Décisions de la CRTESPF
Informations sur la décision
La plaignante a déposé deux plaintes contre le défendeur en vertu de l’article 133 du Code, alléguant qu’elle a été licenciée à titre de mesure de représailles pour avoir exercé ses droits – environ trois semaines avant le licenciement, elle a déposé un avis d’incident dans lequel elle s’est plainte de harcèlement et de discrimination de la part de son superviseur – le défendeur a fait valoir que le licenciement était fondé sur des problèmes de rendement de longue date et a nié toute mesure de représailles – à titre préliminaire, le défendeur a demandé à la Commission de rejeter les deux plaintes, car elles ont été déposées en dehors du délai de 90 jours prescrit par le Code – la plaignante a fait valoir que le délai pour déposer une plainte n’a commencé à courir que plusieurs mois après son licenciement, lorsqu’elle a découvert la preuve que son superviseur avait prétendument contrefait ses plans d’amélioration du rendement pendant un certain nombre d’années – la Commission a conclu que la plaignante connaissait ou aurait dû être au courant de la mesure ou des circonstances ayant donné lieu à sa plainte lorsqu’elle a été licenciée – la lettre de licenciement du défendeur indiquait clairement à la plaignante que son rendement constituait une préoccupation depuis [traduction] « plusieurs années » – étant donné qu’elle estimait que son rendement n’avait été un problème que pendant cinq mois, elle savait ou aurait dû savoir à l’époque que le licenciement était un acte de représailles présumé.
Plaintes rejetées.
Contenu de la décision
Date: 20230130
Dossiers: 560‑09‑45666 et 46213
Référence: 2023 CRTESPF 11
| des relations de travail et de l’emploi
dans le secteur public fédéral et
Code canadien du travail
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ENTRE
Milan Bhasin
plaignante
et
Conseil national de recherches du Canada
défendeur
Répertorié
Bhasin c. Conseil national de recherches du Canada
Affaire concernant une plainte visée à l’article 133 du Code canadien du travail
Devant : Ian R. Mackenzie, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
Pour la plaignante : Elle‑même
Pour le défendeur : Mireille Lycan, Conseil national de recherches du Canada
Décision rendue sur la base d’arguments écrits
déposés le 25 octobre, les 4, 13, 25 et 29 novembre et les 3 et 8 décembre 2022. (Traduction de la CRTESPF)
| (TRADUCTION DE LA CRTESPF)
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I.
Plaintes devant la Commission
[1] Milan Bhasin (la « plaignante ») a présenté une plainte en vertu de l’art. 133 du Code canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L‑2; le « Code »), alléguant une mesure de représailles lorsqu’elle a été licenciée du Conseil national de recherches du Canada (le « défendeur ») le 8 septembre 2022 (dossier de la Commission no 560‑09‑45666). Le défendeur s’est opposé à cette plainte pour plusieurs motifs, y compris le respect des délais. J’ai décidé que la question relative au respect des délais par la plaignante pouvait être tranchée à l’aide d’arguments écrits. J’ai examiné les arguments écrits versés au dossier. J’ai également donné à la plaignante et au défendeur la possibilité de présenter des arguments supplémentaires.
[2] Dans sa plainte, la plaignante a également allégué une contravention de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) (L.R.C. (1985), ch. H‑6) et de la convention collective pertinente. La présente décision ne porte que sur le respect des délais relativement aux allégations en vertu du Code.
[3] Le 3 décembre 2022, la plaignante a présenté une deuxième plainte pour représailles en vertu du Code (dossier de la Commission no 560‑09‑46213) contre le défendeur. Elle a demandé que cette plainte soit regroupée à sa plainte antérieure. La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») a accepté. Le défendeur a été informé de la deuxième plainte pour représailles, mais aucune réponse n’a été demandée parce qu’elle concerne les mêmes circonstances, reprend les mêmes allégations et fournit des renseignements liés uniquement aux efforts déployés par la plaignante pour obtenir d’autres documents du défendeur.
[4] Le Code prévoit un délai pour présenter une plainte, soit « […] dans les quatre‑vingt‑dix jours suivant la date où le plaignant a eu connaissance — ou, selon le Conseil, aurait dû avoir connaissance […] » des circonstances ayant donné lieu à la plainte; voir le par. 133(2).
[5] La présente décision ne porte que sur le respect des délais relativement aux deux plaintes. Je n’ai formulé aucune conclusion quant au bien‑fondé des allégations soulevées dans la plainte.
II.
Contexte des plaintes
[6] Le Code interdit aux employeurs de prendre des mesures de représailles contre les employés pour avoir exercé leurs droits protégés par le Code (art. 147), comme suit :
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A.
La première plainte
[7] La plaignante a déclaré dans sa plainte à la Commission qu’elle s’était plainte de harcèlement et de discrimination de la part de son superviseur en février 2022 et que le spécialiste en harcèlement du défendeur lui avait conseillé de présenter une « déclaration d’incident » (la « déclaration »). La plaignante affirme qu’elle a présenté la déclaration, comportant des allégations, le 10 mars 2022 et qu’elle a été licenciée le 30 mars 2022. Elle soutient également qu’avant son licenciement, elle avait dit à son superviseur qu’elle avait présenté la déclaration. Le défendeur affirme que la déclaration n’a été présentée que le 27 juin 2022, environ trois mois après la date de licenciement (le 30 mars 2022). Toutefois, la plaignante déclare que le spécialiste en harcèlement lui avait demandé de présenter de nouveau sa déclaration initiale comportant plus de renseignements, ce qu’elle a fait le 27 juin 2022.
[8] Le défendeur fait valoir que la plaignante a été licenciée en raison de problèmes de rendement de longue date. La plaignante affirme qu’elle faisait l’objet d’un plan d’amélioration du rendement depuis environ cinq mois avant le licenciement. La lettre de licenciement se lit en partie comme suit :
[Traduction]
[…]
Comme vous le savez, vous avez discuté avec vos superviseurs de vos problèmes de rendement et de l’omission de satisfaire aux exigences de votre poste au cours d’une période prolongée. En fait, depuis plusieurs années, votre rendement n’a pas atteint le niveau de rendement requis […]
Je suis convaincu que le CNRC vous a accordé suffisamment de temps pour améliorer votre rendement au travail, vos objectifs particuliers, votre encadrement, votre soutien et toutes autres possibilités raisonnables de démontrer votre capacité d’exécuter les tâches. Je suis également convaincu que vous avez été informée des conséquences de vos lacunes continues en matière de rendement. Malgré tous les efforts du CNRC, vous n’avez pas réussi à démontrer les améliorations et les résultats requis dans le cadre de votre rendement. Étant donné que votre rendement ne s’est pas amélioré même avec toutes ces mesures approfondies, je suis convaincu qu’il n’y a aucune perspective de l’amélioration nécessaire dans un avenir prévisible.
[…]
[9] Un grief à l’encontre du licenciement de la plaignante a été déposé et elle était représentée par son agent négociateur, l’Association des employés du Conseil de recherches (AECR). Dans la réponse au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, publiée le 13 juin 2022, Lakshmi Krishnan, vice‑présidente, Thérapeutique en santé humaine, a fait remarquer que les plans d’amélioration du rendement de la plaignante indiquaient que les lacunes dans son rendement [traduction] « […] étaient traitées avec [elle] depuis plusieurs années ». Dans sa plainte, la plaignante affirme qu’elle a dit à Mme Krishnan qu’elle faisait l’objet d’un plan d’amélioration du rendement depuis seulement cinq mois, et non [traduction] « plusieurs années ». La plaignante a allégué que ses plans d’amélioration du rendement pour les années précédentes avaient été « contrefaits » par son superviseur. Dans ses arguments présentés à la Commission, la plaignante déclare qu’elle a pris connaissance pour la première fois des prétendus faux documents dans un courriel provenant du défendeur en date du 15 juin 2022.
B.
La deuxième plainte
[10] La deuxième plainte comporte également une allégation selon laquelle la plaignante a été licenciée à titre de mesures de représailles. Dans cette plainte, elle inclut d’autres renseignements sur la prétendue mesure de représailles qu’elle avait constatée après avoir reçu des documents en vertu d’une demande d’accès à l’information et de protection des renseignements personnels. La liste qu’elle a fournie dans sa plainte comprend d’autres renseignements sur les plans d’amélioration du rendement et les omissions du superviseur. Elle allègue également que les commentaires qu’elle a fournis en réponse à son évaluation du rendement en 2020 n’étaient pas inclus dans les dossiers du défendeur. La plaignante a également formulé des allégations contre le conseiller en relations de travail, y compris l’omission de verser des documents au dossier et la déclaration du conseiller selon laquelle elle ne pouvait pas présenter un grief relativement à un certain nombre de ses préoccupations au sujet des documents qui lui avaient été communiqués.
III.
Résumé de l’argumentation
[11] Le défendeur a soutenu que la plaignante avait eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des circonstances ayant donné lieu à la première plainte au moment de son licenciement, soit le 30 mars 2022. La plainte a été présentée le 8 septembre 2022, soit plus de 90 jours après la date de son licenciement.
[12] La plaignante a affirmé que son superviseur [traduction] « […] avait contrefait de faux [plans d’amélioration du rendement] depuis plusieurs années […] ». De plus, elle a allégué que son superviseur avait omis certains de ses travaux de ses évaluations du rendement annuelles et de ses réponses aux plans d’amélioration du rendement et que deux des plans d’amélioration du rendement étaient manquants. Elle a fait valoir qu’il s’agissait de mesures de représailles et qu’elles contribuaient directement à son licenciement.
[13] La plaignante a soutenu que même si la directrice générale et non son superviseur avait pris la décision de la licencier, le licenciement était fondé sur les plans d’amélioration du rendement contrefaits.
[14] La plaignante a fait valoir qu’elle n’a pris connaissance des plans d’amélioration du rendement contrefaits que le 15 juin 2022. Elle a soutenu que ce n’est qu’à cette date qu’elle savait que son licenciement constituait une mesure de représailles.
[15] Le défendeur a fait valoir que, le 30 mars 2022, la plaignante avait connaissance de son licenciement en raison de ses problèmes de rendement et dont elle avait eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du fait que son superviseur avait fourni des renseignements menant à cette décision.
[16] Le défendeur a donc soutenu que la plaignante avait eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance, le 30 mars 2022, de l’acte ou des circonstances ayant donné lieu à la présente plainte.
[17] Dans sa deuxième plainte, la plaignante a fait valoir que les renseignements obtenus à la suite de sa demande de renseignements indiquaient que son superviseur et le conseiller en relations de travail avaient omis et manipulé des documents pertinents à son cas et que ces mesures de représailles ont mené à son licenciement.
IV.
Motifs
[18] Dans ses plaintes présentées à la Commission et dans ses arguments, la plaignante a allégué que le défendeur avait contrevenu au Code, à la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C. (1985), ch. H‑6) et à la convention collective pertinente. La plainte devant moi ne porte que sur les allégations relatives au Code.
[19] Je n’ai pas demandé au défendeur de présenter des arguments relatifs à la deuxième plainte de la plaignante qui a été présentée le 3 décembre 2022 et qui reprend les mêmes allégations de représailles découlant de son licenciement. Une copie de la deuxième plainte a été fournie au défendeur. Même s’il y a plus de renseignements relatifs au fond de l’allégation de renseignements inexacts versés au dossier de la plaignante conservé par le défendeur, aucune nouvelle allégation pertinente à la question du respect des délais pour présenter les plaintes n’a été formulée.
[20] Le délai pour présenter une plainte en vertu de l’art. 133 du Code est de 90 jours suivant la date où la plaignante a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance de la prétendue mesure de représailles ayant donné lieu à la mesure de représailles alléguée. En appliquant cette exigence aux faits, la Commission est tenue de définir « la plainte » et de déterminer sa nature essentielle; voir Boshra c. Association canadienne des employés professionnels, 2009 CRTFP 100, au par. 23 (confirmée par la Cour d’appel fédérale dans 2011 CAF 98 (voir les paragraphes 40 et 41)).
[21] Même si un certain nombre de faits sont contestés dans la présente plainte, aucun de ces faits contestés n’est pertinent à la question devant moi : quand la plaignante a‑t‑elle eu connaissance ou aurait‑elle dû avoir connaissance des circonstances donnant lieu à sa plainte de représailles?
[22] Il n’est pas contesté que la plaignante a été licenciée le 30 mars 2022. Si j’accepte cette date comme la date à laquelle elle avait eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des circonstances donnant lieu aux plaintes, elles sont hors délai et doivent être rejetées. Toutefois, si je retiens l’argument de la plaignante selon lequel elle n’a eu connaissance des représailles alléguées que le 15 juin 2022, la première plainte n’est pas hors délai.
[23] Toutefois, la deuxième plainte est hors délai, peu importe la date utilisée, car elle a été présentée le 3 décembre 2022, soit plus de 90 jours suivant le 15 juin 2022. La deuxième plainte est donc rejetée parce qu’elle est hors délai.
[24] Tout comme dans la décision du prédécesseur de la Commission dans Boshra, au par. 23, j’estime qu’il est utile de déterminer la nature essentielle de la première plainte en examinant attentivement la façon dont la plaignante a décrit les actes ou les circonstances qui ont donné lieu à sa plainte, ainsi qu’en examinant attentivement la lettre de licenciement.
[25] Les plaintes portent sur les plans d’amélioration du rendement préparés par son superviseur et allèguent qu’il a contrefait ces documents à titre de mesures de représailles pour la plainte de harcèlement contre lui. Toutefois, dans la première plainte, elle affirme également que le superviseur l’a fait [traduction] « […] car il savait [qu’elle] avait présenté une plainte contre lui et, en guise de représailles, il l’a donc licencié […] » et il s’agissait d’une mesure de représailles. Vers la fin de la plainte, la plaignante fait la déclaration suivante :
[Traduction]
[…]
Dans mon cas, j’avais présenté ma plainte de discrimination et de harcèlement en milieu de travail en vertu du par. 133(1) du Code en déposant la déclaration d’incident et l’art. 147 interdit à l’employeur de me mettre en disponibilité ou de me licencier pour ce motif. Les faux PAR [plans d’amélioration du rendement] et contrefaits ont été présentés par [le superviseur] en guise de représailles, car j’avais déposé la déclaration d’incident contre lui. Il existe un lien direct entre le dépôt de la déclaration en vertu de l’art. 33 et le contrefait des faux PAR […]
[…]
[26] Même si la plaignante met l’accent sur les falsifications alléguées, ainsi que sur les omissions de son superviseur, la nature essentielle de la plainte est son licenciement en tant que prétendue mesure de représailles parce que la plaignante a exercé ses droits en vertu du Code, plus particulièrement, le dépôt de la déclaration contre son superviseur en février 2022. Elle a confondu la découverte d’éléments de preuve pour étayer une allégation avec l’allégation elle‑même. Elle a soutenu que son licenciement avait été effectué en guise de représailles pour avoir présenté la déclaration. Toutefois, elle avait eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du fait que le défendeur s’était appuyé sur son rendement au cours d’une période prolongée au moment du licenciement (le 30 mars 2022). La lettre de licenciement énonçait clairement ce qui suit :
· les problèmes de rendement et son omission de satisfaire aux exigences de son poste avaient été discutés […] au cours d’une période prolongée »;
· son rendement [traduction] « depuis plusieurs années » n’avait pas atteint le niveau requis;
· on lui avait accordé suffisamment de temps pour améliorer son rendement au travail;
· elle a été informée des conséquences de ses lacunes continues en matière de rendement.
[27] La lettre de licenciement indiquait clairement à la plaignante que son rendement constituait une préoccupation [traduction] « depuis plusieurs années ». L’allégation selon laquelle un certain nombre de plans d’amélioration du rendement avaient été contrefaits ou que le défendeur n’avait une vue d’ensemble n’a pas modifié les circonstances sous‑jacentes qui ont donné lieu à la plainte – le licenciement est fondé sur un mauvais rendement. Lorsqu’elle a reçu la lettre de licenciement, la plaignante avait connaissance du fait que le défendeur avait fondé sa décision de la licencier sur des problèmes de rendement au cours de [traduction] « plusieurs années ». Étant donné qu’elle estimait que son rendement avait été problématique uniquement depuis cinq mois et non [traduction] « plusieurs années », au moment de recevoir la lettre de licenciement, elle aurait eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance à ce moment‑là que le licenciement constituait une prétendue mesure de représailles. Le délai pour présenter une plainte a donc commencé le 30 mars 2022.
[28] Même si les renseignements subséquents qu’elle a obtenus du défendeur auraient pu étayer son allégation de représailles, la nature essentielle de sa plainte était connue ou aurait dû être connue au moment du licenciement.
[29] Par conséquent, je conclus que la première plainte est également hors délai.
[30] L’objection du défendeur est accueillie et les plaintes sont rejetées.
[31] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :
(L’ordonnance apparaît à la page suivante)
V.
Ordonnance
[32] Les plaintes sont rejetées.
Le 30 janvier 2023.
Traduction de la CRTESPF
Ian R. Mackenzie,
une formation de la Commission des
relations de travail et de l’emploi dans le
secteur public fédéral