Décisions de la CRTESPF

Date : 20240530

Dossiers : 566‑02‑9860 et 9861

 

Référence : 2024 CRTESPF 75

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Entre

 

Frank RODRIGUES

fonctionnaire s’estimant lésé

 

et

 

CONSEIL DU TRÉSOR

(Agence des services frontaliers du Canada)

 

employeur

Répertorié

Rodrigues c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada)

Affaire concernant des griefs individuels renvoyés à l’arbitrage

Devant : Bryan R. Gray, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le fonctionnaire : Douglas Hill, représentant

Pour l’employeur : Jean‑Charles Gendron, avocat

Affaire entendue par vidéoconférence

du 11 au 13 octobre 2023.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Résumé

[1] Frank Rodrigues, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire »), travaillait à l’aéroport Pearson de Toronto (YYZ) en tant qu’agent des services frontaliers (ASF), classifié au poste de groupe et niveau FB‑03, et a déposé un grief en vue de contester le fait que l’Agence des services frontaliers du Canada (l’« employeur ») avait demandé à maintes reprises des renseignements supplémentaires sur une demande de mesures d’adaptation pour un genou blessé et que l’employeur l’avait finalement refusé. Il a allégué que ces demandes de renseignements supplémentaires constituaient un harcèlement.

[2] Le fonctionnaire a demandé de travailler de plus longues heures, d’avoir un horaire comprimé et que, contrairement à l’horaire de quart par rotation négocié avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’« agent négociateur »), son horaire ne lui attribue du travail que le quart du mercredi au samedi.

[3] Essentiellement, il a soutenu qu’en raison de sa blessure au genou, il ne pourrait jamais travailler un dimanche.

[4] Le fonctionnaire a invoqué des documents médicaux dans lesquels cet horaire hebdomadaire particulier à titre de mesure d’adaptation est demandé. Il a allégué que le processus d’adaptation de l’employeur comportait des lacunes. Plus de 10 ans après les événements en litige, et à l’audience, il a continué de demander son horaire de travail hebdomadaire préféré ainsi qu’une indemnisation financière en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C. (1985), ch. H‑6), (la « LCDP »).

[5] Compte tenu de l’affirmation du fonctionnaire selon laquelle, pour des raisons médicales liées à son genou blessé, il pouvait travailler un quart plus long le samedi, mais jamais un quart le dimanche, l’employeur était éminemment raisonnable lorsqu’il a demandé à maintes reprises plus de renseignements sur les limitations fonctionnelles de son genou. Il a refusé son horaire de postes préféré lorsque ses médecins et lui n’ont pas fourni les renseignements nécessaires sur ses limitations fonctionnelles au lieu de travail pour justifier une telle mesure d’adaptation.

[6] Le seul élément de preuve à l’audience qui pourrait justifier la mesure d’adaptation demandée sous forme de ne pas travailler le dimanche était l’aveu du fonctionnaire selon lequel il ne pouvait pas travailler le dimanche en raison de ses responsabilités familiales. Or, il ressort clairement des éléments de preuve que lorsque l’employeur lui a demandé s’il souhaitait poursuivre une mesure d’adaptation liée à la famille, curieusement, il a refusé.

[7] Étant donné cette conclusion fondée sur la preuve, je conclus que le fonctionnaire n’a pas établi une preuve prima facie de discrimination, car les éléments de preuve n’ont pas permis d’établir un lien quelconque entre sa blessure au genou et la demande de mesure d’adaptation demandée.

[8] Je conclus que le processus d’adaptation de l’employeur ne comporte pas de lacunes. Enfin, les éléments de preuve n’établissent pas que l’employeur a harcelé le fonctionnaire en lui demandant des renseignements sur ses limitations fonctionnelles au lieu de travail.

II. Questions en litige

[9] Le présent cas porte sur l’examen de deux griefs datés du 10 janvier 2013. Dans le premier grief, il est allégué que la clause d’élimination de la discrimination et du harcèlement (clause 19.01) de la convention collective conclue entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada pour le groupe Services frontaliers qui a expiré le 20 juin 2014, ainsi qu’une violation alléguée de la LCDP. Dans le deuxième grief, il est allégué que l’employeur a contrevenu à sa politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Ces griefs sont fondés sur les mêmes actes et omissions alléguées, ont été examinés conjointement à l’audience et seront tranchés conjointement dans la présente décision.

A. Le genou blessé et la mesure d’adaptation demandée

[10] Le fonctionnaire a insisté sur le fait que la nécessité d’obtenir l’horaire de travail qu’il préférait était consignée et justifiée par de nombreuses lettres de son médecin. Il a allégué que l’employeur l’a harcelé en lui demandant des précisions sur ses notes médicales. L’employeur a répondu que, malgré plusieurs demandes, aucun des documents médicaux qu’il a présentés ne contenait de renseignements sur ses limitations fonctionnelles. Il a affirmé qu’il avait besoin de ces renseignements pour préparer un plan de mesure d’adaptation approprié pour lui. Lorsque l’employeur a insisté auprès du médecin pour obtenir davantage de renseignements afin d’expliquer les limitations fonctionnelles du fonctionnaire, le médecin a déclaré que la demande de mesures d’adaptation était motivée par des [traduction] « raisons médicales personnelles ».

[11] Le fonctionnaire a invoqué une note du spécialiste, le Dr D.J. Ogilvie‑Harris, intitulée [traduction] « CERTIFICAT D’INCAPACITÉ ». Le médecin a écrit ce qui suit à la main : [traduction] « Je suis d’accord avec le Dr Peck/les 25 [et] 30 juin 2012 et j’estime qu’il a besoin d’une mesure d’adaptation en milieu de travail pour des raisons médicales. »

[12] Le fonctionnaire a témoigné avoir subi des blessures remontant à 2007 qui l’ont laissé avec une douleur et une enflure chroniques au genou. La blessure et les problèmes au genou n’ont pas été contestés. L’acte introductif du présent grief relatif aux mesures d’adaptation a cité [traduction] « cinq rapports médicaux différents » comme motifs pour l’omission alléguée de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation à son égard.

[13] Le fonctionnaire a témoigné au sujet de la série de notes médicales qu’il a fournie à l’employeur à l’appui de la mesure d’adaptation qu’il préférait. Le 25 juin 2012, le fonctionnaire a présenté une lettre de son médecin de famille, le Dr Jonathan Peck, qui indiquait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

En raison de problèmes médicaux continus liés à la douleur et à l’enflure chroniques au genou droit, ainsi que de difficultés fréquentes à dormir, je recommande que Frank Rodrigues travaille une semaine de travail comprimée de 37,5 heures en quatre jours consécutifs.

