Date: 20210618

Dossier: 771-02-41441

 

Référence: 2021 CRTESPF 70

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

François Rioux-Beaupré

plaignant

 

et

 

Sous-ministre de l'Industrie

 

intimé

et

AUTRES PARTIES

Répertorié

Rioux-Beaupré c. Sous-ministre de l'Industrie

Affaire concernant une plainte d’abus de pouvoir aux termes de l’alinéa 77(1)a) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Devant : Marie-Claire Perrault, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le plaignant : Lui-même

Pour l’intimé : Noémie Fillion, avocate

Pour la Commission de la fonction publique : Claude Zaor

Affaire entendue par vidéoconférence,

les 20, 21 et 30 avril 2021.

MOTIFS DE DÉCISION

I. Plainte devant la Commission

[1] Le 21 janvier 2020, François Rioux-Beaupré (le « plaignant ») a déposé une plainte auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») contre le sous-ministre du ministère de l’Industrie (l’« intimé »), alléguant un abus de pouvoir dans le cadre du processus de dotation 19-DUS-IA-CB-EG-343144, tenu pour combler des postes de sous-commissaire adjoint, au niveau EX-01, au Bureau de la concurrence.

[2] Le plaignant allègue un abus de pouvoir dans l’application des critères de mérite à sa candidature. Plus particulièrement, il allègue que sa candidature satisfaisait aux critères de mérite énoncés, et que les motifs avancés par le comité de sélection sont insuffisants pour expliquer sa décision de ne pas le qualifier pour le processus. Par conséquent, selon lui, il y a eu abus de pouvoir dans l’évaluation de sa candidature.

[3] L’intimé répond qu’il n’y a pas eu abus de pouvoir, et que la candidature du plaignant a été évaluée de façon juste et raisonnable.

[4] Pour les motifs qui suivent, je conclus qu’il n’y a pas eu abus de pouvoir dans l’évaluation de la candidature du plaignant.

II. Preuve

[5] Le plaignant a postulé dans le cadre du processus de dotation 19-DUS-IA-CB-EG-343144. Après avoir passé l’étape de la pré-sélection, il a été invité à une entrevue qui a eu lieu le 24 octobre 2019. Il a réussi à toutes les questions de l’entrevue, et on lui a demandé de fournir des références.

[6] Le 11 décembre 2019, on l’a informé par courriel qu’il avait échoué pour deux critères qui constituaient des qualifications essentielles : « Créer une vision et une stratégie » et « Préserver l’intégrité et le respect ».

[7] Le plaignant ne comprenait pas comment il avait pu échouer. Il a d’abord posé des questions à son gestionnaire, Pierre-Yves Guay, un de ses répondants et un membre du comité de sélection. Ensuite, en janvier 2020, il a eu une discussion informelle avec la présidente du comité de sélection, Josephine Palumbo, et Louis Séguin, un consultant engagé pour aider le comité de sélection. Ces trois interlocuteurs ont témoigné à l’audience.

[8] Au fil des explications fournies, le plaignant est devenu de plus en plus insatisfait des réponses fournies, d’où sa plainte. Essentiellement, il estime que le comité de sélection a mal évalué sa candidature et s’est fié sur des renseignements insuffisants et préjudiciables pour le disqualifier.

[9] Après l’entrevue tenue en octobre 2019, M. Séguin a rédigé un premier rapport sommaire qui indiquait que le plaignant avait réussi à toutes les questions d’entrevue. Trois autres candidats au processus ont également réussi à cette étape. Le comité de sélection a demandé aux candidats de fournir des références. On demandait six noms : deux supérieurs, deux collègues et deux subalternes.

[10] À titre de supérieurs, le plaignant a fourni deux noms : M. Guay, et Jean‑Sébastien Rivard, son superviseur immédiat, qui occupait alors un poste EX-01 à titre intérimaire. M. Rivard était également un candidat au processus (il a d’ailleurs obtenu le poste annoncé), de sorte que le comité de sélection n’a pas considéré lui envoyer le questionnaire qui servait à obtenir les références. Le comité de sélection a retenu le premier nom des deux noms offerts comme collègues et subalternes.

[11] Après réception des références, le comité de sélection s’est réuni le 2 décembre 2019 pour finaliser son rapport. Les trois témoins de l’intimé ont témoigné au sujet de cette rencontre. Ils étaient d’accord que le but de la rencontre était de finaliser les rapports sommaires de tous les candidats à la lumière des références reçues. Il semble que les rapports sommaires des trois autres candidats n’ont pas été modifiés par leurs références respectives; ces trois candidats étaient qualifiés pour la nomination au poste annoncé.

