisonnables à l’appui de leurs positions. La Commission a conclu qu’elle n’inclura aucune des propositions dans sa décision. Elle encourage les parties à tenir une discussion conjointe sur les questions liées à l’établissement de l’horaire de travail avant la prochaine ronde de négociation collective.

[31] La Commission a déterminé qu’elle n’inclura dans sa décision que les changements suivants proposés par l’employeur concernant l’affichage « électronique » des horaires de travail, consciente que cela est conforme à la pratique actuelle. La clause 16.4 se lira maintenant comme suit :

16.4 Établissement et affichage des horaires de travail

L’horaire hebdomadaire de chaque employé(e) est affiché électroniquement dès que possible, au plus tard à 15 h le vendredi de la troisième (3^e) semaine précédant la semaine visée par l’horaire. L’Employeur veut s’assurer que chaque employé(e) est averti de son horaire de travail le plutôt possible.

 

[32] La clause 16.4.1 se lira maintenant comme suit :

16.4.1 L’horaire affiché, électroniquement, de chaque employé(e) précise clairement l’heure du début et l’heure de la fin de chaque journée ainsi que la première période de repas.

 

F. Clauses 17.2 et 17.5 – Établissement des périodes de repas et déplacement du repas (employeur)

[33] L’employeur a proposé d’apporter les modifications suivantes aux clauses 17.2 et 17.5 :

17.2 Première période de repas

Pour toutes affectations d’au moins cinq (5) heures, une première période de repas de soixante (60) minutes est prévue selon les modalités suivantes : assignée au début du quart de travail ou peu de temps après. Cette période de repas doit commencer au plus tôt au début de la deuxième (2^e) heure et se terminer au début de la cinquième (5^e) heure. D’un commun accord, la période de repas peut être assignée en dehors de la période mentionnée ci-dessus.

a) entre 11 h 15 et 14 h 30;

ou

a) entre 16 h 30 et 20 h;

ou

c) aux moments qui conviennent à la fois à l’employé(e) et à l’Employeur.

 

[…]

17.5 Déplacement du repas

Lorsqu’un(e) employé(e) n’a pas pu avoir une pause repas dans les délais fixés à l’article 17.2, la pause repas est rémunérée à taux et demi (1 ½) du traitement horaire de base de l’employé(e). Le déplacement du repas n’est pas rémunéré si la pause repas a été assignée d’un commun accord en dehors des délais fixés à l’article 17.2. Si la pause repas prévue à l’alinéa 16.4.1 n’est pas modifiée avant 17 h la veille et si une pause repas est déplacée de plus de quinze (15) minutes par rapport à l’heure prévue ou assignée, la pause repas prévue est rémunérée à taux et demi (1½) du traitement horaire de base de l’employé(e).

 

[34] Les propositions de l’employeur liées aux clauses 17.2 et 17.5 étaient liées à sa proposition concernant la clause 16.4.1, qui aurait éliminé l’exigence pour l’employeur de préciser une période de repas au moment d’afficher l’horaire de travail d’un employé.

[35] L’agent négociateur a proposé de renouveler les dispositions existantes.

[36] La Commission a décidé que ces modifications proposées ne seront pas incluses dans la décision arbitrale. Les clauses 17.2 et 17.5 seront renouvelées sans changement.

G. Clause 20.1 – Durée (agent négociateur et employeur)

[37] L’agent négociateur a proposé de modifier le libellé de la clause 20.1 comme suit :

20.1 À moins d’indications contraires et expresses, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur le 1^er avril 2018 et viennent à expiration le 31 mars 2021.

 

[38] L’employeur a proposé que la clause 20.1 se lise comme suit :

20.1 À moins d’indications contraires et expresses, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur le 23 mai 2017 à la date de la décision arbitrale et viennent à expiration le 31 mars 2022 2018.

 

[39] La Commission a conclu qu’elle inclura la proposition de l’employeur dans sa décision.

H. Annexe A – Taux de rémunération (agent négociateur et employeur)

[40] L’employeur a proposé de rajuster tous les taux de rémunération comme suit :

En vigueur le 1^er avril 2018 – 2,0 %

En vigueur le 1^er avril 2019 – 2,0 %

En vigueur le 1^er avril 2020 – 1,5 %

En vigueur le 1^er avril 2021 – 1,5 %

 

[41] L’agent négociateur a proposé de rajuster tous les taux de rémunération comme suit :

À compter du 1^er avril 2018, augmenter tous les taux de salaire de 1,5 %.

À compter du 1^er avril 2018, ajouter un huitième échelon à la grille des salaires qui est supérieur de 4 % au septième échelon.

À compter du 1^er avril 2019, augmenter tous les taux de salaire de 2 %.

À compter du 1^er avril 2020, augmenter tous les taux de salaire de 2 %

 

[42] La Commission a conclu que la proposition de l’agent négociateur d’ajouter un huitième échelon à la grille salariale ne sera pas incluse. Au moment de prendre cette décision, la Commission tient particulièrement compte de l’alinéa 53b) de la Loi, qui traite du maintien de rapports convenables entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions. La Commission n’a pas reçu d’explication qui justifierait le départ du système de grille salariale à sept échelons en place dans l’ensemble des unités de négociation de la Chambre des communes, comme des études de comparabilité des salaires. La Commission est consciente de la relativité interne avec d’autres groupes et de l’incidence importante qu’une décision de modifier les grilles de salaires sans preuve suffisante peut avoir sur d’autres unités de négociation.

[43] La décision de la Commission est de rajuster tous les taux de rémunération comme suit :

En vigueur le 1^er avril 2018 – 2,8 %

En vigueur le 1^er avril 2019 – 2,2 %

En vigueur le 1^er avril 2020 – 1,5 %

En vigueur le 1^er avril 2021 – 1,5 %

 

I. NOUVEL article – Ancienneté/mises à pied (agent négociateur)

[44] L’agent négociateur a proposé un nouvel article comme suit :

Les parties reconnaissent que l’ancienneté est le principe directeur des mises à pied; l’ancienneté est le facteur déterminant lorsque des mises à pied sont décidées.

 

[45] L’employeur s’est opposé à la proposition de l’agent négociateur, conformément au paragraphe 55(2) de la Loi.

[46] La Commission a décidé que cette proposition ne sera pas incluse dans la décision arbitrale.

III. Généralités

[47] La Commission demeurera saisie de l’affaire pour une période de trois (3) mois à compter de la date de la présente décision dans l’éventualité où les parties ont des difficultés à la mettre en œuvre.

Le 4 mai 2021.

Traduction de la CRTESPF

David Orfald,

pour la Commission des relations de travail

et de l’emploi dans le secteur public fédéral