Frank est autorisé à faire des heures supplémentaires, mais cela dépendra de ses sentiments un jour donné.

Frank ne peut rester assis que de 20 à 30 minutes à la fois en raison de sa douleur et de l’enflure chroniques au genou droit. Il devra également être en mesure de faire de courtes marches à l’occasion.

De plus, compte tenu de son expérience positive antérieure en ce qui concerne son horaire et de ses problèmes de santé, je recommanderais également, encore une fois, que Frank ne travaille que des quarts en après‑midi et en soirée, selon une rotation d’une semaine, puisque, historiquement, depuis juillet 2007, ces quarts semblaient lui convenir le mieux.

[…]

[Je souligne]

 

[14] Puis, le 30 juin 2012, le Dr Peck a écrit ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Le 25 juin 2012, j’ai fourni un rapport à l’appui de l’état de santé de Frank et de son besoin de mesures d’adaptation médicales pour son retour au travail au volet des voyageurs internationaux de l’aéroport Pearson.

Après avoir consulté davantage mon patient, je confirme par la présente tous les points de ma lettre susmentionnée et je donne également des précisions supplémentaires sur mes exigences médicales relatives à son horaire de travail.

Selon ce que je comprends, jusqu’au moment où Frank a travaillé pour la dernière fois à l’aéroport Pearson en mai 2010, il travaillait des heures et des quarts de jours, tel que cela est indiqué dans le document de demande de mesures d’adaptation ci‑joint, qu’il a signé le 25 juin 2012.

Compte tenu de divers autres problèmes de santé de Frank, outre ses problèmes au genou droit, il doit, sur le plan médical, travailler de nouveau ces mêmes jours et heures, comme il est indiqué dans le document de demande de mesures d’adaptation.

J’ai examiné le document sur l’horaire des Opérations des passagers, et j’ai constaté la tendance 4‑3 qui y est mentionnée. Ces quarts de travail ne sont pas acceptables d’un point de vue médical, et Frank doit être affecté à ses quarts de travail réguliers pour les jours et les heures, tels qu’ils sont indiqués dans le document relatif aux mesures d’adaptation, sous réserve de mon examen ultérieur.

[…]

 

[15] Une demande de mesures d’adaptation remplie par le fonctionnaire était jointe à la lettre. Elle indiquait qu’il avait une incapacité physique. Dans la partie du formulaire de demande intitulée [traduction] « Description des besoins en matière de mesures d’adaptation, des restrictions et/ou des limitations fonctionnelles », le fonctionnaire a écrit : [traduction] « Restrictions médicales selon le rapport du Dr Peck ci‑joint ».

[16] De plus, dans la partie intitulée [traduction] « Description de la mesure d’adaptation demandée », le fonctionnaire a écrit ce qui suit :

[Traduction]

Je demande de travailler exactement les mêmes quarts de travail (selon une rotation hebdomadaire) et l’horaire que j’avais travaillé de juillet 2007 jusqu’à mon arrivée à Matheson en mai 2010 : 3 x quarts de travail de 10 heures + 1 x quart de travail de 9,5 heures

[…]

Jours de travail – Mercredi, jeudi, vendredi et samedi, et en tant que jour de repos de fin de semaine obligatoires selon les médecins, dimanche, lundi et mardi

Restrictions médicales, conformément au rapport du Dr Peck ci‑joint.

[…]

 

[17] Le formulaire indiquait que la mesure d’adaptation était permanente et que des documents à l’appui comportant des renseignements du médecin étaient joints.

[18] Le 3 juillet 2012, l’employeur a rédigé la lettre suivante à l’intention du Dr Peck. Il a demandé des renseignements sur les limitations fonctionnelles du fonctionnaire liées à ses conditions de travail et a expressément déclaré que le partage d’un diagnostic médical « N’était [traduction] PAS requis ». Le Dr Peck a répondu (en caractères gras) directement sous chaque question, comme suit :

[Traduction]

[…]

Dr Peck,

Pour donner suite à votre lettre datée du 30 juin 2012, la haute direction a de nouveau demandé à Frank de vous donner la présente lettre afin d’établir des renseignements précis concernant les conditions dans lesquelles il peut travailler et les limitations qui découlent de l’existence de son état de santé. Veuillez noter qu’un diagnostic médical N’est PAS requis.

M. Rodrigues retournera au travail aux Opérations des passagers; une direction générale de l’Agence des services frontaliers du Canada qui offre des services de traitement des passagers et des marchandises à l’aéroport international Pearson 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. À titre de référence, vous trouverez ci‑joint un document qui résume les options d’horaires de notre Agence et qui indique les différentes heures de début et de fin disponibles pour chaque horaire.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous serions reconnaissants d’obtenir votre avis médical sur les points suivants :

1. Avant de retourner aux Opérations passagers, M. Rodrigues travaillait cinq jours par semaine (quart de jour du lundi au vendredi à 7,5 heures par jour). Pouvez‑vous nous dire pourquoi il n’est plus capable, sur le plan médical, de travailler cinq jours par semaine?

L’aéroport est un milieu de travail très différent du bureau.

– des fluctuations plus importantes quant à la quantité de travail et aux niveaux de stress

– l’aéroport a des températures plus variables en fonction des tâches et du nombre de voyageurs

– les exigences en matière de vêtements et de chaussures sont différentes et touchent le confort

– les exigences physiques sont plus nombreuses et différentes

– plus de temps est nécessaire, sur le plan personnel, pour se reposer et récupérer physiquement du travail à l’aéroport.

2. Vous avez indiqué que l’horaire 4‑3 répond le mieux aux besoins de M. Rodigues. Vous avez également acquiescé à sa demande de travailler du mercredi au samedi seulement. Comme il est indiqué dans la pièce jointe, nous avons un horaire de 4‑3 du jeudi au dimanche ou du vendredi au lundi. Afin de répondre à cette restriction de 4‑3, nous lui avons imposé un horaire du vendredi au lundi. Pouvez‑vous nous dire la raison pour laquelle il ne peut pas travailler le dimanche ou le lundi pour des raisons médicales? Comment ces jours peuvent‑ils aggraver son état de santé?

Seulement du mercredi au samedi sont des jours de travail acceptables pour les quarts de travail réguliers. D’autres jours l’ont exacerbé en raison de divers problèmes médicaux personnels. Voir également les paragraphes 4 et 5 du rapport daté du 30 juin 2012 et le paragraphe 4 du rapport daté du 25 juin 2012.

3. Parmi les heures de début précises indiquées, quels quarts de travail ne peut‑il pas travailler pour des raisons médicales? Veuillez préciser pourquoi.