[12] Toutefois, le rapport sommaire du plaignant a été modifié à la suite de la réception des références. Les trois témoins de l’intimé ont dit que les références avaient soulevé des préoccupations qui ont amené le comité de sélection à revoir les questions de l’entrevue. Le plaignant avait réussi toutes les questions, mais compte tenu des préoccupations exprimées par les répondants, les réponses de l’entrevue étaient insuffisantes pour contrer ces préoccupations.

[13] Au cours de la discussion informelle, Mme Palumbo et M. Séguin avaient souligné l’une des questions du questionnaire pour les références comme ayant une importance particulière dans leur évaluation globale. Il s’agit d’une question qui conclut le questionnaire, et qui se lit comme suit : « Diriez-vous que cette personne est prête à réussir au niveau EX-01 actuellement? » Il y a quatre réponses proposées : « oui », « peut-être », « pas en ce moment » et « non ». Deux des trois répondants du plaignant ont répondu « peut-être », le troisième a indiqué « oui ». Mme Palumbo et M. Séguin ont témoigné que, pour les trois autres candidats, les réponses à cette question étaient uniformément « oui ».

[14] Dans la réponse aux allégations du plaignant fournie par l’intimé avant l’audience, l’intimé semble dire que cette question n’était pas déterminante, et que le plaignant avait été évalué de façon globale, en tenant compte de l’entrevue, des références et des « connaissances personnelles » des membres du comité de sélection. Mme Palumbo et M. Séguin n’ont pas parlé de connaissances personnelles lors de la discussion informelle, uniquement de l’entrevue et des références.

[15] À l’audience, la question a été posée aux trois témoins de l’intimé, à savoir si les connaissances personnelles avaient servi à évaluer les candidats. Mme Palumbo et M. Guay ont répondu « oui », alors que M. Séguin a répondu « non, pas du tout ».

[16] Il convient de souligner que Mme Palumbo, qui est sous-commissaire à la Direction des pratiques commerciales trompeuses du Bureau de la concurrence, connaissait bien deux des candidats au processus, pour avoir travaillé avec eux de longues années. Son homologue, Ann Salvatore, sous-commissaire à la Direction des cartels du Bureau de la concurrence, également membre du comité de sélection (mais qui n’a pas témoigné à l’audience) connaissait les deux candidats de sa section, le plaignant et M. Rivard. M. Guay, quant à lui, avait supervisé directement le plaignant pendant plusieurs années, ainsi que M. Rivard. M. Séguin, un consultant externe engagé pour faciliter le processus, ne connaissait aucun des candidats.

[17] Les modifications apportées au rapport sommaire concernant le plaignant ont servi à justifier son échec. Il convient donc de voir quelles sont ces modifications.

[18] Pour le critère « Créer une vision et une stratégie », le rapport sommaire indiquait dans sa première version ce qui suit :

[Traduction]

• Le candidat a fourni de solides réponses aux questions trois (3) et six (6). Il a démontré une approche analytique au problème de la question 3 – cherche à comprendre le problème entièrement, consulte tant le superviseur que les collègues et employés. Cherche les vues d’organisations externes (GRC), cherche à obtenir l’adhésion et la compréhension.

• Son approche incorpore des éléments tactiques et stratégiques, mais aurait pu être présentée de façon plus convaincante.

Réussite

 

[19] La deuxième version du rapport sommaire présentait ce qui suit pour ce critère :

[Traduction]

• Le candidat a fourni de solides réponses aux questions trois (3) et six (6). Il a démontré une approche analytique au problème de la question 3 – cherche à comprendre le problème entièrement, consulte tant le superviseur que les collègues et employés. Cherche les vues d’organisations externes (GRC), cherche à obtenir l’adhésion et la compréhension.

• Son approche était sensée d’un point de vue tactique et opérationnel, et offrait certains éléments stratégiques, mais ses réponses auraient dû être présentées de façon plus convaincante. Plus précisément, le candidat n’a pas communiqué une forte perspective ministérielle, qui tiendrait compte de la culture organisationnelle ainsi que de ses plans à long terme.

• Ses idées sont authentiques et reflètent qui il est, mais elles ne représentent pas nécessairement les vues et principes de l’organisation.

