Date: 20230523

Dossier: 561-02-40776

 

Référence: 2023 CRTESPF 51

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

Shannon Hancock

plaignante

 

et

 

Institut PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU Canada

 

défendeur

Répertorié

Hancock c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Affaire concernant une plainte déposée en vertu de l’article 190 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant : Ian R. Mackenzie, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour la plaignante : Dustin W. Klaudt, avocat

Pour le défendeur : Simon Ferrand, Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Décision rendue sur la base d’arguments écrits
déposés le 22 juillet et le 5 septembre 2019, le 14 décembre 2021, le 29 novembre et

les 17 et 22 décembre 2022, et les 16 et 24 janvier et le 18 février 2023.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Plainte devant la Commission

[1] Shannon Hancock (la « plaignante ») était infirmière à Anciens Combattants Canada (ACC ou l’« employeur »). Le défendeur, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC), est l’agent négociateur accrédité qui représente les infirmiers et infirmières employés dans la fonction publique fédérale.

[2] Le 22 juillet 2019, la plaignante a déposé la présente plainte auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») en vertu de l’article 190 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi »), alléguant une violation de l’article 187, qui définit le devoir de représentation équitable de l’agent négociateur comme suit : « Il est interdit à l’organisation syndicale, ainsi qu’à ses dirigeants et représentants, d’agir de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi en matière de représentation de tout fonctionnaire qui fait partie de l’unité […] ».

[3] Le 5 septembre 2019, le défendeur a demandé que la plainte soit rejetée sommairement, sans audience, au motif qu’elle ne révélait aucune violation prima facie de l’article 187 de la Loi.

[4] En vertu de l’article 22 de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (L.C. 2013, ch. 40, art. 365), j’ai déterminé que j’étais saisi de suffisamment de documents pour rendre une décision sur la base des arguments écrits. J’ai présumé que les faits allégués par la plaignante étaient véridiques, j’ai accepté les explications non contestées présentées par le défendeur afin de justifier ses actions, et j’ai tenu compte de la réponse de la plaignante à ces explications.

[5] Je dois donc déterminer, en supposant que tous les faits allégués par la plaignante sont véridiques, s’il existe une cause défendable selon laquelle le défendeur a agi de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi. Pour les motifs exposés dans la présente décision, j’ai conclu que la plaignante n’a pas présenté de cause défendable selon laquelle il y a eu violation de l’article 187 de la Loi. Par conséquent, sa plainte est rejetée.

A. Portée de la plainte

[6] Dans sa plainte, la plaignante alléguait qu’ACC avait enfreint la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C. (1985), ch. H-6). Je n’ai pas abordé cette allégation, puisque la plainte ne vise que le défendeur. Dans sa plainte, elle a également demandé le retour à un lieu de travail sécuritaire, une mutation prioritaire hors de son lieu de travail, le rétablissement de son salaire et une indemnisation pour perte de revenu. Elle a également demandé qu’il soit reconnu que l’évaluation du rendement qu’elle avait reçue était inexacte et injuste et constituait des représailles. Ces demandes se rapportent à des actions relevant uniquement du pouvoir d’ACC, et non du défendeur. Par conséquent, je n’ai pas abordé ces questions dans la présente décision.

B. Historique de la procédure

[7] La plaignante a également déposé une plainte (dossier 560-02-41422 de la Commission) contre ACC en vertu de l’article 133 du Code canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L-2). En 2022, elle a demandé que la présente plainte soit regroupée avec la plainte contre son employeur. J’ai refusé la demande de regroupement. J’ai déterminé qu’il n’est généralement pas approprié de regrouper une plainte contre un agent négociateur et une plainte contre un employeur. Bien qu’il puisse y avoir des faits communs aux deux plaintes, les critères juridiques sont suffisamment différents pour rendre un processus regroupé à la fois lourd et inefficace.

[8] La plaignante s’était d’abord représentée elle-même lorsqu’elle a déposé la plainte en 2019. En 2020, il y a eu une médiation de la plainte, laquelle a échoué. En 2021, elle a retenu les services d’un avocat. En 2022, une autre tentative de médiation a échoué.

[9] Après avoir reçu la réponse du défendeur à la plainte en 2019, y compris la demande de rejet sommaire, la plaignante a demandé que sa plainte soit mise en suspens en attendant l’achèvement d’une enquête sur la plainte pour violence dans le lieu de travail. Un commissaire a rejeté la demande et ordonné à la plaignante de fournir sa réponse à la réponse du défendeur.

[10] En février 2021, la plaignante a demandé à pouvoir répondre oralement à la réponse du défendeur devant un commissaire. Elle a affirmé que cette demande était fondée sur son besoin de mesures d’adaptation. J’ai déterminé que, puisqu’elle a été en mesure de déposer une plainte par écrit, elle pouvait également répondre à la réponse par écrit. Elle a été informée que si elle avait besoin de plus de temps pour préparer une réponse à titre de mesure d’adaptation, elle disposerait d’un délai raisonnable pour préparer sa réponse.

[11] En juillet 2021, la Commission a demandé à la plaignante quelles étaient ses intentions à l’égard de sa plainte. Elle l’a informée qu’elle avait récemment retenu les services d’un avocat et qu’une réponse aux arguments du défendeur ne serait pas déposée avant octobre 2021. Sa réponse, préparée par l’avocat, a finalement été reçue le 14 décembre 2021.

[12] Comme il a été mentionné, des efforts de médiation ont été déployés en 2022, de sorte que la date limite pour la réponse du défendeur aux arguments de la plaignante a été reportée au 29 novembre 2022. J’ai autorisé la plaignante à soumettre des arguments en réfutation, qui ont été reçus en décembre 2022.

[13] Le défendeur s’est opposé à l’inclusion d’un rapport d’enquête sur la plainte pour violence dans le lieu de travail dans ses arguments, et d’autres arguments des parties sur cette question ont été déposés en date du 20 février 2023.

[14] Après l’achèvement du processus de présentation des arguments écrits, la plaignante a informé la Commission qu’elle n’était plus représentée par un avocat.

C. Objection à la présentation d’un rapport d’enquête

[15] Dans ses arguments, la plaignante a présenté une copie d’un rapport d’enquête daté du 15 août 2019 (le « rapport d’enquête »). L’enquête a été menée en vertu du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (DORS/86-304; depuis remplacé par le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130)) et a été demandée par ACC.

[16] Le défendeur s’est opposé à la présentation du rapport d’enquête parce qu’il n’était pas pertinent à la plainte et qu’il n’aiderait pas la Commission à trancher la plainte. Le défendeur a également soutenu que le rapport ne devrait être admis que s’il liait le défendeur. Il a soutenu qu’il n’était ni une partie ni un participant à l’enquête. Il a soutenu que permettre l’admission du rapport en tant que preuve compromettrait l’intégrité du processus décisionnel de la Commission.