Pour diverses raisons médicales personnelles, aucune heure de début avant 11 h et aucune heure de début après 15 h pour les quarts de travail réguliers. Voir également les paragraphes 4 et 5 du rapport daté du 30 juin 2012 et le paragraphe 4 du rapport daté du 25 juin 2012.

4. Peut‑il travailler des heures supplémentaires? Dans l’affirmative, veuillez confirmer combien d’heures supplémentaires il peut travailler par jour. Veuillez également indiquer la fréquence des heures supplémentaires (c.‑à‑d. quotidiennement, tous les deux jours, etc.)

Oui, voir le paragraphe 2 du rapport daté du 25 juin 2012.

5. S’il devait suivre une formation, serait‑il en mesure de travailler un quart de travail de jour du lundi au vendredi, de jour, pendant une courte période (c.‑à‑d. une semaine ou moins)?

Oui, voir le paragraphe 5 du rapport daté du 25 juin 2012.

6. Son état de santé lui impose‑t‑il des restrictions quant à sa capacité d’exécuter certaines tâches liées au travail?

Oui, tel que cela est indiqué au paragraphe 3 du rapport daté du 25 juin 2012.

7. Quelle est la durée prévue de son besoin de mesures d’adaptation pour raisons médicales?

Permanente, voir le paragraphe 5 du rapport daté du 30 juin 2012.

[…]

[Les passages mis en évidence le sont dans l’original]

 

[19] À la question de savoir ce qu’il avait dit à son employeur lorsqu’il lui avait demandé de plus amples renseignements sur ses limitations fonctionnelles qui justifieraient son horaire du mercredi au samedi, le fonctionnaire a répondu que le Dr Peck avait dit à l’employeur que cette mesure d’adaptation était [traduction] « nécessaire pour des raisons médicales personnelles ».

[20] Le fonctionnaire a répété cette affirmation du Dr Peck lorsqu’il a témoigné au sujet d’une lettre que l’employeur a envoyée au Dr Peck le 20 novembre 2012 pour lui demander de plus amples renseignements sur la façon dont le fait de travailler le dimanche aggraverait son état. Il a fait remarquer que son médecin a répondu par écrit le 26 novembre 2012 et a affirmé ce qui suit : [traduction]« Je ne suis pas en mesure de répondre à cette question sans fournir un diagnostic, qui est de nature personnelle et confidentielle […] ».

[21] Enfin, le fonctionnaire a souligné la lettre du 19 décembre 2012 de Tammy Dineen, surintendante des Opérations des passagers à YYZ, qui indiquait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Toutefois, après avoir examiné de manière approfondie votre horaire proposé, il convient de noter que les quarts de travail ou les heures que vous avez demandés, et que votre médecin a recommandés, sont des quarts de travail comportant un nombre plus élevé de passagers, alors que d’autres quarts de travail disponibles comportent un nombre moins élevé de passagers. Les heures de travail par jour que vous demandez, et que votre médecin recommande, sont une journée de travail de 9,5 heures, alors qu’une journée de travail de 7,5 heures est disponible. De plus, vous avez demandé un horaire de quatre jours de travail et de trois jours de repos, ce que votre médecin a recommandé, lorsqu’un horaire est disponible selon lequel vous aurez quatre jours de repos, ce qui vous donne plus de temps pour vous reposer et vous rétablir. Compte tenu de ce qui précède, la direction ne pouvait pas vous accorder l’horaire que vous demandez en fonction des documents médicaux actuels disponibles.

De plus, vous n’avez pas fourni de renseignements suffisants pour justifier votre besoin de travailler du mercredi au samedi seulement et expliquer la façon dont le fait de travailler d’autres jours de la semaine pourrait aggraver votre état de santé.

[…]

 

[22] Mme Dineen a témoigné au sujet des aspects des mesures d’adaptation du fonctionnaire et des efforts déployés par l’employeur pour répondre à sa demande de travailler uniquement la rotation de quarts de travail du mercredi au samedi. Elle a déclaré que l’employeur avait pris, de manière positive, de nombreuses mesures d’adaptation à son égard et à l’égard des blessures à sa jambe. Elle a fait remarquer que ses demandes de ne pas être affecté à l’inspection primaire, de porter une veste de sécurité pare‑balles légère spéciale qui était plus fraîche pour lui et qu’un quart de travail statique et une formation retardée en matière de défense avaient tous été approuvés.

[23] Toutefois, elle a expliqué que son insistance sur le fait de ne travailler que du mercredi au samedi constituait un problème pour l’employeur. Elle a parlé du fait que l’opération YYZ de l’employeur était énorme et qu’elle fonctionnait 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, avec de nombreux employés et voyageurs. Elle a dit qu’il deviendrait difficile pour l’employeur de maintenir toutes les activités opérationnelles si les employés pouvaient choisir leurs jours de travail. Elle a témoigné que, par conséquent, l’employeur et l’agent négociateur avaient négocié l’« aménagement d’horaire à postes variables » (AHPV), qui ne prévoyait pas que les ASF choisissent leurs propres jours de travail ou travaillent toujours le même quart de travail.

[24] Mme Dineen a également témoigné au sujet de la nature apparemment contre‑intuitive de la demande du fonctionnaire de bénéficier d’une mesure d’adaptation pour une blessure au genou d’une manière qui l’obligerait à travailler de plus longues heures les jours où le nombre de passagers et la quantité de travail sont plus élevés à YYZ. Elle a expliqué que cela semblait être illogique dans l’examen de sa demande de mesures d’adaptation et qu’il s’agissait, en partie, de la raison pour laquelle l’employeur avait demandé, à maintes reprises, des précisions sur ses limitations fonctionnelles. Elle a également indiqué que la même question avait été énoncée dans la lettre du 19 décembre 2012 au fonctionnaire qui refusait la mesure d’adaptation demandée.

B. Lacunes alléguées dans le processus d’adaptation

[25] Le fonctionnaire a soutenu que l’employeur a demandé de manière inappropriée, à maintes reprises, de plus amples renseignements sur ses limitations fonctionnelles. Il a également fait valoir que l’employeur avait manqué à l’aspect procédural de son obligation de prendre des mesures d’adaptation en ne lui demandant pas, pendant les périodes en litige, de se présenter à un renvoi à Santé Canada pour obtenir une opinion sur ses limitations fonctionnelles. Il a affirmé que l’employeur avait indûment demandé des renseignements au sujet de son diagnostic et que le processus de cinq mois pour examiner cette question ne respectait pas les délais.

[26] Enfin, il a fait remarquer qu’une lettre sommaire du dossier datée du 19 décembre 2012 et un document de décision avaient été rédigés, lesquels ne tenaient pas compte des renseignements médicaux fournis par le Dr Peck le 30 juin 2012, qui demandait comme mesures d’adaptation que le fonctionnaire ne travaille pas le dimanche. Ensemble, le fonctionnaire a soutenu que leur combinaison démontrait que l’employeur n’a pas participé de manière significative au processus d’adaptation.

