Décisions de la CRTESPF

Date: 20230713

Dossier: 561‑02‑45947

 

Référence: 2023 CRTESPF 71

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

Tara Serediuk

plaignante

 

et

 

Union of Canadian Correctional Officers – Syndicat des Agents Correctionnels du Canada – CSN (UCCO‑SACC‑CSN)

 

défendeur

Répertorié

Serediuk c. Union of Canadian Correctional Officers – Syndicat des agents correctionnels du Canada – CSN (UCCO‑SACC‑CSN)

Affaire concernant une plainte présentée en vertu de l’article 190 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant : Christopher Rootham, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour la plaignante : Elle‑même

Pour le défendeur : Charlie Arsenault‑Jacques, avocate

Décision rendue sur la base d’arguments écrits
déposés les 9 et 14 novembre 2022 et les 16, 17, 23 et 25 mai 2023.
(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Aperçu

[1] La plaignante allègue que le défendeur a manqué à son devoir de représentation équitable envers elle. La plaignante est une employée du Service correctionnel du Canada et elle occupe un poste au sein de l’unité de négociation représentée par le Union of Canadian Correctional Officers ‑ Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN (le « défendeur » ou UCCO‑SACC‑CSN). La plaignante était également une déléguée syndicale pour l’UCCO‑SACC‑CSN. La plaignante a accepté une affectation intérimaire de trois jours à un poste de gestion en octobre 2022. La plaignante a discuté de cette affectation intérimaire avec son président local avant d’accepter l’affectation et elle a été informée que toute affectation de moins de sept jours ne toucherait pas sa capacité d’être une déléguée syndicale. Toutefois, malgré ce conseil, l’UCCO‑SACC‑CSN l’a retirée de son poste de déléguée syndicale après qu’elle ait commencé à occuper l’affectation intérimaire, comme l’exige la constitution de l’UCCO‑SACC‑CSN. La plaignante allègue que l’UCCO‑SACC‑CSN a manqué à son devoir de représentation équitable lorsqu’il a informé à tort la plaignante qu’elle pouvait demeurer une déléguée syndicale après la fin de son affectation intérimaire de courte durée à un poste de gestion.

[2] La question à trancher dans le présent cas consiste à savoir si la fourniture de conseils au sujet de la constitution d’un syndicat relève de la portée du devoir de représentation équitable d’un syndicat. La réponse est « non ». La fourniture de conseils au sujet de la constitution d’un syndicat ne relève pas de la portée du devoir de représentation équitable d’un syndicat.

[3] Le devoir de représentation équitable ne s’applique que lorsque deux conditions sont remplies : (1) un agent négociateur représente un employé au sujet d’une question visée par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi »), et (2) la représentation porte sur une question entre l’employé et l’employeur. Selon la présente plainte, le défendeur a donné à la plaignante des conseils négligents au sujet des modalités de sa constitution et de la capacité de la plaignante de continuer de servir en tant que déléguée syndicale. La plainte ne remplit aucune des deux conditions pour déclencher le devoir de représentation équitable. Les conseils ne portaient pas sur une question visée par la Loi et il n’existe aucune question entre la plaignante et l’employeur. Par conséquent, les questions soulevées dans la présente plainte ne relèvent pas de la portée du devoir de représentation équitable d’un agent négociateur. La plainte est rejetée.

II. Questions préliminaires

[4] Avant de passer à la question principale de la présente plainte, je traiterai de trois questions préliminaires qui ont été soulevées : (1) le cadre que j’ai utilisé pour trancher le présent cas, (2) un différend au sujet des arguments que la plaignante a déposés et (3) la façon de traiter les coordonnées personnelles qui ont été déposées dans le cadre des arguments concernant la présente plainte. J’aborderai également un certain nombre des termes et expressions utilisés dans la présente décision.

A. La décision est prise à l’aide du cadre de la cause défendable

[5] La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») peut trancher toute affaire ou question dont elle est saisie sans tenir d’audience, conformément à l’article 22 de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (L.C. 2013, ch. 40, art. 365). J’ai exercé ce pouvoir pour trancher le présent cas en fonction des arguments écrits des parties.

[6] J’ai invité les parties à présenter des arguments écrits supplémentaires sur la question de savoir si la plaignante a établi une « cause défendable » selon laquelle le défendeur a contrevenu à l’article 187 de la Loi. Lorsqu’elle a rendu des décisions en matière de plaintes portant sur le devoir de représentation équitable, la Commission a souvent appliqué l’analyse de la cause défendable (voir, par exemple, Burns c. Section locale no 2182 d’Unifor, 2020 CRTESPF 119, aux par. 82 à 84, Abi Mansour c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2022 CRTESPF 48, aux par. 48 et 49, Musolino c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2022 CRTESPF 46, au par. 32, Fortin c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2022 CRTESPF 67, au par. 26 et Corneau c. Association des juristes de Justice, 2023 CRTESPF 16, au par. 17). L’analyse de la cause défendable m’oblige à considérer les faits allégués par la plaignante comme véridiques (que ce soit dans le corps de la plainte ou dans les documents joints aux arguments des parties) et à déterminer ensuite si la plaignante a établi une cause défendable selon laquelle le défendeur a contrevenu à la Loi (voir Corneau, aux par. 17 et 34).

