Date : 20210812

Dossier : 566-34-11088

 

Référence : 2021 CRTESPF 94

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

entre

 

Mohamed Ebada

fonctionnaire s’estimant lésé

 

et

 

AGENCE DU REVENU DU CANADA

 

employeur

Répertorié

Ebada c. Agence du revenu du Canada

Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage

Devant : Chantal Homier-Nehmé, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le fonctionnaire s’estimant lésé : Sarah Godwin et Lucy Chislett, Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Pour l’employeur : Caroline Engmann, avocate

Affaire entendue à Ottawa (Ontario)

le 1^er novembre 2016, du 18 au 20 décembre 2017 et le 25 janvier 2018.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

[1] Mohamed Ebada, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire »), a été renvoyé en cours de stage le 15 avril 2014 de son poste de développeur de la TI, classifié au groupe et au niveau CS-01, à la Direction des solutions d’entreprise et corporatives, Direction générale de l’informatique, à l’Agence du revenu du Canada (l’« Agence »). La lettre de renvoi en cours de stage (la « lettre de renvoi ») est rédigée comme suit :

[Traduction]

[…]

Votre nomination au poste de développeur de la TI (30269453) était assujettie à une période de stage de 12 mois auprès de l’Agence du revenu du Canada ([Agence]).

Un examen de votre rendement depuis votre date d’entrée en fonctions indique que les écarts de rendement cernés dans votre plan d’amélioration du rendement ne se sont pas améliorés selon une marge acceptable. De plus, vous n’aurez pas obtenu le niveau requis pour l’une des compétences de base [de l’Agence], la communication interactive efficace, d’ici la fin de votre période de stage. Les mesures prises par la direction pour vous aider à améliorer votre rendement comprennent la mise en œuvre d’un plan d’amélioration du rendement, une formation supplémentaire, un encadrement, un mentorat ainsi que de nombreuses réunions avec vous pour discuter de vos tâches et de votre rendement.

En vertu des pouvoirs qui m’ont été délégués par le commissaire, conformément à l’alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, je vous informe par la présente que vous êtes renvoyé en cours de stage à compter de la fin de la journée de travail le 15 avril 2014. Vous recevrez un paiement forfaitaire équivalant à deux (2) semaines de rémunération en remplacement de la période de préavis.

[…]

Permettez-moi de profiter de l’occasion pour vous remercier de vos services à l’Agence du revenu du Canada et pour vous souhaiter du succès dans vos projets à venir.

[…]

 

 

[2] Le fonctionnaire a déposé un grief le 2 mai 2014 à l’encontre du renvoi en cours de stage, dans lequel il allègue ce qui suit :

[Traduction]

1) Un seul plan d’amélioration du rendement a été exécuté à la fin de la période de quatre mois. Aucun plan d’amélioration du rendement n’a été exécuté à la fin de la période de huit mois.

2) Je n’ai pas terminé ma première année de stage.

3) Le résultat pour la compétence de la communication interactive efficace était attendu un jour après mon renvoi en cours de stage.

4) Mon rapport sur le rendement du 25 novembre 2013 montre l’évaluation globale comme suit : « Les résultats répondent en partie aux attentes ».

 

 

[3] Comme mesure corrective, le grief stipule ce qui suit : [traduction] « [être] pleinement réintégré ».

[4] Le 1^er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) est entrée en vigueur (TR/2014-84), créant ainsi la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique pour remplacer l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique ainsi que l’ancien Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont aussi entrées en vigueur (TR/2014-84). En vertu de l’article 393 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013, une instance engagée au titre de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2) avant le 1^er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avec la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, dans sa forme modifiée par les articles 365 à 470 de la Loi n^o 2 sur le plan d’action économique de 2013.

[5] Le fonctionnaire a renvoyé son grief à l’arbitrage le 17 avril 2015, en vertu de l’al. 209(1)b) et du sous-al. 209(1)c)(i) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Pendant toute la période pertinente, ces dispositions étaient rédigées comme suit :

209 (1) Après l’avoir porté jusqu’au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, le fonctionnaire peut renvoyer à l’arbitrage tout grief individuel portant sur :

[…]

b) soit une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire;

c) soit, s’il est un fonctionnaire de l’administration publique centrale :

(i) la rétrogradation ou le licenciement imposé sous le régime soit de l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour rendement insuffisant, soit de l’alinéa 12(1)e) de cette loi pour toute raison autre que l’insuffisance du rendement, un manquement à la discipline ou une inconduite […]

 

 

[6] Au début de l’audience, l’Agence a soulevé une objection selon laquelle la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique, ainsi qu’elle s’appelait alors, n’avait pas compétence en l’espèce. L’Agence est un organisme distinct en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. (1985), ch. F-11; LGFP) et n’est pas assujettie à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12, 13; LEFP). L’Agence a soutenu que la lettre d’offre précisait clairement que la nomination pour une durée déterminée du fonctionnaire allait du 22 avril 2013 au 21 avril 2015 et que cette période pouvait être prolongée ou raccourcie selon les besoins opérationnels et le rendement du fonctionnaire. La décision de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage lui a été communiquée pendant la période de stage et pour des raisons liées à l’emploi. Dans sa décision au dernier palier concernant le grief, l’Agence a déclaré ce qui suit : [traduction] « [E]n tant qu’employé nommé dans le cadre du Programme d’apprentissage en TI, votre période de stage sera d’une durée égale à celle du programme de formation, c’est-à-dire 18 mois au maximum ».

[7] L’Agence a soutenu que la direction avait rencontré le fonctionnaire à plusieurs reprises pour discuter de ses préoccupations au sujet de son rendement et qu’elle avait pris des mesures pour l’aider à s’améliorer. Elle lui a fourni une formation supplémentaire, de l’encadrement, l’accès aux ressources et des réunions hebdomadaires et elle s’est assuré qu’il comprenait ce qu’on lui demandait. Malgré ces efforts, les points de contrôle et un plan d’amélioration du rendement, l’Agence a estimé que l’amélioration du rendement du fonctionnaire n’était pas suffisante pour répondre aux exigences de son poste. Elle a donc décidé qu’il n’était pas apte à poursuivre son emploi.

[8] Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9) a reçu la sanction royale et a modifié le nom de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et le titre de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique pour qu’ils deviennent respectivement la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »), la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF; par souci de clarté, LRTSPF est utilisé dans la présente décision pour désigner la version actuelle et toutes les versions antérieures de cette loi).

[9] Pour les motifs qui suivent, l’objection de l’Agence concernant la compétence est rejetée. Je conclus que l’Agence n’avait aucune insatisfaction de bonne foi à l’égard de la capacité du fonctionnaire de s’acquitter des fonctions de son poste CS-01. J’estime que la décision de l’Agence de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage était une mesure disciplinaire déguisée au motif qu’elle s’appuyait artificiellement sur la LARC, ou qu’elle constituait un subterfuge ou un camouflage. Le fonctionnaire n’a pas eu une occasion équitable de démontrer qu’il était en mesure de s’acquitter des fonctions de son poste. On lui a refusé une formation technique, ce qui a eu une incidence sur son rendement au travail, et on ne lui a pas dit ce qu’il devait faire pour améliorer la compétence de base de l’Agence en matière de communication interactive efficace; il n’a pas non plus reçu la formation nécessaire pour être en mesure de répondre à la compétence de base de l’Agence.

II. Question préliminaire : divulgation de documents et Loi sur la protection des renseignements personnels

[10] Le fonctionnaire a invoqué la Loi sur la protection des renseignements personnels (L.R.C. (1985), ch. P-21) et a interrogé les témoins de l’Agence au sujet des documents qui ne lui ont pas été communiqués avant l’audience. Les deux témoins ont indiqué qu’ils avaient divulgué tous les documents qui étaient en leur possession et qui se rapportaient au grief.

[11] Les témoins de l’Agence ont été avisés que le fonctionnaire témoignerait que son travail n’était pas régi par l’al. 22(1)b) de la Loi sur la protection des renseignements personnels, qui prévoit que le responsable d’une institution fédérale peut refuser la communication des renseignements personnels demandés en vertu de l’al. 12(1)b) si la divulgation risquerait vraisemblablement de nuire aux activités destinées à faire respecter les lois fédérales ou provinciales ou au déroulement d’enquêtes licites, notamment des renseignements i) relatifs à l’existence ou à la nature d’une enquête donnée, ii) qui permettraient de remonter à une source de renseignements confidentielle, iii) obtenus ou préparés au cours d’une enquête.

[12] J’ai demandé au fonctionnaire s’il avait contesté les résultats de sa demande d’accès à l’information en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels. Il m’a informé qu’il ne l’avait pas fait. J’ai dit au fonctionnaire que la Commission n’avait reçu aucune demande de divulgation de sa part et que s’il voulait que les renseignements soient divulgués, il devait présenter une demande de divulgation en vertu de la LRTSPF. Le fonctionnaire n’a pas demandé la divulgation de ces renseignements. Par conséquent, j’ai informé les parties que je ne traiterais pas de cette question dans la présente décision.

III. Résumé de la preuve

A. Contexte

[13] L’Agence a cité à témoigner Robert Spirito, spécialiste technique à l’Agence. Il a été chef d’équipe en technologie d’information (TI) à la Direction des solutions d’entreprise et corporatives, Direction générale de l’informatique, de juillet 2010 à février 2014. À ce titre, il était chargé de surveiller les activités de l’équipe, qui gérait une application Internet utilisée par les contribuables pour produire leurs déclarations de revenus. Il était responsable de toutes les questions de ressources humaines et de la gestion du rendement des employés qui relevaient directement de lui. L’équipe était composée d’un développeur principal, d’un rédacteur technique et d’un développeur et testeur de la TI. Le fonctionnaire était chargé d’élaborer et de tenir à jour le code et d’ajouter des fonctionnalités à l’application. Tous relevaient de M. Spirito, lequel relevait de Christine Castleman, gestionnaire, Section de traitement Infodec/Division de la PIECE, Direction des solutions d’entreprise et corporatives, Direction générale de l’informatique.

[14] Mme Castleman a témoigné qu’environ 35 à 40 employés relevaient d’elle. Parmi eux, quatre étaient des chefs d’équipe qui relevaient directement d’elle. À titre de gestionnaire, elle était responsable de l’enveloppe financière qui lui avait été déléguée, des ressources humaines pour les employés et de la gestion du projet Infodec. Elle n’a joué aucun rôle dans l’embauche du fonctionnaire. Elle a commencé à travailler à la section en août 2013, soit quatre mois après l’embauche du fonctionnaire. Le fonctionnaire était le seul employé du Programme d’apprentissage en technologie d’information (PATI) de la section.

[15] Le fonctionnaire faisait partie d’un bassin de candidats qualifiés dans le cadre du PATI. M. Spirito a examiné le curriculum vitae du fonctionnaire et a déterminé qu’il voulait envisager la possibilité d’embaucher le fonctionnaire. M. Spirito était à la recherche d’un développeur et d’un analyste possédant des compétences en codage informatique. Le fonctionnaire semblait posséder les compétences requises pour effectuer le travail accompli par l’équipe. M. Spirito et son collègue ont interviewé le fonctionnaire et ont conclu que le fonctionnaire était un bon candidat.

[16] Le fonctionnaire possède une maîtrise ès sciences en science des systèmes et un baccalauréat ès sciences appliquées en génie informatique de l’Université d’Ottawa. Son expérience est principalement dans la programmation utilisant plusieurs langages de programmation différents et dans le développement de logiciels. Son curriculum vitae ne fait aucune mention du développement de sites Web ou d’applications Internet. Le fonctionnaire s’est souvenu de la discussion qu’il avait eu avec M. Spirito et un autre gestionnaire au cours de l’entrevue. Le fonctionnaire leur a mentionné qu’il avait de l’expérience dans l’utilisation de Java, mais qu’il n’avait aucune expérience en développement Web. Le fonctionnaire s’est rappelé que M. Spirito et l’autre gestionnaire avaient déclaré qu’il recevrait une formation dans le cadre du PATI. Comme il s’agissait d’un programme d’apprentissage, le fonctionnaire était d’accord avec cela.

[17] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a été interrogé au sujet des projets énumérés dans son curriculum vitae. Il a expliqué qu’il avait de l’expérience dans l’utilisation d’un simulateur Java, un programme informatique dans lequel des instructions sont données. Grâce aux entrées dans le code, il crée des sorties. Il crée également des délais simulés dans le réseau. Il a fait cela dans le langage de programmation Java. Ce langage est différent de JSP, qui signifie « JavaServer Pages » ou « programmation JavaScript », et d’HTML ou « Hypertext Markup Language », qui est utilisé pour développer des sites Web. Il a insisté sur le fait qu’il avait informé M. Spirito et l’autre gestionnaire au cours de l’entrevue qu’il n’avait pas cette expérience. M. Spirito et l’autre gestionnaire lui ont assuré qu’il recevrait la formation requise.

B. La lettre d’offre

[18] Le 16 avril 2013, le fonctionnaire s’est vu offrir une nomination pour une période déterminée à titre de développeur de la TI au groupe et au niveau CS-01 à l’Agence du 22 avril 2013 au 21 avril 2015. La lettre d’offre indiquait que la période pouvait être prolongée ou raccourcie selon les besoins opérationnels et le rendement du fonctionnaire. Elle précisait que l’offre ne devait pas être interprétée comme une offre d’emploi permanent; elle ne devait pas non plus être considérée comme une promesse de maintien de l’emploi.

[19] La lettre d’offre précisait qu’en tant qu’employé nommé dans le cadre du PATI, la période de stage du fonctionnaire correspondrait à la durée du programme de formation, c’est-à-dire 18 mois au maximum. Elle invitait le fonctionnaire à consulter le programme d’apprentissage applicable pour obtenir plus de renseignements sur la période de stage. La lettre a été signée par Richard Boulet, directeur, Division des paiements, d’Infodec, de la correspondance d’entreprise et des services électroniques, et président principal du PATI.

C. Le [traduction] « Document sommaire du Programme d’apprentissage en technologie d’information » et le [traduction] « Guide de renseignements sur le PATI 2015 »

[20] Le [traduction] « Document sommaire du Programme d’apprentissage en technologie d’information » a été signé par le fonctionnaire le 22 avril 2013. Il prévoit que [traduction] « [l]’objectif du PATI est d’introduire une expertise en matière de technologie de pointe à la Direction générale de l’informatique et d’offrir une formation efficace et fructueuse et des possibilités de perfectionnement professionnel à des ressources précieuses ». Les apprentis sont embauchés par l’Agence en tant que CS-01 tandis que, dans le cadre du PATI, ils sont évalués en vue d’une promotion en fonction de la [traduction] « norme de compétence du niveau CS-02 ». Cette norme comprend une [traduction] « […] expérience propre au travail ainsi que des compétences et des qualités qui sont évaluées à l’aide d’outils standardisés et élaborés localement ». Le document mentionne qu’un apprenti aura normalement besoin d’au moins 12 mois pour se familiariser avec les activités de l’Agence et que la période de stage devrait être d’au plus 18 mois.

[21] Le comité de sélection du PATI, en consultation avec le gestionnaire responsable de l’embauche, détermine si les apprentis satisfont à la norme de compétence du niveau CS-02. Tous les apprentis qui satisfont à la norme de compétence du niveau CS‑02 sont admissibles à une promotion et sont nommés sans processus de sélection à un poste au groupe et au niveau CS-02.

[22] Les apprentis de ce programme sont assujettis à une période de stage conformément au programme de dotation et à l’annexe K de la [traduction] « Directive sur les programmes d’apprentissage ». Ils nécessiteront généralement au moins 12 mois afin de se familiariser avec les activités de l’ARC. Même si une promotion est possible au terme de ces 12 mois, des situations exceptionnelles peuvent entraîner le besoin de prolonger la période requise afin de leur permettre de satisfaire à la norme de compétence exigée. Par conséquent, il a été proposé que la période de stage corresponde à la durée du programme de formation, c’est-à-dire un maximum de 18 mois.

[23] En contre-interrogatoire, M. Spirito a reconnu que la période de stage d’un apprenti peut être prolongée à 18 mois dans des circonstances exceptionnelles. Selon lui, le programme devait offrir une formation et des possibilités de perfectionnement professionnel significatives. Il a convenu que la période de stage d’un apprenti était d’au moins 12 mois.

[24] Le « Document sommaire du Programme d’apprentissage en technologies d’information » prévoit qu’un apprenti qui ne satisfait pas à la [traduction] « norme de compétence du niveau CS-02 » peut :

• demeurer dans le poste CS-01 actuel;

• être muté latéralement à un autre poste CS-01 de la Direction générale de l’informatique et demeurer un CS-01;

• être renvoyé en cours de stage en vertu de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada (L.C. 1999, ch. 17; LARC)

 

 

[25] Le document indiquait que la norme de compétence utilisée est l’énoncé des exigences en matière de dotation pour le niveau de compétence CS-02. Les outils standardisés et non standardisés (mis au point localement) constituent la méthode d’évaluation utilisée pour déterminer si les apprentis se sont suffisamment perfectionné pour justifier une promotion au groupe et au niveau CS-02. Les apprentis qui obtiennent un résultat [traduction] « satisfaisant » sont réputés avoir le niveau de compétence requis et sont admissibles à un avancement au niveau CS-02.

[26] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a été renvoyé à un document « InfoZone PATI » imprimé le 20 décembre 2017 et intitulé [traduction] « Aide-mémoire : Comment appliquer l’échelle de rendement de base », qui décrit les différents niveaux de rendement. Selon l’Agence, ce document était en vigueur lorsque le fonctionnaire était employé. Un niveau deux signifie un résultat qui [traduction] « répond en partie » aux attentes, mais parfois il signifie [traduction] « inférieur aux attentes ». Selon le document, le fonctionnaire a satisfait à certaines exigences, mais pas à toutes, en vue d’un avancement à titre de CS-02. Le fonctionnaire a déclaré qu’il ne connaissait pas ce document. Je note que ce document n’a pas été présenté par les témoins de l’Agence.

[27] Le [traduction] « Guide de renseignements sur le PATI 2015 », qui était semblable à un document en vigueur au moment de l’emploi du fonctionnaire, prévoit que le gestionnaire responsable de l’embauche doit discuter avec l’apprenti de l’« Énoncé des exigences en matière de dotation » des postes CS-02 et expliquer comment ces exigences en matière de dotation se rapportent aux fonctions d’un CS-02 au sein de la Direction générale de l’informatique. Aucune preuve n’a été présentée pour indiquer que M. Spirito avait eu une telle discussion avec le fonctionnaire.

D. Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis »

[28] Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » indique que si un apprenti n’est pas promu au groupe et au niveau CS-02 après 12 mois, l’apprenti continue d’être en période de stage tout en restant dans le programme, jusqu’à un maximum de 18 mois. Le fonctionnaire a confirmé à l’audience que c’était sa compréhension du programme.

[29] Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » décrit ainsi l’objectif du programme :

[Traduction]

[…] d’apporter une expertise de la technologie de pointe à l’[Agence] et d’offrir des possibilités de perfectionnement professionnel et d’apprentissage efficaces et significatives aux étudiants de niveau universitaire ou collégial qui ont obtenu un diplôme en informatique, en technologie de l’information, en gestion de l’information ou dans toute autre spécialité pertinente, et qui satisfont aux normes de scolarité du groupe CS de la [Direction générale de l’informatique].

 

 

[30] Le fonctionnaire a pris connaissance du document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » au début de son stage dans le cadre du PATI. Il devait se familiariser avec tous les documents du PATI et les détails du programme.

[31] M. Spirito a témoigné que le PATI avait pour objet d’offrir aux étudiants diplômés une période de stage afin de s’acclimater au monde du travail et de faire la transition pour devenir un employé de l’Agence. En tant que chef d’équipe, il a supervisé directement le fonctionnaire.

[32] Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » indique que les gestionnaires d’un apprenti sont chargés de clarifier les fonctions du poste et d’établir les objectifs de rendement. Des exigences particulières en matière de formation et d’apprentissage peuvent être établies pour aider l’apprenti à satisfaire à l’énoncé des exigences en matière de dotation des postes CS-02. Ces besoins en formation et en apprentissage sont décrits dans le plan d’apprentissage individuel de l’Agence, qui fait partie du plan de formation et de perfectionnement de l’apprenti. Le fonctionnaire a confirmé que c’était sa compréhension et que cela lui avait été communiqué lors de l’entrevue d’embauche avec M. Spirito et un autre gestionnaire. M. Spirito a convenu qu’il était chargé, à titre de chef d’équipe du fonctionnaire, de clarifier les fonctions du poste, d’établir les objectifs de rendement et de déterminer les exigences en matière de formation et d’apprentissage. Mme Castleman l’a également confirmé. Le plan d’apprentissage individuel de l’Agence pour le fonctionnaire n’a pas été déposé en preuve.

[33] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a confirmé qu’elle avait géré indirectement le fonctionnaire à compter de l’automne 2013 et qu’elle connaissait le « Document sommaire du Programme d’apprentissage en technologies d’information » qui a été signé par le fonctionnaire le 22 avril 2013. M. Spirito était le chef d’équipe et il a été le premier point de contact pour le fonctionnaire. Elle ne connaissait pas le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis ». Elle connaissait le [traduction] « Guide de renseignements sur le PATI 2015 », qui était semblable à un document en vigueur au moment de l’emploi du fonctionnaire. Elle a compris que la durée du programme était de 18 mois. Elle a précisé que la période de stage était de 12 mois, mais que, dans des circonstances exceptionnelles, elle pouvait être prolongée à 18 mois. Elle n’a pas expliqué ce qui pouvait être considéré comme des circonstances exceptionnelles.

[34] En contre-interrogatoire plus poussé, Mme Castleman a été renvoyée à un document [traduction] « FAQ de la [Direction générale de l’informatique] dans InfoZone » sur le PATI en date de 2017, qui indique que le PATI est un programme d’apprentissage en TI qui recrute de nouveaux diplômés en TI. Ils sont embauchés comme CS-01 et promus comme CS-02 après avoir réussi une période de perfectionnement de 12 à 18 mois. Mme Castleman a déclaré qu’en 2013, la période de de perfectionnement était principalement axée sur 12 mois. Elle ne savait pas qu’au cours des dernières années, l’Agence avait modifié la période de perfectionnement à 18 mois en raison d’un faible taux de succès. Le fonctionnaire n’a présenté aucune preuve établissant que l’Agence avait changé la période de perfectionnement à 18 mois.

E. La période de perfectionnement et le rendement du fonctionnaire

[35] Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » décrit la période de perfectionnement au cours de laquelle les apprentis acquièrent une connaissance pratique de l’entreprise et des diverses activités technologiques de l’Agence. Les apprentis reçoivent une formation pratique et sont exposés aux logiciels et au matériel de l’Agence, une formation qui ne peut être acquise qu’à l’Agence.

[36] M. Spirito a expliqué qu’il y avait trois évaluations de contrôle au cours de la période de perfectionnement : une à 4 mois, une à 8 mois, et une à 12 mois. Il a effectué l’évaluation de contrôle à 4 mois, qui a été signée par le fonctionnaire. Il a effectué l’évaluation de contrôle à 8 mois, mais elle n’a pas été signée par le fonctionnaire. Il n’était pas certain de savoir qui avait effectué les évaluations de contrôle à 12 mois pour le fonctionnaire.

[37] Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » présente un calendrier pour la période de perfectionnement. Au bout d’un à trois mois, le but est de fournir à l’apprenti un aperçu du programme, de discuter des rôles et des responsabilités et de présenter l’énoncé des exigences en matière de dotation des postes CS-02. Les apprentis récemment embauchés sont encouragés à en apprendre davantage sur le programme et à se familiariser avec les exigences en matière de dotation des postes CS-02.

[38] En contre-interrogatoire, M. Spirito a reconnu que le PATI oblige les gestionnaires à déterminer les besoins en apprentissage et à inclure une formation officielle afin que les apprentis puissent satisfaire à l’énoncé des exigences en matière de dotation des postes CS-02. Il a déclaré que cela ferait partie du plan individuel de connaissances et de formation. Le plan individuel de connaissances et de formation préparé pour le fonctionnaire n’a pas été déposé en preuve.

[39] Selon le fonctionnaire, il avait été embauché pour une période déterminée de deux ans, avec une période de stage d’au moins un an, jusqu’à un maximum de 18 mois. S’il satisfaisait à toutes les exigences en matière de dotation pour les postes CS-02, il serait promu à titre de CS-02. Il a compris que s’il ne répondait pas à l’ensemble de l’énoncé des exigences en matière de dotation des postes CS-02 dans un délai de 12 mois, il disposerait de six mois supplémentaires pour les satisfaire. Le fonctionnaire savait qu’il devait satisfaire aux cinq compétences de base de l’Agence pour être admissible à une promotion. Il savait qu’il devrait aussi satisfaire aux exigences en matière de dotation des postes CS-02 pour être admissible à une promotion.

[40] Lorsqu’il a commencé comme apprenti, le fonctionnaire a témoigné qu’il avait satisfait à l’une des cinq compétences de base de l’Agence en plus de la rédaction en anglais. Le rapport sur le rendement de l’employé (le « rapport d’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire »), qui sera examiné plus loin, faisait référence aux cinq compétences de base suivantes de l’Agence : adaptabilité, pensée analytique, orientation vers le service à la clientèle, communication interactive efficace, travail d’équipe et collaboration.

[41] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a confirmé qu’il y avait trois façons d’évaluer les compétences de base de l’Agence : l’observation et l’attestation, la validation par un tiers et l’évaluation à choix multiples. L’évaluation par l’observation et l’attestation est effectuée par la personne qui a supervisé l’employé pendant au moins six mois. Le fonctionnaire a déclaré que cela ne s’était pas produit avec M. Spirito. M. Spirito lui avait dit d’écrire ses réalisations et qu’il les attesterait. Comme il en sera question plus loin dans la décision, M. Spirito est parti avant de pouvoir terminer son évaluation des compétences de base de l’Agence concernant le fonctionnaire. M. Spirito était censé évaluer ces compétences dans le cadre du plan d’amélioration du rendement (le « plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire »), mais il ne l’a pas fait.

1. L’évaluation de contrôle à quatre mois

[42] Après quatre mois, il y a une évaluation de l’apprentissage, où le président ou le représentant du PATI rencontre le gestionnaire responsable de l’embauche ou le chef d’équipe et l’apprenti individuellement. L’objectif est de discuter des progrès réalisés par l’apprenti et des questions qui se posent, ainsi que des stratégies et des progrès liés à la satisfaction aux exigences en vue d’une promotion à titre de CS-02.

[43] M. Spirito a témoigné que le fonctionnaire avait été installé de manière à s’assurer qu’il avait tout ce dont il avait besoin pour faire son travail. Le fonctionnaire accompagnait le développeur principal, et l’analyste lui a fourni du mentorat. M. Spirito a assigné le travail au fonctionnaire et surveillé son rendement et ses échéanciers. À ce moment-là, le fonctionnaire participait aux essais du produit et devait examiner plus de 100 cas ainsi que l’application pour s’assurer qu’elle était correcte. Le fonctionnaire n’était pas d’accord pour dire que ses collègues de l’équipe lui avaient offert du mentorat.

[44] Dans le cadre de l’évaluation de contrôle à quatre mois, soit le 23 juillet 2013, M. Spirito a écrit à M. Boulet, président du PATI, et a déclaré que le fonctionnaire ne possédait pas la base de connaissances requise pour être un membre efficace et un contributeur de son équipe pour le poste CS-01. Après quelques mois d’observation de l’apprentissage et du travail du fonctionnaire au sein de l’équipe, M. Spirito a constaté que les lacunes en matière de connaissances étaient trop importantes pour que le fonctionnaire puisse atteindre les objectifs de rendement. M. Spirito a indiqué qu’il avait discuté des écarts de rendement avec le fonctionnaire. Même si le fonctionnaire connaissait le langage Java comme langage d’application pur, il n’avait pas les connaissances requises en HTML, en JSP et en XML.

[45] Malheureusement, les langages HTML, JSP et XML constituent la base du cours Java Struts and Tiles que le fonctionnaire a suivi en mai 2013 et qui a été jugé nécessaire pour comprendre le code utilisé pour le développement de l’application. La seule véritable option pour combler le manque de connaissances du fonctionnaire était une formation supplémentaire, qui aurait pu être assez vaste et coûteuse. Dans son courriel à M. Boulet, M. Spirito ajoute que [traduction] « par souci d’équité envers [le fonctionnaire] et l’Agence, je crains que la formation ou le recyclage requis ne soient assez coûteux et qu’ils nécessitent un temps considérable qu’aucune des parties ne devrait prendre pour assurer une bonne adaptation au poste ».

[46] M. Spirito a rejeté la demande de formation sur le langage JSP présentée par le fonctionnaire et a envisagé d’autres options. M. Spirito a suggéré au fonctionnaire d’examiner les ressources en ligne pour combler les lacunes en matière de connaissances, ressources qu’il pourrait suivre dans ses temps libres et qui étaient accessibles à la maison et au travail. M. Spirito a expliqué ses préoccupations au fonctionnaire et à M. Boulet. Il avait bon espoir que le fonctionnaire pourrait redresser la situation.

[47] Le fonctionnaire a témoigné que, pendant le premier mois de son apprentissage, il y avait beaucoup de tests à faire pour que le projet puisse se poursuivre. Il n’y avait pas assez de personnes dans l’équipe, et c’était un environnement très occupé. On lui a assigné une charge pour l’essai, et il était chargé de déterminer le comportement des systèmes et s’il manquait des pièces.

[48] Le fonctionnaire s’est souvenu qu’il avait beaucoup à apprendre et qu’il y avait beaucoup de choses auxquelles s’habituer lorsqu’il a commencé comme apprenti. Peu de temps après son introduction à l’équipe, le fonctionnaire a été inscrit à un cours de programmation, qui est un cours standard offert à tous les nouveaux employés, qui fournit un cadre pour comprendre le fonctionnement de l’application et qui est adapté précisément à l’environnement informatique de l’Agence. Le fonctionnaire a suivi ce cours de cinq jours du 6 au 10 mai 2013. Ce cours était un cours complet de connaissances Java de base, qu’il n’aurait pas appris à l’université. Il a déclaré que cette technologie était une technologie interne à l’Agence.

[49] En juillet 2013, le fonctionnaire a contacté le fournisseur de formation pour discuter des exigences relatives au développement de sites Web dynamiques à l’aide du cadre Struts. Le fonctionnaire éprouvait des difficultés à travailler avec des fichiers JSP et à utiliser le langage HTML. Il a déclaré que ses antécédents sont dans la programmation Java, mais qu’il n’avait jamais utilisé HTML, développé un site Web ou écrit des fichiers JSP auparavant. Il a demandé au fournisseur de formation quel cours l’aiderait à répondre à ce besoin précis et le coût de la formation.

[50] Le fonctionnaire a expliqué qu’il travaillait avec des composants Web Java et Java Struts, ainsi qu’avec le langage HTML et le développement Web. Ce n’est pas ce qu’il a appris à l’université. Il lui manquait quatre composants. Pour relier ses connaissances au cours qu’il avait suivi, il devait suivre un cours sur le langage JSP, qui était le cours préalable.

[51] Le fournisseur de formation a informé le fonctionnaire que le cours sur le langage JSP était un cours de formation de développement Web en Java et que le cours coûterait un peu plus de 2 000 $. Il était prévu pour le 26 août 2013. M. Spirito a témoigné ne pas avoir approuvé ce cours parce qu’il s’agissait d’un cours de base. M. Spirito avait l’impression que le fonctionnaire aurait dû apprendre le langage JSP à l’université. Il s’agissait d’une formation préalable au cours que le fonctionnaire avait suivi en mai. M. Spirito s’inquiétait du fait que le fonctionnaire n’avait pas les qualifications nécessaires malgré ce qui était indiqué dans son curriculum vitae, mais il a tout de même refusé la formation.

[52] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a confirmé que les fournisseurs de formation lui avaient recommandé de suivre un cours sur le langage JSP et un cours sur HTML pour combler l’écart de connaissances et de rendement. Il ne se souvenait pas des autres cours préalables qu’il avait besoin de suivre ou des autres cours qui l’auraient aidé.

[53] À l’audience, le fonctionnaire a affirmé que M. Spirito avait une formation technique différente et qu’il ne pouvait pas lui fournir le mentorat technique requis dans son domaine de travail. Le fonctionnaire a affirmé qu’on ne lui avait pas offert de formation utile ni de possibilités de perfectionnement professionnel.

[54] Le fonctionnaire a soutenu qu’il n’avait jamais bénéficié d’un mentorat, contrairement à ce que l’Agence avait indiqué dans la lettre de renvoi. Il a déclaré qu’il s’agissait d’une supervision et qu’il devait envoyer un courriel lorsqu’il arrivait au bureau le matin et lorsqu’il quittait à la fin de la journée. Le fonctionnaire devait fournir à M. Spirito un rapport quotidien de tout ce qu’il faisait et du temps nécessaire pour accomplir ses tâches. Il s’agissait d’une utilisation inefficace du temps du fonctionnaire, sans valeur réelle pour quiconque. Ce n’était pas du mentorat. Il s’agissait d’une supervision.

[55] M. Spirito n’était pas d’accord avec le fonctionnaire. M. Spirito a soutenu que le fonctionnaire avait bénéficié d’un mentorat pour accomplir le travail à exécuter dans un délai normal et pour avoir une meilleure idée du travail effectué quotidiennement. Le fonctionnaire avait demandé une mesure d’adaptation pendant l’heure du déjeuner, afin de s’acquitter d’obligations familiales. M. Spirito avait approuvé cette demande. En raison de cette demande, M. Spirito s’inquiétait du fait que le fonctionnaire devrait travailler plus tard que 18 h. Il voulait s’assurer que le fonctionnaire terminait son travail dans un délai raisonnable. Dans le cas contraire, cela montrerait que le fonctionnaire n’avait pas la capacité suffisante pour être programmeur.

[56] Le fonctionnaire a déclaré qu’il n’avait pas reçu de formation supplémentaire, contrairement à ce que l’Agence prétendait dans la lettre de renvoi. Il a suivi une formation d’une semaine à temps plein, que tous les membres de l’équipe ont reçue. Il s’agissait d’une formation standard pour les nouveaux membres de l’équipe. Elle ne lui était pas exclusive. Il a cherché des cours qui étaient pertinents à ses exigences de travail, puis il a envoyé un courriel au fournisseur de cours et a demandé l’approbation. M. Spirito a rejeté sa demande de formation sur le langage JSP. Au lieu de cela, le fonctionnaire a suivi un cours en ligne gratuit destiné à tous les employés de la Direction générale de l’informatique. La formation était offerte à tous les employés qui pouvaient la suivre dans leur temps libre et ils pouvaient la consulter à domicile. Il ne s’agissait pas d’une formation qu’on lui demandait de suivre ou qui lui était précisément destinée. La formation sur le langage JSP qu’il avait demandée lui aurait permis de mieux faire son travail, mais M. Spirito l’a refusée au motif qu’elle était trop coûteuse. Toutefois, M. Spirito a approuvé cette même formation sur le langage JSP pour un autre membre de l’équipe qui travaillait à l’Agence depuis sept ans.

[57] M. Spirito a déclaré que la formation sur le langage JSP que le fonctionnaire avait demandée n’aurait pas été bénéfique parce que le fonctionnaire n’avait pas les connaissances de base pour ce cours. Le programmeur principal de l’équipe a proposé une autre formation en raison du manque de connaissances du fonctionnaire. Le fonctionnaire a déclaré que la formation en ligne gratuite qui avait été proposée était très élémentaire et ne correspondait pas au niveau du travail effectué. Il a suivi un cours sur les langages JSP et HTML et il a étudié par lui-même pour répondre aux exigences de son poste CS-01. Il a réussi le cours avec une note élevée et a fourni le certificat à M. Spirito.

[58] En contre-interrogatoire, M. Spirito a fait référence au curriculum vitae du fonctionnaire. M. Spirito a convenu que le curriculum vitae du fonctionnaire ne comprend aucune référence au langage JSP ou HTML. Le curriculum vitae du fonctionnaire mentionne de façon significative des connaissances et de l’expérience dans l’utilisation du langage Java. M. Spirito ne connaissait pas la différence entre Java et Java Struts, ce qui était une exigence du poste CS-01 du fonctionnaire. M. Spirito a déclaré qu’il n’était pas un codeur, mais il avait soupçonné que Java et Java Struts avaient tous deux un cadre similaire. Il a nié avoir sorti le curriculum vitae du fonctionnaire pour lui demander s’il avait menti à ce sujet.

[59] En contre-interrogatoire, M. Spirito n’a pas répondu lorsqu’on lui a suggéré qu’il ne voulait pas consacrer plus de temps et de fonds à la formation du fonctionnaire. M. Spirito ne savait pas que le fonctionnaire estimait que la formation en ligne qui avait été proposée, au lieu de la formation sur le langage JSP, était trop élémentaire et pas assez sophistiquée pour fournir les connaissances nécessaires à l’exercice des fonctions du poste CS-01. M. Spirito a déclaré que le fonctionnaire lui avait remis le certificat de formation sur le langage JSP et qu’il lui avait dit qu’il n’avait pas besoin d’une formation supplémentaire.

[60] Le fonctionnaire a soutenu que lorsqu’il s’est joint à l’équipe à titre d’apprenti, il a été jumelé avec deux membres de l’équipe. Aucun d’entre eux n’aimait qu’on lui pose des questions liées au travail. Ils se sont plaints à la direction en disant qu’il posait trop de questions. Le fonctionnaire n’était pas d’accord pour dire qu’il avait posé trop de questions. Il gardait un carnet à son bureau de toutes les questions qu’il posait pour ne pas répéter les questions. Il n’avait aucun problème avec les membres de son équipe. Toutefois, certains membres de l’équipe refusaient de l’aider et de répondre à ses questions. Cela n’a pas changé au cours de sa période de stage.

[61] En contre-interrogatoire, M. Spirito a convenu que le fonctionnaire ne s’était pas vu assigner un mentor particulier, mais que l’appui avait été fourni par ses collègues. M. Spirito a répondu que les frustrations des collègues ne portaient pas sur le nombre de questions qui leur étaient posées, mais sur la nature répétitive de ces dernières. Les collègues se sont plaints que le fonctionnaire ne faisait pas le travail de base avant de leur poser des questions. Cela a démontré que le fonctionnaire ne saisissait pas ce qu’ils tentaient de lui communiquer. Les questions interrompaient parfois leur temps personnel. Les deux collègues ont informé M. Spirito que le fonctionnaire n’avait pas les connaissances de base et que ses questions le démontraient clairement. Ils ont estimé qu’il n’était pas utile d’aider davantage le fonctionnaire, mais ils ont fait de leur mieux pour s’assurer que le fonctionnaire faisait partie de l’équipe.

[62] En contre-interrogatoire, M. Spirito a déclaré que les collègues du fonctionnaire étaient contrariés et refusaient de répondre aux questions parce qu’ils estimaient que cela ne valait pas la peine, les questions étant répétitives. L’équipe a refusé de passer en revue le code avec le fonctionnaire en raison de l’écart entre les connaissances du fonctionnaire et sa formation. Au point de contrôle de quatre mois, M. Spirito a demandé au personnel de cesser de répondre aux questions du fonctionnaire et, à peu près à ce moment-là, le fonctionnaire a cessé de poser des questions.

[63] En contre-interrogatoire, M. Spirito a reconnu que le fonctionnaire n’avait pas été embauché comme programmeur, mais comme développeur de TI. M. Spirito a convenu que le PATI exige des gestionnaires qu’ils déterminent les besoins en matière d’apprentissage et qu’ils incluent une formation formelle afin que les apprentis puissent répondre aux besoins et aux exigences d’un poste CS-02 auquel ils peuvent être promus.

[64] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a confirmé que M. Spirito était la personne chargée d’évaluer son rendement au point de contrôle des quatre mois. M. Spirito n’était pas qualifié pour évaluer son travail technique et il n’a jamais examiné son travail technique. M. Spirito n’a pas pu évaluer ses compétences de développeur de TI. Il a compris que son rendement serait évalué dans le cadre du PATI. Il savait que ses pairs évaluaient son travail dans le cadre de l’examen par les pairs.

[65] En contre-interrogatoire, l’attention de M. Spirito a été portée sur le document [traduction] « Infozone – FAQ de la [Direction générale de l’informatique] » sur le PATI daté de 2017, à la page quatre. Il a reconnu que les gestionnaires doivent embaucher un apprenti du PATI avec l’intention de le promouvoir à un poste CS-02. Si toutes les exigences en matière de dotation pour les postes CS-02 sont satisfaites, l’apprenti sera promu à un poste CS-02. Les gestionnaires responsables de l’embauche doivent s’assurer qu’ils ont un poste CS-02 permanent dans leur secteur auquel l’apprenti peut être promu.

[66] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a déclaré qu’elle savait que le PATI recommandait une formation en informatique. Même si le plan d’apprentissage individuel du fonctionnaire prévoyait qu’il avait besoin d’une formation sur Java Struts, HTML et JSP, une partie du processus de gestion du rendement prévoit que la formation requise est approuvée conformément à ce qui est disponible et au coût le plus bas possible, ce qui explique pourquoi le fonctionnaire s’est vu offrir la formation en ligne gratuite. Elle n’a pas vu le plan d’apprentissage du fonctionnaire parce qu’il a été élaboré avec son superviseur immédiat.

[67] M. Spirito a terminé l’évaluation de contrôle de quatre mois du fonctionnaire au moyen d’une entrevue avec Greg Crowe, le nouveau président du PATI, et il a discuté des progrès réalisés par le fonctionnaire jusqu’à ce moment. M. Spirito a expliqué qu’il avait des préoccupations au sujet des lacunes dans les connaissances du fonctionnaire, qui étaient directement liées à la formation et aux compétences requises pour pouvoir coder. Cette évaluation de contrôle a été effectuée en août 2013.

[68] Le rapport de l’évaluation de contrôle de quatre mois indique que le fonctionnaire a discuté avec M. Spirito de son plan d’apprentissage individuel et qu’il a compris le rôle des objectifs de rendement. Le rapport indique qu’on ne lui avait pas affecté de mentor, mais que l’équipe lui fournissait du soutien. Le fonctionnaire a indiqué qu’il estimait avoir les outils et les conseils nécessaires pour réussir dans ce programme. Il a indiqué qu’il se sentait en retard dans son apprentissage parce que le secteur est très occupé, ce qui rendait difficile l’exécution de nouvelles activités alors que l’accent devait être mis davantage sur la réalisation des tâches que sur l’apprentissage, qu’il estimait qu’il aurait besoin d’une formation supplémentaire dans certains domaines, et qu’il en avait discuté avec son superviseur.

[69] À la suite de l’évaluation de contrôle de quatre mois, on a jugé que les problèmes du fonctionnaire étaient mineurs et qu’il était en voie d’être promu à titre de CS-02 conformément aux lignes directrices. Le rapport de l’évaluation indique également qu’il faut veiller tout particulièrement à ce que le volume de travail dans le secteur ne mette pas en péril le perfectionnement du fonctionnaire. Cette question devait être abordée avec le chef d’équipe-gestionnaire lors de leur réunion de contrôle de quatre mois prévue le 16 août 2013.

[70] Le fonctionnaire n’était pas d’accord pour dire qu’il y avait des problèmes de rendement. Il a participé à des essais et à des travaux sur la technologie, mais M. Spirito n’avait relevé aucun problème de rendement en août 2013.

[71] Le rapport de l’évaluation de contrôle de quatre mois indique que le fonctionnaire avait pris un peu de retard dans le perfectionnement de ses compétences; toutefois, M. Spirito avait estimé qu’il restait suffisamment de temps pour régler la situation. Il a estimé que le calendrier était serré, mais réalisable. M. Spirito n’a formulé aucune recommandation et a indiqué qu’il estimait que le PATI était un bon programme. Le rapport de l’évaluation indique en outre que la fonction d’observation et d’attestation ne peut pas être utilisée pour évaluer le fonctionnaire en ce qui a trait à la compétence de base orientation vers le service à la clientèle de l’Agence. Les superviseurs sont encouragés à travailler avec les apprentis pour déterminer un poste CS-02 approprié et à se soumettre à une évaluation volontaire. On a rappelé à M. Spirito que, même si la charge de travail était lourde, on devait toujours s’efforcer d’amener le fonctionnaire au niveau requis pour la promotion à titre de CS-02 d’ici la fin de la période de stage. M. Spirito n’a pas témoigné davantage au sujet de ce document.

2. Le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire et le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire

[72] Le fonctionnaire a déclaré qu’il avait examiné ses objectifs de rendement pour le poste d’apprenti CS-01 et qu’il avait discuté avec M. Spirito de ses besoins en matière d’apprentissage et des exigences du poste CS-02. Comme le fonctionnaire avait commencé en avril 2013, ils ont discuté de la façon dont les choses allaient et des interactions du fonctionnaire avec l’équipe. En raison des lacunes dans les connaissances du fonctionnaire, M. Spirito a préparé le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire et le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire afin de combler les lacunes dans le rendement.

[73] Le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire indique que la période évaluée était du 22 avril 2013 au 31 août 2013. Il n’est pas clair si les dates de la période évaluée étaient des fautes de frappe. Le rapport a été créé le 6 mai 2013. Il a été signé par M. Spirito le 22 novembre 2013 et par le fonctionnaire le 25 novembre 2013. Aucune preuve n’a été présentée pour expliquer le long délai entre sa création, sa mise en œuvre et sa signature. Le fonctionnaire a déclaré qu’il avait discuté de ce document avec M. Spirito le jour où il l’a signé.

[74] Le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire mentionne les exigences en matière de dotation du poste de développeur-analyste CS-02 auquel le fonctionnaire espérait être promu. Le rapport a permis de déterminer les cinq compétences de base de l’Agence que le fonctionnaire devait satisfaire, à savoir : l’adaptabilité, la pensée analytique, l’orientation vers le service à la clientèle, la communication interactive efficace, et le travail d’équipe et collaboration.

[75] Le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire décrit également les objectifs de travail que le fonctionnaire devait atteindre afin d’être promu au poste de développeur-analyste CS-02 : le développement, la livraison, l’amélioration, l’intégration, la maintenance et le soutien de l’infrastructure, des produits, des solutions et des services de TI pour soutenir les opérations et les activités commerciales des clients, ainsi que la communication et la production de rapports pour les clients, les intervenants et la direction. Le rapport énumère les cinq compétences de base de l’Agence qui s’appliquent au poste CS-02 : l’adaptabilité, la pensée analytique, l’orientation vers le service à la clientèle, la communication interactive efficace, et le travail d’équipe et collaboration. En novembre 2013, le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire indiquait une évaluation globale selon laquelle il répondait en partie aux attentes.

[76] Dans le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire, M. Spirito indique que le fonctionnaire connaît Java, mais pas Java Web, ce dont l’équipe a besoin : [traduction] « Par conséquent, il a suivi une formation supplémentaire sur les langages HTML et JSP afin de pouvoir effectuer les changements de codage requis dans les délais prévus ». M. Spirito affirme que les connaissances et l’apprentissage du fonctionnaire sont surveillés et testés à l’aide d’exemples pratiques d’activités à l’appui de sa formation; par exemple, le développement de code et le débogage.

[77] Dans le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire, M. Spirito indique que le fonctionnaire a aidé à créer et à tenir à jour des documents, notamment un guide du processus d’application, un document de codage d’une application Web Java à haut rendement, des cas de test et un répertoire de cas de test pour répondre aux besoins opérationnels. Le fonctionnaire a mené un processus d’examen par les pairs et y participé afin de s’assurer que le travail est conforme aux politiques en matière de TI. M. Spirito note que le fonctionnaire fait preuve de souplesse pour ajuster son horaire de travail aux problèmes qui se posent. Le fonctionnaire demande souvent des éclaircissements pour compléter son apprentissage. Le fonctionnaire fournit des réponses claires et concises, qui comportent toutefois des erreurs grammaticales, une situation qu’il cherche activement à améliorer. Le fonctionnaire fournit des rapports de situation exacts, tant écrits qu’oraux, dans les délais demandés.

[78] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a été interrogé sur le type de travail qu’il effectuait. Il a déclaré qu’il écrivait des programmes et du code du début à la fin et qu’il modifiait parfois le code au besoin.

[79] Au cours de la même période, M. Spirito a préparé le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire, que lui et le fonctionnaire ont signé le 22 novembre 2013. M. Spirito a passé en revue le plan avec le fonctionnaire pour s’assurer que ce dernier comprenait les exigences. La période d’exécution allait du 1^er septembre 2013 au 31 août 2014. Aucune explication n’a été fournie quant à la raison pour laquelle le plan a été signé presque trois mois après le début de la période de mise en œuvre ou pourquoi les dates ne concordaient pas avec le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire.

[80] Dans le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire, M. Spirito a indiqué que le fonctionnaire [traduction] « “répond en partie” OU “niveau 2” » au niveau de rendement du poste CS-02 convoité. Les objectifs énumérés sont les suivants : élaborer et fournir des solutions et un service de TI de qualité pour la suite d’applications Internet Infodec qui répondent aux attentes du client et selon les délais approuvés.

[81] En contre-interrogatoire, M. Spirito n’a pas pu confirmer qu’il avait préparé le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire trois jours avant de préparer le rapport sur le rendement du fonctionnaire, même si c’est ce que semblent indiquer les dates.

[82] Dans la case intitulée [traduction] « mesures correctives requises » du plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire, M. Spirito indique que le fonctionnaire connaît mal Java Web et qu’il doit recevoir une formation supplémentaire sur les langages HTML et JSP. Le fonctionnaire est tenu d’effectuer des examens par les pairs et de s’assurer que le travail est conforme aux politiques, normes et procédures de l’Agence et de l’unité de travail en matière de TI. Il doit recueillir, analyser, concevoir, coordonner, évaluer et mettre en œuvre des solutions pour répondre aux exigences approuvées.

[83] Les indicateurs de rendement indiqués dans le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire mentionnent que la connaissance de l’environnement de codage du fonctionnaire sera évaluée, que les changements de codage doivent être effectués dans les délais établis et que l’examen par les pairs et l’évaluation par unité permettront de s’assurer que les changements de code effectués sont exacts et satisfont aux exigences opérationnelles et fonctionnelles.

[84] Le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire préparé par M. Spirito indiquait également que le fonctionnaire devait fournir des renseignements exacts et clairs dans toutes ses communications écrites et orales. À titre de mesure corrective requise, le plan indiquait que le fonctionnaire devait [traduction] « demander des éclaircissements lorsqu’il ne comprend pas bien, s’assurer que les réponses aux communications sont claires, concises et exemptes d’erreurs d’orthographe et de grammaire ». À titre d’indicateur de rendement, le plan indiquait que le fonctionnaire devait fournir des réponses orales et écrites claires, concises, logiques et grammaticalement correctes. Je fais remarquer qu’il s’agit d’une norme de perfection partiellement indéfinie.

[85] Le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire énumérait l’obligation de fournir des rapports de situation exacts, tant écrits qu’oraux, concernant son travail dans les délais prescrits. Comme mesure corrective requise, M. Spirito a indiqué que le fonctionnaire devait [traduction] « fournir un plan de travail détaillé au superviseur et fournir des mises à jour en temps opportun avant la fin de chaque semaine de travail et à mesure que les objectifs du travail sont atteints ». L’indicateur de rendement pour cet objectif est la capacité du fonctionnaire de fournir [traduction] « un plan de travail détaillé […] et mis à jour au fur et à mesure que les éléments sont remplis et communiqués au superviseur. Le rapport de situation hebdomadaire est rédigé avant la fin de chaque semaine. Le superviseur est informé des problèmes qui peuvent avoir une incidence sur les délais demandés ». Le fonctionnaire devait satisfaire à cette exigence au plus tard le 31 août 2014, et la date de suivi était le 13 décembre 2013.

[86] En contre-interrogatoire, M. Spirito a reconnu qu’à l’occasion, il commettait lui‑même des erreurs grammaticales dans ses communications écrites.

[87] M. Spirito a expliqué qu’au départ, il rencontrait le fonctionnaire deux fois par semaine pour discuter de son plan d’amélioration du rendement. M. Spirito s’est alors rendu compte qu’une seule réunion par semaine suffisait. Les objectifs contenus dans le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire devaient être évalués avant l’évaluation de contrôle de 12 mois. M. Spirito a expliqué qu’il avait préparé le plan avec Mme Castleman. Il n’a jamais agi seul.

[88] En contre-interrogatoire, M. Spirito a reconnu le document de l’Agence intitulé [traduction] « Guide de gestion des problèmes de rendement ». Il a déclaré qu’il s’était peut-être appuyé sur ce document, mais qu’il n’était pas certain s’il l’avait fait dans le cas du fonctionnaire. Il a convenu qu’un certain nombre de facteurs aient pu avoir une incidence sur le rendement au travail du fonctionnaire, notamment le degré de soutien de la part de la haute direction, une approche uniforme et équitable, l’étendue de l’expérience et des connaissances de la direction en ce qui a trait à la détermination et au traitement des problèmes de rendement, l’efficacité de la communication entre le gestionnaire et l’employé, la mesure dans laquelle les objectifs de rendement et les critères de mesure ont été communiqués et discutés pour assurer la compréhension mutuelle, la disponibilité de personnes-ressources qualifiées à consulter sur les problèmes de rendement, l’élaboration d’une approche planifiée pour traiter les problèmes, et la cohérence et la rapidité de l’application de l’approche aux problèmes de rendement. M. Spirito a convenu qu’il était possible que d’autres facteurs ou choses se produisant au bureau aient eu une incidence sur la capacité du fonctionnaire d’améliorer son rendement au travail.

[89] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a reconnu le guide de gestion des problèmes de rendement. Elle a déclaré que le guide offrait un soutien à la haute direction pour l’aider à gérer avec succès le mauvais rendement. Elle était d’accord avec l’approche décrite dans le guide et la nécessité de tenir compte de tout ce qui pourrait se passer dans le milieu de travail et qui pourrait contribuer au mauvais rendement.

[90] Mme Castleman a témoigné que, lorsqu’elle est arrivée à la Section de traitement Infodec/Division de la PIECE, M. Spirito avait déjà rempli le rapport de l’évaluation de contrôle de quatre mois et qu’elle savait qu’il y avait des problèmes de rendement concernant le fonctionnaire et que des lacunes avaient été relevées à son égard. Elle savait que M. Spirito devait travailler avec le fonctionnaire pour lui permettre d’être promu à titre de CS-02. Elle recevait des rapports d’étape hebdomadaires sur les projets assignés à l’équipe. Elle a eu des réunions bihebdomadaires avec M. Spirito pour discuter de questions, de choses se déroulant au sein de l’équipe et d’autres questions dont elle avait besoin d’être informée.

[91] Mme Castleman a compris que les écarts de rendement du fonctionnaire étaient liés à un manque de connaissances de la technologie, à sa capacité de respecter les échéanciers et à ses compétences en communication écrite et orale. Elle savait que M. Spirito avait élaboré un plan d’amélioration du rendement pour combler ces lacunes. Pour remédier à la barrière de la langue technologique, le fonctionnaire a été inscrit à un cours et il a obtenu de l’aide pour améliorer sa communication écrite. M. Spirito rencontrait le fonctionnaire deux fois par semaine. Le nom de Mme Castleman ne figurait pas dans le rapport d’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire ni dans le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire parce que le fonctionnaire ne relevait pas directement d’elle.

[92] Au cours de leurs réunions, Mme Castleman et M. Spirito ont discuté des difficultés du fonctionnaire et de la façon dont ils pourraient l’aider à satisfaire aux exigences en matière de dotation pour les postes CS-02, et ils ont créé le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire pour combler chaque lacune avec des objectifs de rendement afin que le fonctionnaire puisse être promu à un poste CS-02. Mme Castleman a examiné le rapport de l’évaluation de contrôle de quatre mois pour s’assurer que le contenu était exact.

[93] La période visée par le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire s’échelonnait du 1^er septembre 2013 au 31 août 2014. Périodiquement, Mme Castleman et M. Spirito examinaient les progrès accomplis par le fonctionnaire pour combler les lacunes et constataient quelles autres mesures étaient nécessaires pour qualifier le fonctionnaire pour une promotion à titre de CS-02. Le plan a été préparé entre septembre 2013 et novembre 2013 et respectait le Guide de gestion des problèmes de rendement de l’Agence. La mise en œuvre du plan était une responsabilité tripartite entre Mme Castleman, M. Spirito et le fonctionnaire. Il leur incombait de veiller à ce que les lacunes relevées soient comblées et à ce que le fonctionnaire reçoive le soutien nécessaire pour atteindre les objectifs de rendement. La seule participation directe de Mme Castleman était sa collaboration avec M. Spirito, pour s’assurer que le plan était mis en œuvre. Elle n’avait aucune rencontre directe avec le fonctionnaire à ce moment-là.

[94] Le fonctionnaire a témoigné que son rapport de l’évaluation du rendement de mi-année portait sur la période du 22 avril 2013 au 31 août 2013. Il s’est souvenu avoir signé le document le 25 novembre 2013, et M. Spirito l’avait signé le 22 novembre 2013. Le rapport ne mentionnait aucun problème concernant le rendement du fonctionnaire. L’évaluation globale indiquait qu’il répondait en partie aux buts et aux objectifs définis dans le rapport. Le fonctionnaire a déclaré qu’il n’avait pas assez de temps pour travailler sur les exigences de dotation pour les postes CS-02 en raison du volume de travail dans la section. Il a déclaré qu’aucun échéancier ne lui avait été imposé pour terminer son travail. Les rapports de situation hebdomadaires étaient déposés les vendredis. Les lundis arrivaient, et l’équipe devait effectuer quelque chose d’urgent, comme le débogage. Il posait des questions non pas parce qu’il n’avait pas les connaissances nécessaires, mais plutôt pour déterminer les politiques et les règlements de l’Agence. En novembre 2013, il ne posait plus de questions à ses collègues. Il n’était au courant d’aucun problème concernant son rendement ou le respect des délais.

[95] Le fonctionnaire s’est rappelé avoir discuté de son plan d’amélioration du rendement le jour même où lui et M. Spirito l’ont signé, soit le 22 novembre 2013. Le fonctionnaire a déclaré qu’à ce moment-là, il assumait une charge de travail complète, la même que tous les autres collègues. Il a reçu une note [traduction] « répond en partie » dans son rapport de l’évaluation du rendement de mi-année. Il a fait un suivi avec M. Spirito en décembre 2013. Il ne lui restait que trois semaines pour atteindre ses objectifs de rendement. Il n’a reçu aucune autre formation à ce moment-là; il avait déjà suivi une formation et faisait le travail. L’examen par les pairs mentionné dans son plan d’amélioration du rendement était requis de tous les collègues, et il ne savait pas pourquoi il était mentionné dans son plan d’amélioration du rendement. Pour ce qui est de la communication et des erreurs grammaticales, il s’était amélioré à ce moment parce qu’il utilisait la fonction de correction orthographique. Ses collègues, dont M. Spirito, commettaient les mêmes erreurs. Lorsque les erreurs du fonctionnaire étaient portées à son attention, il prenait soin de ne plus les commettre. Il avait l’impression que la direction lui cherchait des poux à propos des plus petites choses, mais pas vraiment sur quoi que ce soit de substantiel. M. Spirito ne lui a pas fourni de rétroaction substantielle pour améliorer son travail. M. Spirito ne pouvait commenter que la façon dont le fonctionnaire rédigeait ses rapports de situation, en divisant les activités et ne commettant pas d’erreurs grammaticales. Le fonctionnaire a témoigné qu’il devait produire des rapports de situation quotidiens en plus de ses rapports hebdomadaires. Il avait l’impression d’être surveillé et non de bénéficier d’un mentorat. Il n’y avait pas de lien rationnel entre les rapports de situation quotidiens et l’exécution de son travail.

[96] Le fonctionnaire a témoigné qu’à la fin de novembre 2013, M. Spirito lui avait fait comprendre qu’il devait satisfaire aux exigences en matière de dotation pour les postes CS-02. Le fonctionnaire a déclaré qu’il n’y avait pas de problèmes de rendement indiqués dans son plan d’amélioration du rendement. Il a signé son plan d’amélioration du rendement le 22 novembre 2013. C’est ce jour-là, pour la première fois, que le fonctionnaire a été informé des problèmes de rendement que M. Spirito et Mme Castleman avaient relevés.

[97] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a déclaré que jusqu’au moment où M. Spirito a créé son plan d’amélioration du rendement et le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année, M. Spirito n’avait relevé aucune lacune concernant son rendement. Le travail du fonctionnaire ne soulevait aucun problème. La réunion de novembre 2013 et les documents que le fonctionnaire a signés ce jour-là ont fait l’objet d’une discussion sur les exigences en matière de dotation pour les postes CS-02 qu’il devait respecter. Le rapport de l’évaluation du rendement portait sur sa promotion éventuelle à un poste CS-02. M. Spirito et le fonctionnaire n’ont pas discuté de l’évaluation [traduction] « répond en partie ». Le fonctionnaire ne connaissait pas le document « InfoZone PATI » imprimé le 20 décembre 2017 et intitulé [traduction] « Aide-mémoire : Comment appliquer l’échelle de rendement de base », qui décrit les différents niveaux de rendement.

3. Évaluation de contrôle de huit mois

[98] Le 20 décembre 2013, M. Spirito a rencontré le fonctionnaire pour examiner les exigences en matière de dotation pour les postes CS-02 et le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire. Le même jour, M. Spirito a envoyé un courriel au fonctionnaire pour récapituler leurs discussions sur les améliorations au rendement qui avaient été apportées jusqu’à ce moment et sur ce qui restait à faire.

[99] Dans le courriel du 20 décembre 2013, M. Spirito fait référence à une réunion précédente, qui s’est tenue le 12 décembre 2013. Lors de cette réunion, M. Spirito et le fonctionnaire ont discuté des objectifs de rendement du fonctionnaire pour 2013-2014 et du plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire, avec les lacunes relevées en matière de rendement. M. Spirito fait remarquer que le fonctionnaire est tenu de présenter les modifications demandées conformément aux échéanciers approuvés et mentionne le manque de connaissances du fonctionnaire en ce qui a trait aux langages JSP et HTML, pour lesquels une formation supplémentaire a été suivie afin de permettre au fonctionnaire d’élaborer et de mettre en œuvre des changements de code conformément à ses fonctions habituelles, dans des délais raisonnables. Le courriel mentionne également la nécessité pour le fonctionnaire d’améliorer sa communication écrite, la nécessité de vérifier la grammaire et l’orthographe de toute correspondance écrite, et la nécessité pour le fonctionnaire de communiquer et non seulement de poser des questions, mais de transmettre sa compréhension ainsi que l’écart dans sa compréhension; en d’autres termes, les éléments que le fonctionnaire ne comprenait pas. M. Spirito rappelle au fonctionnaire qu’il n’a pas encore démontré qu’il a atteint l’une des compétences de base de l’Agence nécessaires pour être admissible à une promotion à titre de CS-02.

[100] M. Spirito a témoigné que le 17 décembre 2013, il avait informé le fonctionnaire que s’il ne corrigeait pas les écarts de rendement et n’atteignait pas les objectifs d’apprentissage, il pourrait être renvoyé en cours de stage. M. Spirito a expliqué qu’il incombait au fonctionnaire de s’assurer qu’il satisfaisait aux exigences en matière de dotation pour les postes CS-02. M. Spirito a reconnu que la communication écrite du fonctionnaire s’était améliorée. Il y a eu un problème au sein de l’équipe concernant les activités de codage, ce qui a entraîné un retard ou un recul. La question portait sur la connaissance des politiques par le fonctionnaire. Le fonctionnaire commençait à coder, et il y avait une amélioration dans ses connaissances et ses écarts de rendement. Le fonctionnaire avait suivi une formation dans son temps libre. M. Spirito a témoigné qu’il n’y avait aucun suivi à faire en ce qui a trait au besoin de formation du fonctionnaire parce qu’il n’avait jamais reçu de demande de formation de sa part. M. Spirito a demandé au fonctionnaire d’organiser une réunion avec l’équipe afin d’harmoniser les activités de l’équipe et de clarifier la vision de chacun pour l’avenir. M. Spirito a demandé que le fonctionnaire crée un plan de travail détaillé des activités à envoyer au groupe avec une invitation à la réunion. Malheureusement, aucun n’a été envoyé, mais l’équipe s’est réunie, et elle a discuté de l’état d’avancement de la demande et a partagé une vision pour l’avenir.

[101] En contre-interrogatoire, M. Spirito a convenu que l’erreur de codage des activités et le retard étaient attribuables à l’ensemble de l’équipe et pas seulement au fonctionnaire.

[102] Le 19 décembre 2013, il y a eu une réunion pour discuter de la réunion de lancement de l’application ICTT. À cette réunion, les rôles ont été établis et il a été déterminé que le fonctionnaire serait le développeur principal. Les membres de l’équipe se sont vu assigner des rôles et ils connaissaient leurs priorités. Le fonctionnaire était chargé de développer la fonctionnalité d’entrée et de créer le plan de travail détaillé des activités. Il a été informé que la date limite pour cette tâche serait le 23 décembre 2013. Il a été déterminé que les réunions entre M. Spirito et le fonctionnaire se tiendraient une fois par semaine au lieu de deux fois par semaine. Leur réunion suivante était prévue pour le 24 décembre 2013, au cours de laquelle ils discuteraient du plan de travail du fonctionnaire pour la tâche qui lui avait été confiée, du document de comparaison sur lequel il travaillait et du plan de travail global de sa charge de travail, et ils continueraient de combler les écarts de rendement et de modifier le rendement du fonctionnaire en vue d’atteindre ses objectifs de rendement.

[103] En contre-interrogatoire, M. Spirito a convenu que l’un des nombreux points discutés lors de la réunion du 20 décembre 2013 avec le fonctionnaire était l’engagement de M. Spirito à lui fournir l’aide dont il avait besoin pour pouvoir satisfaire aux exigences en matière de dotation des postes CS-02. Le rôle du chef d’équipe consiste à examiner les exigences en matière de dotation et à s’assurer qu’elles sont respectées.

[104] Le fonctionnaire a témoigné que ce n’est que le 12 décembre 2013 qu’il a commencé à rencontrer M. Spirito deux fois par semaine pendant les deux premières semaines, puis une fois par semaine jusqu’en février 2014, moment où M. Spirito a quitté la Direction des solutions d’entreprise et corporatives. En ce qui concerne ces réunions, le fonctionnaire ne se souvient d’aucune discussion technique; il n’y a pas eu d’encadrement ou de mentorat de la part de M. Spirito. Les réunions portaient sur le fait que le fonctionnaire devait satisfaire aux exigences en matière de dotation pour les postes CS‑02 et sur le processus à suivre pour satisfaire à ces exigences. Les sujets abordés étaient axés sur les membres de l’équipe travaillant ensemble en tant qu’équipe et sur des questions administratives. M. Spirito voulait s’assurer que le travail d’un membre de l’équipe ne supplante pas celui d’un autre membre. Ils ne devaient pas discuter du poste d’apprenti CS-01.

[105] Le fonctionnaire a expliqué que le courriel du 20 décembre 2013 de M. Spirito résumait les réunions qu’ils ont eues ensemble depuis le 12 décembre 2013 et a déclaré que ces réunions avaient été tenues pour discuter de la politique de l’équipe et de la gestion du temps. Les réunions ne portaient pas sur la façon dont le fonctionnaire pouvait mieux exécuter son travail. Une nouvelle politique d’équipe visait non seulement le fonctionnaire, mais l’ensemble de l’équipe. Il n’y avait pas de problèmes majeurs concernant le rendement du fonctionnaire, sauf ceux mentionnés dans le plan d’amélioration du rendement daté du 22 novembre 2013. Les réunions visaient simplement à peaufiner son rendement et à consigner ses activités afin de répondre aux exigences en matière de dotation des postes CS-02.

[106] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a témoigné qu’il n’y avait pas de problèmes de rendement en décembre 2013. Ses rencontres avec M. Spirito devaient se poursuivre, afin de peaufiner les objectifs de rendement du fonctionnaire pour qu’il acquiert les compétences d’un CS-02. La seule rétroaction que le fonctionnaire a reçue de M. Spirito concernait les rapports de situation du fonctionnaire. M. Spirito lui demandait de diviser les activités et de faire attention aux erreurs d’orthographe. Le fonctionnaire a déclaré que c’était injuste parce qu’il était le seul membre de l’équipe à devoir faire cela. Aucun autre membre de l’équipe n’a dû fournir de rapports de situation hebdomadaires. Après le départ de M. Spirito, George Chen, le chef de l’équipe par intérim, lui a dit qu’il n’était pas nécessaire de rendre compte de son travail.

[107] Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » indique qu’au point de contrôle de huit mois, il y a une deuxième évaluation. Le gestionnaire doit évaluer si l’apprenti est en voie d’obtenir une promotion à titre de CS-02. Le chef d’équipe saisira l’évaluation de contrôle de quatre mois de l’apprenti dans le Portail de soutien aux services de gestion et veillera à ce que la formation soit terminée ou en cours. Le document indique que les exigences en matière de dotation pour les postes CS-02 devraient avoir été évaluées ou être en cours, ou qu’un plan devrait être en place.

[108] M. Spirito a déclaré qu’il avait préparé le rapport de l’évaluation de contrôle de huit mois. Contrairement au rapport de l’évaluation de contrôle de quatre mois, il n’est pas daté; il n’est pas non plus signé par lui, le gestionnaire ou le fonctionnaire. Il ne contient qu’une seule page. Il n’y a aucun rapport de l’évaluation de contrôle de huit mois portant la signature d’un gestionnaire. Dans le rapport de l’évaluation de contrôle de huit mois, M. Spirito indique que l’écart de connaissances du fonctionnaire a été comblé par la prestation d’une formation supplémentaire; toutefois, il reste quelques lacunes en matière de rendement, notamment en ce qui concerne l’exécution de changements de code dans les délais établis, l’amélioration des communications et la communication de rapports exacts sur les activités dans les délais établis, qui sont abordées dans le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire. Il indique que le fonctionnaire n’a satisfait à aucune des exigences en matière de dotation pour les postes CS-02, dont il est également question dans le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire. Il n’y a aucune référence à la charge de travail dans la section et aucun suivi du rapport de l’évaluation de contrôle de quatre mois, qui obligeait M. Spirito à déterminer un poste CS-02 potentiel pour le fonctionnaire.

[109] Le fonctionnaire a témoigné qu’il n’avait jamais vu le rapport de l’évaluation de contrôle de huit mois qui avait été rempli par M. Spirito. Le fonctionnaire a vu ce rapport pour la première fois à l’audience. Il n’a jamais été informé du contenu de ce rapport. Il ne savait pas qu’il restait des écarts de rendement, qu’il n’effectuait pas les changements de code dans les délais impartis et qu’il devait améliorer les communications et l’exactitude des rapports d’activités dans les délais impartis, ce qui devait être réglé dans le cadre de son plan d’amélioration du rendement. Il a seulement compris qu’il n’avait pas encore été évalué pour quatre des compétences de base de l’Agence nécessaires à la promotion à titre de CS-02. Les commentaires de M. Spirito étaient essentiellement de nature administrative.

[110] Le fonctionnaire a été renvoyé à un courriel envoyé par M. Spirito le 27 décembre 2013, dans lequel M. Spirito lui demande un plan de travail détaillé. M. Spirito n’avait pas aimé la structure du document qui avait été soumis par le fonctionnaire. Le fonctionnaire l’a refait, en tenant compte des commentaires de M. Spirito. Il n’y a eu aucun autre problème par la suite. Il s’agissait d’un projet qui avait été commencé par d’autres employés et qui avait été confié au fonctionnaire pour qu’il le termine. Il n’y avait aucun document, ni aucun document de conception, aucun plan de travail et aucun document sur le projet. Le seul renseignement qui avait été fourni au fonctionnaire était le code.

[111] Le fonctionnaire a été renvoyé à un deuxième courriel, également daté du 27 décembre 2013, qui fait référence à son document de comparaison et à son plan de travail ICTT. Le fonctionnaire a expliqué qu’il devait envoyer des rapports de situation hebdomadaires. M. Spirito les examinait et voulait savoir combien de temps le fonctionnaire consacrait à toutes ses tâches; M. Spirito voulait des détails sur le travail.

[112] Le 16 janvier 2014, le fonctionnaire a demandé à M. Spirito de l’évaluer quant à la compétence de base de l’Agence en matière de pensée analytique. M. Spirito n’a jamais répondu à cette demande.

[113] En février 2014, les rapports de situation du fonctionnaire s’étaient améliorés. Cette amélioration a été reconnue dans un courriel daté du 7 février 2014 de M. Spirito au fonctionnaire. M. Spirito affirme que les quelques réunions précédentes ont porté sur la fourniture par le fonctionnaire de rapports de situation précis et clairs. Il fait remarquer que le fonctionnaire peut s’acquitter de ses fonctions et qu’une formation complémentaire n’est pas nécessaire.

[114] M. Spirito a expliqué qu’il avait quitté l’équipe en février 2014. Il a déclaré qu’il avait tenté de guider le fonctionnaire et de l’aider à aborder la communication avec ses collègues, de l’aider à surmonter leur réticence à partager l’information et l’importance de définir clairement ses besoins.

[115] Le fonctionnaire a expliqué que George Chen est devenu le superviseur par intérim lorsque M. Spirito est parti, puis une autre collègue a agi en cette qualité pendant environ quatre semaines jusqu’à la fin d’avril, moment où un chef d’équipe permanent a été nommé au poste. Durant cette période, aucun problème de rendement n’a été porté à l’attention du fonctionnaire et il n’a été évalué par aucun des deux chefs intérimaires de l’équipe.

[116] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a témoigné que M. Chen lui avait dit qu’il n’était pas d’usage de présenter des rapports de situation hebdomadaires sur les activités et le travail à accomplir.

[117] Le fonctionnaire a déclaré qu’il avait écrit à M. Spirito six semaines avant le départ de ce dernier pour qu’il examine son travail et évalue s’il satisfaisait aux exigences en matière de dotation pour les postes CS-02. M. Spirito ne l’a pas rencontré. Le fonctionnaire a demandé à rencontrer M. Spirito après que ce dernier a commencé son nouveau poste, afin qu’il puisse évaluer s’il satisfaisait aux exigences en matière de dotation pour les postes CS-02, mais M. Spirito était trop occupé. Le fonctionnaire a pu obtenir de ses collègues qu’ils attestent de deux des compétences de base de l’Agence. Il a également pu utiliser l’évaluation à choix multiples pour l’autre. La seule compétence de base de l’Agence manquant à évaluer était la communication interactive efficace. Il a soumis un rapport de situation à M. Spirito, qui était un document par points, et il lui a demandé de l’examiner. Il s’agissait du même document qu’il avait utilisé plus tard pour faire évaluer la compétence de base de l’Agence par un tiers, pour lequel il a reçu un niveau trois.

[118] Le 20 février 2014, le fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Chen, le chef d’équipe par intérim qui avait remplacé M. Spirito. Il a demandé à M. Chen d’examiner son rapport de situation concernant la compétence de base de l’Agence de la communication interactive efficace. M. Spirito avait proposé des changements au rapport de situation du fonctionnaire; ce dernier avait apporté ces changements et avait ensuite demandé à M. Spirito d’évaluer le rapport de situation. M. Spirito a répondu qu’il était trop occupé pour l’examiner. M. Chen a déclaré qu’il ne pouvait pas évaluer le rapport de situation et a dit au fonctionnaire de le faire évaluer d’une autre façon.

[119] Le fonctionnaire n’était plus tenu de présenter des rapports de situation hebdomadaires après le départ de M. Spirito de la Direction des solutions d’entreprise et corporatives. Le fonctionnaire a fait référence à un rapport de situation qu’il avait envoyé à M. Spirito le 23 décembre 2013. À la page deux de ce rapport, M. Spirito lui donne son avis et lui demande de diviser les activités et de fournir plus de détails. Le fonctionnaire avait l’impression que M. Spirito lui cherchait des poux, comme s’il essayait de trouver quelque chose qui n’allait pas dans son travail. M. Spirito ne pouvait pas évaluer son travail parce qu’il n’avait aucune formation technique. Le fonctionnaire s’est appuyé sur d’autres personnes pour évaluer son travail. Il a fait référence à de nombreux rapports de situation hebdomadaires pour lesquels il n’a jamais reçu de commentaires de la part de M. Spirito. Il a également fait référence à un courriel qu’il a envoyé à M. Spirito le 14 janvier 2014, dans lequel il répond à une demande de M. Spirito de fournir un autre rapport de situation. Le fonctionnaire a expliqué qu’il devait ajouter autant de détails que possible parce qu’il écrivait pour quelqu’un qui n’avait aucune formation technique.

[120] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire n’était pas d’accord pour dire qu’il avait reçu de M. Spirito une rétroaction sur les domaines qu’il devait améliorer. Aucun travail n’a jamais été retiré au fonctionnaire, et le travail qu’il a effectué n’a fait l’objet d’aucune rétroaction négative. La seule rétroaction qu’il a reçue de M. Spirito était de diviser ses activités dans ses rapports de situation hebdomadaires. Il n’y a eu aucune rétroaction au moyen d’un examen par les pairs sur la qualité de son travail.

[121] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a déclaré qu’elle savait que le fonctionnaire posait beaucoup de questions à ses collègues et que ses questions étaient répétitives. Elle a déclaré qu’il ne prenait pas de notes et que ses collègues étaient fatigués d’avoir à répondre constamment aux mêmes questions.

[122] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a déclaré qu’elle savait que l’équipe était occupée. Elle était au courant des commentaires à la page 2 du rapport de l’évaluation de contrôle de quatre mois, où il est indiqué qu’il faut veiller à ce que le fonctionnaire ne prenne pas de retard dans son apprentissage en raison de tout le travail effectué dans la section. Elle savait que M. Spirito n’avait commencé à travailler sur les compétences de base de l’Agence qu’en décembre 2013, soit plus près du point de contrôle de huit mois.

4. Évaluation de contrôle de 12 mois

[123] Au point de contrôle de 12 mois, le gestionnaire responsable de l’embauche doit évaluer l’admissibilité d’un apprenti CS-01 à une promotion à titre de CS-02. Le gestionnaire déterminera si l’apprenti satisfait aux exigences en matière de dotation pour les postes CS-02.

[124] Le document [traduction] « Aperçu du PATI à l’intention des apprentis » indique qu’il faut environ 12 mois pour que les apprentis acquièrent une connaissance fonctionnelle de l’entreprise et des différentes opérations technologiques à l’ARC; cependant, cela peut prendre jusqu’à 18 mois dans des circonstances exceptionnelles. Le [traduction] « Document sommaire du Programme d’apprentissage en technologies d’information » signé par le fonctionnaire le 12 avril 2013 indique qu’un apprenti aura normalement besoin d’au moins 12 mois pour se familiariser avec les activités de l’Agence et que la période de stage devrait être d’au plus 18 mois. Il ne mentionne pas de circonstances exceptionnelles.

[125] On s’attend à ce que les apprentis satisfassent à leurs objectifs en matière de rendement et qu’ils démontrent qu’ils satisfassent aux exigences en matière de dotation des postes CS-02 dans un délai d’environ 12 mois. Si un apprenti ne satisfait pas aux exigences en matière de dotation pour les postes CS-02 au point de contrôle de 12 mois (ou jusqu’à la marque des 18 mois), il peut être renvoyé en cours de stage en vertu de la LARC; s’il existe un poste vacant approprié au groupe et au niveau CS-01 au sein de la Direction générale de l’informatique, l’apprenti peut être muté latéralement à ce poste, ou l’apprenti peut continuer d’occuper son poste actuel à son groupe et niveau d’attache CS-01. Je note que le fonctionnaire n’a jamais été évalué pour un poste CS-01 et n’a pas été évalué en fonction d’une norme CS-02. Ce fait n’a jamais été déposé en preuve par l’employeur.

[126] Il n’y a eu aucun rapport de l’évaluation de contrôle de 12 mois et aucun rapport de l’évaluation du rendement après décembre 2013. Le fonctionnaire a fait référence à un document qui énumérait les compétences de base de l’Agence et leur échelle de notation. Le 12 mars 2014, il a obtenu le niveau un pour la pensée analytique, le niveau un pour la communication interactive efficace, et le niveau un pour le travail d’équipe et la collaboration. Le 26 mars 2014, il a obtenu le niveau deux pour l’adaptabilité, le niveau deux pour la pensée analytique, le niveau deux pour l’orientation vers le service à la clientèle, le niveau un pour la gestion des situations difficiles, et le niveau deux pour le travail d’équipe et la collaboration. Le 2 avril 2014, il a reçu le niveau trois pour la pensée analytique et le niveau trois pour l’orientation vers le service à la clientèle. La seule compétence de base de l’Agence qui lui restait à améliorer était la communication interactive efficace.

F. La lettre de renvoi

[127] La lettre de renvoi indiquait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Un examen de votre rendement depuis votre entrée en fonction indique que les écarts de rendement cernés dans votre plan d’amélioration du rendement ne se sont pas améliorés selon une marge acceptable. De plus, vous n’aurez pas obtenu le niveau requis pour l’une des compétences de base [de l’Agence], soit la communication interactive efficace, d’ici la fin de votre période de stage. Les mesures prises par la direction pour vous aider à améliorer votre rendement comprennent la mise en œuvre d’un plan d’amélioration du rendement, une formation supplémentaire, un encadrement, un mentorat ainsi que de nombreuses réunions avec vous pour discuter de vos tâches et de votre rendement.

[…]

 

 

[128] Mme Castleman a rencontré le fonctionnaire le 14 mars 2014. Elle voulait s’assurer qu’il comprenait clairement qu’il pouvait encore être renvoyé en cours de stage même s’il satisfaisait aux compétences de base de l’Agence, puisque la décision serait également fondée sur son rendement au travail. Elle a témoigné qu’il était conscient qu’il était toujours en période de stage et que M. Spirito était parti. Le même jour, elle s’est envoyé un courriel pour documenter sa rencontre avec le fonctionnaire et sa compréhension du fait qu’il pouvait être renvoyé en cours de stage, non seulement en raison de sa capacité de satisfaire aux compétences de base de l’Agence, mais aussi en raison de son rendement au travail.

[129] Le 26 mars 2014, Mme Castleman a transmis au fonctionnaire le courriel qu’elle avait écrit pour documenter leur réunion du 14 mars 2014. Il n’a pas répondu à son courriel.

[130] Le fonctionnaire a témoigné qu’il avait rencontré Mme Castleman le 14 mars 2014. Au départ, il croyait que la réunion portait sur les cinq compétences de base de l’Agence qu’il devait posséder. Il savait que c’était un problème et il avait essayé de faire en sorte que M. Spirito l’évalue à cet égard. Mme Castleman a déclaré qu’elle savait que le fonctionnaire tentait d’être évalué sur ces compétences. Le fonctionnaire a déclaré que Mme Castleman n’avait rien dit au sujet de son rendement au travail; il n’a pas été question de COBOL ou de Java. Il n’a jamais prétendu connaître COBOL; aucun des travaux qu’il a effectués ne concernait COBOL. Le fonctionnaire a été renvoyé au courriel que Mme Castleman lui avait envoyé le 26 mars 2014 au sujet de leur réunion du 14 mars 2014, dans lequel elle affirme qu’elle l’a rencontré pour l’informer qu’il pourrait être renvoyé en cours de stage et que, bien qu’il ait un diplôme en génie, il ne connaît pas COBOL et Java. Elle l’a informé que même s’il possédait toutes les compétences de base de l’Agence, il pouvait encore être renvoyé en cours de stage en raison de son rendement au travail. Le fonctionnaire a déclaré que la référence à COBOL et à Java n’avait aucun sens parce qu’aucun de ses travaux ne faisait appel à ces langages de programmation. Il a expliqué qu’aucune tâche ne lui avait été enlevée parce qu’il ne pouvait pas faire le travail.

[131] Le poste de chef d’équipe de M. Spirito a été occupé par intérim par M. Chen du 24 février au 21 mars 2014. M. Chen n’a pas participé à la gestion du rendement au travail du fonctionnaire. Annie Marcil a été chef d’équipe par intérim du 22 mars au 15 avril 2014. Mme Marcil n’a pas participé directement et n’était pas au courant des questions en l’espèce. Un chef d’équipe permanent a été nommé en avril 2014.

[132] Le fonctionnaire savait qu’il avait été embauché pour une période déterminée de deux ans, qui pouvait se terminer plus tôt. Le fonctionnaire savait que les 12 premiers mois de sa nomination de deux ans étaient une période de stage, laquelle pouvait être prolongée à 18 mois.

[133] Mme Castleman a témoigné que le fonctionnaire a un diplôme en génie, ce qui équivaut à une formation en informatique, qui est une exigence pour un poste de CS à l’Agence. Le fonctionnaire connaissait bien la technologie Java, qui était équivalente à la technologie utilisée par l’équipe.

[134] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a témoigné qu’elle savait qu’il y avait une différence entre Java, JSP et Java Struts, mais qu’elle ne comprenait pas la différence parce qu’elle n’a pas de formation technique. Il lui a été souligné que le fonctionnaire témoignerait qu’il avait reconnu ces différences lors de son entrevue avec M. Spirito et que ce dernier avait déclaré qu’il fournirait une formation au fonctionnaire.

[135] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a confirmé que les gestionnaires doivent embaucher des apprentis dans l’intention de les former au groupe et au niveau CS-02. Si toutes les exigences en matière de dotation pour les postes CS-02 sont satisfaites, un apprenti sera promu à titre de CS-02. Les gestionnaires responsables de l’embauche doivent s’assurer qu’ils ont des postes CS-02 permanents dans leur secteur auxquels les apprentis peuvent être promus. Elle est d’accord avec l’information contenue dans le [traduction] « Guide de renseignements sur le PATI 2015 », qui stipule que les apprentis doivent se voir offrir des possibilités efficaces et significatives de perfectionnement professionnel. Elle n’était pas au courant du fait que le fonctionnaire s’est vu refuser une formation sur le langage JSP. Elle n’était pas au courant de l’échange de courriels entre M. Spirito et M. Boulet au sujet des besoins du fonctionnaire en matière de formation sur le langage JSP et du refus de M. Spirito à cet égard.

[136] Le 15 avril 2014, Mme Castleman a signé la lettre de renvoi. La décision a été prise par elle, avec l’aide des Relations de travail et l’apport de M. Spirito. Le rendement du fonctionnaire n’était pas satisfaisant, bien qu’il ait été assujetti à un plan d’amélioration du rendement qui était encore en vigueur. Au point de contrôle de 12 mois, il ne lui restait pas assez de temps pour améliorer ses lacunes. Plus précisément, Mme Castleman fait référence à la compétence de base de l’Agence, à savoir l’interaction interpersonnelle efficace. J’ai supposé d’après son témoignage qu’elle voulait dire la communication interactive efficace. Pour réévaluer cette compétence, l’Agence devait attendre 180 jours. Par conséquent, le fonctionnaire n’avait pas assez de temps pour acquérir cette compétence avant la fin de sa période de stage. Au point de contrôle de 12 mois, le rendement au travail du fonctionnaire ne s’était pas amélioré de façon acceptable. L’amélioration était trop faible pour justifier une prolongation de la période de stage à 18 mois. Mme Castleman a reconnu que les apprentis embauchés dans le cadre du PATI sont nouveaux à l’Agence et que le processus est différent de celui de l’embauche de tout autre nouvel employé. Les premiers mois sont utilisés par les apprentis pour se familiariser avec l’Agence, mais vers la fin, ils devraient être en mesure de travailler de façon plus indépendante. Elle n’a pas observé cela avec le fonctionnaire.

[137] Mme Castleman a fait référence à la lettre de renvoi et a réitéré que la direction avait pris des mesures pour aider le fonctionnaire à mettre en œuvre le plan d’amélioration du rendement, qu’on lui avait offert une formation supplémentaire pour combler l’écart technologique, qu’on lui avait assigné un instructeur et que tous les membres de l’équipe étaient à sa disposition pour répondre à ses questions, sans parler des multiples rencontres entre le fonctionnaire et M. Spirito pour s’assurer que le fonctionnaire progresse.

[138] En contre-interrogatoire plus poussé, Mme Castleman a déclaré qu’elle s’était appuyée sur le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire et sur le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire pour décider de le renvoyer en cours de stage. Elle avait aidé M. Spirito à élaborer le document. Elle a été avisée que le fonctionnaire témoignerait qu’il avait atteint tous ses objectifs de travail, qu’il n’y avait pas de problèmes de rendement et qu’il avait livré la suite d’application dans les délais prescrits. Elle a répondu qu’on lui avait dit qu’il devait améliorer la présentation de son travail en temps opportun.

[139] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a été avisée que le fonctionnaire témoignerait qu’il avait signé son plan d’amélioration du rendement le 22 novembre 2013, soit le jour même où le plan a été discuté avec lui, et que le plan n’avait pas été mis en œuvre avant. Mme Castleman a également été avisée que le fonctionnaire témoignerait qu’il avait signé son rapport de l’évaluation du rendement de mi-année le 25 novembre 2013, soit le jour même où ce rapport a fait l’objet de discussions avec lui. Elle n’était pas d’accord avec ces propositions et a déclaré que les deux avaient été mis en œuvre en septembre 2013.

[140] En contre-interrogatoire plus poussé, Mme Castleman a témoigné qu’elle n’était pas au courant du courriel du fonctionnaire à M. Spirito daté du 19 février 2014, dans lequel il énumère ses plus grandes réalisations des six mois précédents, en réponse au courriel de M. Spirito à l’équipe concernant les évaluations du rendement de mi-année, lesquelles devaient être terminées avant le départ de M. Spirito. Elle a reconnu qu’après le départ de M. Spirito, il n’y avait pas de chef d’équipe pour superviser le travail du fonctionnaire; elle a donc pris l’initiative de s’en occuper. Elle a rencontré le fonctionnaire en mars 2014.

[141] En contre-interrogatoire, Mme Castleman a déclaré qu’aucune autre formation n’avait été approuvée pour le fonctionnaire. Dès que le chef d’équipe permanent a été nommé à l’équipe, elle a supposé que le fonctionnaire obtiendrait un mentorat approprié. Elle a été avisée que le fonctionnaire témoignerait qu’en février 2014, il travaillait bien avec Java, JSP et HTML. Elle a répondu qu’elle savait qu’il travaillait avec ces langages de programmation, mais qu’elle n’était pas d’accord pour dire qu’il travaillait bien avec eux.

[142] Le fonctionnaire a été interrogé au sujet de la lettre de renvoi. Lorsqu’il a rencontré Mme Castleman, elle était accompagnée d’un représentant des ressources humaines, et elle lui a remis la lettre. Il lui a demandé pourquoi il était renvoyé en cours de stage. Elle a répondu qu’il posait trop de questions. Il travaillait sur la compétence de base de l’Agence du travail d’équipe et de la collaboration, et il ne savait pas en quoi il avait eu une incidence négative sur le travail de ses collègues. La direction n’a jamais précisé sa position à cet égard. Au point de contrôle de quatre mois, il ne posait plus de questions. Cette question n’a jamais été soulevée par la suite.

G. Incidence du renvoi en cours de stage

[143] Le fonctionnaire a témoigné qu’il n’a pas été en mesure de trouver un emploi avant décembre 2016. Il a été au chômage d’avril 2014 à décembre 2016. En décembre 2016, il a obtenu un poste chez Primerica, une société de services financiers. En novembre 2017, il a été promu au poste de représentant principal.

[144] Pendant la période où il ne travaillait pas, le fonctionnaire a cherché du travail et s’est occupé des membres de sa famille. Il a souffert de problèmes de santé mentale et physique de l’été 2014 au début de 2016 causés principalement par le stress, qu’il a éprouvé en raison de la perte de son emploi à l’Agence. Il a poursuivi ses efforts pour trouver un poste au gouvernement fédéral. Il s’est qualifié à un bassin d’embauche pour un poste au ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux, également connu sous le nom de Services publics et Approvisionnement Canada, comme agent des achats. Il a tenu un registre partiel des postes auxquels il a postulé. Certains étaient en TI, mais d’autres non. Il a expliqué que ses pertes financières comprenaient des occasions de carrière manquées. Dans son grief, il demande à être indemnisé intégralement pour ses pertes financières et les répercussions négatives sur sa santé mentale et physique.

[145] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a témoigné que le registre qu’il tenait au sujet des postes auxquels il avait postulé était une liste partielle et qu’il avait postulé pour des postes dans son domaine de formation et en dehors de son domaine.

IV. Résumé de l’argumentation

A. Pour l’Agence

[146] L’Agence a soutenu que le grief devrait être rejeté pour défaut de compétence. Selon l’Agence, le grief a été renvoyé à l’arbitrage en vertu de l’al. 209(1)b) de la LRTSPF, mais le grief n’allègue pas une mesure disciplinaire déguisée. L’Agence a souligné que Mme Castleman avait le pouvoir délégué de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage, et qu’elle l’avait fait pour les motifs énumérés dans la lettre de renvoi. L’Agence a fait référence au témoignage de Mme Castleman selon lequel, même si la période de stage avait été prolongée à 18 mois, le fonctionnaire n’avait pas suffisamment de temps pour améliorer son rendement au travail afin de satisfaire à la compétence de base de l’Agence de la communication interactive efficace. L’Agence a souligné que le fonctionnaire ne pouvait pas être réexaminé à temps avant la fin de sa période de stage. L’Agence a soutenu que le renvoi en cours de stage était uniquement fondé sur les lacunes en matière de connaissances et de rendement. L’Agence a laissé entendre que le rôle de la Commission n’est pas de mettre en doute le jugement de l’employeur sur ce qu’il convient de prendre en considération dans le cadre d’une évaluation de l’aptitude d’un employé à occuper un poste à long terme ou de décider de la valeur à accorder à des questions particulières. L’Agence a soutenu qu’il n’y avait pas de mauvaise foi et que le renvoi en cours de stage n’était pas un subterfuge ou un camouflage visant à dissimuler une mesure disciplinaire déguisée. L’Agence a rappelé à la Commission que la bonne foi est toujours présumée et que l’approche à suivre est le cadre élaboré dans Tello. L’Agence a invoqué la jurisprudence suivante à l’appui de sa position : Bergeron c. Service canadien du renseignement de sécurité, 2014 CRTFP 81; Fell c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2013 CRTFP 2; Kagimbi c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2013 CRTFP 19; Le Page c. Agence du revenu du Canada, 2015 CRTEFP 13; Monette c. Agence Parcs Canada, 2010 CRTFP 89; Ricard c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2014 CRTFP 72; et Salib c. Agence canadienne d’inspection des aliments, 2010 CRTFP 104.

B. Pour le fonctionnaire

[147] Le fonctionnaire a soutenu que l’Agence n’avait pas fourni de preuve crédible pour mettre fin à son emploi de façon légitime. Selon le fonctionnaire, l’Agence est tenue de fournir des éléments de preuve crédibles indiquant un motif quelconque de renvoi. Le fonctionnaire a laissé entendre que le droit de l’Agence de renvoyer un employé en cours de stage n’est pas absolu. Le fonctionnaire a soutenu que l’Agence a l’obligation de présenter des éléments de preuve sur la façon dont elle a décidé de le renvoyer en cours de stage. Le fonctionnaire a fait valoir que, bien qu’il lui incombe d’établir la mauvaise foi, l’Agence doit démontrer le raisonnement et les éléments de base utilisés pour parvenir à sa décision de le renvoyer en cours de stage. Le fonctionnaire a soutenu que si l’Agence y parvient, le renvoi a donc été fait de bonne foi. Le fonctionnaire a souligné que la Commission a critiqué les employeurs qui ne fournissent pas de preuve directe à l’appui d’allégations litigieuses d’inaptitude et qu’elle a toujours appliqué la règle de la preuve exemplaire. Le fonctionnaire a soutenu que la preuve présentée par les témoins de l’Agence était fondée sur du ouï-dire. Il a rappelé à la Commission que le témoignage de M. Spirito était fondé sur celui des collègues du fonctionnaire et que Mme Castleman a fondé la décision de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage sur le témoignage de M. Spirito. Le fonctionnaire était d’avis que non seulement l’Agence n’avait pas démontré une insatisfaction de bonne foi valable quant à sa capacité de s’acquitter des fonctions de son poste pour justifier son renvoi en cours de stage, mais que l’Agence n’avait pas non plus agi de bonne foi dans ses rapports avec lui. Le fonctionnaire a invoqué la jurisprudence suivante pour étayer ses arguments : Tello; Dyson c. Administrateur général (ministère des Pêches et des Océans), 2015 CRTEFP 58; Raymond c. Conseil du Trésor, 2010 CRTFP 23; et Dhaliwal c. Conseil du Trésor (Solliciteur général Canada – Service correctionnel), 2004 CRTFP 109.

V. Motifs

[148] La Commission tire son autorité de la LRTSPF. L’article 209 prévoit le type de griefs qui peuvent être renvoyés à la Commission. Pendant toute la période pertinente, l’article 209 prévoyait ce qui suit :

209 (1) Après l’avoir porté jusqu’au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, le fonctionnaire […] peut renvoyer à l’arbitrage tout grief individuel portant sur :

a) soit l’interprétation ou l’application, à son égard, de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

b) soit une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire;

c) soit, s’il est un fonctionnaire de l’administration publique centrale :

(i) la rétrogradation ou le licenciement imposé sous le régime soit de l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour rendement insuffisant, soit de l’alinéa 12(1)e) de cette loi pour toute raison autre que l’insuffisance du rendement, un manquement à la discipline ou une inconduite,

(ii) la mutation sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique sans son consentement alors que celui-ci était nécessaire;

d) soit la rétrogradation ou le licenciement imposé pour toute raison autre qu’un manquement à la discipline ou une inconduite, s’il est un fonctionnaire d’un organisme distinct désigné au titre du paragraphe (3).

[…]

(3) Le gouverneur en conseil peut par décret désigner, pour l’application de l’alinéa (1)d), tout organisme distinct.

[…]

 

[149] À aucun moment applicable à l’affaire dont la Commission est saisie, l’Agence n’a été désignée en vertu du paragraphe 209(3) de la LRTSPF aux fins de la cessation d’emploi pour des motifs non disciplinaires. L’Agence a été désignée ainsi (dans le DORS/2015-118), mais seulement le 28 mai 2015, soit après la cessation d’emploi du fonctionnaire le 15 avril 2014, après le dépôt de son grief le 2 mai 2014, et après le renvoi de son grief à l’arbitrage le 17 avril 2015.

[150] Contrairement à ce que le Parlement a adopté à l’égard d’autres organismes distincts, le par. 53(1) de la LARC ne soumet pas le droit de l’Agence de nommer ses propres employés aux exigences de la LEFP. Sous réserve de la LRTSPF et de la LGFP, la LARC régit la gestion par l’Agence de son personnel. Contrairement aux règles qui s’appliquent à l’administration publique centrale (voir par exemple l’art. 211 de la LRTSPF), le cadre législatif qui régit l’Agence et son personnel n’empêche pas expressément la Commission d’entendre un licenciement opéré par voie de renvoi en cours de stage.

[151] Toutefois, conformément à l’al. 209(1)b) de la LRTSPF, la compétence de la Commission dans la présente affaire dépend de la question de savoir si le licenciement du fonctionnaire au moyen d’un renvoi en cours de stage découle d’une mesure disciplinaire. En l’espèce, l’Agence a soutenu que le renvoi en cours de stage s’appuyait sur une raison liée à l’emploi et n’était pas de nature disciplinaire. Par conséquent, pour établir la compétence de la Commission, le fonctionnaire devra prouver, selon la prépondérance des probabilités, que son licenciement découle d’une mesure disciplinaire déguisée.

[152] Dans Canada (Procureur général) c. Penner, [1989] 3 C.F. 429 (C.A.), la Cour d’appel fédérale a conclu qu’un décideur [traduction] « […] saisi d’un grief déposé par un employé renvoyé en cours de stage a le droit d’examiner les circonstances de l’affaire pour s’assurer qu’elle soit réellement ce qu’elle semble être ». La Cour a également déclaré qu’un décideur [traduction] « […] est sans compétence à l’égard d’un renvoi en cours de stage lorsque la preuve présentée le convainc que les représentants de l’employeur ont agi de bonne foi au motif qu’ils ne considéraient pas que l’employé possédait les aptitudes requises pour occuper le poste visé ». Par conséquent, la Commission doit examiner les circonstances qui ont conduit au renvoi en cours de stage pour déterminer si l’Agence s’est fondée sur une insatisfaction de bonne foi quant à l’aptitude du fonctionnaire à exercer les fonctions de son poste.

[153] Le fardeau de l’Agence ne l’oblige pas à établir un motif valable en l’espèce. Comme l’a indiqué la Cour fédérale au paragraphe 37 de Canada (Procureur général) c. Leonarduzzi, 2001 CFPI 529, « […] l’employeur n’a pas à produire une preuve prima facie d’un motif déterminé valable, mais seulement à produire un minimum de preuve que le renvoi est lié à l’emploi et non à un autre motif ». Le concept de « questions liées à l’emploi » a depuis été clarifié comme une insatisfaction de bonne foi quant à l’aptitude ou à la capacité d’un employé à exercer les fonctions de son poste : par exemple, Ondo-Mvondo c. Administrateur général (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2009 CRTFP 52, Tello c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2010 CRTFP 134, Premakanthan c. Administrateur général (Conseil du Trésor), 2012 CRTFP 67, Kagimbi c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2013 CRTFP 19, Kagimbi c. Canada (Procureur général), 2014 CF 400, Kagimbi c. Canada (Procureur général), 2015 CAF 74, Bell c. Personnel des fonds non publics, Forces canadiennes, 2020 CRTESPF 14, Kot c. Administrateur général (Gendarmerie royale du Canada), 2020 CRTESPF 29, Rouet c. Administrateur général (ministère de la Justice), 2021 CRTESPF 59.

[154] Leonarduzzi a également appliqué la conclusion de Penner selon laquelle un employeur doit présenter une preuve satisfaisante qu’il a renvoyé un employé en cours de stage de bonne foi parce qu’il était insatisfait de l’aptitude du fonctionnaire à exercer les fonctions de son poste. Une fois que l’Agence s’est acquittée de son fardeau initial, il incombe alors au fonctionnaire d’établir, selon la prépondérance des probabilités, que le renvoi présumé en cours de stage était en fait une mesure disciplinaire déguisée.

[155] Par conséquent, la question que la Commission doit trancher est la suivante : le renvoi en cours de stage était-il fondé sur une insatisfaction de bonne foi quant à l’aptitude ou à la capacité du fonctionnaire à exercer les fonctions de son poste? En l’espèce, la preuve démontre clairement que le fonctionnaire a été embauché pour occuper un poste de développeur de la TI CS-01 dans le but de le promouvoir à un poste CS-02, et je tire une conclusion en conséquence.

[156] Dans la lettre de renvoi, l’Agence a affirmé que le renvoi en cours de stage était lié aux écarts de rendement du fonctionnaire et à son incapacité d’obtenir le niveau requis pour l’une des compétences de base de l’Agence, soit la communication interactive efficace, avant la fin de la période de stage. La lettre mentionnait que la direction avait pris des mesures pour l’aider à améliorer son rendement en mettant en œuvre un plan d’amélioration du rendement, une formation supplémentaire, un encadrement et un mentorat, ainsi qu’en organisant de nombreuses réunions avec lui pour discuter de ses tâches et de son rendement. La lettre informait le fonctionnaire qu’il recevrait une rémunération de deux semaines au lieu de l’avis requis.

[157] Mme Castleman a mentionné dans la lettre de renvoi les motifs pour lesquels elle avait pris la décision de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage. La décision de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage a été prise pendant la période de stage, et l’Agence a fourni la preuve que le renvoi était lié à son insatisfaction à l’égard du rendement du fonctionnaire et de ses capacités. Dans ce cas, la Commission doit déterminer si le renvoi en cours de stage était réellement une mesure disciplinaire ayant entraîné le licenciement du fonctionnaire.

[158] La jurisprudence applicable en ce qui concerne les renvois en période de stage est uniforme. Un renvoi en cours de stage doit être fondé sur une insatisfaction de bonne foi quant à l’aptitude du fonctionnaire à exercer les fonctions de son poste. Si ce n’est pas le cas, le renvoi en cours de stage n’est pas conforme au cadre législatif et jurisprudentiel et peut s’appuyer artificiellement sur la LARC, ou équivaloir à un subterfuge ou à un camouflage (voir Canada c. Rinaldi, dossier de la C.F. 1^re inst. n^o T‑761-96 (19970225), à la note de bas de page 5), ce qui en ferait une mesure disciplinaire déguisée.

[159] Dans McMorrow c. Conseil du Trésor (Anciens Combattants), dossier de la CRTFP 166-02-23967 (19931119), [1993] C.R.T.F.P.C. n^o 192 (QL), un arbitre de grief a fait remarquer aux pages 16 et 17 que, à son avis, « […] si on peut démontrer que l’employeur a tiré une conclusion arbitraire sur les faits lorsqu’il a décidé effectivement de renvoyer la personne en cours de stage, alors cette décision est nulle […] ». Il est banal d’affirmer que pour établir s’il y a eu ou non bonne foi il faut examiner toutes les circonstances entourant l’affaire. Les faits qui peuvent justifier une conclusion de mauvaise foi peuvent se présenter de multiples façons « […] en tenant pour acquis, bien sûr, que l’on doit toujours, en partant, présumer de la bonne foi de l’employeur […] ».

[160] Le fonctionnaire a soutenu que la bonne foi est liée au caractère raisonnable, ce qui exige la justification, la transparence et l’intelligibilité du processus décisionnel. Selon le fonctionnaire, la mauvaise foi comprend les décisions prises sans tenir compte des faits, en l’absence de volonté de négociation, avec un manque de diligence et un relâchement ainsi qu’une ingérence ou une absence de collaboration quant au rendement de l’autre partie. Le fonctionnaire a soutenu qu’il doit y avoir une possibilité pour un employé de discuter, de défendre ou de faire les ajustements nécessaires pour satisfaire aux exigences du poste. Le fonctionnaire a soutenu que l’Agence n’avait suivi aucune de ses politiques et procédures applicables au PATI en l’espèce, ce qui fait en sorte que le renvoi en cours de stage était de mauvaise foi.

[161] L’Agence a soutenu que la bonne foi est toujours présumée. L’Agence a ajouté que même si la Commission conclut qu’elle n’a pas suivi ses propres politiques ou qu’elle n’a pas fourni au fonctionnaire la formation requise pour qu’il puisse exercer les fonctions de son poste à un niveau de rendement acceptable, cela ne suffirait pas à étayer une conclusion de mauvaise foi. Elle a soutenu que pour conclure à la mauvaise foi, il doit y avoir des éléments de preuve clairs et convaincants. Elle a soutenu que dans le cas du fonctionnaire, il n’y avait pas de mauvaise foi.

[162] Pour les motifs qui suivent, je conclus que le fonctionnaire a établi que son renvoi en cours de stage était une mesure disciplinaire déguisée qui a entraîné le licenciement parce qu’il s’appuyait artificiellement sur la LARC, ou qu’il constituait un subterfuge ou un camouflage puisque l’Agence n’était pas réellement insatisfaite de sa capacité d’exercer les fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01. La conclusion d’un recours artificiel à la LARC ou d’un subterfuge ou d’un camouflage se rapporte à tous les motifs énoncés dans la lettre de renvoi. La preuve a montré que ces motifs étaient fondés sur des renseignements fournis à Mme Castleman par M. Spirito, qui s’est lui-même appuyé sur des renseignements fournis par les collègues du fonctionnaire. À l’audience, Mme Castleman et M. Spirito n’ont pas pu expliquer pourquoi le rendement du fonctionnaire ne satisfaisait pas aux exigences de son poste de développeur de la TI CS-01, aux exigences en matière de dotation pour la promotion à un poste de CS-02 ou les raisons pour lesquelles il ne satisfaisait pas à la compétence de base de l’Agence de la communication interactive efficace. En ce qui a trait au poste de développeur de la TI CS-01 du fonctionnaire, Mme Castleman n’a fourni aucune explication quant aux raisons pour lesquelles la période de stage n’avait pas été prolongée à 18 mois ni pourquoi le délai était insuffisant pour répondre à la compétence de base de l’Agence en jeu. Il s’agissait de la seule compétence de base de l’Agence que le fonctionnaire n’avait pas acquise. Je conviens avec le fonctionnaire que la seule preuve directe qui a été présentée relativement à son rendement l’a été par le fonctionnaire lui-même.

[163] Comme je l’ai mentionné plus tôt, en l’espèce, l’Agence est simplement tenue d’établir une preuve satisfaisante que le renvoi en cours de stage était lié à une insatisfaction quant à l’aptitude du fonctionnaire ou à sa capacité de s’acquitter des fonctions du poste de développeur de la TI CS-01 et non à une autre fin. L’Agence a fourni la preuve que le renvoi était lié à son insatisfaction à l’égard du rendement du fonctionnaire et de ses capacités. Toutefois, si la prépondérance des probabilités soutient que les motifs invoqués par l’Agence ne reposent sur aucun fondement, la Commission peut conclure que l’Agence n’était pas insatisfaite de bonne foi de l’aptitude ou de la capacité du fonctionnaire d’exercer les fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01, que le renvoi en cours de stage s’appuyait artificiellement sur la LARC, ou qu’il constituait un subterfuge ou un camouflage, et que le licenciement équivaut à une mesure disciplinaire déguisée qui a entraîné le licenciement.

[164] La preuve montre que le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire et ses rapports de l’évaluation du rendement de mi-année indiquent qu’il a éprouvé des difficultés au niveau de son rendement au travail au cours des premiers mois de sa période de stage. Je souscris au raisonnement de Dyson selon lequel cela ne serait pas inhabituel puisque la période de stage du fonctionnaire coïncide avec son orientation initiale. M. Spirito a témoigné que les premiers mois d’emploi étaient destinés à fournir au fonctionnaire un aperçu du PATI et à discuter des rôles et des responsabilités. Je m’attends à ce que les personnes embauchées dans le cadre du PATI n’aient pas été embauchées dans le cadre du programme en pensant qu’elles travailleraient immédiatement sans problème comme des CS-01 entièrement formés. Il est probable que, comme pour la plupart des employés nouvellement embauchés, il y ait une courbe d’apprentissage. Cette courbe d’apprentissage, selon la documentation du PATI, prendrait de 12 à 18 mois pour que l’employé devienne un CS‑02 et je conclus que cette période de stage s’appliquait au fonctionnaire en l’espèce.

[165] La preuve établit qu’aucun des témoins de l’Agence n’a pu expliquer en détail les écarts de rendement du fonctionnaire ou les raisons de son incapacité à obtenir le niveau requis pour la compétence de base de l’Agence de la communication interactive efficace. Je note avec intérêt que, même s’il existe des éléments de preuve selon lesquels la compétence était requise pour la promotion à titre de CS-02, rien dans la preuve dont je suis saisi n’indique que la satisfaction de cette compétence était requise pour le poste de développeur de la TI CS-01 du fonctionnaire. Aucune preuve n’a été présentée pour expliquer comment le fonctionnaire ne satisfaisait pas aux exigences du poste de développeur de la TI CS-01 qu’il occupait. Les témoignages de M. Spirito et Mme Castleman n’étaient pas détaillés et constituaient surtout du ouï-dire. M. Spirito a témoigné qu’il s’était appuyé sur des renseignements fournis par les collègues du fonctionnaire pour conclure que ce dernier avait des problèmes de rendement. De plus, Mme Castleman n’avait aucune connaissance directe du rendement au travail du fonctionnaire; elle a simplement déclaré qu’elle [traduction] « se rappelait qu’il y avait des problèmes de rendement ». Elle a témoigné qu’elle avait fondé son opinion sur les comptes rendus de M. Spirito. M. Spirito et Mme Castleman ont affirmé qu’ils avaient une connaissance directe du fait que le fonctionnaire n’avait pas atteint les objectifs contenus dans le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire. Toutefois, ils n’ont pu fournir de détail sur la façon dont le fonctionnaire n’a pas fourni les modifications demandées à l’application dans les délais approuvés, sur la façon dont il n’a pas effectué d’examens par les pairs et ne s’est pas assuré que le travail était conforme à toutes les normes et procédures de la politique, sur la façon dont il n’a pas fourni de renseignements exacts et clairs dans toutes les communications écrites et orales, ou sur la façon dont il n’a pas fourni de rapports de situation exacts sur son travail dans les délais requis. Juste avant le point de contrôle de huit mois, le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire, daté de novembre 2013, indique qu’il répondait en partie aux attentes. La preuve démontre qu’il n’y a pas eu d’évaluation officielle de contrôle de huit mois du fonctionnaire ni aucune évaluation officielle du rendement au travail du fonctionnaire de septembre 2013 jusqu’à son renvoi en cours de stage en avril 2014. Ceci est contraire aux exigences du PATI. Le fonctionnaire a témoigné qu’à partir de décembre 2013, il a continué d’exercer les fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01 jusqu’à ce qu’il soit renvoyé en cours de stage sans être informé de tout problème relatif à son rendement, et son témoignage n’a pas été contredit par l’Agence.

[166] L’Agence avait certainement le droit d’établir des règles, des politiques et des procédures concernant la gestion du personnel. Elle avait le droit d’énoncer les exigences du PATI. Toutefois, lorsque l’Agence ne respecte que les exigences du programme qui peuvent justifier le renvoi d’un apprenti en cours de stage et ne tient pas compte d’autres exigences du même programme qui nécessitent que l’on considère une prolongation de la période de stage ou la possibilité d’un emploi continu comme CS-01, elle remet en question la bonne foi de l’insatisfaction de l’Agence à l’égard de la capacité du fonctionnaire d’exercer les fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01 et la légitimité de l’opposition de l’Agence à la compétence de la Commission à l’égard de son grief. Je suis d’accord avec l’Agence pour dire qu’il n’appartient pas à la Commission de substituer sa propre évaluation de la capacité du fonctionnaire d’exercer les fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01 à celle de l’Agence. Cela dit, la preuve démontre qu’en fait, l’Agence n’a pas évalué la capacité du fonctionnaire à s’acquitter de ses fonctions du 1^er septembre 2013 à la date de son renvoi en cours de stage, soit le 15 avril 2014.

[167] De plus, Mme Castleman a témoigné qu’elle supposait que dès que le chef d’équipe permanent serait nommé dans l’équipe, le fonctionnaire recevrait un mentorat approprié. M. Spirito a témoigné qu’il est parti, probablement le 19 ou le 22 février 2014. M. Chen était le chef d’équipe par intérim à partir du 20 ou 24 février 2014 ou immédiatement après le départ de M. Spirito. Mme Marcil a ensuite été chef d’équipe par intérim du 31 mars au 15 avril 2014. Un chef d’équipe permanent a été nommé en avril 2014. Le fonctionnaire a été licencié le 15 avril 2014. Selon la logique de Mme Castleman, un chef d’équipe permanent aurait eu au plus deux semaines pour fournir au fonctionnaire ce qu’elle considérait comme un [traduction] « mentorat approprié ». Je considère que l’hypothèse de Mme Castleman est déraisonnable.

[168] De plus, la preuve dont je suis saisie, qui porte sur la capacité du fonctionnaire de s’acquitter des fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01, contredit la preuve présentée par l’Agence selon laquelle le renvoi était lié à son insatisfaction générale à l’égard du rendement et des capacités du fonctionnaire. La preuve établit que l’Agence s’est appuyée sur le plan d’amélioration du rendement du fonctionnaire et sur le rapport de l’évaluation du rendement de mi-année du fonctionnaire. Toutefois, ces documents n’évaluent pas la capacité du fonctionnaire à s’acquitter des fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01, ni même son admissibilité à la promotion à titre de CS-02. La preuve démontre également que, contrairement au PATI, l’Agence n’a pas envisagé de prolonger la période de probation du fonctionnaire à 18 mois ni de maintenir son emploi à titre de CS-01, même si le fonctionnaire avait répondu le plus souvent aux attentes. Dans son témoignage, Mme Castleman n’a pas été en mesure de fournir de détails à l’appui de son évaluation selon laquelle il n’y avait pas eu d’améliorations importantes au rendement du fonctionnaire pour justifier la prolongation de la période de stage. Mme Castleman n’a fourni aucune explication quant aux raisons pour lesquelles le fonctionnaire ne pouvait pas être réévalué en ce qui concerne la compétence de base restante avant 180 jours.

[169] D’après l’ensemble de la preuve, les circonstances entourant le renvoi en cours de stage démontrent que la décision effective de Mme Castleman de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage était fondée sur du ouï-dire. Comme elle n’avait aucune connaissance personnelle des faits sur lesquels elle a fondé son insatisfaction quant à la capacité du fonctionnaire d’exécuter les fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01, son évaluation manque de crédibilité et laisse supposer de graves lacunes. Même si Mme Castleman a fondé honnêtement sa décision sur les comptes rendus de M. Spirito, la preuve établit que sa décision n’était pas fondée sur tous les faits pertinents. Par exemple, le refus de la formation sur le langage JSP demandée par le fonctionnaire, le manque de soutien et de mentorat, le fait que l’Agence n’a pas envisagé de prolonger sa période de stage à 18 mois et de continuer à l’employer comme CS-01, le fait que M. Spirito n’ait pas évalué le fonctionnaire au point de contrôle de huit mois et le refus de M. Spirito d’évaluer les compétences essentielles restantes du fonctionnaire me mènent à la conclusion que Mme Castleman n’a pas rendu de décision éclairée fondée sur tous les faits pertinents et que sa décision de renvoyer le fonctionnaire en cours de stage était donc arbitraire. Cela étant, je ne peux pas conclure que, dans de telles circonstances, l’Agence est insatisfaite de bonne foi de la capacité du fonctionnaire de s’acquitter des fonctions de son poste de développeur de la TI CS-01. Au contraire, je conclus que le fonctionnaire a établi, selon la prépondérance des probabilités, que la décision de l’Agence de le renvoyer en cours de stage s’appuyait artificiellement sur la LARC, ou qu’elle constituait un subterfuge ou un camouflage. À ce titre, il s’agissait d’une mesure disciplinaire déguisée qui a entraîné le licenciement. L’ampleur des pertes subies par le fonctionnaire à la suite de son licenciement est un autre signe que, dans les circonstances de la présente affaire, l’incidence de la décision de l’Agence sur le fonctionnaire en faisait une mesure disciplinaire : par exemple, voir Bergey c. Canada (Procureur général), 2017 CAF 30. Par conséquent, je conclus que la Commission a compétence sur le grief et, conformément à Heyser c. Administrateur général (ministère de l’Emploi et du Développement social), 2015 CRTEFP 70 (confirmé par Canada (Procureur général) c. Heyser, 2017 CAF 113), le grief est accueilli.

[170] Je n’ai entendu aucune preuve quant à la mesure corrective qui serait appropriée dans les circonstances et j’ordonne aux parties de se réunir et de discuter de la question afin de convenir d’une mesure corrective appropriée. Si elles ne sont pas en mesure de résoudre la question entre elles, les parties sont invitées à faire appel aux Services de médiation et de règlement des différends du Secrétariat de la Commission pour les aider à cet égard. La Commission restera saisie de la question de la réparation appropriée pendant une période de quatre mois en cas d’échec de la médiation.

[171] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

VI. Ordonnance

[172] L’opposition de l’Agence concernant la compétence est rejetée.

[173] Le grief est accueilli.

[174] Les parties se réuniront sans délai et tenteront de s’entendre sur la réparation appropriée, à défaut de quoi elles communiqueront avec les Services de médiation et de règlement des différends de la Commission dans les 30 jours ouvrables suivant la date de la présente décision pour fixer une date de médiation.

[175] En cas de médiation infructueuse, la Commission demeure saisie de la question de la réparation appropriée dans la présente affaire pour une période de quatre mois.

Le 12 août 2021.

Traduction de la CRTESPF

Chantal Homier-Nehmé,

une formation de la Commission des

relations de travail et de l’emploi

dans le secteur public fédéral