[27] Toutefois, lorsqu’elle a abordé cette question dans son témoignage, Ruby Singh, la surintendante des mesures d’adaptation de l’employeur, a affirmé que, sans exception, tout le contenu du dossier et toutes les lettres des médecins sont toujours présentés au Comité responsable des mesures d’adaptation de la haute direction, ce qui aurait très certainement été fait avec le dossier du fonctionnaire. Par conséquent, elle a dit que la lettre du 30 juin 2012 aurait certainement été présentée au comité et que le fait que cela n’avait pas été indiqué dans la lettre du 19 décembre 2012 à l’intention du fonctionnaire constituait simplement une erreur administrative.

[28] Dans son allégation selon laquelle l’employeur l’a harcelé en lui demandant, à maintes reprises, de plus amples renseignements, il a fait remarquer que le 18 juin 2012, Mme Dineen a écrit ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Conformément à notre conversation téléphonique concernant votre retour aux Opérations des passagers, nous aurons besoin de documents remplis par votre médecin afin d’établir des renseignements précis concernant les conditions dans lesquelles vous pouvez retourner et les limitations qui découlent de l’existence de votre état de santé. Vous trouverez ci‑joint la lettre de votre médecin, une liste des options d’horaire de l’AHPV et un rapport sur les capacités fonctionnelles. Veuillez imprimer les pièces jointes pour que votre médecin les remplisse et me les retourner dans les plus brefs délais.

[…]

 

[29] Le 27 juin 2012, Mme Dineen a écrit ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Nous comprenons que vous êtes contrarié et nous tentons de travailler avec vous pour répondre à vos besoins médicaux; toutefois, l’horaire qui vous est offert répond aux exigences de la lettre que vous avez présentée du Dr Peck, datée du 25 juin 2012. Comme vous le savez, l’AHPV contient les horaires négociés avec le syndicat. Puisque vos demandes médicales d’une semaine de travail comprimée de 37,5 heures dans quatre jours consécutifs, les options de DCT du jeudi au dimanche ou du vendredi au lundi répondent à vos besoins médicaux. Afin de choisir une autre option de planification, nous exigerons une lettre à jour de votre médecin. Veuillez demander à votre médecin de remplir la lettre que nous lui avons fournie, car elle porte sur les renseignements supplémentaires dont la direction a besoin. J’ai également joint les options d’horaire à fournir à votre médecin. Par souci de commodité, j’ai joint un lien vers l’AHPV afin que vous puissiez explorer les diverses options liées à l’établissement des horaires.

[…]

 

[30] Dans ses arguments, le fonctionnaire a invoqué le fait qu’en 2007, son employeur avait approuvé le même horaire de travail adapté que celui qu’il demande aujourd’hui. Le 10 août 2007, un courriel de l’employeur a confirmé que son horaire de travail souhaité était autorisé. Dans un avant‑propos, le courriel énonce ce qui suit : [traduction] « Nonobstant le bien‑fondé des documents médicaux actuels versés dans nos dossiers, nous aurons besoin d’une certaine quantité de renseignements supplémentaires pour mieux répondre à vos besoins. »

[31] Le Dr Peck a écrit ce qui suit à ce moment‑là (le 23 juillet 2007) :

[Traduction]

[…]

En raison de problèmes médicaux continus liés à la douleur et à l’enflure au genou droit, ainsi que de difficultés fréquentes à dormir, je recommande que Frank Rodrigues travaille une semaine de travail comprimée de 37,5 heures en quatre jours consécutifs.

Frank est autorisé à faire des heures supplémentaires, mais cela dépendra de ses sentiments un jour donné.

De plus, compte tenu de son expérience positive antérieure en ce qui concerne son horaire et de ses problèmes de santé, je recommanderais également, encore une fois, que Frank travaille des quarts en après‑midi et en soirée, selon une rotation, puisque, historiquement, ces quarts semblaient lui convenir le mieux.

[…]

 

C. Mesures d’adaptation antérieures du fonctionnaire en 2007 et son renvoi à Santé Canada

[32] Le fonctionnaire a témoigné qu’il avait subi des blessures à sa jambe en 2007, ce qui l’a amené à demander et à être autorisé à travailler selon un horaire de travail adapté, c’est‑à‑dire qu’il n’a travaillé que son quart de travail préféré du mercredi au samedi. Dans son interrogatoire principal, il a décrit l’horaire de postes adapté comme étant une entente conditionnelle et une mesure d’adaptation provisoire. Il a ajouté que l’employeur lui avait demandé de signer les formulaires de consentement requis pour qu’il se présente à une évaluation de Santé Canada.

[33] Comme il a été confirmé dans le contre‑interrogatoire de Mme Singh et dans son courriel au fonctionnaire en date du 23 juin 2008, elle l’a informé qu’après avoir examiné les renseignements provenant du Dr Peck en date du 7 avril 2008, les mesures d’adaptation médicales qu’il préférait seraient maintenues, mais que de plus amples renseignements sur les conditions dans lesquelles il pouvait continuer à travailler étaient nécessaires. Elle a déclaré qu’il semblait que ses mesures d’adaptation étaient à long terme et que l’employeur avait donc demandé un renvoi à Santé Canada. Le courriel indiquait qu’en l’absence d’une réponse ou si les formulaires de consentement signés n’étaient pas reçus, l’employeur prendrait une décision sur la poursuite de la mesure d’adaptation du fonctionnaire en fonction des renseignements dont il disposait.

[34] Je fais également remarquer que ce courriel expliquait l’objectif du renvoi à Santé Canada et qu’il garantissait la confidentialité de ses renseignements médicaux. Il l’a assuré que Santé Canada ne communiquerait que des renseignements relatifs aux conditions dans lesquelles il pouvait continuer à travailler et aux restrictions de travail connexes qui découlaient directement d’un état de santé. Il l’a également assuré que Santé Canada ne communiquerait avec lui ou son médecin que sur les questions liées aux mesures d’adaptation. Il était également indiqué qu’aucun renseignement relatif à un diagnostic médical ne serait communiqué à l’employeur.

[35] Le fonctionnaire a répondu à cette communication quatre jours plus tard, soit le 27 juin 2008, et a déclaré qu’il [traduction] « NE signerait PAS » le consentement à la divulgation de renseignements médicaux et qu’il ne consentirait pas à subir une évaluation de l’aptitude au travail avant d’avoir reçu les motifs écrits précisant la nature des préoccupations de la direction concernant son aptitude médicale au travail ainsi que les motifs écrits pour lesquels il devait subir cette évaluation. Il a ajouté qu’une fois qu’il aurait reçu tous ces renseignements écrits, et si tout était convenable, il signerait alors les formulaires. Il a également écrit qu’il comprenait que la raison pour laquelle l’employeur voulait souhaitait l’envoyer subir une évaluation de l’aptitude au travail était son horaire et qu’il ne s’agissait que de cette seule fin.