• Remarque : bien que ses répondants aient témoigné de sa capacité à interpréter la stratégie de l’organisation, ils n’ont pas donné d’arguments convaincants sur sa capacité à communiquer les stratégies avec conviction.

Échec

 

[20] Pour le critère « Préserver l’intégrité et le respect », la première version du rapport comprenait le passage suivant :

[Traduction]

• Le candidat a donné un exemple sensé, mais quelque peu simpliste à la question 4. Son approche était équilibrée, équitable et transparente.

• La réponse montrait du respect pour la Couronne (argent) et du respect pour les autres employés (éliminer les comportements inacceptables).

• Le candidat aurait pu parler davantage des valeurs de la fonction publique, et aurait pu porter davantage attention à la culture générale de l’organisation (ton/conscience de soi).

Réussite

 

[21] Ce passage apparaissait dans le deuxième rapport comme suit :

[Traduction]

• Le candidat a donné un exemple sensé, mais quelque peu simpliste à la question 4. Son approche était équilibrée, équitable et transparente.

• La réponse montrait du respect pour la Couronne (argent) et du respect pour les autres employés (éliminer les comportements inacceptables).

• Le candidat aurait pu parler davantage des valeurs de la fonction publique, et aurait pu porter davantage attention à la culture générale de l’organisation (ton/conscience de soi).

• À la suite d’un examen plus serré, les répondants indiquent le besoin d’améliorer son niveau de professionnalisme et de conscience de soi. Bien que le candidat semble avoir fait des progrès considérables à cet égard, il semble que, parfois, il peut être trop intolérant des autres et, de plus, ne pas représenter entièrement les valeurs de l’organisation dans son comportement et son attitude. Le niveau de langue utilisé à l’entrevue ainsi que sa façon d’aborder certaines questions fondées sur le comportement laissent entendre la nécessité de tempérer son désir d’être différent. Cela a pour effet de donner l’impression d’être quelque peu brusque et distant.

Échec

 

[22] Comme on le constate, alors que, dans le premier rapport, le plaignant avait réussi à ces deux critères, dans le second, il échoue.

[23] Le plaignant a tenté de faire ressortir les contradictions entre ces déclarations et ce que ses répondants avaient effectivement répondu. Il a posé des questions aux trois témoins pour savoir en quoi les références appuyaient ces dires. Dans leurs réponses, les témoins de l’intimé ont fait ressortir certains passages des références. M. Guay, lui-même un répondant, a expliqué davantage ses réponses au questionnaire.

[24] Pour le premier critère « Vision et stratégie », les témoins ont fait ressortir les points suivants des références qui soulevaient des préoccupations.

[25] Une des questions portait sur les « […] trois domaines de perfectionnement qui seraient les plus utiles à l’avancement de carrière du candidat […] ». La collègue du plaignant a mentionné trois points :

• S’impliquer davantage dans le développement des politiques et procédures de l’organisation

• Comprendre et se rallier aux décisions des gestionnaires même lorsqu’en désaccord

• Participer davantage et donner son opinion sur les orientations de l’organisation

 

[26] Par ailleurs, les références de la collègue étaient très positives. Toutefois, les témoins de l’intimé ont vu un peu de négatif dans la formulation « je crois que » plutôt qu’une phrase affirmative. Ainsi, la collègue a écrit : « Je crois que M. Rioux est capable de faire de l’introspection […] ». Elle a écrit par la suite : « M. Rioux traite tous les membres de son équipe de manière équitable […] ». Une des phrases ambiguës était la suivante : « Je crois qu’il est important pour lui de conserver à l’esprit le mandat du Bureau et que nous sommes à la fois au service du contribuable et redevable à eux par nos actions et nos façons d’accomplir notre travail. » Le plaignant y voyait un compliment; les trois témoins de l’intimé y voyaient un reproche.

[27] Finalement, à la question de savoir si le plaignant est prêt à réussir au niveau EX-01, la collègue a répondu : « peut-être ». Elle a expliqué qu’elle n’était pas dans le même bureau que le plaignant (lui à Gatineau, elle, à Montréal) et qu’elle ne pouvait donc juger de sa prestation au quotidien. Par contre, elle a souligné à quel point leur travail de collaboration (sur des enquêtes) avait été excellent et productif.

[28] M. Séguin a témoigné qu’après avoir reçu les références, les membres du comité de sélection ont considéré à nouveau les réponses du plaignant à l’entrevue, pour constater que la vision du ministère n’y était pas exprimée suffisamment.