[17] L’employeur a présenté de brefs arguments au sujet du rapport d’enquête. Il a affirmé qu’il n’avait pas communiqué avec l’enquêteur pour enquêter sur des affaires internes du syndicat et qu’il n’avait [traduction] « aucun intérêt ni droit à participer aux affaires internes du syndicat ».

[18] La plaignante a soutenu qu’il était loisible à la Commission d’examiner les éléments de preuve (le rapport d’enquête) et leur accorder le poids qu’elle jugeait approprié. Elle a également fait remarquer qu’à ce stade, les conclusions du rapport d’enquête étaient simplement citées comme preuve de l’atteinte du seuil pour établir l’existence d’une cause défendable dans la plainte. Elle a affirmé que la question de savoir si ces conclusions lient le défendeur serait mieux examinée lors de l’audience de la plainte.

[19] La plaignante a soutenu que le fait de lui refuser la possibilité d’admettre le rapport d’enquête constituerait un manquement aux principes d’équité procédurale et de justice naturelle.

[20] J’ai autorisé l’admission du rapport d’enquête au motif qu’il faisait partie des arguments de la plaignante. Dans le cadre d’une analyse de la cause défendable, il convient de tenir compte de tous les renseignements fournis par un plaignant pour aider à déterminer si une audience est nécessaire. J’ai examiné la pertinence des conclusions du rapport d’enquête dans la section des motifs de la présente décision.

[21] Différentes considérations quant à l’admissibilité du rapport d’enquête s’appliqueraient lors d’une audience sur le bien-fondé d’une plainte. Autoriser la présentation d’un document à l’étape de l’analyse de la cause défendable ne signifie pas nécessairement qu’il sera admissible si une audience complète de la plainte était tenue.

D. Confidentialité et rapport d’enquête

[22] L’enquête sur la plainte pour violence dans le lieu de travail a été menée en vertu du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. À l’époque, le règlement exigeait que l’identité des personnes visées par l’enquête ne soit pas divulguée sans leur consentement (voir le par. 20.9(3) et l’al. 20.9(5)b)). L’enquêteur a déterminé que toutes les personnes interrogées dans le cadre du rapport avaient donné leur consentement.

II. Contexte de la plainte

[23] La plaignante a été nommée déléguée syndicale pour le défendeur en octobre 2017. En janvier 2018 ou vers cette date, une autre déléguée syndicale a dit à la plaignante qu’elle demanderait le retrait de la plaignante de son poste de déléguée syndicale. La plaignante a décrit la conversation comme ayant été [traduction] « condescendante, irrespectueuse et intimidante ». Elle a informé le défendeur de son interaction négative avec l’autre déléguée syndicale. Le défendeur a nommé un enquêteur pour examiner sa plainte au sujet de l’autre déléguée syndicale. Il semble que l’autre déléguée syndicale ait également déposé une plainte auprès du défendeur au sujet de la plaignante. L’enquêteur a déterminé que les allégations de l’autre déléguée syndicale étaient fausses.

[24] La plaignante a communiqué avec le sous-ministre d’ACC le 16 janvier 2018 et a fait part de ses préoccupations liées à son lieu de travail concernant des questions de dotation et de ressources. Elle allègue qu’à la suite de cette divulgation, [traduction] « divers » employés d’ACC et représentants du défendeur ont commencé à prendre des mesures de représailles contre elle, y compris a) des évaluations d’emploi négatives et des réunions subséquentes sur le rendement avec son superviseur, et b) des délégués syndicaux qui ont enquêté sur elle et qui ont communiqué des renseignements personnels sans son autorisation.

[25] La plaignante a déposé une plainte pour harcèlement contre des personnes employées à ACC, laquelle a été rejetée sans enquête par ACC. Le défendeur a déposé un grief en son nom, lequel a été rejeté au dernier palier de la procédure de règlement des griefs en août 2018. Le défendeur a refusé de le renvoyer à l’arbitrage.

[26] Après avoir reçu une évaluation d’emploi négative en mai 2018, la plaignante a déposé une plainte pour représailles, laquelle a également été rejetée par ACC. Au début, l’agent des relations de travail (« ART ») qui représentait la plaignante lui a dit que le grief serait renvoyé à l’arbitrage devant la Commission. Lorsque son dossier a été réaffecté à un nouvel ART, elle a été informée que le grief ne serait pas renvoyé.

[27] En septembre 2018, la plaignante a informé ACC qu’elle refusait un travail dangereux en vertu du Code canadien du travail. Un enquêteur a été nommé en février 2019 et la plaignante a participé à l’enquête.

[28] La plaignante a éprouvé certaines difficultés liées à son retour au travail après son congé de maladie. Elle allègue qu’elle a demandé au défendeur de renvoyer ses questions à un ART ayant de l’expérience en gestion des invalidités et en santé et sécurité psychologiques et au travail. Le défendeur a rejeté la demande de réaffectation de son dossier. Elle a demandé un réexamen en vertu de la « Politique sur le règlement des différends » du défendeur. La demande de réexamen a été rejetée aux deux paliers du processus interne de règlement des différends. La décision finale de la présidente du défendeur a été communiquée à la plaignante le 10 juillet 2019.

[29] Le 19 juillet 2019, le défendeur a informé la plaignante qu’il était disposé à continuer de la représenter, sous réserve de sa collaboration avec l’ART affecté au dossier. Le 22 juillet 2019, elle a informé ACC qu’elle n’était plus représentée par le défendeur.

[30] La plaignante affirme que le défendeur lui a dit qu’elle ne pouvait pas déposer son propre grief contre ACC. Elle affirme qu’elle a par la suite reçu des conseils d’une personne qui ne faisait pas partie de l’organisation du défendeur, lesquels indiquaient qu’elle pouvait en fait renvoyer un grief à la Commission, ce qu’elle a fait.

[31] La plaignante et une autre déléguée syndicale ont déposé des plaintes auprès du défendeur au sujet de leurs interactions, lesquelles ont fait l’objet d’une enquête conformément à la politique interne de règlement des conflits du défendeur. En juin 2018, un enquêteur a été nommé. La plaignante a coopéré à l’enquête, mais elle n’a pas participé à une entrevue complète. Elle a estimé que la perspective d’une longue entrevue était, dans ses mots, [traduction] « un élément déclencheur ». Elle a également soulevé des préoccupations quant au manque de connaissance de l’enquêteur en matière de droits de la personne, de santé et sécurité au travail, et des obligations professionnelles des infirmiers et infirmières. Elle a également soulevé des préoccupations quant à ce qu’elle considérait comme l’approche sexiste utilisée dans le processus de plainte, à savoir que le groupe de collègues ne reflétait pas l’écart entre les sexes dans la profession d’infirmier et d’infirmière.