[36] Lorsqu’il a contre‑interrogé Mme Singh au sujet de la question d’un renvoi à Santé Canada, le fonctionnaire a remis son témoignage en question en lui demandant s’il avait le droit de savoir la raison pour laquelle l’employeur lui avait demandé de se présenter à une visite chez un médecin de Santé Canada au sujet des limitations fonctionnelles découlant de sa blessure. Mme Singh lui a répondu qu’il y avait droit et que la lettre du 23 juin 2008 l’expliquait et lui fournissait ces renseignements.

[37] Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur avait contrevenu à sa politique d’adaptation lorsqu’il n’a pas tenté de le renvoyer à Santé Canada aux fins d’une évaluation médicale. Il a remis en question le témoignage de Mme Singh dans le cadre de son contre‑interrogatoire en lui demandant la raison pour laquelle l’employeur aurait tenté de le renvoyer à Santé Canada en 2008, mais ne l’a pas fait en 2012. Il a également attiré l’attention à l’annexe A de la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation de l’employeur, intitulée [traduction] « Processus relatif aux demandes de mesures d’adaptation » (page 13), qui, dans la section [traduction] « Remarques », indique ce qui suit :

[Traduction]

Les renseignements médicaux devraient être fournis par le médecin de l’employé, le cas échéant, et devraient comprendre une description des limitations et/ou des restrictions fonctionnelles de l’employé en ce qui a trait à ses fonctions, ainsi qu’une description indiquant si la situation est susceptible d’être permanente ou temporaire. Les superviseurs et les gestionnaires ne peuvent pas demander des renseignements précis sur le diagnostic ou sur le traitement.

Lorsque le médecin de l’employé n’est pas en mesure de déterminer les renseignements requis sur le certificat médical ou que des précisions sur les limitations fonctionnelles sont nécessaires, il peut être nécessaire de renvoyer l’employé à Santé Canada ou à d’autres conseillers experts aux fins d’une évaluation.

[…]

 

[38] Après avoir demandé à Mme Singh de lire cet extrait de la politique sur l’adaptation de l’employeur au sujet des renvois à Santé Canada, le fonctionnaire lui a demandé la raison pour laquelle, en 2012, aucune autre tentative n’avait été faite pour le renvoyer à Santé Canada, comme cela avait été tenté en 2008. Mme Singh a répondu qu’il s’était écoulé beaucoup de temps depuis ces événements (11 ans) et qu’on en avait peut‑être discuté avec le fonctionnaire lors d’une réunion ou d’un appel téléphonique, mais qu’elle ne s’en souvenait pas. Lorsqu’elle a été interrogée à nouveau sur ce même point, Mme Singh a déclaré qu’avec le recul, l’employeur aurait dû le renvoyer à nouveau à Santé Canada en 2012.

[39] Lorsqu’on lui a demandé en contre‑interrogatoire la raison pour laquelle, en 2008, le fonctionnaire était autorisé à choisir ses jours de travail en tant que mesure d’adaptation pour sa blessure au genou, Mme Singh a expliqué qu’il ne s’agissait que d’une mesure d’adaptation provisoire, que d’autres documents étaient nécessaires pour justifier ce quart de travail, en fonction de ses limitations fonctionnelles, et que toute mesure d’adaptation doit être fondée sur les besoins liés à la limitation physique et non seulement aux désirs de l’employé. Elle a reconnu que les journées de travail autorisées au titre de mesure d’adaptation provisoire antérieure étaient contraires à l’AHPV, mais qu’il s’agissait seulement d’une question provisoire qui nécessitait des renseignements médicaux supplémentaires pour établir clairement les limitations fonctionnelles connexes.

D. L’aveu du fonctionnaire contre intérêt au sujet de ses besoins familiaux le dimanche

[40] Mme Dineen, qui était la surintendante du fonctionnaire à YYZ, a témoigné que lors de conversations avec lui au sujet du refus de l’employeur d’accorder sa semaine de travail préférée, il lui a dit qu’il devait avoir congé le dimanche en raison de ses obligations familiales. Ce témoignage n’a pas été contesté lors du contre‑interrogatoire de Mme Dineen par le fonctionnaire.

[41] Un courriel du fonctionnaire corrobore ce témoignage. Mme Dineen a expliqué le contexte du courriel et a déclaré qu’il lui avait laissé un message vocal extrêmement agité et contrarié sur son téléphone de travail après qu’il eut été informé que la mesure d’adaptation qu’il préférait était refusée en raison de l’absence de renseignements médicaux à l’appui.

[42] Lorsqu’on lui a demandé en contre‑interrogatoire si elle se souvenait de cette affaire des années plus tard, elle a répondu qu’elle s’en souvenait très bien puisqu’elle concernait les pires émotions dans un message vocal qu’elle avait reçu au cours de sa carrière. Elle a expliqué que pendant environ deux minutes, le message contenait le fonctionnaire criant avec colère contre elle parce qu’il n’était pas autorisé à travailler son horaire préféré, soit du mercredi au samedi, et qu’il lui avait dit d’arrêter de poser des questions au sujet de ses limitations fonctionnelles. Elle a ajouté qu’à peu près à la même date, le fonctionnaire lui a envoyé un courriel (le 26 juin 2012, à 18 h 7) qui comprenait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

De plus, j’aimerais savoir par écrit la raison pour laquelle on me refuse les quarts de travail du mercredi au samedi, et ce, même avant l’examen de mon dossier par le Comité régional responsable des mesures d’adaptation de la direction? Je considère qu’il s’agit d’un manquement de la part de la direction de l’ASFC à ses responsabilités en vertu de la politique de l’ASFC sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, en ne m’accordant aucune mesure d’adaptation à court terme, jusqu’à ce que le Comité responsable des mesures d’adaptation prenne une décision quant à savoir s’il doit ou non accorder ma demande de mesures d’adaptation.