[7] Pour trancher le présent cas, j’ai appliqué ce cadre de la cause défendable. Par conséquent, les faits énoncés plus loin dans la présente décision sont tirés de la plainte, des arguments de la plaignante et des documents à l’appui. J’ai évalué si les faits fournis par la plaignante signifient que la plainte comporte une chance défendable de succès.

B. Les arguments pris en compte dans le présent cas

[8] Il y a eu un certain différend au sujet des arguments déposés dans le présent cas que je tiens à aborder dans les présents motifs. J’ai d’abord demandé aux parties de fournir des arguments écrits au sujet de la présente plainte et de l’application du cadre de la cause défendable au plus tard le 16 mai 2023. La plaignante a déposé des arguments ainsi que des éléments de preuve supplémentaires à l’appui de sa plainte. Le défendeur a déposé des arguments un peu plus tard le même jour et s’est plaint des éléments de preuve supplémentaires déposés par la plaignante.

[9] La plaignante a ensuite envoyé trois autres courriels au greffe de la Commission le 16 mai 2023 (deux qu’elle a rédigés et un rédigé par un représentant, qui n’a d’ailleurs présenté aucun autre élément de preuve à la Commission). Le défendeur a envoyé un courriel pour s’opposer aux autres courriels et pour me demander de ne pas en tenir compte. La plaignante a envoyé d’autres arguments le 17 mai 2023. J’ai demandé au greffe d’informer les parties de ne présenter aucun argument supplémentaire sans présenter une requête officielle en autorisation de les présenter. La plaignante a écrit de nouveau à la Commission les 18 et 19 mai 2023 pour demander l’état de ses arguments supplémentaires et pour demander l’autorisation d’en déposer d’autres.

[10] Afin de mettre un terme à ces arguments et aux demandes de présenter des arguments supplémentaires, j’ai permis à la plaignante de déposer des arguments supplémentaires le 23 mai, mais j’ai refusé l’autorisation de joindre des éléments de preuve supplémentaires à ces arguments. J’ai demandé à la plaignante de se concentrer sur la portée du devoir de représentation équitable en lui demandant expressément de fournir des arguments répondant aux paragraphes des arguments du défendeur portant sur cette question. La plaignante a déposé des arguments supplémentaires le 23 mai 2023. J’ai également autorisé le défendeur à déposer une dernière réplique le 25 mai 2023, ce qu’il a fait.

[11] J’ai tenu compte de tous les arguments de la plaignante, y compris les éléments de preuve supplémentaires déposés le 16 mai 2023 et ses courriels de « réponse ». À la lumière de l’issue de la présente plainte, j’ai décidé de ne pas statuer sur les objections du défendeur concernant les éléments de preuve supplémentaires et les courriels de « réponse ».

[12] Toutefois, je n’ai pas tenu compte des arguments de la plaignante portant sur la médiation tenue entre les parties. L’un des courriels de la plaignante du 16 mai 2023 faisait référence à la médiation qui a eu lieu entre les parties. Les arguments de la plaignante datés du 23 mai 2023 portaient également longuement sur les positions adoptées par le défendeur exprimées lors de la médiation. La médiation est un processus entièrement confidentiel et effectué sous toutes réserves. Il est confidentiel en ce sens que les parties ne peuvent pas discuter avec des tiers de ce qui a été dit ou fait lors de la médiation; il s’agit d’un processus sous toutes réserves en ce sens que les parties ne peuvent pas invoquer ce qui a été dit ou fait lors de la médiation lorsqu’elles font valoir le bien‑fondé de leurs arguments. Au risque de banaliser l’importance de cette règle, on peut la résumer rapidement : ce qui se produit lors la médiation reste dans la médiation.

[13] Je n’ai donc pas tenu compte des arguments qui portaient sur la médiation : les éléments de preuve portant sur ce qui s’est passé lors de la médiation sont irrecevables et non pertinents à la présente plainte.

[14] Enfin, le 23 mai 2023, la plaignante a demandé qu’un courriel entre deux autres employés soit versé [traduction] « à ce dossier » et qu’elle ait l’occasion de lire ce courriel et de poser des questions. Comme je l’ai déjà expliqué, j’ai décidé que la présente affaire peut être tranchée par écrit à l’aide du cadre de la cause défendable, ce qui signifie que j’ai accepté les déclarations de fait de la plaignante pour ce qu’elles sont. Je n’exige pas que la plaignante établisse ses allégations et, par conséquent, je n’ai pas ordonné la production de documents (courriels ou autres) et je n’ai pas ordonné l’interrogatoire d’aucune des parties.

C. Les coordonnées personnelles

[15] Une question a été soulevée au sujet des coordonnées personnelles incluses dans le dossier de la Commission. Les arguments du défendeur du 16 mai 2023 comportaient une page couverture qui comprenait l’adresse domiciliaire et les numéros de téléphone personnels (du domicile et cellulaire) de la plaignante. La plaignante a demandé que son adresse domiciliaire soit supprimée du dossier de la Commission. Je me préoccupais également du fait que les numéros de téléphone personnels de la plaignante soient de notoriété publique, surtout compte tenu de son poste d’agente correctionnelle, et j’ai donc ordonné au greffe d’écrire au défendeur pour lui demander sa position à l’égard de cette question. Le défendeur a accepté de déposer un ensemble révisé d’arguments caviardant l’adresse domiciliaire et les numéros de téléphone personnels de la plaignante.

[16] Je suis d’accord avec les parties pour dire que la divulgation de l’adresse domiciliaire et des numéros de téléphone personnels de la plaignante constituerait un risque sérieux pour un intérêt public important, à savoir la sécurité personnelle de la plaignante, compte tenu de son poste d’agente correctionnelle. Par conséquent, la réponse initiale contenant ces renseignements a été retirée du dossier de la Commission et a été remplacée par la version caviardant ces renseignements.

[17] Le 23 mai 2023, la plaignante a également souligné que son adresse électronique personnelle, ainsi que les adresses électroniques personnelles de deux employés que la plaignante a désigné comme ses représentants, figuraient dans les arguments écrits du défendeur. Le défendeur n’a pas répondu à cette demande particulière. La plaignante a utilisé son adresse électronique personnelle dans toutes ses correspondances avec le greffe, ainsi que les adresses électroniques personnelles des deux représentants. Comme l’explique la Politique sur la transparence et la protection de la vie privée de la Commission, lorsque celle‑ci accorde à un membre du public un accès à ses dossiers, elle ne fournira pas les identificateurs personnels (y compris les adresses électroniques personnelles). La Commission traitera les coordonnées personnelles de la plaignante conformément à cette politique et ne fournira pas ces coordonnées personnelles.

D. La présente décision utilise de manière interchangeable les termes « agent négociateur » et « syndicat »

[18] L’article 187 de la Loi énonce que le devoir de représentation équitable s’applique à un agent négociateur. Selon les définitions prévues dans la Loi, le terme « agent négociateur » décrit une organisation syndicale qui a été accréditée par la Commission comme l’agent exclusif des employés d’une unité de négociation et le terme « organisation syndicale » décrit une organisation dont l’un de ses objectifs consiste à réglementer les relations entre un employeur et les employés. L’UCCO‑SACC‑CSN est une organisation syndicale et un agent négociateur.

[19] Toutefois, le terme le plus courant est un syndicat. Une organisation syndicale est un syndicat, et un agent négociateur est un syndicat qui a été accrédité par la Commission. Il peut exister des différences subtiles entre les termes « syndicat », « organisation syndicale » et « agent négociateur », de sorte que, parfois, il est important d’être précis à l’égard de ces termes et expressions. La présente plainte ne constitue pas un tel cas. Par conséquent, dans la présente décision, j’utilise de manière interchangeable les termes « syndicat » « agent négociateur ».

III. Motifs du rejet de la plainte

A. La portée du devoir de représentation équitable

[20] Pour répéter ce que j’ai dit au début de la présente décision, le devoir de représentation équitable ne s’applique que lorsque deux conditions sont remplies : (1) un agent négociateur représente un employé au sujet d’une question visée par la Loi et (2) la représentation porte sur une question entre l’employé et l’employeur.

[21] La portée du devoir de représentation équitable est limitée en raison de l’objet de ce devoir. Le devoir de représentation équitable découle du corollaire du droit exclusif d’un syndicat de représenter les employés en ce qui a trait à leur relation avec leur employeur. Cette représentation exclusive a amené les tribunaux, puis les assemblées législatives, à imposer aux syndicats un devoir d’exercer leurs droits de représentation exclusive de manière équitable. Comme l’a dit de manière concise la Cour suprême du Canada, « [l]e devoir de représentation trouve sa source dans le pouvoir exclusif qui est reconnu à un syndicat d’agir à titre de porte‑parole des employés faisant partie d’une unité de négociation » (voir Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon, [1984] 1 RCS 509, à la p. 526).

[22] La Commission a toujours interprété le devoir de représentation équitable codifié à l’article 187 de la Loi d’une manière qui tient compte de cet objectif. La Commission a limité la portée de ce devoir aux questions découlant du mandat d’un agent négociateur en tant que représentant exclusif des employés d’une unité de négociation. La Commission a énoncé ce principe de manière concise dans Brown c. Syndicat des employés du Solliciteur général, 2013 CRTFP 48, au paragraphe 52, comme suit :

52 Compte tenu du mandat de la Loi et de l’endroit où figure l’article relatif au devoir de représentation équitable, je suis d’avis que le législateur n’avait pas l’intention d’accorder à la Commission une compétence illimitée pour examiner toutes les actions des organisations syndicales et des agents négociateurs. Il est logique que la compétence de la Commission d’entendre et de trancher les plaintes de manquement au devoir de représentation équitable doive d’une certaine façon découler des paramètres de la Loi ou de la convention collective pertinente.

 

[23] La Commission a réitéré le principe selon lequel le devoir de représentation équitable ne s’applique qu’à de nombreuses occasions aux questions soulevées en vertu d’une convention collective ou de la Loi; voir, par exemple, Abi‑Mansour, au paragraphe 76, Lessard‑Gauvin c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2022 CRTESPF 83, au paragraphe 41, Abeysuriya c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2015 CRTEFP 26, et Fidèle c. Fédération de la police nationale, 2023 CRTESPF 48, au paragraphe 16.

[24] De plus, le devoir de représentation équitable ne s’applique qu’à la représentation des employés relativement aux questions concernant leur employeur. Il en est ainsi parce qu’un agent négociateur est le seul représentant exclusif d’un employé vis‑à‑vis de son employeur. Étant donné que le devoir de représentation équitable découle du pouvoir exclusif du syndicat de représenter un employé dans le cadre de la relation de travail, le devoir ne s’applique qu’aux questions qui surviennent entre un employé et son employeur.

[25] Les différends syndicaux internes ne relèvent pas de la portée du devoir de représentation équitable parce que ce devoir s’applique uniquement à la représentation des employés vis‑à‑vis de leur employeur. La Commission a répété à maintes reprises cette règle selon laquelle le devoir de représentation équitable ne s’étend pas aux affaires internes du syndicat; voir St‑James c. Syndicat de l’Emploi et de l’Immigration du Canada (Élément de l’Alliance de la Fonction publique du Canada), dossier 100‑1 de la CRTFP (19920331), Kilby c. Alliance de la Fonction publique du Canada, dossiers 161‑02‑808 et 150‑02‑44 de la CRTFP (19980427), Sahota c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2012 CRTFP 114, Sturkenboom c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2012 CRTFP 81, et Bernard c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2020 CRTESPF 11, au paragraphe 60.

[26] La plaignante fait valoir que le devoir de représentation équitable s’applique même aux conflits entre deux ou plusieurs membres de la même unité de négociation concernant des affaires internes du syndicat. La plaignante invoque Beaulne c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2009 CRTFP 10, au paragraphe 281, et Nkwazi c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2015 CRTEFP 93, à l’appui de cette proposition.

[27] Toutefois, ces deux cas ne sont pas utiles pour la position de la plaignante. Dans Beaulne, la plainte portait sur le fait que le président d’une unité de négociation avait écrit à l’employeur pour qu’il modifie les conditions d’emploi du plaignant (en particulier, ses heures de travail). Cette mesure était clairement liée à la représentation d’un employé vis‑à‑vis de son employeur.

[28] En ce qui concerne Nkwazi, la plaignante a interprété le paragraphe 32 de cette décision hors de son contexte. Ce paragraphe se lit comme suit :

32 Le devoir de représentation équitable est reconnu depuis longtemps dans le contexte de la fonction publique fédérale. Les agents négociateurs négocient au nom des employés de leur unité de négociation et le devoir de représentation équitable ne se limite pas à la procédure de règlement des griefs. Il comprend également la représentation des intérêts de l’employé (Benoit c. Trimble, 2014 CRTFP 46, au paragr. 43, confirmée dans 2014 CAF 261).

[Je mets en évidence]

 

[29] La plaignante invoque la phrase en caractère gras ci‑dessus. Toutefois, l’objet de Nkwazi concernait la façon dont un agent négociateur avait traité le grief du plaignant contre son employeur. L’expression « représentation des intérêts de l’employé » signifiait la représentation de ses intérêts en vertu de la Loi vis‑à‑vis de l’employeur, et non la représentation de tous ses intérêts. Rien dans Nkwazi ne laisse entendre que le devoir de représentation équitable s’étend à la représentation d’un employé dans le cadre de différends syndicaux internes.

[30] La plaignante soutient également que le devoir de représentation équitable englobe toutes les questions qui sont en rapport avec la portée du pouvoir du syndicat en tant qu’agent négociateur, ce qui comprend la représentation générale et quotidienne et les relations avec ses membres. La plaignante va jusqu’à dire que [traduction] « […] tous les dirigeants syndicaux sont considérés à juste titre comme représentant chacun dans toutes les interactions ». La plaignante cite Lopez v. Canadian Union of Public Employees, 1989 CanLII 3472 (CRTO), à l’appui de cette proposition. Toutefois, je suis d’accord avec le défendeur pour dire que la Commission des relations de travail de l’Ontario a clairement indiqué, au paragraphe 18 de ce cas, que le devoir de représentation équitable ne vise pas les affaires internes du syndicat :

[Traduction]

[…] La Commission a toujours refusé d’étendre le [devoir de représentation équitable] aux affaires qualifiées, à bon droit, d’affaires internes du syndicat parce que les droits de représentation à l’égard d’un employeur ne sont pas en cause […] sauf lorsque la conduite du syndicat, conformément à sa pratique habituelle, a une incidence directe sur le droit d’un employé de présenter un grief […]

 

[31] La plaignante tente de distinguer la jurisprudence selon laquelle les différends syndicaux internes ne relèvent pas du devoir de représentation équitable en déclarant qu’il existe une différence entre l’administration ou l’application d’une constitution syndicale d’une part, et l’interprétation de cette constitution d’autre part. La plaignante fait valoir que l’interprétation signifie nécessairement qu’il y a représentation. Toutefois, je suis d’accord avec le défendeur pour dire que presque tout est sujet à interprétation et qu’il ne suffit pas qu’un document exige une interprétation pour déclencher l’application du devoir de représentation équitable.

[32] Le défendeur a cité le paragraphe 33 de la décision du Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) dans McLean c. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, 2021 CCRI 962, qui résume le principe selon lequel le devoir de représentation équitable ne s’étend pas aux affaires internes du syndicat, comme suit :

[33] Le Conseil et son prédécesseur ont constamment affirmé que la portée du devoir prévu à l’article 37 du Code ne s’étend pas aux affaires internes du syndicat. Cela signifie entre autres qu’en règle générale, le Code ne confère pas au Conseil le pouvoir d’examiner les actes d’un syndicat dans le cadre d’affaires purement internes comme l’administration ou l’application de ses statuts ou de ses règlements (voir Vézina, 2010 CCRI 540). Les actes de cette nature relèvent des procédures internes du syndicat.

[Je mets en évidence]

 

[33] Je dois faire preuve de prudence avant d’appliquer les décisions du CCRI concernant la portée du devoir de représentation équitable. L’article 37 du Code canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L‑2) limite expressément le devoir de représentation équitable aux « […] droits [des employés] reconnus à ceux‑ci par la convention collective ». En revanche, l’article 187 de la Loi ne contient pas cette limitation. C’est pourquoi la Commission a étendu le devoir de représentation équitable au‑delà des griefs liés à la convention collective à d’autres questions régies par la Loi, contrairement à l’approche du CCRI qui limite le devoir de représentation équitable aux questions découlant uniquement d’une convention collective.

[34] Malgré cette prudence, je suis d’accord avec l’énoncé des principes juridiques du CCRI qui est souligné dans ce paragraphe, car il est conforme aux décisions antérieures de la Commission. Le devoir de représentation équitable ne s’étend pas aux différends syndicaux internes.

B. La présente plainte ne relève pas du devoir de représentation équitable

[35] La plainte se résume comme suit : le président local a dit à tort à la plaignante qu’elle pouvait agir comme gestionnaire correctionnel (appelé « GC ») pendant moins de sept jours sans perdre son poste de déléguée syndicale. Lorsqu’il a appris que ce n’était pas le cas, il n’a pas corrigé ce mauvais conseil à temps pour que la plaignante abandonne l’affectation intérimaire et demeure une déléguée syndicale. Les actions du président local ne relèvent pas du devoir de représentation équitable. Je vais exposer les faits au sujet de ce conseil inexact, décrire les allégations précises de la plaignante et la réponse du défendeur, puis expliquer la raison pour laquelle la présente plainte ne relève pas du devoir de représentation équitable.

1. Le conseil inexact sur l’admissibilité à être une déléguée syndicale et le défaut de corriger ce conseil en temps opportun

[36] Au début d’octobre 2022, la plaignante s’est vue offrir une affectation intérimaire à titre de GC qui durerait du 11 au 13 octobre. Un employé occupant un poste de GC est exclu de l’unité de négociation représentée par le défendeur.

[37] Le 5 octobre 2022, la plaignante a discuté avec le président de sa section locale des conséquences de l’acceptation de cette affectation intérimaire. La plaignante était une déléguée syndicale du défendeur. Le président local a dit à la plaignante qu’une affectation intérimaire de moins de sept jours était [traduction] « acceptable », ce qui signifiait qu’elle pouvait demeurer une déléguée syndicale. La plaignante a demandé à être retirée du groupe WhatsApp (une application de communication électronique) pour les représentants syndicaux du défendeur pour la période de trois jours où elle agirait à titre de GC.

[38] Le 12 octobre 2022 (deuxième jour de l’affectation intérimaire de trois jours de la plaignante), le président local a discuté avec la plaignante par téléphone. Le président local a expliqué que la constitution du défendeur interdisait aux représentants syndicaux d’accepter toute affectation intérimaire dans un poste de direction, peu importe la courte durée. Le président local a également dit à la plaignante que certains membres de l’équipe de la direction locale étaient convaincus que la plaignante ne pouvait pas revenir à titre de déléguée syndicale à la fin de son affectation intérimaire et que son téléphone avait [traduction] « explosé » à ce sujet le 10 octobre 2022, lorsque la plaignante a été retirée du groupe WhatsApp. Le président local a confirmé cette décision par courriel plus tard dans la soirée.

[39] Le président local a fait référence à l’article 10.09 de la constitution de l’UCCO‑SACC‑CSN, qui stipule que [traduction] « [t]out représentant syndical élu ou nommé qui postule un poste de direction est considéré comme ayant démissionné de sa charge syndicale ». La plaignante et le président local ont continué de s’envoyer des courriels au cours des prochains jours à ce sujet.

2. L’allégation particulière d’un manquement au devoir de représentation équitable

[40] La plaignante affirme que le président local a manqué au devoir de représentation équitable des trois façons suivantes :

1) en ne connaissant pas l’article 10.09 de la constitution de l’UCCO‑SACC‑CSN et en l’informant qu’elle pourrait accepter l’affectation intérimaire pendant jusqu’à sept jours sans compromettre son poste de déléguée syndicale;

2) en ne l’informant pas, le 10 octobre 2022, de l’opposition à son affectation intérimaire et, comme l’a dit la plaignante, de [traduction] « la possibilité qu’une autre interprétation de la constitution puisse être apparente ». Si la plaignante avait été informée de cette opposition, elle aurait pu refuser l’affectation intérimaire de courte durée;

3) en niant à d’autres membres de la direction du syndicat qu’il a laissé cette situation se produire ou en déformant par ailleurs certains faits.

 

[41] Le défendeur admet que le président local a fourni des renseignements inexacts à la plaignante le 5 octobre 2022. Cependant, le défendeur affirme que le président local n’était pas tenu de discuter des préoccupations soulevées par d’autres membres de la direction du syndicat le 10 octobre 2022 et nie toute tentative visant à induire la direction locale en erreur. Le défendeur souligne également que la constitution de l’UCCO‑SACC‑CSN est un document public et qu’il n’y avait rien d’inapproprié à l’appliquer à la plaignante. Les arguments du défendeur portant sur les éléments deux et trois de la plainte ne tiennent pas compte du point. Selon la plainte, le président local aurait dû corriger son conseil inexact le plus tôt possible (le 10 octobre 2022), lorsque la plaignante pouvait encore abandonner son affectation intérimaire au lieu d’attendre que l’affectation intérimaire commence et qu’il soit trop tard pour conserver son poste de déléguée syndicale. De plus, selon la plainte, le président local aurait dû reconnaître immédiatement son erreur au lieu de laisser entendre que la plaignante avait tort. En laissant entendre que le président local n’avait aucune obligation de divulguer les préoccupations soulevées par d’autres membres de la direction, il ne tient pas compte du fait qu’il aurait dû corriger son erreur antérieure à la première occasion et qu’il aurait dû le faire à temps pour que la plaignante puisse abandonner l’affectation intérimaire et demeurer une déléguée syndicale.

3. Le conseil inexact sur l’admissibilité à la qualité de déléguée syndicale ne relève pas du devoir de représentation équitable

[42] Même si le défendeur a reconnu l’erreur du président local, je dois quand même rejeter la présente plainte parce que le devoir de représentation équitable prévu à l’article 187 de la Loi ne s’étend pas à l’objet de la présente plainte. La plainte ne porte pas sur un droit en vertu de la Loi, et elle ne porte sur rien qui est survenu à l’égard de la plaignante vis‑à‑vis de son employeur; la plainte porte entièrement sur son admissibilité au poste de déléguée syndicale.

[43] La Commission a conclu récemment que le devoir de représentation équitable ne s’applique pas aux différends portant sur la question de savoir qui peut être un délégué syndical. Dans ce cas, une déléguée syndicale avait soulevé des préoccupations au sujet du fait qu’une autre déléguée syndicale avait été nommée à un poste de direction au-dessus d’elle. Le syndicat n’a pas retiré cette employée cadre de son rôle de déléguée syndicale. La première déléguée syndicale a déposé une plainte en matière de devoir de représentation équitable sur cette question, ainsi que de nombreuses autres. La Commission a rejeté cette partie de la plainte parce que « […] [l]es questions liées au comportement ou aux actions des délégués syndicaux constituent clairement des affaires internes du syndicat et ne sont pas assujettis au devoir de représentation équitable » (voir Hancock c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2023 CRTESPF 51, au par. 86). Plus particulièrement, la Commission a conclu qu’elle n’avait aucune compétence sur les « […] règles (ou son absence de règles) en ce qui a trait aux délégués syndicaux qui occupent des postes de gestionnaire » (voir Hancock, au par. 87). Je suis du même avis.

[44] Le fait de comparer Hancock au présent cas démontre également la raison pour laquelle les commissions de relations de travail sont si réticentes à réglementer les affaires internes des syndicats. Mme Hancock a présenté une plainte parce qu’il n’y avait aucune règle dans son syndicat selon laquelle il était interdit pour un délégué syndical d’occuper un poste de direction par intérim; par contre, la plaignante dans le présent cas se plaint que son syndicat a une telle règle. Cela démontre que des personnes raisonnables peuvent être raisonnablement en désaccord quant aux meilleures règles d’admissibilité au poste de délégué syndical. La Commission ne devrait pas décider quelle approche à adopter; cette décision devrait être prise par chaque syndicat à l’interne.

[45] La Commission des relations de travail de l’Ontario a également rejeté un certain nombre de plaintes relatives au devoir de représentation équitable concernant la révocation d’un délégué syndical ou l’admissibilité d’une personne à agir en tant que déléguée syndicale; voir Kolacz v. Labourers International Union of North America, Local 837, 2022 CanLII 90955 (CRTO), Sajder v. Service Employees International Union (Brewery General & Professional Workers’ Union, Local 2), 2007 CanLII 56054 (CRTO) et Moore v. Elementary Teachers Federation of Ontario, 2007 CanLII 1286 (CRTO). Toutes ces décisions ont conclu que les décisions quant à savoir quels employés peuvent être un délégué syndical sont des affaires internes du syndicat qui ne relèvent pas du devoir de représentation équitable.

[46] Le CCRI a également déclaré que « [d]es questions comme l’élection des délégués syndicaux ne relèvent pas de la compétence [du devoir de représentation équitable] dont est investi le Conseil […] Les mesures de redressement qui pourraient être réclamées doivent l’être auprès d’une autre instance » (voir Gill, 2011 CCRI LD 2528, aux par. 4 et 5, cité dans Torabi c. Société des ingénieurs professionnels et associés, 2015 CCRI 781, au par. 48). Le CCRI est parvenu à la même conclusion dans Reid c. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, 2016 CCRI 807, au paragraphe 42, déclarant que la décision du syndicat « […] de lui retirer le poste de déléguée syndicale […] ne relèvent pas de la portée d’une plainte de manquement au [devoir de représentation équitable] ».

[47] Je souscris à l’issue dans ces cas selon lequel les décisions quant à savoir qui peut agir en tant que délégué syndical ne relèvent pas du devoir de représentation équitable. Logiquement, ce principe s’étend également aux conseils donnés aux employés au sujet de leur admissibilité à être un délégué syndical.

[48] La plaignante tente d’établir un lien entre sa plainte et sa relation avec son employeur en déclarant que sa réputation auprès de la direction a souffert en raison de son renvoi de la direction syndicale locale. En supposant que cela soit vrai, le préjudice à la réputation ne transforme pas un différend syndical interne en un problème entre un employé et son employeur.

[49] L’admissibilité de la plaignante à agir en tant que déléguée syndicale est une question interne à trancher par son syndicat. La Loi n’impose pas à l’agent négociateur l’obligation de fournir des conseils exacts à un membre au sujet de sa constitution ou de son admissibilité à une charge syndicale. Si une telle obligation existe, le recours en manquement à cette obligation incombe aux tribunaux civils et non à la Commission.

4. Le défendeur n’a pas admis que la Commission a compétence en reconnaissant la possibilité d’une plainte

[50] La plaignante affirme que le président local a fait référence à la possibilité d’une [traduction] « plainte en vertu de l’article 190 » dans un message; par conséquent, il aurait dû savoir qu’il fournissait une représentation à la plaignante. Je suis d’accord avec le défendeur pour dire que la préoccupation du président local quant à la possibilité qu’une plainte puisse être déposée ne constitue pas un aveu selon lequel le devoir de représentation équitable s’applique à ces faits. Le président local a simplement reconnu que la plaignante pouvait présenter une plainte, ce qu’elle a fait.

[51] Quoi qu’il en soit, même si le président local avait admis que le devoir de représentation équitable s’appliquait au présent cas, cet aveu ne lierait pas la Commission. « La Commission tire son origine de la loi et n’est pas un tribunal jouissant d’une compétence inhérente. Les parties ne peuvent pas lui conférer compétence lorsqu’elle n’en a aucune » (tiré de Green c. Administrateur général (ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien), 2017 CRTEFP 17, au par. 340). La présente plainte ne relève pas du devoir de représentation équitable prévu à l’article 187 de la Loi; rien de ce que le président local a dit n’a changé cela.

C. Allégations de traitement discriminatoire

[52] La plaignante allègue qu’elle a été ciblée pour avoir perdu son poste de déléguée syndicale et que d’autres membres se sont vu accorder une période de sept jours pendant laquelle ils pouvaient travailler en tant que GC avant de perdre leur poste de délégué syndical. Par conséquent, j’ai examiné si la plainte soulève une cause défendable selon laquelle la plaignante a été victime de discrimination, contrairement à l’alinéa 188c) de la Loi.

[53] Je reconnais que la plaignante allègue une violation de l’article 187 de la Loi et non de l’alinéa 188c); toutefois, le cadre de la cause défendable exige que je sois « prudent » avant de rejeter la plainte (voir Corneau, au par. 18), et il est possible que le défaut de se référer particulièrement à l’alinéa 188c) est simplement un « […] vice de forme ou de procédure » dont je peux ne pas tenir compte en vertu du paragraphe 241(1) de la Loi.

[54] Néanmoins, j’ai décidé que la plainte ne soulève pas une cause défendable selon laquelle le défendeur a contrevenu à l’alinéa 188c) de la Loi, pour deux raisons.

[55] En premier lieu, l’alinéa 188c) de la Loi interdit seulement l’application discriminatoire des normes disciplinaires d’une organisation syndicale. Interdire à un employé d’agir en tant que délégué syndical ne constitue pas nécessairement une mesure « disciplinaire » (voir Myles c. Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2017 CRTESPF 30, au par. 102). Plus important encore, la plaignante n’allègue pas que la décision de la retirer à titre de déléguée syndicale a été prise en utilisant les normes disciplinaires de l’UCCO‑SACC‑CSN, ce qui est une condition préalable à l’alinéa 188c) de la Loi (voir Myles, au par. 102).

[56] En deuxième lieu, la plaignante n’a pas démontré une cause défendable selon laquelle elle a été traitée différemment des autres délégués. En alléguant un traitement différentiel, la plaignante s’appuie sur un message d’un autre délégué syndical, indiquant que [traduction] « aujourd’hui souligne le 7^e jour » et [traduction] « qu’elle est expulsée du SACC » [Je mets en évidence]. La plaignante soutient que cela démontre qu’une autre personne a été autorisée à occuper un poste de gestion pendant une période maximale de sept jours. La plaignante a mal interprété ce message. La constitution de l’UCCO‑SACC‑CSN contient une disposition qui énonce que les membres qui agissent en tant que gestionnaires pendant plus de sept jours ne sont pas admissibles à demeurer membres en règle. La situation antérieure ne consistait pas à retirer une personne d’un rôle de délégué syndical, mais à la retirer complètement en tant que membre. Cet exemple portait sur une autre question et, par conséquent, n’étaye pas l’allégation selon laquelle la plaignante a été traité différemment des autres délégués.

[57] La plaignante fait également référence à un employé cadre qui a été autorisé à participer à une collecte de sang organisée par l’UCCO‑SACC‑CSN et à un membre qui a démissionné après avoir postulé un poste de direction et qui a été autorisé à revenir en tant que membre lorsque sa candidature n’a pas été retenue. Le fait de permettre à un gestionnaire de participer à une collecte de sang ou de permettre à un membre de rejoindre le défendeur après avoir postulé un poste de direction sans succès ne constitue pas une indication d’un traitement différent, car aucune des situations ne concernait l’admissibilité à un poste de délégué syndical. La plaignante mentionne enfin une circonstance dans laquelle le poste d’un délégué syndical a été [traduction] « réservé » alors qu’il occupait un poste dans une autre province; toutefois, la plaignante n’allègue pas que cet autre poste était de nature administrative. La plaignante n’a pas divulgué une cause défendable selon laquelle elle a été traitée différemment des autres délégués syndicaux dans une situation semblable.

[58] Enfin, l’alinéa 190(3)a) de la Loi exige qu’un plaignant épuise la procédure interne de règlement des griefs ou d’appel d’un syndicat avant de présenter une plainte pour violation de l’alinéa 188c). J’ai demandé aux deux parties si la constitution dans le présent cas incluait une telle procédure, mais les parties n’étaient pas d’accord quant à l’existence d’une telle procédure; par conséquent, je ne formulerai aucun autre commentaire sur la question de savoir si l’alinéa 190(3)a) constituait un troisième obstacle à toute plainte en vertu de l’alinéa 188c).

[59] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

IV. Ordonnance

[60] La plainte est rejetée.

Le 13 juillet 2023.

Traduction de la CRTESPF

Christopher Rootham,

une formation de la Commission des

relations de travail et de l’emploi

dans le secteur public fédéral