[32] En août 2019, l’enquêteur nommé par ACC a terminé le rapport d’enquête sur la plainte pour violence et harcèlement dans le lieu de travail de la plaignante. L’enquêteur a déterminé que les courriels entre les délégués syndicaux du défendeur étaient inappropriés et désobligeants, et que plusieurs de leurs actions étaient inappropriées, notamment des menaces visant à retirer la plaignante à titre de déléguée syndicale; le fait qu’une déléguée syndicale ait parlé de la plaignante à d’autres délégués syndicaux sans avoir d’abord vérifié auprès du bureau national du défendeur ou tenu compte de sa politique; des menaces visant à prendre des mesures avec la direction du défendeur qui nuiraient à la plaignante; une plainte d’une déléguée syndicale au défendeur contre la plaignante, qui a isolé davantage la plaignante en forçant ses collègues à prendre parti, ce qui a donné lieu à son sentiment d’intimidation et d’isolement; le ton condescendant d’une déléguée syndicale envers elle; les commentaires d’une déléguée syndicale au sujet de son pouvoir de contrôler la nomination des délégués syndicaux, qui étaient inappropriés et contraires à la politique du défendeur; le renvoi de la plaignante d’un poste de déléguée syndicale, qui ne relevait pas de l’autre déléguée syndicale; et la création par les délégués syndicaux d’un environnement dans lequel la plaignante était isolée de ses collègues et de l’agent négociateur qui était censé la soutenir.

[33] Dans sa réfutation de la réponse du défendeur, la plaignante a soutenu qu’elle avait soulevé des préoccupations auprès du défendeur au sujet d’une déléguée syndicale qu’ACC avait nommée à titre temporaire pour la superviser. Elle a affirmé qu’elle était préoccupée par le conflit d’allégeance auquel serait confronté un délégué syndical qui doit recueillir des renseignements personnels à son sujet à la demande de la direction d’ACC.

[34] Dans sa réfutation, la plaignante a également donné des précisions sur deux griefs qu’elle avait déposés. Le défendeur l’avait aidée à déposer un grief lié au défaut d’ACC de prendre les mesures d’adaptation nécessaires à son retour au travail pendant plusieurs semaines. ACC a rejeté ce grief. Le défendeur l’a informée que le grief ne serait pas renvoyé à l’arbitrage.

[35] Le défendeur a déposé un deuxième grief en son nom contre le rejet d’une demande de congé payé en attendant le règlement des processus de grief en cours. Le défendeur l’a informée qu’il retirerait le grief sous toutes réserves. Elle a affirmé que la seule explication fournie était que la convention collective était claire et qu’il n’y avait aucune chance de succès. Elle a affirmé qu’aucun précédent ou conseil juridique n’avait été fourni pour expliquer le changement de position du défendeur.

III. Allégations formulées dans la plainte et réponse du défendeur

[36] La plaignante a soutenu que le défendeur était inefficace et qu’il refusait de reconnaître ses actes répréhensibles ou son incompétence dans le traitement de ses questions liées aux droits de la personne, de ses questions psychologiques et de ses questions liées à la santé et à la sécurité au travail. Elle a affirmé que ses membres étaient responsables de ses difficultés dans le lieu de travail.

[37] La plaignante a soutenu que le défendeur avait traité ses questions de façon arbitraire, discriminatoire et de mauvaise foi. Dans sa plainte, elle décrit les actions suivantes du défendeur qui, à son avis, étaient arbitraires ou discriminatoires ou de mauvaise foi :

1) les menaces de la retirer de son poste de déléguée syndicale et la décision ultérieure de le faire;

2) le fait qu’une déléguée syndicale ait parlé d’elle à d’autres délégués syndicaux sans l’approbation de l’IPFPC et sans tenir compte de la politique de l’IPFPC;

3) le fait que l’autre déléguée syndicale l’ait menacée, dans ses mots, de [traduction] « transmettre l’affaire aux agents de l’IPFPC »;

4) le fait que l’autre déléguée syndicale ait déposé une fausse plainte contre elle;

5) le fait que l’autre déléguée syndicale ait tenté de trouver des renseignements compromettants la concernant;

6) le fait que l’autre déléguée syndicale ait utilisé un ton condescendant lorsqu’elle s’est adressée à elle;

7) le fait que l’autre déléguée syndicale ait fait des déclarations au sujet de son pouvoir d’exclure les délégués syndicaux, ce qui est contraire à la politique de l’IPFPC;

8) des courriels entre les délégués syndicaux qui étaient inappropriés et désobligeants;

9) le fait que les délégués syndicaux aient créé un environnement qui a isolé la plaignante de ses collègues et de l’IPFPC;

10) le défaut du défendeur de s’assurer que sa plainte contre l’autre déléguée syndicale fasse l’objet d’une enquête, dans ses mots, [traduction] « d’une manière sensible, appropriée et dûment réglée »;

11) le défaut du défendeur de répondre aux préoccupations quant aux répercussions d’un conflit d’intérêts chez les délégués syndicaux qui occupent des postes de direction au sein d’un ministère;

12) le défaut du défendeur de s’assurer que des mesures disciplinaires appropriées soient imposées et que des réformes soient apportées en réponse à la violence et à l’intimidation dans le lieu de travail après la publication des recommandations de l’enquêteur;

13) le refus de renvoyer les griefs à l’arbitrage;

14) le défaut du représentant du défendeur de l’aider à traiter les demandes de renseignements médicaux d’ACC;

15) le fait que le défendeur ait rejeté sa demande de consultation d’experts en droits de la personne, en santé et sécurité au travail, en santé mentale et en réglementation du travail des infirmiers et infirmières pour évaluer ses griefs, ses plaintes et ses demandes;

16) le défaut du défendeur de l’informer qu’elle pouvait déposer elle-même une plainte;

17) le rejet de sa demande de désignation d’un nouveau représentant;

18) le défaut du défendeur de lutter contre des problèmes de discrimination spécifique et systémique fondée sur l’invalidité, le sexe et le lieu de résidence au sein de l’IPFPC;

19) le défaut du défendeur d’assurer un environnement dans lequel elle avait accès à une représentation syndicale;

20) le défaut du défendeur de contrôler la conduite inappropriée de ses délégués syndicaux.

[38] Dans sa réfutation, la plaignante a également expliqué son mécontentement à l’égard de la représentation offerte par l’ART affecté, qui lui a refusé la possibilité de renvoyer plusieurs griefs à l’arbitrage, a rejeté son grief précédent avant qu’il ne puisse être renvoyé à l’arbitrage, ne l’a pas aidée dans les efforts de son médecin pour fournir à ACC les renseignements médicaux demandés et ne l’a pas autorisée à déposer un grief concernant une évaluation médicale mandatée par ACC.

[39] Dans sa réfutation, la plaignante a déclaré qu’elle était généralement insatisfaite de la conduite du défendeur à l’égard de diverses questions, notamment le traitement des actions des délégués syndicaux qui ont été jugées comme des actes de violence dans le lieu de travail; le traitement de ses processus de grief; le traitement de la demande de renseignements médicaux d’ACC et son refus de fournir une aide; son manque de responsabilité et d’action à l’égard de la question du travail, dans ses mots, [traduction] « au noir » des délégués syndicaux dans des rôles de gestion au sein d’ACC; son défaut général de fournir un ART, ou d’autres conseils, qui était compétent en matière de questions de droits de la personne, de santé et sécurité au travail, de santé mentale et de réglementation du travail au sein de la profession des infirmiers et infirmières; et son défaut général de lutter contre les problèmes de discrimination spécifique et systémique fondée sur l’invalidité, le sexe et le lieu de résidence, et son manque d’intérêt à lutter contre ces problèmes.

IV. Résumé de l’argumentation

A. Pour le défendeur

[40] Dans sa réponse à la plainte, le défendeur a soutenu qu’il avait représenté la plaignante de façon équitable et qu’il avait pris des mesures pour protéger ses droits de façon appropriée. Il a soutenu que le cœur de la plainte était fondé sur les problèmes de la plaignante avec son employeur, et non sur ses problèmes avec son agent négociateur.

[41] Le défendeur a soutenu qu’il n’avait pas cessé de représenter la plaignante, mais qu’il l’avait informée de ce qu’elle devait faire pour qu’il la représente efficacement. Il a fait remarquer qu’après avoir été informée de ces exigences, la plaignante a refusé la représentation et a informé ACC qu’elle n’était plus représentée par le défendeur.

[42] Le défendeur a soutenu que la Commission devrait exercer son pouvoir discrétionnaire de rejeter la plainte sans tenir d’audience, puisqu’elle ne divulgue aucune preuve prima facie. Il a soutenu que la plainte ne contient aucune allégation établissant une violation de l’article 187 de la Loi et qu’elle n’explique pas en quoi la façon dont le défendeur a agi serait incompatible avec son devoir de représentation équitable envers la plaignante lorsqu’il a refusé de renvoyer son grief.

[43] Le défendeur a soutenu que la décision de la plaignante de ne plus être représentée par lui était le résultat du rejet de sa demande de réaffectation de son dossier à un autre ART, ce qui ne constituait pas un refus de la représenter.

[44] Le défendeur a soutenu que la plaignante n’avait fourni aucune déclaration claire d’allégations selon lesquelles, même si leur bien-fondé était établi, cela équivaudrait à l’application de considérations arbitraires, discriminatoires ou de mauvaise foi. Il a soutenu qu’il incombait à la plaignante de fournir des déclarations cohérentes sur la façon dont elle croit que la Loi a été enfreinte (voir, par exemple, Gibbins c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2015 CRTEFP 36).

B. Pour la plaignante

[45] La plaignante a soutenu que les faits qu’elle a présentés, lorsque présumés véridiques, soulèvent des revendications juridiques établies qui présentent une chance raisonnable de succès, ne sont pas vouées à l’échec et présentent une cause défendable. Elle a soutenu que les faits respectent la très faible norme décrite dans Joe c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2021 CRTESPF 10, et Negi c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2021 CRTESPF 98, et qu’ils semblent réalistes au-delà des simples accusations. Elle a soutenu que, dans son rapport d’enquête, un enquêteur indépendant avait enquêté et validé bon nombre des allégations contenues dans sa plainte. Elle a soutenu qu’en revanche, le défendeur n’a pas établi quelles allégations n’ont aucune chance raisonnable de succès ni les arguments juridiques à l’appui de la raison pour laquelle elles n’ont aucune chance de succès ou la norme juridique applicable à l’examen de chaque allégation.

[46] Elle a soutenu que la demande de rejet sommaire du défendeur devrait être rejetée et que la plainte devrait faire l’objet d’une audience complète.

C. Réponse du défendeur

[47] Le défendeur a soutenu qu’il représentait pleinement la plaignante et qu’il continue de le faire, puisqu’il a récemment déposé un grief en son nom, en octobre 2022.

[48] Le défendeur a soutenu que les questions internes du syndicat n’engagent pas le devoir de représentation équitable en vertu de l’article 187 de la Loi (voir Burns c. Section locale n^o 2182 d’Unifor, 2020 CRTESPF 119, Bernard c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2020 CRTESPF 11, et Sturkenboom c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2012 CRTFP 81). Il a affirmé que la plaignante et l’autre déléguée syndicale avaient toutes deux déposé des plaintes internes au syndicat contre l’autre partie et que ces plaintes ont fait l’objet d’une enquête en vertu de sa politique interne. Bon nombre des allégations sur lesquelles la plaignante s’est fondée concernent des affaires internes du syndicat et ne portent donc pas sur le devoir de représentation équitable. Le défendeur a renvoyé à la décision Lessard-Gauvin c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2022 CRTESPF 4, au paragraphe 60, qui indique que « [l]a défenderesse ne peut […] être blâmée d’avoir manqué à un devoir qu’elle n’avait pas ».

[49] Le défendeur a soutenu qu’il n’a pas non plus de devoir de représentation envers ses membres dans le contexte de plaintes pour violence dans le lieu de travail déposées en vertu du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. Il a affirmé qu’il n’avait pas le devoir de représenter la plaignante à l’égard de questions qui ne sont pas visées par la Loi ou qui ne concernent pas l’application de la convention collective (voir Brown c. Syndicat des employés du Solliciteur général, 2013 CRTFP 48, et Elliott c. Guilde de la marine marchande du Canada, 2008 CRTFP 3). Le défendeur a également fait remarquer que la plaignante n’a jamais demandé de services de représentation dans le cadre de sa plainte pour violence dans le lieu de travail.

[50] Le défendeur a soutenu qu’il incombe à la plaignante d’établir qu’il a manqué à son devoir de représentation équitable; voir Ouellet c. St-Georges, 2009 CRTFP 107, au paragraphe 31. Il a affirmé qu’une plainte doit aller au-delà de simples allégations non étayées par des faits pertinents pour établir une violation de la Loi.

[51] Le défendeur m’a renvoyé à Sganos c. Association canadienne des agents financiers, 2022 CRTESPF 30, pour une discussion sur ce qui constitue les « faits » qui doivent être considérés comme démontrés pour établir une cause défendable en vertu de l’article 187 de la Loi. La Commission s’est appuyée sur Operation Dismantle c. La Reine, [1985] 1 R.C.S. 441, dans laquelle la Cour suprême du Canada a expliqué ce qui suit au paragraphe 27 :

27. […] La règle selon laquelle les faits matériels d’une déclaration doivent être considérés comme vrais, lorsqu’il s’agit de déterminer si elle révèle une cause raisonnable d’action, n’oblige pas à considérer comme vraies les allégations fondées sur des suppositions et des conjectures. La nature même d’une telle allégation, c’est qu’on ne peut en démontrer la véracité par la présentation de preuves. Il serait donc inapproprié d’accepter une telle allégation comme vraie. On ne fait pas violence à la règle lorsque des allégations, non susceptibles de preuve, ne sont pas considérées comme prouvées.

 

[52] Le défendeur fait valoir que la plainte ne contient aucun fait concret détaillé qui établit une violation prima facie de l’article 187 de la Loi. Par exemple, la plaignante soulève des allégations qui contiennent des déclarations vides sur les refus de renvoyer les griefs et les plaintes à l’arbitrage, tout en reconnaissant qu’elle a reçu une justification de la position du défendeur. De même, elle allègue que le défendeur n’a pas lutté contre la discrimination systémique, sans présenter des faits concrets qui établissent soit une discrimination systémique, soit qu’il a manqué à son devoir de représentation en vertu de l’article 187.

[53] Le défendeur a soutenu que les employés représentés par un agent négociateur n’ont pas le droit absolu de renvoyer un grief à l’arbitrage, puisque l’agent négociateur jouit d’un pouvoir discrétionnaire considérable pour décider quels griefs devraient être renvoyés; voir Burns et Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon, [1984] 1 R.C.S. 509.

[54] Le défendeur a également soutenu qu’un agent négociateur peut se tromper dans son interprétation des conventions collectives; voir McFarlane c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2015 CRTEFP 27. Il a affirmé qu’une telle interprétation doit être jugée avoir été faite de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi pour étayer une conclusion de manquement au devoir de représentation équitable.

[55] Le défendeur a affirmé que la plaignante n’était pas d’accord avec ses recommandations et ses actions. Comme il a été déclaré dans Burns, le rôle de la Commission à l’égard des plaintes portant sur le devoir de représentation équitable est très limité. Le défendeur a soutenu que la Commission ne dispose pas de pouvoirs généraux d’enquête qui pourraient aider un plaignant qui a des problèmes avec un agent négociateur.

[56] Le défendeur fait valoir qu’il n’a jamais retiré les services de représentation de la plaignante. Comme elle l’a reconnu dans sa plainte, elle ne s’est pas prévalu des services de représentation dont elle disposait. Le défendeur a affirmé qu’elle n’avait indiqué aucun cas clair où il avait refusé de la représenter dans ses relations avec son employeur.

D. Réfutation de la plaignante

[57] La plaignante a soutenu que, malgré l’absence de refus officiel de représentation de la part du défendeur, ses refus de donner suite à plusieurs plaintes substantielles et à ses préoccupations constituaient un refus déguisé de représentation.

[58] La plaignante a affirmé que le défendeur avait refusé de renvoyer trois griefs à l’arbitrage, retiré un quatrième grief et refusé de déposer un cinquième grief comme demandé. De plus, il n’a généralement pas répondu aux demandes de renseignements médicaux d’ACC adressées à la plaignante, aux préoccupations soulevées au sujet de conflits d’intérêts potentiels de délégués syndicaux occupant des postes de direction, et aux préoccupations générales quant à la pertinence de sa réponse à la violence et au harcèlement prétendument commis par des délégués syndicaux contre elle dans le lieu de travail. Elle a fait valoir qu’il n’avait pas fourni une justification suffisante à son défaut de donner suite à ces plaintes et à ces préoccupations, lui refusant ainsi une représentation complète, équitable et appropriée. La plaignante a fait remarquer que le défendeur n’a présenté aucun argument particulier à l’appui du fait que ses décisions de ne pas l’aider davantage dans ses plaintes substantielles et ses préoccupations étaient justifiées.

[59] La plaignante a soutenu que, dans le contexte des allégations de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et des conflits d’intérêts, qui concernent tous des délégués syndicaux du défendeur, toute décision des agents négociateurs visant le refus d’une représentation dans le cadre de plaintes particulières contre un employeur (ou d’autres préoccupations concernant un employeur) devrait être prise avec une justification plus détaillée. Elle a soutenu que le défaut de le faire serait arbitraire et pourrait prouver l’existence de motifs discriminatoires ou de mauvaise foi.

[60] La plaignante a reconnu que le défendeur la représente dans un grief contre son licenciement. Toutefois, elle a fait remarquer qu’elle avait demandé qu’un grief antérieur soit déposé relativement à une conduite similaire de l’employeur et qu’aucun grief n’a été déposé. Elle a soutenu que son licenciement aurait pu être évité si le défendeur avait fait avancer le grief précédent.

[61] La plaignante a soutenu que la jurisprudence de la Commission n’appuie pas le principe selon lequel toute plainte portant sur des affaires internes d’un syndicat est automatiquement exemptée d’un examen de la représentation équitable en vertu de l’article 187 de la Loi. Elle a affirmé que, même si la Commission estime que les affaires internes d’un syndicat sont généralement exemptées d’un examen, il faudrait faire une exception lorsque les affaires internes d’un syndicat ont des effets qui se répercutent sur la relation d’emploi. Elle a soutenu que la distinction entre les affaires internes d’un syndicat et les questions liées aux relations de travail est loin d’être une dichotomie nette. Elle a affirmé que le respect incontesté d’une interdiction absolue d’une compétence à l’égard des affaires syndicales internes risquait d’être arbitraire. Elle a soutenu que la Commission devrait examiner si la conduite visée par la plainte concerne réellement une affaire interne d’un syndicat ou si elle a des effets qui transcendent les relations employeur-employé à l’égard desquelles le défendeur a un devoir de représentation équitable envers un plaignant.

[62] La plaignante a affirmé que les décisions citées par le défendeur relativement aux affaires internes d’un syndicat peuvent toutes être distinguées sur la base des faits, puisqu’elles concernent toutes un refus de participer au vote d’une convention collective, ce que la Commission a jugé être une question syndicale hautement interne. En revanche, la présente plainte concerne des affaires internes du syndicat liées aux processus disciplinaires et aux évaluations de la violence et du harcèlement dans le lieu de travail qui ont eu lieu dans le cadre du processus d’emploi des délégués syndicaux.

[63] La plaignante a soutenu qu’un enquêteur indépendant avait déterminé qu’il y avait eu de la violence et du harcèlement dans le lieu de travail relativement à la conduite des délégués syndicaux envers elle, et qu’il avait formulé plusieurs recommandations quant aux améliorations à apporter pour éviter de futurs cas de violence et de harcèlement dans le lieu de travail. Elle a fait remarquer que le défendeur n’a pas indiqué si l’une de ces recommandations avait été mise en œuvre ou si l’un ou l’autre des auteurs de la violence dans le lieu de travail avait subi des conséquences en raison de ses actes. Elle a également fait remarquer qu’elle n’a jamais été réintégrée à son poste de déléguée syndicale.

[64] La plaignante a soutenu que le défaut du défendeur d’aborder la violence et le harcèlement dans le lieu de travail de la part de ses délégués syndicaux avait eu d’autres effets sur sa représentation de la plaignante relativement à sa relation avec l’employeur. Elle a soutenu que les conclusions du rapport d’enquête appuyaient la conclusion d’un effet sur la relation. Elle a également soutenu que les problèmes identifiés de discrimination systémique fondée sur l’invalidité, le sexe et l’emplacement géographique étaient en fait étouffés par la violence et le harcèlement commis par les délégués syndicaux du défendeur dans le lieu de travail.

[65] La plaignante a soutenu qu’il ne s’agit que de quelques exemples de liens potentiels entre ce que le défendeur appelle des [traduction] « affaires internes du syndicat » et sa plainte pour manquement au devoir de représentation équitable. Elle a soutenu qu’à l’issue d’une audience complète, avec l’admission d’éléments de preuve et d’arguments juridiques exhaustifs, ce degré d’interdépendance serait démontré de façon encore plus approfondie.

[66] À titre subsidiaire, la plaignante a soutenu que, même si les incidents de violence et de harcèlement dans le lieu de travail ne relèvent pas de la compétence de la Commission, les conclusions et les recommandations du rapport d’enquête constituent toujours des éléments de preuve utiles pour établir les faits relatifs à d’autres éléments de la plainte.

[67] La plaignante a affirmé que la représentation dans le cadre des plaintes de violence et de harcèlement dans le lieu de travail est incluse dans le devoir de représentation du défendeur. À titre subsidiaire, même si le plein devoir de représentation n’est pas établi, le défendeur a l’obligation d’examiner les conclusions de violence et de harcèlement dans le lieu de travail dans le cadre d’autres questions liées à la représentation équitable.

[68] La plaignante a soutenu que la convention collective pertinente comprend une obligation de consultation active sur les procédures raisonnables pour réduire le risque de blessure ou de maladie du travail sur le lieu de travail (la disposition sur la santé et la sécurité au travail). Elle a fait valoir qu’au minimum, cette obligation devrait obliger le défendeur à participer activement à une enquête, lorsqu’il y est invité, à examiner les conclusions de l’enquête et à répondre de façon appropriée à ses recommandations. Elle a soutenu que le défendeur n’avait pas indiqué si de telles obligations ont été respectées, et que le défaut de les respecter a contribué à plusieurs des préjudices qu’elle a subi. Elle fait remarquer que cela comprend les défauts d’aider à répondre aux demandes de renseignements médicaux d’ACC.

[69] La plaignante a soutenu que l’obligation de consultation prévue par la convention collective devrait être approfondie et exiger que le défendeur consacre les ressources nécessaires à un plaignant de violence et de harcèlement dans le lieu de travail pour lui permettre de participer pleinement, équitablement et adéquatement au processus d’enquête (y compris des conseils juridiques et une représentation). Cette démarche permettrait d’assurer que les incidents de violence et de harcèlement dans le lieu de travail soient pleinement, équitablement et adéquatement cernés et que des recommandations correspondantes puissent être formulées, puis adoptées par un employeur.

[70] La plaignante a affirmé que, indépendamment du fait que la Commission accepte l’exigence d’une pleine représentation en vertu de la disposition de la convention collective relative à la santé et à la sécurité au travail ou l’obligation de participer et d’examiner les conclusions et de favoriser la mise en œuvre des recommandations, le défendeur n’a pas respecté adéquatement l’un ou l’autre des devoirs de représentation équitable. Elle a soutenu que Lessard-Gauvin se limite à ses faits particuliers concernant la représentation dans le cadre d’une plainte déposée auprès du Commissariat aux langues officielles.

[71] La plaignante a soutenu que dans le présent cas, le défendeur a une obligation de consultation explicite relativement à la santé et à la sécurité, qui se trouve dans la convention collective. Elle a soutenu que l’interprétation de la portée de cette obligation et la question de savoir si le défaut du défendeur de la représenter dans le cadre de l’enquête ou d’examiner de manière plus approfondie ses conclusions et ses recommandations, ou les allégations de violence et de harcèlement dans le lieu de travail en général, relativement aux autres plaintes et préoccupations liées à l’emploi, relèvent dûment de la compétence de la Commission.

[72] La plaignante a soutenu qu’elle avait fourni des faits suffisamment détaillés pour étayer l’existence d’une cause défendable selon laquelle il y a eu violation du devoir de représentation équitable. Le fait que le défendeur s’appuie sur la norme énoncée dans Operation Dismantle est injustifié. Elle a affirmé qu’une comparaison des allégations hypothétiques sur le préjudice causé par les essais du missile de croisière n’est pas une analogie appropriée avec les faits de la présente plainte. Elle a soutenu que le préjudice découlant de la représentation inéquitable n’est pas impossible à prouver; en fait, sa détérioration psychologique, qui a entraîné son congé d’invalidité, et les conséquences financières négatives connexes sont bien documentées et très tangibles. Elle a fait valoir que la Commission devrait exercer son pouvoir de déterminer si ces effets négatifs très tangibles étaient attribuables à des actions arbitraires ou discriminatoires ou de mauvaise foi de la part du défendeur dans le cadre de sa conformité à ses devoirs de représentation équitable.

[73] La plaignante a soutenu que les allégations selon lesquelles l’ART avait manqué à son devoir de représentation équitable comprennent des faits pertinents qui, s’ils sont présumés véridiques, pourraient établir une conduite arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi. Elle a soutenu que le défaut de l’ART de fournir un précédent juridique, des conseils ou même une justification détaillée au-delà du fait que [traduction] « la convention collective était claire et il n’y avait aucune chance de succès » constitue un élément pouvant être prouvé et que ce défaut, lorsqu’il est complété par des arguments juridiques et des éléments de preuve appropriés, pourrait sans doute établir qu’il y a eu une représentation inéquitable.

[74] La plaignante a soutenu que le défendeur avait affirmé qu’aucun fait pertinent n’avait été établi relativement aux allégations de discrimination systémique, sans indiquer comment les faits allégués constituant une discrimination systémique ne peuvent pas être prouvés.

[75] La plaignante a soutenu que la demande de rejet général de l’ensemble de la plainte, avec les références du défendeur à seulement deux catégories étroites de représentation inéquitable prétendument établies de manière inappropriée, est disproportionnée. Elle a soutenu que, si le défendeur n’est autorisé à [traduction] « choisir » que deux exemples d’allégations de représentation inéquitable prétendument indûment invoquées et à les utiliser pour invalider le reste de la plainte, cela créerait un précédent malheureux et aurait un effet dissuasif sur les futures plaintes de représentation inéquitable en remplaçant effectivement le [traduction] « seuil très bas » pour établir des allégations factuelles qui est énoncé dans des décisions antérieures de la Commission.

[76] À titre subsidiaire, la plaignante a soutenu que, si la Commission est d’avis que les deux sous-catégories de représentation inéquitable ne relèvent pas du devoir de représentation équitable, il existe d’autres mesures correctives plus appropriées que de rejeter l’ensemble de la plainte. Elle a soutenu qu’une mesure corrective plus proportionnée et mieux adaptée consisterait à ne rayer que les allégations particulières qui ne sont pas visées par le devoir de représentation équitable. Elle a soutenu qu’une approche plus équitable consisterait à faire une déclaration quant à l’insuffisance des motifs et à lui permettre de modifier sa plainte et de fournir d’autres faits à l’appui de ces motifs spécifiques de sa plainte.

[77] En conclusion, la plaignante a soutenu que le défendeur n’a pas réussi à établir qu’elle n’avait pas satisfait à la norme de la cause défendable. Elle a affirmé qu’elle avait fourni des faits pertinents suffisamment détaillés, capables d’établir les motifs allégués de représentation inéquitable par le défendeur, si la plainte devait faire l’objet d’une audience. Elle a soutenu que la demande de rejet sommaire du défendeur devrait être rejetée et que la plainte devrait faire l’objet d’une audience complète.

V. Motifs

[78] Le fardeau de la preuve incombe au plaignant dans une plainte déposée en vertu de l’article 187 de la Loi, qui exige que le plaignant présente des éléments de preuve suffisants pour établir que le défendeur n’a pas respecté son devoir de représentation équitable (voir Ouellet). Les décisions de la Commission concernant le devoir de représentation équitable donnent aux agents négociateurs une grande latitude dans leurs décisions concernant la représentation de leurs membres. Comme il est indiqué dans Manella c. Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, 2010 CRTFP 128, « [l]a barre pour faire la preuve d’une conduite arbitraire – ou discriminatoire ou de mauvaise foi – est placée très haut à dessein ».

[79] La Commission a adopté ce qu’on appelle une « analyse de la cause défendable » lorsque le défendeur dans une plainte pour manquement au devoir de représentation équitable s’oppose à une audition complète de la plainte (voir, par exemple, Halfacree c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2009 CRTFP 28). Cette analyse repose souvent sur l’hypothèse que tous les faits allégués dans la plainte sont véridiques (voir, par exemple, Burns, au par. 83). Le critère consiste à déterminer si le plaignant a une cause défendable selon laquelle le défendeur a agi d’une manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi.

[80] Dans la plupart des cas, une décision concernant une plainte de pratique déloyale de travail est un examen rétrospectif des allégations et des actions des parties à la plainte. Les actions qui sont commises après la présentation de la plainte ne sont pertinentes pour l’évaluation de celle-ci que si elles sont directement liées aux allégations contenues dans la plainte initiale. Si cette approche n’est pas adoptée, une plainte pourrait devenir un examen de plus en plus large de la relation continue entre les parties à la plainte. Pour ce motif, je n’ai pas tenu compte du fait que le défendeur fournit une représentation dans le cadre d’une affaire qui a été soulevée après le dépôt de la plainte. Dans certains cas, une représentation subséquente peut être pertinente dans une plainte pour manquement au devoir de représentation équitable. Toutefois, cela se produit surtout lorsque la représentation concerne un problème avec l’employeur qui existait au moment où la plainte a été déposée ou lorsqu’une représentation a été fournie relativement à une question similaire. Dans le présent cas, la représentation du défendeur se rapporte à un nouveau différend avec l’employeur et n’est donc pas pertinente à la présente plainte.

[81] Dans ses arguments, la plaignante a laissé entendre que si la Commission juge qu’il n’y a pas suffisamment de faits pertinents pour étayer ses allégations, elle devrait avoir la possibilité de modifier sa plainte. À mon avis, elle a eu de nombreuses occasions de présenter des faits à l’appui de ses allégations dans le cadre de la plainte. Lui permettre de la modifier constituerait un abus de procédure.

[82] La plaignante a formulé 20 allégations contre le défendeur, qui relèvent de ces trois catégories générales :

· allégations concernant des relations avec d’autres délégués syndicaux, un conflit d’intérêts découlant du fait que des gestionnaires peuvent être aussi des délégués syndicaux, et le défaut du défendeur de lutter contre des problèmes de discrimination spécifique et systémique au sein de son organisation;

· défaut du défendeur de s’assurer que des mesures disciplinaires appropriées et des mesures correctives adéquates aient été mises en œuvre à la suite des recommandations du rapport d’enquête;

· questions liées à sa représentation par le défendeur.

 

[83] J’examinerai chaque catégorie de façon distincte.

A. Délégués syndicaux, conflit d’intérêts et discrimination systémique

[84] La jurisprudence de la Commission a toujours statué que le devoir de représentation équitable ne s’applique qu’aux affaires ou aux différends régis par la Loi ou la convention collective applicable (par exemple, voir Millar c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2021 CRTESPF 68). Le devoir de représentation équitable ne s’étend pas aux affaires internes d’un syndicat en l’absence d’une disposition législative particulière. Le devoir concerne la représentation dans les affaires entre les employés et leur employeur, et ne s’étend pas aux activités internes de l’agent négociateur (Bernard, au par. 19).

[85] La compétence limitée de la Commission à l’égard des affaires internes des agents négociateurs est énoncée à l’article 188 de la Loi, qui interdit à une organisation syndicale de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé d’une manière discriminatoire soit en appliquant ses normes de discipline, soit parce que l’employé a exercé des droits prévus dans la Loi. Dans la présente plainte, il n’y a aucune allégation selon laquelle le défendeur a imposé une mesure disciplinaire à la plaignante.

[86] La plaignante a formulé plusieurs allégations contre une déléguée syndicale, ainsi que d’autres délégués syndicaux, sur lesquelles le défendeur a enquêté. Les questions liées au comportement ou aux actions des délégués syndicaux constituent clairement des affaires internes du syndicat et ne sont pas assujetties au devoir de représentation équitable.

[87] La plaignante a allégué qu’il y a un conflit d’intérêts lorsque les gestionnaires sont également des délégués syndicaux. Elle a renvoyé à une situation où un délégué syndical était temporairement son gestionnaire. La nomination d’un employé, qui est également un délégué syndical, à un poste de gestionnaire est une mesure de gestion. Toute préoccupation liée à un conflit d’intérêts relativement à la relation d’emploi de la plaignante est une question qui relève exclusivement de la direction. Elle n’a allégué l’existence d’aucun conflit d’intérêts qui aurait eu une incidence sur sa représentation par le défendeur. Sa préoccupation ne concerne que l’organisation interne du défendeur et ses règles (ou son absence de règles) en ce qui a trait aux délégués syndicaux qui occupent des postes de gestionnaire.

[88] La plaignante a présenté des arguments concernant la discrimination systémique commise par le défendeur. Dans ses arguments, elle renvoie au défaut du défendeur [traduction] « de lutter contre des problèmes de discrimination spécifique et systémique au sein de l’IPFPC en ce qui a trait à la discrimination fondée sur l’invalidité, le sexe et le lieu de résidence, ainsi que sa complaisance à cet égard ». Cet argument de la plaignante concerne les affaires internes du défendeur et n’est pas visé par son devoir de représentation équitable.

B. Suivi sur la recommandation de l’enquête

[89] La plaignante a affirmé que le défendeur était tenu de traiter les questions soulevées dans le rapport d’enquête. Comme je l’ai déjà fait remarquer, le devoir de représentation équitable se limite aux questions relevant de la Loi ou de la convention collective. L’enquête a été menée en vertu du Code canadien du travail, et non de la Loi ou de la convention collective.

[90] La plaignante a soulevé un nouvel argument selon lequel le défendeur était tenu, en vertu de la clause de la convention collective relative à la santé et à la sécurité au travail, de participer à l’enquête, de suivre les recommandations et de prendre des mesures disciplinaires à l’égard des délégués syndicaux qui, comme il a été révélé, se sont livrés à un comportement de harcèlement. La responsabilité de la mise en œuvre des recommandations d’une enquête en vertu du Code canadien du travail incombe à l’employeur, et non à l’agent négociateur. ACC peut tenir compte des conclusions de l’enquête dans le cadre de ses obligations prévues dans le Code canadien du travail.

[91] Le défendeur n’est pas partie à une plainte déposée en vertu du Code canadien du travail et n’est donc pas lié par les résultats d’une enquête. Dans le présent cas, les plaintes de la plaignante concernant une déléguée syndicale particulière ont fait l’objet d’une enquête interne par le défendeur, ce qui, selon moi, n’engage pas son devoir de représentation équitable en vertu de la Loi.

C. Questions de représentation

[92] Le devoir de représentation équitable n’exige pas qu’un agent négociateur représente un employé dans le cadre d’un différend qui n’est pas régi par la Loi ou la convention collective. Comme je l’ai déjà déterminé, l’enquête sur la violence dans le lieu de travail n’a pas été menée en vertu de la Loi, de sorte que le défendeur n’avait aucune obligation de représenter la plaignante dans le cadre de cette enquête. Quoi qu’il en soit, la plainte n’indique pas clairement qu’elle a demandé à être représentée dans le cadre de cette enquête.

[93] Le défendeur a représenté la plaignante à l’égard de ses questions concernant son retour au travail. Toutefois, le devoir de représentation équitable n’exige pas qu’un agent négociateur suive les directives d’un membre de l’unité de négociation lorsqu’il décide s’il y a lieu d’appuyer un grief ou comment il devrait traiter un grief, y compris qui doit fournir cette représentation (voir Bahniuk c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2007 CRTFP 13). Un agent négociateur a le droit de décider de la façon dont il répartit ses ressources, s’il exerce ce jugement de façon équitable et d’une manière qui n’est ni discriminatoire ni arbitraire. Les faits allégués ne démontrent pas que le défendeur a manqué à son devoir de représentation équitable lorsqu’il a rejeté les demandes de la plaignante pour un nouveau représentant et la consultation de divers experts.

[94] Si un agent négociateur examine les questions soulevées dans un grief et détermine qu’un renvoi à l’arbitrage n’est pas approprié, il se sera acquitté de son devoir envers son membre (voir Cox c. Vézina, 2007 CRTFP 100, et Mangat c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2010 CRTFP 52). Bien que la plaignante ait pu être en désaccord avec les décisions du défendeur, ce dernier a fourni une justification pour ses refus de renvoyer les griefs à l’arbitrage. La plaignante a allégué que ces justifications étaient insuffisantes. Elle n’a pas établi que ces refus ont été faits de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi.

[95] La plaignante a allégué que le défendeur ne l’avait pas aidée avec la demande de renseignements médicaux du ministère. La plaignante n’a fourni aucun détail sur ses interactions avec le défendeur à ce sujet. Elle n’a pas établi que le défendeur avait agi de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi à l’égard de la demande du ministère.

[96] La plaignante a également allégué que le défendeur lui avait dit en 2018 qu’elle ne pouvait pas déposer un grief en son propre nom. La plaignante a déposé un grief en juillet 2019. La plaignante n’a pas établi que les renseignements inexacts qui lui ont été fournis par le défendeur lui ont été fournis de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi. Quoi qu’il en soit, on ne l’a pas empêchée d’exercer son droit de déposer un grief.

[97] La plaignante affirme également que le retrait d’un grief [traduction] « sous toutes réserves » constituait une violation de la Loi. Dans le présent cas, le défendeur a déterminé que le grief avait peu de chance d’être accueilli sur la base de son interprétation de la convention collective. L’agent négociateur n’a pas à interpréter correctement une convention collective, tant que cette interprétation n’est pas faite de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi (voir McFarlane). Dans le présent cas, la plaignante n’a pas établi que l’interprétation du défendeur avait été faite de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi.

VI. Conclusion

[98] La plaignante n’a pas établi que ses allégations, si elles sont présumées véridiques, constituent un manquement au devoir de représentation équitable du défendeur en vertu de la Loi.

[99] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

VII. Ordonnance

[100] La plainte est rejetée.

Le 23 mai 2023.

Traduction de la CRTESPF

Ian R. Mackenzie,

une formation de la Commission des

relations de travail et de l’emploi

dans le secteur public fédéral