Comme je vous l’ai dit par téléphone, j’estime qu’en refusant ma demande de quarts de travail du mercredi au samedi, l’ASFC fait preuve de discrimination à mon égard en raison de ma situation familiale, compte tenu de mes diverses obligations familiales, y compris ma mère en phase terminale, ce que je considère comme une violation de mes droits en vertu de l’article 19.01 de la convention collective […]

[…]

[Je mets en évidence]

 

[43] Mme Dineen a également fait remarquer qu’à peu près à la même époque, et en réponse au besoin déclaré du fonctionnaire d’obtenir une mesure d’adaptation familiale afin de ne pas travailler le dimanche, elle lui a écrit dans le courriel du 27 juin 2012, déjà mentionné, et a déclaré ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Au cours de notre conversation téléphonique d’hier et dans votre courriel ci‑joint, vous avez mentionné vos obligations familiales. Afin de demander une mesure d’adaptation fondée sur la situation de famille, nous aurons besoin que le formulaire de renseignements sur la situation de famille, ainsi que le formulaire de demande de mesure d’adaptation, ci‑joint, fournissent le plus de renseignements et de pièces justificatives possible afin de présenter votre demande au comité responsable des mesures d’adaptation. Vous devez clairement démontrer les autres options que vous avez explorées pour vous aider à vous acquitter de vos obligations familiales. Nous vous demandons de nous faire parvenir par voie électronique, afin de préparer votre dossier en vue de sa présentation. Avant de remplir les formulaires, n’hésitez pas à nous appeler pour discuter des renseignements qui pourraient être utiles dans votre demande.

[…]

 

[44] Lorsqu’on lui a demandé si le fonctionnaire avait répondu à son courriel et s’il avait indiqué qu’il souhaitait obtenir une mesure d’adaptation familiale comme elle l’avait proposé, elle a répondu par la négative.

III. Argumentation

[45] Les deux parties ont présenté des arguments pertinents sur la jurisprudence bien établie en matière de droits de la personne et d’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

[46] Le fonctionnaire a présenté ses arguments et ses éléments de preuve en déclarant qu’ils reposaient sur la conclusion que l’employeur n’avait pas pris des mesures d’adaptation à son égard au point de subir une contrainte excessive et qu’il n’avait pas participé de manière significative au processus d’adaptation.

[47] À l’appui de ses arguments, le fonctionnaire a invoqué ma décision dans Cwikowski c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2021 CRTESPF 7, dans laquelle j’ai cité Herbert c. Administrateur général (Commission des libérations conditionnelles du Canada), 2018 CRTESPF 76, et, par la suite, Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, 1992 CanLII 81 (CSC) (« Central Okanagan »), qui portent sur la nécessité que le processus d’adaptation soit un effort multipartite, avec l’obligation pour l’employeur d’y participer de manière significative.

[48] Le fonctionnaire a attiré l’attention sur l’extrait suivant de Cwikowski :

[…]

[320] Même si l’extrait cité de Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970 (« Central Okanagan ») porte sur la nécessité pour les employés de faire leur part et de prendre des mesures raisonnables, la même responsabilité s’applique à l’employeur.

[321] Les éléments de preuve dont je dispose permettent d’établir clairement le manque d’engagement significatif de la part de l’employeur pour tenir compte des limitations énoncées par la médecin du fonctionnaire.

[322] Le surintendant Cacchioni a affirmé à maintes reprises dans son témoignage assermenté qu’il avait attendu des semaines pour demander des précisions à la médecin pour savoir ce que signifiait [traduction] « de nuit » et si cette restriction empêchait le fonctionnaire de travailler un quart de 8 h à 16 h.

[323] Cette approche n’est pas raisonnable et elle ne permet pas à l’employeur de s’acquitter de son obligation de contribuer activement à la mise en œuvre des mesures d’adaptation nécessaires pour le retour au travail d’un employé.

[324] Je rejette l’affirmation de l’employeur selon laquelle il avait besoin de précisions pour savoir si un quart de 8 h à 16 h aurait contrevenu à l’évaluation de la médecin, car, selon la note de cette dernière, le fonctionnaire ne devait pas travailler durant des quarts de nuit. Ce raisonnement est complètement aberrant.

[325] Le fait que l’employeur souhaite obtenir des précisions sur les limitations liées aux bruits forts n’était pas aberrant en soi. La situation pouvait toutefois être réglée par une simple proposition, à savoir que le fonctionnaire doit porter une protection auditive, à laquelle avaient facilement accès tous les ASF en milieu de travail.

[326] En l’espèce, immédiatement après avoir reçu la lettre de la médecin portant sur les limitations fonctionnelles, il était loisible à l’employeur de lui répondre et de lui demander si le quart de 8 h et le port d’une protection auditive constitueraient des mesures d’adaptation suffisantes pour le fonctionnaire. Le fonctionnaire et son syndicat ont tous les deux fait preuve de rapidité et étaient disposés à répondre à chacune des demandes de renseignements supplémentaires de l’employeur.

[327] Une réponse sérieuse de l’employeur lui aurait permis de s’acquitter de son obligation de contribuer aux efforts en vue de prendre des mesures d’adaptation, comme l’a énoncé la Cour suprême du Canada dans Central Okanagan. Ce manquement contrevient à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Le fait de forcer inutilement le fonctionnaire à prendre un congé sans solde était inacceptable.

[…]

 

[49] Le fonctionnaire a souligné le renvoi à l’exigence que l’employeur participe de manière significative au processus d’adaptation et a soutenu que, comme dans Cwikowski, les éléments de preuve dans le présent cas appuient la même conclusion. Il a souligné les tentatives répétées de l’employeur de demander des précisions au sujet des notes du médecin et son défaut de demander une deuxième fois qu’il se présente à un renvoi médical à Santé Canada. Il a souligné dans le cadre de son témoignage qu’il n’avait pas refusé la demande antérieure de se présenter à un renvoi à Santé Canada, mais qu’il avait plutôt demandé des éclaircissements sur la raison pour laquelle l’employeur lui avait fait cette demande. Il a souligné que l’employeur n’avait pas présenté une telle demande de nouveau lors de l’examen de ses certificats médicaux, qui ont finalement été rejetés dans le cadre de sa demande de la mesure d’adaptation médicale qu’il préférait.

[50] Le fonctionnaire a également invoqué la décision de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission », qui, dans le présent cas, fait référence à la Commission actuelle et à ses prédécesseurs) dans Grover c. Conseil national de recherches du Canada, 2005 CRTFP 150. M. Grover a été placé en congé non payé après avoir refusé une évaluation médicale et avait fait valoir devant la Commission qu’il avait le droit de refuser une intrusion dans sa vie privée sans justification raisonnable (au paragraphe 4). Dans Grover, il a également été conclu qu’une demande d’examen médical indépendant pour déterminer si un employé est apte à travailler est une mesure qui ne devrait être envisagée que dans des circonstances exceptionnelles et que la raison de cette mesure devrait être communiquée intégralement à l’employé (au paragraphe 142).

[51] Le fonctionnaire a fait référence à son témoignage selon lequel il n’avait pas refusé la demande antérieure de se présenter à un renvoi à Santé Canada et a dit qu’il avait simplement demandé la raison pour laquelle cette demande lui avait été présentée. Il a soutenu que cela démontrait le manque de participation significative de l’employeur au processus d’adaptation. Il a également souligné l’aveu dans le cadre du contre‑interrogatoire de Mme Singh selon lequel, avec le recul, l’employeur aurait dû demander de nouveau qu’il se présente à un renvoi à Santé Canada avant que sa demande de mesures d’adaptation ne soit rejetée. Il a également souligné le fait mentionné dans Grover que les témoins de l’employeur qui ont témoigné dans le présent cas n’avaient suivi aucune formation ou n’avait aucune expertise médicale, mais qu’ils avaient formulé des opinions sur le caractère adéquat des notes médicales qu’il avait fournies de la part de son médecin et de son spécialiste.

[52] Le fonctionnaire a fait valoir en outre que l’employeur doit épuiser toutes les options au point de subir une contrainte excessive pour prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un fonctionnaire s’estimant lésé, que l’employeur aurait dû demander une deuxième fois au spécialiste du fonctionnaire de lui fournir de plus amples renseignements et, enfin, que l’employeur aurait dû demander de nouveau que le fonctionnaire se présente à un renvoi à Santé Canada. Il a invoqué Grover, aux paragraphes 92 à 94, à l’appui de cet argument. Voici ce qui ces extraits indiquent :

[92] Le fonctionnaire s’estimant lésé a aussi observé qu’il existait une différence importante entre contester un certificat médical présenté par un employé et mettre en doute l’aptitude de ce même employé à travailler dans l’avenir. Faire les deux semble contradictoire. Dans chaque cas, les règles sont différentes, et le fardeau de la preuve incombe à l’employeur lorsqu’il s’agit d’établir si l’employé est apte à retourner travailler.

[93] La Cour a établi cette distinction dans Monarch Fine Foods Co. Ltd. v. Milk and Bread Drivers, Dairy Employees, Catering and Allied Employees, Local 647 (1978), 20 L.A. C. (2d) 419 :

[Traduction]

[…]

Il existe une différence évidente entre exiger qu’un employé se soumette à un examen médical pour déterminer s’il est apte à travailler et exiger qu’il subisse cet examen pour confirmer ou infirmer la véracité de son assertion, étayée par ses propres certificats médicaux, que ses absences étaient attribuables à une maladie ou à une blessure. L’entreprise qui a des motifs raisonnables et probables de mettre en doute la validité des certificats médicaux présentés par l’employé peut exiger un complément d’information médicale d’un médecin du choix de l’employé ou d’un médecin choisi d’un commun accord.

[…]

[94] La Commission a décidé que, dans le cas d’un examen médical ayant strictement pour but de vérifier la validité d’un certificat médical et de confirmer l’existence d’une maladie ou d’une blessure, il n’existait aucun fondement juridique à ce droit implicite de la direction. Lorsqu’un employeur a des motifs raisonnables et probables de mettre en doute la validité d’un certificat médical présenté par un employé, il doit demander un complément d’information à l’employé et à son médecin ou en arriver à une entente sur le choix d’un autre médecin.

 

[53] À la suite de ces mêmes arguments, le fonctionnaire a cité la décision dans Panacci c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2011 CRTFP 2, dans laquelle la Commission a conclu que l’employeur avait commis une faute en ne procédant pas à une « évaluation personnalisée » des besoins en matière de mesures d’adaptation dans ce cas (au paragraphe 100). Les limitations de la fonctionnaire découlaient de la fatigue en milieu de travail qui s’était manifestée uniquement dans la salle du courrier, où la fonctionnaire s’estimant lésée était affectée à travailler. La décision Panacci portait sur une preuve médicale contradictoire provenant du médecin de la fonctionnaire s’estimant lésée et sur une évaluation de Santé Canada qui était plus sceptique à l’égard de ses symptômes déclarés.

[54] Le fonctionnaire a fait valoir que, comme dans Panacci, l’employeur n’avait pas suivi les conseils de son médecin et n’avait pas effectué une évaluation personnalisée.

[55] Enfin, le fonctionnaire a cité la décision dans Giroux c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2008 CRTFP 102, qui portait sur la question des mesures d’adaptation jusqu’au point de subir une contrainte excessive. Pour les motifs qui suivent, j’estime que cette décision n’est pas pertinente au présent cas.

[56] L’employeur a répondu en faisant remarquer que les éléments de preuve dans le présent cas étaient complètement différents de ceux de Cwikowski. L’employeur a fait valoir que, contrairement à Cwikowski, les médecins du fonctionnaire n’avaient fourni aucun renseignement sur ses limitations fonctionnelles. Compte tenu de cette réalité probante, il a soutenu que le fonctionnaire n’avait pas établi un lien entre sa blessure au genou et la mesure d’adaptation qu’il avait demandée pour ne pas travailler le dimanche. Par conséquent, il a dit qu’aucune preuve prima facie de discrimination n’avait été établie.

[57] En réplique à l’allégation selon laquelle il n’a pas participé de manière significative au processus d’adaptation, l’employeur a souligné sa demande au fonctionnaire de demander à son médecin de remplir le formulaire sur les capacités fonctionnelles qui a été déposé en preuve avant l’audience, ainsi que son commentaire en contre‑interrogatoire confirmant que son médecin et lui avaient décidé de ne pas remplir ce formulaire. L’employeur a soutenu que le fonctionnaire n’avait pas participé de manière significative au processus d’adaptation.

[58] L’employeur a également souligné la conclusion de la Commission dans Taticek c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2015 CRTEFP 12, qui s’appuyait quant à elle sur la décision rendue par la Cour suprême du Canada et a énoncé ce qui suit :

[…]

114 Tel que l’a indiqué la Cour suprême du Canada dans Renaud, au paragraphe 43, les employés qui demandent une mesure d’adaptation sont tenus de collaborer avec leur employeur en lui fournissant des renseignements quant à la nature et l’étendue de la présumée incapacité qui lui permettra de déterminer la mesure d’adaptation nécessaire. Le fonctionnaire n’a pas réussi à s’acquitter de manière appropriée de cette obligation.

[…]

 

[59] L’employeur a fait valoir que les nombreuses demandes qu’il a présentées par écrit, telles qu’elles ont été consignées précédemment et comme le fonctionnaire l’a confirmé dans son témoignage, démontrent un manquement et, en fait, un refus de sa part de fournir les renseignements nécessaires pour que l’employeur effectue une évaluation appropriée de ses limitations fonctionnelles en milieu de travail et trouve une mesure d’adaptation appropriée pour lui.

[60] L’employeur a également fait remarquer la décision de la Commission dans Leclair c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2016 CRTEFP 97, et a laissé entendre que la situation dans ce cas était précisément celle du fonctionnaire dans le présent cas, en citant ce qui suit :

[…]

134 Bon nombre d’employés, comme le fonctionnaire, croient que la recherche d’une mesure d’adaptation constitue une carte blanche pour obtenir le poste de leur choix en raison de l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation jusqu’au point de la contrainte excessive à leur égard. Il s’agit d’une conception erronée; les employés n’ont pas droit à la mesure d’adaptation de leur choix. Ils ont droit à des mesures d’adaptation raisonnables qui permettent de répondre à leurs besoins déterminés. En l’espèce, l’employeur s’est efforcé à trouver une mesure d’adaptation raisonnable en fonction des renseignements médicaux qui lui ont été fournis. Le fonctionnaire n’était pas disposé à envisager les options qui lui ont été présentées et il a retardé le processus.

[…]

 

IV. Conclusion

[61] Les efforts déployés par le fonctionnaire pour obtenir un horaire de jours de travail préféré qui n’est pas visé par l’horaire des postes de l’AHPV en raison d’une blessure au genou constituaient un subterfuge et un camouflage. Le fonctionnaire a admis à sa surintendante, puis lui a confirmé, par écrit, qu’il avait besoin de congés le dimanche pour des raisons familiales. Pour des raisons qui n’ont pas été communiquées à l’audience, il a refusé de suivre ses conseils de demander une mesure d’adaptation familiale et a plutôt donné suite aux présents griefs relatifs aux mesures d’adaptation et au harcèlement.

[62] Aucun élément de preuve n’a été présenté pour établir un lien entre la blessure au genou du fonctionnaire et une limitation fonctionnelle qui justifierait qu’il ne travaille jamais le dimanche. Les nombreuses notes médicales fournies à l’employeur n’étaient rien d’autre qu’un exercice de confusion.

[63] Le commentaire déterminant du Dr Peck selon lequel la mesure d’adaptation demandée était fondée sur des [traduction] « raisons médicales personnelles » traduit le désir apparent du fonctionnaire d’éviter d’exposer l’absence évidente de lien entre sa blessure au genou et son désir d’éviter de travailler le dimanche. Par conséquent, les éléments de preuve (y compris les nombreuses notes médicales) n’ont pas établi que son incapacité était liée de quelque façon que ce soit à sa demande et au refus de lui fournir les mesures d’adaptation qu’il préférait, soit de ne pas travailler le dimanche.

[64] Même si le fonctionnaire a invoqué les passages de Cwikowski qui portaient sur la nécessité pour l’employeur de participer de manière significative au processus d’adaptation, je conclus que le passage suivant figurant au paragraphe 319 de Cwikowski, qui cite la décision récente de la Commission dans Herbert, répond mieux à la véritable question dont je suis saisi :

[319] […]

[…]

353 Tel que cela a été énoncé dans Central Okanagan, le processus de prise de mesures d’adaptation ne signifie pas qu’un employeur est tenu de mettre en place ce qu’un médecin déclare être requis ou ce qu’un employé souhaite. De nombreux facteurs et variables doivent être pris en compte lorsque la maladie ou la déficience d’un employé touche son milieu de travail, ce qui peut ensuite entraîner d’autres problèmes possibles.

 

[65] Comme il est indiqué dans la citation de Herbert dans Cwikowski, le processus d’adaptation ne permet tout simplement pas à un fonctionnaire s’estimant lésé de dicter les mesures d’adaptation qu’il préfère.

[66] Malgré les nombreuses communications écrites des médecins du fonctionnaire, aucun renseignement n’a été fourni pour expliquer les limitations fonctionnelles du plaignant en fonction desquelles il pouvait travailler plus longtemps le samedi, mais ne pouvait jamais travailler le dimanche. S’il était possible de fournir des renseignements pour justifier cette situation médicale apparemment impossible, aucun n’a été fourni à l’employeur, malgré ses demandes répétées.

[67] Les éléments de preuve sont très clairs, logiques et convaincants que la mesure d’adaptation demandée par le fonctionnaire n’était étayée par aucun renseignement permettant d’établir un lien entre celle‑ci et son état de santé. Par conséquent, il n’a pas établi une preuve prima facie de discrimination, conformément à ce qui est énoncé dans Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, qui exige que le fonctionnaire établisse, selon la prépondérance des probabilités, qu’il a une caractéristique protégée contre la discrimination, qu’il a subi un effet préjudiciable et que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable.

[68] Pour plus de certitude, je conclus que les actions de l’employeur tout au long des événements liés aux présents griefs étaient raisonnables à tous égards et qu’il s’est acquitté entièrement de son obligation de participer de manière significative au processus d’adaptation, comme il est indiqué dans Central Okanagan et plus récemment dans Cwikowski. Ses demandes répétées de plus amples renseignements concernant les limitations fonctionnelles du fonctionnaire au travail étaient éminemment raisonnables, car elle avait le droit d’obtenir des renseignements sur les limitations fonctionnelles du fonctionnaire.

[69] Compte tenu de cette conclusion, je conclus que le fonctionnaire ne s’est pas acquitté du fardeau qui lui incombait d’établir une preuve claire et logique permettant de conclure qu’il y a eu violation de la clause d’élimination de la discrimination de la convention.

[70] Il ressort clairement des éléments de preuve que l’employeur a fourni une justification détaillée justifiant sa proposition antérieure selon laquelle le fonctionnaire se soumette à un renvoi à Santé Canada, afin que son genou blessé soit examiné. Je n’accepte pas l’affirmation du fonctionnaire selon laquelle il a refusé la demande de renvoi de l’employeur à Santé Canada parce qu’il n’a pas fourni de justification à cet égard. La communication écrite citée plus haut explique très clairement la raison pour laquelle une évaluation médicale des limitations fonctionnelles du fonctionnaire avait été demandée. Le fait que le fonctionnaire a déclaré qu’il n’avait pas suffisamment d’explications sur les raisons pour lesquelles son employeur avait demandé le renvoi à Santé Canada mine sa crédibilité en tant que témoin.

[71] Enfin, les éléments de preuve ont clairement établi que la question quant à l’omission de le renvoyer à Santé Canada n’était rien de plus qu’un faux‑fuyant et une tactique de diversion de sa part, car sa demande de mesures d’adaptation préférées n’était pas liée à ses blessures au genou. Compte tenu de ce fait, il est clair que rien n’aurait changé s’il s’était présenté à un tel renvoi; par conséquent, l’omission prétendue de le renvoyer à Santé Canada une deuxième fois est théorique.

[72] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

V. Ordonnance

[73] Les griefs sont rejetés.

Le 30 mai 2024.

Traduction de la CRTESPF

Bryan R. Gray,

une formation de la Commission des relations de

travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral