Date: 20210413

Dossiers: 566 02 8818 et 10674

 

Référence: 2021 CRTESPF 38

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

COREY NASH

fonctionnaire s’estimant lésé

 

et

 

CONSEIL DU TRÉSOR

(Service correctionnel du Canada)

 

employeur

Répertorié

Nash c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada)

Affaire concernant des griefs individuels renvoyés à l’arbitrage

Devant : David Olsen, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le fonctionnaire s’estimant lésé : Pamela P. Sihota, avocate

Pour l’employeur : Caroline Engmann, avocate

Affaire entendue à Edmonton (Alberta),

les 3 et 4 juillet 2019, et par vidéoconférence du 1er au 4 décembre 2020.

(Traduction de la CRTESPF).

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Griefs individuels renvoyés à l’arbitrage

[1] Corey Nash, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire ») est un agent de libération conditionnelle employé par le Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada) (« SCC ») à Edmonton, en Alberta. Il travaille pour le service depuis 22 années.

[2] Il a renvoyé à l’arbitrage deux griefs dans lesquels il allègue qu’il a été victime de discrimination pendant qu’il travaillait pour le service.

A. Le premier grief

[3] Le premier grief porte sur le retrait de M. Nash à titre de membre d’un comité d’enquête en 2011 sans discussion préalable avec lui. L’enquête devait avoir lieu à l’établissement de Stoney Mountain (« Stony Mountain ») du SCC, situé à 13 km au nord de Winnipeg, au Manitoba. M. Nash y avait travaillé avant d’aller travailler à Edmonton.

[4] Il allègue que la décision de le retirer de ce comité d’enquête a été prise sur le fondement d’une [traduction] « déficience mentale perçue » liée à un incident survenu en 2000 lorsqu’il travaillait à Stony Mountain. Il soutient que la décision a contrevenu à l’article portant sur l’élimination de la discrimination de la convention collective pertinente et aux dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C. (1985), ch. H‑6; LCDP).

[5] Il ne prétend pas avoir une déficience. Il soutient plutôt que la décision de le retirer reposait sur une présomption discriminatoire quant à l’état de sa santé mentale qui est une déficience « perçue ».

[6] L’employeur fait valoir que le grief devrait être rejeté, car il n’y a eu aucune contravention à la convention collective ou à la LCDP. Il soutient que M. Nash n’a pas établi une preuve prima facie fondée sur une [traduction] « déficience perçue ».

[7] Il affirme que la décision de retirer M. Nash de ce comité d’enquête était fondée sur une préoccupation quant à son bien‑être, ainsi qu’à ses intérêts, car il avait vécu une expérience qui a mis sa vie en péril lorsqu’il travaillait à Stony Mountain en 2000, ce qui l’a entraîné à souffrir d’un trouble de stress post‑traumatique (TSPT).

[8] Du point de vue de l’employeur, il aurait été imprudent de placer le fonctionnaire dans cet environnement. La décision de retirer le fonctionnaire du comité d’enquête était motivée uniquement par la diligence raisonnable de l’employeur. Il a proposé d’annuler son retrait du comité d’enquête. Il a refusé en affirmant que les dommages avaient été causés, car il avait été humilié.

[9] À titre de redressement, M. Nash demande une déclaration selon laquelle il a été victime de discrimination fondée sur une déficience mentale perçue. Il demande également des dommages en vertu de l’al. 53(2)e) et du par. 53(3) de la LCDP.

B. Le deuxième grief

[10] Le deuxième grief est lié à une discrimination alléguée en raison de l’auto‑identification du fonctionnaire à l’employeur de ses origines métis et de l’incidence subséquente sur son avancement professionnel.

[11] M. Nash allègue qu’après s’être auto‑identifié comme Métis en 2000 dans le but de participer à un programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) destiné aux Autochtones, sa carrière a effectivement été bloquée, malgré la vaste expérience qu’il avait acquise au fil des ans et ses efforts constants pour inciter l’employeur à discuter d’un perfectionnement significatif pour faire progresser sa carrière.

[12] Le point culminant des événements qui l’ont amené à déposer le présent grief a été la réception de renseignements selon lesquels deux de ses collègues situés à Calgary, en Alberta, avaient été nommés à des postes intérimaires à titre de directeurs de secteur. Ils n’étaient pas qualifiés parce qu’ils n’avaient pas réussi les processus de nomination pour les postes, ce que M. Nash avait exprimé un intérêt à occuper. Il allègue qu’en raison de ses origines métisses, il n’a pas eu la même possibilité d’occuper un poste intérimaire que ses collègues.

[13] L’employeur ni avoir fait preuve de discrimination à l’égard de M. Nash fondée sur sa race et affirme qu’il a appuyé ses aspirations professionnelles en prenant des mesures importantes.

[14] L’employeur soutient que M. Nash n’avait pas un esprit ouvert en matière de soutien à la gestion. Il est d’avis qu’il avait le droit d’être nommé à des postes de direction sans processus de dotation ni évaluation.

[15] Les mesures correctives énumérées dans les deux griefs sont presque identiques.

[16] J’aborderai les griefs dans l’ordre chronologique dans lequel ils ont été déposés.

II. Le premier grief

A. Introduction

[17] L’employeur a‑t‑il contrevenu à l’article portant sur l’élimination de la discrimination de la convention collective et à la LCDP en faisant preuve de discrimination à l’égard du fonctionnaire en raison de sa perception selon laquelle il était atteint d’un TSPT, lorsqu’il l’a retiré du comité d’enquête?

B. Témoin : M. Nash

[18] M. Nash a été nommé enquêteur à un comité d’enquête sur les incidents survenus à Stony Mountain en 2011 et il a choisi d’y participer à ce titre. Il a suivi une formation portant sur ce rôle. Il avait été nommé parce qu’il avait de l’expérience dans l’établissement et dans la communauté en tant qu’agent de libération conditionnelle et qu’il était un Autochtone.

[19] Le comité d’enquête a enquêté sur des incidents survenus à Stony Mountain et dans la collectivité qui ont entraîné la mort ou des blessures et le harcèlement. Le comité d’enquête a été convoqué pour découvrir les faits des incidents afin d’aider à éviter des événements semblables à l’avenir.

[20] Habituellement, un comité d’enquête est composé d’un président, d’une personne de la collectivité et d’un expert en services correctionnels ou en gestion de cas. Le président devait être un enquêteur possédant des années d’expérience. M. Nash aurait été l’expert en gestion de cas, selon ses connaissances de la gestion de cas en établissement et son expérience dans ce domaine.

[21] On lui a donné les ordres de procéder pour lancer l’enquête et il avait réservé son voyage à Winnipeg.

[22] Le lendemain de sa réservation, il a reçu un courriel l’informant qu’il avait été retiré du comité d’enquête. Aucune explication n’a été fournie.

[23] Il était abasourdi. Aucune justification n’avait été fournie.

[24] Il a envoyé un courriel à Lesley Strelioff, une gestionnaire, et lui a demandé si elle pouvait l’informer de la justification. Il a déclaré qu’il n’avait reçu aucune réponse. Il était patient et un peu excité par les raisons de son retrait.

[25] Il lui a téléphoné. Elle lui a dit qu’il serait traumatisé s’il acceptait l’affectation. Elle lui a également fait savoir qu’une autre enquête locale ou nationale conviendrait mieux. Il lui a demandé de les consigner par écrit.

[26] Lorsqu’elle a affirmé qu’il serait traumatisé, il savait que la direction faisait référence à des incidents survenus à Stony Mountain entre 2000 et 2002.

[27] Les délinquants à Stony Mountain ont souvent menacé sa sécurité. Des plaintes avaient été déposées contre lui. La situation a mené à ce qu’un délinquant qu’il surveillait conclu un contrat de mort à son égard.

[28] À la suite des incidents, il a reçu un diagnostic de TSPT. Il a pris un congé pour accident de travail de 2002 à 2004.

[29] Il a commencé à travailler à Edmonton en vertu d’un protocole d’entente qu’il a conclu avec son employeur en 2004. Il a déclaré qu’il était parfaitement apte au travail.

[30] Il a tout vécu de nouveau lorsqu’il a entendu la mention d’être traumatisé.

[31] Il estimait que la décision était discriminatoire, car la direction faisait référence à des incidents qui étaient survenus 10 ans plus tôt et qu’il avait tourné la page grâce au protocole d’entente. Elle lui mettait le nez dedans. Lorsqu’elle a dit qu’il serait traumatisé, il savait que cela signifiait une maladie mentale psychologique ou psychiatrique.

[32] Après qu’il s’est plaint, Jan Fox, la directrice de district, lui a parlé et l’a informé que l’employeur le nommerait de nouveau au comité d’enquête de Stony Mountain.

[33] Il a refusé. Il estimait qu’il s’agissait d’un affront. Il avait déjà été humilié et la référence à son traumatisme a été utilisée contre lui pour laisser entendre qu’il n’était pas psychologiquement apte à ce comité d’enquête.

[34] Sa réintégration au comité d’enquête ne réglerait pas le problème.

[35] On lui a demandé s’il avait participé à d’autres comités d’enquête après cet incident. Il a déclaré qu’on ne lui avait pas offert de faire partie d’un comité d’enquête depuis lors.

1. Contre‑interrogatoire

[36] En contre‑interrogatoire, M. Nash a reconnu que Stony Mountain aurait été informé de sa nomination au comité d’enquête et qu’un avis aurait été affiché indiquant les détails de l’enquête, au verso duquel aurait été inscrit le nom des membres du comité d’enquête.

[37] Une fois l’avis affiché, toute personne passant les zones où il est affiché aurait su que M. Nash était membre du comité d’enquête.

[38] On lui a demandé combien de temps le comité d’enquête devait prendre. Il croyait de trois semaines à un mois.

[39] On a fait remarquer que lorsqu’il a discuté de son retrait, il a mentionné des événements passés et est devenu quelque peu émotif. À la question de savoir pourquoi il a refusé de participer au comité d’enquête, il a déclaré que le dommage avait déjà été causé. On lui a demandé ce que cela signifiait.

[40] La direction ne lui a présenté aucune excuse pour avoir laissé entendre qu’il serait traumatisé.

[41] Mme Fox a offert de le nommer de nouveau au comité d’enquête; pourtant, il a refusé.

[42] À la question de savoir si la raison pour laquelle il avait refusé était qu’aucune rétraction ne lui avait été présentée, il a répondu [traduction] « non » et a déclaré que c’était parce que la direction l’avait déjà embarrassé et humilié.

[43] On lui a demandé d’où venait l’humiliation, car seuls quelques-uns étaient au courant de l’information.

[44] Au cours de l’appel téléphonique avec Mme Strelioff, il ne savait pas qui avait participé au processus.

[45] Il a convenu qu’il avait formulé des hypothèses quant à la portée de la communication concernant son retrait du comité d’enquête.

[46] On lui a demandé de confirmer que, d’après ses hypothèses, il avait décidé de ne pas participer au comité d’enquête. Il a répondu qu’il avait ainsi décidé, car il avait été humilié et embarrassé.

[47] Voici l’échange de courriels le 14 septembre portant sur le sujet de son retrait du comité d’enquête.

[48] À 8 h 2, Monia Campeau, de l’Administration centrale, a envoyé un courriel à M. Nash indiquant qu’elle venait d’être informée qu’il [traduction] « […] il ne participerait pas au comité d’enquête et, par conséquent, [elle] ne procéderait pas à l’autorisation de voyager […] ».

[49] Plus tard, à 8 h 53, M. Nash a envoyé le courriel suivant à Mme Strelioff : [traduction] « Monia vient de m’informer que je ne participerai pas à ce comité d’enquête. Pouvez‑vous m’informer de la justification? »

[50] Il lui a ensuite envoyé le courriel suivant à 9 h 25 :

[Traduction]

Conformément au courriel de Mme Campeau ce matin et selon notre conversation ce matin, vous avez indiqué, corrigez‑moi si j’ai tort, que la décision a été prise vraisemblablement hier que mon travail est considéré comme très bon, mais que je pourrais être traumatisé par mon retour à l’ESM aux fins de ce comité d’enquête particulier et qu’un autre comité d’enquête, locale ou nationale, auquel je pourrais participer en tant qu’enquêteur me conviendrait mieux. Je suis très préoccupé par le fait que toute discussion ou décision concernant mon bien‑être a été tenue ou prise sans ma participation.

J’ai demandé que m’informiez par écrit de la justification de cette décision, ainsi que d’inclure tous les décideurs qui ont participé à ce processus. Je vous demande respectueusement de me répondre à l’aide de ces renseignements avant la fin de la journée de travail aujourd’hui le 11 septembre 2014 afin que tous les détails possibles dans votre réponse ne soient pas oubliés en raison d’un retard inopportun. Je vous suis très reconnaissant de votre temps et de votre attention à ce sujet.

J’ai également envoyé une copie conforme au commissaire Head et à Mme LePage, car je crains que tout retard inopportun ou déraisonnable compromettra l’intégrité de cette décision et/ou des décideurs.

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[51] À 12 h 37, Brenda LePage, la sous‑commissaire régionale de la région des Prairies du SCC, a envoyé le courriel suivant à Mme Strelioff et à d’autres personnes : [traduction] « Veuillez ne pas répondre au présent courriel. J’ai discuté avec le commissaire et j’effectuerai un suivi personnel et je vous informerai du résultat. »

[52] À 13 h 49, Mme LePage a envoyé le courriel suivant à Mme Strelioff et à d’autres personnes : [traduction] « Après que sa gestionnaire (Lori Louhela) s’assoit avec lui demain. Elle ou Jan vous appellera pour vous donner les résultats. Nous le nommerons de nouveau à ce comité d’enquête s’il le choisit ou nous l’affecterions à un autre comité d’enquête. »

[53] Le 15 septembre 2011, Mme Fox a envoyé le courriel suivant à Lynn Garrow, une autre gestionnaire : [traduction] « Corey NE fera PAS partie du comité. Il a refusé. »

2. Suite du contre‑interrogatoire

[54] M. Nash a été renvoyé à son courriel du 14 septembre, dans lequel il a été indiqué qu’il avait envoyé une copie conforme au commissaire, M. Head, et à Mme LePage et qu’il avait effectivement élargi la portée de la diffusion de l’information.

[55] Il a mis en congé pour accident de travail le 5 février 2002. Il avait quitté Stony Mountain après que ses renseignements personnels avaient été affichés à Stony Mountain. À ce moment‑là, il n’avait reçu aucun diagnostic.

[56] À la question de savoir si, lorsqu’il a reçu son diagnostic de TSPT, il avait fait des recherches à son sujet, il a déclaré qu’il était certain qu’il s’était renseigné et qu’il s’en était informé encore plus à ce jour.

[57] On lui a demandé si son état pouvait être déclenché ou s’il pouvait être traumatisé de nouveau et s’il avait entendu cette expression ([traduction] « traumatisé de nouveau »). Il a affirmé qu’il était certain qu’il l’avait entendu. Il a déclaré qu’il avait réfléchi à la réaction de lutte ou de fuite. C’est ainsi qu’il est venu à travailler avec les aînés aux fins de guérison, en se concentrant sur ce qui est important.

C. Témoin : Mme Fox

[58] Mme Fox avait un faible souvenir des événements en litige, mais elle s’est souvenue que M. Nash avait été retiré du comité d’enquête.

D. Témoin : Mme LePage

[59] Mme LePage s’est souvenue du grief de M. Nash, de façon générale, qui faisait référence à son retrait du comité d’enquête.

[60] Les paramètres du comité d’enquête ont été établis comme faisant enquête sur une menace importante pour la sécurité, ce qui comprenait une émeute et un décès dans la collectivité par un détenu en liberté conditionnelle qui avait causé des dommages importants.

[61] Le comité d’enquête était fondé sur l’événement. Le rapport de situation décrivait les incidents survenus au cours d’une période de 24 heures. Il s’agissait de la première indication qu’il pourrait être nécessaire de convoquer un comité d’enquête.

[62] Le processus décisionnel concernant un comité d’enquête est effectué à l’Administration centrale du SCC en vertu de la directive du commissaire. Elle a fait référence à la directive du commissaire du SCC ayant trait aux enquêtes sur les incidents de novembre 2010.

[63] Les articles 6 et 7 de cette directive énoncent les paramètres de la responsabilité du commissaire de convoquer une enquête. Plus particulièrement, l’article 7 prévoit qu’une enquête doit être convoquée lorsqu’un détenu décède ou subi des lésions corporelles graves.

[64] Les articles 27 à 34 portent sur la composition des comités d’enquête. Le personnel du SCC doit suivre une formation sur la tenue d’enquêtes sur les incidents. Les enquêtes convoquées par le commissaire doivent toujours inclure au moins un membre de la collectivité au sein du comité d’enquête. Un bassin de membres de la collectivité est utilisé par rotation.

[65] Si un comité d’enquête était convoqué dans sa région, le rôle de Mme Fox serait de s’assurer qu’elle dispose des ressources nécessaires pour exercer ses activités. Elle recevrait un compte rendu et serait membre d’un comité national qui examinerait les recommandations formulées par le comité d’enquête à l’intention du sous‑commissaire et du commissaire.

[66] On lui a demandé si elle se souvenait lorsqu’elle a pris connaissance de la nomination de M. Nash au comité d’enquête. Elle a déclaré qu’il serait inhabituel qu’elle sache qui a été nommé à un comité d’enquête. Elle ne savait pas qui l’avait porté à son attention.

[67] Lorsqu’elle a appris que M. Nash avait été nommé au comité d’enquête, elle s’est dite préoccupée. Elle savait qu’il avait été impliqué dans un incident à Stony Mountain. Elle savait qu’un règlement avait été conclu et auquel elle n’avait pas accès.

[68] Le retrait de M. Nash du comité d’enquête ne relevait pas de sa compétence et elle a appelé son homologue à l’Administration centrale pour faire part de ses préoccupations.

[69] M. Nash a été retiré du comité d’enquête.

[70] Elle a été renvoyée à la décision du Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) dans Nash c. Commissaire du Service correctionnel du Canada, 2014 TDFP 10, dans laquelle M. Nash a présenté une plainte d’abus de pouvoir en vertu de l’article 77 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13) concernant l’élimination de sa candidature à un processus de nomination interne annoncé.

[71] Mme LePage, qui occupait alors le poste de sous‑commissaire régionale, a effectué la présélection des candidatures dans le cadre de ce processus de nomination. La candidature de M. Nash a été rejetée à la présélection, car elle avait déterminé qu’il ne possédait pas deux des qualifications relatives à l’expérience. Il a affirmé qu’elle avait fait preuve de discrimination à son égard fondée sur sa race. À titre de preuve, il a invoqué son rôle dans la recommandation de le retirer du comité d’enquête à Stony Mountain en 2011.

[72] Mme LePage a été renvoyée au paragraphe 34 de la décision, qui cite comme suit son témoignage devant le TDFP :

[34] Quant au comité d’enquête formé en 2011 à l’établissement de Stony Mountain, Mme LePage a affirmé qu’elle savait déjà que le plaignant souhaitait faire partie d’un comité d’enquête. Toutefois, elle avait commencé à avoir des inquiétudes lorsqu’elle a constaté que la candidature du plaignant était envisagée pour ce comité d’enquête précis, car elle savait que le plaignant y avait déjà travaillé. De plus, elle savait que l’entente de règlement conclue entre le plaignant et l’intimé était fondée sur des événements qui s’étaient produits à cette époque. Elle avait l’impression qu’il ne serait pas judicieux que le plaignant retourne sur les lieux où il avait vécu une expérience stressante. De plus, elle craignait qu’il y ait des plaintes de conflits d’intérêts ou de partialité contre le SCC en raison de la participation du plaignant à un comité d’enquête à l’établissement de Stony Mountain. Elle croyait qu’il serait avantageux pour tout le monde que le plaignant soit affecté à une autre enquête. Cependant, étant donné que les comités d’enquête ne relevaient pas de son autorité, elle a communiqué avec la Direction des enquêtes sur les incidents pour lui faire part de ses préoccupations.

 

[73] On lui a demandé si elle s’en tenait à son témoignage. Elle a répondu par l’affirmative.

[74] Le TDFP a conclu comme suit au paragraphe 55 :

[55] En l’espèce, le plaignant n’a présenté aucune preuve à cet égard, outre sa propre certitude qui l’a amené à formuler une allégation selon laquelle sa race a influé sur le traitement de sa candidature ou la décision de rejeter sa candidature à la présélection du processus de nomination. Ainsi, le Tribunal juge que le plaignant n’a pas réussi à établir une preuve prima facie de discrimination fondée sur la race.

 

[75] Mme LePage avait des préoccupations pour M. Nash s’il retournait à Stony Mountain.

[76] Elle estimait qu’il était dans l’intérêt supérieur de tous si M. Nash était affecté à un autre comité d’enquête. Elle a déclaré qu’elle avait demandé au personnel de le faire. Elle n’avait pas l’intention qu’il ne soit pas autorisé à participer à des enquêtes futures. Elle a quitté la fonction publique en 2014.

1. Contre‑interrogatoire

[77] Mme LePage a soulevé des préoccupations au sujet de M. Nash. Elle n’avait pas le pouvoir de le retirer du comité d’enquête.

[78] On lui a demandé si la décision était fondée sur une preuve médicale. Elle a répondu par la négative, à sa connaissance. Ses connaissances étaient plus générales. Elle était au courant d’un incident à Stony Mountain qui avait donné lieu à ses préoccupations. Un protocole d’entente avait été conclu pour régler les questions découlant de son congé pour accident de travail qu’il a pris en 2002. En 2004, le fonctionnaire a été muté à Edmonton. Il s’agissait d’un événement important. Il ne pouvait plus travailler à Stony Mountain. À son avis, ce n’était pas dans l’intérêt supérieur de M. Nash et, selon l’un des points de vue, il n’aurait peut‑être pas été perçu comme objectif. Cela ne veut pas dire qu’il n’aurait pas été objectif.

[79] Elle a laissé à ses collègues locaux de décider s’ils l’autoriseraient de continuer d’être membre du comité d’enquête ou de le retirer et de l’affecter à un autre.

[80] On lui a demandé si la possibilité d’une perception de partialité avait été discutée avec lui. Elle a affirmé que cette possibilité n’avait pas été discutée avec lui. Elle n’était ni la décideuse ni la personne ayant le pouvoir de prendre cette décision. Elle a fait part de ses préoccupations. Il incombait à la direction locale de prendre la décision et de communiquer avec M. Nash.

[81] Elle a soulevé des préoccupations au sujet du comité d’enquête particulier parce qu’il avait vécu une expérience préjudiciable à Stony Mountain. Il n’y avait aucune intention de l’embarrasser ni aucune intention négative. Il s’agissait de protéger le processus et M. Nash. Ses préoccupations concernaient uniquement Stony Mountain.

E. Résumé de l’argumentation

1. Pour le fonctionnaire s’estimant lésé

[82] Le retrait du fonctionnaire du comité d’enquête était discriminatoire fondé sur un motif de distinction illicite d’une déficience mentale perçue.

[83] Lorsque le 6 septembre 2011, on lui a demandé de participer au comité d’enquête à Stony Mountain, il connaissait bien l’établissement. Il a accepté l’affectation.

[84] Lorsqu’il était sur le point de prendre ses dispositions de voyage le 13 septembre 2011, il a été informé qu’il ne participait plus à ce comité d’enquête.

[85] Le retrait de M. Nash lui avait causé un choc. Il était contrarié parce qu’il s’était efforcé d’être nommé à un comité d’enquête et il a été retiré sans raison ni justification.

[86] Après cela, il a téléphoné à Mme Strelioff pour lui demander la raison pour laquelle il avait été retiré. On lui a dit qu’il serait traumatisé s’il participait au comité d’enquête et que cela ne serait pas dans son intérêt supérieur.

[87] Par la suite, il a appris dans le cadre du processus de plainte devant le TDFP que Mme LePage avait recommandé à son homologue à l’Administration centrale que M. Nash soit retiré du comité d’enquête parce qu’elle n’estimait pas qu’il serait dans son intérêt supérieur qu’il y participe et qu’il y aurait une partialité s’il jouait un rôle dans cette enquête. Elle ne s’était pas renseignée au sujet des événements survenus à Stony Mountain avant de faire part de ses préoccupations à l’Administration centrale; elle n’avait pas non plus communiqué avec M. Nash pour discuter de ses préoccupations.

[88] La décision de retirer M. Nash au motif que d’être membre du comité d’enquête aurait une incidence sur son bien‑être n’a pas été prise sur la base d’un avis médical.

[89] M. Nash a expliqué que cette expérience était humiliante. Il savait que lorsque l’employeur a rationalisé son retrait en fonction de son bien‑être et a déclaré qu’il serait traumatisé, il faisait référence à sa santé mentale, en se fondant sur les incidents survenus entre 2000 et 2002, lorsqu’il était à Stony Mountain. À ce moment‑là, il a reçu un diagnostic de TSPT et on l’a forcé à prendre un congé pour accident de travail, ce qui a enfin mené à son déménagement à Edmonton.

[90] Même si l’employeur a offert de réintégrer M. Nash au comité d’enquête, les dommages avaient été causés. Il a refusé parce que les répercussions de son retrait étaient trop, car l’employeur l’avait déjà embarrassé et humilié.

[91] M. Nash estimait que l’incident à Stony Mountain aurait dû être dans le passé et qu’il était invoqué contre lui. La réintégration au comité d’enquête n’aurait pas redressé les dommages causés par le retrait à l’origine. Il a également témoigné qu’on ne lui a pas donné depuis l’occasion de participer à un autre comité d’enquête.

[92] Dans l’arrêt Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (City), 2000 CSC 27, de la Cour suprême du Canada, la définition de « déficience » est élargie pour inclure une déficience perçue. La Cour a déclaré ce qui suit au paragraphe 76 : « […] il ne faut pas enfermer le motif de “handicap” dans une définition étanche et dépourvue de souplesse. » Et plus tôt dans l’arrêt, « Le “handicap” peut être soit réel soit perçu […] ».

[93] La décision du Tribunal canadien des droits de la personne dans Dumont c. Transport Jeannot Gagnon, 2002 CanLII 5662, constitue un exemple où il a conclu qu’un employeur a fait preuve de discrimination à l’égard d’un employé en raison d’une déficience perçue.

[94] La recommandation de Mme LePage de retirer M. Nash du comité d’enquête et la décision subséquente de le retirer effectivement étaient fondées sur une déficience mentale perçue, son diagnostic antérieur de TSPT. La décision de l’employeur a été prise sans preuve médicale. Il a été décidé qu’il n’était pas dans l’intérêt supérieur de M. Nash de participer, même s’il était au courant de l’endroit avant d’accepter de participer au comité d’enquête.

[95] Mme LePage et l’employeur ont pris la décision en fonction de son bien‑être mental. La direction n’a jamais jugé bon d’en discuter avec M. Nash.

[96] Mme LePage a mentionné que, si M. LePage était demeuré membre du comité d’enquête, une allégation de partialité fondée sur un conflit d’intérêts aurait pu être soulevée. Cette préoccupation revêt une importance moindre ce que l’employeur a appelé le bien‑être de M. Nash parce qu’il a proposé de le réaffecter au même comité d’enquête.

[97] Même si la partialité perçue constitue une préoccupation légitime, dans Kirby c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2015 CRTEFP 41, au par. 129, la commissaire Shannon a déclaré qu’il n’est pas nécessaire que les considérations en matière de discrimination constituent l’unique raison des actions de l’employeur. Le fonctionnaire doit simplement démontrer qu’une considération en matière de discrimination était l’un des facteurs de la décision. La décision de retirer M. Nash du comité d’enquête était fondée sur un motif de distinction illicite.

2. Pour l’employeur

[98] Le premier grief est d’octobre 2011.

[99] Cette discrimination était fondée sur une présumée déficience perçue. Le présent grief est fondé sur l’article 19 de la convention collective, qui est l’article portant sur l’élimination de la discrimination.

[100] M. Nash a suivi une formation particulière sur le fait d’être membre d’un comité d’enquête. Il s’était dit intéressé et l’employeur lui avait offert une formation. Peu importe la qualité selon laquelle il travaillait, il n’avait pas le droit de devenir membre d’un comité d’enquête.

[101] Mme LePage a fourni la preuve que de telles enquêtes sont prescrites par la loi et sont mises en œuvre en vertu d’une directive du commissaire. C’est ainsi qu’ils sont mis sur pied. La formation constitue un perfectionnement, tel qu’il est indiqué dans la directive pertinente.

[102] Une fois qu’il a suivi la formation, son nom a été inscrit à la liste et en a été tiré.

[103] Son nom a été envoyé à l’Administration centrale, laquelle décide la personne à nommer à un comité d’enquête. Il a été nommé le 8 septembre 2011 et a été désigné membre du comité d’enquête.

[104] Mme LePage en a été informée. Elle avait deux préoccupations. Sa première était qu’à la suite de certains incidents survenus à Stony Mountain, après quoi M. Nash a obtenu un diagnostic de TSPT, il a été retiré de ce milieu. La deuxième était que l’employeur envoyait une personne souffrant de TSPT dans le milieu qui avait donné à la TSPT. C’est ainsi qu’elle l’a laissé.

[105] Il a été décidé qu’il n’était pas dans l’intérêt de M. Nash et de l’employeur de le placer dans une situation susceptible de le toucher de manière négative.

[106] L’employeur doit faire preuve de diligence raisonnable en ce qui concerne la sécurité des employés.

[107] L’enquête portait sur un délinquant en libération d’office qui avait commis des infractions graves dans la collectivité. M. Nash devait être placé dans ce milieu. La raison pour laquelle il a dû être retiré de Stony Mountain, c’est qu’un délinquant l’avait conclu un contrat de mort à son égard. Sa vie avait été menacée.

[108] Voilà le contexte pertinent. La décision de l’employeur de ne pas l’envoyer dans cet environnement était loin d’être discriminatoire.

[109] Mme LePage se préoccupait également de l’intégrité de l’enquête. Le fait que la décision de retirer M. Nash du comité d’enquête était liée à son retour à Stony Mountain ne constituait pas un acte discriminatoire.

[110] Rien ne ressort de la preuve qu’au moment pertinent, M. Nash ne souffrait plus du TSPT. L’employeur a agi de manière responsable et raisonnable.

[111] En 2017, la Commission a traité une plainte de représailles présentée par M. Nash en vertu de l’art. 133 du Code canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L‑2; CCT) en novembre 2014, dans laquelle il avait allégué que son employeur l’avait menacé après qu’il ait invoqué son droit de refuser d’effectuer un travail dangereux; (voir Nash c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2017 CRTEFP 4).

[112] Les faits fondamentaux sont exposés comme suit aux paragraphes 8 et 9 de la décision :

[8] Les circonstances qui ont donné lieu à la plainte du fonctionnaire concernaient un délinquant qui avait été reconnu coupable d’un homicide involontaire. Le délinquant bénéficiait d’une semi‑liberté avant d’être libéré dans la collectivité. Au bout d’une semaine, il avait violé deux fois les conditions de sa mise en liberté et avait été retourné à l’établissement sur la recommandation du fonctionnaire jusqu’au moment où il obtiendrait une libération d’office. Au cours de la semaine pendant laquelle il a supervisé le délinquant, le fonctionnaire a trouvé au délinquant un logement dans un établissement résidentiel du secteur d’Edmonton puisque le fonctionnaire avait conclu que le délinquant représentait un risque pour sa collectivité d’origine. Une semaine plus tard, le délinquant avait été arrêté dans sa collectivité d’origine en état d’ébriété et il avait été retourné à l’établissement sur la recommandation du fonctionnaire.

[9] À sa libération d’office suivante, le délinquant a été affecté à la charge de travail du fonctionnaire […]

 

[113] M. Nash a exprimé des préoccupations par le fait que, puisqu’il avait recommandé de révoquer la libération conditionnelle du délinquant plutôt que de recommander son admission dans un centre de traitement en établissement, le délinquant représentait un risque à sa sécurité si son dossier était réaffecté à la charge de travail de M. Nash. Le délinquant avait agi par vengeance sous l’influence de substances intoxicantes, ce qui avait mené à son incarcération. Il a été démontré que le délinquant ne s’est pas abstenu de consommer des substances intoxicantes. M. Nash a préféré éviter la possibilité de devenir la cible du besoin de vengeance du délinquant.

[114] Au cours du mois qui a suivi l’exercice de son droit de refuser d’effectuer un travail dangereux, trois autres délinquants dont la libération conditionnelle avait été révoquée avaient été affectés à M. Nash. Lorsque le deuxième délinquant s’est présenté au Bureau de libération conditionnelle, M. Nash a de nouveau informé son employeur qu’il exerçait son droit de refuser d’effectuer un travail dangereux au motif qu’il croyait que le délinquant avait fait preuve d’un fort esprit d’hostilité envers lui.

[115] Le délinquant a été réaffecté à un autre agent des libérations conditionnelles. Même si M. Nash a interjeté appel de la première décision, l’employeur ne lui a affecté aucun autre délinquant dont la libération conditionnelle avait été révoquée. Finalement, Travail Canada a décidé que M. Nash n’était pas en danger et la Commission a rejeté sa plainte de représailles.

[116] Essentiellement, l’employeur a pris cette précaution lorsqu’il a retiré le fonctionnaire du comité d’enquête. M. Nash a reconnu le risque associé à de tels délinquants.

[117] La Commission ne disposait d’aucun élément de preuve selon lequel il ne souffrait plus du TSPT.

[118] Si elle était erronée et si l’affectation n’avait aucune incidence néfaste sur sa santé, l’employeur a offert de le réaffecter au comité d’enquête. Il a refusé. Son explication était curieuse. Il a déclaré que les dommages avaient été causés et qu’il avait été humilié, de sorte qu’il a refusé l’offre.

[119] Cette explication ne répond pas aux préoccupations de l’employeur. L’employeur estimait qu’il pourrait être traumatisé de nouveau s’il était placé dans ce milieu. La Commission ne dispose pas des éléments de preuve nécessaires pour conclure que la position de l’employeur selon laquelle le fait de retourner M. Nash à Stony Mountain n’aurait pas déclenché son TSPT était erronée.

[120] S’il avait déclaré qu’il se présenterait quand même à Stony Mountain et établirait que l’employeur avait tort, cela aurait constitué une preuve pour établir qu’il avait été retiré au motif d’une déficience perçue.

a. L’argumentation de l’employeur portant sur le droit

[121] Dans Nash, le décideur a manifestement accepté le témoignage de Mme LePage, qui est reproduit au par. 72 de la présente décision. M. Nash avait soutenu que son retrait du comité d’enquête constituait un parti pris et un abus de pouvoir. Le TDFP a décidé que son retrait ne démontrait aucune partialité.

[122] Le TDFP a conclu que les éléments de preuve ne permettaient pas d’établir une partialité réelle, puis il a procédé à déterminer si les éléments de preuve étaient suffisants pour constituer une allégation de crainte raisonnable de partialité.

[123] Aux paragraphes 39 et 41, le TDFP a déclaré ce qui suit :

39 […] Mme LePage a agi dans les limites de ses responsabilités à titre de sous‑commissaire. Elle a expliqué les mesures qu’elle avait prises, et le Tribunal n’est pas convaincu qu’elle a agi de façon déraisonnable ou que les événements justifient une crainte raisonnable de partialité à l’endroit du plaignant […]

[…]

41 Par conséquent, le Tribunal juge que le plaignant n’a pas réussi à prouver, selon la prépondérance des probabilités, qu’il y a eu partialité avérée ou qu’il y a crainte raisonnable de partialité de la part de Mme LePage.

 

[124] Même si la Commission n’est pas liée par un précédent, elle devrait appliquer cette conclusion, à moins qu’elle ne trouve des raisons impérieuses de s’en écarter. Les principes de res judicata (chose jugée) et de préclusion devraient également s’appliquer. Les parties sont les mêmes et la question est la même, même s’il existait des nuances. Toutefois, la partialité s’harmonise avec une déficience perçue.

[125] La décision rendue dans Rubbermaid Canada c. CAW‑Canada Local 252, 2004 CarswellOnt 3232, porte sur le TSPT et comporte une allégation de discrimination de la part d’un employeur. Les paragraphes 76 à 82 portent sur l’examen d’un employé qui a souffert de ce trouble. Un employeur ne peut pas mettre un employé en péril et doit prendre des mesures raisonnables pour répondre aux besoins de l’employé.

[126] En revanche, si M. Nash avait été envoyé à Stony Mountain et si quelque chose s’était produit, il s’agirait d’un cas de manquement à l’obligation de prendre une mesure d’adaptation.

[127] Par analogie, l’employeur a l’obligation de faire preuve de diligence raisonnable lorsque certaines répercussions sont raisonnablement prévisibles.

[128] Lorsque tous les facteurs donnant lieu au retrait de M. Nash du comité d’enquête sont examinés, on constate qu’il n’a pas établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur une déficience perçue. Dans toute affaire de discrimination, le fonctionnaire s’estimant lésé doit établir une preuve prima facie en établissant 1) qu’il ou elle a un état qui est protégé; 2) que l’employeur a pris une décision fondée sur cet état particulier; 3) que le fonctionnaire s’estimant lésé a subi des répercussions à la suite de la décision de l’employeur.

[129] Il manque le fait que le fonctionnaire n’a pas établi la première condition. L’employeur convient qu’une déficience perçue peut constituer une déficience.

[130] Il a seulement été établi que le fonctionnaire a souffert d’un TSPT et que l’employeur l’a protégé.

[131] Si la Commission accepte que l’employeur ait eu tort de retirer M. Nash du comité d’enquête, il n’y aurait toujours pas de discrimination, car l’employeur a tenté de réparer tout dommage et le fonctionnaire a volontairement refusé de participer. Il avait l’obligation de participer au processus de prise de mesures d’adaptation. Il n’y a eu aucune discrimination.

[132] Il a soutenu que depuis que M. Nash a été retiré du comité d’enquête, aucune autre possibilité de ce genre ne lui a été offerte. Aucun élément de preuve ne permet de conclure que d’autres comités d’enquête se sont réunis depuis cette date à l’égard duquel il a exprimé son intérêt pour la nomination.

3. Réponse du fonctionnaire s’estimant lésé

[133] Les faits de l’affaire de 2017 en vertu du CCT concernant M. Nash devraient être distingués des faits de la présente affaire. Il n’existe aucun parallèle entre les conclusions de l’affaire dans les circonstances de 2015 et l’ensemble de faits complètement différent qui sont survenus en 2011.

F. Analyse

[134] L’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’« agent négociateur ») soutient que l’employeur a contrevenu à l’article de la convention portant sur l’élimination de la discrimination et à la LCDP en faisant preuve de discrimination à l’égard de M. Nash fondée sur une déficience perçue lorsqu’il a été retiré du comité d’enquête.

[135] Afin de prouver qu’un employeur s’est livré à une pratique discriminatoire, le plaignant doit d’abord établir une preuve prima facie de discrimination. Dans ce contexte, une telle affaire porte sur les allégations formulées et, si on leur ajoute foi, celles-ci sont complètes et suffisantes pour justifier une conclusion en faveur du plaignant, en l’absence de réplique de l’employeur (voir Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons‑Sears, [1985] 2 RCS 536, au par. 28).

[136] Dans Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, la Cour suprême du Canada a déclaré ce qui suit au paragraphe 33 :

[33] Comme l’a à juste titre reconnu le Tribunal, pour établir à première vue l’existence de discrimination, les plaignants doivent démontrer qu’ils possèdent une caractéristique protégée par le Code contre la discrimination, qu’ils ont subi un effet préjudiciable relativement au service concerné et que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable. Une fois la discrimination établie à première vue, l’intimé a alors le fardeau de justifier la conduite ou la pratique suivant le régime d’exemptions prévu par les lois sur les droits de la personne. Si la conduite ou pratique ne peut être justifiée, le tribunal conclura à l’existence de la discrimination.

 

[137] L’agent négociateur fait valoir que la décision de retirer M. Nash du comité d’enquête était fondée sur une hypothèse discriminatoire selon laquelle il avait une déficience mentale perçue, qui était liée à l’incident survenu lorsqu’il travaillait à Stony Mountain en 2000.

[138] L’employeur fait valoir que la Commission ne dispose d’aucun élément de preuve selon lequel M. Nash s’est rétabli du TSPT causé par les événements survenus à Stoney Mountain en 2000 lorsqu’un délinquant qu’il supervisait a conclu un contrat de mort à son égard. Il a pris un congé pour accident de travail jusqu’en 2004. Après cela, il a été muté du milieu de Stony Mountain au siège social de la libération conditionnelle à Edmonton.

[139] L’agent négociateur a‑t‑il établi une preuve prima facie de discrimination?

[140] Il n’est pas contesté que M. Nash a souffert du TSPT après les incidents survenus à Stony Mountain en 2000 et qu’il a pris un congé pour accident de travail pendant quatre ans.

[141] Il n’est pas non plus contesté qu’en 2004, lorsqu’il est retourné au travail, il a été muté de Stony Mountain à Winnipeg au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton.

[142] M. Nash a témoigné qu’il a commencé à travailler au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton en vertu d’un protocole d’entente qu’il avait conclu en 2004. Il a déclaré qu’il était parfaitement apte au travail.

[143] Compte tenu du contexte de son grief, on lui a demandé la raison pour laquelle la décision de le retirer du comité d’enquête était discriminatoire. Il a déclaré qu’en septembre 2011, la direction avait fait référence à des incidents survenus 10 ans plus tôt, qui étaient, pour lui, dans le passé.

[144] Il a affirmé que le fait d’entendre la référence au fait qu’il a été traumatisé, il s’est souvenu de tout de nouveau.

[145] Selon le témoignage du fonctionnaire, je ne suis pas convaincu que l’agent négociateur s’est acquitté de son fardeau d’établir une preuve prima facie. La question relative à la santé mentale antérieure et actuelle de M. Nash et son lien au traitement néfaste allégué fondé sur une déficience perçue n’ont pas été suffisamment abordés dans le témoignage, sauf pour dire que pour lui, les événements survenus à Stony Mountain étaient dans le passé.

[146] Cela dit, même si j’acceptais, à première vue, que le TSPT antérieur du fonctionnaire fût un facteur dans la décision de l’employeur de le retirer du comité d’enquête, en appréciant tous les éléments de preuve, selon la prépondérance des probabilités, je conclurais également que l’employeur a présenté des éléments de preuve pour réfuter les allégations de discrimination du fonctionnaire.

[147] L’effet néfaste que le fonctionnaire soutient avoir subi son retrait du comité d’enquête, ainsi que l’embarras et l’humiliation que ce retrait lui a causés. Selon le fonctionnaire, il savait que lorsque l’employeur a rationalisé son retrait en fonction de son bien‑être et a déclaré qu’il serait traumatisé, il faisait référence à sa santé mentale, en se fondant sur les incidents survenus entre 2000 et 2002, lorsqu’il était à Stony Mountain. Il estimait que l’incident à Stony Mountain aurait dû être dans le passé et qu’il était invoqué contre lui.

[148] Même si le fonctionnaire peut estimer que pour lui, l’incident à Stony Mountain était dans le passé, le fait que l’employeur soulève la question auprès du fonctionnaire ne constituait pas, en soi, un effet néfaste ni une discrimination. L’incident qui est survenu à Stony Mountain était un incident grave : assez pour que le fonctionnaire prenne un congé d’invalidité et, enfin, a été muté de l’établissement. Compte tenu de ce contexte, il n’était pas déraisonnable pour l’employeur d’étudier au moins ses préoccupations avec le fonctionnaire et de déterminer s’il y avait lieu de prendre des mesures d’adaptation. Comme la Cour suprême du Canada l’a affirmé dans Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4, au paragraphe 22, « [t]out au long de la relation d’emploi, l’employeur doit s’efforcer d’accommoder l’employé ».

[149] Même si le choix du moment et la procédure adoptés par l’employeur pour aborder et communiquer ses préoccupations concernant la participation du fonctionnaire au comité d’enquête auraient pu être meilleurs, en fin de compte, la recherche d’une mesure d’adaptation est un processus qui n’est ni fixe, ni absolue (voir Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 RCS 970, à la p. 992). Dans les circonstances particulières de la présente affaire, je conclus que toute répercussion négative découlant du retrait initial du fonctionnaire du comité d’enquête a été abordée par la discussion concomitante et l’offre que le fonctionnaire poursuive son affectation.

[150] Selon le fonctionnaire, les dommages avaient déjà été causés à ce moment. L’employeur l’avait humilié et sa réintégration au comité d’enquête n’aurait pas réglé le problème. À cet égard, afin de déterminer si une répercussion négative a eu lieu, la conduite du fonctionnaire doit être prise en considération (voir Renaud, à la p. 994). Pendant son témoignage, le fonctionnaire a convenu qu’il avait formulé des hypothèses quant à la portée de la communication portant sur son retrait du comité d’enquête et qu’il n’était pas par ailleurs en mesure d’indiquer des répercussions tangibles et mesurables qu’il a subies, au‑delà de son préjudice moral. Comme l’ancienne Commission l’a déclaré dans Cheung c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2014 CRTEFP 1, au paragraphe 75, « […] un préjudice moral ne constitue pas une atteinte à la dignité d’une personne qui permet d’établir une preuve prima facie de discrimination » (voir également Eady c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2019 CRTESPF 71, aux par. 107 et 108; et, Tahmourpour c. Canada (Gendarmerie royale du Canada), 2009 CF 1009, au par. 44, modifiée pour d’autres motifs dans Tahmourpour c. Canada (Procureur général), 2010 CAF 192).

[151] Dans toutes les circonstances, même en retenant les allégations prima facie de discrimination du fonctionnaire, je conclus que les éléments de preuve ne permettent pas d’établir qu’il y a eu discrimination.

III. Le deuxième grief

A. Introduction

[152] M. Nash allègue qu’après s’être déclaré Métis en 2000 aux fins du CAP, sa carrière a effectivement été bloquée, malgré la vaste expérience qu’il avait acquise au cours des années, ainsi que de ses efforts constants d’amorcer des discussions avec l’employeur au sujet d’un perfectionnement significatif pour faire avancer sa carrière.

[153] L’ensemble des événements qui l’ont finalement mené à déposer le présent grief était lorsqu’il a reçu des renseignements sur deux de ses collègues à Calgary qui avaient été nommés à des postes en tant que directeurs de secteur au groupe et niveau WO‑06 par intérim. Ils n’étaient pas qualifiés étant donné qu’ils n’avaient pas réussi les processus de nomination afférents aux postes. M. Nash avait exprimé son intérêt à occuper ces postes. Il allègue qu’en raison de ses origines Métis, il ne s’est pas vu accorder la même possibilité d’occuper le poste par intérim que celle accordée à ses collègues.

[154] À titre de redressement, M. Nash demande une déclaration selon laquelle il a été victime de discrimination fondée sur ses origines Métis. Il demande également le montant maximal des dommages autorisés en vertu de l’al. 53(2)e) et du par. 53(3) de la LCDP.

[155] L’employeur affirme que tout au long de la gestion de la carrière du fonctionnaire, il avait reconnu ses aspirations et avait pris des mesures pour appuyer ses ambitions et sa progression à un niveau qui dépasse de beaucoup l’appui offert à d’autres employés dans une situation semblable.

[156] L’employeur déclare que le fonctionnaire n’avait pas un esprit ouvert en ce qui concerne le soutien de la direction. Il a adopté la position selon laquelle il avait le droit d’être nommé à des postes de niveau de direction sans processus ou sans évaluation.

[157] La direction soutient qu’elle avait travaillé avec M. Nash et qu’elle avait déployé plusieurs efforts pour aider à le retenir en poste, à progresser et à obtenir une promotion dans la fonction publique. Plus particulièrement, pendant une période de 10 mois, il a été affecté à aider à élaborer des stratégies de gestion des cas et à aider à perfectionner ses compétences dans un poste de direction au Centre de guérison Stan Daniels (« Stan Daniels »). L’employeur a également payé une portion des frais de scolarités non visée par les nombreuses bourses d’études qu’il a reçu pour suivre les cours pour obtenir son certificat d’excellence en leadership, en gouvernance et en gestion autochtone.

[158] L’employeur a déclaré que M. Nash avait un plan de perfectionnement personnel (PPP) ambitieux et qu’en conséquence, il n’était pas toujours possible de payer ou d’offrir toute la formation qu’il a demandée en raison de contraintes financières et opérationnelles.

[159] L’employeur soutient que le fonctionnaire n’a pas établi une preuve prima facie. Les éléments d’une preuve prima facie dans une affaire concernant la dotation sont le fait que l’employé a présenté sa candidature et a été jugé qualifié à un poste, mais l’employeur a quand même continué de demander d’autres candidats ou a embauché des candidats qui n’appartenaient pas aux groupes protégés contre la discrimination en vertu de la LCDP.

[160] M. Nash n’a même pas postulé les postes au groupe et niveau WP‑06.

[161] Subsidiairement, il fait valoir que s’il a établi une preuve prima facie, il a fourni une preuve de réfutation en ce qui concerne les possibilités de formation et d’avancement qui lui ont été offertes. Si la présomption est réfutée, il est impossible de conclure à la discrimination.

[162] Malgré le pouvoir réparateur d’un arbitre de grief, sa troisième demande ne relève pas de la compétence de la Commission. Dans celle‑ci, il demande d’être rémunéré au niveau EX à compter de 2004 afin de tenir compte de ses promotions non réalisées.

[163] Il demande d’être rémunéré au groupe et au niveau EX‑02. Pour ce faire, la Commission devra formuler des hypothèses sur les nominations pour lesquelles elle n’a aucun pouvoir. Au point 6, il demande une indemnité de départ afin de ne pas avoir à retourner à l’emploi auprès du SCC. Il s’agirait d’une mesure corrective qui équivaudrait à une mesure d’adaptation dans le cadre d’un réaménagement des effectifs ou à une indemnité de départ, à l’égard desquelles la Commission n’est pas compétente.

[164] L’Employeur a présenté une objection générale à certains éléments de preuve au motif que le protocole d’entente signé en 2004 et à certains éléments de preuve antérieurs aux 25 jours avant le dépôt des griefs. Aucune objection n’a été déposée à l’égard des éléments de preuve concernant les événements survenus entre août 2011 et octobre 2013.

B. Témoin : M. Nash

[165] Il occupe actuellement un poste d’agent de libération conditionnelle de niveau 4 qui travaille avec la libération conditionnelle de la région d’Edmonton.

[166] Il a commencé son emploi auprès du SCC en octobre 1997 à titre d’agent correctionnel à l’établissement d’Edmonton. Il était aussi un agent de libération conditionnelle par intérim à cet établissement. Il a accepté un poste d’agent de libération conditionnelle par intérim à Stony Mountain en 1999.

[167] En 2000, il s’est déclaré être un Métis. Il affirme qu’à ce moment‑là, la progression de sa carrière a pris fin.

[168] Il a consacré près de 30 ans aux services correctionnels. Il a commencé en 1989 en tant qu’agent de probation volontaire. Lorsqu’il a eu 18 ans, il s’est porté volontaire, afin d’accumuler de l’expérience pour accéder au collège et à l’université.

[169] Il a obtenu un baccalauréat ès arts à la Grant MacEwan University à Edmonton en 1993. Il a reçu un prix pour une proposition de projet visant à poursuivre ses études. Il a obtenu un baccalauréat en sciences en gestion de la justice pénale à la University of Great Falls au Montana.

[170] Il a suivi des cours à la University of Alberta et y a obtenu son baccalauréat ès arts en 1996. Pendant qu’il terminait ses études pour obtenir ce diplôme, il a commencé à travailler en tant qu’agent correctionnel et de travailleur de service correction par l’intermédiaire de la Justice de l’Alberta au Centre de détention provisoire d’Edmonton, au centre pour jeunes délinquants d’Edmonton et au centre de fréquentation obligatoire d’Edmonton.

[171] Alors qu’il travaillait en tant qu’agent correctionnel à l’établissement d’Edmonton, il a reçu un prix de Justice Alberta à l’égard du programme des délinquants à risque élevé.

[172] À l’établissement d’Edmonton, il a été nommé employé du mois pour son travail d’agent correctionnel.

[173] Il a commencé à travailler en tant qu’agent de libération conditionnelle par intérim dans l’unité d’isolement préventif dans la section à sécurité maximale. En 1998, il a présenté sa candidature aux fins d’un poste d’agent des libérations conditionnelles et il était qualifié à occuper ce poste.

[174] Il a été offert un poste de durée indéterminée à Stony Mountain, où il occupait un poste d’agent de libération conditionnelle travaillant dans la population carcérale générale et dans l’évaluation initiale.

[175] En 2000, il a pris connaissance du CAP, qui a été élaboré pour des raisons d’équité en matière d’emploi. Il s’est déclaré Métis et a été qualifié dans le cadre d’un processus de nomination à titre de candidat-cadre autochtone à fort potentiel par la Commission de la fonction publique.

[176] En raison de cette auto‑identification et des problèmes qui sont survenus à Stony Mountain, il a été muté à Edmonton en 2004 à titre d’agent des libérations conditionnelles. Il est un agent de libération conditionnelle depuis lors.

[177] Il est un agent de libération conditionnelle communautaire. Il supervise les délinquants qui se sont vu infliger une nouvelle peine dans la collectivité et qui sont en semi‑liberté, en libération d’office et en vertu d’ordonnances de surveillance de longue durée. Sa fonction primaire consiste à gérer le risque pour la sécurité publique et d’aider à réadapter les délinquants afin qu’ils deviennent des citoyens respectueux de la loi.

[178] Le 4 octobre 2013, il a déposé un grief dans lequel il allègue avoir été victime de discrimination de la part de l’employeur, car aucune possibilité de perfectionnement et d’avancement ne lui a été offerte pendant son emploi auprès du SCC.

[179] Il a déclaré que le grief portait sur les renseignements qu’il avait reçus de ses collègues à Calgary. Il avait été informé que certains employés avaient été nommés administrateurs de secteur par intérim, mais qu’ils n’avaient pas réussi les examens.

[180] Pendant environ une dizaine d’années, M. Nash a demandé une nomination au poste de directeur de secteur par intérim et avait été informé qu’il devait participer à un processus de nomination afin que sa candidature soit prise en considération. Il a ensuite constaté que deux de ces employés n’avaient pas réussi le processus, mais qu’ils avaient été nommés directeurs de secteur par intérim.

[181] À l’origine, il avait été informé que les personnes qui avaient été nommées figuraient sur une liste nationale. Il a envoyé un courriel et a demandé des renseignements sur la situation.

[182] Dans un courriel du 7 janvier 2013, intitulé « Directeurs de secteur d’Edmonton », la directrice de district, Cindy Gee, a informé le personnel que deux employés continueraient d’occuper le poste de directeur de secteur par intérim du Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton, un jusqu’au 28 février 2013 et l’autre jusqu’au 31 mars 2013.

[183] Il a envoyé un courriel à la directrice de district le 8 janvier 2013 pour lui demander des renseignements au sujet d’un M. S et s’il serait la seule personne occupant un poste par intérim? Il avait demandé si ce courriel était lié aux deux affectations de directeur par intérim. Mme Gee a répondu, en indiquant que M. S et M. W (dont les noms sont anonymisés aux fins de la présente décision) étaient les seuls à faire l’objet de nominations par intérim.

[184] Il a été informé que les deux employés figuraient sur une liste nationale et qu’ils étaient qualifiés à la nomination.

[185] À l’époque, il n’y avait aucun poste intérimaire vacant.

[186] Le 8 février 2013, la section des Ressources humaines du SCC a envoyé un courriel à tout le personnel au sujet d’un processus de nomination pour un poste d’agent de projet, d’évaluation et d’interventions.

[187] Le même jour, Mme Gee a acheminé l’avis à M. Nash en déclarant : [traduction] « Mon doux […] votre curriculum vitae va faire du travail! »

[188] M. Nash a répondu le 6 mars 2013, à Mme Gee, en déclarant qu’il n’avait pas présenté sa candidature, mais qu’il s’intéressait aux postes de directeur de secteur au groupe et niveau WP‑06 en Alberta. Il a déclaré ce qui suit :

[Traduction]

[…]

J’espère que vous pouvez aider à clarifier certains renseignements.

À l’heure actuelle [D (nom caviardé)], ayant participé au processus concurrentiel, occupe le poste de directeur de secteur vacant à Edmonton aux fins de son perfectionnement.

Pouvez‑vous me dire qui occupe les deux postes de directeur de secteur vacants à Calgary? Je crois savoir que l’un d’entre eux s’est qualifié et que l’autre constitue une possibilité de perfectionnement qui m’intéresse.

Quel est le statut des directeurs de secteur à Red Deer?

Je crois que le poste AS‑05 à Saskatoon aurait impliqué un statut de voyage pour se rendre au secteur. Calgary est beaucoup plus proche et j’y ai aussi de la famille. Je m’intéresse donc à une possibilité de perfectionnement à Calgary. Veuillez me faire savoir l’état de ces postes.

 

[189] Mme Gee a répondu le 6 mars 2013, en déclarant en partie ce qui suit

[Traduction]

[…] Je suis désolé que vous n’ayez pas présenté votre candidature [faisant référence au processus de nomination du poste d’agent de projet, d’évaluation et d’interventions] Je crois que vous auriez bien réussi, mais je comprends vos raisons liées à vos obligations familiales et la distance à parcourir […]

Pour ce qui est de Calgary – Nous avons présenté notre mesure de dotation pour doter pendant une période indéterminée un des postes de directeur de secteur à Calgary à la fin novembre. Nous vérifions actuellement les priorités et une offre sera communiquée à la personne la mieux adaptée à partir du bassin. Je m’attendais à ce que le poste soit déjà doté pour une période indéterminée, mais compte tenu du nombre de personnes touchées par les réductions au PARD, il faut évaluer d’abord des priorités – selon ce processus, nous rédigeons ensuite une lettre d’offre à l’intention de la personne la mieux adaptée à partir du bassin. Deux candidats du bassin ont indiqué qu’ils étaient disposés à se réinstaller aux fins d’un poste de durée indéterminée à Calgary, alors je suis convaincue que nous aurons bientôt une plus grande stabilité dans le Sud!

Vous avez raison, nous avons un candidat du bassin national qui vit à Calgary et qui occupe un de ces postes par intérim. Le titulaire de ce poste devrait reprendre le travail en avril. Si cette situation change et que l’on ne s’attend pas à ce que le titulaire du poste revienne à long terme, je demanderai à nouveau l’approbation de doter le poste pendant une durée indéterminée à partir du bassin national.

Red Deer n’a pas un poste de directeur de secteur au groupe et niveau WP‑06. Red Deer relève du directeur de secteur rural de Calgary (ainsi que de Lethbridge, Medicine Hat, etc.) [EF (nom caviardé)] est le WP‑05 de Red Deer.

J’espère que ceci répond à vos questions.