[29] Pour le second critère « Préserver l’intégrité et le respect », les témoins de l’intimé ont fait ressortir les points soulevés par le subalterne pour les domaines de perfectionnement. Le subalterne du plaignant a répondu à cette question de la façon suivante :

[Traduction]

L’approche directe peut froisser

Selon moi, François aborde les membres de son équipe et ses collègues de façon directe. Par exemple, si François me donne toujours amplement la possibilité de contribuer mes idées, il me dit quand il n’est pas d’accord. De plus, il explique pourquoi il n’est pas d’accord, sans tenter d’adoucir ses mots. Personnellement, j’aime bien cette approche directe, mais d’après moi ça peut ne pas fonctionner si bien pour d’autres membres de l’équipe, selon leurs personnalités. Je suis d’avis qu’il pourrait évoluer à cet égard.

Une pensée novatrice peut bouleverser par inadvertance les modes établis

Je vois François comme l’un des chefs les plus innovateurs dans ma section d’application de la loi. Comme je l’ai dit, il adopte sans cesse des méthodes efficaces pour accomplir des tâches alors que d’autres seraient plus enclins à se tenir à des stratégies statu quo, à faible risque. Quoique je pense que cela constitue l’une de ses plus grandes forces comme chef, je crois qu’il pourrait user de plus de tact pour mettre en œuvre ses stratégies pour faire en sorte que ses collègues soient plus susceptibles d’être à l’aise avec ces stratégies.

Accorde la priorité au travail de fond plutôt qu’aux responsabilités administratives

Bien que je ne sois pas au courant de toutes les responsabilités administratives de François en tant qu’agent superviseur, j’ai l’impression que François accorde la priorité au travail de fond plutôt qu’aux tâches administratives. Bien que je croie que les agents devraient se concentrer sur les étapes fondamentales de l’enquête plutôt que sur les mesures administratives, il est important d’assurer que ces mesures administratives ne sont pas négligées. En ce sens, selon moi, François devrait faire en sorte qu’il ne perd pas de vue les responsabilités administratives, par exemple, la mise à jour des bases de données sur les dossiers.

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[30] Par ailleurs, le subalterne du plaignant a souligné que la plus grande force du plaignant était d’encourager les membres de son équipe en leur donnant les outils pour réussir (« empowering employees »). Pour le reste, les références du subalterne sont très positives. À la question de savoir si le plaignant est prêt pour le poste EX-01, il a répondu « oui », et il a expliqué cette réponse comme suit :

[Traduction]

Je crois que François est prêt à réussir dans le poste EX-01 à ce moment-ci. Je fonde cet avis sur sa grande expérience à gérer et diriger des équipes dans des enquêtes criminelles complexes et sur sa capacité à inspirer la confiance à ceux qu’il dirige. Je pense que François serait une excellente addition à la direction de notre organisation car il est un leader éclairé dans son domaine et il appuie l’innovation quelle que soit la source de nouvelles idées ou perspectives.

 

[31] Le troisième répondant était M. Guay, également membre du comité de sélection. M. Guay a expliqué en détail ses réticences à l’égard de la candidature du plaignant. En bref, malgré de grandes qualités comme chef d’équipe, le plaignant, selon lui, n’était pas tout à fait prêt pour le rôle de EX-01, ce qui se reflète dans ses références. Je n’ai aucun doute, comme Mme Palumbo et lui l’ont confirmé, que la connaissance personnelle qu’il avait du plaignant a joué un rôle dans la réévaluation de la candidature du plaignant une fois les références reçues. Il a fait des commentaires sur l’habillement et le comportement du plaignant qui traduisaient, selon moi, une perception d’anticonformisme chez le plaignant qui ne cadrait pas entièrement avec l’image organisationnelle du Bureau.

[32] À la question des trois domaines de perfectionnement, M. Guay a répondu comme suit :

• Un de ses défis est au niveau de la communication écrite. Autant qu’il s’améliore sur ce plan, communiquer les idées complexes sont parfois difficile pour lui.

• Il peut-être rebêle – difficulté à être « caméléon ». Encore une fois, je vois une amélioration à ce niveau.

• C’est parfois difficile pour lui d’interagir avec les gens qui font preuve de faibles compétences. Il doit apprendre à s’ajuster mieux à la situation.

[Sic pour l’ensemble de la citation]

 

[33] M. Guay a également commenté sur les autres références, soulignant qu’il était d’accord avec les deux autres répondants quant aux lacunes soulignées. Par ailleurs, le reste des références données par M. Guay sont positives, notamment la capacité du plaignant de mobiliser, d’écouter et d’encourager les membres de son équipe.

[34] Les trois témoins de l’intimé, tout en reconnaissant beaucoup de choses positives au sujet du plaignant dans les références (il écoute, il encourage les membres de l’équipe à participer, il traite tout le monde avec respect) ont néanmoins été dérangés par les commentaires négatifs, notamment la tendance à froisser certaines personnes en étant trop direct, et avoir de la difficulté avec les personnes moins compétentes.

[35] À la question de savoir si le plaignant est prêt à assumer un poste de EX-01, M. Guay a répondu « peut-être », sans autre explication. J’ai eu l’impression que M. Guay avait plutôt choisi d’expliquer directement sa réticence au comité de sélection.

[36] Le plaignant a déposé en preuve ses évaluations du rendement, qui sont très positives. Interrogé à ce sujet, M. Guay a fait remarquer qu’il s’agissait des évaluations du rendement pour le poste où se trouvait le plaignant, soit un poste classifié au niveau CO-03. Les attentes et exigences, selon M. Guay, sont différentes pour un gestionnaire au niveau EX-01. De plus, a dit M. Guay, le supérieur qui remplit ces évaluations peut préférer ne pas y mettre des commentaires négatifs, qui resteront indéfiniment au dossier, et plutôt prendre à part l’employé pour l’encourager à modifier certains comportements.

III. Questions en litige

[37] Les questions en litige sont les suivantes :

1) L’intimé a-t-il abusé de son pouvoir en faisant preuve de mauvaise foi?

2) L’intimé a-t-il abusé de son pouvoir en faisant montre de partialité?

3) Le traitement défavorable de la candidature du plaignant constitue-t-il un abus de pouvoir?

 

IV. Analyse

[38] Avant d’aborder les trois questions en litige, il convient d’établir le cadre de l’analyse.

[39] La plainte est déposée en vertu de l’alinéa 77(1)a) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13; la « Loi »), qui prévoit un recours devant la Commission pour un candidat qui soutient ne pas avoir été nommé parce qu’il y a eu abus de pouvoir dans l’application des critères de mérite dans le cadre du processus de nomination.

[40] L’abus de pouvoir n’est pas défini dans la Loi, mais elle comprend la disposition suivante au paragraphe 2(4) :

2(4) Il est entendu que, pour l’application de la présente loi, on entend notamment par abus de pouvoir la mauvaise foi et le favoritisme personnel.

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[41] Dans la décision de principe du Tribunal de la dotation de la fonction publique (le « Tribunal »), prédécesseur de la Commission, Tibbs c. Sous-ministre de la Défense nationale, 2006 TDFP 8 (« Tibbs »), le Tribunal établit que l’abus de pouvoir est un exercice abusif du pouvoir discrétionnaire accordé par délégation aux administrateurs généraux. L’abus de pouvoir est plus qu’une simple erreur ou omission. Il s’agit plutôt d’une mesure tellement déraisonnable qu’elle n’aurait pu être prévue comme faisant partie de la discrétion du décideur. Elle n’a pas à être intentionnelle, mais elle doit être grave au point de s’apparenter à la mauvaise foi.

A. L’intimé a-t-il abusé de son pouvoir en faisant preuve de mauvaise foi?

[42] Comme indiqué plus haut, l’abus de pouvoir n’est pas défini dans la Loi, sauf pour dire que l’on entend notamment par cette notion la mauvaise foi et le favoritisme personnel. Par conséquent, une conclusion que l’intimé a fait preuve de mauvaise foi entraîne nécessairement la conclusion qu’il y a eu abus de pouvoir.

[43] Le plaignant allègue que le comité de sélection l’a traité de façon injuste et avec mauvaise foi. D’après lui, l’explication de son échec fournie dans le rapport sommaire ne correspond ni à la réalité de l’entrevue ni aux réponses fournies par les répondants dans les références.

[44] L’explication donnée par les témoins de l’intimé pour expliquer les conclusions du deuxième rapport sommaire est que les références ont soulevé des doutes dans leur esprit, ce qui les a amenés à réévaluer les notes accordées pour deux des critères.

[45] Je ne peux voir de la mauvaise foi dans le fait de considérer la candidature du plaignant à la lumière des références reçues, ni de trouver dans ces références des éléments négatifs qui ne concordent pas avec le profil souhaité pour le candidat au poste EX-01.

[46] Il est vrai que les références étaient largement positives, et les témoins l’ont noté. Toutefois, la collègue du plaignant soulève d’elle-même un certain défaut de participer à la vision ministérielle. Je ne peux reprocher au comité de sélection de mettre l’accent sur l’importance pour un gestionnaire de niveau EX-01 de partager et diffuser la vision de son ministère.

[47] De la même façon, le subalterne, dont les références sont par ailleurs très enthousiastes, soulève le manque de tact et l’empressement à vouloir adopter des solutions nouvelles comme bémols à son évaluation. Encore une fois, je ne peux reprocher au comité de sélection de voir dans ces commentaires un risque pour une nomination au niveau EX-01.

[48] Contrairement à d’autres situations où les références négatives auraient dû être approfondies davantage (voir Laviolette c. Commissaire du Service correctionnel du Canada, 2015 CRTEFP 6; Rizqy c. Sous-ministre de l’Emploi et du Développement social, 2021 CRTESPF 12), le comité de sélection bénéficiait de la participation de M. Guay, qui avait supervisé le plaignant directement ou indirectement pendant plusieurs années. Il était en mesure de corroborer les doutes exprimés dans les références. Je ne pense pas qu’il s’agisse-là de mauvaise foi. M. Guay avait l’obligation de parler avec franchise des forces et des faiblesses du plaignant.

[49] Le plaignant a vu dans les contradictions entre les témoins une autre manifestation de mauvaise foi. En effet, Mme Palumbo et M. Guay ont affirmé que les membres du comité de sélection s’étaient appuyés sur leur connaissance personnelle des candidats pour les évaluer, alors que M. Séguin l’a nié.

[50] Je ne crois pas que cela tienne à la mauvaise foi. M. Séguin venait de l’extérieur, et il pouvait en toute honnêteté déclarer que les connaissances personnelles n’avaient joué aucun rôle pour lui. Dans l’esprit de Mme Palumbo et de M. Guay, leur connaissance des candidats jouait dans l’évaluation, et ils en étaient conscients. Cela dit, leurs propos devaient s’appuyer sur le matériel devant le comité de sélection (entrevues et références), et c’est à cet égard que M. Séguin n’a peut-être pas perçu l’importance de la connaissance personnelle.

[51] Cela dit, je ne pense pas que la connaissance personnelle que M. Guay avait du plaignant a été appliquée avec mauvaise foi. M. Guay a expliqué ses réticences à l’égard de la candidature du plaignant; elles étaient fondées sur des faits, et non sur un parti pris.

[52] Je conclus donc que le comité de sélection n’a pas fait preuve de mauvaise foi dans son évaluation de la candidature du plaignant.

B. L’intimé a-t-il abusé de son pouvoir en faisant montre de partialité?

[53] Le plaignant allègue que le comité de sélection a agi de façon injuste et partiale dans l’évaluation de sa candidature. Il plaide notamment que, pour justifier les échecs attribués aux deux critères, le comité de sélection invoque l’insuffisance de ses réponses à l’entrevue, alors que dans un premier temps, ses réponses avaient été jugées satisfaisantes. En outre, selon lui, les références n’ont pas été évaluées de façon impartiale. Elles ont servi à justifier son échec, alors qu’elles étaient largement positives à son endroit.

[54] Les trois témoins de l’intimé ont expliqué, chacun à leur manière, que c’est l’ensemble de l’information qui a été revue pour produire le deuxième rapport sommaire. Les réponses avaient été suffisantes pour qu’on demande des références. Cependant, une fois les références reçues, les doutes soulevés ont amené les membres du comité de sélection à considérer de nouveau les réponses données. Ils ont alors constaté que ces réponses ne suffiraient pas pour contrer le doute suscité par certains éléments des références.

[55] Je dois noter qu’il est quelque peu déroutant de voir l’entrevue réévaluée à la lumière des références. Il aurait été préférable que le comité de sélection se contente de dire que la note globale était établie à la fois en fonction de l’entrevue et des références, et d’attribuer carrément l’échec aux références. Ce qui était suffisant le 24 octobre 2019 avait cessé de l’être le 2 décembre 2019. Je comprends le plaignant de trouver la manœuvre louche.

[56] Cela dit, il n’y a rien qui empêche le comité de sélection de réévaluer son appréciation d’un candidat avec l’apport de nouveaux renseignements. Les doutes soulevés avaient trait à certaines lacunes discernables dans les références, et ces lacunes n’étaient pas comblées par quelque chose que le plaignant aurait dit dans son entrevue.

[57] La Commission n’a pas pour rôle d’évaluer les candidats, et la Loi laisse une large discrétion à l’administrateur général pour décider des critères et des modes d’évaluation. Contrairement au plaignant, je ne crois pas que le comité de sélection était partial. Je n’ai pas à partager les doutes ou les opinions du comité de sélection. Je peux uniquement me prononcer sur le caractère raisonnable de la démarche d’évaluation. Je conclus qu’elle était raisonnable.

[58] Contrairement à la situation dans l’affaire Rizqy, je n’ai pas noté de parti pris arbitraire contre le plaignant de la part des membres du comité de sélection qui ont témoigné devant moi. Mme Palumbo et M. Séguin, qui ne connaissaient pas le plaignant, ont simplement fait ressortir les points dans les références qui indiquaient selon eux un manque de partage de la vision du Bureau et certaines lacunes dans les interactions avec autrui. M. Guay, quant à lui, a parlé des manques qu’il avait notés au long de sa relation avec le plaignant.

[59] Au moment de l’entrevue, on ne peut parler de partialité, puisque le plaignant se mérite la note de passage pour toutes les questions. La remise en question fait suite aux références, et bien que celles-ci soient essentiellement positives, le fait est qu’elles comprennent des éléments négatifs. Comme le souligne le plaignant, il est évident que la question sur « les domaines de perfectionnement » va nécessairement donner lieu à un signalement de choses à corriger. Là n’est pas la question. Ce n’est pas que le candidat ait des choses à améliorer, c’est la nature des choses qu’il doit améliorer qui entraîne le questionnement du comité de sélection. Encore une fois, ce n’est pas à la Commission de faire l’évaluation ou de pondérer les éléments qui se trouvent dans l’entrevue et les références. Je n’ai pas à être d’accord. Je n’ai qu’à considérer si la démarche était abusive. Or, ces éléments (tact et vision, pour résumer) étaient jugés importants par le comité de sélection, qui en a tenu compte sans partialité. La Loi accorde beaucoup de latitude au comité de sélection (article 36) pour déterminer les critères et les modes d’évaluation.

[60] Le plaignant reproche au comité de sélection son manque d’objectivité. Je suis d’accord que l’appréciation globale d’un candidat, sans notes claires pour tel ou tel élément, peut sembler subjective. Cela dit, encore une fois, la Loi n’impose pas un cadre rigide d’évaluation. Les conclusions du comité de sélection se fondaient sur des éléments réels; le comité de sélection avait le loisir de pondérer ces éléments dans une perspective d’appréciation globale. La démarche ne paraît pas pour autant arbitraire, dans la mesure où elle s’appuie sur des commentaires réels qui apparaissent dans les références, et sur une évaluation par un superviseur qui connaissait bien le travail du plaignant.

C. Le traitement défavorable de la candidature du plaignant constitue-t-il un abus de pouvoir?

[61] Le plaignant allègue que les membres du comité de sélection l’ont traité de façon injuste parce qu’ils ne semblent accepter qu’il soit « différent ». Le plaignant n’a pas expliqué en quoi il pensait être différent, et n’a invoqué aucun motif de discrimination. Il s’appuie sur la déclaration du comité de sélection à savoir qu’il devrait tempérer son désir d’être différent, et sur la remarque que lui aurait fait M. Guay lorsque le plaignant a appris son échec, que le comité de sélection ne voulait pas de quelqu’un comme lui. Je note que M. Guay n’a pas été interrogé à ce sujet à l’audience.

[62] Je ne pense pas que chercher un certain profil pour le candidat choisi soit un abus de pouvoir. Une organisation a le droit de préférer un certain tempérament, une certaine personnalité, de chercher la personne qui conviendra au poste comme l’organisation l’envisage. On ne parle pas ici de discrimination, où un candidat est écarté en raison de caractéristiques personnelles qui, de par leur nature, n’ont rien à voir avec les qualités qu’on cherche. La couleur de la peau ou la religion sont des distinctions illicites parce qu’arbitraires et injustes, et trop fondamentales pour être modifiées. Par contre, le fait de ne pas vouloir se conformer à une certaine image n’est pas une caractéristique fondamentale et immuable.

[63] Je ne peux conclure à l’abus de pouvoir dans la façon dont le plaignant a été évalué. Dans sa plaidoirie, le plaignant soutient que l’abus de pouvoir, tel qu’il est défini dans Tibbs, est illustré par sa situation.

[64] Dans la décision Tibbs, au paragraphe 70, le Tribunal énumère comme suit les cinq catégories d’abus dans l’exercice de la discrétion pour les décisions administratives :

70 […] Les cinq catégories d’abus sont les suivantes :

1. Lorsqu’un délégué exerce son pouvoir discrétionnaire dans une intention illégitime (incluant dans un but non autorisé, de mauvaise foi ou en tenant compte de considérations non pertinentes).

2. Lorsqu’un délégué se fonde sur des éléments insuffisants (incluant lorsqu’il ne dispose d’aucun élément de preuve ou qu’il ne tient pas compte d’éléments pertinents).

3. Lorsque le résultat est inéquitable (incluant lorsque des mesures déraisonnables, discriminatoires ou rétroactives ont été prises).

4. Lorsque le délégué commet une erreur de droit dans l’exercice de son pouvoir discrétionnaire.

5. Lorsqu’un délégué refuse d’exercer son pouvoir discrétionnaire en adoptant une politique qui entrave sa capacité d’examiner des cas individuels avec un esprit ouvert.

 

[65] Selon le plaignant, toutes ces formes d’abus se retrouvent en l’espèce, sauf pour l’erreur de droit. Je ne pense pas que cela soit le cas.

[66] Je ne vois pas d’intention illégitime dans la prise de décision du comité de sélection. Le comité de sélection a tenu compte des données qu’il avait, y compris les références, positives et négatives. Je ne peux voir une intention illégitime dans le fait de s’arrêter sur certaines lacunes qui causent un souci au comité de sélection.

[67] Comme je l’ai dit précédemment, contrairement à d’autres décisions où le Tribunal ou la Commission a conclu qu’il y aurait eu lieu d’approfondir les questions soulevées par les références, le comité de sélection bénéficiait de la présence de M. Guay qui pouvait corroborer les préoccupations exprimées. On ne peut dire que le comité de sélection s’est fondé sur des éléments insuffisants.

[68] Je ne peux conclure non plus que le résultat est inéquitable, en ce sens que le plaignant n’a pas eu droit au même traitement que les autres candidats. On a demandé ses références, comme aux autres candidats, parce qu’il avait réussi à l’entrevue. L’évaluation des autres candidats n’a pas changé, mais ils ont tous eu, d’après le témoignage assermenté des membres du comité de sélection, trois « oui » comme réponse à la question de savoir s’ils étaient prêts à être nommés dans un poste de niveau EX-01.

[69] Au cours de son témoignage, Mme Palumbo a dit que deux des candidats qui avaient réussi avaient eu droit à du coaching pour se préparer. Cela lui paraissait normal. Interrogé à ce sujet, M. Guay a dit que le plaignant n’avait pas demandé de coaching, mais qu’il ne le lui aurait pas accordé s’il l’avait demandé.

[70] Cette différence est un peu troublante, mais je ne pense pas qu’elle soit déterminative. L’autre candidat qui s’est qualifié et qui travaillait à la direction de M. Guay, M. Rivard, n’a pas eu de coaching non plus. En ce sens, le traitement n’était pas inéquitable.

[71] Le plaignant soutient que le comité de sélection aurait dû revoir sa décision à la lumière du courriel qu’il a envoyé après la tenue de sa discussion informelle. Il semble que le comité de sélection a été mis au courant de ce courriel, mais qu’il a tout de même maintenu sa décision. Le courriel manifestait l’incompréhension du plaignant de son échec. Il ne soulevait aucun point qui aurait modifié l’évaluation faite par le comité de sélection.

V. Conclusion

[72] Je conclus qu’il n’y a pas eu abus de pouvoir dans le processus en cause. Le comité de sélection a agi en fonction des éléments d’information à sa disposition – l’entrevue et les références. Un autre comité de sélection aurait peut-être évalué les forces et les faiblesses du plaignant d’une autre manière. En choisissant de retenir certains éléments comme indiquant des lacunes quant aux qualifications recherchées, le comité de sélection a exercé son pouvoir discrétionnaire dans les limites permises par la Loi.

[73] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

VI. Ordonnance

[74] La plainte est rejetée.

Le 18 juin 2021.

Marie-Claire Perrault,

une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral