Décisions de la CRTESPF

Date: 20220728

Dossier: 566‑33‑14439

 

Référence: 2022 CRTESPF 61

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

entre

 

Sue Hamel

fonctionnaire s’estimant lésée

 

et

 

Agence Parcs Canada

 

employeur

Répertorié

Hamel c. Agence Parcs Canada

Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage

Devant : John G. Jaworski, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour la fonctionnaire s’estimant lésée : Shawn Bell et Lindsey Torma, avocats

Pour l’employeur : Laetitia Auguste, avocate

Affaire entendue par vidéoconférence,

du 23 au 26 février et les 16, 17, 21, 23 et 24 juin 2021.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

[1] Sue Hamel, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire »), était une employée de l’Agence Parcs Canada (« Parcs Canada ») à l’Unité de gestion du Nord de l’Ontario (UGNO) à titre de gestionnaire du lieu III (la « gestionnaire du lieu »), dont le poste était classifié au groupe Services des programmes et de l’administration et au niveau PM‑06, pour l’unité de l’aire marine nationale de conservation (AMNC) du Lac‑Supérieur et situé au bureau de l’UGNO à Nipigon, en Ontario. Dans une lettre du 11 janvier 2017 (la « lettre de licenciement »), la fonctionnaire a été licenciée, à compter de ce même jour.

[2] Les sections pertinentes de la lettre de licenciement se lisent comme suit :

[Traduction]

[…]

La présente lettre vise à vous informer que votre emploi à l’Agence Parcs Canada en tant que gestionnaire du lieu III prendra fin en raison d’un renvoi en cours de stage à compter de la fermeture des bureaux aujourd’hui. Ce pouvoir m’est accordé par le directeur général en vertu du paragraphe 12(4) et de l’article 13 de la Loi sur l’Agence Parcs Canada.

Cette décision est fondée sur votre incapacité à respecter les normes de rendement de votre poste, notamment votre réticence à accepter les directives provenant du directeur de l’unité de gestion, votre difficulté continue à respecter la vision, la stratégie, les politiques et les procédures de Parcs Canada, ainsi que votre jugement situationnel douteux dans certaines situations importantes.

Des objectifs clairs et un encadrement vous ont été fournis. La formation a été mise à votre disposition. En outre, je vous ai donné de nombreuses occasions d’apporter les ajustements nécessaires à l’aide de commentaires et de discussions réguliers. Malgré mes efforts, votre rendement est toujours insatisfaisant pour le poste.

Au lieu d’un préavis d’un mois, vous serez rémunérée pour la période du 12 janvier 2017 au 10 février 2017, inclusivement. Le Centre des services de paie vous fournira des renseignements sur les sommes et/ou les droits qui vous sont dus.

Conformément aux politiques de dotation de l’Agence Parcs Canada, vous avez le droit de contester la présente décision.

[…]

 

[3] Le 3 février 2017, la fonctionnaire a déposé un grief contestant son licenciement et demandant des mesures correctives, comme suit :

· qu’elle soit réintégrée dans son poste, mais sans relever de son ancien superviseur;

· que la formation et le soutien nécessaires pour exceller dans son poste lui soient fournis;

· qu’une indemnisation raisonnable lui soit versée pour sa détention illégale;

· que son superviseur et le gestionnaire des ressources humaines (RH) soient réprimandés pour la détention illégale et le traitement qu’elle a subi pendant son emploi.

 

[4] Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9) a reçu la sanction royale et a modifié le nom de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (CRTEFP) et le titre de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2) pour qu’ils deviennent respectivement la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »), la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (la « Loi »).

[5] Le 11 juillet 2017, son grief a été rejeté au dernier palier de la procédure de règlement des griefs et, le 18 août 2017, il a été renvoyé à l’arbitrage devant la Commission en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la Loi.

[6] Au début de l’audience, l’employeur s’est opposé à la compétence de la Commission pour entendre le grief au motif que l’art. 211 de la Loi n’autorise pas le renvoi à l’arbitrage d’un grief portant sur le licenciement effectué sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13; la « LEFP »).

[7] En raison de la pandémie de la COVID‑19, l’affaire a été entendue par vidéoconférence.

[8] L’employeur a cité un témoin, Robin Lessard. La fonctionnaire a témoigné et a cité un témoin, la Dre Connie Russel.

II. Résumé de la preuve

[9] Parcs Canada est un organisme établi par la Loi sur l’Agence Parcs Canada (L.C. 1998, ch. 31; la « LAPC »), qui a été créée pour assurer la protection et la mise en valeur des parcs nationaux, des lieux historiques nationaux et des autres lieux patrimoniaux du Canada pour la génération présente et les générations futures.

[10] Une copie d’un document intitulé le [traduction] « Cadre de planification stratégique de l’AMNC du Lac‑Supérieur 2015‑2018 », du 30 novembre 2015 a été déposée en preuve. Une copie d’un document intitulé le « Plan directeur provisoire de l’AMNC du Lac‑Supérieur (2016) » (le PDP), daté de janvier 2016, a également été déposée en preuve.

[11] La vision de Parcs Canada est énoncée dans le PDP et indique que « [l]es trésors historiques et naturels du Canada occuperont une place de choix au cœur de la vie des Canadiens et des Canadiennes, perpétuant ainsi un attachement profond à l’essence même du Canada ». Il énonce la vision de l’AMNC du Lac‑Supérieur comme suit :

[…]

[…] La vision pour l’AMNC du Lac‑Supérieur énoncée ci‑dessous reflète les points de vue communs de Parcs Canada, du Conseil, des Premières Nations et du public en ce qui a trait au caractère, aux expériences et à la coopération souhaitables pour faire de l’AMNC un endroit vivant, sain et important pour tous les Canadiens.

« Respecter notre patrimoine naturel et culturel en assurant l’équilibre entre la préservation, l’utilisation responsable et l’appréciation par tous, pour les générations actuelles et futures. »

Les visions exprimées :

« Que l’on protège et maintienne la beauté naturelle de l’archipel, la puissance du paysage marin, la diversité et la spécificité des plantes, des animaux et de la nature sauvage. »

« Que l’on respecte les sites culturels et spirituels des Premières Nations, et que l’on intègre le savoir traditionnel et l’histoire autochtone à la gestion de l’endroit. »

« Que soit racontée l’histoire de la région et que soient préservés les phares, les épaves et les sites culturels. »

« Que l’AMNC ne nuise pas à l’usage industriel de la rive nord, que les activités commerciales et sportives de pêche, de chasse et de piégeage soient maintenues et que les droits des propriétaires fonciers soient respectés. »

« Que soient maintenues les activités traditionnelles et que l’AMNC fournisse des mécanismes pour la gestion de la nature, de l’emplacement et des répercussions des utilisations futures de la région. »

« Qu’émerge un partenariat étendu afin d’atteindre les objectifs de conservation et que se concrétisent des avantages économiques et touristiques pour la région. »

« Que les citoyens locaux aient un rôle important et responsable dans l’établissement des orientations et des priorités pour la région. »

« Que, par leurs expériences personnelles, les gens développent un sentiment d’attachement à l’aire marine nationale de conservation du Lac‑Supérieur, et que l’esprit du lieu trouve sa place dans le cœur de tous, pour inspirer une compréhension forte et profonde de l’essence même du Canada. »

La vision exprimée ci‑dessus repose sur le document Une vision supérieure : Une aire marine nationale de conservation pour un Grand Lac (Parcs Canada, 2002), qui avait fait l’objet d’une consultation communautaire. Cette vision a été mise à jour en 2010, validée par une consultation publique et fortement appuyée par le Conseil. Telle qu’exprimée ci‑dessus, elle demeure essentiellement la même que la version de 2002.

[…]

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[12] Le PDP définit l’AMNC du Lac‑Supérieur comme la plus vaste étendue d’eau douce protégée au monde, couvrant une aire d’environ 11 000 km carrés et englobant la partie du lac Supérieur qui fait partie du Canada et s’étendant le long de la rive nord du lac, de l’ouest à l’est, de Silver Islet, qui se situe sur une péninsule, intitulée le « Sleeping Giant », jusqu’à environ Terrace Bay (qui se situe à environ 220 km de Thunder Bay, en Ontario). Elle était unique, car elle n’était pas encore une AMNC opérationnelle, mais elle était en voie d’être établie. D’autres aires marines de conservation au sein de Parcs Canada étaient intégrées aux parcs nationaux établis et en faisaient déjà partie.

[13] Le bureau de l’AMNC du Lac‑Supérieur était situé à Nipigon, à environ 100 à 120 km au nord et à l’est de Thunder Bay, où se trouvait le bureau de l’UGNO.

[14] La fonctionnaire réside dans la région de Thunder Bay. Elle a obtenu les diplômes suivants de Lakehead University, à Thunder Bay : un baccalauréat ès art en géographie et en philosophie; un baccalauréat spécialisé en activités récréatives de plein air, en parcs et en tourisme; un baccalauréat en éducation (secondaire de premier cycle et de deuxième cycle); et une maîtrise en éducation en études environnementales. Elle a témoigné qu’elle avait suivi tous les cours visant à obtenir un doctorat en éducation. Toutefois, elle n’a pas terminé sa thèse. Avant d’être embauchée par Parcs Canada, la fonctionnaire avait travaillé beaucoup dans des domaines liés à l’expérience de la nature sauvage et en plein air.

[15] Le 22 avril 2016, la fonctionnaire a été nommée au poste de gestionnaire du lieu pour l’AMNC du Lac‑Supérieur et a commencé à travailler le 25 avril 2016. Dans les documents déposés en preuve, l’AMNC du Lac‑Supérieur était parfois désignée l’« AMNCLS ».

[16] Pendant la période pertinente aux questions en litige au cours de la présente audience, M. Lessard était le directeur de l’unité de gestion ou, parfois désigné comme [traduction] « le DUG » dans les documents. Toutefois, il a consacré une grande partie de sa vie active comme membre des Forces armées canadiennes (FAC), et il a occupé plusieurs postes pendant ses 28 ans avant de venir à l’Agence en 2010. Il a agi comme DUG pour l’UGNO de novembre 2013 à novembre 2017 et, avant cela, il faisait partie de l’Unité de gestion du Saint‑Laurent. En 2018, il est retourné aux FAC à l’Unité des opérations interarmées au quartier général des FAC à Ottawa, en Ontario. À la date de l’audience, il était un lieutenant‑colonel et le commandant des Forces spéciales, un poste auquel il a été nommé en mai 2020. La fonctionnaire relevait directement de M. Lessard.

[17] Pendant la période pertinente aux questions en litige au cours de la présente audience, Mona Gingras a été désignée comme la gestionnaire des RH affectée à l’UGNO. Toutefois, son groupe et son niveau ne m’ont pas été communiqués; son poste ne figurait pas non plus dans la structure organisationnelle.

[18] Pendant la période pertinente aux questions en litige au cours de la présente audience, la fonctionnaire avait deux équipes qui relevaient d’elle : l’équipe de conservation des ressources, dirigée par Lisa Nyman, et l’équipe de l’expérience des visiteurs (désignée comme [traduction] « EV » dans certains documents), dirigée par Sylvio Pelletier.

[19] Pendant la période pertinente aux questions en litige au cours de la présente audience, Eveline Maedel a été désignée comme l’adjointe administrative du bureau de l’AMNC de Nipigon. Elle relevait de la fonctionnaire.

[20] Pendant la période pertinente aux questions en litige au cours de la présente audience, Cindy Gordetti était une employée de Parcs Canada et travaillait au bureau de Nipigon; son poste dans l’organisation n’a pas été décrit clairement dans les éléments de preuve. Toutefois, il semble qu’elle relevait de la fonctionnaire par l’intermédiaire de la chaîne organisationnelle.

[21] Pendant la période pertinente aux questions en litige au cours de la présente audience, il est ressorti des éléments de preuve qu’Helen Dunlop était une employée de Parcs Canada à quelque titre que ce soit, mais les détails exacts ne m’ont pas été communiqués. Toutefois, elle participait à la liaison entre la Direction des affaires autochtones de Parcs Canada, l’AMNC et d’autres directions de l’Agence en général. Je n’ai pas été informé de qui Mme Dunlop relevait.

[22] Le paragraphe 13(1) de la LAPC prévoit que le directeur général a le pouvoir exclusif de nommer, mettre en disponibilité ou licencier les employés de l’Agence et peut élaborer des normes, procédures et méthodes régissant la dotation en personnel, notamment la nomination et la mise en disponibilité des employés.

[23] Un document intitulé [traduction] « Politiques de dotation de l’Agence Parcs Canada » (la « politique de dotation »), de février 2012, qui semble comporter 11 parties, dont la partie 8 est intitulée [traduction] « Stage » et qui énonce ce qui suit, a été déposé en preuve :

[Traduction]

[…]

8. STAGE

[…]

Contexte

L’Agence n’aura pas toujours accès à des renseignements complets sur le rendement lorsqu’elle recrute des personnes à l’extérieur de la fonction publique. Par conséquent, une politique sur les stages pour les nominations à l’extérieur de la fonction publique est nécessaire.

Énoncé de politique

Tous les employés nommés à titre permanent de l’extérieur de la fonction publique sont assujettis à une période de stage cumulative maximale de 12 mois civils.

La période de stage peut être prolongée par la durée de toute période d’absence importante du travail.

On peut renoncer à la période de stage ou elle peut être réduite s’il est évident que l’employé fait preuve d’un bon rendement et qu’il est susceptible de continuer ainsi.

La période de stage pour les employés nommés pour une période déterminée correspond à la durée de la période déterminée ou à 12 mois civils, selon la période la plus courte. Si le rendement d’un employé n’est pas satisfaisant pendant la période de stage, il ou elle peut être renvoyé en cours de stage sans accès aux indemnités liées au réaménagement des effectifs et à la priorité de mise en disponibilité.

Les employés permanents doivent recevoir un préavis d’au moins un mois pour le renvoi en cours de stage.

Les employés nommés pour une période déterminée doivent recevoir un préavis d’au moins deux semaines pour le renvoi en cours de stage.

Le recours pour renvoi en cours de stage peut faire l’objet d’un grief. Si l’employé n’est pas satisfait, la décision sera renvoyée pour examen par un tiers indépendant.

[…]

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[24] Une copie des Lignes directrices concernant le licenciement en cours de stage (les « lignes directrices du CT » du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (CT) qui, selon l’avocate de l’employeur s’appliquent à Parcs Canada, a été déposée en preuve. Elles énoncent ce qui suit :

[…]

1. Contexte

[…]

En cours de stage : Le paragraphe 61(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) autorise le Conseil du Trésor à fixer, par règlement, la période de stage applicable aux catégories d’employés nommés par voie de nomination externe à la fonction publique. Le paragraphe 62(1) de la LEFP investit les administrateurs généraux du pouvoir de licencier des employés au cours de la période de stage fixée par un règlement du Conseil du Trésor. Le paragraphe 24(1) de la LEFP autorise la délégation de ce pouvoir.

2. Public cible et but

Les présentes lignes directrices aident les conseillers en ressources humaines de l’administration publique centrale à s’acquitter de leur rôle consistant à fournir des conseils et des avis à la direction relativement à la gestion de situations comme les suivantes :

[…]

¡ le licenciement en période de stage est envisagé.

3. Généralités

Sur demande, l’équipe de la Représentation patronale en recours du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) peut prodiguer des avis et des conseils sur le licenciement ou sur la rétrogradation.

Il est recommandé de consigner les mesures prises pour agir de manière compatible avec les principes suivants.

[…]

c. Lorsqu’on prend la décision de licencier un employé en cours de stage, les principes directeurs suivants doivent s’appliquer :

¡ l’employé en stage connaît les fonctions et les exigences particulières du poste;

¡ l’employé en stage est au courant des normes de rendement et de conduite;

¡ l’employé en stage est avisé lorsqu’il doit améliorer son rendement ou sa conduite;

¡ l’employé en stage reçoit la formation nécessaire pour exercer les fonctions du poste.

La période de stage sert à déterminer si l’employé est apte à occuper le poste auquel il a été nommé. L’évaluation peut comporter une appréciation de l’un ou l’autre des éléments suivants, selon le cas :

¡ la fiabilité de l’employé, notamment son assiduité;

¡ la compatibilité de l’employé avec ses collègues ou avec les clients;

¡ la capacité de l’employé de satisfaire aux exigences de l’emploi, y compris celles inhérentes à la charge de travail;

¡ la capacité de l’employé d’observer les politiques, procédures et pratiques établies, de même que les codes de conduite.

N’oubliez pas de tenir compte de la jurisprudence établie, à savoir que la décision de licencier l’employé en cours de stage doit être fondée sur des motifs objectifs démontrables, et qu’elle ne doit pas être prise de façon arbitraire ni discriminatoire, ni être entachée de mauvaise foi. Cela signifie que le gestionnaire ou le superviseur doit être persuadé que l’employé ne convient pas pour le poste et doit être capable de démontrer qu’il a agi de bonne foi en se fondant sur le fait que l’employé ne convenait pas pour le poste. Les motifs sur lesquels une telle décision peut s’appuyer incluent un rendement insatisfaisant ou une inconduite.

Le gestionnaire délégataire doit informer l’employé par écrit de la décision de le licencier en cours de stage et préciser le motif et la date d’effet de la décision.

[…]

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[25] Une copie de la Directive sur la gestion du rendement du CT, qui était en vigueur au moment des faits qui ont donné lieu au grief, a été déposée en preuve. La partie qui peut être pertinente est le paragraphe 6.1.3, qui énonce ce qui suit :

6.1 Les responsabilités des administrateurs généraux ou de leurs délégués sont les suivantes :

[…]

6.1.3 Établir un programme de gestion du rendement de l’employé qui répondra au minimum aux conditions suivantes :

· un système de reconnaissance qui permettra de reconnaître tant officiellement qu’officieusement les employés affichant un bon rendement;

· des objectifs annuels de rendement conclues avec tous les employés et incluant des engagements conformes aux priorités du gouvernement du Canada, des objectifs de rendement et les comportements attendus ainsi que les plans d’apprentissage ou de perfectionnement;

· une échelle ou des échelles d’évaluation adaptées à l’organisme et aux tâches et niveaux des employés;

· des évaluations annuelles écrites du rendement de tous les employés (à l’exception de ceux en période de stage, dont l’évaluation doit avoir lieu durant cette période). Ces évaluations annuelles doivent avoir lieu à la fin de chaque exercice et indiquer où l’employé se situe sur l’échelle d’évaluation établie, compte tenu des résultats atteints, et de quelle manière ces résultats ont été atteints;

· un examen semestriel du rendement de chaque employé (à l’exception de ceux en période de stage) dans le cadre d’un échange informel afin d’examiner les réalisations par rapport aux engagements en matière de rendement, de rajuster les engagements, au besoin, d’obtenir et d’offrir des commentaires et de modifier les plans d’apprentissage, s’il y a lieu;

· une surveillance active des périodes de stage, y compris des attestations selon lesquelles les employés ont réussi leurs périodes de stage;

· Déterminer les cas de rendement insatisfaisant le plus tôt possible et prendre au moins l’une des mesures suivantes, selon le cas :

○ Élaborer et surveiller à des intervalles réguliers un plan d’action pour améliorer le rendement et que ce plan inclue des objectifs de rendement, des comportements attendus et des jalons à atteindre

○ Retenir la prochaine augmentation de salaire prévue pour l’employé

○ Rétrograder l’employé

○ Licencier l’employé

· Toute mesure parmi celles énumérées ci–dessus peut être prise en tout temps au cours du cycle d’évaluation du rendement si, de l’avis de l’administrateur général, elle se justifie par le rendement insatisfaisant de l’employé.

· Le temps écoulé entre la détermination du rendement insatisfaisant et le congédiement ne devrait pas dépasser 18 mois sauf si, de l’avis de l’administrateur général, les circonstances justifient une plus longue période.

· De telles circonstances peuvent inclure mais sans s’y limiter l’obligation d’accommodement ou le fait que l’employé est en congé.

· Garder les dossiers écrits confirmant chaque étape prise pour gérer le rendement de l’employé ainsi que l’avis officiel envoyé à l’employé pour l’informer des répercussions et des prochaines étapes.

[…]

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[26] Aucune autre politique ou directive concernant le licenciement des employés, soit des politiques et des directives du CT ou de Parcs Canada, n’a été déposée en preuve.

[27] Une copie de l’offre d’emploi pour le gestionnaire du lieu de l’AMNCLS, qui contient l’énoncé des critères de mérite du poste, a été déposée en preuve. Les parties pertinentes au présent grief énoncent ce qui suit :

[Traduction]

[…]

L’aire marine nationale de conservation du Lac‑Supérieur (AMNCLS) approche de l’établissement final. Le gestionnaire du lieu se joindra à une équipe passionnée pour élaborer des programmes d’expérience des visiteurs et de conservation des ressources, pour surveiller le développement de l’infrastructure en collaboration avec les intervenants et les partenaires et pour travailler de façon concertée avec les collectivités lors de la mise en œuvre des programmes de l’AMNCLS. Le gestionnaire du lieu continuera à former une équipe de personnel consacrée à favoriser les priorités opérationnelles le long de la rive du Lac Supérieur, à développer ce qui deviendra une destination touristique de calibre mondial et un modèle d’utilisation écologique durable. Ce poste relève du directeur de l’unité de gestion du Nord de l’Ontario. […]

[…]

Afin que votre candidature soit retenue, votre demande doit clairement décrire comment vous répondez aux énoncés suivants (qualifications essentielles)

Un grade d’une université reconnue et spécialisation dans un domaine pertinent au poste.

Équivalence des diplômes

· Une expérience de collaboration et d’établissement et de gestion des relations avec les partenaires et les intervenants, y compris les organisations autochtones et les Premières Nations.

· Une expérience de mise en œuvre de programmes visant à réaliser le mandat, les résultats stratégiques et la vision.

· Une expérience de la gestion des enjeux, notamment fournir un soutien, des séances d’information et des conseils d’experts à la haute direction sur l’orientation stratégique, les questions de nature délicate et les priorités.

· Une expérience récente appréciable ** de la gestion des ressources humaines, financières et matérielles, y compris la supervision du personnel.

Remarque :

* On entend par une « expérience récente » une expérience acquise au cours des trois (3) dernières années.

** Appréciable est définie comme l’ampleur et l’étendue normalement acquises, au moins, sur une période de cinq ans avec des responsabilités croissantes.

[…]

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

A. Licenciement

[28] La lettre de licenciement énonçait que la raison du licenciement de la fonctionnaire était l’incapacité à respecter les normes de rendement du poste, plus particulièrement les éléments suivants :

· réticence à accepter les directives provenant du DUG;

· sa difficulté continue à respecter la vision, la stratégie, les politiques et les procédures de Parcs Canada;

· son jugement situationnel douteux dans certaines situations importantes.

 

[29] Elle a énoncé en outre ce qui suit :

· M. Lessard avait fourni à la fonctionnaire des objectifs et un encadrement clairs;

· M. Lessard avait donné à la fonctionnaire de nombreuses occasions d’apporter les ajustements nécessaires à l’aide de commentaires et de discussions réguliers;

· une formation avait été mise à sa disposition.

 

[30] M. Lessard a témoigné qu’il a pris la décision de licencier la fonctionnaire. Il a dit qu’il avait rédigé la note d’information à l’intention de sa superviseure, Darlene Upton, datée du 16 décembre 2016 (la « note du 16 décembre »), dont les parties pertinentes énoncent ce qui suit :

[Traduction]

[…]

OBJECTIF

Compte tenu des préoccupations actuelles, demander votre consentement au licenciement en cours de stage.

RÉSUMÉ

· Mme Hamel, la gestionnaire du lieu III, PM‑06, aire marine nationale de conservation du Lac‑Supérieur est une gestionnaire exclue qui a été embauchée le 25 avril 2016.

· L’employée a été informée de ce qu’on attendait d’elle dès son premier jour de travail et à l’aide de discussions régulières avec le DUG et ses collègues.

· Des efforts ont été déployés pour lui offrir des possibilités de formation lorsqu’elles étaient disponibles, d’encadrement et de discuter de son rendement. Toutefois, l’employée n’a pas tiré pleinement parti des possibilités de formation et de discussion offertes avec le DUG.

· Tout au long de la période de stage, l’employée a éprouvé des difficultés à respecter la vision de Parcs Canada, a démontré une attitude négative et a fait preuve d’un manque d’effort en matière de communication envers le directeur de l’unité de gestion et ses collègues. Parmi les autres lacunes, mentionnons l’insuffisance des compétences en matière d’établissement des priorités, un mauvais jugement situationnel et le fait qu’elle ne suit pas les directives de son gestionnaire après avoir remis en question ses conseils et ses directives.

CONTEXTE ET ÉTAT ACTUEL

Les objectifs de l’emploi poursuivis, les réalisations attendues et les contraintes à respecter ont été explicites, compris et convenus. Ces attentes sont en harmonie avec la capacité de son rôle.

Ils lui ont été communiqués au début de son emploi, ainsi qu’à l’aide de communications supplémentaires à maintes reprises pendant les appels de mise à jour du lieu aux deux semaines avec le DUG et deux appels de mise à jour du projet au cours des autres semaines entre les appels sur le lieu. Elle a eu des possibilités de suivre une formation supplémentaire et n’y a pas donné suite ni communiqué les raisons pour lesquelles elle n’y a pas donné suite.

CONSIDÉRATIONS

La capacité de Mme Hamel de faire preuve d’un rendement compétent dans tous les domaines du rôle de gestionnaire du lieu constitue une préoccupation croissante depuis le début de son emploi à Parcs Canada le 25 avril 2016. Les principaux sujets de préoccupations comprennent une attitude négative, l’incapacité d’établir les priorités, la mauvaise communication, des lacunes dans l’exécution des tâches, le refus d’accepter des directives, la difficulté à respecter l’obligation de s’adapter à la vision de Parcs Canada, un mauvais jugement situationnel et un faible rendement global. (Les détails sont décrits dans la section « Contexte » suivant la note d’information).

Préoccupations supplémentaires : La combinaison des préoccupations susmentionnées représente un risque pour l’Agence, car l’employée a un rôle exigeant qui l’oblige à représenter Parcs Canada auprès des collectivités d’intervenants avec dignité à un moment crucial du processus d’établissement du lieu de l’AMNC du Lac‑Supérieur. Son incapacité de s’adapter aux attentes de l’Agence quant à son rôle de fonctionnaire dans un poste de direction expose l’Agence à des résultats négatifs relatifs à la réputation et risque d’avoir une incidence négative sur la réalisation des objectifs prioritaires.

[…]

Relations avec les intervenants – Certains intervenants ou collectivités peuvent réagir de manière négative au départ de l’employée. Mme Hamel a établi des relations personnelles avec les intervenants de la région, notamment en établissant des relations avec les communautés autochtones. Le DUG atténuera les réactions négatives en mettant en œuvre rapidement un plan de communication et en surveillant de près la situation.

[…]

ANALYSE ET ÉVALUATION

L’employée était au courant des fonctions et des exigences particulières de son poste. Des renseignements sur la vision de Parcs Canada concernant l’établissement de l’AMNC du Lac‑Supérieur lui ont été communiqués. Des commentaires lui ont souvent été communiqués, mais elle ne les a pas acceptés. Une formation appropriée lui a été offerte, mais l’employée a choisi de ne pas en faire une priorité. Mme Hamel a manqué de nombreuses possibilités de démontrer certaines des qualités de leadership de Parcs Canada, comme « S’adapter à la vision ». « Réaliser les choses » et « Faire preuve de bon jugement ».

[…]

CONTEXTE

La formation, le perfectionnement et les possibilités d’apprentissage suivants ont été offerts à Mme Hamel :

· Orientation générale sur le rôle à l’égard du DUG et visite du lieu lorsqu’elle a été embauchée.

· Des documents clés lui ont été fournis pour l’orienter, soit le Plan directeur provisoire, le document de 2015 portant sur les résultats stratégiques et les priorités opérationnelles de l’AMNC du Lac‑Supérieur, sa description de travail, la charte de l’équipe de gestion de l’UGNO et la philosophie de travail du DUG.

· En mai, Mme Hamel a assisté, avec l’équipe locale, à une formation d’une journée complète sur le harcèlement intitulée [traduction] « Milieu de travail respectueux et sain ».

· Le DUG lui a affecté des tâches essentielles croissantes afin d’assurer un milieu d’apprentissage progressif (c.‑à‑d. Juin – tâche liée au Comité de liaison provisoire).

· Mme Hamel a assisté à des réunions de la direction en personne en juin, y compris une formation sur le règlement des conflits, la communication efficace et la prise de décisions efficaces.

· Un voyage d’orientation à un autre lieu a été offert à Mme Hamel au début de l’été, mais elle n’a pas adapté son horaire à l’opération saisonnière de l’UG.

· Des réunions de mise à jour aux deux semaines avec son gestionnaire mettaient l’accent sur les priorités et elle était encouragée à informer le DUG lorsqu’elle avait besoin d’éclaircissements.

· En août, le DUG a fourni à Mme Hamel une entente de rendement comportant des objectifs prioritaires qui cadraient avec les principales orientations fournies à son arrivée et elle n’a pas répondu aux multiples demandes de renseignements quant à savoir si elle avait besoin d’éclaircissements et elle n’a pas retourné ni le document signé ni les commentaires.

· Mme Hamel a reçu une nomination, un encouragement et un soutien pour s’inscrire à un cours de formation de gestionnaires intermédiaires en quatre étapes. Elle n’y a pas donné suite et n’a pas tiré parti de cette excellente occasion.

· Un mentor a été affecté à Mme Hamel.

· Mme Hamel a été recommandée à titre de représentante de Parcs Canada au Forum public sur les Grands Lacs tenu du 3 au 6 octobre.

· Le DUG a pris les dispositions nécessaires pour envoyer Mme Hamel pour visiter Fathom Five afin de se familiariser avec les lieux semblables en exploitation. Ce voyage n’a pas eu lieu en raison de la disponibilité limitée de Mme Hamel et du manque de leadership disponible au lieu.

· Un voyage au bureau national a été organisé en octobre. Mme Hamel a rencontré des employés clés, comme Kevin McNamee, Nadine Crookes, Nathalie Gagnon, Jason Boire et d’autres.

Problèmes préoccupants concernant Mme Hamel pendant son emploi, d’avril à décembre

Mme Hamel a éprouvé les problèmes suivants dans le cadre de son rôle :

Attitude personnelle négative : Mme Hamel devient menaçante et n’accepte pas les critiques ou les suggestions d’amélioration ou les directives de la part de son gestionnaire. Il convient de noter que l’employée éprouve de la difficulté à accepter des directives lorsqu’elle ne souscrit pas à un processus ou lorsqu’une demande lui est refusée. Elle met fin à des conversations difficiles de manière abrupte et dramatique, sans clôture, sans réconciliation ni sans chercher à bien comprendre. Ses réactions aux discussions situationnelles s’intensifient rapidement et inutilement, ce qui devient contre‑productif. Lorsque cette employée n’obtient pas la réponse qu’elle souhaite entendre, elle la conteste constamment. Par conséquent, une discussion facilitée avec le Centre des valeurs et de l’éthique a été tenue pour tenter d’améliorer la relation entre le gestionnaire et l’employée (novembre). Cela ne s’est pas avéré fructueux à ce jour.

Voici des exemples de conversations, entre autres, qui démontrent une mauvaise attitude :

1. Son mépris pour la nature délicate des questions de RH concernant la politique sur les langues officielles;

2. Son refus de comprendre les processus d’approvisionnement et d’approbation de la TI en ce qui concerne sa demande d’ordinateur Apple non standard pour le lieu;

3. Son mépris pour ses droits à l’indemnité de repas (le 31 oct.);

4. Son mépris pour les conseils provenant du DUG concernant les communications avec les intervenants autochtones (le 2 déc.).

Difficultés à établir les priorités : Les premières préoccupations découlaient de la nécessité répétée de donner suite aux tâches affectées à Mme Hamel. Cette employée ne planifie ni n’exécute les tâches en temps opportun, avec de nombreux exemples de délais manqués et l’omission de répondre en temps opportun aux demandes de renseignements répétées sur l’état de projets de la part du gestionnaire. Mme Hamel enverra souvent les documents demandés à la dernière minute, elle n’accorde pas le temps nécessaire pour les examiner et/ou elle soumettra un document aux fins d’approbation à la dernière minute.

En voici des exemples :

1. Le suivi concernant le Comité de liaison provisoire n’a pas été effectué en temps opportun.

2. L’entente de rendement provisoire n’a pas été retournée aux fins de discussions d’août à décembre.

3. Elle ne s’est pas inscrite en temps opportun à l’étape 1 du cours de gestionnaires intérimaires de l’ÉFPC et n’a déployé aucun effort important pour prioriser sa participation.

4. La question parlementaire du mois d’octobre n’a pas été abordée dans le délai imparti.

Communication et réalisation de choses : Mme Hamel ne communique pas avec les membres appropriés de l’équipe lorsqu’elle prend des décisions et elle ne veille pas à ce que les collègues concernés ou touchés soient tenus informés. Manque de collaboration avec ses collègues et manque de suivi : Mme Hamel éprouve des difficultés à assurer le suivi de certains dossiers et fait preuve d’un manque de collaboration avec ses collègues, comme les Ressources humaines, les Finances et les Relations externes.

En voici des exemples :

1. Non‑participation à l’examen financier de son lieu pour les prévisions de l’automne de l’Agence.

2. La question parlementaire du mois d’octobre n’a pas été abordée dans le délai imparti.

3. L’examen semestriel obligatoire de la lettre a été mal traité.

4. Mme Hamel a besoin de rappels fréquents pour suivre, résumer et informer le DUG au sujet de ses dossiers d’entente de contribution et aucune séance d’information globale n’a encore été tenue à l’intention du DUG et du gestionnaire des finances, et ce, en décembre.

Ne suit pas les directives : Des instructions et des directives sur les processus opérationnels ont été fournies à Mme Hamel et elle continue de ne pas tenir compte des processus.

Exemple : Elle ne suit pas le processus d’adhésion figurant à l’organigramme de l’équipe de gestion.

Elle éprouve des difficultés à respecter la Vision de Parcs Canada, à s’adapter à la fonction publique en général et à faire preuve de jugement situationnel. Mme Hamel ne souscrit pas à la vision commune de l’Agence concernant les langues officielles et les relations avec les Premières Nations. Il y a une indication de risque possible pour l’organisation, car son comportement pourrait avoir des répercussions négatives sur l’Agence et l’établissement de l’AMNC du Lac‑Supérieur.

Exemples :

1. Mme Hamel a présenté des excuses à des partenaires autochtones au nom de Parcs Canada pour des problèmes (sur lesquels les négociations autochtones récentes étaient axées), alors qu’elle n’avait jamais enquêté ou confirmé l’historique de l’Agence avant de présenter des excuses. Cela a démontré un mauvais jugement situationnel et une mauvaise compréhension de la bonne façon de procéder à titre de fonctionnaire. À la suite de cet incident, le DUG a eu une discussion avec elle pour aborder et corriger la situation. Au cours de la discussion, l’employée a refusé d’admettre qu’il avait été inapproprié de présenter des excuses comme elle l’a fait dans cette situation. Cette conversation a eu lieu après une discussion facilitée par le CVE, ne démontrant aucune augmentation de sa capacité à communiquer avec les superviseurs.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[31] Lorsque l’avocate de l’employeur lui a demandé d’indiquer la date à laquelle il a décidé de licencier la fonctionnaire, M. Lessard a dit qu’il ne pouvait pas fournir une date, mais il a ensuite dit probablement vers le 2 décembre 2016. En contre‑interrogatoire, il a confirmé qu’il avait pris la décision de la licencier le 2 décembre 2016. Lorsque l’avocate de l’employeur lui a demandé d’indiquer la raison pour laquelle il avait décidé de licencier la fonctionnaire, M. Lessard a lu à haute voix le deuxième paragraphe de la lettre de licenciement.

[32] La fonctionnaire a témoigné qu’à son premier jour de travail, M. Lessard a offert de la conduire au bureau à Nipigon; ce qu’il a fait. Elle a dit qu’à leur arrivée, il a demandé à tout le monde de se présenter à la salle de conférence, moment auquel la fonctionnaire a dit qu’elle s’est présentée au personnel et que les membres du personnel se sont ensuite présentés à elle. Elle a dit que M. Lessard l’avait ensuite laissée là. Elle a dit qu’elle avait commencé par tenir des réunions individuelles avec les membres de son personnel afin d’apprendre leur rôle.

[33] La fonctionnaire a dit que lors de ce premier jour d’emploi, Mmes Gordetti et Dunlop l’ont rencontrée et ont passé en revue un relieur de documents (le « relieur d’orientation »). Une copie de ce qu’on croyait être ce relieur a été fournie à l’audience, même si la fonctionnaire ne pouvait pas affirmer que les documents fournis à l’audience constituaient les documents qui lui avaient été remis par l’intermédiaire de Mmes Gordetti et Dunlop le premier jour. M. Lessard a été interrogé au sujet du relieur et, même s’il a dit qu’il avait donné des directives au sujet de ce qu’il estimait devaient être inclus dans le relieur, il n’a pas vu le relieur et il ne savait pas ce qu’il renfermait ou ce que la fonctionnaire avait vu. Il a dit qu’il n’avait pas passé en revue le relieur avec la fonctionnaire.

[34] La fonctionnaire a décrit la réunion qu’elle avait eu avec Mmes Gordetti et Dunlop le premier jour et l’examen du relieur d’orientation. Elle a dit qu’une grande partie de la réunion consistait à lui expliquer l’état d’avancement du projet et ce qui, selon elles, devait être réalisé et quelles étaient les priorités. Elle a dit que 14 Premières Nations faisaient partie du processus de projet, dont 3, soit la Première Nation de Fort William, la Bande indienne de Red Rock et la Première Nation de Pays Plat, avaient été désignées par les autres pour les représenter dans le cadre du processus. Elle a indiqué qu’elles lui ont souligné l’existence d’un processus sérieux et retardé pour établir une relation avec les Premières Nations concernées par le projet et ce qu’elle a retenu de la réunion était le fait que la relation entre les Premières Nations et Parcs Canada était tendue.

[35] La fonctionnaire a témoigné qu’elle n’avait reçu aucune orientation de la part de M. Lessard ou de Mme Gingras son premier jour ou du tout au cours des prochaines semaines. Elle a affirmé qu’elle n’avait reçu aucune directive de M. Lessard quant à ses tâches, quelles tâches étaient des priorités, la façon dont elle devait accomplir ces tâches ou quant aux normes en fonction desquelles elle serait évaluée. En contre‑interrogatoire, lorsqu’elle a été interrogée quant à la raison pour laquelle l’établissement des objectifs et des mesures du rendement était important, M. Lessard a déclaré qu’il est important pour s’assurer que les employés savent ce qu’ils font. Des objectifs clairs pour un employé sont utiles aux fins d’une évaluation par un superviseur. Il a convenu qu’il est important que ces objectifs soient énoncés clairement au début du mandat d’un employé.

[36] Une copie d’une description de travail générique d’un gestionnaire du parc ou du site III a été déposée en preuve. La fonctionnaire n’était pas certaine si elle lui avait été fournie lorsqu’elle a commencé à travailler et je ne dispose d’aucun élément de preuve selon lequel elle en a reçu une copie.

[37] Des copies vierges d’une [traduction] « Entente de rendement pour les gestionnaires et les superviseurs délégués » (l’« entente de rendement ») et d’un « Plan d’apprentissage » ont été déposées en preuve. La fonctionnaire a témoigné qu’elle croyait que ces documents figuraient dans le relieur d’orientation.

[38] Aucun document qui énonce la norme de rendement en fonction de laquelle un gestionnaire du lieu III à Parcs Canada, et encore moins un gestionnaire du lieu III dont le poste est essentiel à l’établissement de l’AMNC, est évalué ne m’a été fourni.

[39] Le 28 juillet 2016, à 17 h 45, M. Lessard a envoyé un courriel à l’équipe de gestion de l’UGNO (qui aurait inclus la fonctionnaire) qui indiquait qu’il avait ajouté un objectif pour eux tous qui avait été copié de la page 3 de la lettre de mandat de 2016‑2017. Il a été désigné comme [traduction] « Engagements organisationnels pangouvernementaux des cadres supérieurs tels qu’ils ont été établis par le greffier du Conseil privé. » Voici cet objectif, tel qu’il a été énoncé dans le courriel :

[Traduction]

[…]

B : Santé en milieu de travail : Faire preuve de leadership au moment de bâtir un milieu de travail sain, respectueux et solidaire, en énonçant des mesures concrètes pour effectuer ce qui suit :

i. Appuyer des dialogues ouverts et sans stigmatisation en milieu de travail sur la santé mentale et déterminer et éliminer les obstacles aux mesures d’adaptation des employés qui éprouvent des problèmes de santé mentale.

ii. Favoriser un milieu de travail qui ne tolère ni le harcèlement ni la discrimination.

iii. Mettre en œuvre des plans d’action axés sur la réponse aux résultats du SAFF.

[…]

 

[40] Les [traduction] « résultats du SAFF » ne m’ont pas été expliqués.

[41] Le 30 août 2016, à 17 h 14, M. Lessard a envoyé un courriel à la fonctionnaire (le « courriel du 30 août ») pour lui dire qu’ils devaient discuter de l’entente de rendement. Le courriel indiquait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

1. Nous devons discuter de ce qui suit :

a. l’entente de rendement (comment elle fonctionne, Mona peut également en discuter avec vous). Il s’agit d’un document dont nous devons discuter (vos commentaires y sont essentiels)

b. le document ci‑dessous pour nous assurer qu’il est bien compris et savoir si vous souhaitez y ajouter quelque chose.

2. J’ai mis à jour vos objectifs de rendement de 2016‑2017 en vue d’inclure les priorités de l’AMNCLS, et les tâches prioritaires des Finances, des RH et de l’Agence communes à tous les gestionnaires en vertu de la lettre de mandat de 2016‑2017, pour votre examen, fichier joint :

[…]

3. Les documents sources pour les détails relatifs aux tâches mentionnées dans votre Plan de gestion du rendement de 2016‑2017 :

[…]

 

[42] Joint au courriel du 30 juin était une entente de rendement provisoire pour la fonctionnaire, ainsi que d’autres documents désignés comme des [traduction] « documents sources pour les détails relatifs aux tâches mentionnées dans votre Plan de rendement ». Même si l’entente de rendement provisoire pour la fonctionnaire a été incluse dans la preuve, telle qu’elle a été jointe au courriel, les autres documents ne l’ont pas été.

[43] La fonctionnaire a témoigné qu’après avoir reçu le courriel du 30 août, elle a tenté à maintes reprises de clarifier auprès de M. Lessard les éléments énoncés dans l’entente de rendement. Elle a dit qu’au moment où elle l’a reçue, elle occupait son poste depuis quatre mois et que l’ampleur du projet lui était claire; l’ébauche fournie par M. Lessard n’était pas du tout claire quant à ce qu’on attendait d’elle. Elle a dit qu’au cours des mois suivants, elle a tenté de clarifier ce que les éléments qui y étaient énoncés signifiaient et M. Lessard reportait constamment ses questions. Elle a affirmé qu’elle inscrivait le plan de rendement à l’ordre de jour de leurs réunions aux deux semaines. Toutefois, il ne faisait jamais l’objet d’une discussion. Elle a dit que M. Lessard lui demandait, de temps à autre, de le signer, de l’approuver et de lui faire part de ses commentaires. Toutefois, elle a dit qu’elle lui avait dit que ses commentaires et ses préoccupations étaient beaucoup trop détaillés pour être exposés par écrit et qu’elle préférait s’asseoir et le rencontrer pour clarifier le document. Elle a indiqué que même si M. Lessard a dit qu’il était disposé à s’asseoir et à discuter avec elle, il ne le ferait pas sans la signature de l’entente.

[44] M. Lessard a dit que sa décision de lui communiquer les objectifs de rendement uniquement à la fin du mois d’août était une décision délibérée de sa part parce qu’il ne souhaitait pas lui imposer une pression. Les avocats de la fonctionnaire lui ont demandé s’il était d’avis que les objectifs de rendement annuels écrits pouvaient être communiqués à tout moment au cours de l’année et M. Lessard a répondu qu’il était d’avis que les employés devraient connaître les objectifs de rendement. Il a soutenu que les objectifs de rendement communiqués en août ne faisaient que formaliser les choses dont on avait discuté avec elle et qu’elle était au courant du PDP et du Cadre stratégique.

[45] M. Lessard a dit qu’il avait tenté d’obtenir de la fonctionnaire des renseignements sur ce qui était nécessaire relativement à l’entente de rendement, mais qu’elle ne lui avait jamais donné ces renseignements. Même si le plan de rendement est mentionné dans un certain nombre de courriels entre la fonctionnaire et M. Lessard, dans les ordres du jour de leurs réunions aux deux semaines (après le 30 août 2016), il n’y a aucun élément de preuve selon lequel une réunion avait été prévue pour discuter du plan de rendement et il ne semble pas non plus que des modifications ont été apportées au plan de rendement. La fonctionnaire n’a ni approuvé ni convenu des objectifs énoncés dans le plan de rendement.

[46] M. Lessard a laissé entendre dans son témoignage que le processus d’évaluation et d’examen du rendement était à la fois officiel et officieux et qu’il pouvait fournir des commentaires sans processus officiel. En réponse à une série de questions qui lui ont été posées en contre‑interrogatoire, M. Lessard a dit qu’il pouvait s’agir d’un processus officieux, en affirmant que pour qu’il soit fructueux, il devrait être effectué tous les trois ou quatre mois et que le gestionnaire devrait établir ou rétablir les attentes et les objectifs et que l’employé [traduction] « doit comprendre ce qui doit être réalisé ». En ce qui concerne la fonctionnaire, à la question de savoir comment il s’est assuré que les employés comprenaient les problèmes liés à leur rendement, M. Lessard a répondu à maintes reprises : [traduction] « En ce qui a trait à Sue, j’établissais les éléments. Je tentais de raffiner; de passer à une discussion plus officielle avec un ordre du jour écrit. »

[47] Lorsqu’il a été interrogé au sujet de l’entente de rendement, M. Lessard a déclaré qu’il l’avait fournie à la fonctionnaire en août et qu’il lui avait demandé de communiquer avec lui si des modifications devaient être apportées et il a dit qu’elle n’avait jamais communiqué avec lui à ce sujet. Il a indiqué qu’il lui avait dit ce qui suit en novembre : [traduction] « Sue, si vous n’avez aucun commentaire, je vais la signer et c’est tout; il était très difficile de fermer la boucle avec Sue. Sue ne m’a fait part d’aucun commentaire. » À la question de savoir s’il avait effectué un examen, M. Lessard a dit qu’il était difficile de l’effectuer, même s’il a dit qu’il avait rédigé un document, mais qu’il ne l’avait pas fourni à la fonctionnaire. Il a dit qu’il s’agissait d’une ébauche. À la question de savoir s’il lui avait attribué une cote, il a dit ce qui suit : [traduction] « Vous n’attribuez pas une cote au mi‑exercice, vous donnez des commentaires. » Aucun tel document n’a été produit à l’audience.

[48] Lorsque les avocats de la fonctionnaire ont proposé que des problèmes de rendement puissent surprendre les employés s’ils n’en sont pas informés, M. Lessard a dit que c’est possible, mais improbable, en proposant que si des préoccupations ont été exprimées et des commentaires ont été fournis, il ne devrait pas s’agir d’une question, [traduction] « d’après [son] expérience ». Son expérience à cet égard n’a pas été divulguée à l’audience. À la question de savoir si ce processus officieux d’examen du rendement constituait un processus habituel ou exceptionnel propre à la fonctionnaire, il a dit que le processus était adapté à la fonctionnaire.

[49] Il n’y a aucun élément de preuve indiquant que M. Lessard avait effectué un examen du rendement de mi‑exercice avec la fonctionnaire, que ce soit de manière officielle, officieuse ou par écrit. M. Lessard a ensuite déclaré qu’il avait rédigé un document, mais qu’il ne l’avait pas donné à la fonctionnaire. Ce document n’a pas été produit à l’audience.

[50] À la question de savoir si la façon dont il a traité la période de stage de la fonctionnaire était unique par rapport aux autres employés, il a dit que le stage est adapté à l’employé. Quelques minutes plus tard, on lui a demandé de nouveau si, à un moment donné avant son licenciement, il avait énoncé ses préoccupations par écrit. Il a dit qu’il ne croyait pas avoir énoncé quoi que ce soit par écrit. Il a dit qu’il avait « essayé » par téléphone. À la question de savoir si, lorsqu’il avait envoyé des courriels à la fonctionnaire, il lui avait fait part de ses faiblesses en matière de rendement ou de ses préoccupations, il a répondu [traduction] « Non », mais que si une personne est informée qu’un dossier est un dossier prioritaire, cela est clair.

[51] Les lignes directrices du CT ont été présentées à M. Lessard. Toutefois, il a estimé que les lignes directrices du CT et que celles de Parcs Canada (concernant le licenciement en cours de stage) différaient. Lorsque les avocats de la fonctionnaire lui ont demandé s’il connaissait bien les lignes directrices du CT, il a dit qu’il ne les connaissait pas bien, mais qu’il connaissait bien les lignes directrices de Parcs Canada et que celles‑ci s’appliqueraient. Il a ensuite affirmé qu’il n’était pas à l’aise de discuter de ce type de document.

[52] Il n’y a aucun élément de preuve selon lequel il existe ou existait des lignes directrices de Parcs Canada concernant le licenciement en cours de stage. Je n’ai reçu aucune copie des lignes directrices de Parcs Canada concernant les stagiaires ou les périodes de stage.

[53] En contre‑interrogatoire, M. Lessard a été interrogé au sujet du processus et des lignes directrices qu’il avait suivies, tel qu’ils lui avaient été fournis par le personnel des Relations de travail (RT) lorsqu’il a pris la décision de licencier la fonctionnaire en cours de stage. Il a dit qu’il l’aurait fait de la même façon que pour tout autre employé, en affirmant qu’il aurait examiné le rendement de l’employé tout au long de l’année, les discussions qu’il avait eues avec l’employé et la formation offerte et qu’il aurait fourni des commentaires. Il a déclaré en outre qu’il aurait eu des discussions avec son superviseur et le personnel des RT afin de s’assurer que la décision qu’il prenait était conforme aux politiques et aux directives de Parcs Canada.

[54] Il n’y a aucun élément de preuve selon lequel M. Lessard n’ait jamais été chargé du renvoi en cours de stage d’un autre employé ou qu’il avait envisagé le renvoi en cours de stage d’un autre employé. Lorsqu’on lui a demandé quelles étaient les politiques et directives de Parcs Canada, il a dit celles qui existaient à l’époque; lorsqu’on lui a demandé lesquelles, il a dit qu’il ne s’en souvenait pas.

B. Formation demandée et suivie

[55] Un courriel envoyé par Mme Gingras à la fonctionnaire et daté du 25 avril 2016, énonçant la formation obligatoire qu’elle devait suivre, soit une formation financière, une formation sur les RH et une formation sur Phénix (tant pour les gestionnaires que pour les employés) a été déposé en preuve. Il est ressorti des éléments de preuve que la fonctionnaire a suivi cette formation en temps opportun.

[56] Les éléments de preuve ont révélé qu’une formation concernant le harcèlement en milieu de travail a été offerte à l’été 2016, que tous les employés de l’UGNO devaient suivre, en raison des résultats d’une enquête sur le harcèlement qui ont été obtenus avant la date d’embauche de la fonctionnaire. Les détails relatifs à la plainte et au rapport qui ont donné lieu à la formation ne m’ont pas été fournis. Les éléments de preuve indiquent que cette formation ne portait pas particulièrement sur le fait d’être un gestionnaire ou, en ce qui concerne un AMNC, sa création, sa formation ou son exploitation.

[57] Il est ressorti des éléments de preuve que, le 21 juillet 2016, la fonctionnaire a discuté avec un collègue, soit Svenja Hansen, qui était une agente de partenariat et de mobilisation au sein de l’UGNO, au sujet de la formation, car personne n’avait discuté avec elle d’un plan de formation. Le 22 juillet 2016, Mme Hansen a envoyé un courriel à la fonctionnaire et lui a fourni des renseignements sur les possibilités de formation et sur le Programme de gestion du rendement. Dans son courriel, Mme Hansen a déclaré ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Avant de commencer à chercher des possibilités de formation externes […] je propose que vous examiniez la formation obligatoire requise pour les superviseurs et les gestionnaires, car Robin devrait, de façon réaliste, accordé la priorité à ce que vous maîtrisiez les processus internes de Parcs Canada et votre rôle avant qu’il ne vous fasse suivre d’« autres » formations.

Cela dit, voici le lien vers le site Web de l’Association internationale pour la participation publique. J’espère travailler avec mes collègues nationaux afin d’offrir un cours Participation publique pour les décideurs en Ontario dans un proche avenir. […]

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[58] Le 9 août 2016, le fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Lessard au sujet de l’atelier « Gros Morne Sustainable Tourism » (l’« atelier Gros Morne ») qui avait lieu le 24 octobre 2016, en tant qu’activité à laquelle elle souhaiterait beaucoup assister. Elle a dit que M. Pelletier l’avait porté à son attention et que celui‑ci avait dit qu’il serait inestimable pour elle, car il s’agissait du meilleur atelier pour elle afin de comprendre les AMNC et la façon de travailler avec les groupes locaux, régionaux et communautaires concernés. Elle a affirmé que M. Lessard avait dit qu’il ne s’agissait pas d’une priorité. Toutefois, il n’avait pas dit pourquoi.

[59] En contre‑interrogatoire, M. Lessard a été interrogé au sujet de la demande d’assister à l’atelier Gros Morne. Il a également été interrogé quant à savoir s’il savait que M. Pelletier, le gestionnaire de l’expérience des visiteurs de l’AMNCLS, avait suivi le même cours et l’avait recommandé à la fonctionnaire. M. Lessard a dit qu’il ne s’en souvenait pas, puis il a dit plus tard qu’il aurait pu le savoir. À la question de savoir s’il en avait discuté avec la fonctionnaire ou s’il s’agissait simplement de sa décision de la refuser, M. Lessard a dit qu’il était presque certain qu’il en avait discuté avec elle, puis il a dit qu’il n’était pas certain et a affirmé qu’il était coûteux de se rendre à Gros Morne, à Terre‑Neuve.

[60] Le 31 août 2016, M. Lessard a envoyé un courriel à la fonctionnaire au sujet d’un cours destiné aux gestionnaires (formation des gestionnaires intermédiaires) offert par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC). Le courriel et la pièce jointe indiquaient en partie ce qui suit :

[Le courriel :]

[Traduction]

[…]

1. Voir les renseignements sur le cours ci‑dessous (PowerPoint et une NI qui date de quelques mois qui offre une bonne description). Je voudrais vous proposer pour ce cours. J’allais vous en parler ce matin, mais nous n’avions pas le temps. Veuillez l’examiner afin que nous puissions en discuter. Pam l’a suivi l’année dernière, alors vous pourriez en discuter avec elle.

2. Veuillez noter que Mona tente également d’organiser un cours RH 101 pour tous les nouveaux gestionnaires.

[…]

[La pièce jointe :]

[Traduction]

[…]

« PROGRAMME DE PERFECTIONNEMENT DES GESTIONNAIRES »

À L’ÉCOLE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA : DEMANDE DE NOMS DES PARTICIPANTS

OBJECTIF

La présente note de service a pour objet de déterminer les noms des gestionnaires nouvellement nommés qui participeront au Programme de perfectionnement des gestionnaires offert par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC).

CHRONOLOGIE

La liste de participants recommandés est demandée au plus tard le 16 janvier.

RÉSUMÉ

· L’École de la fonction publique du Canada a lancé un nouveau Programme de perfectionnement des gestionnaires dans le cadre d’une approche d’apprentissage à l’échelle de l’organisation.

· Le Programme a été élaboré à l’intention des gestionnaires nouvellement nommés, des gestionnaires potentiels et des gestionnaires actuels qui cherchent à renforcer leurs compétences.

· Parcs Canada s’est vu attribuer un total de 25 sièges pour les premières années d’exécution du Programme.

CONTEXTE

· Le nouveau Programme de perfectionnement des gestionnaires de l’EFPC fournit un cheminement d’apprentissage « uniforme » aux nouveaux gestionnaires de la fonction publique. Ce programme intégré englobe les connaissances, la conformité, les habiletés, et les compétences qui leur sont essentielles pour réussir dans leur nouveau rôle et leur nouvel environnement.

· Le programme de formation du Programme englobe une longue liste de sujets, comme la gestion des ressources humaines et la mobilisation; les valeurs et l’éthique, y compris la sensibilisation et la gestion du harcèlement; les responsabilités liées aux ressources humaines, aux finances et à la TI; la santé et la sécurité au travail; la sécurité; le leadership; et l’adaptation au changement.

· Le Programme comprend ce qui suit :

○ Étape 1 (en ligne, au rythme du participant, de 12 à 15 heures)

Renforcer les connaissances fondamentales de la façon de gérer au sein de la fonction publique

(Il s’agit d’une étape d’apprentissage en ligne fondée sur les connaissances fondamentales qui aideront les gestionnaires à répondre aux exigences de leur nouveau rôle.)

○ Étape 2 (classe, 5 jours)

Perfectionner les compétences et appliquer les connaissances fondamentales

La partie en personne utilise l’apprentissage par l’expérience pour préparer davantage les gestionnaires à être efficaces sur le plan opérationnel. Cette séance applique les connaissances acquises au cours de l’étape 1, et facilite les discussions de groupes pour aider les apprenants à maîtriser le contenu.

○ Étape 3 (en ligne, au rythme du participant, de 8 à 10 heures)

Renforcer et approfondir les connaissances

L’apprentissage en ligne de l’étape 3 renforce les bases acquises aux étapes 1 et 2 et élargit l’ensemble d’outils des gestionnaires pour gérer les situations de plus en plus complexes.

○ Étape 4 (classe, 5 jours)

Intégrer les connaissances, les habiletés et les compétences

La dernière étape est menée en personne et donne aux gestionnaires la possibilité d’intégrer leur apprentissage antérieur à des études de cas et à des simulations de la vie réelle.

· Les apprenants ont jusqu’à 12 mois pour effectuer le programme. La première partie (étape 1) est actuellement en ligne et est à la disposition de tous les participants inscrits. Les premières séances de l’étape 2, offertes en classe, devraient commencer en février 2015 et être disponibles partout au Canada.

· Ce programme est offert selon la répartition des sièges et deux sièges ont été attribués à Parcs Canada pour la prochaine année civile.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[61] La fonctionnaire a témoigné qu’on lui avait demandé de rédiger une note d’information. Dans certains des documents déposés en preuve, elle est désignée comme la « NI ». Elle a témoigné que lorsqu’on lui avait demandé de la rédiger, elle n’en avait jamais rédigé une et, par conséquent, elle s’était enquise de la façon de procéder. Elle a dit qu’elle avait discuté avec des collègues au sujet du processus et qu’ils lui avaient dit qu’ils avaient suivi une formation pour apprendre à en rédiger une. Elle a dit qu’elle avait trouvé un cours et que le 28 septembre 2016, elle avait acheminé une demande à M. Lessard. Il a répondu le même jour en indiquant ce qui suit :

[Traduction]

[…]

1. Il s’agirait bien sûr d’un bon cours. Je vous demanderai de vérifier les moyens de déplacement associés à ce type de cours avant de procéder. Je suis presque certain qu’il existe d’autres possibilités.

2. Je prends également note de votre intérêt relatif à de nombreux cours (ce qui est formidable). Je proposerais que vous remplissiez le plan de formation à l’aide de l’évaluation du rendement, ce qui nous aiderait à établir les priorités en matière de formation.

Mona,

3. L’École de la fonction publique offre‑t‑elle un tel cours en ligne ou par d’autres moyens?

[…]

 

[62] La fonctionnaire a déclaré qu’elle n’avait jamais été en mesure de suivre le cours sur les notes d’information, au sujet duquel elle avait acheminé les renseignements à M. Lessard, ni tout autre cours sur les notes d’information.

[63] La fonctionnaire a témoigné qu’elle avait communiqué avec des gens au sujet de la formation de gestionnaires intermédiaires et qu’elle avait donné une mise à jour à M. Lessard le 19 octobre 2016, par courriel, selon laquelle elle avait communiqué avec les gens, mais qu’ils ne lui avaient pas répondu. Le 21 octobre 2016, M. Lessard a envoyé un courriel à la fonctionnaire (le « courriel du 21 octobre ») indiquant ce qui suit :

[Traduction]

[…]

1. En ce qui concerne la formation et le perfectionnement personnel, afin de vous aider à établir les priorités, je vois les priorités suivantes :

a. Priorité 1 (élevée) : Suivre avec succès le cours sur la gestion intermédiaire (c.‑à‑d. dans les 12 prochains mois); ce cours est obligatoire.

b. Priorité 2 (moyenne) : Formation sur les notes d’information.

c. Priorité 3 (de moyen à faible) : Formation sur les analyses de rentabilisation

2. Je vous conseillerais de déterminer votre disponibilité avant de suivre tous ces cours, car votre charge de travail est lourde. Il pourrait également y avoir une possibilité de formation RH 101. Si cette possibilité se présente, il s’agirait également d’une priorité élevée. Vous pouvez en discuter avec Mona, vérifier auprès de l’École de la fonction publique et même Blackstone (Blackstone peut être dispendieux). Veuillez me faire savoir si vous devez en discuter ou si vous avez besoin d’éclaircissements.

[…]

 

[64] La fonctionnaire a témoigné que jusqu’à ce qu’elle reçoive le courriel du 21 octobre, on ne lui avait pas dit comment ou quoi prioriser en matière de formation; personne ne lui avait dit non plus comment traiter un plan de formation. M. Lessard a confirmé en contre‑interrogatoire que le courriel du 21 octobre constituait son plan de formation pour la fonctionnaire et qu’avant cette date, il ne lui avait pas été fourni, que les plans de formation ne sont pas toujours les mêmes et doivent être adaptés et qu’il n’existe aucune recette – les employés doivent s’adapter.

[65] La fonctionnaire s’est demandé en quoi le fait de suivre une formation des gestionnaires intermédiaires dans les 12 mois suivant le 21 octobre pouvait constituer une priorité. Elle a dit que sa première priorité consistait à savoir ce qu’elle était censée faire. Elle a dit qu’il n’y avait pas de gestionnaire du lieu sortant de l’AMNCLS pour l’informer et la guider dans le cadre du projet. Elle a déclaré qu’elle avait été mise dans la situation sans aucune directive ni aucune formation avant le courriel du 21 octobre, dans lequel M. Lessard lui a donné des directives sur la priorisation de la formation, ce qui n’avait rien à voir avec la connaissance de son travail ou du projet.

[66] Une copie du dossier de formation de la fonctionnaire de l’EFPC, qui portait sur la formation des gestionnaires intermédiaires, indiquant son activité en grande partie en novembre 2016 consistant à achever certains modules, a été déposée en preuve; la fonctionnaire a également témoigné avoir achevé les modules en novembre 2016. Elle a déclaré que même si son domicile et sa famille étaient à Thunder Bay, elle avait loué un appartement à Nipigon, de l’autre côté de la rue de son bureau, où elle demeurait souvent lorsqu’elle travaillait tard à Nipigon, plutôt que de se rendre à Thunder Bay. Elle a affirmé que, pour autant qu’elle s’en souvienne, M. Lessard n’a effectué aucun suivi auprès d’elle au sujet du cours. Elle a dit qu’à ce moment‑là, elle n’avait aucun calendrier indiquant le début de la deuxième étape du cours, soit la première séance en personne.

[67] La fonctionnaire a témoigné qu’avant le courriel du 21 octobre, on lui avait dit qu’elle ne pouvait pas suivre la formation sur les notes d’information qu’elle avait demandée; ce n’est qu’après le courriel du 21 octobre que cela a changé, pour des raisons qui lui étaient inconnues. M. Lessard a confirmé que la fonctionnaire avait demandé une formation sur les notes d’information et qu’elle n’avait pas été approuvée. À la question de savoir pourquoi, en trois semaines, il avait changé d’avis et l’avait approuvée, M. Lessard a d’abord dit que lui et la fonctionnaire avaient eu une discussion. Puis il a immédiatement qualifié cela et a dit qu’il estimait qu’ils avaient eu une discussion.

[68] M. Lessard a été interrogé au sujet de la formation sur les analyses de rentabilisation mentionnée en tant que troisième élément prioritaire dans le courriel du 21 octobre. Il a proposé qu’il estimait que la fonctionnaire en bénéficierait. Il a dit qu’elle y figurait parce que la fonctionnaire l’avait demandée. Il a dit qu’une fois qu’elle avait achevé les deux autres formations (des gestionnaires intermédiaires et note d’information), il aurait envisagé cette formation.

[69] On a montré à M. Lessard un courriel daté du 17 octobre 2016 que la fonctionnaire lui avait envoyé. Il énonçait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Je souhaite suivre le cours de « préparation d’une analyse de rentabilisation » recommandé par Cory (voir ci‑dessous). Il serait évidemment inestimable pour l’ensemble du perfectionnement et de la planification à venir pour l’AMNCLS.

Je souhaite m’inscrire au cours prévu les 1^er et 2 décembre à Ottawa et je peux le rendre moins coûteux, car je peux demeurer avec des membres de ma famille à Ottawa et je sais comment me servir du transport en commun dans cette région. J’envoie une copie conforme à d’autres au cas où une autre personne de l’UGNO souhaite également y participer.

Puis‑je m’inscrire?

[…]

 

[70] Lorsqu’il a été indiqué à M. Lessard que la fonctionnaire n’avait pas été autorisée à suivre ce cours, M. Lessard a dit qu’il ne s’en souvenait pas; toutefois, cette formation était énumérée en tant que troisième priorité dans le courriel du 21 octobre. Même si M. Lessard a dit que le fait que la fonctionnaire n’avait pas suivi ce cours ne constituait pas un facteur de son licenciement, il a dit que là n’était pas la question, il s’agissait de savoir combien de personnes suivaient le cours et il n’estimait pas que le cours toucherait sa capacité de s’adapter au gouvernement. Il a dit que ce cours et le cours sur les notes d’information n’auraient pas fait d’elle une bonne gestionnaire.

[71] On a demandé à M. Lessard si le plan de formation pour une personne aussi chevronnée que la fonctionnaire provenant de l’extérieur de la fonction publique différerait de celui d’une personne interne à la fonction publique. Il a déclaré que la fonctionnaire devait déterminer ce dont elle avait besoin. Il a dit que la fonctionnaire devait s’adapter à Parcs Canada. M. Lessard a déclaré que la fonctionnaire avait du mal à comprendre la façon dont le gouvernement fonctionnait. Il a confirmé en contre‑interrogatoire qu’il s’attendait à cette difficulté. Toutefois, à la question de savoir à quel moment il estimait qu’elle aurait dû être à l’aise, il a dit qu’il ne le savait pas.

[72] On a demandé à M. Lessard la raison pour laquelle il a fallu six mois avant que les trois priorités ne soient énoncées dans le courriel du 21 octobre et il a dit qu’il avait eu des discussions avec la fonctionnaire à l’été et qu’il lui avait laissé la tâche de lui en faire part. Il a ensuite affirmé qu’à la fin d’août et au début de septembre, il avait commencé à avoir des préoccupations. Il a déclaré que la fonctionnaire était occupée et avait une responsabilité importante et qu’elle aurait dû lui en faire part. Il a dit qu’elle aurait dû cesser de demander des cours de formation et qu’il devait lui indiquer clairement qu’elle devait se concentrer sur le cours de gestionnaires intermédiaires. On a fait remarquer à M. Lessard que les cours énoncés dans le courriel du 21 octobre ne constituaient pas de nouvelles possibilités de formation et on lui a demandé la raison pour laquelle elles ne lui avaient pas été offertes dès qu’elle a commencé. Encore une fois, M. Lessard a déclaré qu’il n’existait aucune recette à Parcs Canada ou, a‑t‑il ajouté, ailleurs et il a ensuite affirmé que ce qu’il a constaté lorsqu’elle a commencé était la mesure dans laquelle elle devait s’adapter.

[73] Lorsque les avocats de la fonctionnaire ont proposé, après avoir entendu les commentaires de M. Lessard au sujet de la formation selon lesquels la fonctionnaire avait présenté des propositions de formation inadéquates, M. Lessard a déclaré : [traduction] « Non » et a ajouté que ses propositions étaient bonnes, mais ne constituaient pas une priorité.

[74] En contre‑interrogatoire, on a demandé à M. Lessard si l’omission de la fonctionnaire de suivre le cours pour les gestionnaires intérimaires constituait l’une des raisons pour lesquelles il avait déterminé qu’elle devrait être licenciée. Il a déclaré que son manque d’action pour suivre le cours et le temps qu’il lui avait fallu constituait des facteurs. On lui a demandé si, avant de décider de licencier la fonctionnaire, il lui avait parlé afin de déterminer si elle s’était inscrite au cours. Il a répondu comme suit : [traduction] « Je ne crois pas qu’elle était inscrite en novembre. » Lorsque les avocats de la fonctionnaire ont dit à M. Lessard que la fonctionnaire témoignerait qu’elle s’était inscrite et qu’elle avait achevé la première étape du cours, M. Lessard a déclaré ce qui suit : [traduction] « Je ne dispose d’aucune preuve qu’elle l’a achevé. » À la question de savoir s’il savait qu’elle s’était inscrite, il a dit qu’il ne se souvenait pas s’il lui avait demandé si elle s’était inscrite. Il a dit qu’il faisait un suivi auprès d’elle, mais qu’il ne le savait pas. Lorsqu’il lui a été indiqué qu’il lui incombait d’effectuer un suivi avant d’utiliser ce motif pour la licencier, M. Lessard a dit : [traduction] « Sue éprouvait des difficultés à s’inscrire. »

[75] Au cours du contre‑interrogatoire de M. Lessard au sujet du courriel du 21 octobre, on lui a demandé s’il connaissait bien le concept de mesures disciplinaires progressives. Il a affirmé : [traduction] « Je peux imaginer. » À la question de savoir s’il avait suivi une formation sur les mesures disciplinaires progressives, il a dit qu’il ne s’en souvenait pas. Lorsque les mesures disciplinaires progressives lui ont été expliquées, il a dit qu’il ne se souvenait pas d’une telle formation, puis il a dit que s’il s’agit d’une mesure disciplinaire ou d’un rendement, il existe une progression et le courriel du 21 octobre constituait un énoncé puissant. Il s’agit d’un commentaire qu’il a utilisé au moins quatre fois pendant cet échange avec les avocats, en déclarant que la fonctionnaire aurait dû faire quelque chose et qu’il avait dû le faire pour elle.

[76] La fonctionnaire a témoigné qu’au début de son mandat, sa priorité était de visiter une AMNC fonctionnelle et opérationnelle afin de voir comment elle est exploitée. Elle a dit qu’elle avait présenté cette demande à M. Lessard. Elle a dit qu’il lui avait proposé qu’en août, il serait en vacances à Montréal, et qu’elle pourrait voyager et le rencontrer là et qu’ils pourraient se rendre à Saguenay ensemble. Elle a dit que cela ne fonctionnerait pas parce que son conjoint serait absent au moment qu’il proposait et ils avaient deux jeunes enfants qui ne pouvaient pas être laissés seuls. Elle a dit qu’aucune autre option ne lui avait jamais été offerte par M. Lessard en ce qui concerne l’AMNC de Saguenay; il ne lui a pas offert non plus de visiter un autre AMNC. Elle a déclaré qu’il ne lui avait non seulement pas fourni d’options, mais qu’il lui avait également dit de ne pas communiquer avec les autres unités de gestion. Elle a dit qu’il l’avait réprimandée pour cela. Elle a dit qu’elle assistait aux conférences et qu’elle exerçait des activités de réseautage lors de celles‑ci auprès des personnes d’autres unités. Elle a indiqué que lorsqu’elle le faisait, il l’appelait et lui disait de ne pas le faire et que cela n’était pas acceptable. Rien dans la preuve n’indique qu’elle a fait l’objet d’une mesure disciplinaire officielle, mais seulement réprimandée pour avoir fait ce qui semblait être tout à fait normal.

[77] Les avocats de la fonctionnaire ont interrogé M. Lessard au sujet de la Directive sur la gestion du rendement du CT et lui ont demandé s’il connaissait bien cette directive. Il a déclaré qu’il la connaissait dans une certaine mesure et qu’il soupçonnait qu’elle était semblable à celle de Parcs Canada. On lui a ensuite demandé si elle lui avait déjà été fournie et il a dit : [traduction] « Ce type de directive me serait fourni dans la mesure où elle s’applique à Parcs Canada; peut-être une partie; à ce moment, je ne peux pas confirmer. Je n’ai aucun doute qu’elles sont semblables. »

[78] Aucune directive de Parcs Canada comme la Directive sur la gestion du rendement du CT n’a été produite en preuve.

[79] M. Lessard a été interrogé au sujet de deux puces au paragraphe 6.1.3 de la Directive sur la gestion du rendement du CT et des questions lui ont été posées à cet égard. Lorsqu’il a répondu aux questions, il a mentionné deux fois qu’il estimait que les puces seraient semblables à celles de la directive de Parcs Canada. M. Lessard a été interrogé au sujet de la dernière puce, qui faisait référence à la tenue de dossiers écrits concernant la gestion du rendement des employés. M. Lessard a déclaré que cela s’appliquait à une personne qui n’était pas en stage; elle s’appliquait à un programme de gestion des employés. Les avocats de la fonctionnaire lui ont demandé si à Parcs Canada les périodes de stage étaient différentes et M. Lessard a dit que ce n’était pas ce qu’il disait, puis il a affirmé qu’il n’était pas certain. Il a ensuite déclaré qu’il n’était pas prêt à spéculer sur la politique de Parcs Canada.

[80] Les avocats lui ont ensuite demandé ce qu’il avait compris et il a dit qu’il lui était important de tenir des dossiers de rendements insatisfaisants. À la question de savoir s’ils devaient être par écrits, il a répondu : [traduction] « Notes, oui, dossiers électroniques; il pourrait s’agir de courriels que l’on classe et que l’on juge insatisfaisants. » À la question de savoir s’il s’agissait de sa façon de faire, il a répondu qu’il [traduction] « prendrait des notes dans [ses] propres livres et classait et entreposait les courriels ».

[81] Aucune note écrite par M. Lessard n’a été produite à l’audience du rendement insatisfaisant de la fonctionnaire, ni manuscrite ni électronique.

[82] M. Lessard a été interrogé au sujet de la lettre d’offre de la fonctionnaire et de son deuxième paragraphe qui énonçait ses responsabilités comme suit :

[Traduction]

[…]

Vous relèverez de Robin Lessard, directeur de l’unité de gestion, 7277, qui sera chargé d’établir la portée du travail, d’établir les objectifs et les mesures du rendement, de fournir des directives et des commentaires continus, d’effectuer des examens du rendement et de gérer les congés, les déplacements et d’autres questions administratives liés à cette offre.

[…]

 

[83] À la question de savoir ce qu’établir la portée du travail signifiait pour lui à l’égard d’un nouvel employé, M. Lessard a dit qu’il s’agissait de s’assurer que l’employé sait quoi faire et que cela est fourni à l’aide de documents. Dans le présent cas, il s’agissait du Cadre stratégique, qui, selon lui, incombait à la fonctionnaire. Il a dit qu’en ce qui concerne la fonctionnaire, une grande partie avait été établie dans le cadre du processus de dotation, où il avait été expliqué aux candidats. Il a dit qu’ils devraient le savoir grâce à ce processus. Il a indiqué qu’il avait accompagné la fonctionnaire pour une « visite » du lieu avant qu’elle ait accepté le poste, soit une visite d’une demi-journée. Il l’a emmenée à Nipigon et a proposé qu’il lui aurait demandé si elle acceptait ou non le poste. Il a déclaré que c’était seulement après cette visite et qu’il l’avait présenté aux intervenants à l’AMNC qu’elle avait accepté l’offre.

C. Différend concernant l’ojibwé en tant que langue seconde dans le cadre d’un processus de dotation

[84] J’ai l’impression, d’après la description de la fonctionnaire de la relation entre Parcs Canada et les Premières Nations (dans la région où l’AMNCLS était en voie de création lorsqu’elle a commencé à travailler), que celle-ci n’était pas bonne et qu’elle était tendue, au mieux. Elle a témoigné que lors de l’une des premières réunions qu’elle a eues avec l’un des trois chefs des Premières Nations les plus importants participant au processus, elle a conclu de leur discussion qu’il était très contrarié par Parcs Canada et surtout par M. Lessard. Elle a dit qu’il lui avait dit qu’il ne faisait pas confiance à M. Lessard et, par conséquent, elle et lui auraient une relation difficile. Elle a affirmé en outre qu’il lui avait dit de ne jamais l’inviter à une réunion à laquelle M. Lessard allait assister. Elle a dit que la relation devait être réparée et qu’elle avait tenté à maintes reprises de tenir une réunion entre M. Lessard et ce chef en particulier, mais le tout en vain.

[85] La fonctionnaire a décrit les problèmes qu’elle éprouvait avec M. Lessard lorsqu’il s’agissait de doter les postes pour l’AMNC. Elle a déclaré qu’il y avait trois postes vacants qui devaient être dotés à son arrivée, notamment un écologiste, une personne en géomatique et un agent de développement de produits autochtones (« agent de DPA ») relativement à l’aspect de l’organisation ayant trait à l’expérience des visiteurs.

[86] La fonctionnaire a dit que la langue prédominante dans la région qui engloberait l’AMNCLS était l’anglais et que les peuples des Premières Nations de la région, en plus de parler leur propre langue, parlaient l’anglais. Elle a témoigné en outre que M. Lessard avait insisté sur le fait que d’autres postes à l’AMNC devraient être bilingues. Toutefois, Parcs Canada ne l’exigeait pas et tous les postes au sein de l’AMNC qui devaient être bilingues avaient été dotés par des personnes bilingues.

[87] La fonctionnaire a déclaré qu’au début de son mandat, elle avait proposé que l’offre d’emploi à titre d’agent de DPA indique qu’une langue des Premières Nations, comme l’ojibwé ou l’anishinaabe serait un atout. Elle dit qu’elle estimait que cela était important pour l’AMNC dans le cadre du PDP, à condition que Parcs Canada s’engage à embaucher des membres des Premières Nations. Elle a indiqué qu’il s’agissait d’une occasion idéale pour Parcs Canada et l’AMNC de remplir cet engagement, ainsi que de faire des efforts de rapprochement et de réparer la relation avec les communautés et les dirigeants prédominants des Premières Nations. Cela faisait partie de son travail et était essentiel à la création de l’AMNC. Elle a dit que M. Lessard était contre cela et qu’il faisait continuellement obstacle à ses efforts visant à faire progresser le processus d’embauche concernant cette question d’une langue autochtone inscrite en tant qu’atout dans l’affiche d’emploi.

[88] La fonctionnaire a déclaré que l’organigramme, qui existait à son arrivée à l’AMNCLS, prévoyait que le poste d’agent de DPA était un poste uniquement en anglais. Il ne s’agissait pas d’un poste bilingue et le français n’était pas requis. Elle a dit que lors d’une de leurs réunions, au cours de laquelle elle présentait ses arguments selon lesquels l’affiche d’emploi devrait comporter un libellé comme [traduction] « L’ojibwé serait un atout », M. Lessard s’est levé et lui a dit ceci : [traduction] « Sue, vous ne devez jamais me dire le mot “ojibwé”! »

[89] La fonctionnaire a témoigné que cette action de la part de M. Lessard lui avait été dévastatrice. Elle a indiqué qu’elle a dû se retirer de la réunion et qu’elle estimait être dans une situation qui ne pouvait la mener qu’à l’échec. Elle a dit que d’établir, ou plus précisément à ce stade « rétablir » la relation entre Parcs Canada et les Premières Nations était très important; en fait, cette tâche avait été énoncée dans l’offre d’emploi de son poste.

[90] Un courriel daté du 5 juillet 2016 envoyé par la fonctionnaire à M. Lessard et à Mme Gingras à ce sujet et qui énonce ce qui suit a été déposé en preuve :

[Traduction]

[…]

Je n’ai aucune préoccupation quant à nos postes bilingues et à notre effectif. Toutefois, si je comprends bien, cela est en question dans l’organigramme de notre EV.

Je tiens à dire très clairement ce qui est au cœur de nos préoccupations : prévenir les obstacles à l’emploi pour les populations locales, tant pour les membres des communautés autochtones que non autochtones, le long de la rive nord du lac Supérieur.

Il ne s’agit pas d’une exclusion de notre capacité de fournir des services aux visiteurs et aux partenaires dans les deux langues officielles.

À la réunion de demain à 11 h 30, Robin et Mona peuvent‑ils faire part de ce qui suit :

– où trouver la politique sur les RH relativement aux postes bilingues au sein de Parcs Canada?

– quel est le nombre de postes bilingues qui sont indiqués à l’heure actuelle dans les organigrammes au bureau de l’UGNO, de Pukaskwa, et de Sault Ste Marie? + L’Unité de gestion la plus proche à l’ouest de nous? A [sic]

– proposer des façons créatives qui nous permettraient de régler cette question, nous sommes désespérés pour remplir les sièges et pour avoir des pieds dans les bottes de randonnée ici afin d’accomplir les travaux requis auxquels nous nous sommes engagés

Bilinguisme et l’AMNCLS à l’heure actuelle

– À l’heure actuelle, nous avons deux postes désignés bilingues dans l’EV [expérience des visiteurs] figurant dans l’organigramme. PM‑02 (commençant dans une semaine) et un présentateur d’ÉHN

– De plus, nous avons quatre autres employés actuellement à l’AMNCLS qui sont compétents dans les deux langues officielles (Sue Hamel […])

Autres options possibles à l’avenir :

– Énumérer le français comme un atout dans tous les avis d’emploi et, s’attendre à ce que les employés inscrivent dans leurs plans de travail l’amélioration de leur français – avec le soutien de PC, dans le cadre de notre plan interne!

– Demander aux employés ACTUELS déjà embauchés, qui occupent des postes de durée indéterminée, s’ils seraient disposés à travailler à un niveau supérieur de français et de planifier de désigner leur poste bilingue à une date ultérieure (par exemple, le gestionnaire du lieu ou les PM‑03).

J’ai hâte de régler cette question en temps opportun et de trouver une solution qui satisfait l’APC et les engagements envers nos communautés, tant autochtones que non autochtones.

[…]

 

[91] La fonctionnaire a témoigné qu’elle n’avait pas fléchi sur la question de l’ojibwé en tant qu’atout pour l’avis d’emploi pour le poste d’agent de DPA et qu’elle avait continué de la poursuivre. On lui a montré un courriel qu’elle avait envoyé le 29 septembre à 21 h 36, comportant l’objet : [traduction] « Bilinguisme et l’AMNCLS ». Le courriel faisait référence à l’organigramme et aux postes bilingues à l’AMNCLS. Dans son témoignage devant moi, lorsqu’elle a parlé au sujet de ce courriel, elle a dit qu’elle avait envoyé ce courriel, car on l’empêchait encore de doter les postes requis et que M. Lessard lui demandait d’augmenter le nombre de postes bilingues dans son unité.

[92] Un courriel envoyé le 5 octobre 2016 à 10 h 47, à la fonctionnaire et à son subalterne, M. Pelletier, par Mme Gingras a été déposé en preuve. Le courriel énonce ce qui suit : [traduction] « Nous avons prévu un appel avec les Langues officielles. Sue sait que les postes d’EV (organigramme) seront discutés. » Même si la fonctionnaire ne pouvait pas se souvenir expressément du courriel, elle a affirmé qu’elle se souvenait de l’appel avec les Langues officielles. Elle a déclaré qu’elle et M. Lessard, ainsi que Mme Gingras, avaient participé à l’appel, ainsi que des représentants des RH du bureau national de Parcs Canada. Au cours de l’appel, il leur a été confirmé qu’ils avaient dépassé les exigences en matière de langues officielles et qu’il n’y avait plus rien à faire. La fonctionnaire a pris des notes de l’appel, qui ont été déposées en preuve. Il est ressorti des notes que l’appel avec les Langues officielles a eu lieu le 14 octobre 2016 et qu’il n’existait aucune exigence selon laquelle les postes dotés, y compris celui de l’agent de DPA, devaient être bilingues.

[93] La fonctionnaire a affirmé qu’à la fin de l’appel, elle a confirmé qu’il n’existait aucune exigence selon laquelle le poste d’agent de DPA devait être bilingue et elle a demandé l’approbation d’afficher l’avis d’emploi du poste d’agent de DPA. Elle a dit que les représentants des RH lui avaient dit qu’ils n’avaient aucun pouvoir en matière d’embauche dans l’Unité de gestion et elle s’est donc adressée à M. Lessard et lui a demandé si elle pouvait afficher le poste comme elle l’avait demandé et il lui a répondu par la négative. Le 15 octobre 2016, à 11 h 27, la fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Lessard, qui énonçait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

À la suite de la réunion d’hier avec vous (ainsi qu’avec Mona, RH du NO) visant à obtenir des éclaircissements sur les langues officielles et où vous m’avez dit que je ne peux toujours pas procéder à l’embauche d’employé dans mes deux organigrammes approuvés, même si nous avons respecté et dépassé toute obligation relative au service dans les langues officielles –

J’estime que je ne suis pas en mesure de m’acquitter de mes responsabilités de leadership à titre de gestionnaire du lieu et de mettre l’AMNC en situation de réussite en dotant des postes essentiels pour accomplir le travail attendu depuis longtemps.

À titre de rappel, je dois afficher les affiches suivantes dans les plus brefs délais :

[…]

 

[94] La fonctionnaire a témoigné que ce problème persistait et qu’il avait atteint son point culminant lors d’une séance de médiation tenue le 29 novembre 2016, lorsque, encore une fois, la fonctionnaire a déclaré que M. Lessard était devenu furieux, avait crié après elle de l’autre côté de la table et avait dit : [traduction] « Je vous ai dit de ne plus jamais utiliser le mot “ojibwé” en ma présence. » Elle a dit qu’elle était abasourdie, qu’elle avait pleuré et qu’une suspension avait été accordée à ce moment‑là.

[95] En contre‑interrogatoire, les avocats de la fonctionnaire ont indiqué à M. Lessard que la fonctionnaire avait quitté la salle de médiation parce qu’il avait haussé le ton et avait mentionné que l’ojibwé n’était pas une langue officielle. M. Lessard a dit que ce dont il se souvenait, après que la fonctionnaire a quitté la salle, il avait demandé à Mme Dalton s’il avait fait quelque chose de mal. Il a ensuite dit qu’il ne pouvait pas croire qu’il dirait quelque chose comme cela ou qu’il dirait quelque chose d’inapproprié, mais il a ensuite dit que l’anglais est sa langue seconde. Il a ensuite dit, [traduction] « Je parle assez couramment dans les deux langues. »

[96] Dans son interrogatoire principal, on a demandé à M. Lessard pourquoi il avait refusé de doter certains postes. Il a affirmé que la fonctionnaire avait deux équipes et que les organigrammes (souvent désignés comme « ORG » dans les documents déposés) devaient être approuvés à un niveau supérieur. Il a ensuite mentionné que sa vice‑présidente (VP) et ensuite lui‑même devaient apporter des changements et que l’approbation officielle aurait été donnée au début du mois d’octobre. Il a dit qu’il s’agissait d’un long processus. Il a indiqué que sa VP avait une expérience importante en matière d’expérience des visiteurs et qu’elle avait des préoccupations quant à la question de la langue seconde. Il a dit qu’il avait demandé à la fonctionnaire de lui donner un plan concernant les langues officielles. Il a dit que le Nord de l’Ontario est principalement anglophone. Il a indiqué qu’ils avaient besoin d’un aspect français. Il a dit que la fonctionnaire avait souligné qu’il existait un ratio suffisant, mais il a dit qu’ils devaient accueillir les gens dans les deux langues officielles. Il a indiqué que les programmes devaient être exécutés dans les deux langues officielles. Il a dit qu’il souhaitait s’assurer qu’ils avaient un plan. Il a dit qu’il n’obtenait pas une réponse à ce sujet, alors il a refusé de répondre.

[97] La fonctionnaire a témoigné qu’il s’agissait d’un problème pendant tout son mandat et que M. Lessard a finalement accepté de permettre le libellé selon lequel l’objibwé serait un atout uniquement lors de la séance de médiation avec Mme Dalton le 29 novembre 2016.

D. La détérioration de la relation entre la fonctionnaire et M. Lessard et le processus de médiation

[98] Il est ressorti des éléments de preuve qu’en octobre 2016, la relation entre la fonctionnaire et M. Lessard semblait être très tendue. Dans un courriel daté du 16 octobre 2016, M. Lessard donnait des directives à la fonctionnaire concernant un certain nombre d’éléments, dont le premier était le fait qu’elle devait lui fournir son entente de rendement signée au plus tard à midi le 31 octobre et que si elle avait des commentaires, elle devait planifier un appel avant la mi‑novembre. La fonctionnaire a témoigné qu’elle souhaitait rencontrer M. Lessard pour passer en revue l’entente de rendement, afin de pouvoir déterminer exactement ce qu’on attendait d’elle. Elle a affirmé qu’elle poursuivait de manière continue cette rencontre. Elle a dit que M. Lessard refusait de s’asseoir et de discuter de ces questions.

[99] M. Lessard a témoigné qu’il n’éprouvait aucune difficulté à s’asseoir et à discuter de l’entente de rendement et des critères. Toutefois, chaque fois que ce point figurait à l’ordre du jour d’une réunion, ils ne se rendaient jamais à ce point.

[100] Le 20 octobre 2016, une réunion a été tenue entre la fonctionnaire et M. Lessard. Après cette réunion, la fonctionnaire a envoyé deux courriels à M. Lessard portant sur ses préoccupations, qui énoncent ce qui suit :

[Traduction]

[À 14 h 26]

[…]

J’occupe mon poste de gestionnaire du lieu pour l’AMNCLS depuis près de sept mois et, après plusieurs réunions avec vous – en vous faisant part de mes besoins afin d’être en mesure de faire mon travail avec succès et d’être à mon mieux – je continue d’éprouver des difficultés à sentir que je peux « faire mon travail », ce qui affecte mes niveaux de moral, de satisfaction et de stress. Je veux me sentir productive et en bonne santé – alors que j’occupe mon rôle dans le cadre de ce projet inspirant (et ce lieu spectaculaire) auprès de Parcs Canada.

Voici ce dont j’ai besoin :

– une autonomie accrue

[…]

– me sentir appuyée (selon ma formation, ma prise de décision et les besoins déterminés au niveau du lieu)

– me sentir comme je fais partie d’une équipe très fonctionnelle à l’UGNO

– estimer qu’il existe des processus décisionnels efficaces, productifs et stratégiques au sein de notre Unité de gestion (et de l’Agence)

– être en mesure de faire mon travail et de le bien faire – en temps opportun, dans un « milieu de travail sain » (voir cpsst.ca).

J’ai été assujettie à d’importantes pressions alors que je tentais de comprendre un dossier compliqué […] et de comprendre la complexité et l’ampleur du travail à accomplir afin que l’AMNC soit entièrement établie et opérationnelle d’une manière à permettre aux aires marines nationales de conservation du Lac‑Supérieur à réussir à devenir :

– une « destination touristique de renommée mondiale »

– « un modèle d’utilisation écologiquement durable »

J’ai tenté de prioriser un certain nombre de domaines, ce qui cadre également avec la « lettre de mandat de 2016 » (plus les ajouts récents du PDG) et mes « objectifs de rendement », conformément à mon « entente de rendement » et au Cadre de planification stratégique 2015‑2018.

Je peux vous donner des exemples précis et des domaines à l’égard desquels j’éprouve des difficultés à réaliser dans le cadre de notre relation de travail au sein de l’Unité de gestion au cours des derniers mois, dont le suivant :

N^o 1 – Embauche d’employés à l’AMNC

Je dois faire ce qui suit :

– Embaucher une équipe qualifiée pour accomplir les travaux que nous devons faire pour élaborer les priorités et les tâches opérationnelles de Res Con et d’EV, dont certaines sont décrites dans le Cadre de planification stratégique de l’AMNCLS 2015‑2018.

– Selon mes « objectifs de rendement » ayant trait aux objectifs qui exigent que le personnel exécute les tâches :

– Élaborer et soumettre des modèles organisationnels et commencer à doter des postes auxquels les priorités appropriées ont été affectées […] (effectué au cours de mon premier mois au travail et après des mois d’attente, en date de vendredi, j’attends encore votre autorisation d’afficher le poste et d’amorcer les processus d’embauche pour les postes désignés être des priorités au Lieu au sein des deux équipes, voir ci‑dessous)

– Formuler des recommandations pour l’application de la loi – (un écologiste est nécessaire)

– Dresser une liste de travaux prioritaires pour la mise en œuvre du plan opérationnel (sécurité des visiteurs, gestion des pêches, ressources culturelles) (les postes d’écologiste et de géomatique sont nécessaires)

– Collaborer avec l’équipe marine à l’élaboration de lignes directrices et de lois pour les AMNC (les postes d’écologiste et de géomatique sont nécessaires)

[…]

Mesures à mon Lieu (mon équipe et moi) :

– Le modèle organisationnel de l’EV a été achevé il y a plus d’un an à l’aide de commentaires du bureau national et de Carole Sheedy et l’organigramme a enfin été approuvé en juillet 2016. Malgré cela, vous avez entravé ma capacité de continuer de doter les postes essentiels dont l’AMNC a besoin pour achever les travaux en énonçant votre question relative à l’offre de LO à l’AMNC – même après que le gestionnaire des RH du NO clarifie que nous ne sommes pas tenus d’offrir des services bilingues, conformément à l’évaluation du Conseil du Trésor, et que notre lieu et modèle organisationnel y ont actuellement répondu et dépassé. (À l’heure actuelle, deux postes figurant à l’organigramme sont BBB, plus quatre employés qui travaillent déjà au Lieu, y compris moi‑même, sont à l’aise de parler en français et un en ojibwé. Nous avons également créé un environnement ouvert dans notre bureau pour pratiquer et apprendre davantage dans ces langues – par exemple : nous organisons les « Vendredis français/Wiisnidaa » pour pratiquer notre français et pour apprendre une nouvelle phrase en ojibwé au cours du dîner chaque semaine).

– Le modèle organisationnel de Res Con a été achevé à l’aide de commentaires et de directives du bureau national en avril 2016 et a été décrit verbalement comme « approuvé », même si je ne l’ai pas encore vu par écrit. Nous avons affiché le poste d’écologiste (PC‑02) comme étant « anticipé » et nous demandons d’afficher le poste de géomatique et votre dernière demande visait à obtenir une liste des « fonctions et le plan de travail » et nous vous les avons fournis le 17 octobre.

Voici les prochaines étapes que je vous demande :

– J’ai besoin de votre autorisation pour être en mesure de travailler de manière indépendante avec la gestionnaire des RH de notre Unité de gestion, pour passer aux priorités de dotation pour l’AMNC (conformément aux modèles organisationnels, aux organigrammes et au plan financier approuvés) afin de doter les postes essentiels dont nous avons tellement besoin pour accomplir les priorités opérationnelles (prochaines étapes selon les discussions et les courriels échangés avec vous au cours des dernières mois; afficher le poste de géomatique; achever le processus d’embauche de l’agent de DPA; afficher les sentiers (tel qu’il a été indiqué, avant la neige); afficher le poste CR‑04).

 

[À 14 h 41]

[…]

– Nous devons clairement faire le suivi de notre discussion difficile aujourd’hui, alors je souhaite poursuivre une résolution qui semble apporter le changement dont j’ai besoin, et comme je l’ai mentionné aujourd’hui et dans le passé, je souhaiterais étudier les options de faire appel à un médiateur externe et je voudrais jouer un rôle dans le processus de sélection.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[101] Le 21 octobre 2016, à 14 h 46, M. Lessard a répondu aux courriels du 20 octobre 2016 en déclarant ce qui suit : [traduction] « Discutons‑en. Je peux fixer une date ou préférez‑vous attendre une troisième personne (j’ai présenté la demande aujourd’hui). »

[102] La fonctionnaire a déclaré qu’elle avait communiqué avec Rebecca Dalton, qui travaillait au Centre des valeurs et de l’éthique (le « Centre des V et E ») de l’Agence. Elle a dit qu’avant de le faire, elle avait discuté avec un collègue qui lui avait dit de ne pas le faire parce que M. Lessard lui en voudrait. Elle a dit qu’elle estimait qu’elle devait le faire, car les deux seules autres options étaient de ne rien faire et de laisser les choses demeurer telles qu’elles étaient et d’être atteinte d’une maladie chronique ou de démissionner. Le courriel que la fonctionnaire a envoyé à Mme Dalton, daté du 24 octobre 2016, énonçait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

J’occupe mon nouveau rôle de gestionnaire du Lieu à l’aire marine nationale de conservation du Lac‑Supérieur depuis sept mois et j’éprouve des difficultés à l’égard de questions très sérieuses ici au sein de mon Unité de gestion.

J’ai essayé d’appeler votre bureau quelques fois au cours des derniers mois et votre répondeur (et celui d’autres) a répondu à mes appels et je n’ai pas laissé de message. J’ai vraiment besoin de communiquer avec vous le plus tôt possible. Y a‑t‑il une heure aujourd’hui (ou demain) où vous ou une personne dans votre bureau seriez disponibles pour moi pendant 30 minutes?

[…]

 

[103] La fonctionnaire a affirmé qu’elle avait discuté avec Mme Dalton le 25 octobre 2016 et qu’elle lui avait expliqué sa situation. Elle a indiqué qu’elle avait dit à Mme Dalton qu’elle ne se sentait pas en sécurité avec M. Lessard lors de réunions. Ils ont discuté de la présence d’un médiateur et Mme Dalton a dit qu’elle serait une médiatrice. Le 25 octobre 2016, la fonctionnaire a envoyé un courriel à Mme Dalton, qui énonçait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Je vous remercie de l’appel ce matin et de m’avoir écouté, car je vis un moment très difficile et très stressant avec mon superviseur direct au cours de la période de sept mois depuis que j’ai commencé à occuper mon poste. J’ai besoin d’une aide externe. En fin de compte, je souhaite me sentir comme nous avons les conditions nécessaires pour réussir à accomplir ce que nous devons accomplir au sein de notre Unité de gestion, et pour moi, il s’agit d’établir l’AMNC et de la rendre pleinement opérationnelle.

J’attends avec impatience d’avoir notre conversation avec Robin au sujet de ce qui suit :

– ma demande d’une analyse du lieu de travail à l’UGNO

– répondre à la nécessité d’améliorer sensiblement les processus décisionnels au sein de l’Unité de gestion

– que mes besoins soient satisfaits en ce qui concerne le sentiment d’autonomie et de soutien dans mon rôle de gestionnaire du lieu, y compris la capacité de « déplacer » des « dossiers » importants et d’établir mon lieu de manière à réussir (ce qui touche considérablement le niveau de satisfaction au travail et mon niveau de stress ou de santé mentale)

– la mise sur pied conjointe d’une équipe de gestion très fonctionnelle pour l’Unité de gestion – avec des processus décisionnels clairs, qui sont efficaces et clairs : sentiment d’« équipe », où les commentaires sont entendus et valorisés;

À tire d’information : Voici un message que j’ai envoyé à Robin la semaine dernière, après l’avoir rencontré en personne, répétant ce dont je lui ai fait part en personne :

[Voir le courriel daté du 20 octobre 2021, à 14 h 26, reproduit plus haut dans la présente décision.]

[…]

 

[104] Elle a dit qu’il avait été convenu qu’une médiation d’une journée complète aurait lieu.

[105] Le 26 octobre 2016, M. Lessard a de nouveau écrit à la fonctionnaire pour lui donner une liste de tâches à l’égard desquelles il effectuait un suivi et la première était encore une fois son entente de rendement. Il a réitéré encore une fois ce qu’il avait dit dans le courriel du 20 octobre 2016.

[106] La fonctionnaire a témoigné qu’après qu’elle avait communiqué avec le Centre des V et E et qu’il lui avait communiqué des recommandations, la situation entre elle et M. Lessard s’était aggravée. Un courriel qu’elle a envoyé à Mme Dalton le 31 octobre 2016 qui énonçait ce qui suit a été déposé en preuve :

[Traduction]

[…]

Je viens de parler au téléphone avec Robin, et ça ne s’est pas bien passé.

Veuillez me dire ce qui constituerait un plan « B » possible, dans votre équipe ou à l’extérieur, pour commencer à participer à nos réunions (Robin et moi) au cours des prochains jours et prochaines semaines.

J’ai demandé cela pendant des mois avec Robin, et maintenant, j’ai fait le pas en avant la semaine dernière avec vous et Robin et j’estime que cet environnement de travail touche ma santé et mon bien‑être.

J’aimerais vraiment obtenir de l’aide plus tôt, dans la mesure du possible.

[…]

 

[107] Le 1^er novembre 2016, la fonctionnaire a envoyé un courriel à Mme Gingras en vue de lui demander quelles options elle avait pour prendre un congé en raison du stress lié au travail. Son courriel énonçait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Quelles sont mes options pour prendre un congé au motif de stress lié au travail?

Jusqu’à présent, j’ai fait part de mes préoccupations quant à mes niveaux de stress qui atteignent des niveaux malsains aux personnes suivantes :

– mon superviseur immédiat

– le Centre des valeurs et de l’éthique

– le Centre pour employés et familles

Je souhaite demander ce que, en tant que gestionnaire des RH, vous pouvez m’ordonner de faire afin de procéder?

J’envisage peut‑être de prendre congé pour commencer, les jeudi et vendredi prochains, soit les 4 et 5 novembre (je prendrai congé aujourd’hui, mais il a fallu cinq mois pour obtenir une réunion importante avec le chef de la BIRR, qui est prévue demain le mercredi 3 novembre).

[…]

 

[108] Le 3 novembre 2016, Mme Dalton a écrit à la fonctionnaire et à M. Lessard, énonçant ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Bonjour Robin et Sue.

Aux fins de discussions avec vous le 8 novembre, veuillez tenir compte des éléments suivants :

Sujet : Communication

Veuillez décrire un moment où la communication s’est bien déroulée : Quel était le sujet? Comment avez‑vous contribué à la conversation? (hypothèses, mots, ton de la voix)

Veuillez décrire un moment où la communication ne s’est pas bien déroulée : Quel était le sujet? Comment avez‑vous contribué à la conversation? (hypothèses, mots, ton de la voix)

[…]

 

[109] Il est ressorti des éléments de preuve que la véritable séance de médiation en personne qui a eu lieu avec M. Lessard et Mme Dalton ne s’est tenue qu’un seul jour, soit le mardi 29 novembre 2016 à Thunder Bay. La fonctionnaire estimait que le courriel du 3 novembre 2016 faisait référence aux séances individuelles qu’elle et M. Lessard avaient eues avec Mme Dalton avant la médiation ou à une conférence téléphonique à trois. Elle a affirmé qu’elle se souvenait de plusieurs discussions avec Mme Dalton avant le 29 novembre.

[110] Le 14 novembre 2016, M. Lessard a envoyé un courriel à la fonctionnaire, portant encore une fois sur un certain nombre d’éléments différents et, encore une fois, le premier élément figurant à la liste était l’entente de rendement de la fonctionnaire. Dans le courriel, M. Lessard déclare qu’il n’a reçu aucun commentaire et, par conséquent, il suppose que la fonctionnaire y souscrivait et il demandait que l’entente lui soit remise au plus tard le 18 novembre 2016. La fonctionnaire a affirmé qu’à ce moment‑là, elle était frustrée à l’égard de M. Lessard, car il continuait de lui demander de signer. Elle a dit qu’elle continuait de lui dire qu’elle avait des questions, qu’il y en avait trop pour les inclure dans un courriel et qu’ils devaient s’asseoir et discuter.

[111] Le 28 novembre 2016, la fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Lessard comportant un ordre du jour de leur réunion fixée ce jour‑là. Encore une fois, l’entente de rendement était inscrite à cet ordre du jour. Elle a affirmé que malgré l’inscription de la formation et de son entente de rendement à l’ordre du jour, ils n’ont pas encore été atteints à la réunion.

[112] La fonctionnaire a témoigné que la relation avec M. Lessard était malsaine. Elle a déclaré qu’elle ne pouvait jamais régler les problèmes; elle a donné des exemples d’un certain nombre d’éléments sur lesquels elle avait travaillé depuis le début de son mandat et qui ont continué d’être reportés par M. Lessard. Elle a dit qu’il avait un ton en colère. Elle a affirmé qu’une fois, elle avait demandé à un groupe de travail de travailler pendant le dîner et qu’il avait réalisé un certain nombre de progrès. Elle a dit que lorsqu’elle lui en avait parlé, il était en colère au sujet d’une facture de dîner de 17 $ qu’elle lui avait présentée. Elle a indiqué qu’au lieu de mettre l’accent sur la nature essentielle du travail, il a mis l’accent sur les détails de la facture de dîner de 17 $.

[113] Elle a dit que c’était l’utilisation de sa voix, soit un ton en colère, qui faisait en sorte qu’elle ne se sente pas en sécurité. Elle a déclaré qu’à ce stade, cette approche adoptée par M. Lessard devenait la norme. Elle a affirmé qu’elle se sentait impuissante et, par conséquent, elle ne souhaitait pas être seule avec lui, ni en personne ni au téléphone.

[114] Selon le témoignage de la fonctionnaire concernant la médiation, peu de progrès ont été réalisés. Elle a dit que Mme Dalton avait demandé des exemples des problèmes et que la fonctionnaire lui avait parlé du problème relatif à la dotation du poste d’expérience des visiteurs et d’embaucher une personne qui parle l’ojibwé. Elle a dit que M. Lessard s’était mis en colère, avait crié de l’autre côté de la table et lui avait dit de ne plus jamais utiliser le mot « ojibwé » en sa présence. Elle a dit qu’elle était abasourdie, qu’elle avait pleuré et avait demandé une suspension. Après une heure, la médiation avait repris.

[115] La fonctionnaire a déclaré qu’à la fin de la médiation, M. Lessard avait accepté deux mesures qu’elle avait demandées, à savoir :

1. la fonctionnaire pouvait visiter un parc national ayant une composante marine et un gestionnaire de haut niveau pendant une à deux semaines;

2. l’ojibwé pourrait être inscrit comme « un atout » sur les avis d’offres d’emploi visant les postes annoncés à l’AMNC du Lac‑Supérieur.

 

[116] En ce qui concerne la première mesure de suivi, en contre‑interrogatoire, M. Lessard a confirmé qu’il s’agissait de quelque chose que la fonctionnaire avait demandé de faire depuis un certain temps. En ce qui concerne la deuxième mesure de suivi, je l’ai déjà abordée dans la section précédente.

[117] La fonctionnaire a dit qu’elle estimait que la médiation avait aggravé la situation. Elle a dit que le 30 novembre 2016, elle avait assisté à une réunion avec des représentants de la Bande indienne de Red Rock, y compris son chef, au bureau de leur conseil de bande. Elle a indiqué qu’il était clair pour elle, dès le début de son emploi à Parcs Canada, que la relation entre cette bande particulière et l’UGNO était très endommagée. L’un de ses objectifs consistait à réparer cette relation puisque la bande constituait un élément important de l’établissement de l’AMNCLS.

[118] Au cours de la réunion, un des représentants de la bande lui a fait part d’un incident antérieur concernant une réunion qui avait eu lieu entre plusieurs groupes et Parcs Canada. Selon la fonctionnaire, lors de la réunion donnée décrite, le représentant de la Bande indienne de Red Rock était un peu en retard et, par conséquent, un représentant de Parcs Canada lui a dit que si le représentant se présentait en retard de nouveau, il ne serait pas admis à la réunion. À la réunion suivante, le représentant de la Bande indienne de Red Rock était à temps et le représentant de Parcs Canada était en retard.

[119] La fonctionnaire a dit que ce que la Bande indienne de Red Rock lui avait communiqué était qu’il semblait exister un manque de respect envers celle‑ci de la part de Parcs Canada et, par conséquent, un problème lié à la confiance est survenu. La fonctionnaire a indiqué qu’elle avait dit aux représentants de la Bande indienne de Red Rock, [traduction] « Je suis désolée que vous ayez vécu cela. » Elle a dit qu’elle n’avait pas présenté des excuses pour ce qui avait été fait. Elle a indiqué que la réunion elle‑même avait été généralement positive et qu’après la réunion, elle avait envoyé un courriel à M. Lessard pour l’informer de la réunion. Le courriel était daté du 30 novembre 2016 et énonçait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Bonjour, voici une brève mise à jour concernant ma réunion qui a eu lieu ce matin de 10 h à 12 h.

En général :

– la réunion avait pour but d’améliorer les relations entre la BIRR et l’AMNCLS de PC et, maintenant au dossier, elle était ouverte à l’invitation et à la réunion

– aucun ordre du jour n’a été élaboré, mais j’ai commencé en posant simplement des questions sur l’histoire de la relation, comme elle le sait, afin que je sache comment les choses ne se sont pas bien passées et comment nous pouvons changer les choses à l’avenir en vue de renforcer nos relations entre les deux (APC et BIRR)

– dans l’ensemble, la réunion s’est avérée très positive et avec un sentiment mutuel de mouvement dans la bonne direction et, au nom de l’APC, j’ai présenté mes excuses pour les expériences dont elle a fait part qui ne répondent pas à nos attentes et je lui ai assuré que nous ferions tout ce qui était en notre pouvoir pour ne pas répéter (ce qui figure ci‑dessous) et que nous sommes résolus à renforcer notre relation avec la BIRR et d’autres PN et groupes autochtones de la région (voir ci‑dessous ce dont j’ai fait part, des moyens concrets)

– nous avons abordé des sujets comme l’histoire de la relation, les moyens actuels et possibles de procéder, ainsi que des questions concernant l’immeuble qui sont survenues et je lui ai donné une mise à jour sur un certain nombre de « bonnes nouvelles » pertinentes aux PN et quelques informations sur ce qui s’est produit lors des réunions du groupe de travail depuis le dernier mois et demi.

[…]

 

[120] La fonctionnaire a témoigné qu’après avoir envoyé le courriel, elle a reçu un appel de M. Lessard qui, elle a dit, n’avait rien de positif à dire et était contrarié en raison de ce qu’il a qualifié d’excuses. Selon les éléments de preuve, il semble que cet appel a eu lieu le 2 décembre 2016. Elle a dit qu’elle s’attendait à ce que l’appel soit une expérience positive et qu’il s’agirait d’une discussion sur les mesures de fond prises et, au contraire, il s’est avéré qu’il avait uniquement pour but de lui dire les raisons pour lesquelles elle ne pouvait pas présenter des excuses. Elle a indiqué qu’elle avait dit à M. Lessard que si elle n’était pas censée de faire certaines choses, il aurait dû clarifier ces choses. Elle a indiqué que si elle est chargée de la discussion avec les Premières Nations au sujet de l’AMNCLS, elle doit connaître les règles. Elle a dit ceci :

· elle ne pouvait pas prononcer une phrase;

· elle lui a demandé de baisser le ton cinq fois;

· sa voix était tellement forte qu’elle a dû tenir le téléphone loin de son oreille;

· il l’interrompait constamment lorsqu’elle tentait de parler et elle lui a enfin dit que s’il ne cessait pas, elle raccrocherait; il n’a pas cessé et elle a raccroché.

 

[121] La fonctionnaire a affirmé que cet appel l’avait amenée à communiquer avec Mme Dalton. Elle a également transmis à Mme Dalton le courriel qu’elle avait envoyé à M. Lessard le 30 novembre 2016, qui semblait être le catalyseur de l’appel téléphonique problématique entre les deux plus tard ce jour‑là. Elle a dit qu’à l’exception de l’incident au téléphone le 2 décembre 2016, elle n’avait reçu aucune directive ni aucune précision sur ce qu’elle pouvait ou ne pouvait pas dire aux représentants des Premières Nations.

[122] M. Lessard a été interrogé au sujet de ses relations avec les Premières Nations et leurs chefs. En contre‑interrogatoire, il a été interrogé au sujet de ses relations professionnelles et de travail et il a dit qu’il ne s’en souvenait pas. Il a ensuite dit que sa relation avec un chef en particulier était difficile; il s’agissait du même chef que la fonctionnaire a mentionné plus tôt dans la présente décision. À la question de savoir comment il avait abordé les difficultés, il a dit qu’il les rencontrait de temps en temps. Lorsqu’on lui a demandé quand il avait rencontré les chefs pour la dernière fois avant que la fonctionnaire ait commencé à travailler à Parcs Canada, M. Lessard a dit qu’il ne pouvait pas s’en souvenir. Lorsqu’il a été interrogé au sujet de la période au cours de laquelle il a eu des réunions ou des réunions régulières avec les chefs, il a dit qu’il n’avait pas eu de réunions régulières avec eux et qu’il ne se souvenait pas de la dernière réunion.

[123] En contre‑interrogatoire, on a dit à M. Lessard que la fonctionnaire avait fait un bon travail pour établir des relations avec les Premières Nations et il a dit : [traduction] « Sue est bonne à établir des relations; je ne sais pas s’il s’agissait de relations personnelles ou de travail. » Lorsqu’on lui a demandé d’expliquer, M. Lessard a dit qu’il estimait que la fonctionnaire le faisait plus pour elle‑même personnellement plutôt que pour Parcs Canada. Lorsqu’on lui a indiqué qu’un lien personnel était important, M. Lessard était d’accord. Lorsqu’on lui a indiqué qu’une relation personnelle exigerait un engagement personnel, il était également d’accord. À la question de savoir s’il estimait que la fonctionnaire en tirait un avantage personnel, il a répondu par la négative, mais il a ajouté qu’il n’estimait pas qu’elle tenait compte de Parcs Canada. Il a été indiqué à M. Lessard que la fonctionnaire avait eu de nombreuses discussions avec les représentants des Premières Nations dans le cadre desquelles elle a dû reconnaître ce qu’ils ressentaient dans la relation et il était d’accord. Toutefois, il a dit que la fonctionnaire avait présenté des excuses pour ce que Parcs Canada avait fait, ce qui est différent de faire preuve d’empathie. Lorsqu’il a été interrogé quant à la différence entre présenter des excuses pour ce qu’une personne ressent à l’égard de quelque chose et présenter des excuses au nom de Parcs Canada, M. Lessard a dit qu’il existait une nuance.

[124] À mesure que le contre‑interrogatoire sur ce point se poursuivait, on a demandé à M. Lessard si, selon son témoignage, la fonctionnaire avait présenté des excuses à la Première Nation donnée et il a dit que, selon le témoignage de la fonctionnaire, il en était ainsi. Lorsque les avocats de la fonctionnaire ont indiqué une deuxième fois à M. Lessard que la fonctionnaire témoignerait qu’elle avait reconnu ce qui s’était passé, il a dit qu’il comprenait qu’elle avait présenté des excuses au nom de Parcs Canada.

[125] À la question de savoir s’il avait communiqué avec le membre de la Première Nation avec lequel la fonctionnaire avait eu cette discussion, afin d’obtenir la version du membre, M. Lessard a affirmé qu’il ne l’avait pas fait. Lorsqu’on lui a demandé s’il avait parlé avec une autre personne, il a répondu par la négative. Lorsque les avocats de la fonctionnaire ont proposé que, puisqu’il s’agissait de l’une des raisons pour lesquelles il avait décidé de licencier la fonctionnaire, n’aurait‑il pas dû s’assurer qu’il avait des faits clairs de ce qui s’était passé, M. Lessard a dit [traduction] « J’ai dit à Sue qu’elle ne pouvait pas faire cela. » Il a ensuite dit : [traduction] « Ce qui m’a le plus dérangé n’était pas qu’elle avait présenté des excuses au nom de Parcs Canada; le problème était qu’elle n’avouait pas qu’elle l’avait fait et qu’elle ne pouvait pas le faire. Elle n’a pas appris. »

[126] Aucune politique, directive ni aucune ligne directrice de Parcs Canada concernant la négociation ou les relations avec les Premières Nations ne m’a été fournie; aucun autre document d’orientation de quelque source que ce soit sur ce sujet, provenant du CT ou de toute autre source du gouvernement fédéral, ne m’a pas été fourni.

[127] Lorsque M. Lessard a été interrogé quant à l’état de l’entente selon laquelle la fonctionnaire pouvait visiter une AMNC pleinement opérationnelle et si elle était prévue ou si elle s’est concrétisée, il a dit [traduction] « Non » et que la fonctionnaire l’avait amorcée. Puis, il a dit qu’il ne se souvenait pas des progrès réalisés dans le cadre de ce processus. Il a ensuite dit que c’était l’hiver et que ce n’était pas le meilleur moment de le faire.

[128] À la question de savoir si d’autres discussions avaient été tenues sur les problèmes de rendement, M. Lessard a répondu que la médiation était confidentielle. Il a ensuite dit qu’il ne croyait pas qu’ils avaient discuté des problèmes de rendement; elle devait s’adapter à lui.

[129] Dans son interrogatoire principal, M. Lessard a dit qu’ils avaient convenu que la séance de médiation reprendrait en janvier; toutefois, dans le même souffle, il a affirmé qu’il s’attendait à ce que leur relation se soit améliorée avant la date de la médiation. Il a ensuite déclaré qu’il était clair que la relation ne fonctionnait pas parce que quelques jours plus tard, il a reçu un appel qu’il a décrit comme la fonctionnaire présentant des excuses à une Première Nation. Il a dit que la fonctionnaire ne comprenait pas son rôle.

[130] Peu après, le 3 décembre 2016 ou vers cette date, la fonctionnaire s’est rendue à Ottawa pour visiter sa mère qui était gravement malade. Elle est retournée à Thunder Bay deux jours plus tard, mais elle a appris que sa mère était décédée peu après son départ. La fonctionnaire a pris un congé de deuil de cinq jours et est retournée au travail le 13 décembre 2016.

[131] Le 5 décembre 2016, M. Lessard a envoyé un courriel à la fonctionnaire pour lui demander de fixer une date et une heure avec son bureau aux fins de son examen du rendement de mi‑exercice. À la question de savoir pourquoi il le ferait, il a dit qu’il effectuait les évaluations du rendement de mi‑exercice de tous ses gestionnaires. À la question de savoir si décembre était considéré comme la mi‑exercice, il a dit qu’il s’agissait de la période suivant la période de pointe.

[132] Le 14 décembre 2016, Mme Dalton a envoyé un courriel à M. Lessard et à la fonctionnaire et a proposé qu’ils se réunissent de nouveau par téléphone après son retour au travail après une date non divulguée, qui a été caviardée des documents déposés en preuve. La fonctionnaire a dit qu’elle s’attendait pleinement à ce que le processus de médiation se poursuive avec la participation du Centre de V et E.

[133] Peu après le licenciement de la fonctionnaire, les chefs des trois Premières Nations qui ont été désignés comme représentants des 14 PN, soit la Première Nation de Fort William, la Bande indienne de Red Rock et la Première Nation de Pays Plat, ainsi que le chef régional, ont écrit au ministre chargé de Parcs Canada. La lettre indiquait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Nous, chefs de la région du Nord‑Supérieur, négocions avec votre personnel depuis plus d’une décennie sur la création de l’aire marine nationale de conservation du Lac‑Supérieur (AMNCLS). Nous écrivons la présente lettre pour exprimer nos préoccupations au sujet d’un certain nombre de problèmes qui ont entraîné une perte de confiance envers l’Agence Parcs Canada et ses représentants. Même si nous avons participé fidèlement au processus de consultation jusqu’à maintenant, il y a eu un changement dans la façon dont votre personnel a communiqué avec nos communautés au cours des derniers mois. Ce qui était sur le point de devenir une relation collaborative est devenu une relation comportant peu de communication, une prise de décisions unilatérales et un manque manifeste de respect pour l’engagement que nous avons pris à l’égard de ce processus.

Nous venons tout juste d’être informés qu’un autre gestionnaire du lieu a été congédié de votre organisation et de notre table de négociation; il s’agit de deux (2) gestionnaires du lieu en un peu plus d’un (1) an. Nous avons établi des relations de travail professionnelles avec ces deux gestionnaires au cours des mois pendant lesquels nous avons travaillé ensemble et nous ne comprenons pas pourquoi ces changements sont survenus. Il a fallu beaucoup de temps pour établir la confiance nécessaire pour qu’ils comprennent la complexité de ce dossier et, en raison de ce changement de personnel, nous ne sommes pas plus près de conclure cette entente. En outre, diverses sources nous ont dit que votre directeur de l’unité de gestion ne suit pas vos propres politiques d’embauche et qu’il harcèle les employés au moyen d’une violence verbale. En fait, il y a eu cinq (5) employés au cours des deux (2) dernières années qui ont démissionné ou qui ont été congédiés. Alors, nous vous demandons, comment pouvons‑nous croire qu’une relation complexe avec des groupes externes, comme les Premières Nations, peut être établie lorsque les relations internes de Parcs sont tellement dysfonctionnelles?

[…]

[…] De plus, nous demandons un examen interne de votre organisation dans le Nord de l’Ontario et que nos communautés fassent partie de cet examen. Nous avons certaines attentes du directeur de l’Unité de gestion du Nord de l’Ontario (DUGNO) à titre de point de contact clé dans notre relation et, à l’heure actuelle, nous estimons que ces attentes ne sont pas satisfaites au sein de votre organisation et conformément aux modalités de notre entente de cogestion.

[…]

 

[134] La lettre provenant des quatre chefs a été présentée à M. Lessard en contre‑interrogatoire et on lui a demandé s’il l’avait vue, ce qu’il a confirmé. On lui a ensuite demandé s’il avait discuté avec l’un des chefs au sujet de la relation de la fonctionnaire avec les Premières Nations et il a répondu par la négative. Un certain nombre de questions portant sur la lettre et son contenu ont été posées à M. Lessard, y compris la question de savoir s’il avait communiqué avec eux. Voici sa première réponse : [traduction] « Je pense que j’ai tenté de communiquer immédiatement avec le chef [nom retenu]. » Il a laissé entendre qu’il estimait qu’il l’aurait fait, mais lorsque la question lui a été posée une deuxième fois, il a dit qu’il était sûr qu’il l’avait fait, puis il a dit qu’il ne s’en souvenait pas.

III. Résumé de l’argumentation

[135] L’employeur a soutenu que la Commission n’a pas compétence et que le grief devrait être rejeté. L’employeur m’a renvoyé à la Loi et à Alexis c. Administrateur général (Gendarmerie royale du Canada), 2020 CRTESPF 9; Bilton c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2010 CRTFP 39; Canada (Procureur général) c. Leonarduzzi, 2001 CFPI 529; Canada (Procureur général) c. Penner, [1989] 3 CF 429; Faryna v. Chorny, [1952] 2 D.L.R. 354; Grant c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2016 CRTEFP 37; Kagimbi c. Canada (Procureur général), 2015 CAF 74; Kot c. Administrateur général (Gendarmerie royale du Canada), 2020 CRTESPF 29; Maqsood c. Conseil du Trésor (ministère de l’Industrie), 2009 CRTFP 175; Melanson c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2009 CRTFP 33; Monette c. Agence Parcs Canada, 2010 CRTFP 89; Ondo‑Mvondo c. Administrateur général (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2009 CRTFP 52; Peck c. Parcs Canada, 2009 CF 686; Raveendran c. Bureau du surintendant des institutions financières, 2009 CRTFP 116; Rousseau c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2009 CRTFP 91; Salib c. Agence canadienne d’inspection des aliments, 2010 CRTFP 104; Sandhu c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2018 CRTESPF 63; Sved c. Administrateur général (Commission nationale des libérations conditionnelles), 2012 CRTFP 16; Tello c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2010 CRTFP 134.

[136] La fonctionnaire a soutenu que la Commission a compétence et que son licenciement constituait un subterfuge ou un camouflage, fait de mauvaise foi et une mesure disciplinaire déguisée. Elle m’a également renvoyé à la Loi, à la LEFP, à la LAPC, à Alexis, à Leonarduzzi et à Tello, et à Chaudry c. Canada (Procureur Général), 2007 CF 389, à Dyson c. Administrateur général (ministère des Pêches et des Océans), 2015 CRTEFP 58, et à Dhaliwal c. Conseil du Trésor (Solliciteur général du Canada – Services correctionnels), 2004 CRTFP 109.

IV. Motifs

A. Objection préliminaire relative à la compétence

[137] La Commission et ses prédécesseurs ont régulièrement instruit et tranché des cas qui découlaient d’un licenciement, et dans lesquels l’une des questions préalables était l’objection d’un employeur à la compétence de la Commission en vertu de l’article 211 de la Loi, parce que l’employeur soutenait que le licenciement était un renvoi en cours de stage. L’article 211 dispose ce qui suit :

211 L’article 209 n’a pas pour effet de permettre le renvoi à l’arbitrage d’un grief individuel portant sur : a) soit tout licenciement prévu sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique; b) soit toute mutation effectuée sous le régime de cette loi, sauf celle du fonctionnaire qui a présenté le grief.

211 Nothing in section 209 is to be construed or applied as permitting the referral to adjudication of an individual grievance with respect to (a) any termination of employment under the Public Service Employment Act; or (b) any deployment under the Public Service Employment Act, other than the deployment of the employee who presented the grievance.

 

[138] Aucun mystère n’entoure la façon dont la Commission est saisie de ces cas ou les questions à trancher. La jurisprudence est bien établie. Il est bien établi dans la loi que, en vertu de l’article 211 de la Loi (qui est analogue à la législation remontant à l’époque des prédécesseurs de la Commission) que la Commission n’a pas compétence pour juger un licenciement sous le régime de la LEFP. Cette jurisprudence, qu’on appelle familièrement les « cas de renvoi en cours de stage », s’est établie au fil des décennies et se présente selon le même schéma. L’employeur licencie apparemment un fonctionnaire s’estimant lésé en le renvoyant en cours de stage. Ensuite, ce fonctionnaire s’estimant lésé dépose un grief pour contester ce licenciement et ce grief est renvoyé à la Commission pour arbitrage. Dans ces cas de renvoi en cours de stage, le fonctionnaire s’estimant lésé doit établir, selon la prépondérance des probabilités, que son licenciement constituait un subterfuge ou du camouflage ou qu’il a été fait de mauvaise foi, et qu’à ce titre, il relève de la compétence de la Commission (habituellement en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la Loi), en alléguant qu’il s’agissait en fait d’une mesure disciplinaire.

[139] Le processus applicable aux griefs qui portent sur un renvoi en cours de stage est demeuré en grande partie le même sous le régime de la Loi et de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.R.C. (1985), ch. P‑35), jusqu’à la décision rendue dans Tello, qui a eu pour effet de le modifier quelque peu.

[140] Avant Tello, le processus s’enclenchait lorsque l’employeur établissait un motif lié à l’emploi valable pour justifier le renvoi d’un fonctionnaire en cours de stage, comme il est établi dans Leonarduzzi, ci‑dessous, au par. 42 citant Penner, au par. 438 :

[42] […]

Dans l’affaire Smith (dossier N^o 166‑2‑3017 de la Commission), l’arbitre Norman exprime sans détours sa pensée à ce sujet :

En effet, une fois que l’employeur a présenté à l’arbitre une preuve concluante indiquant un motif de renvoi valable à première vue, l’audition sur le fond dans l’affaire de congédiement ne peut alors aboutir qu’à une impasse soudaine. L’arbitre perd ainsi tout pouvoir pour ordonner que l’employé s’estimant lésé soit réintégré dans ses fonctions en faisant valoir à cet égard que l’employeur n’a pas donné de motif valable pour le congédiement. […]

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

 

[141] Avant Tello, une fois que l’employeur avait établi une cause valable de renvoi, la jurisprudence considérait ce qui suit : « […] il revient ensuite au fonctionnaire de démontrer que les actions de l’employeur sont effectivement un trompe‑l’œil ou du camouflage et qu’elles sont par conséquent contraires à l’article 28 de la LEFP » [le passage en évidence l’est dans l’original, à savoir dans Leonarduzzi, au par. 45].

[142] Tello a eu pour effet de modifier légèrement le contexte jurisprudentiel, en prévoyant que dans ce genre d’audience devant la Commission (ou ses prédécesseurs, la Commission des relations de travail dans la fonction publique et la CRTEFP), les griefs déposés par des employés renvoyés en cours de stage n’obligent plus l’employeur à établir un motif lié à l’emploi valable pour justifier le renvoi. Il suffit à l’employeur d’établir que le fonctionnaire s’estimant lésé a été licencié au cours de la période de stage, qu’on lui a remis une lettre de licenciement énonçant le motif de la décision, et qu’il a reçu un dédommagement tenant lieu de préavis.

[143] Dans le présent cas, les parties ont fait valoir l’affaire comme si la LEFP et l’article 211 de la Loi s’appliquaient. Toutefois, la LEFP ne s’applique pas à Parcs Canada et, par conséquent, l’article 211 de la Loi n’est pas pertinent. En bref, la Commission a compétence si le licenciement relève par ailleurs de l’article 209 de la Loi. Dans la présente affaire, la seule partie de l’article 209 à l’égard de laquelle la Commission pourrait avoir compétence est l’alinéa 209(1)b), soit un licenciement découlant d’une mesure disciplinaire. Cela s’explique par le fait que Parcs Canada ne fait pas partie de l’administration publique centrale, telle qu’elle est énoncée à l’alinéa 209(1)c) de la Loi; elle n’est pas non plus une agence ainsi désignée par le gouvernement en conseil pour l’application de l’alinéa 209(1)d) de la Loi.

[144] Étant donné que l’article 211 de la Loi ne s’applique pas, la Commission n’a pas à procéder de la manière habituelle, soit la manière énoncée pour les cas renvoyés à l’arbitrage dont la question préliminaire est une objection à la compétence en vertu de l’article 211 de la Loi. Toutefois, cela ne met pas fin à l’affaire, car la Commission a compétence uniquement si la fonctionnaire a été licenciée pour des motifs disciplinaires. Pour les motifs énoncés ci‑dessous, j’estime qu’il a été mis fin à l’emploi de la fonctionnaire pour des motifs qui étaient de mauvaise foi et qu’il s’agissait d’une mesure disciplinaire déguisée. Par conséquent, la Commission a compétence en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la Loi et il est fait droit au grief, tel qu’il est énoncé plus loin dans la présente décision.

B. Le bien‑fondé du grief

[145] Le présent cas porte en grande partie sur les documents déposés en preuve et les témoignages de la fonctionnaire et de son superviseur direct, M. Lessard. La fonctionnaire a également cité la Dre Russel, mais son témoignage portait en grande partie sur le caractère de la fonctionnaire et elle n’avait aucune preuve directe concernant le rendement ou le comportement de la fonctionnaire au travail.

[146] La jurisprudence indique clairement que la bonne foi doit être présumée. Pour les motifs énoncés ci‑dessous, j’estime que, selon la preuve, M. Lessard a agi d’une façon que nous ne pouvons qualifier que de mauvaise foi. Les éléments de preuve de la fonctionnaire et de M. Lessard étaient en grande partie contradictoires. Au début du témoignage de M. Lessard, il est devenu clair qu’il ne savait souvent pas de quoi il parlait, qu’il faisait souvent des hypothèses et qu’il ne consignait pas les événements lorsqu’ils sont survenus ou, s’il l’a fait, il n’a pas produit les documents. À d’autres moments, il a fait des déclarations qui n’étaient tout simplement pas crédibles et qui n’ont pas satisfait au critère de crédibilité énoncé dans Faryna, dans laquelle la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique a déclaré ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Si l’acceptation de la crédibilité d’un témoin par un juge de première instance dépendait uniquement de son opinion quant à l’apparence de sincérité de chaque personne qui se présente à la barre des témoins, on se retrouverait avec un résultat purement arbitraire, et l’administration de la justice dépendrait des talents d’acteur des témoins. Réflexion faite, il devient presque évident que l’apparence de sincérité n’est qu’un des éléments qui entrent en ligne de compte lorsqu’il s’agit d’apprécier la crédibilité d’un témoin. Les possibilités qu’avait le témoin d’être au courant des faits, sa capacité d’observation, son jugement, sa mémoire, son aptitude à décrire avec précision ce qu’il a vu et entendu contribuent, de concert avec d’autres facteurs, à créer ce qu’on appelle la crédibilité […] Par son attitude, un témoin peut créer une impression très défavorable quant à sa sincérité, alors que les circonstances permettent de conclure de façon indubitable qu’il dit la vérité. Je ne songe pas ici aux cas somme toute assez peu fréquents où l’on surprend le témoin en train de dire un mensonge maladroit.

La crédibilité des témoins intéressés ne peut être évaluée, surtout en cas de contradiction des dépositions, en fonction du seul critère consistant à se demander si le comportement du témoin permet de penser qu’il dit la vérité. Le critère applicable consiste plutôt à examiner si son récit est compatible avec les probabilités qui caractérisent les faits de l’espèce. Disons, pour résumer, que le véritable critère de la véracité de ce que raconte un témoin dans une affaire déterminée doit être la compatibilité de ses dires avec la prépondérance des probabilités qu’une personne éclairée et douée de sens pratique peut d’emblée reconnaître comme raisonnable dans telle situation et telles circonstances. […]

[…]

 

[147] Une période de stage, soit dans le secteur public fédéral ou tout autre emploi, est utilisée pour déterminer si l’employé est bien adapté au poste. Chaque situation sera évidemment différente, selon l’organisation, où dans l’organisation le nouvel employé travaillera, et le travail que le nouvel employé accomplira.

[148] J’ai entendu des témoignages au sujet du processus de dotation qui a mené à l’embauche de la fonctionnaire. Il tenait compte du processus fixe de la fonction publique fédérale, qui comprend l’affichage des critères requis et que les candidats éventuels doivent établir qu’ils possèdent. Toutefois, le fait qu’un candidat peut être retenu dans le cadre du processus et qu’il satisfait aux critères énoncés ne signifie pas que le candidat peut accomplir toutes les tâches liées au poste pour lequel le candidat est embauché le premier jour. Il y aura toujours une courbe d’apprentissage; selon un certain nombre de facteurs liés à l’emploi particulier en question, la courbe d’apprentissage peut être courte ou longue.

[149] Par exemple, le ministère de la Justice peut lancer un processus d’embauche pour les avocats. Les critères énoncés aux fins de ce processus de dotation peuvent exiger, par exemple, des avocats (membres d’un barreau provincial particulier) qui possèdent un certain niveau d’expérience de plaider devant les tribunaux de première instance ou les tribunaux administratifs (comme la Commission). Les avocats embauchés doivent posséder certaines connaissances et compétences particulières. Toutefois, en même temps, une personne venant de l’extérieur du secteur public fédéral, même un avocat possédant les compétences requises, peut ne pas connaître certaines autres choses propres au travail d’un avocat du contentieux dans les limites du ministère de la Justice. Ce nouvel avocat hypothétique ne saurait pas par nature ces choses et, par conséquent, il faudrait lui fournir ces renseignements et lui donner la possibilité d’apprendre ces choses afin de réussir dans le poste.

[150] Pour la plupart des nouveaux employés embauchés dans la fonction publique, selon la définition prévue à la Loi, il existe un cadre législatif clair qui énonce le stage probatoire dans l’administration publique centrale. À cet égard, l’alinéa 61(1)a) de la LEFP énonce que la personne nommée par nomination externe est considérée comme stagiaire (au sens de la LEFP) pendant la période fixée par règlement du CT. Le paragraphe 2(2) du Règlement fixant la période de stage et le délai de préavis en cas de renvoi au cours de la période de stage (DORS/2005‑375) précise les périodes de stage et la façon dont elles sont calculées.

[151] De plus, le CT a établi un cadre pour licencier les employés en cours de stage; celui‑ci, désigné comme les lignes directrices du CT, a été déposé en preuve. À cet égard également, la Directive sur la gestion du rendement du CT, dont les dispositions pertinentes ont été énoncées plus tôt dans la présente décision, a été déposée en preuve. Cette directive porte sur la gestion du rendement des employés. Elle énonce la responsabilité des administrateurs généraux ou de leurs délégués en ce qui concerne la gestion du rendement des employés et fait référence aux exigences auxquelles sont soumis les stagiaires.

[152] L’avocate de l’employeur a déclaré que les lignes directrices du CT s’appliquent à Parcs Canada. Toutefois, M. Lessard, qui a dû passer en revue les lignes directrices du CT en détail, a déclaré à maintes reprises que Parcs Canada avait ses propres lignes directrices régissant les stagiaires et qu’il les a suivies. Si de telles lignes directrices existent, elles n’ont pas été déposées en preuve. Il en va de même pour l’existence de tout document de Parcs Canada semblable à la Directive sur la gestion du rendement du CT.

[153] L’article 13 de la LAPC, l’article qui est précédé par la rubrique « Ressources humaines » et les sous‑rubriques « Personnel » et « Gestion des ressources humaines », énonce simplement que le directeur général de Parcs Canada a le pouvoir exclusif d’élaborer des normes, procédures et méthodes régissant la dotation en personnel et les conditions d’emplois, notamment le licenciement; toutefois, si elles existent, aucune n’a été déposée en preuve.

[154] La politique de dotation de Parcs Canada, qui compte 11 parties, dont la partie 8 intitulée [traduction] « Stage » a été déposée en preuve. Elle énonce qu’une politique sur les stages est nécessaire. Elle fait ensuite état d’un énoncé de politique selon lequel les employés sont tous assujettis à une période de stage maximale de 12 mois et elle énonce en outre que la période peut être prolongée, raccourcie ou on peut y renoncer. Elle énonce ensuite que les employés permanents doivent recevoir un préavis d’au moins un mois pour le renvoi en cours de stage. Elle ne contient aucune autre disposition, directive ou ligne directrice concernant ce qui devrait être fait relativement à la gestion de nouveaux employés qui sont des stagiaires.

[155] M. Lessard a témoigné que la décision de licencier la fonctionnaire était la sienne et qu’elle était fondée sur les trois domaines suivants :

· sa réticence à accepter les directives provenant du DUG;

· sa difficulté continue à respecter la vision, la stratégie, les politiques et les procédures de Parcs Canada;

· son jugement situationnel douteux dans certaines situations importantes.

 

[156] Il a également témoigné au sujet de ce qui suit :

· il avait fourni à la fonctionnaire des objectifs et un encadrement clairs;

· il avait donné à la fonctionnaire de nombreuses occasions d’apporter les ajustements nécessaires à l’aide de discussions et de commentaires réguliers;

· une formation avait été mise à sa disposition.

 

[157] Les problèmes que M. Lessard a utilisés pour justifier le licenciement de la fonctionnaire relèvent de sept domaines généraux, qui se chevauchent parfois, comme suit :

1. les objectifs ont été fournis et expliqués et ils n’ont pas été réalisés;

2. la fonctionnaire a reçu une formation appropriée ou a eu la possibilité de suivre une formation et elle ne s’en est pas prévalue;

3. la fonctionnaire a eu du mal à respecter la vision, la stratégie, les politiques et les procédures de Parcs Canada;

4. la fonctionnaire n’a pas tenu compte des politiques concernant les langues officielles;

5. la fonctionnaire a fait preuve d’un mauvais jugement situationnel;

6. la fonctionnaire avait une attitude négative, communiquait mal, ne collaborait pas et n’était pas efficace dans l’exécution des tâches;

7. la fonctionnaire n’acceptait pas les conseils et les directives de M. Lessard.

 

[158] Il a également mentionné ces domaines et problèmes dans sa note du 16 décembre à l’intention de sa superviseure, Mme Upton. Le problème posé par ce que M. Lessard a énoncé dans la lettre de licenciement, la note du 16 décembre et dans son témoignage devant moi est qu’une grande partie de ce qu’il a énoncé est fausse, et ce, de manière vérifiable.

1. Les objectifs ont été fournis et expliqués et ils n’ont pas été réalisés

[159] Le mandat de la fonctionnaire auprès de Parcs Canada a duré un peu plus de huit mois. Toutefois, M. Lessard avait déterminé qu’il allait la licencier le 2 décembre 2016. Par conséquent, la période d’évaluation du rendement et du comportement de la fonctionnaire par M. Lessard était de sept mois et une semaine : soit du 25 avril 2016 (son premier jour au travail) au 2 décembre 2016.

[160] Lorsque la fonctionnaire a commencé, un relieur de documents (le relieur d’orientation) lui a été donné. Les éléments de preuve de ce qui figurait dans ce relieur étaient, au mieux, sommaires. Même si M. Lessard a dit qu’il avait donné des directives pour qu’un relieur soit produit et qu’il lui soit donné et qu’elle a reçu le relieur, et que les documents prétendument de ce relieur ont été produits à la présente audience, les renseignements suivants peuvent être tirés des témoignages que j’ai entendus à ce sujet :

· il était impossible de confirmer que tous les documents produits à l’audience comme provenant apparemment du relieur étaient réellement dans le relieur;

· M. Lessard ne pouvait pas indiquer ce qui se trouvait dans le relieur;

· la fonctionnaire ne pouvait pas dire avec certitude ce qui se trouvait dans le relieur;

· aucun autre témoin n’a témoigné au sujet de ce qui se trouvait dans le relieur;

· une entente de rendement vierge figurait dans le relieur;

· un plan d’apprentissage vierge figurait dans le relieur;

· il n’était pas clair si la bonne description de travail de la fonctionnaire figurait dans le relieur.

 

[161] Dans la fonction publique, le CT et les organismes distincts, dont Parcs Canada, exercent leurs activités au cours d’un exercice qui commence le 1^er avril d’une année donnée et se termine le 31 mars de l’année suivante. Il est bien connu que les employés dans la fonction publique reçoivent, sous une forme ou une autre, un plan de rendement ou un document du même genre, au début d’un exercice donné ou près de cette date, qui énonce les tâches ou les objectifs qu’ils doivent accomplir au cours de l’exercice à venir. Dans le cadre de ce processus, ils reçoivent des renseignements afin qu’ils connaissent non seulement leurs objectifs, mais également la façon dont leur rendement dans la réalisation de ces objectifs sera évalué.

[162] Parallèlement à ce processus, les employés ont également des plans d’apprentissage qui visent à mettre l’accent sur ce qu’ils et leurs superviseurs (ou les gestionnaires) estiment être utile pour eux pour accomplir leur travail et, souvent, à renforcer leurs compétences en vue d’améliorer leur capacité à occuper différents postes au sein de la fonction publique. L’élaboration du plan de rendement et du plan d’apprentissage est une collaboration dans le cadre de laquelle les superviseurs ou les gestionnaires rencontrent les employés individuels, conviennent des plans et les signent. En bref, le processus vise à ce que l’employé sache ce que l’organisation attend de lui et en fonction de quelles normes son rendement est évalué. Pour les nouveaux employés et les stagiaires, puisqu’ils ne sont peut‑être pas au sein de l’organisation au début de l’exercice, ils ne sont pas privés de plans, mais ils auraient dû mettre en œuvre leurs plans au début de leur emploi ou près de cette date.

[163] Il va sans dire qu’il est difficile pour un employé de connaître les objectifs qu’il doit réaliser et l’échelle en fonction de laquelle il est évalué s’il n’en est pas informé. De plus, il va sans dire que dans un poste comme celui de la fonctionnaire, dont l’objectif de projet était d’établir une AMNC, il y avait de nombreux objectifs, tâches et jalons de projets différents et complexes qui devaient être prévus, examinés et évalués, ainsi que les caractéristiques de ces objectifs et les délais pour les accomplir et, selon les éléments de preuve dont je dispose, il faudrait des mois, sinon des années pour les réaliser. Il s’agissait d’un emploi sans tâches et objectifs simples. L’objectif final, la réalisation de l’AMNCLS, aurait été l’aboutissement de plusieurs projets et objectifs moindres, mais quand même importants, qui, selon les éléments de preuve dont je dispose, semblaient être de nature complexe et fluide.

[164] La fonctionnaire n’a reçu aucun plan de rendement ni aucun plan d’apprentissage au début de son emploi. En fait, aucun plan de rendement ni aucun plan d’apprentissage provisoire ne lui ont été donnés avant le 30 août 2016. Selon les délais que M. Lessard a utilisés pour l’évaluer (environ sept mois), la fonctionnaire a passé les quatre premiers mois complets sans aucun plan. Selon son témoignage, lorsqu’elle a reçu le plan de rendement, il ne tenait pas du tout compte du travail qu’elle faisait ni des objectifs qu’elle devait réaliser. Étant donné la nature complexe des objectifs et des tâches associés à la création de l’AMNCLS, il était absurde de fournir à la fonctionnaire des plans de rendement et d’apprentissage provisoires très généraux si tard au cours de son mandat. Elle aurait dû les avoir obtenus dès le début de son emploi, afin qu’il n’y ait aucune question quant au travail qu’on lui demande de faire et qu’elle connaisse les délais et les jalons du projet, ainsi que les critères en fonction desquels elle est évaluée.

[165] De plus, les employés qui sont nouveaux dans une organisation et qui sont nouveaux dans la fonction publique fédérale, comme la fonctionnaire, sont susceptibles de ne pas connaître les caractéristiques du fonctionnement au sein de cette organisation. La fonctionnaire a été embauchée à titre de gestionnaire. Il existait des tâches qui étaient essentielles à ce qu’elle puisse exercer un rôle de gestion qu’une personne de l’extérieur de la fonction publique fédérale ne connaîtrait pas avant de suivre une formation. Les budgets, la dotation, les pouvoirs délégués, les politiques sur les langues, les relations de travail, l’acquisition et les notes d’information ne sont que quelques‑unes des choses qui sont propres à la fonction publique fédérale dont les nouveaux employés et les nouveaux gestionnaires n’auraient pas nécessairement connaissance avant de commencer à travailler.

[166] Même s’il est ressorti des éléments de preuve que la fonctionnaire comprenait certainement l’objectif plus vaste de son travail, ou ce que l’on appelle communément la « vue d’ensemble », soit la création de l’AMNCLS, ce qui ne lui a pas été fourni était la feuille de route qui lui aurait indiqué la façon dont elle devait diriger ce projet et en fonction de quelles normes son travail et le travail de son équipe seraient évalués. J’en ai discuté dans Slivinski c. Conseil du Trésor (Statistique Canada), 2021 CRTESPF 35. Même si les faits dans ce cas sont différents, le concept général est le même. Dans Slivinski, la fonctionnaire s’estimant lésée souffrait d’une incapacité qui a influé sur sa capacité à réaliser les objectifs de son plan de rendement. Ce qui est ressorti clairement des faits dans ce cas lorsque j’ai tranché la question liée à son plan de rendement et à ses objectifs était que ses objectifs n’étaient pas nécessairement clairs et que lorsque son incapacité a été déterminée, ils n’ont pas été adaptés pour tenir fidèlement compte de la réalité du milieu de travail et de la situation de la fonctionnaire s’estimant lésée.

[167] Les objectifs de rendement pour certains emplois peuvent être très fixes et statiques. Toutefois, dans des postes comme celui de la fonctionnaire, soit un poste de gestionnaire intermédiaire qui crée et met en place une AMNC avec toutes ses complexités inhérentes, même si l’objectif plus vaste peut rester le même, les éléments de base ou les sous‑objectifs moins importants qui permettent de réaliser l’objectif plus important peuvent être fluides et en constante évolution, ce qui est habituellement le cas. La fonctionnaire n’avait aucun contrôle sur de nombreux aspects du processus, dont le moindre était les négociations avec un groupe de 14 Premières Nations. Il est ressorti des éléments de preuve qu’en soi, il s’agissait d’un problème beaucoup plus vaste, car au moment où la fonctionnaire a commencé à travailler, il semblait qu’il existait une relation fracturée et à peine fonctionnelle. Aucun progrès ne pourrait être réalisé à l’égard de l’AMNCLS sans leur collaboration.

[168] M. Lessard a été interrogé au sujet des lignes directrices du CT et de la Directive sur la gestion du rendement du CT. Il a dit qu’il n’était pas à l’aise de discuter de ces documents. M. Lessard a été interrogé au sujet des processus et des lignes directrices qu’il avait suivies dans son évaluation de la fonctionnaire et qui avaient mené à sa décision de la licencier en cours de stage. Il a donné une réponse générique selon laquelle il avait fait ce qu’il aurait fait à l’égard de tout autre employé et qu’il aurait eu des discussions avec sa superviseure et le personnel des RL afin de s’assurer que la décision qu’il prenait était conforme aux lignes directrices.

[169] Étant donné qu’il n’a pas été en mesure d’indiquer les lignes directrices ou les politiques applicables et qu’il n’a présenté aucun élément de preuve selon lequel il avait déjà traité avec un autre employé en cours de stage, et encore moins qu’il en avait licencié un en cours de stage, je ne crois tout simplement pas qu’il ait fait quoi que ce soit qu’il a dit avoir fait.

[170] Compte tenu de l’ensemble de la preuve, je n’ai aucun doute que la proposition de M. Lessard selon laquelle la fonctionnaire avait reçu des objectifs clairs qui lui avaient été expliqués n’était pas du tout exacte.

2. La fonctionnaire a reçu une formation appropriée ou a eu la possibilité de suivre une formation et elle ne s’en est pas prévalue

[171] C’est le témoignage de M. Lessard portant sur ce domaine particulier qui me trouble le plus.

[172] Même s’il est vrai qu’une formation de base minimale avait été offerte à la fonctionnaire, notamment, dans les domaines de gestion des finances et des RH, il est ressorti des éléments de preuve qu’aucune formation quelconque sur la gestion de projet n’avait été offerte à la fonctionnaire. Le plus étonnant était qu’aucune formation portant particulièrement sur la vision, la stratégie, les politiques et les procédures de Parcs Canada ne lui avait été offerte, et encore moins une formation portant sur les caractéristiques liées aux AMNC et à la création d’une AMNC et sur ce qui semble être une partie intégrante de ce processus particulier, soit traiter avec les Premières Nations.

[173] En bref, la déclaration et la proposition de M. Lessard selon lesquelles la formation avait été offerte à la fonctionnaire ne sont pas exactes; elles ne sont pas du tout véridiques et elles sont très fallacieuses. La proposition présentée par M. Lessard dans la note du 16 décembre (transmise à sa superviseure, Mme Upton) selon laquelle [traduction] « Des efforts ont été déployés pour lui offrir des possibilités de formation lorsqu’elles étaient disponibles […] l’employée n’a pas tiré pleinement parti des possibilités de formation […] » et [traduction] « Elle a eu des possibilités de suivre une formation supplémentaire et n’y a pas donné suite ni communiqué les raisons pour lesquelles elle n’y a pas donné suite », est manifestement fausse. Il n’y a absolument aucune preuve à cet égard et le contraire est vrai.

[174] Le 9 août 2016, la fonctionnaire a écrit à M. Lessard au sujet de l’atelier Gros Morne qui avait lieu à la fin d’octobre 2016. Elle lui a dit que M. Pelletier l’avait porté à son attention et que celui‑ci avait indiqué qu’il serait inestimable pour elle, car il expliquait la façon dont les AMNC fonctionnaient et la façon de travailler avec les groupes locaux, régionaux et communautaires. Selon le témoignage de la fonctionnaire, M. Lessard lui avait dit qu’il ne s’agissait pas d’une priorité, mais il n’avait pas expliqué la raison. Selon le témoignage de M. Lessard, à l’origine, il ne se souvenait pas de l’atelier Gros Morne; il a ensuite dit qu’il se pouvait qu’il ait fait l’objet d’une discussion. Il a ensuite dit qu’il était certain qu’il en avait discuté et ensuite il n’était pas certain. Il a ensuite dit qu’il était coûteux de se rendre à Gros Morne.

[175] Selon tous les témoignages que j’ai entendus au sujet de ce qu’englobait le travail de la fonctionnaire, la description de l’atelier Gros Morne semblait être quelque chose qui aurait grandement aidé la fonctionnaire à apprendre ce qu’était une AMNC et la façon dont elle devait fonctionner, ce qui, à mon avis, aurait été essentiel pour qu’elle soit en mesure de diriger la création de l’AMNCLS.

[176] M. Lessard a proposé les priorités pour la formation pour la première fois dans le courriel du 19 octobre. Il ne s’agissait que de 6 semaines avant qu’il décide de la licencier. Dans ce courriel, il donne à la fonctionnaire trois priorités proposées, dont la priorité absolue était un processus en cinq étapes qu’elle devait achever dans les 12 mois suivant octobre 2016. Il s’agissait du Programme de perfectionnement des gestionnaires offert par l’EFPC. Les éléments de preuve ont révélé que la fonctionnaire s’y était inscrite et qu’elle suivait activement cette formation au moment de son licenciement.

[177] Selon la deuxième priorité énoncée dans le courriel du 19 octobre, la fonctionnaire devait suivre une formation sur les NI. Cela est ironique, étant donné qu’en septembre, la fonctionnaire avait écrit à M. Lessard et lui avait demandé l’approbation de suivre un cours de formation sur la rédaction de NI, demande qui n’a pas été approuvée. Elle a témoigné que pour des raisons qui lui étaient inconnues, à la fin d’octobre, M. Lessard avait commencé à lui proposer qu’il s’agissait d’une priorité, quoique d’une deuxième priorité. Lorsque M. Lessard a témoigné, il a dit que la fonctionnaire avait demandé une formation sur les NI et que, à l’origine, elle n’avait pas été approuvée. À la question de savoir pourquoi la demande n’avait pas d’abord été approuvée, puis approuvée plus tard, il a affirmé que lui et la fonctionnaire avaient eu une discussion; ce qu’il a immédiatement qualifié et a dit qu’il estimait qu’ils avaient eu une discussion. Il n’a pas réellement fourni une explication de la raison pour laquelle elle n’avait pas été approuvée lorsqu’elle avait présenté la demande. Il n’a pas expliqué non plus la raison pour laquelle elle était devenue une priorité. Les NI sont utilisées pour fournir des renseignements aux échelons supérieurs de la chaîne d’information organisationnelle du gouvernement. Elles sont propres aux gouvernements et ne sont exigées que par certains employés à certains niveaux.

[178] Enfin, la troisième priorité énumérée dans le courriel du 19 octobre et indiqué comme une priorité de moyenne à faible par M. Lessard était la formation sur les analyses de rentabilisation. Un courriel envoyé à M. Lessard deux jours avant le courriel du 19 octobre, soit le 17 octobre 2016, dans lequel la fonctionnaire demandait l’approbation de suivre un cours sur la préparation des analyses de rentabilisation, qui était offerte les 1^er et 2 décembre 2016 à Ottawa, a été déposé en preuve. La fonctionnaire n’a pas été autorisée à suivre ce cours et lorsque M. Lessard a été interrogé à ce sujet, il a dit qu’il ne s’en souvenait pas. Il a ensuite dit que l’omission de la fonctionnaire de suivre ce cours ne constituait pas un facteur dans la décision de la licencier. Il a ensuite dit qu’il s’agissait de savoir le nombre de personnes qui suivaient le cours et qu’il n’estimait pas que le cours toucherait sa capacité de s’adapter au gouvernement.

[179] M. Lessard a dit qu’il n’estimait pas que le cours sur l’analyse de rentabilisation (priorité n^o 3) et le cours sur les NI (priorité n^o 2) feraient de la fonctionnaire une bonne gestionnaire. Toutefois, il s’agissait de deux des trois possibilités de formation qu’il lui avait recommandée de suivre. À la question de savoir si le plan de formation pour une personne nouvelle à la fonction publique différerait de celui d’une personne interne à celle‑ci, M. Lessard a dit que la fonctionnaire devait indiquer ce dont elle avait besoin. Il a ensuite dit que la fonctionnaire avait du mal à comprendre la façon dont le gouvernement fonctionnait. Peut‑être que la priorité absolue en matière de formation aurait été le Programme de perfectionnement des gestionnaires offert par l’EFPC, auquel elle aurait dû être inscrite immédiatement en avril, et non proposée six mois plus tard.

[180] J’étais et je suis toujours étonné par ce que M. Lessard a dit au sujet de la fonctionnaire et de la formation. La fonctionnaire n’avait aucune expérience au sein du gouvernement, mais il ne lui a fourni aucun plan de formation, comme il devait le faire, ni aucune ligne directrice quant aux cours qui seraient utiles jusqu’à six mois après ce qui aurait été un peu plus d’une période d’évaluation de sept mois. Il m’a ensuite dit que deux des trois priorités qu’il avait indiquées ne l’auraient pas aidée à devenir une bonne gestionnaire. Comment la fonctionnaire, provenant de l’extérieur du gouvernement, était‑elle censée savoir comment fonctionnaient les processus et les procédures du gouvernement, à moins qu’une personne ne la sensibilise à leur égard? Elle a suivi la seule formation offerte et nécessaire portant sur les questions financières de base et les questions de dotation dès le début. Elle a ensuite demandé une autre formation et sa demande a été refusée, pour ensuite être désignée une priorité par M. Lessard plus tard.

[181] En ce qui concerne la proposition de M. Lessard selon laquelle la fonctionnaire aurait pu visiter l’AMNC de Saguenay, je suis sceptique quant à sa pertinence et à sa valeur. Selon les témoignages de M. Lessard et de la fonctionnaire à ce sujet, à l’époque où M. Lessard a offert à la fonctionnaire de visiter l’AMNC de Saguenay coïncidait avec ses vacances, alors qu’il aurait été à proximité de l’AMNC de Saguenay et qu’il aurait pu accompagner la fonctionnaire à ce moment‑là. La période n’était pas convenable pour la fonctionnaire, étant donné ses responsabilités familiales, et, par conséquent, elle n’y est pas allée. Je ne comprends pas pourquoi la fonctionnaire ne pouvait pas se rendre à l’AMNC de Saguenay à un moment qui coïncidait avec son horaire de travail plutôt qu’avec les vacances de M. Lessard. Je ne comprends pas la raison pour laquelle M. Lessard estimait qu’il était nécessaire ou approprié que la fonctionnaire visite l’AMNC de Saguenay à un moment qui ne lui convenait pas, mais pendant les vacances à M. Lessard. Quoi qu’il en soit, aucune autre visite à l’AMNC de Saguenay ou à toute autre AMNC n’a été coordonnée ou approuvée par M. Lessard jusqu’à seulement quelques jours avant qu’il ait témoigné qu’il avait décidé de la licencier.

[182] Ce qui est encore plus frappant est que le catalyseur du licenciement de la fonctionnaire par M. Lessard était les excuses qu’elle aurait présentées à un représentant d’une Première Nation. Même si j’aborderai cet élément plus en détail dans une section ultérieure, étant donné que les éléments de preuve dont je suis saisi exigeaient que la fonctionnaire, dans son poste, consacre beaucoup d’énergie à la réparation des relations et à la négociation avec 14 Premières Nations dans la région qui devait englober l’AMNCLS, aucun élément de preuve n’indique qu’une formation qui aurait permis à la fonctionnaire de comprendre les [traduction] « tenants et aboutissants » et les [traduction] « choses à faire et à ne pas faire » du processus lui a été offerte. Il me semble évident que cela aurait été un point de départ aussi bon que n’importe quel autre en ce qui concerne la formation. À tout le moins, elle l’aurait guidé sur les politiques, les procédures, les lignes directrices et les directives de Parcs Canada lorsqu’elle traitait avec les Premières Nations.

[183] À un moment donné au cours de son témoignage, M. Lessard a dit qu’il incombait à la fonctionnaire d’indiquer ce dont elle avait besoin. Cela n’est pas tout à fait exact. Un nouvel employé est embauché et devrait, comme l’a fait la fonctionnaire, satisfaire aux qualités de base énoncées dans les critères d’embauche. Toutefois, les nouveaux employés ne seront pas pleinement au courant de tous les tenants et aboutissants d’un emploi particulier. Même s’ils devraient posséder les compétences nécessaires pour accomplir le travail et qui leur permettront de réussir, on ne peut pas nécessairement s’attendre à ce qu’ils sachent tout ce qu’il y a à savoir au sujet du poste et, encore moins, ce qu’ils doivent ou ne doivent pas apprendre, pour réaliser les objectifs de l’emploi. Comme je l’ai mentionné dans une section précédente, le fait de connaître les objectifs permet de savoir en grande partie quelle formation sera nécessaire. Comme je l’ai indiqué dans une section précédente, il s’agit d’une question qui aurait dû être abordée au début de la période de mandat de la fonctionnaire, et non pas six mois plus tard. Lorsque la fonctionnaire a effectivement indiqué les éléments à l’égard desquels elle estimait avoir besoin d’une formation, ils n’étaient pas approuvés, et ce n’est que plus tard que M. Lessard a indiqué deux des mêmes éléments et les a désignés comme sa deuxième et sa troisième priorité.

[184] Ce qui est tout aussi troublant est le fait qu’il a proposé qu’elle n’était pas inscrite au Programme de perfectionnement des gestionnaires offert par l’EFPC, alors qu’en fait, elle était non seulement inscrite, mais elle suivait également le cours.

[185] Il m’est clair que l’allégation et la proposition de M. Lessard selon lesquelles une formation appropriée a été offerte à la fonctionnaire ou qu’une formation appropriée a été offerte et refusée sont fausses. La fonctionnaire ne s’est vue offerte que la formation nominale et aucune formation de fond sous quelque forme que ce soit qui était propre à son poste de gestionnaire du lieu de l’AMNCLS ou qui pourrait l’aider à réaliser les objectifs propres à ce poste et à promouvoir la mise en œuvre de l’AMNCLS ne lui a été offerte.

3. La fonctionnaire a eu du mal à respecter la vision, la stratégie, les politiques et les procédures de Parcs Canada

[186] Plus tôt dans la présente décision, j’ai exposé la vision de Parcs Canada, telle qu’elle est rédigée dans le PDP. Il n’y avait absolument aucun élément de preuve présenté dans un document produit qui révélait que la fonctionnaire éprouvait des difficultés ou avait du mal à respecter la vision, la stratégie ou les politiques et procédures prescrites par Parcs Canada.

[187] Rien dans le témoignage de M. Lessard n’offrait des exemples concrets qui révélaient que la fonctionnaire éprouvait des difficultés ou avait du mal à respecter la vision, la stratégie ou les politiques et procédures prescrites par Parcs Canada. Le simple fait que M. Lessard en a affirmé sa véracité de manière générique ne le rend pas ainsi.

[188] Il ressort clairement des éléments de preuve que les mesures que la fonctionnaire prenait semblaient certainement être conformes à la vision et à la stratégie, ainsi qu’aux politiques et procédures limitées de Parcs Canada, tel que cela a été exposé à l’audience. Il était également très clair que même si la fonctionnaire tentait de suivre les politiques et les procédures, elle était entravée par M. Lessard. Je reviendrai sur ce point plus tard lorsque j’examinerai la proposition selon laquelle la fonctionnaire éprouvait des difficultés à respecter les langues officielles, ce que M. Lessard a laissé entendre être l’un des échecs à cet égard. En bref, il ressort clairement des éléments de preuve que la fonctionnaire suivait la politique de Parcs Canada et qu’en fait, c’était M. Lessard qui empêchait la fonctionnaire de s’acquitter de son obligation de dotation et de procéder à la dotation en vertu des politiques.

[189] Ce qui est devenu clair lorsque les éléments de preuve ont été présentés est que M. Lessard tentait de micro‑gérer la fonctionnaire et lorsqu’il semblait que celle‑ci n’effectuait pas son travail de la manière qu’il estimait qu’il aurait dû être fait ou selon un processus quelconque non divulgué, une relation de travail rompue s’est établie rapidement entre les deux.

[190] Même si j’ai entendu un témoignage limité de choses qui ne peuvent être décrites que comme de minimis, aucun élément de preuve selon lequel la fonctionnaire n’avait pas respecté les politiques et les procédures ne m’a été fourni. M. Lessard disait qu’elle ne suivait pas les processus et les procédures et citait un exemple, comme tenter d’acheter un ordinateur. Toutefois, ces éléments de preuve ne révèlent pas que ces actions constituaient un manque de respect des politiques et des procédures, mais ne constituaient que des exemples d’une nouvelle employée qui cherche à comprendre ce qui peut être fait et à déterminer la manière dont les choses sont faites. Plus particulièrement, en ce qui concerne l’achat d’un ordinateur, il ne ressort aucunement des éléments de preuve que la fonctionnaire tentait d’acheter quelque chose qui était inapproprié ou non nécessaire. Il convient de noter que pour une personne provenant de l’extérieur de la fonction publique fédérale, et plus particulièrement, qui se joint à un organisme distinct, comme Parcs Canada, elle pourrait avoir à apprendre des politiques et des procédures particulières qui sont propres à cette organisation et qu’une formation spécialisée sur ces questions aurait dû être offerte à la fonctionnaire afin qu’elle puisse connaître et comprendre toute règle et tout processus nuancés.

[191] Comme je l’ai mentionné dans la section précédente sur la formation, il est clair qu’une telle formation n’a pas été offerte et il est difficile de comprendre les allégations de M. Lessard à cet égard. En fait, malgré le fait que M. Lessard dit que la fonctionnaire ne suivait pas les procédures ou les politiques, aucun renseignement particulier sur toute mesure prise par la fonctionnaire qui contrevenait à une politique, à une procédure ou à une ligne directrice de Parcs Canada ne m’a été fourni.

[192] Je conclus que, selon les éléments de preuve dont je dispose, la proposition de M. Lessard selon laquelle la fonctionnaire éprouvait des difficultés à l’égard de la vision et des politiques ou procédures de Parcs Canada, est entièrement dénuée de fondement.

4. La fonctionnaire n’a pas tenu compte des politiques concernant les langues officielles

[193] Ce domaine, comme le domaine de l’allégation concernant la formation, est très troublant.

[194] Dans la note du 16 décembre à l’intention de Mme Upton, M. Lessard a écrit ce qui suit : [traduction] « Mme Hamel ne souscrit pas à la vision commune de l’Agence concernant les langues officielles et les relations avec les Premières Nations. » Même si dans la note du 16 décembre M. Lessard donne un exemple lié aux excuses alléguées du 28 novembre 2016, cet événement n’a rien à voir avec les langues officielles. Les éléments de preuve ont révélé un seul problème concernant les langues officielles que j’ai énoncé en détail dans les faits.

[195] En bref, la fonctionnaire souhaitait embaucher une personne pour doter le poste d’agent de DPA et souhaitait que l’avis de dotation soit libellé de manière à ce que la capacité de parler et de comprendre l’ojibwé constitue un atout. Le poste en soi était déjà approuvé en tant qu’anglais essentiel et n’était pas tenu d’être bilingue. Il est ressorti des éléments de preuve que cette partie du pays et de la région comptait une population autochtone importante et, de plus, la fonctionnaire a témoigné que la relation avec les Premières Nations était tendue et les éléments de preuve ont révélé ce fait. Selon son raisonnement en ce qui a trait à l’ajout de la disposition sur la langue ojibwé, elle pourrait profiter à Parcs Canada de plusieurs façons, y compris en contribuant grandement à la réparation de la relation entre les Premières Nations et l’UGNO.

[196] Malgré cette demande présentée par la fonctionnaire, dont le processus a été lancé par la fonctionnaire en mai 2016, M. Lessard a refusé d’approuver cette disposition du processus de dotation. Les éléments de preuve ont révélé qu’en dépit de prendre toutes les mesures nécessaires, y compris une téléconférence le 14 octobre 2016, avec toutes les autorités appropriées, y compris les Langues officielles et les RH, M. Lessard ne souhaitait non seulement pas inclure cette disposition sur l’ojibwé comme un atout dans l’affiche de dotation, mais il a également insisté sur le fait que le poste soit bilingue. Ce n’est que lors de la séance de médiation du 29 novembre 2016, à peine trois jours avant qu’il décide de la licencier, qu’il a accepté que l’affiche de dotation pour le poste d’agent de DPA aurait un libellé selon lequel la connaissance de l’ojibwé constituerait un atout.

[197] Il n’existe certainement aucun élément de preuve selon lequel la fonctionnaire n’a pas respecté la politique sur les langues officielles; au contraire, les éléments de preuve ont révélé une tendance de la part de M. Lessard consistant à entraver l’embauche légitime d’une personne dans un poste dont l’exigence linguistique était établie et approuvée et était conforme à la politique.

[198] Les éléments de preuve à cet égard laisseraient entendre que si une personne contrevenait aux dispositions sur les langues officielles, c’était M. Lessard.

[199] Je conclus, selon les éléments de preuve, que la proposition de M. Lessard selon laquelle la fonctionnaire agissait d’une manière qui était incompatible avec les politiques de l’Agence sur les langues officielles est entièrement dénuée de fondement.

5. La fonctionnaire a fait preuve d’un mauvais jugement situationnel

[200] La question ici concerne les présumées excuses présentées à une Première Nation par la fonctionnaire au nom de Parcs Canada.

[201] Comme je l’ai mentionné plus tôt dans la présente décision, je ne dispose d’aucun élément de preuve de la présentation de ces excuses par la fonctionnaire, telle qu’elle a été alléguée, sauf l’allégation de M. Lessard. Aucune politique qui laisse entendre que ce que la fonctionnaire a fait n’était pas correct ne m’a été fournie. Aucun élément de preuve n’a été présenté qui énonce la politique du gouvernement du Canada ou de Parcs Canada en ce qui a trait à la négociation avec les Premières Nations ou la tenue de discussions avec celles‑ci.

[202] Selon ce que la fonctionnaire a dit avoir fait, elle avait dit à un représentant d’une Première Nation qu’elle était désolée que cette personne ressente ce qu’elle ressentait. M. Lessard n’a pas participé à la réunion où l’interaction entre la fonctionnaire et ce représentant des Premières Nations a eu lieu. Il n’a pas non plus discuté avec qui que ce soit à cette réunion, à l’exception de la fonctionnaire. Il a interprété ce que la fonctionnaire lui a dit comme des excuses présentées à la Première Nation données au nom de Parcs Canada. Les éléments de preuve n’indiquent aucunement cette situation.

[203] Je ne dispose d’aucun élément de preuve selon lequel ce que la fonctionnaire a fait constituait un mauvais jugement situationnel.

6. La fonctionnaire avait une attitude négative, communiquait mal, ne collaborait pas et n’était pas efficace dans l’exécution des tâches

7. La fonctionnaire n’acceptait pas les conseils et les directives de M. Lessard

[204] J’ai regroupé ces deux derniers, car ils sont en grande partie dans la même veine.

[205] Le seul élément de preuve dont je dispose selon lequel la fonctionnaire avait une attitude négative, qu’elle communiquait mal, qu’elle ne collaborait pas et qu’elle était inefficace provenait de M. Lessard. À l’exception de l’affirmation de M. Lessard, aucun autre élément de preuve ni aucune preuve documentaire indiquant que la fonctionnaire éprouvait les difficultés alléguées par M. Lessard n’a été déposé.

[206] Dans la lettre signée par les quatre chefs et envoyée au ministre chargé de Parcs Canada, ils ont indiqué qu’ils avaient eu une relation de travail professionnelle avec la fonctionnaire, laquelle avait été établie au cours des mois pendant lesquels ils ont travaillé avec elle. Cette lettre ne révèle certainement pas que la fonctionnaire éprouvait des difficultés à communiquer ou à collaborer.

[207] Étant donné que les témoignages devant moi étaient celui de la fonctionnaire ou celui de M. Lessard et qu’en ce qui concerne de nombreuses questions, y compris celles‑ci, ils étaient contradictoires, et étant donné toutes mes conclusions à l’égard des éléments de preuve de M. Lessard relativement à d’autres questions, je ne suis pas disposé à retenir ses éléments de preuve concernant ces questions.

C. La mesure disciplinaire déguisée

[208] Il est clair pour moi que, du milieu à la fin de l’automne 2016, la relation entre la fonctionnaire et M. Lessard s’était détériorée au point que la fonctionnaire a témoigné qu’elle ne souhaitait pas avoir des discussions individuelles avec lui, ni en personne ni au téléphone. Elle a témoigné qu’elle craignait perdre son emploi et qu’elle avait peur de M. Lessard. Cela l’a amenée à communiquer avec le Centre de V et E. Une séance de médiation a été organisée le 29 novembre 2016. Mme Dalton, du Centre, mènerait la médiation et M. Lessard et la fonctionnaire ont tous les deux témoigné qu’ils avaient eu des discussions individuelles avec Mme Dalton avant la médiation.

[209] Il est également ressorti des éléments de preuve que la séance de médiation ne s’était pas déroulée sans heurts. La fonctionnaire a témoigné que M. Lessard lui avait encore crié après pour avoir mentionné la langue ojibwé. Malgré la nature houleuse de la médiation et de la relation, deux choses sont ressorties de la médiation : en premier lieu, la fonctionnaire visiterait une AMNC entièrement fonctionnelle et en deuxième lieu, l’affiche de dotation du poste d’agent de DPA comporterait un libellé selon lequel la [traduction] « connaissance de la langue ojibwé constituerait un atout ».

[210] Le lendemain, la fonctionnaire a eu une réunion avec la Première Nation de Red Rock, y compris son chef, au bureau du conseil de bande. Comme je l’ai déjà mentionné, les éléments de preuve dont je suis saisi ont révélé que la relation entre cette Première Nation et l’UGNO était particulièrement tendue. Au cours de la réunion, un incident a été communiqué à la fonctionnaire par un représentant de cette Première Nation au sujet de ce qui avait été dit lorsqu’un de ses représentants était en retard à une réunion avec l’UGNO. Le représentant a dit que l’on avait dit au représentant que s’il se présentait en retard de nouveau, cela signifierait qu’il ne serait pas admis à la réunion. Toutefois, à la prochaine réunion, le représentant de Parcs Canada s’est présenté en retard et le représentant de la Première Nation de Red Rock était à l’heure. On a laissé entendre qu’il existait un ensemble de règles pour Parcs Canada et un autre, plus onéreux, pour la Première Nation. La réaction de la fonctionnaire lorsqu’elle a été informée de cet incident l’a menée à dire à ce représentant qu’elle était désolée que le représentant ait vécu cela.

[211] La fonctionnaire était la seule personne qui avait assisté à la réunion et qui a témoigné. Aucune autre personne qui a assisté à cette réunion n’a témoigné. M. Lessard a interprété ce que la fonctionnaire avait fait comme des excuses présentées à la Première Nation au nom de Parcs Canada. Je ne l’interprète pas de cette manière. Selon le témoignage de la fonctionnaire, elle n’a pas présenté des excuses à la Première Nation, mais a dit qu’elle était désolée que la personne avait vécu cette situation. Plus important encore, M. Lessard, qui n’a pas participé à la réunion, n’a communiqué avec personne qui y a participé afin de déterminer ce qui s’était passé. J’interprète ce qu’elle a dit comme faisant preuve d’empathie pour une personne qui a vécu une situation qui l’a blessée d’une manière ou d’une autre.

[212] Toutefois, la question de savoir si la fonctionnaire a présenté des excuses, comme l’allègue M. Lessard, ou si elle a fait preuve d’empathie, comme elle l’a dit et que j’ai jugé être un fait, est en grande partie non pertinente, car rien dans la preuve n’indique une politique ou une procédure qui dicterait que ce qui a été fait ou qui aurait été fait, avait été fait d’une manière inappropriée. La seule personne qui a déclaré que cela n’était pas correct est M. Lessard.

[213] Je m’attendrais à ce que s’il était important que la fonctionnaire ait des connaissances à cet égard lorsqu’elle a commencé son emploi, dans le cadre duquel elle dirigerait des négociations et des discussions de nature délicate avec 14 Premières Nations, quelqu’un lui ait fourni les politiques et les procédures ou, à tout le moins, une liste des [traduction] « choses à faire et à ne pas faire ». Peut‑être une formation à cet égard aurait dû être offerte. Peut‑être il aurait dû s’agir du premier point sur la liste de priorités. Cela ne se retrouve nulle part dans les discussions sur les objectifs ou la formation ou dans les politiques, procédures ou lignes directrices approuvées de Parcs Canada.

[214] Même si je comprends qu’il puisse exister des nuances subtiles dans les discussions que le gouvernement fédéral et en particulier Parcs Canada pourrait avoir avec les Premières Nations et dans le cadre de négociations, la faute ici incombe à M. Lessard et à personne d’autre. Quels que soient les règles ou les processus ou les choses à faire et à ne pas faire, il lui incombait de sensibiliser la fonctionnaire au sujet des nuances et des règles particulières afin qu’une personne qui commence à occuper le poste particulier qu’elle occupait comprenne les attentes. Comme je l’ai mentionné dans les sections précédentes des présents motifs, il ne l’a pas fait. Il aurait dû avoir pris le temps dès le début de son emploi pour établir les objectifs et lui offrir la formation nécessaire. Il était clair pour moi, non seulement dans la preuve documentaire ou le témoignage de la fonctionnaire, mais également du témoignage de M. Lessard que la relation entre l’UGNO et les Premières Nations concernées par le projet de l’AMNCLS était tendue. Il ressort également clairement des éléments de preuve qu’afin que le projet de l’AMNCLS devienne une réalité, il fallait s’entendre avec les Premières Nations.

[215] Ces prétendues excuses ont eu lieu le 30 novembre 2016, le lendemain de la séance de médiation. Il s’agissait d’une séance qui avait été suscitée par la fonctionnaire parce qu’elle avait communiqué avec le Centre de V et E en raison de ses préoccupations quant à la détérioration de la relation avec M. Lessard. M. Lessard a admis qu’il avait décidé de la licencier le 2 décembre 2016. Il s’agit du même jour qu’il a eu une discussion avec elle au sujet de ces prétendues excuses.

[216] Je n’ai aucun doute que M. Lessard était contrarié et furieux du fait qu’il a dû participer à la séance de médiation et sa croyance déraisonnable que la fonctionnaire avait présenté des excuses à une Première Nation au nom de Parcs Canada, ainsi que toutes les autres raisons qu’il a présentées dans la lettre de licenciement, ne constituait rien d’autre qu’un subterfuge ou un camouflage qu’il a utilisé pour justifier le licenciement de la fonctionnaire pour un comportement qu’il a jugé fautif. Comme je l’ai déjà mentionné, les éléments de preuve fournis par M. Lessard au sujet des présumées raisons du licenciement, liés au rendement de la fonctionnaire pendant son stage, ne résistent pas au critère énoncé dans Faryna. Il est également clair que les raisons présentées par M. Lessard ont été présentées de mauvaise foi pour tenter de dissimuler son action de licenciement de la fonctionnaire, ce qui constituait clairement une mesure disciplinaire pour avoir communiqué avec le Centre de V et E.

[217] De plus, il est ressorti de la preuve qu’en décembre 2016, M. Lessard, après avoir décidé de licencier la fonctionnaire, a tenté d’organiser une réunion en vue d’effectuer une évaluation du rendement de mi‑exercice. S’il avait de sérieuses préoccupations quant au rendement de la fonctionnaire, il aurait fallu créer des documents et une gestion du rendement aurait dû être mise en œuvre afin que les faiblesses du rendement puissent être soulignées, discutées et traitées beaucoup plus tôt pendant le mandat de la fonctionnaire, de sorte qu’elle aurait la meilleure chance de réussir dans son poste. Je conclus que les éléments de preuve de M. Lessard à cet égard, tout comme ses autres éléments de preuve, ne sont tout simplement pas crédibles, étant donné non seulement le moment choisi (après avoir décidé de la licencier), mais également qu’il a dit avoir rédigé un document sur ses lacunes en matière de rendement, qui n’a jamais été produit ni à la fonctionnaire ni à la présente audience.

[218] Les éléments de preuve de M. Lessard, soit devant moi soit dans la note du 16 décembre à l’intention de sa superviseure, étaient soit mensongers, soit, au mieux, trompeurs, ils ont été inventés à titre de fondement pour licencier la fonctionnaire qui, selon lui, ne faisait pas ce qu’il lui avait dit de faire. Par conséquent, je conclus que le licenciement de la fonctionnaire constituait une mesure disciplinaire déguisée et, par conséquent, il relève de la compétence de la Commission en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la Loi.

[219] Étant donné que j’ai conclus que le licenciement constituait une mesure disciplinaire et qu’il relève de la compétence de la Commission, les audiences portant sur la mesure disciplinaire en vertu de l’alinéa 209(1)b) de la Loi sont des audiences de novo et le fardeau de la preuve incombe à l’employeur.

[220] Le fondement habituel pour trancher les questions disciplinaires est l’examen des trois questions suivantes (voir Wm. Scott & Company Ltd. c. Canadian Food and Allied Workers Union, Local P‑162, [1976] B.C.L.R.B.D. No. 98 (QL), « Wm. Scott ») : y a‑t‑il eu inconduite de la part de la fonctionnaire? Si c’est le cas, la mesure disciplinaire imposée par l’employeur était‑elle excessive dans les circonstances? Si elle était excessive, quelle autre sanction serait juste et équitable dans les circonstances?

[221] Pour les motifs que j’ai déjà mentionnés, je conclus que la fonctionnaire a été licenciée à des fins disciplinaires déguisées. Comme je l’ai également mentionné, il n’existait aucun fondement pour imposer une mesure disciplinaire à la fonctionnaire et, par conséquent, l’employeur n’a pas établi la première partie du critère énoncé dans Wm. Scott, soit qu’il y a eu inconduite. Étant donné que l’inconduite n’a pas été établie et que le critère n’a pas été satisfait, il est fait droit au grief.

D. Conclusion

[222] La fonctionnaire doit être réintégrée dans son poste de gestionnaire du lieu PM‑06 à l’UGNO dès que possible, en fonction de l’hypothèse selon laquelle elle occupe un autre emploi au moment auquel la présente décision est rendue. Si elle n’occupe pas un emploi au moment auquel la présente décision est rendue, elle doit être réintégrée immédiatement à ce poste.

[223] Si la fonctionnaire occupe un autre poste au moment auquel la présente décision est rendue, il peut exister des dispositions relatives au préavis que la fonctionnaire doit respecter à l’égard de ce poste. Des mesures devront être prises pour lui donner le temps nécessaire pour démissionner de ce poste et être réintégrée à l’effectif de Parcs Canada dans son poste de gestionnaire du lieu PM‑06 à l’UGNO. Dès la réception de la présente décision, les parties doivent discuter et parvenir à une entente relativement à l’échéancier du retour de la fonctionnaire à Parcs Canada.

[224] La fonctionnaire sera rémunérée pour toute perte du montant brut de son salaire aux groupe et niveau PM‑06 à compter de la date de son licenciement jusqu’à la date de réintégration à son poste, moins tout salaire brut qu’elle a tiré d’un emploi où elle a travaillé après son licenciement de Parcs Canada. En calculant ce montant, les parties veilleront à ce que le montant salarial du poste aux groupe et niveau PM‑06 tienne compte de toute augmentation de salaire que la fonctionnaire aurait reçue si elle n’avait pas été licenciée.

[225] Les intérêts sur tous les montants aux taux d’intérêt avant jugement et après jugement établis en vertu de la Loi sur les tribunaux judiciaires (L.R.O. 1990, chap. C.43) doivent être versés à la fonctionnaire.

[226] Je demeurerai saisi de l’affaire pour une période de 120 jours à compter de la date du prononcé de la présente décision, afin de régler toute question qui découle du redressement ordonné.

[227] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

V. Ordonnance

[228] Le grief est accueilli.

[229] La fonctionnaire doit être réintégrée à son poste de gestionnaire du lieu III auprès de l’employeur Unité de gestion du Nord de l’Ontario aux groupe et niveau PM‑06.

[230] Un montant égal à la différence entre son salaire brut aux groupe et niveau PM‑06 du 11 janvier 2017 jusqu’à la date de sa réintégration, moins tout salaire brut qu’elle a tiré en raison de son emploi dans un autre poste doit être versé à la fonctionnaire.

[231] Les intérêts sur tous les montants aux taux d’intérêt avant jugement et après jugement établis en vertu de la Loi sur les tribunaux judiciaires (L.R.O. 1990, chap. C.43) doivent être versés à la fonctionnaire.

[232] Je demeurerai saisi de la présente affaire pendant une période de 120 jours pour répondre à toute question liée à la mise en œuvre de la présente ordonnance.

Le 28 juillet 2022.

Traduction de la CRTESPF

John G. Jaworski,

une formation de la Commission des

relations de travail et de l’emploi dans le

secteur public fédéral