 

[190] M. Nash a déclaré que Mm Gee n’avait pas répondu à ses questions. Il avait demandé le nom des deux employés qui occupaient les postes à Calgary.

[191] M. Nash s’intéressait aux postes WP‑06 et avait appris que la personne qui occupait l’un de ces deux postes n’avait pas réussi le processus de nomination. Il croyait que les deux employés étaient en préparation pour une nomination aux postes WP‑06. Il souhaitait être informé de l’état des affectations du directeur de secteur.

[192] Il a envoyé un courriel à Mme Gee le 16 septembre 2013, en déclarant en partie ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Je tiens à répéter mon courriel ci‑dessous en ce qui concerne l’expression d’intérêt pour les affectations par intérim au groupe et au niveau WP‑06. Je crois comprendre, selon notre conversation, en ce qui concerne Calgary. Les postes de directeur de secteur vacants qui sont actuellement utilisés aux fins de perfectionnement ne sont pas dotés par des personnes qualifiées au groupe et au niveau WP‑06, qu’elles n’étaient pas en fait qualifiées au cours du dernier processus concurrentiel et qu’elles occupaient le poste de directeur de secteur par rotation à Calgary. Les deux candidats non retenus sont donc en préparation pour le prochain concours de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06. Pouvez‑vous me confirmer quand l’avis d’intérêt a été envoyé pour ces affectations de perfectionnement? Comme je l’ai indiqué ci‑dessous, j’ai exprimé mon intérêt pour ces deux affectations et je vous ai déjà informé que le personnel qui occupe cette affectation de perfectionnement n’avait pas été retenu au cours du processus concurrentiel du poste de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06 auquel vous faites référence ci‑dessous. Pouvez‑vous m’informer le plus tôt possible de l’état de ces affectations de directeur de secteur par intérim?

 

[193] Mme Gee a répondu le 19 septembre 2013 en indiquant en partie ce qui suit.

[Traduction]

[…]

Comme je vous l’ai dit au cours de notre réunion, deux superviseurs des agents de libération conditionnelle nommés pour une période indéterminée occupent le plus souvent le poste de directeur de secteur dans le Sud et ont tous les deux participé au processus concurrentiel AD/ADD WP‑06 qui a établi le bassin actuel. Même s’ils n’ont pas été retenus, ils ont très bien réussi et les affectations par intérim ont été déterminées pour répondre aux questions à l’égard desquelles ils n’ont pas réussi à se qualifier, comme il a été démontré au cours de leurs entrevues. Je dois également préciser qu’il y a deux autres candidats nommés pour une période indéterminée au groupe et au niveau WP‑05 qui ont également occupé le poste par intérim auquel vous faites référence, dont un a depuis été nommé pour une période indéterminée au groupe et au niveau WP‑06.

Comme nous en avons discuté au cours de notre réunion, je vous encourage encore une fois de réexaminer votre position de ne pas postuler ou de ne pas être pris en considération aux fins du poste de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim. Les fonctions et les responsabilités de ce poste vous permettront de perfectionner et de démontrer les qualifications essentielles à de nombreux postes au groupe et au niveau WP‑05 et supérieur pendant les processus concurrentiels.

[…]

Si vous êtes intéressé à être pris en considération pour occuper un poste par intérim au groupe et au niveau WP‑05, veuillez me faire signe et je veillerai à ce que mes directeurs de secteur soient au courant de votre intérêt et que vous soyez pris en considération aux fins de possibilités intérimaires futures qui pourraient devenir disponibles.

 

[194] M. Nash a déclaré qu’il savait maintenant que ces postes vacants étaient dotés par intérim par deux employés qui n’étaient pas qualifiés figurant au bassin national. Grâce au Réseau des employés autochtones, un réseau de soutien par les pairs, il savait également qu’aucun employé autochtone n’était représenté au niveau de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06 au SCC.

[195] Il a fait référence à un employé autochtone qui avait été nommé directeur à Winnipeg.

[196] Il a déclaré qu’on ne lui offrait pas la possibilité d’occuper un poste par intérim pour favoriser son avancement professionnel. La directrice de district lui a dit qu’il devrait envisager de postuler un poste de superviseur des agents de libération conditionnelle.

[197] M. Nash n’estimait pas qu’il était nécessaire de postuler un poste de superviseur des agents de libération conditionnelle, car il l’avait fait à Stan Daniels. Il s’agit d’un établissement régi par l’« article 81 » dans lequel il est convenu que le centre exploitera un établissement pour les délinquants autochtones.

[198] Il est administré par les Native Counselling Services de l’Alberta, soit un établissement non gouvernemental à but non lucratif et l’un des partenaires les plus intimes du SCC.

[199] Il est allé à Stan Daniels en septembre 2009, pour une période initiale de 3 mois et 29 jours. Il s’agissait d’un établissement à sécurité minimale. Il a participé à la surveillance d’au moins six agents de libération conditionnelle qui ont participé à des questions institutionnelles et communautaires.

[200] Après avoir commencé, il s’est rendu rapidement compte qu’il n’y avait aucune responsabilité de la direction. Il a formé tout le personnel en matière de conformité à la gestion des cas.

[201] Mme Fox, qui était alors directrice de district, a effectué une évaluation indiquant qu’il satisfaisait à toutes les exigences pour occuper un poste de directeur à Stan Daniels. M. Nash estimait que tout le bon travail qu’il avait effectué là n’était pas reconnu.

[202] Le directeur général, Alan Benson, de Stan Daniels, s’est adressé à la Commission de la fonction publique au sujet du travail remarquable que M. Nash faisait et a demandé que sa nomination par intérim soit prolongée d’un an.

[203] La nomination a pris fin brusquement après neuf mois. Il y a eu une discussion sur sa prolongation.

[204] Aucune autre affectation de perfectionnement n’était disponible. Il est retourné aux libérations conditionnelles à Edmonton. Son superviseur à l’époque a dit que M. Nash pouvait le remplacer. Aucune nouvelle offre n’est survenue. Aucune évaluation du rendement n’a été effectuée à l’égard de son travail à Stan Daniels.

[205] Il a présenté une autre plainte à Rosemary Slywka au sujet de son manque de perfectionnement professionnel sous la rubrique [traduction] « harcèlement ou discrimination ».

[206] Il lui a envoyé un courriel le 14 juillet 2011, faisant état d’un certain nombre d’allégations. Sa 14^e allégation se lit comme suit :

[Traduction]

[…]

14) Il y a 10 mois depuis que j’ai occupé le poste de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim pendant un an au Centre de guérison Stan Daniels. Après avoir réalisé tous les objectifs, qu’aucune plainte ne soit déposée, à ma connaissance, je n’ai reçu aucun commentaire, positif, négatif ou indifférent, du NCSA ou d’EAP en ce qui concerne mes progrès ni aucune justification quant à la raison pour laquelle aucune autre possibilité de perfectionnement ne m’a été offerte au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton, malgré plusieurs autres possibilités d’occuper un poste par intérim qui ont été mises à la disposition d’autres employés à maintes reprises. Essentiellement, j’étais apparemment assez bon pour être muté à une organisation non gouvernementale qui met principalement l’accent sur le traitement des questions autochtones, mais je ne suis pas assez bon pour avoir de réelles possibilités de perfectionnement dans le secteur des libérations conditionnelles à Edmonton afin d’accroître mes compétences pour les postes de gestion du gouvernement du Canada […]

[…]

 

[207] À titre de redressement, il a demandé, entre autres, une nomination immédiate au groupe et au niveau WP‑06.

[208] M. Nash a déclaré qu’en raison de cette plainte, il n’a reçu aucun commentaire. Il a déclaré qu’il était en suspens.

[209] Le directeur de Stan Daniels a effectué l’évaluation du rendement de M. Nash. Elle est du 18 août 2011 et se lit en partie comme suit :

[Traduction]

À la demande du directeur de secteur, M. Nash a été détaché au Centre de guérison Stan Daniels pendant trois mois et 29 jours, qui a ensuite été prolongé de six mois, afin d’aider à élaborer des stratégies de gestion des cas et de donner à Corey la possibilité d’améliorer ses compétences dans un poste de direction.

 

[210] L’examen se termine comme suit :

[Traduction]

Pour l’essentiel, Corey était un gestionnaire de cas très occupé qui effectuait toujours les examens des dossiers, les rapports d’examen et d’incarcération et/ou tenait des réunions en tête‑à‑tête avec les membres du personnel des libérations conditionnelles qu’il supervisait afin de leur donner des conseils et un soutien.

[…]

C’était un plaisir que Corey fasse partie du CMT. Il a fait part des processus du SCC dans la grande partie des domaines de la gestion des cas.

[…]

 

[211] Dans la section [traduction] « Domaines à améliorer », il est recommandé que le fonctionnaire bénéficierait de laisser tomber les ressentiments antérieurs à l’égard des personnes avec lesquelles il a eu une expérience de travail négative, car cela pourrait nuire et présenter des obstacles à l’avenir, car il a un bon sens et un bon cœur.

[212] On lui a demandé si d’autres possibilités lui avaient été offertes. Il a répondu qu’aucune possibilité sous la forme de poste par intérim ne lui avait été offerte.

[213] Il a obtenu le certificat de leadership autochtone au Banff Centre, à Banff, en Alberta. Il a été soutenu par la direction et parrainé par plusieurs organisations. Il a également été nommé et sélectionné comme formateur des agents de libération conditionnelle. Il a déclaré qu’il avait formé essentiellement tous les employés en Alberta au sujet de R. c. Gladue, [1999] 1 RCS 68, et des facteurs d’antécédents sociaux autochtones que la Cour suprême du Canada a soulignés à l’appui du principe selon lequel les Autochtones n’ont pas à prouver le racisme dans le système de justice pénale.

[214] Il a déclaré que certaines choses dans le cadre de son perfectionnement professionnel étaient importantes, mais pas assez importantes pour qu’il puisse postuler aux groupes et niveaux WP‑05 et WP‑06.

[215] L’Administration centrale l’a félicité, mais cela n’a fait aucune différence.

[216] Il a donné une explication plus approfondie de la formation qu’il a donné aux agents de libération conditionnelle. Il a affirmé qu’il les a formés au sujet des antécédents sociaux autochtones. En raison de son succès, on lui a demandé de devenir un formateur au sujet de Gladue et de participer à la mise en œuvre de la formation sur Gladue dans tous les sites. La formation a été donnée dans le contexte de la Commission de vérité et réconciliation du Canada, qui a examiné la surreprésentation des Autochtones dans le système de justice pénale.

[217] Il y a eu une réaction fâcheuse, car certaines de ses animations ont été ridiculisées au point qu’il a cessé de donner la formation. Il a été un formateur sur le sujet de Gladue pendant environ quatre mois.

[218] On lui a demandé si son auto‑identification en tant que Métis avait influé sur son perfectionnement professionnel. Il a répondu par l’affirmative. Lorsqu’il s’est auto‑identifié, c’était aux fins du CAP, puisque les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi étaient identifiés pour un éventuel placement en tant que cadres de la fonction publique. Il était très fier d’être évalué comme candidat autochtone ayant un fort potentiel de cadre supérieur.

[219] Auparavant, son travail avait été considéré comme exceptionnel. On lui avait demandé de rédiger des rapports sur les examens judiciaires des condamnations à perpétuité. Après son évaluation, il ne pouvait plus rédiger un simple rapport. Plusieurs gestionnaires les ont examinés. Il avait de 30 à 40 rapports en suspens. Cela est survenu entre 2000 et 2002.

[220] On lui a demandé de discuter avec la Commission de la façon dont son auto‑identification a eu une incidence sur sa carrière avant d’être informé des deux nominations effectuées par intérim. Il a affirmé qu’il effectuait continuellement des travaux supplémentaires qui n’étaient pas reconnus. Il a fait référence à sa participation au Réseau des employés autochtones. Le Alberta Federal Council est situé à Canada Place, Western Economic Diversification, à Edmonton. Il a été coprésident et a organisé des activités au cours desquelles il a établi un lien entre les employés et le Réseau des employés autochtones à Saskatchewan et en Alberta.

[221] Il a fait appel à des experts relatifs au Plan d’action pour la réduction du déficit (PARD) pour en discuter avec le personnel. Plus de 60 membres du personnel y ont assisté. Son groupe a reçu un prix pour l’une des cinq ou six activités dont il a participé à la coordination.

[222] Il a fait référence à une lettre de Mme LePage du 17 septembre 2012, le félicitant d’avoir reçu le prix de reconnaissance du Alberta Federal Council. La lettre déclare en partie ce qui suit :

[Traduction]

[…]

J’ai été très heureux d’apprendre de votre rôle essentiel dans l’événement conjoint organisé par le Réseau des employés autochtones (REA) en Alberta et vos collègues à la Federal Aboriginal Community of Employees of Saskatchewan (FACES). Vous avez fait preuve d’un leadership exemplaire dans l’établissement de relations de collaboration nécessaires pour offrir les ateliers Join The Circle à Lloydminster en mars dernier.

Votre service au nom des employés autochtones et des membres des conseils fédéraux de l’Alberta et de la Saskatchewan confirme notre engagement commun à appuyer les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement pour les employés autochtones.

[…]

 

[223] L’employeur ne lui a offert aucune autre affectation par intérim. Toutefois, le 10 janvier 2013, la directrice de district, Mme Gee, l’a rencontré pour discuter de ses préoccupations.

[224] M. Nash a témoigné au sujet de cette réunion comme suit : Il a rencontré Mme Gee à Canada Place à Edmonton. Elle a commencé la conversation en disant que clairement, il n’était pas heureux, comme en témoignent ses plaintes et qu’ils pouvaient faire des affectations n’importe où dans la fonction publique. Elle lui a demandé où il souhaitait aller.

[225] Cette déclaration a été faite dans le contexte où il a rencontré Fraser Macauley, le commissaire adjoint du SCC, et Don Head, son commissaire. Ils lui avaient promis un mentor de carrière, ainsi qu’une enquête sur les préoccupations réelles et perçues concernant son perfectionnement professionnel. Il a déclaré que cela ne s’était pas produit.

[226] Mme Gee a déclaré que le fonctionnaire n’était pas intéressé par un mentor du district de l’Alberta ou de la région des Prairies du SCC, car il avait l’impression d’avoir été inscrit à la liste noire.

[227] Elle lui a demandé la raison pour laquelle il n’était pas intéressé par un mentor. Ils ont discuté d’un mentor qui avait travaillé à l’Administration centrale comme mentor possible pour lui. Il a déclaré qu’aucun progrès n’était réalisé.

[228] Il avait fait appel à une personne des Ressources humaines du ministère de la Justice en tant que mentor. Cette personne a fourni des commentaires sur son curriculum vitae.

[229] Il a déclaré qu’il était qualifié pour des postes comme celui de directeur des pavillons de ressourcement. Il a postulé le poste dans le cadre d’un processus de nomination et a été éliminé à la présélection.

[230] Il a déposé une plainte devant le TDFP. Il a cité à témoigner une source communautaire en tant que témoin. À l’audience, Mme LePage, qui avait quitté le SCC, a témoigné qu’elle avait éliminé M. Nash du processus de nomination parce que son affectation intérimaire à Stan Daniels n’était pas équivalente à celle d’un superviseur des libérations conditionnelles par intérim. Aucun poids n’a été donné à aucun de ses travaux dans les réseaux des employés ou à ses prix. Le fait qu’il ait affirmé qu’il ne s’intéressait pas à un poste de mentor était trompeur, car ce n’était pas légitime.

[231] Selon son expérience à ce stade et moment donné où il avait déjà déposé sa plainte au sujet de son retrait du comité d’enquête, il a informé la directrice de district qu’il estimait que le processus de nomination pour le directeur des pavillons ressourcement avait été vicié et que les critères de sélection lui avaient été appliqués de manière inappropriée.

[232] Il a été interrogé au sujet de cette déclaration au début de son témoignage sur le fait qu’on ne lui avait pas accordé les mêmes possibilités que ses collègues en ce qui concerne deux affectations. Il a déclaré qu’il avait été victime de harcèlement et de discrimination, qu’il y avait un manque de possibilités significatives de perfectionner son patrimoine et qu’il s’était vu refuser une aide spéciale pour progresser. Il a démontré à maintes reprises des compétences, des capacités et habilités qui n’ont pas été reconnues.

[233] Il a été renvoyé à la déclaration qu’il a faite lors de la réunion avec la directrice de district selon laquelle ils avaient discuté des obstacles invisibles auxquels il était confronté et qui avaient entraîné le rejet de sa candidature aux fins de plus de 30 postes au SCC et dans d’autres ministères. On lui a demandé ce qu’il entendait par [traduction] « obstacles invisibles » à l’égard de l’avancement professionnel d’un autochtone et de la façon dont ils l’avaient touché.

[234] Il a déclaré que c’était dévastateur. Cela signifiait qu’il a dû travailler plus fort que ses collègues, ce qui concernait l’affectation de plus de projets. Cela signifiait qu’il avait tiré la [traduction] « carte de course ».

[235] Il a fait allusion à deux autres projets. Il recherchait des commentaires sur les politiques. Il a déclaré qu’il avait été essentiel à l’élaboration d’un formulaire AAA pour les postes autochtones particuliers. Il a affirmé que cette politique avait été utilisée contre lui. La façon dont la politique a été appliquée n’était pas conforme à son intention. Quoi qu’il en soit, son travail en matière de politiques n’a pas été reconnu.

[236] Il a déclaré qu’il avait réussi l’examen pour le poste de superviseur des agents de libération conditionnelle, mais qu’il n’avait pas réussi à la recommandation. L’autre processus de nomination avait été affiché et fermé après son départ en congé. À la question de savoir ce qu’il entendait lorsqu’il a déclaré qu’il n’était pas invité à faire partie de l’équipe, il a affirmé que cela faisait référence qu’il n’était pas un joueur d’équipe. Il a déclaré qu’il était aliéné. Les obstacles auxquels il était confronté sont décrits dans tous les courriels. Il dit la vérité au pouvoir, ce qui offense ce pouvoir et il est aliéné.

[237] D’autres n’ont éprouvé aucune difficulté dans le cadre de leur avancement professionnel.

[238] M. Stankey, l’un des candidats qui ont occupé le poste de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06, a tenté d’imposer une mesure disciplinaire à l’égard de M. Nash. M. Stankey a demandé qu’il donne volontairement un lit à un délinquant. Des lits étaient disponibles. Le fonctionnaire a pris une photo. M. Stankey est allé consulter le directeur pour le châtier de l’avoir pris. Il a été proposé que M. Nash participe à la médiation parce qu’il avait causé des tensions entre le SCC et Stan Daniels. M. Nash a refusé parce qu’il ne souhaitait pas participer à ce modèle.

[239] M. Nash a lu en preuve la totalité du courriel de Mme Gee (elle est annotée comme « DD ») du 10 janvier 2013, ainsi que son échange avec elle. Il est ainsi rédigé :

[Traduction]

Pour faire suite à notre réunion de ce matin, Corey, voici un résumé de notre discussion sur vos préoccupations en matière de perfectionnement professionnel et les prochaines étapes dont nous avons convenu à cet égard.

[M. Nash] Le 13 janvier 2009, vous avez demandé une réunion avec moi concernant : « […] je souhaite vous rencontrer en personne pour faire le suivi de la réunion que vous avez eue avec le commissaire et M. Macaulay l’année dernière. Même si je n’étais pas au courant de votre rencontre, je crois savoir que vous avez eu une conversation sur l’encadrement et les possibilités de perfectionnement. Je souhaite également que vous apportiez votre PPP et votre dernier RER à la réunion afin que nous puissions examiner ces documents […] » À cet égard, je vous ai décrit les options et les possibilités actuelles. PP

[DD] Selon votre réunion antérieure avec le commissaire et M. Macaulay, on vous a dit qu’un mentor personnel en perfectionnement serait payé par le commissaire pour vous aider à réaliser vos objectifs professionnels et cela ne s’est jamais produit.

[M. Nash] Lors de ma réunion avec M. head et M. Mccaulay le 12 juin 2000, en présence de Stan Stapleton, SESG RVP. M. Head s’était engagé à obtenir un mentor en carrière pour moi et que des coûts pourraient y être associés. Il n’était pas clair qui assumerait ces coûts. Toutefois, cela ne s’est pas produit de toute façon. M. Head s’est engagé également à mener une enquête officieuse sur les préoccupations « réelles et perçues » concernant mon perfectionnement. À ma connaissance, cela ne s’est pas produit non plus.

[DD] Comme nous l’avons discuté, vous n’êtes pas intéressé par un mentor du district de l’Alberta ou des Prairies du SCC […] et vous estimez que vous avez été inscrit à la liste noire comme un « dénonciateur » dans toute la région.

[M. Nash] Malheureusement, oui, d’après les faits relatifs à ma situation, c’est vrai. Je considère ma situation actuelle comme une mesure disciplinaire déguisée.

[DD] Vous êtes mobile et prêt à vous réinstaller, au besoin, si un poste ou une possibilité qui répond à vos besoins et à vos attentes est disponible et vous avez acheminé votre curriculum vitae à Mike Hanley, SCAOE, dans la région du Pacifique aux fins d’examen.

[M. Nash] Je m’intéresse également à des affectations à Ottawa et je prendrais en considération ces possibilités qui ne sont pas rares.

[DD] Vous n’avez pas participé au dernier concours de directeur de secteur, mais vous indiquez que vous estimez qu’une affectation de directeur de secteur ou de directeur de district associé (WP‑06) constituerait un niveau de perfectionnement approprié pour vous en fonction de votre expérience. Vous avez exprimé des préoccupations au sujet de mon récent courriel félicitant le titulaire actuel de son affectation et je vous ai expliqué qu’il est un candidat qualifié dans le bassin national.

[M. Nash] On m’a refusé des possibilités par intérim, historiquement, ce qui m’a empêché de postuler les postes de directeur de secteur. Le poste de directeur de secteur par intérim est actuellement vacant et sert d’affectation de perfectionnement pour M. Stankey. Mme Louhela a été nommée directrice associée. Son poste, lorsqu’elle est en congé, n’est pas doté par une affectation par intérim, ce qui constitue une possibilité de perfectionnement perdue. De plus, lorsque Mme Louhela agit à titre de directrice en votre absence, son poste demeure encore une fois vacant, soit une autre possibilité de perfectionnement perdue. Je m’intéresse aux postes de directeur de secteur, de directeur associé et de directeur par intérim.

[DD] Vous avez choisi de ne pas participer au dernier processus de nomination au poste de superviseur des agents de libération conditionnelle au groupe et au niveau WP‑05 et vous n’avez aucun intérêt à occuper ce poste par intérim au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton ou ailleurs. Vous estimez que vous êtes au‑delà de ce niveau et que vous avez déjà démontré, grâce à des projets antérieurs et à une affectation par intérim au pavillon de ressourcement à Stan Daniels en 2009, que vous avez dépassé ce niveau de poste de supervision. J’ai expliqué qu’il existe actuellement un bassin de candidats qualifiés à la suite de ce processus concurrentiel, y compris des candidats du Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton.

[M. Nash] J’ai déjà présenté la lettre de sept pages de Jan Fox selon laquelle je répondais à tous les critères pour le poste de WP‑05 afin d’être affecté au poste de superviseur au CGSD. À l’heure actuelle, je ne m’intéresse pas au poste de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim au Bureau de libération conditionnelle du district d’Edmonton et j’ai été informé clairement que ces possibilités ne me sont pas offertes, car je ne fais pas partie du bassin actuel. Nous avons également discuté des obstacles invisibles auxquels je suis confronté qui ont fait en sorte que mes demandes visant plus de 30 postes au sein du SCC et dans d’autres ministères soient refusées.

[DD] Dans les deux concours P0S tenus avant le dernier, vous avez déclaré qu’un a été affiché pendant que vous étiez en congé annuel et que vous n’avez pas été en mesure de présenter votre candidature – et celui précédent celui‑ci, vous y avez participé, mais vous n’avez pas été jugé qualifié.

[M. Nash] En ce qui concerne le concours POS qui a été affiché après mon congé annuel et fermé avant mon retour, plusieurs POS ont été nommés au Bureau de libération conditionnelle du district.

J’ai expliqué que je n’étais pas qualifié, car Mme Louhela m’a dit : « […] n’êtes pas un joueur d’équipe […] ». Toutefois, si vous n’êtes pas invité à faire partie de l’équipe, comment pouvez‑vous être un joueur d’équipe? Il s’agit du même commentaire que M. Stankey m’a fait, « […] vous n’êtes pas un joueur d’équipe […] » lorsqu’il m’a rabaissé en ce qui concerne la couverture de mon congé, contrairement à la convention collective, en août 2012. J’ai porté ceci à votre attention à l’aide de copies conformes. J’ai offert à M. Stankey au mode alternatif de résolution des conflits, comme une cérémonie du cercle de guérison, conformément aux consultations auprès des Autochtones, et cette offre a été refusée. Je ne souhaite pas déposer des griefs individuels ou des plaintes devant le TDFP, car je vous ai indiqué qu’il s’agit d’une question de droits de la personne. Je ne suis pas traité de manière équitable et on me reproche ma réaction. Lorsque j’ai demandé comment vous pourriez gérer la situation dans les circonstances qui m’ont été imposées et que vous préféreriez ne même pas y penser et je ne vous blâme vraiment pas.

[DD] Vous avez présenté votre candidature au poste de directeur adjoint au pavillon de ressourcement de Pesakastew, mais vous avez été éliminé à la présélection. Vous estimez que ce processus était vicié et que les critères de sélection vous ont été appliqués de manière inappropriée. Vous avez donné suite à notre réunion au moyen d’un courriel indiquant qu’après deux tentatives de communiquer avec le comité pour amorcer le processus de discussion officieux concernant votre élimination à la présélection, personne n’a répondu à vos demandes.

[M. Nash] Vous étiez au courant que j’avais postulé ce poste. Je vous avais acheminé le courriel concernant ce concours en ce qui concerne les critères auxquels je ne satisfaisais pas. Vous avez demandé si j’avais demandé une discussion officieuse. Je vous ai informé que j’avais demandé une discussion officieuse à deux reprises, mais que je n’ai reçu aucune réponse à mes demandes. Je vous ai informé que M. Urmson menait les entrevues aux fins de ce poste cette semaine. Ils ont depuis répondu en fixant une date d’une discussion officieuse sur les domaines auxquels je ne satisfaisais pas.

[DD] Toute autre affectation auprès du NCSA ne vous intéresse pas.

[M. Nash] Vous avez indiqué que Mary Kimball quittera son poste actuel et se réinstallera avec sa partenaire Andrea Markowski qui assume le poste de directrice de district au Manitoba. Je vous ai indiqué que j’ai commencé mon service au SCC en 1997, tout comme vous et Mme Markowski. Nous avons tous commencé notre service en 1997. La différence étant que vous et Mme Markowski êtes actuellement des directrices et je suis toujours un agent de libérations conditionnelles. Je n’ai jamais eu la possibilité d’acquérir de l’expérience en gestion par intérim au sein du Service correctionnel du Canada, mais j’ai eu la possibilité d’agir à titre de gestionnaire par intérim au sein d’une organisation autochtone non gouvernementale (NCSA). Je vous ai indiqué les multiples tentatives que j’ai faites pour avoir accès à ces possibilités de gestion par intérim au sein du gouvernement fédéral afin que je puisse acquérir l’expérience et la capacité de présenter une demande relative aux possibilités de promotion, dont toutes ont été refusées. Vous avez indiqué que vous avez une déficience auditive et que vous avez besoin d’une aide auditive, je vous ai informé de mon double statut d’équité en matière d’emploi en tant que personne autochtone et personne ayant une déficience. Nous avons discuté de mon évaluation dans le cadre du programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) effectué par la Commission de la fonction publique du Canada en 2000 selon laquelle j’étais un candidat à la direction autochtone à fort potentiel. Nous avons discuté du fait qu’à la suite de ma réunion avec Mme Jan Fox (ancienne directrice du district de l’Alberta) et M. Steve Hindle de l’administration régionale en 2009 qui, selon leur point de vue concernant nos réunions portant sur le respect de mon entente de règlement de 2004, ils effectueraient de nouveau mon évaluation de direction et la mettraient à jour. Cela ne s’est jamais produit. En ce qui concerne les affectations futures auprès de NCSA, il n’y a aucune offre actuellement, et non que je n’envisagerais pas ces options si elles étaient raisonnables.

Nous avons relaté le fait qu’il y a un nombre limité d’employés au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton qui sont disposés à travailler au CGSD. Aucun des superviseurs actuels du Bureau de libération conditionnelle du district d’Edmonton n’a jamais été muté au pavillon de ressourcement Stan Daniels pour y travailler physiquement pour améliorer cette opération. Même si l’expérience autochtone constitue une priorité et un atout, très peu de gestionnaires actuels du district d’Edmonton ont intérêt à apprendre ou à travailler étroitement avec notre partenaire le plus intime.

[DD] Vous n’avez aucun intérêt à l’égard de l’établissement d’Edmonton ou de l’EEF.

[M. Nash] Je vous ai indiqué que j’avais passé deux ans à l’établissement d’Edmonton dans les opérations et la gestion des cas. Je vous ai indiqué que j’avais déjà postulé le poste de GEI et à l’EEF et que j’ai été éliminé à la présélection de ce poste n’exigeant aucun diplôme et que mon collègue subalterne comptant deux ans de service a ensuite été nommé au poste.

[DD] Pesak [Pesakastew] est d’intérêt, mais seulement si le poste est de niveau supérieur. Vous avez indiqué que vous avez postulé un concours de GEI dans le passé, mais que vous n’avez pas été retenu et que ce n’est qu’un poste au groupe et au niveau WP‑05, que vous estimez, encore une fois, être inférieur à votre niveau. Vous avez été éliminé à la présélection du poste de DD à Pesak et vous avez communiqué votre courriel d’élimination à la présélection qui énonçait qu’en raison du fait que votre curriculum vitae ne démontrait pas les critères essentiels d’une expérience appréciable en gestion des opérations et/ou des interventions correctionnelles dans un établissement ou un milieu communautaire et une expérience appréciable en gestion des ressources humaines et financières.

[M. Nash] Je vous ai depuis acheminé mon curriculum vitae et ma lettre d’accompagnement. J’ai également indiqué que l’expérience à laquelle j’ai fait référence qui m’aurait permis de procéder à un examen plus approfondi dans le cadre de ce concours a été acquise à l’extérieur du SCC par l’intermédiaire du responsable du réseau des employés autochtones, une communauté de pratique des CAA. Ma participation et mes réalisations dans les partenariats de la fonction publique fédérale n’ont aucun poids ni aucune considération pour le moment.

[DD] Vous estimez que votre dernière affectation auprès de Corcan constituait un projet « faire du travail » et vous avez déjà fait part de vos préoccupations à ce sujet au commissaire.

[M. Nash] Je ne me souviens pas d’avoir dit au commissaire qu’il s’agissait d’un projet « faire du travail ». Mais je le considère effectivement comme semblable au projet « faire du travail » qui a été offert à Jim Sawatske à Pe Sakastew. À cet égard, je vous ai informé au début de cette affection qu’il s’agissait d’une « mission impossible » d’obtenir une formation sur les échafaudages sans frais pour le SCC ou Corcan et de collaborer avec NCSA à cet égard et que j’étais prêt, disposé et en mesure de réaliser les résultats souhaités. Les produits livrables ont été déterminés, puis, après le début du projet, on m’a demandé, au‑delà de la « mission impossible », de donner cette formation au Centre Pe Sakastew, qui, au début, a empêché NCSA de participer, car il ne tirait aucun avantage direct de la participation. Sans égard de ces facteurs, j’ai réussi à offrir la formation sans frais pour SCC et CORCAN. J’estime que cet effort devrait être proposé par vous, appuyé par Mme LePage et finalement appuyé par M. Head pour le prix d’excellence de la fonction publique (j’ai joint le courriel), car cela a démontré la capacité de voir au‑delà de la réduction du déficit et de créer des partenariats pour appuyer nos efforts; soit un service exemplaire. Mes efforts ici sont le genre d’efforts qui devraient être reconnus et récompensés.

[DD] Vous estimez que le leadership et la gestion des initiatives autochtones sont insuffisantes dans le corridor de l’Alberta, étant donné le nombre de délinquants que nous avons et que vous devriez être nommé à un poste de gestionnaire des programmes autochtones pour le district de l’Alberta où vos superviseriez le personnel et géreriez un budget et que vous amélioreriez considérablement les résultats pour l’Alberta. J’ai expliqué qu’il n’existait aucun tel poste en Alberta et vous avez indiqué que vous aideriez aux IA à le créer.

[M. Nash] En ce qui concerne les IA dans le corridor de l’Alberta, je vous ai dit que nous avons un SCAOE à Edmonton et un SCAOE à Calgary. Nous avons également un SCAOE à Edmonton. Nous avons trois employés autochtones qui travaillent dans le cadre de cette initiative et selon les descriptions de travail et l’objectif des IA, je connais très bien l’établissement de partenariats et les attentes à cet égard avec quelques 54 communautés des Premières Nations en Alberta qui sont très dispersées géographiquement et qui ont peu de fonds pour voyager. En plus de la liaison avec 10 institutions fédérales dans le corridor de l’Alberta et avec quelques 105 Premières Nations qui sont représentées à Edmonton en ce qui a trait à la Stratégie pour les Autochtones vivant en milieu urbain, à l’exclusion des organisations et des communautés inuites et métisses, respectivement. On s’attend à ce que ces trois membres du personnel traitent les demandes présentées en vertu des articles 81 et 84 au nom de l’Alberta.

Il s’agit d’une initiative qui est considérablement sous‑financée et qui, compte tenu des besoins et des demandes des peuples autochtones dans notre corridor, pose de graves problèmes et contribue à la disparition de ces nombreuses communautés qui compteront à la fois sur notre expertise et sur nos ressources pour les aider à surmonter leurs incarcérations en vue de leur réinsertion réussie dans leurs diverses communautés. En tenant compte du GMS représenté au sein des établissements et de la stratégie de gérer ces gangs, je propose de gérer et de superviser directement un personnel de quatre employés à Edmonton et de quatre employés à Calgary afin de mieux réaliser les résultats qui sont nécessaires et prudents en matière de sécurité publique. Nous avons discuté de la difficulté à l’égard du superviseur direct de ces postes actuellement à l’administration régionale et, par conséquent, aucune aide pratique n’est fournie à cette ressource dont notre corridor a tant besoin. Je souhaite harmoniser de nouveau les ressources aux IA de l’Administration régionale afin de répondre à ce domaine de besoins en Alberta.

[DD] Vous avez également exprimé votre intérêt pour tout poste de projet de niveau supérieur qui pourrait être disponible dans le cadre des initiatives autochtones régionales et nationales, car cela vous conviendrait parfaitement en ce qui concerne votre expérience et vos domaines d’expertise.

[M. Nash] J’ai vous ai indiqué mon intérêt et désir profonds de travailler avec les IA. J’ai présenté, antérieurement, ma candidature relative au poste d’agent de projet AS‑05 […] Direction des initiatives autochtones en juillet 2011, par exemple. Le 11 septembre 2009, malgré ma vaste expérience et mes connaissances approfondies, j’ai été éliminé à la présélection, car je ne satisfaisais pas aux critères suivants : « Expérience en interprétation et mise en œuvre de politiques compétentes sur le plan culturel et Expérience et utilisation des ordinateurs aux fins de rédaction de rapports et d’élaboration de plans de travail. » J’ai joint ce courriel à votre attention simplement pour une blague relativement au processus qui est vicié à l’égard des nominations à Service correctionnel du Canada et quant à la raison pour laquelle le service est actuellement au bas du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux en tant qu’employeur de choix.

[…]

[DD] J’ai accepté, dès réception d’une copie de votre curriculum vitae actualisé, de faire part de votre intérêt et de votre expérience avec les IA régionales et nationales aux fins d’examen pour toute affectation par intérim ou de perfectionnement futur.

[M. Nash] J’apprécie vraiment votre temps et votre attention pour m’aider. Je m’excuse à l’avance, car je comprends que ma frustration est évidente et je ne veux pas que vous preniez cela personnellement. Malheureusement pour moi, même si c’est personnel et je crois que je suis constamment attaqué personnellement et professionnellement et que je ne bénéficie pas d’un lieu de travail exempt de harcèlement. Je crois que j’ai les compétences et les capacités dont le service a besoin pour faire avancer notre programme commun, c’est‑à‑dire la sécurité du public. En tant que chauffeur‑banc ou garçon d’eau, je ne suis pas invité à participer, à faire partie de l’équipe et/ou à diriger une équipe du SCC.

[DD] Vous avez également indiqué que vous souhaitiez élaborer et géré un projet d’emploi de plusieurs millions de dollars sur les sables bitumineux pour le SCC dans le cadre du portefeuille de l’emploi. Encore une fois, il n’existe aucun tel poste, mais vous avez indiqué que vous assumerez la responsabilité de créer le poste vous‑même, y compris obtenir le financement nécessaire d’autres organismes partenaires.

[M. Nash] Je souhaite poursuivre l’affectation de 90 jours auprès de CORCAN et à faire en sorte que ce projet réalise son plein potentiel. À cet égard, je vous ai indiqué que j’aurais besoin de la latitude et de longévité nécessaires. Par exemple, un budget de 2,5 millions de dollars sur papier qui deviendrait neutre sur le plan des coûts après deux ans en employant des délinquants dans tous les métiers des sables bitumineux. J’ai en fait élaboré le projet pendant mon temps libre. Je crois comprendre que le gouvernement de l’Alberta souhaite tirer profit davantage de notre bassin de main‑d’œuvre diversifiée.

[DD] Vous avez indiqué que vous pourriez être le gestionnaire responsable de l’équité en matière d’emploi pour la région. J’ai expliqué qu’Audrey Hobman était notre championne pour ce dossier, tel qu’il a été communiqué récemment par courriel et à l’égard duquel Jim S était en affectation spéciale dans le dossier de déficience, ce dont vous étiez déjà au courant.

[M. Nash] Je pourrais probablement être le gestionnaire de l’équité en matière d’emploi pour la région; toutefois, je ne me souviens pas avoir dit cela. Peu importe, cela ne m’intéresse pas, toutefois les Initiatives autochtones m’intéressent plus particulièrement, à l’échelle nationale.

[DD] Vous avez également exprimé votre désir d’enseigner à d’autres employés du SCC et vous avez indiqué que vous aviez demandé un congé d’études pour terminer votre maîtrise, mais cette demande a été refusée et, de plus, une demande présentée à un ancien employé à Stan Daniels visant à obtenir une lettre de recommandation n’a pas été répondue afin d’assurer votre accès au programme de maîtrise. J’ai expliqué que les instructeurs du collège de formation du personnel ne seraient pas de niveau supérieur et ne disposeraient d’aucune responsabilité de supervision ou de budget du personnel. Vous avez indiqué que vous parliez de former les gestionnaires et les superviseurs.

[M. Nash] Je m’intéresse à la formation des gestionnaires et des superviseurs. J’ai également expliqué que j’ai reçu une bourse ministérielle pour achever ma maîtrise. J’ai besoin d’une lettre à l’intention de l’arbitre pour ma demande. J’ai demandé cela à Sheil Courtorielle au CGSD. Au contraire, à la suite de la plainte de harcèlement que j’ai déposée et de l’« examen officieux » de Mme LePage, Lori Louhela a demandé à Sheila Courtorielle d’effectuer mon évaluation du rendement environ 10 mois après que j’ai quitté le CGSD. Je n’ai jamais reçu la lettre à l’intention de l’arbitre. Je souhaite achever ma maîtrise et éventuellement mon doctorat. Cela servirait à enseigner à l’avenir. Le RER du CGSD et les directives concernant la réalisation de cette évaluation demeurent une question litigieuse non réglée.

[DD] Comme je vous l’ai demandé, vous avez apporté votre dernier RER qui faisait également référence à l’évaluation de votre projet à Corcan. L’évaluation n’était pas jointe. Comme je l’ai affirmé, j’ai demandé une copie de cette évaluation afin de m’assurer que tous les renseignements sont inclus dans votre RER.

[M. Nash] Je n’ai pas signé mon RER. Je ne signerai pas mon RER. Je ne discuterai pas de mon RER avec mon superviseur, car ce processus est comme le processus concurrentiel qui constitue simplement un autre processus vicié que SCC continue d’utiliser pour justifier l’action ou l’inaction. Le dernier RER, par exemple, a évalué de nouveaux objectifs qui n’ont jamais été convenus ni même discutés. Ce n’est pas mon problème, c’est le problème des superviseurs qui gèrent les superviseurs.

[DD] Comme je vous l’ai demandé, vous avez apporté une copie de votre dernier plan de perfectionnement personnel, qui était en blanc, à l’exception de toute la formation obligatoire que tous les agents de libération conditionnelle doivent suivre, comme l’a indiqué votre superviseur. Lorsque nous avons discuté de la raison pour laquelle vous n’avez indiqué aucune affectation par intérim ou de perfectionnement ou une formation à laquelle vous souhaitez avoir accès, vous avez exprimé votre préoccupation selon laquelle la totalité du processus relatif au PPP était viciée et ne vaut pas le papier sur lequel il est écrit.

[M. Nash] Je vous ai précisé que le processus relatif au PPP et au RER est un exercice futile. Je vous ai informé que, selon Jan Fox et Steve Hindle en 2009, mon PPP ou RER devait être élaboré avec la collaboration et en consultation avec Mme Fox afin que des objectifs réalistes et réalisables puissent être déterminés. Cela ne s’est jamais produit et non pas en raison de mon manque d’efforts pour faire avancer les choses.

[DD] Je vous ai encouragé à considérer de nouveau votre refus de remplir un PPP.

[M. Nash] Je suis intéressé à ce qu’un mentor de perfectionnement professionnel ait accès à mon PPP, ce que la direction devrait avoir au dossier, de 2004 à 2012 et inclus dans les nombreux concours et le RER qui ont été effectués et évalués par rapport à l’expérience de perfectionnement que j’ai acquise et qui m’aide à élaborer un plan pour mon avenir et que j’espère comprendra mon perfectionnement en tant que cadre au sein de la fonction publique fédérale.

[DD] Si j’ai manqué l’une des possibilités de perfectionnement particulières que vous avez indiqué au cours de notre conversation, veuillez me le faire savoir, Corey.

[M. Nash] Je m’intéresse aux affectations à la Commission des libérations conditionnelles du Canada (je sais qu’ils ont besoin beaucoup d’aide). Je suis intéressé aux affaires étrangères, aux affaires intergouvernementales, aux relations de travail, aux enquêtes, à la formation des gestionnaires et des employés.

[DD] Comme je l’ai indiqué ci‑dessus, je suis prêt à communiquer votre curriculum vitae avec les Initiatives autochtones, tant à l’échelle régionale que nationale, afin de faire part de votre intérêt et de votre expérience aux fins de toute affectation possible auprès d’eux.

Encore une fois, je vous encourage de réexaminer votre position concernant votre candidature lors de concours futurs de niveau de supervision. Il s’agit souvent du premier niveau d’expérience en supervision et en gestion pour un grand nombre de nos employés au groupe et niveau WP‑04 et peut vous permettre d’acquérir une expérience précieuse avec des responsabilités directes en matière de gestion des ressources humaines et financières grâce à une formation obligatoire dans des domaines comme les finances, la dotation, les relations de travail, la gestion des crises, entre autres.

[M. Nash] On me refuse, mais je ne suis pas découragé de présenter ma candidature à des concours, mais je dispose de renseignements factuels suffisants sur les concours pour indiquer qu’il existe des obstacles à mon perfectionnement que je ne peux surmonter seul.

[DD] Je vous confirmerai lorsque j’aurai reçu une copie de votre évaluation de CORCAN de l’affectation et je vous acheminerai une copie conforme de l’envoie de votre curriculum vitae aux IA aux fins d’examen.

[…]

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[240] Étant donné les éléments de preuve qu’il avait fournis, on lui a demandé pourquoi il continuait de travailler à SCC. Il a répondu qu’il avait une famille à nourrir.

[241] Il a affirmé qu’en 2012, on lui a offert un détachement de six mois à CORCAN. Il a dit à la directrice de district qu’il estimait qu’il s’agissait d’un projet « faire du travail ». Néanmoins, il estimait qu’il avait réussi à réaliser un projet qui lui conférait le droit au Prix d’excellence de la fonction publique.

[242] CORCAN est une société au sein de SCC qui offre une formation professionnelle aux détenus. Un mentor provincial a offert un programme de formation sur les échafaudages aux détenus. M. Nash a mis en œuvre le programme, sans frais pour SCC. Il a créé un partenariat public et privé. Ils voulaient qu’il forme 15 détenus autochtones. Une société privée a fait don des échafaudages.

[243] Le commissaire du SCC l’avait félicité. Il n’a pas été reconnu. Il a été réprimandé par le directeur qui a allégué qu’il n’avait pas consulté M. Benson. Il n’a reçu aucune reconnaissance.

1. Contre‑interrogatoire

[244] On lui a demandé de confirmer une copie de son curriculum vitae.

[245] Il a été renvoyé à la section des études et, en particulier, au programme de certificat d’excellence en leadership, en gouvernance et en gestion autochtone du Banff Centre offert en mai 2011. On lui a demandé si SCC l’avait financé. Il a répondu par l’affirmative, mais en partie.

[246] Il a été renvoyé à la formation interne au Collège du personnel du SCC et on lui a demandé si le SCC l’avait financée. Il a répondu [traduction] « oui ».

[247] Il a été renvoyé à la liste d’autres formations professionnelles, dont certaines à l’École de la fonction publique du Canada. On lui a demandé si le gouvernement du Canada l’avait financée.

[248] Il a déclaré que la réponse à la question était oui, en ce qui concerne le financement de sa formation professionnelle, ainsi que le soutien du Réseau des employés autochtones.

[249] On lui a demandé s’il avait suivi des cours.

[250] Il a répondu par l’affirmative. On lui a demandé s’il avait un PPP. Il a répondu par l’affirmative. On lui a dit que dans le cadre d’un budget, certains cours peuvent être approuvés et d’autres non, et qu’en ce qui concerne les objectifs personnels des employés, la plupart d’entre eux ont une longue liste de choses qu’ils souhaitent accomplir.

[251] Il a affirmé qu’il ne connaissait personne d’autre.

[252] À la question de savoir si un employé ayant une longue liste d’objectifs personnels, il serait raisonnable qu’un employeur ne puisse pas répondre à toute la liste et si une personne n’obtient pas tout ce qu’on veut, il a convenu que ces déclarations sont raisonnables.

[253] On lui a demandé de confirmer que si un objectif n’était pas inscrit dans le PPP, il ne sera pas réalisé.

[254] L’avocate l’a interrogé au sujet d’une série de courriels envoyés à Mme Fox le 1^er février 2010. Il a demandé un financement pour les cours. Le document décrit les cours qu’il avait suivis et que le gouvernement avait payés. Il a demandé l’approbation du financement pour l’année suivante.

[255] Il a convenu que Mme Fox avait accepté de financer un cours.

[256] L’avocate a présenté une lettre de Mme LePage du 8 août 2011, dont la ligne d’objet indique une plainte de harcèlement, dans laquelle elle déclare que sa plainte du 14 juillet 2011 ne répond pas aux critères de sélection exigés par la politique sur le harcèlement du Conseil du Trésor.

[257] La plainte du 14 juillet 2011 contenait 22 allégations de discrimination fondée sur la déficience et la race.

[258] On lui a demandé de confirmer que Mme LePage l’avait informé qu’elle effectuerait un examen indépendant de ses préoccupations. On lui a demandé si un examen indépendant était identique à une enquête. Il ne comprenait pas ce qu’englobait un examen indépendant. Il a supposé qu’un tiers examinerait ses préoccupations. On lui a demandé s’il avait formulé une hypothèse sans demander de précisions. Il avait indiqué qu’aucune enquête n’avait été effectuée et il a soutenu cette position.

[259] On lui a demandé si Mme LePage lui avait répondu de six à huit mois plus tard en vue de lui communiquer les résultats de l’examen. Il a déclaré qu’il ne s’en souvenait pas. Il a été renvoyé à son protocole d’entente du 29 mars 2012, dans lequel elle a déclaré qu’elle avait examiné ses préoccupations en matière de perfectionnement professionnel. Elle a souligné le niveau de soutien qu’il avait reçu au cours des deux dernières années concernant l’accès aux possibilités de formation en vue d’approfondir ses aspirations professionnelles. Elle l’a encouragé d’envisager de présenter une demande à l’égard de possibilités futures. M. Nash a ensuite déclaré qu’il se souvenait du protocole d’entente.

[260] Il a ensuite déclaré qu’elle n’a fait aucune référence à un examen indépendant.

[261] Il a été interrogé au sujet de ses préoccupations concernant plusieurs nominations aux postes de directeur dans la région de Calgary. Il a répondu [traduction] « Non ». Il faisait référence aux postes à Edmonton, où deux personnes ont été nommées à des postes par intérim et elles n’étaient pas qualifiées.

[262] On lui a demandé de confirmer que le libellé ne renvoie pas particulièrement à ces deux nominations.

[263] Le grief concerne un supposé harcèlement et discrimination. La question concerne la dotation des postes de directeur de secteur par intérim. Comment cela a‑t‑il constitué un harcèlement? Il a répondu que le harcèlement était sous forme de traitement différent.

[264] En ce qui concerne la nomination de Leslie Monkman à Winnipeg, qui est d’origine autochtone, à un poste de directeur de secteur, on a demandé au fonctionnaire s’il savait si M. Monkman avait été nommé à partir d’un bassin. Il a répondu [traduction] « Non ». À la question de savoir s’il avait demandé des renseignements, il a répondu [traduction] « non ».

[265] En ce qui concerne Stan Daniels, le fonctionnaire a dit qu’il avait été un superviseur par intérim. Mme LePage a témoigné que, dans sa plainte relative à la dotation, il avait dit que l’affectation avait été inutile. Il a dit qu’il s’agissait quelque peu de son témoignage. Il a été informé que le fait d’être un superviseur des agents de libération conditionnelle à Stan Daniels par intérim n’était pas équivalent. Aucun crédit n’a été attribué à ses activités au Réseau des employés autochtones.

[266] Il a présenté une plainte devant le TDFP parce qu’il n’avait pas été nommé au poste de directeur du pavillon de ressourcement.

[267] Mme LePage était la commissaire adjointe régionale à l’époque et une agente de la sélection aux fins de ce processus de nomination. Le jury de sélection était composé de trois personnes, dont l’une s’était auto‑identifiée comme Métis. Il y avait 15 candidats; 5 ont été sélectionnés. On lui a demandé de confirmer qu’il n’a pas demandé un contrôle judiciaire de la décision du TDFP. Il l’a confirmé.

[268] Il a été renvoyé aux paragraphes 17 et 18 de la décision du TDFP (2014 TDFP 10) qui porte sur l’expérience requise aux fins du poste de directeur exécutif aux trois pavillons de ressourcement du SCC.

[269] Le paragraphe 17 se lit comme suit :

17 Mme LePage a affirmé que pour qu’il soit déterminé qu’un candidat satisfaisait au critère d’expérience 1, il devait posséder une vaste expérience de la gestion correctionnelle au sein d’un établissement ou d’une collectivité, par exemple au sein d’un bureau de libération conditionnelle. Cette expérience pouvait avoir été acquise dans le cadre d’un poste de niveau AS‑08 de directeur exécutif ou dans un poste subalterne qui relevait d’un poste de niveau équivalent. Parmi les postes acceptés, il y avait des postes de gestionnaire de programme, de la sécurité et de bureau de libération conditionnelle. L’exigence relative à l’expérience de la gestion dans un milieu correctionnel s’appliquait à tous les candidats.

 

[270] Le paragraphe 18 est ainsi rédigé :

18 Mme LePage a également traité du critère d’expérience 2. Pour satisfaire à ce critère, les candidats devaient démontrer qu’ils possédaient une expérience de la gestion du budget étalée sur deux cycles complets, ce qui comprenait la planification, les prévisions de trésorerie, la gestion, le rapprochement des comptes et la production de rapports. En ce qui a trait aux ressources humaines, les candidats devaient démontrer qu’ils avaient géré un groupe d’employés et qu’ils avaient assumé des responsabilités de gestion dans les domaines de la dotation, des relations de travail, de la prévention du harcèlement et du perfectionnement professionnel.

 

[271] On lui a demandé de confirmer qu’il s’agissait d’un poste de niveau d’entrée.

[272] Il a été renvoyé au paragraphe 21, qui déclare en partie ce qui suit :

21 Pour satisfaire au critère d’expérience 1, il fallait avoir géré des cycles opérationnels complets et continus pendant plus de quatre ans. Mme LePage a estimé que l’année que le plaignant avait passée à occuper par intérim le rôle de superviseur des agents de libération conditionnelle, au cours de laquelle il avait formé, recruté et supervisé sur le plan fonctionnel des agents de libération conditionnelle, lui permettait de satisfaire à certains aspects du critère d’expérience 1. Toutefois, l’étendue de cette expérience n’était pas suffisante et ne démontrait pas que le plaignant avait acquis une expérience de la gestion, de l’élaboration de politiques ou de l’établissement d’une vision, par exemple […]

 

[273] Il a été renvoyé au paragraphe 23, qui se lit en partie comme suit :

23 Pour le critère d’expérience 2, Mme LePage a également pris en considération l’expérience du plaignant à titre de superviseur par intérim des agents de libération conditionnelle, même si elle n’était pas certaine que les tâches qu’il avait accomplies dans ce cadre étaient suffisamment vastes pour satisfaire aux exigences. De plus, elle a tenu compte de l’expérience du plaignant dans le cadre du projet de formation sur les échafaudages, mais elle a constaté qu’il n’y avait aucune preuve que le plaignant y avait assumé des tâches de contrôle budgétaire ou de supervision de personnel relevant de lui. Quoi qu’il en soit, la durée cumulative de cette nomination intérimaire et l’expérience acquise dans le cadre du projet de formation sur les échafaudages étaient insuffisantes pour correspondre à la définition d’« appréciable ».

 

[274] Il a confirmé qu’elle se préoccupait de l’ampleur de son affectation à Stan Daniels.

[275] On lui a demandé de confirmer que Mme LePage avait formulé des commentaires selon lesquels son expérience avec le Réseau des employés autochtones (REA) était précieuse, mais qu’elle ne lui donnait pas l’expérience nécessaire au niveau de la gestion. On lui a demandé de confirmer qu’elle a réellement témoigné à ce sujet. Il a conformé qu’aucun employé ne relevait de lui à ce réseau.

[276] Il a été renvoyé à son témoignage principal portant sur les postes aux groupes et niveaux WP‑05 et WP‑06. Les postes au groupe et au niveau WP‑05 sont des postes de superviseurs des agents de libération conditionnelle positions. Les postes au groupe et au niveau WP‑06 sont des postes de directeurs de secteur.

[277] On lui a demandé de confirmer que dans son témoignage, il avait indiqué clairement qu’il n’était pas intéressé à un poste au groupe et au niveau WP‑05. On lui a demandé s’il n’y était pas intéressé parce qu’il estimait qu’il avait dépassé un poste de superviseur.

[278] Il a répondu que cela était exact en partie. Si des postes de perfectionnement étaient disponibles lorsque ces plaintes avaient été présentées, ils ne l’intéressaient plus. À la question de savoir s’il avait postulé les postes WP‑05, il a répondu par l’affirmative. Il avait exprimé un intérêt en 2004. Il avait été éliminé à la présélection. Un autre était devenu vacant après qu’il a pris son congé annuel et avait fermé avant son retour.

[279] En ce qui concerne les postes WP‑06, on lui a demandé s’il avait présenté sa candidature à leur égard, qui constitue un processus national et régional. Il a déclaré qu’il était assez certain qu’il avait postulé au poste de directeur de secteur. Il croyait que le poste était dans la région de l’Ontario du SCC avant qu’il ne soit muté à Stan Daniels. Il a déclaré qu’il avait besoin d’une expérience d’un an en supervision et qu’après qu’il est allé à Stan Daniels, des affiches ont été publiées qui indiquait qu’il devait posséder deux ans ce cette expérience.

[280] On lui a demandé de confirmer qu’il n’avait pas présenté sa candidature dans le cadre du processus national en ce qui concerne la dotation des postes à Calgary.

[281] On lui a demandé si une autre possibilité est survenue à Stan Daniels qu’il avait refusé, après un à cet endroit. On lui a demandé de confirmer que cela ne s’est pas produit parce qu’il n’y était plus intéressé. Il a répondu : [traduction] « En partie, oui. »

[282] Il a été renvoyé à sa plainte de harcèlement comportant 22 allégations du 14 juillet 2011 et, plus particulièrement, au redressement qu’il a demandé, soit une nomination immédiate au groupe et au niveau WP‑06. On lui a demandé si cela réglerait sa plainte et il a répondu par l’affirmative, en partie.

[283] On lui a demandé de confirmer qu’il n’avait pas présenté sa candidature aux fins du bassin national, mais qu’il demandait quand même à l’employeur de le nommer sans processus de nomination en tant que règlement de sa plainte. Il l’a confirmé, fondé sur la dotation liée à l’équité en matière d’emploi et la planification de la relève et fondé sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi (L.C. 1995, ch. 44). Cela était fondé sur quatre ans de tentatives de régler toutes ses plaintes.

[284] Il a été renvoyé à une série de courriels qui commence par la demande qu’il vérifie un placement volontaire dans un établissement à Edmonton pour un détenu sur le point d’être libéré. Apparemment il y avait un certain retard. Un directeur adjoint à l’établissement de Drumheller a envoyé un courriel à un autre gestionnaire selon lequel elle pourrait vouloir communiquer avec le superviseur de M. Nash, car elle estime qu’il pourrait exister certains problèmes historiques quant au rendement dont le superviseur souhaiterait probablement en être informé.

[285] M. Nash l’a acheminé au niveau du directeur. Son directeur lui a dit de le régler au palier le plus bas. Il a été proposé à M. Nash qu’il ne souhaitait pas le régler au palier le plus bas et qu’il préférait l’acheminer au palier supérieur. Il y a convenu.

[286] Il a été renvoyé à sa chaîne de courriels avec M. Head, le commissaire du SCC. On lui a demandé s’il jouissait et continuait de jouir des liens directs à M. Head au moment du dépôt des griefs, ce qui comprend des réunions personnelles. Il a répondu par l’affirmative.

[287] On lui a demandé s’il avait fourni des renseignements à M. Head quant à ce qu’il faisait et ses aspirations professionnelles. Il a affirmé qu’il énonce les problèmes comme il les constate.

[288] Dans sa correspondance à M. Head, il fait référence au CAP. À la lumière de son témoignage selon lequel la Commission de la fonction publique l’avait évalué comme un candidat à fort potentiel, on lui a demandé s’il participait au CAP. Il a répondu qu’il participait au processus du CAP, mais non aux fins de perfectionnement.

[289] Il a déclaré qu’à la fin du processus, il avait été évalué comme un candidat-cadre à fort potentiel.

[290] Il n’a reçu aucune affectation dans le cadre du CAP. Le CAP avait pour but de présenter de nouveaux candidats en recrutant des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les personnes internes et externes présentaient leur candidature. Il était financé par le Conseil du Trésor et le Bureau du Conseil privé au début de 1999‑2000. Environ 3 000 candidats ont été sélectionnés à la présélection. M. Nash a déclaré qu’il avait réussi en obtenant une note de 825 à l’épreuve de courrier administré par la Commission de la fonction publique, ce qui était l’équivalent à une note de directeur. Sa note a été considérée comme élevée. Il a été envoyé à un centre d’examen psychologique à Ottawa, en Ontario. Selon l’évaluation générale, il avait un fort potentiel de succès. Seulement 20 espaces dans le CAP étaient réservés aux candidats autochtones, selon le nombre de ministères qui ont indiqué qu’ils participeraient au CAP. M. Nash était l’un des 70 qui ont été acceptés à la dernière étape. Il était fier de ses résultats. L’évaluation a été effectuée en 2000.

[291] En 2005, lors d’un événement du Réseau des employés autochtones, M. Nash a participé à titre de co‑président d’une activité d’un comité tenu la Journée internationale de l’élimination de la discrimination où les résultats du CAP ont été discutés. Il a été conclu que le programme avait échoué. La Commission de la fonction publique avait demandé à une personne d’examiner la raison pour laquelle il avait échoué. Les deux raisons étaient les suivantes : aucune affectation n’était offerte et seuls quelques ministères ont choisi d’y participer.

[292] Selon son témoignage, lorsqu’il s’est déclaré Métis, sa carrière a été bloquée. On lui a demandé si Travail Canada a enquêté immédiatement à la suite de l’incident survenu à Stony Mountain. Il a déclaré que différentes enquêtes ont été menées.

[293] Une enquête a été lancée dans un refus de travailler en vertu de conditions de travail dangereux. L’autre concernait le contrat de mort et elle a permis de conclure qu’il s’agissait d’un péril. Une autre a été jugée ne pas être un péril.

[294] Il a fait référence à une chaîne de courriels en février 2013 au sujet d’un poste qui l’intéressait aux industries de CORCAN, ainsi qu’un courriel provenant de Mme Gee, la directrice de district, du 8 février 2013, à son intention en vue de l’informer du libellé et des conseils qui pourraient être utilisés dans sa demande.

[295] L’avocate lui a demandé s’il s’agissait réellement de Mme Gee qui lui offrait un soutien et encadrement. Il a convenu qu’il en était ainsi.

[296] On lui a demandé s’il convenait qu’il s’agissait d’une bonne idée de régler les problèmes officieusement. Il a répondu par l’affirmative.

2. Réinterrogatoire

[297] À la question de savoir si une autre possibilité est survenue à Stan Daniels, il a déclaré [traduction] « en partie ». On lui a demandé d’expliquer ce qu’il entendait par cela. Il a déclaré que l’affectation a eu lieu pendant une période intéressante. Il s’agissait du 40^e anniversaire de Native Counselling Services of Alberta, et il a été invité à l’assemblée générale annuelle. Il était autorisé à apporter un invité. Il a apporté sa femme. Son mandat avait été prolongé à un an.

[298] Lorsqu’ils sont arrivés à l’Edmonton EXPO Centre, devant eux étaient M. Benson, le DP de la Native Counselling Services of Alberta, Sheila Rogers, une journaliste, et Marc Hippolite, le secrétaire de l’époque du personnel au Conseil du Trésor. Lui et M. Hippolite ont conclu le protocole d’entente en 2004 concernant le retour au travail de M. Nash au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton.

[299] Pendant qu’ils marchaient vers le centre de congrès, M. Benson a informé M. Hippolite et Mme Rogers du bon travail qu’il faisait. M. Benson a demandé de prolonger le mandat de M. Nash d’un an. M. Hippolite y a convenu.

[300] M. Nash a déclaré qu’il ne s’y opposait pas. Entre ce moment donné et la fin de l’affectation, aucune offre n’a été faite, seulement une discussion. Toutefois, son poste de superviseurs des agents de libération conditionnelle comportait une rémunération plus élevée par rapport au poste de directeur.

[301] Le travail de gestion des cas à Stan Daniels exigeait un suivi. L’organisation n’en aurait pas bénéficié, car un autre établissement devait ouvrir et ils feraient concurrence pour les mêmes ressources.

[302] Une discussion a été tenue au sujet d’un poste visant à surveiller la gestion des cas pour les deux établissements. M. Nash a proposé d’avoir un superviseur des agents de libération conditionnelle aux deux établissements.

[303] Il a été renvoyé à une évaluation du rendement après qu’il avait quitté l’établissement. Il s’agissait d’un emploi occupé qui englobait de nombreuses heures supplémentaires. Il n’était pas possible qu’il continue. Rien n’a été offert. Il a déclaré qu’il aurait envisagé n’importe quel poste à Stan Daniels, mais que rien ne lui a été offert.

C. Témoin : Jim Sawatske

[304] Jim Sawatske a pris sa retraite de son poste d’agent principal des libérations conditionnelles en septembre 2015, après 20 ans de service. Il a travaillé pendant 16 ans en tant que travailleur du bien‑être des enfants auprès du gouvernement provincial avant de devenir un agent des libérations conditionnelles.

[305] Il était un agent de liaison avec la police à l’égard du service de police d’Edmonton.

[306] Il a rencontré M. Nash en 2004 lorsque M. Nash est venu au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton.

[307] Il a rencontré Mme Fox, la directrice de district, qui l’a informé que M. Nash devait déménager dans le bureau voisin.

[308] M. Sawatske a été informé que M. Nash était un problème et que le SCC avait ordonné de l’embaucher au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton. Leurs bureaux étaient à côté de l’un et l’autre. M. Nash était dans le pire bureau, sans fenêtre. M. Sawatske a eu l’impression de Mme Fox que M. Nash serait vocal et perturbant. Cela a décrit la façon dont il envisageait M. Nash. Il n’était pas nécessaire que ces renseignements lui soient donnés. On a demandé à M. Sawatske comment il envisageait M. Nash. Il a déclaré qu’il évitait M. Nash. Il avait été informé essentiellement que M. Nash argumenterait tout, qu’il avait de fortes opinions, qu’il n’était pas souple et qu’il était imprévisible.

[309] Ils ont travaillé à proximité pendant au moins un an. On a demandé à M. Sawatske comment il envisageait M. Nash après un an. Il a consulté M. Nash pour obtenir des conseils sur des questions syndicales et en matière de harcèlement. Il estimait que M. Nash avait des connaissances approfondies et lui a donné une impression de lui très différente. Selon la nouvelle impression, M. Nash était passionné et raisonné. Il est venu à avoir de l’empathie avec ce que vivait M. Nash.

[310] M. Nash l’a aidé en tant que collègue. Il a également bénéficié des connaissances de M. Nash au sujet des Premières Nations, des Métis et des Inuits. Il était plus facile de communiquer avec M. Nash et ses connaissances étaient les plus approfondies lorsqu’il était au bureau.

[311] Un agent de liaison autochtone travaillait au bureau. Il était un assez bon employé, mais pas aussi bon que M. Nash, qui invitait des conférenciers et organisait des ateliers de trois ou quatre jours.

[312] On lui a demandé s’il avait observé une personne, lui‑même, au sein du syndicat local qui a exprimé des préoccupations à l’égard de M. Nash. Il a déclaré qu’il avait entendu des commentaires négatifs de la part des superviseurs de section et des superviseurs des libérations conditionnelles qui devaient superviser M. Nash. Ce dernier a été beaucoup déplacé. Tout le monde avait du temps avec lui.

3. Contre‑interrogatoire

[313] En 2004, il n’était au courant d’aucune conversation avec Mme Fox. Il estimait qu’elle avait discuté avec le superviseur, le directeur de secteur, de M. Nash. Mme Fox n’a pas divulgué qui a ordonné au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton d’embaucher M. Nash.

[314] On lui a demandé si, selon son témoignage, il conviendrait qu’il n’avait pas une relation amiable avec Mme Fox. Il a déclaré qu’il avait une relation relativement bonne avec elle pendant un certain temps. Elle l’avait nommé pour un prix important pour rendement exemplaire. Ils ne s’entendaient plus à compter de 2004.

[315] Il a été interrogé au sujet de son témoignage selon lequel il consultait M. Nash à l’égard de questions syndicales, étant donné que M. Nash n’était pas un représentant syndical. M. Sawatske cherchait à obtenir une mesure d’adaptation. Il avait besoin d’un soutien aux fins de sa perte auditive. La direction a dit qu’il n’avait pas besoin d’un soutien. Mme Fox et son superviseur y avaient participé et il avait demandé à son délégué syndical d’y participer.

[316] Il a communiqué avec M. Nash au sujet d’un soutien, car il ne connaissait pas les programmes ni les politiques. M. Nash avait autant de renseignements que n’importe qui d’autre.

[317] Il avait fait une déclaration générale au sujet des points de vue du superviseur de section et du superviseur des libérations conditionnelles à l’égard de M. Nash. On lui a proposé qu’il s’agissait de spéculation. Il a dit que le sentiment général était communiqué par le langage non verbal. Il n’avait pas besoin des termes exacts. Il lui a été proposé qu’il formulait des allégations graves et que des termes et des mesures particuliers étaient nécessaires afin qu’elles puissent être réglées.

[318] On lui a demandé si, puisqu’il estimait que M. Nash avait des connaissances approfondies, il avait discuté de la politique sur le harcèlement avec M. Nash. Il a déclaré [traduction] « Oui ».

[319] On lui a demandé s’il comprenait que tous les employés étaient tenus de signaler les incidents de harcèlement. On lui a demandé s’il avait déjà soulevé des questions en vertu de la politique sur le harcèlement dans le contexte d’une animosité envers M. Nash. Il a répondu par le négatif.

[320] Il existait une explication raisonnable, puisqu’il vivait une affaire de harcèlement et il n’avait pas à s’impliquer dans la situation de M. Nash. On lui a demandé s’il avait discuté de son témoignage avec M. Nash. Il a répondu par la négative.

D. Témoin : Mme Fox

[321] Mme Fox était la directrice de district, des opérations correctionnelles pour les districts du SCC à l’Alberta et aux Territoires du Nord‑Ouest. Elle a pris sa retraite le 15 septembre 2011. À ce titre, elle était chargée de la gestion générale d’un large district de libérations conditionnelles. Les membres du personnel qui relevait d’elle travaillaient en tant qu’agents de libération conditionnelle et de directeurs de secteur. De plus, un directeur adjoint qui résidait à Saskatoon relevait d’elle.

[322] Les agents de libération conditionnelle relevaient d’un superviseur de section qui relevait d’un directeur de secteur. Le directeur de secteur relevait d’elle. Elle était située à Edmonton. Elle a été interrogée au sujet de ses interactions avec les agents de libération conditionnelle pendant ses fonctions quotidiennes. Elle a déclaré qu’il y avait deux niveaux hiérarchiques entre eux. Elle a affirmé qu’elle aurait peut‑être discuté d’un cas avec un agent des libérations conditionnelles, mais que cela était rare.

[323] À la question de savoir si elle se souvenait de communications directes avec M. Nash de 2009 à 2011, elle a répondu [traduction] « Oui ». M. Nash était aux réunions du personnel. Il était membre d’un comité local. Une plainte ou un grief est apparu, dont elle a traité à l’administration régionale.

[324] Elle a été la directrice de district de 1999 à 2011. On lui a demandé si elle était au courant des aspirations de M. Nash. Elle a répondu par l’affirmative, mais qu’elle ignorait ce qu’elles étaient exactement. Toutefois, elle pouvait donner des renseignements sur ce dont ils ont travaillé.

[325] M. Nash a obtenu une affectation à Stan Daniels. Il s’agissait d’une possibilité d’occuper le poste de perfectionnement de superviseur exploité par Native Counselling Services of Alberta. Elle a eu une discussion avec le directeur. Elle a offert le poste à M. Nash et il l’a accepté. On lui a demandé pourquoi elle considérait qu’il s’agissait d’une possibilité de perfectionnement. Elle a déclaré qu’il s’agissait d’une promotion et englobait la supervision du personnel. Une entente conclue en vertu de l’article 81 permet à une organisation autochtone d’exploiter un établissement correctionnel. Cette affectation a donné à M. Nash une possibilité de faire part de son expérience aux agents de libération conditionnelle. Elle savait qu’il s’intéressait aux questions autochtones. Il s’agissait d’un poste convenable.

[326] On lui a demandé comment, selon l’expérience de M. Nash, il s’agissait d’une possibilité qui l’aurait préparé à occuper un poste du groupe EX‑cadre.

[327] M. Nash avait besoin d’une expérience à superviser d’autres agents de libération conditionnelle et à titre de mentor. De plus, ce poste offrait un niveau élevé d’interaction avec les parties externes. Il avait également besoin d’une expérience en budgétisation et en planification stratégique. Il s’agissait d’une meilleure affectation que celle du poste de superviseur par intérim. Elle a été interrogée au sujet de la durée de l’affectation. Elle a affirmé qu’elle aurait été moins de quatre mois; autrement, le poste aurait été annoncé.

[328] Elle a été renvoyée au rapport d’évaluation du rendement de Native Counselling Services of Alberta à l’égard de M. Nash qui indique qu’il avait été détaché à Stan Daniels pendant trois mois et 29 jours, qui a été prolongé d’une autre période de six mois. Elle ne pouvait pas se rappeler comment il a été prolongé. À la question de savoir si elle avait vu le rapport d’évaluation du rendement du 18 août 2011. Elle a déclaré que c’était possible.

[329] Elle a également été interrogée au sujet des affectations de perfectionnement accordées à M. Nash. Une formation li a été offerte afin de devenir un gestionnaire de comité d’enquête.

[330] Il a été parrainé pour assister à la formation en leadership et en gestion à Banff offerte par le conseil fédéral des hauts fonctionnaires de l’Alberta. Elle était membre du conseil au nom de sa superviseure, Mme LePage. Elle était au courant que M. Nash participait aux comités qui relevaient de ce conseil. Il aurait été considéré comme une possibilité de perfectionnement pour les agents de libération conditionnelle.

[331] Lorsqu’elle a travaillé à la planification de la carrière avec M. Nash, il a eu l’option d’avoir un mentor.

[332] On lui a demandé comment cette expérience aurait aidé un postulant dans son perfectionnement.

[333] Elle a déclaré que la formation sur le comité d’enquête lui aurait permis de participer aux enquêtes dans différents établissements et d’observer différents types de leadership et différentes politiques. Les employés souhaitaient suivre la formation. Elle a été demandée par la suite.

[334] Sa participation aux conseils et aux comités fédéraux a exposé M. Nash à différents ministères. Il s’agissait d’une possibilité pour lui de démontrer ses compétences et ce qu’il pouvait apporter à un nouveau poste.

[335] Les mentors fournissent des conseils et des commentaires honnêtes et ils aident à déterminer les possibilités de leadership auxquels on n’aurait peut‑être pas songé. Les pairs peuvent parfois être des mentors.

[336] Elle a parrainé sa formation. Elle a été renvoyée à son courriel à M. Nash du 24 janvier 2010, dans lequel elle le consulte au sujet des cours qu’il souhaite suivre au cours du prochain exercice. Le courriel demande que M. Nash lui indique combien de cours il lui faut pour obtenir le certificat d’excellence en leadership, en gouvernance et en gestion autochtones du Banff Centre, quand ils seront offerts et les coûts approximatifs. Elle indique qu’il a suivi deux cours pendant l’année en cours, dont l’un était payé en partie au moyen d’une bourse d’études. Elle l’avait informé qu’elle est prête à financer un cours au cours du prochain exercice et qu’elle l’appuierait pour achever le programme. Elle déclare qu’elle estime qu’ils devraient se rencontrer pour déterminer comment l’accomplir tout en respectant les contraintes budgétaires.

[337] On lui a demandé si elle savait s’il avait obtenu le certificat et elle a déclaré qu’elle estimait qu’il l’avait obtenu.

[338] Elle a été renvoyée à une demande et à un formulaire d’autorisation du 9 septembre 2001, dans lesquels M. Nash a demandé un congé payé pour suivre un programme juridique d’un an à la University of Victoria, à Victoria, en Colombie‑Britannique, pour obtenir un double diplôme en droit et une maîtrise en administration des affaires.

[339] Elle se souvenait de cette demande de congé. Elle l’a informé que sa demande n’était pas appuyée au niveau de district étant donné que le district était confronté à d’importantes contraintes financières et qu’elle n’avait pas les fonds pour payer son salaire et pour doter son poste. Elle l’a également informé à ce moment‑là qu’il n’existait aucune obligation selon laquelle les membres du personnel devaient obtenir un double diplôme en droit et une maîtrise en administration des affaires. Elle l’a informé qu’elle acheminerait la demande à l’administration régionale aux fins d’examen approfondi.

4. Contre‑interrogatoire

[340] On lui a demandé de confirmer le fait que d’être un agent de libération conditionnelle est un travail difficile et qu’il faut une certaine fortitude. Elle l’a confirmé.

[341] On lui a demandé si M. Nash était un agent de libération conditionnelle compétent. Elle a affirmé elle n’avait aucune raison de dire le contraire.

[342] Elle a été informée que M. Nash a témoigné que la formation n’a été offerte qu’après qu’il avait déposé une plainte. Elle a déclaré qu’elle ne s’en souvenait pas.

[343] Plus particulièrement, on lui a demandé si la formation qu’il a suivie à Banff avait été offerte uniquement après qu’il a déposé une plainte. Elle ne se souvenait pas d’une plainte. Il est très rare que les agents de libération conditionnelle suivent une formation à Banff.

[344] Elle savait que M. Nash s’était déclaré Métis. On lui a demandé si en 2011 et aujourd’hui, les peuples autochtones étaient et sont sous‑représentés au SCC, qui a comme priorité de recruter les Autochtones dans le domaine de gestion dans ses régions et à son Administration centrale.

[345] M. Nash l’a informé qu’il était ambitieux et motivé à progresser au sein du CSC, point final.

[346] Les employés pourraient obtenir des possibilités d’une durée de trois mois moins un jour sans processus de nomination. La question de savoir si un employé avait été sélectionné au cours d’un processus outrepassait sa compétence.

[347] Elle n’avait pas le pouvoir de nommer une personne à un comité d’enquête. Elle avait le pouvoir de recommander une personne.

[348] Elle aurait été en mesure d’autoriser une formation interne toutefois, elle était assujettie à des contraintes financières.

[349] Les qualifications prédéterminées devaient être remplies afin d’obtenir une possibilité de promotion. Les facteurs comme les études et l’expérience en supervision étaient requis.

[350] Les agents de libération conditionnelle qui cherchent une promotion devaient trouver des moyens de répondre aux qualifications. Si les agents ne répondaient pas à toutes les qualifications, ils pouvaient prioriser des moyens leur permettant de les obtenir avec leurs superviseurs dans le cadre d’un PPP.

[351] Elle a été renvoyée à sa carrière. Le fait d’atteindre un niveau plus élevé dans le groupe Cadre de direction exigeait une expérience appréciable en gestion. Elle a commencé au SCC en 1981. Il lui a fallu 19 ans pour passer d’un niveau d’entrée à un poste EX‑02.

[352] Le temps que M. Nash a passé à Stan Daniels a été consacré à traiter avec les Autochtones. Parfois, une personne non autochtone pouvait y être acceptée.

[353] À la question de savoir si elle conviendrait qu’il avait fait un bon travail là, elle a répondu qu’elle n’était au courant que de ce qui s’est produit au début. Il avait été bien accepté à titre de mentor des jeunes agents de libération conditionnelle. Elle ne savait pas ce qui s’était produit par la suite.

[354] Elle a été renvoyée au rapport de la Native Counselling Services of Alberta. Elle avait été informée que dans son témoignage, M. Nash avait dit que son évaluation du rendement avait été effectuée un an après la fin de son mandat et uniquement après qu’il avait déposé une plainte.

[355] Cela était regrettable. Toutefois, il incombait au pavillon de ressourcement de fournir l’évaluation.

[356] On lui a demandé si M. Nash avait demandé de participer au Alberta Federal Council ou si elle lui avait offert cette possibilité.

[357] Elle a déclaré qu’elle ne s’en souvenait pas, mais elle croyait qu’il l’avait demandé. Toutefois, la direction l’aurait appuyé.

[358] On lui a demandé si elle se souvenait qu’il avait été le coprésident de l’Alberta National Committee.

[359] Elle a déclaré qu’elle s’en souvenait vaguement, mais qu’il y avait plus de 10 ans.

[360] On lui a demandé si elle se souvenait avoir eu une discussion sur le mentorat avec M. Nash.

[361] Elle a répondu par l’affirmative. Elle avait rencontré M. Nash. M. Nash devait donner des noms de mentorats. Elle a affirmé qu’elle ne se souvenait pas de ce qui s’était produit. Elle a déclaré qu’elle aurait affecté un superviseur des agents de libération conditionnelle à titre de mentore.

[362] Elle a fait référence à des notes et a déclaré qu’il était clair que M. Nash devait l’informer quant à la personne qu’il souhaitait avoir en tant que mentor. Elle a déclaré que plus tard, deux ans avant qu’elle ne quitte le service, elle était dans un autre bâtiment. On lui a demandé si elle aurait été chargée de faire un suivi auprès du superviseur de M. Nash. Elle a affirmé qu’il aurait été soulevé auprès de l’administration régionale ou du commissaire. Elle avait demandé à l’administration régionale d’examiner la question.

[363] Elle a été renvoyée à un courriel. M. Nash devait identifier un mentor. On lui a demandé si, selon ses connaissances, quelqu’un avait fait un suivi ou l’avait aidé à obtenir un mentor.

[364] Elle a répondu qu’il aurait pu avoir un mentor et qu’il n’était pas nécessaire d’en informer la direction. Cela aurait été bien.

[365] Elle a produit certains exemples de cas où le SCC a donné des possibilités à M. Nash d’obtenir un ensemble de compétences. Toutefois, une chose qui n’a pas été entendue est ce qu’elle a fait pour aider M. Nash.

[366] Elle a pris des mesures à l’égard de M. Nash qui étaient inhabituelles pour son poste et qui ne relevaient pas de son emploi. La responsabilité en matière de formation incomberait au superviseur de section et au directeur de secteur.

[367] Un nombre de 80 agents de libération conditionnelle relevait d’elle. Elle était au courant des aspirations de M. Nash. Elle avait négocié son affectation à Stan Daniels et une possibilité unique d’être affecté à titre de directeur de projet AS‑05. Elle a affirmé qu’elle est allée au‑delà de ce qu’elle fait pour les autres agents de libération conditionnelle.

[368] On lui a demandé si M. Nash avait discuté avec elle du fait qu’il avait été évalué être une personne de forte potentielle. Elle a indiqué qu’il lui avait dit. Toutefois, la Commission de la fonction publique ne lui en avait jamais informé.

[369] Elle a déclaré que lors de la réunion avec M. Nash, une nouvelle évaluation avait été discutée, mais qu’à cette date, le CAP n’existait plus.

5. Réinterrogatoire

[370] On lui a demandé d’expliquer son emploi actuel. Elle est la directrice exécutive de REACH Edmonton, une organisation à but non lucratif. Elle est financée par différents ordres de gouvernement. Elle étudie les causes profondes de la criminalité, en vue de rendre Edmonton plus sûr dans une génération. Sa valeur a été constatée pendant la pandémie. Elle travaille avec des centaines de nouveaux arrivants et de communautés autochtones. Il y avait également le centre africain. Elle travaille avec les organismes du centre‑ville.

E. Témoin : Mme Gee

[371] Mme Gee est la directrice de district, du Bureau de libérations conditionnelles, pour la Saskatchewan et le Nord de l’Ontario au nom du SCC. À la date de l’audience, elle occupait le poste depuis deux ans. Avant cela, elle avait été directrice au Regional Psychiatric Centre, à Saskatoon, en 2016. De novembre 2011 à novembre 2016, elle était la directrice de district pour l’Alberta et les Territoires du Nord‑Ouest.

[372] Dans son rôle de directrice de district pour l’Alberta et les Territoires du Nord‑Ouest, elle était la haute fonctionnaire principale chargée de toutes les mesures correctionnelles communautaires destinées à une région particulière. La région des Prairies de SCC compte deux districts, soit l’Alberta et les Territoires du Nord‑Ouest, le Manitoba, la Saskatchewan et le Nord‑Ouest de l’Ontario. Les deux postes de directeur de district sont classifiés au groupe et au niveau EX‑02.

[373] Le directeur de district est responsable des agents de libération conditionnelle de district, de la supervision des délinquants en libération conditionnelle, des programmes, des contrats conclus avec les partenaires communautaires, des maisons de transition, des pavillons de ressourcement en vertu de l’article 81 exploités par des partenaires autochtones et de la fourniture des lits institutionnels aux délinquants sous réglementation fédérale. En outre, le directeur de district est chargé des ressources financières, ainsi que des bâtiments, des véhicules et d’autres ressources.

[374] L’Alberta est l’un des districts les plus petits en ce qui concerne la géographie, mais la plus importante en raison du personnel et le nombre d’établissements. Il y a de nombreux sites et plus de 200 employés, un certain nombre de maisons de transition, Stan Daniels et le centre de guérison pour les femmes.

[375] Huit bureaux de libération conditionnelle sont situés à Calgary, à Red Deer, à Lethbridge et à Edmonton, en Alberta. Il existe également des bureaux de libération conditionnelle contractuels.

[376] En ce qui concerne la structure hiérarchique, M. Nash est un agent de libération conditionnelle au groupe et au niveau WP‑04. Son poste relève d’un superviseur des agents de libération conditionnelle, soit un WP‑05, qui relève à son tour d’un directeur de secteur, un WP‑06, qui à son tour relève de son poste de directeur de district.

[377] Certains aspects des emplois relèvent à leur tour d’un directeur de district associé, qui occupe un poste au groupe et au niveau WP‑06. Cette personne travaille au bureau de district et gère non pas les agents de libération conditionnelle, mais les programmes.

[378] Lorsqu’elle est devenue directrice de district à Edmonton, le poste était vacant. Mme Fox, l’ancienne directrice, venait de prendre sa retraite.

[379] Au cours des premières semaines dans son poste, elle a tenté de rencontrer son personnel. Elle a déclaré qu’elle ne se souvenait pas d’avoir rencontré M. Nash au Bureau de libération conditionnelle.

[380] Il s’est présenté à son bureau pour la rencontrer environ deux semaines après qu’elle avait commencé à occuper son poste. Ils avaient des amis en commun.

[381] Elle ne se souvenait de rien en particulier de cette réunion. Il était amical et il connaissait quelques‑unes des mêmes personnes qu’elle. Il était là pour examiner son dossier avec les ressources humaines. Il semblait gentil.

[382] On lui a demandé si elle avait eu des discussions avec lui au sujet de ses aspirations professionnelles. Elle a affirmé [traduction] « oui, absolument ».

[383] Elle a communiqué avec M. Nash le 9 janvier 2013, en ce qui concerne ses aspirations professionnelles. Elle lui a envoyé un courriel, qui se lisait en partie comme suit :

[Traduction]

[…] Je souhaite vous rencontrer en personne pour faire un suivi de la réunion que vous avez eu avec le commissaire et M. Macaulay l’année dernière. Même si je n’ai pas été informé de votre réunion, selon ce que je comprends, vous avez eu une conversation sur le mentorat et des possibilités de perfectionnement.

Je souhaite également que vous apportiez votre PPP et votre dernier RER [rapport d’évaluation du rendement] à la réunion afin que nous puissions également examiner ces documents.

[…]

 

[384] Ils se sont rencontrés le lendemain, soit le 11 janvier 2013. Ils ont discuté d’un mentorat professionnel. Au cours de sa réunion avec M. Nash, le commissaire du SCC avait discuté de prendre des dispositions pour un mentor professionnel. Mme Gee a parlé d’un mentor possible du bureau de l’Alberta ou du SCC. M. Nash avait de graves réservations. Il a affirmé qu’il avait été nommé un dénonciateur et qu’il ne ferait pas l’objet d’un traitement équitable de la part d’un mentor interne du SCC. Ils ont discuté de la mobilité et de la question de savoir si M. Nash serait disposé à déménager. Il a dit qu’il avait déjà acheminé son curriculum vitae à la région du Pacifique du SCC. Ils ont eu une conversation sur le dernier processus de dotation des postes de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06. Il n’a pas présenté sa candidature. Il estimait qu’une affectation à ce niveau conviendrait. Ces postes étaient deux niveaux supérieurs à celui occupé à l’époque par M. Nash.

[385] Il avait fait part de préoccupations concernant un courriel qu’elle avait envoyé pour féliciter une personne qui avait été nommée à un poste par intérim. Ils ont discuté des postes de superviseur des agents de libération conditionnelle qui était un niveau supérieur au poste actuel de M. Nash à l’époque. Il l’a informé qu’il avait choisi de ne pas présenter sa candidature, car il estimait que puisqu’il avait récemment terminé une affectation à Stan Daniels, ces postes étaient semblables à celui de superviseur des agents de libération conditionnelle et qu’il l’avait déjà fait.

[386] Elle lui a rappelé que lorsqu’un bassin de candidats qualifiés est en place, on y a accès d’abord.

[387] Ils ont discuté de deux processus de nomination antérieurs de superviseur des agents de libération conditionnelle. Un avait été affiché pendant qu’il était en congé annuel et il n’avait pas été en mesure de le postuler. Il avait présenté sa candidature dans le cadre de celui qui l’a précédé, mais n’a pas été qualifié.

[388] Ils ont discuté d’un poste de directeur adjoint à un pavillon de ressourcement, à l’égard duquel il avait présenté sa candidature, mais il avait été éliminé à la présélection. Il estimait que le processus était vicié. Il avait tenté de communiquer avec le jury de sélection par courriel afin d’amorcer un processus de discussion officieuse au sujet de son élimination à la présélection. Il estimait que l’on ignorait sa demande.

[389] Ils ont discuté d’organisations autochtones et de Stan Daniels. Il a affirmé qu’il n’était intéressé à aucune autre affectation à Native Counselling Services of Alberta. Il n’avait aucun intérêt dans l’établissement d’Edmonton. Les pavillons de ressourcement l’intéressaient toujours, mais seulement si le poste disponible est supérieur à son niveau. Il avait été éliminé à la présélection du poste de directeur de district au Pê Sâkâstêw (« Pesak ») Centre (un pavillon de ressourcement), car son curriculum vitae ne démontrait pas la façon dont il répondait aux critères essentiels de l’expérience appréciable en gestion des opérations correctionnelles et/ou en interventions dans un établissement ou un milieu communautaire et une expérience appréciable en gestion des ressources humaines et financières.

[390] Il venait de terminer une affectation auprès de CORCAN dans le cadre du projet d’échafaudage visant à créer des possibilités pour les détenus. Toutefois, il estimait qu’il s’agissait d’un projet « faire du travail ».

[391] Il estimait que le leadership et la gestion étaient insuffisants pour les Initiatives autochtones en Alberta, étant donné le nombre de délinquants. Il estimait qu’il aurait dû être nommé gestionnaire des programmes autochtones pour le district d’Alberta, où il superviserait les employés, gérerait un budget et améliorerait considérablement les résultats pour l’Alberta. Elle l’a informé qu’aucun tel poste n’existait.

[392] Cela a donné lieu à une discussion au sujet des postes de projet supérieurs à son niveau qui pourraient être disponibles auprès des Initiatives autochtones aux échelles régionale et nationale.

[393] Mme Gee a convenu de faire part de ses intérêts et de son expérience aux Initiatives autochtones aux échelles régionale et nationale aux fins de son examen dans le cadre de toute affectation future, de perfectionnement ou par intérim, s’il mettait à jour son curriculum vitae et achevait l’élaboration de son plan de perfectionnement du rendement.

[394] Elle a fait remarquer qu’il avait exprimé un désir d’enseigner à d’autres employés et qu’il avait indiqué qu’il avait demandé un congé d’études dans le passé. Elle a expliqué que les postes d’instructeurs au collège du personnel ne seraient pas de niveau supérieur et ne comporteraient aucune responsabilité en matière de supervision des employés et de budgétisation. Il a apporté une copie de son rapport d’évaluation personnelle, qui faisait référence à son évaluation du travail qu’il avait accompli à CORCAN.

[395] Ils ont discuté du PPP, qui était le fondement de la formation et des affectations de perfectionnement futures. Lorsqu’il lui a montré son PPP, autre que renfermer des renseignements génériques, il était blanc. Ce document constitue le fondement du perfectionnement professionnel. M. Nash estimait que le PPP était vicié et inutile et il n’avait aucune intention de le remplir. Elle l’a encouragé à le remplir.

[396] Elle l’a encouragé d’envisager de présenter sa candidature dans le cadre de processus de nomination futurs. Elle l’a informé que ceux qui s’étaient qualifiés seraient toujours pris en considération. S’il ne présentait pas sa candidature, il ne figurerait pas dans un bassin et il aurait de faibles chances d’être nommé à un poste.

[397] Ses notes se lisent comme suit :

[Traduction]

[…]

[…] je vous encourage de réexaminer votre position concernant votre candidature lors de concours futurs de niveau de supervision. Il s’agit souvent du premier niveau d’expérience en supervision et en gestion pour un grand nombre de nos employés au groupe et au niveau WP‑04 et peut vous permettre d’acquérir une expérience précieuse avec des responsabilités directes en matière de gestion des ressources humaines et financières grâce à une formation obligatoire dans des domaines comme les finances, la dotation, les relations de travail, la gestion des crises, entre autres.

[…]

 

[398] Elle l’a informé qu’elle confirmerait avec lui une fois qu’elle recevrait une copie de son évaluation de CORCAN et qu’elle lui enverrait une copie conforme lorsqu’elle acheminerait son curriculum vitae aux Initiatives autochtones aux fins d’examen. Elle a envoyé le courriel après 16 h le même jour. Le curriculum vitae de M. Nash a été envoyé aux représentants d’Initiatives autochtones à l’échelle régionale, à Lawrence Burnouf, et à l’échelle nationale, à Marty Maltby.

[399] M. Nash a dit que sa version de leur discussion était intéressante, mais pas exacte. Elle a communiqué à Mme LePage son courriel, ainsi que le sien du 11 janvier.

[400] On lui a demandé si des réunions subséquentes ont été tenues au sujet de ses aspirations professionnelles après celle‑ci.

[401] Elle a déclaré qu’elle a acheminé à M. Nash des possibilités et des affiches de postes qui pourraient aider son perfectionnement professionnel.

[402] M. Maltby des Initiatives autochtones a acheminé à M. Nash un courriel comportant des commentaires positifs provenant des évaluations des participants à la formation des agents de libération conditionnelle que M. Nash avait donnée. À son tour, M. Nash a acheminé ce courriel à Mme Gee. Elle a accusé réception du courriel du 23 janvier, le félicitant, et l’a informé que Paul Urmson, qui était membre du jury de sélection aux fins de dotation à Pesak, était venu lui parler et l’avait informé qu’il avait discuté avec M. Nash du processus de nomination à Pesak.

[403] Elle a affirmé qu’ils devraient discuter de nouveau d’où il souhaitait avoir une affectation. M. Urmson avait recommandé un établissement.

[404] Elle lui a envoyé le courriel suivant le 7 février 2013, l’informant qu’elle serait à la réunion de la direction régionale la semaine suivante et lui a demandé s’il avait songé davantage au type d’affectation qu’il envisagerait pour approfondir son expérience opérationnelle récente à un site :

[Traduction]

[…]

Il s’agit du parfait moment qui me permet de vérifier ce qui pourrait être disponible […] Je comprends que vous n’ayez peut‑être aucun intérêt à un ou aux deux de ces sites […] mais je ne veux pas que vous estimiez que je vous ai oublié et que notre plan d’étudier le type d’affectations de perfectionnement qui permettront de répondre aux éléments en vertu desquels vous avez été éliminés à la présélection dans le cadre du concours concernant Pesak […]

 

[405] Elle a déclaré que la semaine suivante, elle a fait un suivi et qu’à la réunion de la direction régionale, elle a été informée que l’un des éléments dont avait besoin M. Nash était une expérience institutionnelle approfondie.

[406] Elle a écrit à M. Nash pour lui demander s’il souhaitait obtenir une expérience opérationnelle. Il a répondu qu’il s’intéressait à un poste au groupe et au niveau AS‑07 à CORCAN. Il lui a demandé de l’aider à le postuler. Aucun autre poste ne l’intéressait.

[407] On lui a demandé si elle l’avait aidé et elle a répondu par l’affirmative. Elle a trouvé une affiche le même soir. Elle avait fourni un processus détaillé qu’il devrait suivre. Elle a proposé le libellé de la lettre d’accompagnement et pour la demande. Elle l’a conseillé de discuter du projet d’échafaudage et lui a envoyé des conseils relatifs à la rédaction d’une bonne lettre d’accompagnement. Elle l’a informé que la lettre d’accompagnement devait indiquer la façon dont il satisfaisait aux qualifications du poste. Elle avait formulé des propositions qu’il pouvait utiliser pour chaque domaine de qualification.

[408] Elle a coupé et collé du texte de l’affiche et lui a proposé comment il pourrait répondre aux éléments de chaque section. Elle a proposé la façon dont il pouvait couvrir la liste des critères essentiels et la section portant sur les capacités.

[409] Le courriel est ainsi rédigé :

[Traduction]

Bon, j’ai trouvé l’annonce […] vous savez que ce poste est à Saskatoon?

Votre lettre d’accompagnement devrait donc commencer par la phrase standard : « Veuillez trouver ci‑joint mon curriculum vitae aux fins d’examen qui indique clairement que je possède tous les critères essentiels requis pour le poste indiqué ci‑dessus. » Vous souhaiterez peut‑être inclure le fait que vous venez de terminer une affectation auprès de Corcan dans le cadre du projet d’échafaudage […]

Rédigez ensuite un bref paragraphe qui met en évidence la façon dont vous satisfaisiez à tous les critères essentiels.

L’affiche indique ce qui suit au sujet des critères essentiels (ci‑dessous), mais l’ECM comporte plus de détails […] Vous devez satisfaire clairement aux critères essentiels dans votre candidature ou vous serez éliminé à la présélection […]

Les candidats doivent clairement démontrer dans leur mise en candidature qu’ils répondent à tous les critères essentiels suivants et qu’ils résident dans les limites de la zone de sélection. Les candidats qui ne respecteront pas cette exigence pourraient voir leur candidature rejetée.

Avoir obtenu un diplôme d’une université reconnue dans un domaine de spécialisation pertinent au poste ou un agencement d’études, de formation et/ou d’expérience.

Expérience de la gestion et du contrôle de ressources humaines et financières.

Expérience dans l’élaboration de rapports, de présentations et/ou de plans d’affaires ou de budgets.

Expérience en planification, en organisation et en mise en œuvre de programmes et/ou de projets.

L’ECM comporte plus de détails […]

Avoir obtenu un diplôme d’une université reconnue dans un domaine de spécialisation pertinent au poste ou un agencement d’études, de formation et/ou d’expérience.

« J’ai obtenu un diplôme en XX en XXXX et depuis lors je travaille au SCC depuis plus de xx années. Pendant cette période, j’ai occupé plusieurs postes, ainsi qu’achever des affectations à titre de XXX » (Stan Daniels, Corcan, toute affectation intérimaire)

Notamment, pendant mes affectations à titre de XX XX XXX (soulignez la gestion et la supervision) et utilisez ensuite des puces pour l’expérience pour démontrer la façon dont vous satisfaisiez à chacun.

Expérience de la gestion et du contrôle de ressources humaines et financières.

Expérience dans l’élaboration de rapports, de présentations et/ou de plans d’affaires ou de budgets.

Expérience en planification, en organisation et en mise en œuvre de programmes et/ou de projets.

Pour ceux‑ci, soulignez Corcan – mais indiqué la façon dont « ma récente affectation auprès de Corcan m’a donné l’occasion de me perfectionner et de démontrer […] », discutez ensuite du critère […]

Connaissance des pratiques de gestion opérationnelle

Connaissance des principes d’acquisition.

Connaissance de la mission, du mandat et de l’organisation du SCC et de CORCAN.

Connaissance de la production, de la gestion, de la surveillance et de l’assurance de la qualité.

En ce qui concerne les capacités, vous pouvez souligner votre travail quotidien, vos affectations et tout le travail bénévole que vous avez effectué avec le Lifeline Group et le travail que vous et Leland avez effectué avec les partenaires autochtones l’année dernière […] dans cette section, auto‑identifiez‑vous « comme un membre actif de ma communauté et un homme autochtone fort qui s’efforce à servir de modèle pour autrui […] », expliquez davantage à partir de cela […] l’affiche indique clairement l’exigence organisationnelle en tant que membre d’un groupe d’EE […]

Capacité d’établir des relations positives avec divers groupes et personnes.

Capacité de communiquer à l’oral et à l’écrit.

Capacité de concevoir, de planifier, de mettre en œuvre, de gérer et d’exécuter de multiples projets.

Capacité de prévoir et de gérer le changement et de faire des choix parmi diverses demandes organisationnelles urgentes

Capacité de négocier.

Capacité de coordonner et de fournir des renseignements sur les diverses opérations régionales.

Capacité d’analyser et d’utiliser de l’information financière et de production.

Capacité de réaliser les résultats prévus dans le plan d’affaires

Entregent, fiabilité, jugement et motivation.

Si vous avez l’espace et votre lettre d’accompagnement n’est pas trop longue, essayez de souligner la façon dont vous satisfaites non seulement aux critères essentiels, mais que vous satisfaites également au critère des atouts […]

Votre curriculum vitae est déjà à jour à l’aide du concours récent à […] mais examinez‑le Corey et assurez‑vous qu’il démontre les critères essentiels et le critère des atouts figurant dans l’affiche.

S’il y a beaucoup de candidats, le processus de sélection examinera d’abord la lettre d’accompagnement qui fait référence au curriculum vitae […] si la lettre d’accompagnement renferme également tous les critères essentiels […] le jury de sélection examinera ensuite votre curriculum vitae […] si la lettre d’accompagnement est insuffisante […] parfois il ne procède pas plus loin […] surtout lorsque l’annonce précise apseega dans l’affiche […]

 

[410] M. Nash lui a envoyé un courriel et l’a remercié. Il lui a ensuite demandé si elle estimait qu’il satisfaisait aux critères essentiels. Il a également demandé s’il pouvait lui acheminer la lettre d’accompagnement et le curriculum vitae afin qu’elle les examine avant qu’il les soumette.

[411] Elle a répondu qu’elle ne savait pas s’il satisfaisait aux critères et l’a informé qu’elle quittait ce jour‑là pour se rendre à Saskatchewan et qu’elle serait absente du bureau la semaine suivante. Elle ne voulait pas qu’il attende pour elle avant de soumettre sa candidature, car il risquerait de manquer le délai. Elle a déclaré que si elle pouvait ouvrir sa lettre d’accompagnement et son curriculum vitae sur son BlackBerry, elle les examinerait. Elle l’a conseillé de nouveau de ne pas manquer le délai et lui a souhaité bonne chance.

[412] Elle a entendu un mois plus tard qu’il n’a pas postuler au poste.

[413] Elle a été renvoyée à l’affiche du poste d’agent des communications régional au groupe et au niveau PM‑04 à la Commission des libérations conditionnelles du Canada. Elle s’était engagée envers M. Nash que si elle voyait des affiches qui pourraient l’intéresser, elle les lui acheminerait.

[414] Elle l’a envoyé à M. Nash le 8 février 2013. Elle n’était pas certaine si l’affectation en était une de promotion ou de perfectionnement. Il lui a répondu qu’il était intéressé, mais qu’il devrait être détaché à son groupe et niveau, car le poste était clairement inférieur à WP‑4. Il estimait qu’il aurait beaucoup à offrir. Elle a affirmé qu’elle ne savait pas s’il avait donné suite à la possibilité.

[415] Elle a été informée d’un appel d’intérêt relatif à un agent de projet en gestion et en interventions au groupe et au niveau AS‑05. Elle l’a acheminé à M. Nash le 8 février 2013 et a ajouté « Mon doux, […] votre curriculum vitae va faire du travail! »

[416] On lui a demandé la raison pour laquelle elle a recommandé ce poste de projet AS‑05 à M. Nash. Elle a affirmé qu’il aurait pu acquérir des compétences supplémentaires et être exposé à l’administration régionale. Il s’agissait d’une légère promotion et elle estimait qu’il valait la peine qu’il l’envisage.

[417] M. Nash a répondu le 15 février 2013, en déclarant qu’il n’avait pas présenté sa candidature. Toutefois, il s’est dit intéressé aux postes de directeur de secteur WP‑06 en Alberta. Il a demandé des précisions et a indiqué qu’à l’heure actuelle, « D » (nom anonymisé aux fins de la présente décision), qui avait présenté sa candidature, occupait le poste vacant de directeur de secteur à Edmonton aux fins de son perfectionnement. Le fonctionnaire a demandé qui occupait les deux postes de directeur de secteur vacants à Calgary. Selon ce qu’il comprenait, l’un d’eux était qualifié et l’autre participait à une possibilité de perfectionnement qui intéressait le fonctionnaire. Il a également demandé l’état du directeur de secteur à Red Deer.

[418] Mme Gee a répondu le 6 mars 2013 en déclarant qu’elle était désolée qu’il n’eût pas présenté sa candidature, car elle estimait qu’il aurait bien réussi. Elle a répondu à ses questions visant Calgary et Red Deer.

[419] Le 10 septembre 2013, elle a pris connaissance d’une possibilité d’emploi au groupe et niveau AS‑06 à la Commission des libérations conditionnelles du Canada. Elle l’a acheminée à M. Nash en affirmant ce qui suit : [traduction] « Renseignements pour vous […] il s’agit d’un type de poste qui vous conviendrait et dont j’ai discuté antérieurement relativement à vos domaines d’intérêt et d’expérience. »

[420] Elle a affirmé qu’elle ne savait pas s’il a postulé au poste.

[421] Le 8 novembre 2013, elle a informé tous les employés du district d’un appel d’intérêt concernant un poste d’agent de projet aux Initiatives autochtones au groupe et au niveau AS‑05. Elle a envoyé une copie distincte directement à M. Nash et lui a dit qu’il pourrait l’intéresser.

[422] M. Nash lui a répondu le 15 novembre, soit la date de clôture pour présenter les candidatures. Il l’a informé qu’il serait intéressé et que M. Urmson avait une copie de son curriculum vitae le plus récent. Il a déclaré qu’il souhaiterait envoyer une lettre aussi. Toutefois, il était à la Conférence sur la violence familiale : Voix diverses à Edmonton et il était membre du comité directeur; la semaine avait été occupée. Habituellement, il aurait examiné cette possibilité au cours d’une fin de semaine ou d’une soirée, mais son temps avec sa famille était précieux et constituait une priorité pour lui.

[423] Mme Gee a répondu le même jour. Elle l’a informé que M. Urmson n’était pas disponible, car il était en congé de maladie de longue durée. Elle a proposé que s’il souhaitait présenter sa candidature, il devrait le faire et envoyer son curriculum vitae et qu’il eût eu le même avis que tout le monde dans la région.

[424] Il a répondu en demandant à Mme Gee si elle avait une copie de son curriculum vitae et en affirmant que si elle en avait une, si elle pouvait le lui acheminer. Elle a répondu qu’elle n’avait pas une copie sur son BlackBerry.

[425] Elle a déclaré qu’elle ne savait pas s’il avait postulé au poste.

[426] Pendant les conversations initiales avec M. Nash, elle a dit qu’elle acheminerait son curriculum vitae à certaines personnes aux Initiatives autochtones aux administrations régionale et centrale, notamment à M. Burnouf et à M. Maltby.

[427] On lui a demandé si elle avait discuté avec M. Burnouf ou M. Maltby à l’égard de M. Nash. Elle a affirmé qu’elle l’avait probablement fait, mais qu’elle ne s’en souvenait pas.

[428] On lui a demandé si elle avait eu d’autres discussions avec M. Nash. Elle a déclaré qu’elle en avait probablement eu. Elle connaissait les dates de ces discussions parce qu’elle avait les courriels. Elle n’a pas cessé de communiquer avec lui. Elle a communiqué avec lui jusqu’à ce qu’elle ait quitté le district.

[429] On lui a demandé si elle avait une interaction semblable avec d’autres agents de libération conditionnelle dans le district; c’est‑à‑dire si elle leur avait acheminé ou recommandé des possibilités professionnelles.

[430] Elle a répondu par la négative, au groupe et au niveau WP‑04. À la question de savoir pourquoi elle a continué d’aider M. Nash, elle a déclaré qu’elle l’avait fait parce qu’il souhaitait travailler avec elle. Elle avait pris un engagement. Elle avait été une mentore. Il manquait de confiance. Ils avaient établi une bonne relation au départ et elle l’avait rencontré à quelques reprises. Elle avait essayé de répondre à ses préoccupations lorsque d’autres avaient obtenu des nominations. Elle avait essayé d’être juste et transparente. Il lui a fait part du fait qu’il estimait avoir fait l’objet d’un mauvais traitement. Elle a tenté d’être juste et de communiquer des renseignements sur des emplois possibles.

6. Contre‑interrogatoire

[431] On lui a demandé si, lorsqu’elle est allée à Edmonton en novembre 2011, il y avait des superviseurs ou des gestionnaires autochtones dans le district. Elle a déclaré que sans y réfléchir, elle ne le savait pas. Elle ne savait pas les employés s’étaient déclarés Autochtones.

[432] Elle a confirmé que M. Nash participait à une affectation importante à Stan Daniels et à une à CORCAN.

[433] Elle a convenu qu’il a fait un bon travail à CORCAN.

[434] Au cours de leur réunion, M. Nash l’a informée qu’il avait été éliminé à la présélection d’un certain nombre de processus de nomination.

[435] Elle ne pouvait pas réellement fournir des commentaires sur la question de savoir si les rejets de M. Nash l’avaient découragé de postuler à d’autres postes.

[436] Elle était au courant d’un rapport de juin 2012 et intitulé : [traduction] « Consultation nationale du commissaire des employés autochtones » et, surtout les problèmes auxquels étaient confrontés les employés autochtones du SCC.

[437] Elle savait que M. Nash était Métis.

[438] Surtout en ce qui concerne M. Nash, elle n’estimait pas que c’était vrai qu’en tant qu’homme autochtone, il avait été confronté à plus d’obstacles au cours de sa carrière en raison de sa race.

[439] Elle a déclaré qu’il existe absolument des obstacles systémiques pour les Autochtones dans le domaine correctionnel.

[440] L’avocate a lu des pages 22 et 23 du rapport qui énonce ce qui suit :

[Traduction]

Perfectionnement professionnel

Certains des employés qui ont des origines autochtones éprouvent des difficultés quant à l’avancement de leur carrière au sein du SCC. Ils ont exprimé qu’ils avaient accès à peu de possibilités de perfectionnement et de formation. Par conséquent, ils se sentent confinés à certains groupes de classification ou à certaines professions où aucune possibilité de perfectionner leurs compétences en gestion ne leur est offerte. Un grand nombre de participants ont exprimé le souhait de créer un poste de ressource humaine autochtone qui aiderait en matière de possibilités de perfectionnement et de formation. Cette nouvelle ressource – située dans une région centrale – collaborerait intégralement avec le Secteur de la gestion des ressources humaines afin de contribuer au bien‑être en milieu de travail et aux questions de relations de travail.

 

[441] On lui a demandé si elle avait constaté un lien, étant donné qu’elle avait lu le paragraphe en tenant compte des circonstances de M. Nash. Elle a répondu par l’affirmative. M. Nash constituait un bon exemple. Il avait obtenu des affectations et une formation spéciales. S’il avait postulé aux postes, il aurait bénéficié d’un avantage important par rapport aux autres candidats autochtones.

[442] Elle a été renvoyée à son courriel envoyé à M. Nash du 8 janvier 2013 portant sur les directeurs de secteur à Edmonton.

[443] Mme Gee a déclaré qu’elle entendait souvent de M. Nash lorsque quelqu’un d’autre était nommé à un poste. Le 7 janvier 2013, tous les employés du district ont été informés de ceux qui devaient continuer à assumer les rôles de directeur de secteur par intérim au Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton.

[444] M. Nash lui a écrit ce qui suit :

[Traduction]

[…] Je devais comprendre de votre premier communiqué à l’intention du personnel que le poste de directeur de district associé constituait un poste de perfectionnement. Je crois comprendre que même si seule Mme Louhela a été formée en cette capacité et ensuite nommée. En est‑il ainsi pour son poste de directeur de secteur vacant, de sorte que seul Derek bénéficiera de l’expérience de cette affectation de perfectionnement?

 

[445] Le plan de 2011 consistait à utiliser ce poste peut‑être en tant qu’affectation de perfectionnement.

[446] Elle a répondu ce qui suit à M. Nash le 8 janvier :

[Traduction]

Mme Louhela a été nommée au poste de DDA WP‑06 pendant une durée indéterminée en 2012. Il s’agissait d’une mutation ou d’une nomination de niveau, étant donné que les deux postes de DDA et de DS étaient au groupe et au niveau WP‑06 et proviennent du même bassin de candidats qualifiés national. À l’origine, j’avais envisagé de l’utiliser en tant que poste de perfectionnement pour mes directeurs de secteur, mais il est devenu très clair à mesure que j’ai appris (et continue d’apprendre) les fonctions et responsabilités de mon poste, qu’il est impératif que ce poste soit doté pendant une durée indéterminée, car il s’agit de la personne qui m’aide, qui me remplace, un intervenant principal et mon 2IC. J’ai fait part de sa nomination dans un courriel à l’intention de tous les employés, en reconnaissant sa mutation au poste lorsqu’elle a eu lieu. La nomination aurait également été affichée dans le site Web de SP.

M. Stankey était le seul candidat qualifié figurant dans le bassin de directeur de secteur national actif au groupe et niveau Wp‑06 de la région d’Edmonton. Par conséquent, il continuera d’occuper le poste par intérim jusqu’à ce qu’il existe un poste vacant d’une durée indéterminée ou que je suis en mesure de gérer les risques liés au poste. À ce moment‑là, je présenterais une justification de la bonne personne à la dotation et le candidat retenu sera offert un poste de durée indéterminée ou, s’il existe une demande de mutation ou une priorité, elles devront également être prises en considération.

M. Winkfien, qui occupe également un poste par intérim, s’est qualifié dans le cadre d’un processus national au poste de directeur de secteur WP‑06.

M. Kane a été nommé à un poste de directeur de secteur avant mon arrivée et il assumera ces fonctions une fois que les activités du PARD touchant les domaines relevant de sa responsabilité sont achevées et que le titulaire provenant du bassin national ADDMS AS‑06 puissent commencer.

[…]

 

[447] On lui a demandé si elle avait le pouvoir de désigner un poste en tant que poste de perfectionnement. Elle a déclaré qu’elle disposait d’un pouvoir discrétionnaire de gérer les postes vacants et/ou de doter les postes jusqu’au groupe et au niveau WP‑06. Elle pouvait utiliser un poste en tant que poste de perfectionnement pour un superviseur ou un gestionnaire de projets.

[448] Elle a déclaré qu’elle avait expliqué à M. Nash qu’elle avait choisi les personnes d’un bassin de candidats qualifiés. Ils auraient présenté leur candidature, auraient participé à une entrevue et leurs références auraient été vérifiées et, par la suite, s’ils étaient qualifiés, leur nom aurait été ajouté au bassin.

[449] Elle a été renvoyée à un courriel qu’elle a reçu de M. Nash, dont une copie conforme a été envoyée à M. Head, le commissaire, et à Mme LePage. Le courriel de M. Nash est ainsi rédigé :

[Traduction]

[…]

Je tiens à répéter mon courriel ci‑dessous en ce qui concerne l’expression d’intérêt pour les affectations par intérim au groupe et niveau WP‑06. Je crois comprendre, selon notre conversation, en ce qui concerne Calgary. Les postes de directeur de secteur vacants qui sont actuellement utilisés aux fins de perfectionnement ne sont pas dotés par des personnes qualifiées au groupe et au niveau WP‑06, qu’elles n’étaient pas en fait qualifiées au cours du dernier processus concurrentiel et qu’elles occupaient le poste de directeur de secteur par rotation à Calgary. Les deux candidats non retenus sont donc en préparation pour le prochain concours de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06. Pouvez‑vous me confirmer quand l’avis d’intérêt a été envoyé pour ces affectations de perfectionnement? Comme je l’ai indiqué ci‑dessous, j’ai exprimé mon intérêt pour ces deux affectations et je vous ai déjà informé que le personnel qui occupe cette affectation de perfectionnement n’avait pas été retenu au cours du processus concurrentiel du poste de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06 auquel vous faites référence ci‑dessous. Pouvez‑vous m’informer le plus tôt possible de l’état de ces affectations de directeur de secteur par intérim?

 

[450] Elle a été renvoyée à sa réponse du 19 septembre 2013, qui se lit comme suit :

[Traduction]

[…]

Comme je vous l’ai dit au cours de notre réunion, deux superviseurs des agents de libération conditionnelle nommés pour une période indéterminée occupent le plus souvent le poste de directeur de secteur dans le Sud et ont tous les deux participé au processus concurrentiel AD/ADD WP‑06 qui a établi le bassin actuel. Même s’ils n’ont pas été retenus, ils ont très bien réussi et les affectations par intérim ont été déterminées pour répondre aux questions à l’égard desquelles ils n’ont pas réussi à se qualifier, comme il a été démontré au cours de leurs entrevues. Je dois également préciser qu’il y a deux autres candidats nommés pour une période indéterminée au groupe et au niveau WP‑05 qui ont également occupé le poste par intérim auquel vous faites référence, dont un a depuis été nommé pour une période indéterminée au groupe et au niveau WP‑06.

Comme nous en avons discuté au cours de notre réunion, je vous encourage encore une fois de réexaminer votre position de ne pas postuler ou de ne pas être pris en considération aux fins du poste de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim. Les fonctions et les responsabilités de ce poste vous permettront de perfectionner et de démontrer les qualifications essentielles à de nombreux postes au groupe et au niveau WP‑05 et supérieur pendant les processus concurrentiels.

Bon nombre des directeurs de secteur existants proviennent de postes au groupe et au niveau WP‑05 ou de niveau équivalent (superviseurs des agents de libération conditionnelle, gestionnaires de programmes, MAI, UM, etc.). Dans la collectivité, contrairement aux établissements, nous avons un nombre plus limité de postes de gestionnaires intermédiaires et de postes de supervision pour offrir aux employés occupant des postes au niveau d’entrée aux fins de perfectionnement.

Si vous êtes intéressé à être pris en considération pour occuper un poste par intérim au groupe et au niveau WP‑05, veuillez me faire signe et je veillerai à ce que mes directeurs de secteur soient au courant de votre intérêt et que vous soyez pris en considération aux fins de possibilités intérimaires futures qui pourraient devenir disponibles.

 

[451] On lui a demandé de nouveau si elle pouvait comprendre la raison pour laquelle M. Nash estimait avoir été victime de discrimination.

[452] Elle a répondu par la négative. Ils discutaient des employés qui étaient des superviseurs au groupe et au niveau Wp‑05 et qui bénéficiaient d’un soutien en perfectionnement aux fins de poste WP‑06. Les employés participeront au processus et effectué un travail considérable. Ils présentent leur candidature. Dans le cas de deux personnes, elles ont bien réussi dans le cadre du processus de nomination, mais non dans quelques domaines. Il ne faut pas jeter le bébé avec l’eau du bain.

[453] M. Nash refusait de participer au processus. Il refusait de prendre la première étape afin de bénéficier d’un soutien. Il aurait bénéficié d’un avantage en raison de son travail à Stan Daniels et à CORCAN.

[454] Il avait déjà décidé quel poste lui convenait. Il n’y donnait pas suite. Elle a déclaré qu’elle a reconnu qu’il manquait de confiance. Elle a répété qu’il aurait dû participer au processus en postulant à un poste WP‑05, soit le prochain niveau. La plupart des directeurs de secteur provenaient d’un poste WP‑05. Il a refusé de présenter sa candidature. Il avait des attentes claires.

[455] Elle a été renvoyée au courriel de janvier 2013, qui constitue un résumé qui comprend les commentaires de M. Nash. Elle avait été informée qu’il ne souscrivait pas à un certain nombre de points.

[456] M. Nash a répété qu’il avait proposé de régler cette question dans le cadre d’un processus alternatif de règlement des différends, mais l’offre a été refusée. On lui a demandé si elle avait fait un suivi et elle a affirmé qu’elle ne s’en souvenait pas.

[457] Elle a été interrogée au sujet du projet de CORCAN et si elle avait approuvé sa participation. Elle a affirmé qu’elle n’avait pas approuvé le projet.

[458] Elle a été renvoyée à une lettre provenant de M. Head, le commissaire du SC, à l’intention de M. Nash du 10 juillet 2012, concernant la formation sur l’échafaudage et on lui a demandé si elle se souvenait du contenu. M. Nash lui en avait fait part pour appuyer son curriculum vitae. M. Nash a discuté longuement de ses prix et de la reconnaissance de ses projets qu’ils avaient effectués à Stan Daniels et à CORCAN et de sa participation au Alberta Federal Council. Il avait porté à son attention le fait qu’il avait été reconnu pour le travail qu’il faisait.

[459] Elle a été renvoyée à une lettre du 17 septembre 2012, provenant de Mme LePage félicitant M. Nash d’avoir reçu le prix de reconnaissance du Alberta Federal Council.

[460] M. Nash a formulé des commentaires sur sa version de leur réunion tenue le 1^er octobre 2015 et son extrait dans lequel il fait référence à une directrice de secteur, soit Lori Louhela, expliquant qu’il ne s’était pas qualifié aux fins d’un processus de nomination parce qu’il n’était pas un joueur d’équipe. On lui a demandé si elle avait discuté de ce commentaire avec Mme Louhela. Elle croyait que cela s’est produit il y avait huit ans. Elle se préoccupait plus par le présent.

[461] On lui a demandé si, à titre de directeurs de secteur, Mme Louhela et M. Stankey avaient le pouvoir d’influencer sur les affectations faites par intérim. Elle a répondu que, habituellement, la personne dont relève un employé constituerait son supérieur immédiat, et non le directeur de secteur.

[462] On lui a demandé si un superviseur d’agents de libération conditionnelle WP‑05 vivait à Red Deer pendant qu’il surveillait à distance des personnes à Calgary. Elle a répondu par l’affirmative; il avait occupé un poste subalterne pendant de nombreuses années. Il ne surveillait personne à distance.

[463] On lui a demandé si, à titre de directrice de district, elle avait le pouvoir de rendre certains postes des postes de perfectionnement et, dans l’affirmative, s’il aurait été possible de créer un poste de superviseur de perfectionnement WP‑05. Elle a répondu par l’affirmative.

[464] Elle se souvenait d’une réunion avec M. Nash à Canada Place à Edmonton. Il l’avait informé qu’il était mécontent au SCC. Il a dit qu’il souhaitait occuper un poste au groupe et au niveau EX. Elle n’a pas le pouvoir de le nommer à un tel poste; la Commission de la fonction publique fait ces nominations. S’il souhaitait être nommé à un tel poste, il devait présenter sa candidature.

[465] M. Nash a ensuite dit : [traduction] « D’accord; je souhaite être nominé en tant que membre de la Commission de libérations conditionnelles. » Elle l’a informé qu’il s’agissait d’une nomination faite par le gouverneur en conseil. Il a ensuite dit : [traduction] « Je suppose qu’il n’y a rien qui vous pouvez faire pour moi. »

[466] Elle ne se souvenait pas d’avoir discuté de possibilités de perfectionnement dans d’autres ministères.

F. Témoin : Mme LePage

[467] Mme LePage a pris sa retraite du SCC. Elle a commencé sa carrière dans la fonction publique en 1984 dans le domaine des corrections en tant qu’agente d’unité résidentielle à Edmonton, soit un travailleur de première ligne.

[468] Elle a été une agente des libérations conditionnelles d’avril 1986 à août 1990. Elle a effectué la préparation de dossiers à l’égard de détenus sous réglementation provinciale ou fédérale et a présenté des dossiers à la Commission de libérations conditionnelles du Canada aux fins de décision. Elle était l’agente de liaison avec la police chargée des communications continues et de l’établissement de bonnes relations avec la police de la ville de Saskatchewan, ains qu’avec la Société Elizabeth Fry à Saskatoon.

[469] À partir de ce poste, elle a occupé un poste dans le domaine de la direction et a été nommée directrice du pénitencier de Saskatchewan et de l’établissement Riverbend, poste qu’elle a occupé de 1999 à 2008.

[470] Elle est devenue la commissaire adjointe régionale et la sous‑ministre adjointe dans la région des Prairies du SCC en avril 2009, poste qu’elle a occupé jusqu’en novembre 2013. Dans ce poste, elle était chargée de la mise en œuvre, de la réalisation, de la surveillance et de l’amélioration continue de tous les aspects des opérations du SCC dans la région. Pendant cette période, elle était membre du comité consultatif autochtone national du commissaire et a collaboré étroitement avec les dirigeants autochtones, les universitaires et les organisations communautaires pour régler les problèmes et élaborer des programmes et des initiatives visant à combler l’écart dans les résultats correctionnels à l’égard des délinquants autochtones. Elle a dirigé l’élaboration d’une entente en vertu de l’article 81 avec Native Counselling Services of Alberta, ce qui a donné lieu à la création du la Buffalo Sage Wellness House à l’intention des délinquantes autochtones dans des établissements à sécurité moyenne et en libération à Edmonton.

[471] Elle est devenue la sous‑ministre adjointe (SMA), diversité économique de l’ouest de la Saskatchewan, en novembre 2013, poste qu’elle a occupé jusqu’à sa retraite en février 2016. À titre de la SMA pour la Saskatchewan, elle était chargée de développer et d’appuyer des politiques, des programmes et des activités économiques visant à promouvoir la croissance économique.

[472] Elle a travaillé avec plusieurs organisations, y compris celles représentant les peuples autochtones, et avec d’autres ordres de gouvernement afin de maximiser les avantages de l’investissement du gouvernement dans l’ouest du Canada. Elle était la dirigeante ministérielle chargée de revitaliser les services commerciaux de l’ouest du Canada, qui étaient composés d’organisations communautaires à but non lucratif, y compris le Réseau de développement des collectivités du Canada, les femmes chefs d’entreprises du Canada, le Réseau de services aux entreprises autochtones, et le Programme d’aide aux entrepreneurs ayant une incapacité. Cela a exigé une vaste consultation dans le cadre des négociations avec les organisations communautaires, y compris celles qui représentent les personnes autochtones et les personnes handicapées, à l’égard duquel elle a obtenu le prix d’excellence du sous‑ministre.

[473] À titre de commissaire adjointe, services correctionnels, SMA pour la région des Prairies du SCC, elle relevait directement du sous‑ministre des services correctionnels. Elle était la personne la plus ancienne dans la région de l’ouest.

[474] Elle comptait 3 500 employés qui relevaient d’elle et elle était chargée du budget des opérations et de la dotation dans la région. Elle était également chargée de traiter les plaintes de harcèlement.

[475] Elle a été interrogée au sujet de ce rôle, de la fréquence, quotidiennement, qu’elle traitait individuellement avec les employés.

[476] Elle était située à Saskatoon. Elle n’avait aucun contact avec les employés sur le champ. Seules les personnes classifiées au groupe EX relevaient d’elle. Habituellement, elle n’aurait pas interagi avec le personnel subalterne, étant donné les nombreux niveaux de l’organisation entre elle et les employés subalternes, même si elle avait toujours confiance dans un style de gestion ouverte.

[477] Elle a déclaré qu’elle avait rencontré M. Nash une fois à une activité importante.

[478] Une plainte de harcèlement présentée par M. Nash lui a été communiquée aux fins d’examen. Il lui avait rédigé un courriel à son intention et à l’intention de son superviseur, le commissaire. Elle a déterminé que la plainte ne répondait pas aux critères de sélection du Conseil du Trésor.

[479] Toutefois, elle se préoccupait de ce que M. Nash avait indiqué au sujet de ses aspirations professionnelles. Elle a décidé d’amorcer une enquête.

[480] Elle a affirmé qu’elle avait tenté d’être sa mentore et de lui faire part de son histoire professionnelle.

[481] Elle a écrit à M. Nash le 8 août 2011 l’informant qu’il avait été décidé que sa plainte de harcèlement ne répondait pas aux critères de sélection en vertu de la politique du Conseil du Trésor. Néanmoins, elle a affirmé ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Votre courriel énumère un certain nombre de points, dont bon nombre ont trait à votre perfectionnement de carrière ou à vos aspirations professionnelles et, à cet égard, j’ai demandé qu’un examen indépendant de vos préoccupations soit entrepris. D’autres renseignements vous seront communiqués lorsque cet examen sera achevé.

[…]

 

[482] Elle a affecté l’examen au SMA des services ministériels.

[483] Elle a écrit à M. Nash le 29 mars 2013 pour lui faire part des résultats de l’examen de ses préoccupations concernant son perfectionnement professionnel.

[484] Essentiellement, selon sa plainte, sa carrière était bloquée en raison d’une formation insuffisante. Elle a conclu qu’il avait suivi une formation importante, au‑delà de ce que l’agent de libération conditionnelle moyen aurait suivi. Il avait demandé un nombre important de formations. Il ne les a pas toutes suivies en raison d’une pénurie de ressources.

[485] Son équipe de gestion avait trouvé des possibilités en supervision à Native Counselling Services of Alberta et des cours en leadership à Banff.

[486] Mme LePage a déclaré qu’elle n’était pas bien placée pour appuyer les coûts de son retour à l’école afin d’obtenir son diplôme en droit et sa maîtrise en administration des affaires. Elle appuyait les agents de libération conditionnelle qui retournaient à l’École pour devenir des psychologistes. Le SCC avait besoin de psychologistes.

[487] Elle a tenté d’appuyer tous les employés.

[488] L’École de la fonction publique du Canada offrait une formation linguistique en français en ligne. Une formation sur place était également offerte. Il n’aurait pas été disponible pour suivre une formation linguistique à temps plein avant d’atteindre ce stade de sa carrière.

[489] En ce qui concerne les mesures correctives qu’il a demandées, notamment la nomination immédiate au groupe et au niveau WP‑6, aucune constatation d’actes répréhensibles ou de discrimination n’a été faite. Il n’y avait donc rien à corriger.

[490] Il n’avait pas été évalué. Il avait choisi de ne pas présenter sa candidature. Il ne figurait pas dans un bassin de candidats qualifiés. Il aurait été erroné de le promouvoir au‑dessus des autres qui figuraient dans un bassin. Il n’avait pas participé à un processus de nomination afin qu’elle l’évalue.

[491] Voici un extrait de la lettre du 29 mars 2012 :

[Traduction]

[…] J’ai examiné vos préoccupations concernant votre perfectionnement professionnel. J’ai été encouragée d’apprendre le niveau de soutien que vous avez reçu, particulièrement au cours des deux dernières années, en ce qui concerne l’accès à des possibilités de perfectionner vos aspirations professionnelles en leadership et en gestion. J’ai également été heureuse d’apprendre du succès de votre possibilité de perfectionnement par intérim d’un an à titre de superviseur des agents de libération conditionnelle au pavillon de ressourcement de Stan Daniels de 2009 à 2010. Je comprends aussi qu’un engagement a été pris pour vous appuyer en vue d’approfondir davantage votre expérience au SCC dans le cadre d’une affectation de travail auprès de Corcan […]

[…] Vous avez demandé la nomination immédiate au groupe et au niveau WP‑06 pour aider à résoudre le harcèlement, la discrimination et améliorer les pratiques de gestion. Tel que je l’ai indiqué ci‑dessus, vous avez bénéficié d’un appui important et de beaucoup de temps pour vous donner accès à la formation et à des possibilités de perfectionnement significatives. Votre prochaine étape consiste à poursuivre et à présenter votre candidature activement aux fins des processus annoncés auxquels vous satisfaisiez aux critères essentiels. Je crois comprendre qu’un processus de superviseur des agents de libération conditionnelle a récemment été annoncé pour la collectivité. J’ai été déçue d’apprendre que vous avez choisi de ne pas postuler à ce processus afin d’être évalué en fonction du potentiel de figurer dans un bassin de candidats qualifiés pour des nominations intérimaires ou des nominations de cadres de durée indéterminée futures. Vous avez indiqué à maintes reprises que vous êtes intéressé et capable d’assumer des rôles de cadres supérieurs. Je vous encourage vivement à envisager de présenter votre candidature dans le cadre de possibilités futures à mesure qu’elles surviennent, car cela pourrait ouvrir des portes pour appuyer votre cheminement de carrière voulu en gestion.

[…]

 

[492] On lui a demandé si elle savait qu’en 2000, il avait été évalué comme un candidat-cadre autochtone à fort potentiel. Elle a déclaré qu’elle en était au courant, car il l’avait indiqué dans sa plainte, même si n’avait pas vu le document avant de se préparer aux audiences.

[493] On lui a demandé si elle connaissait les simulations des cadres de la Commission de la fonction publique. Elle avait participé à une telle simulation pendant sa carrière. Un candidat assume le rôle de directeur dans un organisme fictif. Les simulations sont menées par jeu de rôle, à l’aide d’acteurs ou d’anciens fonctionnaires. Un profil de compétences est préparé en évaluant le rendement du candidat dans le jeu de rôles. Le profil décrit les tendances globales du rendement et évalue le potentiel du candidat à suivre un programme Cours et affectations de perfectionnement.

[494] Les candidats ont obtenu des affectations dans leur ministère ou à l’extérieur sur une période de deux ans, au cours de laquelle ils ont été évalués. Ils étaient préqualifiés à un certain niveau.

[495] Parfois, le programme ciblait des groupes particuliers visés par l’équité en matière d’emploi. Elle ne savait pas s’il cible le personnel autochtone.

[496] Elle ne connaissait rien des résultats de l’affectation du CAP puisque la plainte a été déposée environ 10 ans plus tard.

1. Contre‑interrogatoire

[497] Elle n’a fait aucun commentaire au sujet de l’allégation de M. Nash selon laquelle les possibilités de perfectionnement qui lui ont été offertes ont été offertes en raison de ses plaintes.

[498] Le temps consacré à enquêter sur les plaintes de harcèlement peut varier. Certaines enquêtes peuvent prendre des années. Les décisions peuvent être prises dans les semaines qui suivent pour déterminer si on donnera suite à une plainte.

[499] Elle n’avait pas assez de connaissances pour formuler une opinion selon laquelle l’employeur n’avait rien fait de mal. Elle n’était pas la superviseure de M. Nash.

[500] Il avait reçu un soutien. Il existait des éléments de preuve considérables selon lesquels il avait reçu le même soutien ou plus que d’autres employés. Elle n’a constaté aucun élément de preuve selon lequel il présentait sa candidature aux fins de processus de nomination fondés sur le mérite.

[501] Elle a estimé qu’il était juste de dire que le personnel autochtone est confronté à des obstacles systémiques. Il y a beaucoup d’exemples dans la société. Les corrections ne constituent pas une exception.

[502] Elle avait créé des postes de perfectionnement pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Des processus de nomination ont été mis en œuvre qui se limitaient aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Des travaux importants ont été réalisés dans le cadre de programmes de leadership de pointe. Un programme national était en place. Les gens travaillaient sur des affectations dans toute la région à plusieurs endroits.

[503] On a fait référence à sa lettre du 17 septembre 2012, adressée à M. Nash le félicitant d’avoir reçu la reconnaissance du Alberta Federal Council de son travail au sein du Réseau des employés autochtones. On lui a demandé si elle se rappelait l’avoir envoyée.

[504] Elle a déclaré qu’elle comptait 3 500 employés qui relevaient d’elle. Elle a accepté qu’elle avait envoyé la lettre. C’était son style. On lui a demandé si l’employeur ou M. Nash avaient amorcé sa participation. Elle a affirmé ne pas le savoir. Les gestionnaires hiérarchiques auraient été impliqués.

[505] On lui a demandé si elle savait que M. Nash avait été affecté à CORCAN. Elle a déclaré qu’elle savait qu’il avait effectué une affectation de trois mois à Stan Daniels. Elle ne savait pas comment il avait été affecté. L’un des gestionnaires ou M. Nash aurait pu trouver l’affectation. Elle était peut‑être au courant des résultats du projet à l’époque, mais à la date de son témoignage, elle ne s’en souvenait pas.

G. Résumé de l’argumentation

1. Pour le fonctionnaire s’estimant lésé

[506] Le présent grief porte sur la discrimination dont M. Nash a été victime lorsqu’il a tenté de faire avancer sa carrière.

[507] Cela se poursuit depuis qu’il s’est déclaré Métis en 2000.

[508] Dans son témoignage, il a parlé longuement de ses antécédents à titre d’agent des libérations conditionnelles, de ses études et de sa carrière au SCC, qu’il a commencée en 1997. Il a obtenu un poste de durée indéterminée en 1998.

[509] Depuis le début de sa carrière, il a fait connaître ses aspirations à progresser. Il a déclaré qu’en 2000, il a participé au CAP. Il a été identifié comme un candidat à fort potentiel. Il s’est également déclaré Métis. Auparavant, son travail avait été exceptionnel et il avait été envisagé pour effectuer des examens judiciaires. Après s’être auto‑identifié, il a constaté qu’il ne pouvait pas rédiger un seul rapport et que son travail faisait l’objet d’un examen plus approfondi.

[510] Sa carrière a ensuite été bloquée. Il n’a pas eu les mêmes possibilités d’avancement que ses collègues.

[511] Il a également témoigné au sujet des commentaires que M. Stankey et Mme Louhela ont faits à son sujet.

[512] Il a témoigné au sujet de plaintes de harcèlement et de commentaires désobligeants qui avaient été faits à son sujet au bureau de district à l’égard de préoccupations concernant des problèmes de rendement historiques.

[513] La Commission a entendu le témoignage de M. Sawatske. Il a témoigné qu’avant l’arrivée de M. Nash à Edmonton en 2004, Mme Fox lui avait dit que M. Nash était un employé problématique et qu’il y avait des préoccupations connexes. Après avoir travaillé avec lui, il considérait M. Nash comme un bon employé.

[514] Lorsqu’on a demandé à Mme Gee si elle avait fait un suivi auprès de Mme Louhela ou de M. Stankey, elle a déclaré qu’elle ne l’avait pas fait. Cela témoigne de la préoccupation de M. Nash, à savoir que son employeur entravait son cheminement de carrière.

[515] Même si Mme Louhela et M. Stankey n’avaient aucun problème à faire avancer leur carrière, ils avaient le contrôle de la trajectoire de sa carrière. Lorsqu’on a demandé à Mme Gee s’il était possible pour les personnes occupant des postes de directeur de secteur par intérim d’avoir une incidence sur l’avancement d’un agent de libération conditionnelle à un niveau de surveillance, elle a dit que c’était possible.

[516] M. Nash avait déjà été éliminé à la présélection d’un poste de superviseur des agents de libération conditionnelle parce qu’elle estimait qu’il n’était pas un joueur d’équipe.

[517] M. Nash a également témoigné qu’on lui avait dit à maintes reprises qu’il devait se qualifier afin d’être nommé à un poste de directeur de secteur par intérim. Toutefois, certaines personnes l’avaient fait malgré le fait qu’elles ne se sont pas qualifiées. M. Nash avait déjà exprimé son intérêt pour un tel placement. On lui a dit qu’il n’était pas qualifié. Cela témoigne de sa préoccupation de ne pas avoir eu les mêmes possibilités d’occuper des postes par intérim qui auraient contribué à son perfectionnement. On lui a plutôt dit qu’il devrait réexaminer sa position et postuler à un poste de supervision au groupe et au niveau WP‑05.

[518] Toutefois, il avait déjà occupé un poste semblable à ce niveau à titre de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim à Stan Daniels. On a fait remarquer que son travail à cet endroit avait été accueilli favorablement.

[519] M. Nash a parlé de l’initiative qu’il a prise à Stan Daniels pour créer un système de promotion, dans le cadre duquel il a également formé des employés. Le système est toujours en service. Il a également témoigné qu’il supervisait six employés composés d’agents de libération conditionnelle et d’agents communautaires. L’affectation a été prolongée de près d’un an. Il a fallu attendre jusqu’à un an avant qu’une évaluation ne soit effectuée, ce qui n’a été fait que parce qu’il l’avait demandé.

[520] Après la fin de l’affectation, il n’a reçu aucune rétroaction sur ses progrès ni aucune justification quant aux raisons pour lesquelles on ne lui a offert aucune autre possibilité.

[521] Selon M. Nash, même s’il a reçu des félicitations pour le travail qu’il y avait accompli, il n’était pas assez bon pour lui offrir des possibilités par intérim comme celles offertes à M. Stankey et à Mme Louhela.

[522] Mme Gee a déclaré qu’elle avait le pouvoir de désigner des postes comme des postes de perfectionnement de superviseur des agents de libération conditionnelle à des postes de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06. Cela témoigne de la préoccupation de M. Nash selon laquelle il avait été traité différemment parce qu’on ne lui offrait pas la même possibilité que celles offertes aux autres. Mme Gee aurait pu désigner un poste de niveau supérieur comme poste de perfectionnement et permettre à M. Nash de l’occuper par intérim. Il a précisé qu’il avait demandé à maintes reprises de recevoir les mêmes possibilités d’occuper des postes de niveau supérieur par intérim. Aucune telle possibilité ne lui a été offerte.

[523] Même si aucune possibilité ne lui a été offerte, il a continué de déployer des efforts pour perfectionner ses compétences en leadership et pour fournir un bon travail à son employeur.

[524] Il a obtenu un certificat d’excellence en leadership autochtone du Banff Centre. Il a offert aux employés une formation sur l’histoire sociale des Autochtones. On lui a demandé de donner une formation sur Gladue ainsi qu’une formation continue d’élaboration de politiques pour les agents de libération conditionnelle. Une grande partie de la formation, en particulier sur l’histoire sociale et Gladue, portait sur les questions relatives au colonialisme et à la discrimination systémique que subissent les peuples autochtones.

[525] Cette formation s’est déroulée en même temps que la Commission de vérité et réconciliation du Canada a tenu des audiences. M. Nash a été ridiculisé et a fait l’objet de commentaires discriminatoires lorsqu’il donnait la formation. Cela a démontré que le racisme à l’égard des peuples autochtones était toujours présent dans l’organisation.

[526] Il a reçu des félicitations de la formation, mais cela n’a pas mené à un avancement.

[527] Il a également témoigné au sujet de son travail à CORCAN en 2012. Il a donné une formation sur l’échafaudage aux délinquants autochtones. Il est allé au‑delà de ce qui était prévu pour le succès du projet. Il a organisé des dons pour financer le programme, ce qui fait en sorte que l’employeur n’a assumé aucun coût. Il a créé un partenariat public et privé.

[528] Même s’il n’a bénéficié d’aucune affectation de perfectionnent au SCC, il a travaillé pour acquérir de l’expérience à l’extérieur de celui‑ci à l’aide d’un encadrement, de l’obtention de certificats, de gestion de budgets et d’être l’entraîneur‑chef de plusieurs équipes sportives.

[529] M. Nash a déclaré à quel point il était dévastateur de conclure qu’il devait travailler plus dur que ses collègues et faire du travail supplémentaire pour essayer d’obtenir les mêmes possibilités que ses collègues, pour n’aller nulle part.

[530] On lui a fait sentir qu’il n’était pas assez bon. Il ne pouvait rien faire pour aider son employeur à voir le contraire.

[531] La discrimination à l’égard des peuples autochtones est une réalité au Canada. Dans Gladue en 1999, qui portait sur la détermination de la peine, il a été reconnu que les délinquants autochtones étaient victimes de discrimination directe et systémique.

[532] Cela inclurait également la fonction publique fédérale. Tous les témoins de l’employeur ont reconnu que les autochtones sont confrontés à des obstacles discriminatoires en ce qui concerne leur avancement professionnel au SCC.

[533] La discrimination n’est souvent pas directe; elle peut être circonstancielle. Il est également bien établi que la discrimination peut exister en l’absence d’intention. Dans la présente affaire, les éléments de preuve démontrent qu’après 2000, lorsqu’il s’est déclaré Métis, la carrière de M. Nash a été bloquée. Même s’il n’existait aucun élément de preuve direct de commentaires discriminatoires formulés à son égard ou de ses origines métis ou d’admissions de la part de l’employeur, cela ne signifie pas qu’il n’a pas été victime de discrimination.

[534] Dans Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada (ministère de la Santé nationale et du Bien‑être social), [1998] A.C.F. n^o 432 (QL), aux par. 17 à 21, la Cour fédérale, Section de première instance, a fait référence à un texte intitulé, Proving Discrimination in Canada par Beatrice Vizkelety et a cité un de ses extraits tirés des pages 140 et 156, comme suit en ce qui concerne le traitement de la preuve circonstancielle :

[Traduction]

Dans de tels cas, s’il n’y a pas de « preuve directe » d’un comportement illégal, il est possible de prouver la discrimination par inférence, en ayant recours à des « preuves circonstancielles » […]

[…]

Par opposition à la preuve d’un comportement ou d’une inconduite en particulier de la part de l’intimé à un autre moment, le plaignant peut demander de produire des éléments de preuve liés aux pratiques générales en matière de personnel ou à la formation générale de la main-d’œuvre de l’employeur […] afin d’établir que le comportement de l’intimé s’inscrit dans une tendance ou dans une pratique uniformisée de discrimination. Si la preuve est établie, on demandera à l’enquêteur de conclure de telles circonstances générales et d’autres éléments de preuve présentés à l’appui qu’il y a probablement eu discrimination aussi dans le dossier particulier du plaignant.

 

[535] Même s’il n’existait aucun élément de preuve direct d’un acte discriminatoire, il peut être établi par déduction et en utilisant des preuves circonstancielles constituées d’une série de faits qui pourraient être combiné pour justifier une conclusion de discrimination.

[536] Au moment du dépôt du grief, aucune personne d’origine autochtone n’occupait un poste de directeur de secteur ou de gestionnaire par intérim. Lorsque la question a été posée aux témoins de l’employeur, personne n’était en mesure d’identifier des personnes d’origine autochtones qui occupaient ces postes.

[537] La Cour fédérale a ajouté que la discrimination n’est généralement pas évidente et qu’il est rare qu’un employeur informe un employé qu’il refuse de le promouvoir parce qu’il est autochtone. Cela ne signifie pas que la discrimination n’existe pas, parce que des obstacles existent.

[538] Le fonctionnaire souhaite souligner que toutes les affectations qu’il a reçues, y compris à Stan Daniels, CORCAN, Gladue, et la formation sur l’histoire sociale des Autochtones, étaient axées sur la gestion des délinquants autochtones.

[539] Ce travail et cette expérience n’ont pas été jugés suffisants aux fins d’avancement de sa carrière ou de lui donner la possibilité d’occuper un poste de niveau supérieur par intérim.

[540] Dans Moore, la Cour suprême du Canada a déclaré que la question dans chaque cas de discrimination est la même. La pratique impose‑t‑elle au plaignant des obstacles arbitraires et/ou injustifiés du fait de son appartenance à un groupe protégé? Dans l’affirmative, la discrimination a été établie.

[541] Il a été victime de discrimination fondée sur ses origines, car les pratiques de l’employeur ne permettent pas de reconnaître ses qualifications et ne lui offraient pas les mêmes possibilités par intérim que ses collègues.

[542] Le fonctionnaire a demandé que je maintienne le deuxième grief.

a. Redressement

[543] Le fonctionnaire n’a pas poursuivi un grand nombre des redressements demandés dans le grief présenté, dans son argumentation, mais la Cour n’a pas compétence de les accorder.

[544] Le fonctionnaire a demandé à la Commission de conclure qu’il a été victime de discrimination fondée sur ses origines de Métis. Compte tenu de la souffrance personnelle, de l’humiliation et de l’angoisse que l’employeur lui a causées, le fonctionnaire a demandé à recevoir les dommages maximaux autorisés en vertu de la LCDP.

2. Pour l’employeur

[545] L’employeur a couvert les faits saillants et les critères applicables et a présenté des arguments généraux sur ce que la Commission devrait conclure. En fin de compte, il a exhorté la Commission à rejeter les deux griefs.

a. Faits

[546] La Commission a entendu une quantité considérable de témoignages.

[547] Les faits peuvent se résumer en quelques points.

[548] Le fonctionnaire a déterminé et communiqué ses aspirations professionnelles à l’employeur.

[549] Le fonctionnaire est devenu frustré de ne pas avoir obtenu un poste de gestion au sein de l’organisation et de ne pas avoir fait son entrée dans la catégorie de la direction.

[550] L’employeur a fourni un soutien considérable au fonctionnaire en lui offrant des possibilités de formation et de perfectionnement.

[551] Qu’a fait l’employeur pour appuyer ses aspirations?

[552] Qu’a fait le fonctionnaire pour appuyer ses aspirations?

[553] Cet examen ne mènera à aucune autre conclusion que celle que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour aider le fonctionnaire.

[554] Les éléments de preuve permettront également de conclure que le fonctionnaire s’est assis et n’a pas participé à ses aspirations professionnelles.

b. Formation offerte par l’employeur

[555] En contre‑interrogatoire, le fonctionnaire a admis que des possibilités de formation importantes lui avaient été offertes, comme il est indiqué dans son curriculum vitae. La grande partie de la formation a été financée par l’employeur, le SCC ou l’École de la fonction publique du Canada. Il a reçu une bourse d’études, mais l’employeur en a financé la grande partie. La formation la plus importante était celle du leadership au Banff Centre, que l’employeur avait financée.

[556] Il a suivi une formation pour devenir membre des comités d’enquête. Mme Fox a expliqué la façon dont cette formation faciliterait l’accès d’un employé aux postes de direction. L’employeur l’a encouragé à suivre une formation, comme en témoigne la formation sur Gladue. Après l’avoir suivi, il est devenu le formateur en matière de Gladue et a reçu des félicitations pour la formation qu’il a donnée.

[557] Ses allégations ne portent pas tant sur la formation que sur les possibilités de perfectionnement. Mme Fox a parlé des possibilités qui lui étaient offertes. Il a été affecté à Stan Daniels à l’origine pendant une période quatre mois moins un jour, ce qui a été prolongé à un an. Il s’agissait d’une possibilité de perfectionnement. Il ne s’agissait pas seulement d’un poste supérieur. L’importance de son affectation à cet endroit était qu’elle lui permettrait de démontrer la façon dont il pourrait travailler avec des partenaires à l’extérieur du SCC, qui l’a financé.

[558] La Commission a également entendu des témoignages au sujet de CORCAN, qui constituait une possibilité qui lui a été offerte par la directrice de district. Elle est décrite de manière positive dans son curriculum vitae.

[559] La Commission a également connaissance des faits selon lesquels, tout au long de la période en litige, M. Nash a eu accès à des cadres, y compris le commissaire, M. Head; la sous‑commissaire régionale, Mme LePage; et la directrice de district, Mme Fox. Tous les cadres ont discuté avec lui et lui ont offert un mentorat. Cette possibilité n’a pas été offerte à ses collègues de son niveau.

[560] Avec le départ de Mme Fox, Mme Gee est devenue directrice de district. Elle a cherché activement à aider M. Nash non seulement en répondant à ses préoccupations, mais aussi en essayant véritablement de faire avancer sa carrière.

[561] Pendant le mandat de Mme Gee, le commissaire a fait savoir que l’organisation devait traiter de façon proactive avec M. Nash. Elle en a déduit qu’elle chercherait activement et lui offrirait des possibilités de perfectionnement.

[562] Elle a rencontré M. Nash. L’une des choses dont il a été question était la volonté du SCC de lui fournir un encadrement, mais il ne voulait pas de mentor associé au SCC. Il n’a jamais présenté de proposition; il n’a pas non plus identifié un mentor potentiel. L’employeur était proactif. Il ne l’était pas.

[563] Mme Gee a envoyé des affiches et des avis de possibilités de perfectionnement à M. Nash. Elle les lui a expressément envoyés et l’a encouragé à présenter sa candidature.

[564] Elle a acheminé le curriculum vitae de M. Nash à Initiatives autochtones à l’administration régionale et centrale parce que M. Nash s’était dit intéressé par ces possibilités.

[565] Une possibilité de perfectionnement aux Initiatives autochtones s’est présentée. M. Nash n’a pas présenté sa candidature.

[566] La raison pour laquelle il n’a pas présenté sa candidature n’a pas été entendue.

[567] La situation classique s’est produite lorsque M. Nash lui a demandé de l’aider à préparer sa candidature pour un poste. Même si Mme Gee était en déplacement, elle a passé en revue les critères de l’affiche et rédigé une lettre d’accompagnement détaillée qu’il devait utiliser dans sa candidature. Elle lui a conseillé de ne pas manquer le délai pour présenter sa candidature. Il n’a pas postulé au poste.

[568] Il affirme que la seule raison pour laquelle il n’a pas présenté de candidature pour certains postes, est qu’il ne s’intéressait pas à eux puisqu’il avait fait du travail de supervision à Stan Daniels. Il ne voulait pas d’affectation ou de nomination par intérim au groupe et au niveau WP‑05. Il refusait de postuler à n’importe quel poste. Il souhaitait être nommé à un poste au groupe et au niveau WP‑06, sans que ses qualifications soient évaluées.

[569] Il s’est appuyé sur une simulation réalisée par la Commission de la fonction publique en 200 de ses capacités potentielles en leadership. Dix ans plus tard, il ne souhaitait pas postuler à des postes et figurer dans un bassin d’où il pouvait être choisi pour un poste de cadre. Un bassin aurait pu inclure des membres des groupes désignés. Cela constituerait de bons conseils de carrière pour n’importe qui.

[570] L’employeur a offert des possibilités à M. Nash pour appuyer ses aspirations professionnelles. Il n’était pas ouvert à participer à des processus de nomination.

[571] Dans la plupart de ses allégations, il fait des suppositions et tire des conclusions sans se soucier d’établir les faits.

[572] Il fait référence à deux personnes de Calgary qui avaient reçu des affectations par intérim et qui ne s’étaient pas qualifiées dans un processus de nomination. Il a conclu qu’ils avaient été reconnus sur lui. Mais elles avaient participé à un processus. Ils n’avaient pas été retenus, mais elles ont travaillé dans le cadre du processus. Il n’a présenté sa candidature à aucun de ces postes.

[573] S’il n’a pas présenté de candidature, la direction n’a pas eu l’occasion de travailler avec lui sur les points à améliorer. Il ne pouvait pas se retourner et dire qu’il était exclu.

[574] En résumé, le fonctionnaire a fait part de ses aspirations. L’employeur lui a offert des possibilités de formation et de perfectionnement. Il y a une quantité abondante d’éléments de preuve que cela a facilité et soutenu ses aspirations.

[575] Le fonctionnaire a résisté.

[576] Le fonctionnaire aurait cru que, d’une façon ou d’une autre, l’employeur limitait proactivement ses aspirations professionnelles parce qu’il était membre d’un groupe protégé.

[577] Le fonctionnaire n’a pas établi une preuve prima facie de discrimination. La conduite de l’employeur n’était aucunement entachée de discrimination.

[578] Le critère que la Commission doit adopter est énoncé au paragraphe 33 de Moore. Essentiellement, pour établir une preuve prima facie de discrimination, le fonctionnaire doit avoir une caractéristique protégée et avoir subi un effet défavorable en ce qui concerne son service d’emploi. La caractéristique protégée doit avoir été un facteur de cet effet.

[579] Une fois qu’une preuve prima facie est établie, le fardeau incombe au défendeur de démontrer que ses actions sont visées par les exceptions.

[580] Le fonctionnaire n’a pas établi une preuve prima facie.

[581] Subsidiairement, s’il a établi une preuve prima facie, l’employeur a fourni des éléments de preuve pour la réfuter au moyen de la formation, ainsi que des possibilités offertes à M. Nash. Si la présomption est réfutée, il est impossible de conclure à la discrimination.

[582] Israeli c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), 1983 CanLII 6 (TCDP), est une décision du Tribunal canadien des droits de la personne qui traite du fardeau de la preuve et des exigences d’une preuve prima facie dans le contexte d’une affaire de dotation. Elle s’inscrit parfaitement dans la situation de fait présentée dans cette affaire. Les éléments d’une preuve prima facie de discrimination dans une affaire de dotation sont que l’employé a présenté une candidature et a été jugé qualifié pour un poste, mais l’employeur a continué de chercher d’autres candidats. M. Nash n’a même pas présenté sa candidature.

c. Commentaire sur l’argument du fonctionnaire s’estimant lésé

[583] On a soutenu que les témoins de l’employeur ont reconnu que M. Nash avait fait un bon travail. Il n’y a aucune raison de dire qu’il n’est pas compétent. Aucun de ces témoins n’était superviseur à Stan Daniels.

[584] On a laissé entendre que les directeurs de secteur ont influencé sa carrière d’agent de libération conditionnelle. Mme Gee a témoigné que les directeurs de secteur pouvaient avoir une incidence sur une carrière, mais que les superviseurs directs en ont une.

[585] Mme Gee a dit qu’elle pourrait créer des possibilités de perfectionnement, mais elle a aussi dit qu’elle devrait recruter des personnes dans un bassin de candidats qualifiés.

[586] M. Nash n’a jamais demandé à Mme Gee de créer une affectation de perfectionnement pour lui. À leur réunion, il lui a demandé de le placer dans un poste au groupe et au niveau WP‑06. Elle a dit qu’elle ne pouvait pas le faire, car cela ne relevait pas de son pouvoir. Il lui a ensuite demandé de le placer dans un poste EX. Elle lui a dit qu’elle n’avait pas ce pouvoir. Il lui a demandé de le nommer à la Commission des libérations conditionnelles du Canada. Elle l’a informé qu’il s’agissait d’un poste de gouverneur en conseil. Il lui a alors informé qu’elle ne pouvait rien faire pour lui.

[587] M. Sawatske a soutenu que Mme Fox l’avait informé que M. Nash était un employé problématique. Cette preuve aurait dû être présentée à Mme Fox lors de son témoignage. Elle n’a pas eu l’occasion d’aborder l’allégation.

[588] On a soutenu que M. Nash avait été éliminé à la présélection d’un processus de nomination de superviseur des agents de libération conditionnelle et que Mme Louhela l’avait informé qu’il n’était pas un « joueur d’équipe ». Il aurait pu alors porter plainte auprès du TDFP en soutenant qu’il s’agissait d’un abus de pouvoir.

[589] Il n’était pas intéressé par un poste au groupe et au niveau WP‑05. Étant donné qu’il n’a poursuit aucun recours, il n’a pas pu alors faire valoir sa position sur une allégation fondée sur la discrimination.

[590] On a fait valoir que, parce que les possibilités de perfectionnement étaient toutes liées aux Initiatives autochtones, elles n’étaient pas précieuses pour sa carrière; c’est‑à‑dire qu’il s’agissait d’opportunités ghettoïsées.

[591] Cela est très loin de la vérité. Mme LePage a fait la promotion de comités chargés des questions autochtones. Cela est loin d’être une ghettoïsation. Sa lettre de recommandation adressée au fonctionnaire démontre que l’employeur était très fier de ses activités. Elle l’a félicité. Il a utilisé la lettre dans le cadre de ses références.

[592] Il a été fait référence au fait qu’il existe une discrimination générale à l’égard des employés autochtones. Lorsqu’on a demandé à Mme Gee si les obstacles avaient une incidence sur la carrière des employés autochtones, elle a franchement admis qu’il en est ainsi. Toutefois, ce n’était pas vrai pour M. Nash, car on lui avait accordé de nombreux avantages.

[593] M. Nash est un bon exemple d’un employé autochtone qui a bénéficié de possibilités et d’avantages au‑delà de ceux offerts à d’autres employés autochtones.

[594] Les obstacles n’ont eu aucune incidence négative sur M. Nash. Si quelqu’un a été confronté à des obstacles, ce n’est pas lui.

[595] En droit, on ne peut pas conclure qu’une personne a été victime de discrimination simplement parce qu’elle fait partie d’un groupe protégé.

[596] On ne dit pas [traduction] « Je suis noir », et ensuite on dit que parce qu’il y a du racisme anti‑noir au gouvernement [traduction] « j’ai été victime de discrimination ».

[597] Une personne dit [traduction] « J’ai présenté ma candidature. J’ai été jugé qualifié. Je n’ai pas été nommé. J’ai été victime de discrimination. »

[598] Une personne ne dit pas : [traduction] « Je n’ai pas présenté ma candidature. Je n’ai pas été nommé. Ainsi, j’ai été victime de discrimination. »

d. Redressement

[599] L’employeur demande que le grief soit rejeté.

IV. Analyse

[600] L’article 7 de la LCDP énonce que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu; ou de le défavoriser en cours d’emploi, qui selon le par. 3(1) de la LCDP comprend la race.

[601] Afin d’établir qu’un employeur s’est livré à une pratique discriminatoire, le plaignant doit d’abord établir une preuve prima facie de discrimination. Dans ce contexte, une telle affaire porte sur les allégations formulées et, si on leur ajoute foi, celles-ci sont complètes et suffisantes pour justifier une conclusion en faveur du plaignant, en l’absence de réplique de l’employeur. Si l’employeur fournit une explication, il incombe alors au plaignant de démontrer que l’explication n’était pas raisonnable, mais qu’elle constituait un prétexte ou un déguisement pour le comportement discriminatoire de l’employeur. Voir Commission ontarienne des droits de la personne, au par. 28. À ce moment‑là, la Commission a pour tâche de décider si le fonctionnaire a établi, d’après tous les éléments de preuve et selon la prépondérance des probabilités, que la discrimination a été commise.

[602] Dans Israeli, qui portait sur une plainte déposée en vertu de la LCDP alléguant des pratiques d’embauche discriminatoires fondées sur la religion, l’origine nationale ou ethnique et une déficience physique, qui étaient les droits de la personne dans le cadre d’une affaire d’embauche, le Tribunal canadien des droits de la personne a énoncé les exigences pour établir une preuve prima facie de discrimination à la page 4, comme suit :

Les critères permettant d’établir qu’il s’agit d’un cas de discrimination apparemment fondé semblent également assez précis en droit jurisprudentiel. Le plaignant doit démontrer : 1. qu’il appartient à l’un des groupes susceptibles d’être victimes de discrimination aux termes de la Loi, du fait, par exemple, de sa religion, d’une déficience physique ou de sa race; 2. qu’il s’est porté candidat à un poste que l’employeur désirait combler et qu’il possédait les compétences voulues; 3. que sa candidature a été rejetée en dépit du fait qu’il était qualifié; et 4. que, par la suite, l’employeur a continué d’étudier les demandes de candidats possédant les mêmes qualifications que le plaignant […]

 

[603] De même, dans Shakes c. Rex Pak Limited (1981), 3 C.H.R.R. D/1001 (Ont. comité d’enquête), qui avait un scénario de faits légèrement différent, les exigences relatives à une preuve prima facie de discrimination ont été énoncées comme 1) que le plaignant appartient à l’un des groupes contre lesquels la discrimination est interdite; 2) le plaignant a demandé un poste pour lequel il était qualifié; 3) le plaignant a été rejeté; et 4) l’employeur a embauché une personne autre que le plaignant qui n’appartenait pas à l’un des groupes contre lesquels la discrimination est interdite.

[604] Nash porte sur la plainte d’abus de pouvoir présenté par M. Nash en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en ce qui a trait à son élimination d’un processus de nomination interne annoncé pour les postes de directeur exécutif à trois pavillons de ressourcement.

[605] M. Nash a allégué que le SCC avait abusé de son pouvoir lorsqu’il s’est livré à un acte discriminatoire fondé sur sa race. Mme LePage a examiné les demandes afin de déterminer si chaque candidat satisfaisait aux exigences en matière d’études et d’expérience pour le poste. La candidature de M. Nash a été rejetée à la présélection, car elle avait déterminé qu’il ne possédait pas deux des qualifications relatives à l’expérience. Il s’est appuyé sur son année passée comme superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim à Stan Daniels et sur son expérience de trois mois auprès de CORCAN pour mettre en œuvre le programme de formation sur les échafaudages comme preuve de son expérience.

[606] L’un des critères de gestion exigeait que le demandeur gère depuis plus de quatre ans des cycles d’affaires complets et continus. Elle a estimé que l’année passée par le plaignant à titre de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim pourrait être considérée comme une façon de traiter certains aspects de l’expérience nécessaire. Toutefois, l’éventail des expériences était restreint et n’a pas réussi à démontrer le large éventail d’expériences en matière de gestion, d’élaboration de politiques ou de définition d’une vision.

[607] En ce qui a trait aux autres critères d’expérience, un candidat devait démontrer son expérience dans la gestion d’un budget au moyen de deux cycles complets : la planification, les prévisions, la gestion, l’équilibrage et l’établissement de rapports. En ce qui a trait aux ressources humaines, le candidat devait démontrer qu’il gérait un groupe d’employés, la dotation, la prévention du harcèlement dans les relations de travail et du perfectionnement professionnel.

[608] Mme LePage a tenu compte de son expérience de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim et du projet d’échafaudage, mais elle a conclu qu’il n’y avait aucune preuve de contrôle budgétaire ou de rapport du personnel à son égard.

[609] Le TDFP a conclu qu’il n’y avait aucune preuve établissant que le défendeur s’était livré à un acte discriminatoire à l’égard de M. Nash fondé sur la race dans le processus de nomination. Voici le raisonnement du TDFP aux paragraphes 53 à 55 :

53 Le plaignant a déclaré son appartenance au groupe des Autochtones dans sa demande d’emploi. Selon le rapport du comité de présélection préparé par Mme LePage, le plaignant faisait partie de la zone de sélection. Il n’y a aucun élément de preuve indiquant que le plaignant a vu sa candidature éliminée à la présélection en raison de sa race.

54 Bien que le Tribunal puisse tenir compte de ce que croit le plaignant, il doit s’agir de plus qu’une simple possibilité; comme l’a établi le Tribunal canadien des droits de la personne, « le fait de croire abstraitement qu’une personne fait l’objet de discrimination, sans qu’il existe un certain fait qui le confirme, n’est pas suffisant ». Voir la décision Filgueira c. Garfield Container Transport Inc., 2005 TCDP 32, para. 41; conf. par 2006 CF 785.

55 En l’espèce, le plaignant n’a présenté aucune preuve à cet égard, outre sa propre certitude qui l’a amené à formuler une allégation selon laquelle sa race a influé sur le traitement de sa candidature ou la décision de rejeter sa candidature à la présélection du processus de nomination. Ainsi, le Tribunal juge que le plaignant n’a pas réussi à établir une preuve prima facie de discrimination fondée sur la race.

 

[610] Dans Filgueira c. Garfield Container Transport Inc., 2005 TCDP 32, au par. 41, la Cour fédérale a déclaré ce qui suit, tel qu’il a été cité dans la décision du TCDP :

[…]

41. La question qui demeure est la suivante : Le fait qu’un employé croit qu’une personne d’un groupe ethnique différent fait le même travail et reçoit un salaire plus élevé est‑il suffisant pour établir une preuve prima facie de discrimination? Je pense qu’il doit y avoir quelque chose de plus. Il doit y avoir quelque chose dans la preuve, indépendamment de ce que le plaignant croit, qui confirme ses soupçons. Je ne dis pas que ce que croit un plaignant n’a aucune force probante. Cela dépend des circonstances. Toutefois, le fait de croire abstraitement qu’une personne fait l’objet de discrimination, sans qu’il existe un certain fait qui le confirme, n’est pas suffisant.

42. Il y a toujours des possibilités. Ce n’est pas suffisant. Une preuve est quelque chose de plus qu’une simple possibilité. Je ne vois rien dans la preuve dont je dispose qui rend réelle cette possibilité ou qui apporte à l’équation un degré mesurable de possibilité.

43. […] Si quelque élément de preuve m’a été soumis, il n’est pas appréciable. Il est si minimal qu’il n’a pas d’effet juridique.

 

[611] La Cour a conclu que la preuve n’était « pas appréciable » et qu’elle était « si minimal(e) qu’[elle] n’a pas d’effet juridique ». Autrement dit, il doit y avoir des éléments de preuve appréciables pour satisfaire au critère de prima facie en droit.

[612] M. Nash a‑t‑il établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur sa race?

[613] M. Nash a commencé à travailler en octobre 1987 à titre d’agent correctionnel à l’établissement d’Edmonton. En 1999, il a accepté un poste d’agent de libération conditionnelle par intérim à Stony Mountain. Son poste est classifié au groupe et au niveau WP‑04.

[614] En 2000, il s’est déclaré être un Métis. Le fait qu’il soit d’origine métisse n’est pas contesté.

[615] Tel que cela a été indiqué, l’art. 7 de la LCDP énonce que constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu; ou de le défavoriser en cours d’emploi, qui selon le par. 3(1) de la LCDP comprend la race.

[616] De toute évidence, la première exigence est satisfaite.

[617] M. Nash affirme que la discrimination qu’il a subie se poursuit depuis qu’il s’est déclaré Métis en 2000 et qu’après cette identification, sa carrière a été bloquée.

[618] Il est reconnu qu’il n’y a aucune preuve directe de commentaires discriminatoires à l’égard de M. Nash ou de ses origines métisses, ni d’admissions de l’employeur.

A. Preuve circonstancielle

[619] M. Nash s’est appuyé sur les preuves circonstancielles selon lesquelles la discrimination à l’égard des peuples autochtones est une réalité au Canada, y compris dans la fonction publique fédérale. Il a témoigné que, par l’entremise du Réseau des employés autochtones, il savait qu’aucun employé autochtone n’était représenté au SCC au niveau de directeur de secteur au groupe et au niveau WP‑06. Toutefois, il a fait référence à un employé autochtone qui avait été nommé directeur à Winnipeg. Même si les données statistiques peuvent être utiles pour détecter la discrimination, elles ne suffisent pas à elles seules à établir la discrimination. Il doit y avoir d’autres éléments de preuve établissant un lien entre le motif de discrimination du fonctionnaire et le traitement défavorable allégué (voir Canada (Procureur général) c. Walden, 2010 CF 490, aux par. 109 à 118). Des éléments de preuve plus précise ont été fournis directement et ouvertement par les témoins de l’employeur.

[620] M. Sawatske a témoigné qu’avant que M. Nash ne soit allé au Bureau de libération conditionnelle à Edmonton en 2004, on l’a informé que M. Nash était problématique et que le Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton avait été ordonné de l’embaucher. Au début, on avait l’impression que la source de l’information était la directrice de district, Mme Fox. Toutefois, en contre‑interrogatoire, M. Sawatske a confirmé qu’il n’était au courant d’aucune discussion avec Mme Fox. Il croyait que la source était le directeur de secteur. On n’a pas révélé qui avait ordonné que le Bureau de libération conditionnelle d’Edmonton embauche M. Nash.

[621] M. Nash a fait référence à un processus de nomination pour un poste de superviseur WP‑05 tenu en 2004, pour lequel il a présenté une candidature et pour lequel il a été jugé non qualifié. Mme Louhela lui aurait dit qu’il n’était pas un [traduction] « joueur d’équipe ».

[622] Même s’il a soutenu que la direction n’a pas appuyé ses aspirations professionnelles, il ressort clairement de la preuve qu’elle a appuyé et accepté de financer sa formation professionnelle. Par exemple le programme de certificat d’excellence en leadership, en gouvernance et en gestion autochtone du Banff Centre, sa formation interne au Collège de formation du personnel du SCC, le Réseau des employés autochtones et la formation en tant que membre du comité d’enquête.

[623] Il ressort également clairement de la preuve que la direction a facilité et appuyé son affectation à Stan Daniels et à CORCAN.

[624] Il convient de souligner que M. Nash a reconnu le soutien et l’encadrement que Mme Gee lui a fournis lorsqu’elle l’a informé du libellé et de la rédaction d’une candidature aux fins d’un poste qui l’intéressait à CORCAN.

[625] L’ensemble des événements qui l’ont amené à déposer ce grief s’est produit en 2013, lorsqu’il a reçu des renseignements selon lesquelles deux responsables d’agents de libération conditionnelle WP‑05 à Calgary avaient été nommés à des postes de directeur de secteur par intérim au groupe et au niveau WP‑06 pour lesquels ils n’étaient pas qualifiés, car ils n’avaient pas réussi les processus de nomination des postes.

[626] M. Nash avait exprimé l’intérêt de doter ces postes. On l’a informé qu’il devrait participer à un processus de nomination pour être considéré.

[627] Il a communiqué avec Mme Fox, la directrice de district. Il a répété son intérêt pour les affectations au groupe et au niveau WP‑06 par intérim. Il a soulevé la situation des deux superviseurs des agents de libération conditionnelle qui avaient été nommés à des postes de directeurs de secteur par intérim.

[628] La réponse de Mme Fox, du 19 septembre 2013, indiquait en partie ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Comme je vous l’ai dit au cours de notre réunion, deux superviseurs des agents de libération conditionnelle nommés pour une période indéterminée occupent le plus souvent le poste de directeur de secteur dans le Sud et ont tous les deux participé au processus concurrentiel AD/ADD WP‑06 qui a établi le bassin actuel. Même s’ils n’ont pas été retenus, ils ont très bien réussi et les affectations par intérim ont été déterminées pour répondre aux questions à l’égard desquelles ils n’ont pas réussi à se qualifier, comme il a été démontré au cours de leurs entrevues […]

Comme nous en avons discuté au cours de notre réunion, je vous encourage encore une fois de réexaminer votre position de ne pas postuler ou de ne pas être pris en considération aux fins du poste de superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim. Les fonctions et les responsabilités de ce poste vous permettront de perfectionner et de démontrer les qualifications essentielles à de nombreux postes au groupe et au niveau WP‑05 et supérieur pendant les processus concurrentiels.

[…]

Si vous êtes intéressé à être pris en considération pour occuper un poste par intérim au groupe et au niveau WP‑05, veuillez me faire signe et je veillerai à ce que mes directeurs de secteur soient au courant de votre intérêt et que vous soyez pris en considération aux fins de possibilités intérimaires futures qui pourraient devenir disponibles.

 

[629] M. Nash n’a pas présenté sa candidature aux fins du processus de nomination au groupe et au niveau WP‑06.

[630] Aucun élément de preuve n’a été présenté quant aux qualifications requises pour les postes au groupe et au niveau WP‑06.

[631] M. Nash n’estimait pas qu’il était nécessaire de postuler un poste de superviseur des agents de libération conditionnelle, car il l’avait fait à Stan Daniels.

[632] M. Nash a témoigné qu’il avait postulé à un poste de directeur des pavillons de ressourcement et que Mme LePage l’avait éliminé à la présélection parce que son affectation par intérim à Stan Daniels n’était pas équivalente en ce qui concerne l’expérience nécessaire à celle d’un superviseur des agents de libération conditionnelle par intérim. Il a déposé une plainte devant le TDFP pour plusieurs motifs, notamment que Mme LePage avait fait preuve de discrimination à son égard fondée sur sa race. La plainte a été rejetée. Il n’a pas demandé un contrôle judiciaire de la décision.

[633] En appliquant ces faits aux autres critères énoncés dans la jurisprudence pour établir une preuve prima facie de discrimination dans le contexte des pratiques d’embauche qui contreviennent à la LCDP, je ne suis pas convaincu que le fonctionnaire a établi une preuve prima facie. Il n’a présenté aucune candidature aux fins des postes au groupe et au niveau WP‑06. La Commission ne dispose d’aucun élément de preuve quant aux qualifications requises pour ces postes.

[634] On sait que deux superviseurs WP‑05, un niveau supérieur à celui de M. Nash, se sont portés candidats au processus de nomination et, même s’ils n’ont pas été retenus, ils ont suffisamment bien réussi pour justifier des affectations de perfectionnement pour combler des lacunes.

[635] Il n’existe aucune preuve probante permettant d’établir que si M. Nash avait présenté sa candidature aux fins du concours, il aurait été dans une situation semblable à celle des deux superviseurs, d’où l’on pourrait tirer une conclusion selon laquelle s’il n’avait pas obtenu une affectation de perfectionnement qui, en l’absence d’explication de l’employeur, aurait pu être liée à la race.

[636] La preuve circonstancielle n’aide pas non plus le fonctionnaire à établir sa preuve. À mon avis, cela mène à la conclusion contraire, à savoir que la direction a appuyé et aidé M. Nash à atteindre un niveau bien supérieur à ce qu’elle a fourni à d’autres Autochtones du SCC ou, d’ailleurs, à tout employé qui se trouve dans une situation semblable.

[637] Je conclus que le fonctionnaire n’a pas établi une preuve de discrimination et que le grief devrait être rejeté.

[638] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

V. Ordonnance

[639] Les griefs sont rejetés.

Le 13 avril 2021.

Traduction de la CRTESPF

David Olsen,

une formation de la Commission des relations de

travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral