Date: 20211220

Dossier: 561-02-42959

 

Référence: 2021 CRTESPF 141

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Entre

 

JILL ANDREWS

plaignante

 

et

 

Alliance DE LA FONCTION PUBLIQUE DU Canada

 

défenderesse

Répertorié

Andrews c. Alliance de la Fonction publique du Canada

Affaire concernant une plainte visée à l’article 190 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant : Marie-Claire Perrault, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour la plaignante : Elle-même

Pour la défenderesse : Guido Miguel Delgadillo, Alliance de la Fonction publique du Canada

Décision rendue sur la base d’arguments écrits
déposés le 13 et le 27 juillet 2021.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Plainte devant la Commission

[1] Jill Andrews (la « plaignante ») a présenté une plainte auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») contre son agent négociateur, l’Alliance de la Fonction publique du Canada (la « défenderesse » ou AFPC), pour ne pas l’avoir représentée équitablement dans ses relations avec son ancien employeur, le ministère des Pêches et des Océans. Elle a été licenciée. Lorsqu’elle a tenté de contester le licenciement cinq mois plus tard, la défenderesse ne l’a pas appuyée.

[2] En réponse à la plainte, la défenderesse soutient qu’elle s’est dûment acquittée de son obligation de représentation équitable et a expliqué pourquoi elle n’avait pas appuyé le grief de la plaignante.

[3] Conformément à l’art. 22 de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (L.C. 2013, ch. 40, art. 365), j’ai décidé que j’avais suffisamment de documents pour rendre une décision sur la base des arguments écrits. J’ai considéré les allégations de la plaignante comme véridiques, j’ai accepté les explications incontestées présentées par la défenderesse afin de justifier ses actions et j’ai tenu compte de la réponse de la plaignante à ces explications.

[4] Il m’appartient donc de trancher, si j’accepte comme vraies toutes les allégations de la plaignante, s’il existe une cause défendable selon laquelle la défenderesse a agi de façon arbitraire ou de mauvaise foi. Je conclus que la plaignante n’a pas présenté une cause défendable selon laquelle la défenderesse a agi de façon arbitraire ou de mauvaise foi. Par conséquent, la plainte est rejetée.

II. Plainte

A. Les allégations de la plaignante

[5] La plaignante travaillait pour le ministère des Pêches et des Océans jusqu’à ce qu’elle soit licenciée, en date du 31 janvier 2020. Elle était membre d’une unité de négociation représentée par la défenderesse. L’élément de la défenderesse qui représente son milieu de travail est le Syndicat des travailleurs de la santé et de l’environnement (STSE). Aux fins de la présente décision, les gestes posés par le STSE sont ceux de la défenderesse.

[6] La plaignante reconnaît que le STSE n’a eu connaissance de son licenciement qu’en juillet 2020, mais elle affirme qu’au cours des cinq mois qui ont suivi son licenciement, elle a eu de la difficulté à gérer les événements et elle était occupée à compiler des documents liés à la conduite de l’employeur. Lorsqu’elle a communiqué avec la défenderesse, en juillet 2020, pour déposer un grief, celle-ci a indiqué qu’il était trop tard pour en déposer un. La plaignante affirme qu’elle a appris d’un employé de la Commission qu’il était possible de présenter une demande de prorogation du délai; elle allègue que la défenderesse ne l’a jamais informée de cette possibilité. En février 2021, lorsqu’elle a demandé à la défenderesse de présenter une demande de prorogation du délai, elle n’a reçu aucune réponse.

[7] La plaignante soutient que le fait que la défenderesse ne lui ait pas expliqué la procédure de règlement des griefs, qu’elle ne l’ait pas informée de la possibilité de demander une prorogation du délai pour déposer un grief et qu’elle n’ait pas répondu à sa demande présentée en février 2021 équivaut à de la mauvaise foi et à une conduite arbitraire.

[8] L’article 187 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi ») prévoit ce qui suit :

187 Il est interdit à l’organisation syndicale, ainsi qu’à ses dirigeants et représentants, d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi en matière de représentation de tout fonctionnaire qui fait partie de l’unité dont elle est l’agent négociateur.

 

[9] La plaignante demande, à titre de réparation, que l’agent négociateur lui fournisse les services d’un avocat pour demander une prorogation du délai afin de contester son licenciement et, si sa demande est accueillie, les services d’un avocat pour contester le licenciement.

B. La réponse de la défenderesse

[10] Selon la défenderesse, le STSE a commencé à traiter avec la plaignante au début de juin 2019 (alors qu’elle était en congé non payé en attendant une évaluation de l’aptitude au travail). Elle avait communiqué avec Chris Aylward, le président national de l’AFPC, qui avait organisé une rencontre entre elle et des représentants du STSE. Une téléconférence a eu lieu avec la plaignante, à laquelle a assisté Mark Hockley, agent syndical du STSE; Robert Chafe, vice-président régional pour la région de Terre‑Neuve‑et-Labrador; Shimen Fayad, présidente nationale du STSE.

[11] La téléconférence portait sur l’évaluation de l’aptitude au travail et sur les recours qui pourraient s’offrir à elle afin de régler plusieurs problèmes liés au milieu de travail. Un courriel a été envoyé par la suite pour résumer la discussion.

[12] Selon la défenderesse, le processus d’évaluation de l’aptitude au travail s’est terminé lorsque le médecin traitant de la plaignante a jugé qu’elle était en mesure de retourner au travail. Cependant, entre-temps, elle avait déménagé à Ottawa (Ontario) et demandait que l’employeur transfère son poste de St. John’s (Terre-Neuve) à Ottawa ou lui permette de faire du télétravail. L’employeur a insisté sur le fait qu’elle devait retourner au travail dans son poste à St. John’s. Comme elle ne l’a pas fait, l’employeur lui a envoyé une lettre dans laquelle il lui offrait quatre options : retourner au travail à son bureau de St. John’s, démissionner, prendre sa retraite ou présenter une demande de congé.

[13] Au départ, la plaignante avait jusqu’au 16 octobre 2019 pour répondre à la lettre d’options; l’employeur a ensuite prolongé l’échéance jusqu’au 10 décembre 2019. Le 9 décembre 2019, Richard Dollimount, un représentant du STSE, a demandé à l’employeur une autre prolongation de 30 jours pour que la plaignante puisse prendre une décision. Cette demande a été accordée.

[14] Le 13 janvier 2020, l’employeur a donné à la plaignante une dernière occasion de répondre, au plus tard le 31 janvier 2020. Si elle ne répondait pas, elle serait licenciée pour avoir abandonné son poste.

[15] Les 22 et 23 janvier 2020, la plaignante a eu des échanges avec Mme Fayad. Le STSE s’inquiétait de la situation précaire dans laquelle elle se trouvait; la plaignante a demandé ce qu’elle aurait à faire pour déposer un grief, si cela devenait nécessaire.

[16] Le 24 janvier 2020, M. Hockley a répondu. Il lui a dit qu’elle devrait informer immédiatement le STSE de son licenciement au moment où il surviendrait et que le STSE déposerait un grief à l’encontre du licenciement en son nom, avec son consentement.

[17] Malgré cela, la plaignante n’a pas communiqué avec le STSE pendant plusieurs mois. Selon la défenderesse, elle a communiqué une première fois avec le STSE afin de l’informer de son licenciement le 7 août 2020. Mme Fayad a répondu que le STSE n’avait jamais reçu la lettre de licenciement et qu’il pouvait être trop tard pour déposer un grief.

[18] Le 2 septembre 2020, M. Hockley a écrit à la plaignante. Il a déclaré qu’étant donné le temps qui s’était écoulé, le STSE n’avait pas été en mesure de déposer un grief en son nom.

[19] La plaignante a de nouveau communiqué avec le STSE en janvier 2021 et a demandé que son cas soit instruit, mais le STSE a soutenu qu’il ne déposerait pas de grief, compte tenu des délais. Elle lui a ensuite demandé de déposer une plainte pour congédiement injustifié.

[20] M. Hockley a écrit une lettre à la plaignante le 27 janvier 2021 ou vers cette date, dans laquelle il expliquait pourquoi le STSE ne déposerait pas de plainte, pourquoi le grief était en retard et pourquoi sa justification du retard n’aurait aucune incidence sur les délais.

[21] La défenderesse reconnaît qu’elle n’a pas écrit à la plaignante après cette date, bien qu’elle ait reçu un message texte de sa part le 5 février 2021, dans lequel elle indiquait qu’elle mettait au point sa documentation en vue de déposer un grief et énonçait sa justification d’une prolongation, ainsi qu’un autre message texte, le 16 février 2021, dans lequel elle demandait d’obtenir une copie papier de la convention collective.

[22] La défenderesse soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de représenter équitablement la plaignante. Elle lui a indiqué qu’elle déposerait un grief dès qu’elle aurait reçu une copie de la lettre de licenciement. La plaignante ne l’a pas informée de son licenciement au moment où il s’est produit.

[23] La défenderesse a exploré la possibilité de demander une prorogation du délai pour déposer le grief, comme il est indiqué dans sa correspondance du 2 septembre 2020 à la plaignante. Pour les raisons indiquées dans cette correspondance, le retard était excessif et ne pouvait être justifié.

[24] Selon la défenderesse, rien dans ces actions n’était arbitraire ou fait de mauvaise foi. Elle s’est sérieusement penchée sur la situation, a examiné et expliqué en détail à plusieurs reprises les recours dont disposait la plaignante pour régler ses problèmes liés au milieu de travail, et a décrit la procédure de règlement des griefs et ce qui était exigé d’elle. Lorsque la plaignante l’a informée de son licenciement, la défenderesse a également exploré la possibilité de demander une prorogation du délai pour présenter un grief et a informé la plaignante de sa position.

[25] La défenderesse conteste le fait que la plaignante lui a demandé de présenter une demande de prorogation du délai pour déposer le grief. Elle fait valoir que dans le message texte qu’elle a reçu le 5 février 2021, la plaignante indiquait seulement qu’elle préparait ses documents en vue de déposer un grief et que sa justification de la prorogation était le temps qu’il lui avait fallu pour le faire. Dans ce message texte, la plaignante ne demandait pas à la défenderesse de déposer une demande de prorogation du délai et elle n’a pas demandé de réponse à son message.

C. La réplique de la plaignante

[26] La plaignante a retenu du courriel du 24 janvier 2020 concernant un grief éventuel s’il devait y avoir licenciement, qu’elle devait présenter en détail les événements ayant mené au licenciement pour réfuter la raison précisée par l’employeur. Elle avait l’impression qu’un grief et les documents à l’appui devaient être présentés en même temps. Elle prétend qu’elle ignorait qu’elle pouvait présenter une demande de prorogation du délai jusqu’à ce qu’elle communique avec la Commission, le 5 février 2021, et, par conséquent, le même jour, elle a demandé à la défenderesse de déposer une demande de prorogation.

[27] La plaignante croit qu’elle a demandé adéquatement à la défenderesse de déposer une demande de prorogation du délai en son nom, par l’intermédiaire de son message texte.

III. Analyse

[28] Afin de conclure que la défenderesse a manqué à son devoir de représentation équitable de la plaignante, je dois conclure que, selon les termes de la disposition législative pertinente, elle a agi « de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi […] » (art. 187 de la Loi). À la lumière des faits présentés par les deux parties, je ne peux conclure que la défenderesse a manqué à son obligation de représenter équitablement la plaignante.

[29] La jurisprudence de la Commission et de ses prédécesseurs est claire : le désaccord de la plaignante quant à la façon dont l’agent négociateur a traité le cas n’est pas la norme appliquée aux actions de l’agent négociateur (voir Mangat c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2010 CRTFP 52; Bergeron c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2019 CRTESPF 48; Boudreault c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2019 CRTESPF 87). La Commission se demande plutôt si la conduite de l’agent négociateur était « […] juste, réelle et non pas seulement apparente, faite avec intégrité et compétence, sans négligence grave ou majeure, et sans hostilité envers le salarié » (Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon [1984] 1 R.C.S. 509, à la page 527).

[30] Il n’y a aucune allégation de discrimination dans le présent cas. La plaignante allègue que la défenderesse a agi de façon arbitraire et de mauvaise foi. Selon elle, cette conduite est démontrée par les faits suivants : 1) le STSE ne l’informe pas correctement du processus de grief; 2) le STSE ne l’informe pas de la possibilité de demander une prorogation du délai pour déposer le grief; 3) le STSE ignore sa demande de présenter une telle demande à la Commission.

[31] Dans sa réplique, la plaignante n’a pas réfuté les affirmations de la défenderesse selon lesquelles elle lui avait effectivement expliqué la procédure de règlement des griefs et qu’elle avait offert de déposer un grief dès qu’elle recevait une copie de la lettre de licenciement. Elle s’est plutôt concentrée sur le fait que le STSE lui a dit qu’elle aurait besoin de présenter des allégations détaillées pour son grief. De toute évidence, il y a eu un malentendu, mais je ne peux en tenir rigueur à la défenderesse. La plaignante n’a pas envoyé la lettre de licenciement au STSE dès qu’elle l’a reçue, comme les représentants du STSE lui avaient dit de faire.

[32] Lorsque la plaignante a communiqué avec la défenderesse, environ cinq mois plus tard, on lui a dit qu’il était trop tard pour déposer un grief. Même si la défenderesse ne l’a pas informée de la possibilité de présenter une demande de prorogation du délai, selon sa correspondance du 2 septembre 2020, il est clair qu’elle s’est penchée sur la question et l’a examinée, y compris le fait que le retard était trop long et inexpliqué.

[33] Je ne doute pas que la plaignante ait pensé que, par le court message texte qu’elle a envoyé à Mme Fayad, indiquant que ses documents étaient prêts et que le temps qu’il lui avait fallu justifiait la prolongation, elle demandait en fait à la défenderesse de demander une prorogation du délai.

[34] Je comprends également pourquoi la défenderesse n’a pas vu dans ce message texte une demande d’agir au nom de la plaignante. Rien dans le message texte ne demande à la défenderesse de poser un geste quelconque; il semble avoir été envoyé à titre d’information seulement. Encore une fois, il s’agit d’un malentendu, mais je ne peux le reprocher à la défenderesse. À deux reprises, elle avait déjà clairement indiqué qu’étant donné le retard de cinq mois, elle ne déposerait pas de grief en son nom. Il ne s’agissait pas de négligence ou de mauvaise foi; il s’agissait de l’estimation de la situation par la défenderesse, fondée sur l’examen de la situation, de la convention collective et de l’application de la loi.

[35] La défenderesse a aidé la plaignante pendant qu’elle pouvait le faire, à compter de juin 2019, en la rencontrant, en discutant de son cas et en la conseillant sur différentes questions, y compris sur l’évaluation de l’aptitude au travail. Elle a négocié une prolongation de 30 jours pour que la plaignante examine ses options. Elle a communiqué avec elle vers la fin de janvier 2020 pour lui dire qu’elle risquait d’être licenciée et que dans un tel cas, elle devait informer immédiatement la défenderesse afin que les délais de la procédure de règlement des griefs soient respectés.

[36] La plaignante affirme qu’elle ne pouvait pas documenter son grief et respecter le délai. Pourtant, elle n’a pas communiqué avec la défenderesse au sujet de ce dilemme. Malgré les échanges qui ont eu lieu à la fin de janvier 2020 entre la plaignante et la défenderesse, elle ne l’a pas informée de son licenciement. Je ne peux reprocher à la défenderesse ce manquement; je ne peux pas non plus conclure qu’elle a agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire. Ses représentants étaient prêts et disposés à agir au nom de la plaignante. Elle ne leur a pas donné cette occasion au bon moment.

[37] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

IV. Ordonnance

[38] La plainte est rejetée.

Le 20 décembre 2021.

(Traduction de la CRTESPF)

Marie-Claire Perrault,

une formation de la Commission des relations de

travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral