Date: 20240814

Dossier: 566-02-47438

 

Référence: 2024 CRTESPF 110

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Entre

 

Patrick Bolomey

fonctionnaire s’estimant lésé

 

et

 

CONSEIL DU TRÉSOR

(Service correctionnel du Canada)

 

employeur

Répertorié

Bolomey c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada)

Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage

Devant : Marie-Claire Perrault, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le fonctionnaire s’estimant lésé : Sandra Gaballa et Pamela Sihota, Alliance de la Fonction publique du Canada

Pour l’employeur : Philippe Lacasse et Valerie Taitt, analystes, Secrétariat du Conseil du Trésor

Décision rendue sur la base d’arguments écrits
déposés les 12 juin, 6 et 20 juillet et le 10 août 2023,
et les 29 mai et 19 et 26 juin 2024.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

[1] Le 21 août 2021, Patrick Bolomey, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire »), a été horriblement agressé par un détenu alors qu’il travaillait dans la cuisine de l’Établissement de Stony Mountain, un établissement correctionnel de son employeur situé à Stony Mountain, au Manitoba. Il a été grièvement blessé, notamment à la tête, ce qui continue à ce jour d’avoir des répercussions sur son fonctionnement au quotidien.

[2] Le 2 mai 2022, le fonctionnaire s’estimant lésé a déposé un grief auprès de l’employeur, soit le Service correctionnel du Canada, alléguant que ce dernier avait négligé et qu’il continuait de négliger de le protéger, et demandant à être indemnisé pour les dommages psychologiques et physiques qu’il avait subis. Il a renvoyé le grief à l’arbitrage devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») le 23 mai 2023.

[3] L’employeur s’est opposé au grief au motif qu’il est hors délai, car il a été présenté à l’employeur bien après le délai de 25 jours prévu dans la convention collective des Services de l’exploitation (SV) entre l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’« agent négociateur ») et le Conseil du Trésor (date d’expiration : le 4 août 2021; la « convention collective des SV »). L’employeur a déclaré que, de toute façon, le fonctionnaire avait été indemnisé par l’entremise du régime d’indemnisation en cas d’accident de travail et qu’il s’était conformé aux ordonnances découlant d’une enquête menée en vertu du Code canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L-2; CCT).

[4] La présente décision traite des objections préliminaires de l’employeur concernant le respect des délais et la compétence.

II. Contexte

[5] Le fonctionnaire travaillait comme superviseur des services alimentaires dans le Secteur des services d’alimentation (SSA) de l’Établissement de Stony Mountain, un établissement correctionnel à niveaux de sécurité multiples. Le SSA est situé dans la zone à sécurité moyenne. Dans le cadre d’un programme de travail, les détenus travaillent avec les employés pour préparer la nourriture.

[6] Jusqu’en 2007, un agent correctionnel était affecté dans la cuisine, pour des raisons de sécurité. La pratique a été abandonnée et, en 2008, un employé a été agressé par un détenu. À la suite d’un autre incident, une juge de la cour provinciale a mené une enquête. Elle a recommandé que l’employeur élabore une politique écrite et mette en œuvre des niveaux minimums de dotation en personnel dans la cuisine ainsi que des ratios minimums de personnel par rapport aux détenus. Les niveaux de dotation sont demeurés une préoccupation pour le personnel, et le fonctionnaire a soulevé la question vers le 15 mars 2021.

[7] Le 21 août 2021, un détenu a attaqué le fonctionnaire avec une barre de métal et l’a battu sévèrement. Le fonctionnaire demeure incapable de travailler en raison des séquelles de ses blessures.

[8] À la suite de cette attaque, un autre employé du SSA a déposé un refus de travailler, alléguant des conditions de travail dangereuses, en vertu de l’article 128 du CCT. Un délégué ministériel du ministère responsable de l’enquête, soit Emploi et Développement social Canada (EDSC), a donné des directives à l’employeur pour qu’il se conforme aux critères proposés par l’enquêteur, avant que les activités normales ne puissent reprendre au SSA. Les directives ont été respectées.

[9] L’agent négociateur du fonctionnaire a interjeté appel de la décision ministérielle devant le Tribunal de la santé et de la sécurité au travail, qui a rejeté l’appel.

[10] Le fonctionnaire a bénéficié d’un congé pour accident de travail jusqu’au 30 novembre 2022. Il a ensuite commencé à recevoir des prestations de la Commission des accidents du travail du Manitoba (CAT), conformément à la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (L.R.C. (1985), ch. G-5; LIAE).

III. Résumé de l’argumentation

[11] Les deux parties ont cité la jurisprudence pour étayer leurs arguments. Je reviendrai sur la jurisprudence pertinente dans mon analyse.

A. Pour l’employeur

[12] Le fondement de l’objection est double : le grief est hors délai et, en vertu du paragraphe 208(2) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi »), un grief individuel ne peut pas être présenté lorsqu’il existe une procédure administrative de recours en vertu d’une autre loi du législateur. Dans le présent cas, deux lois du législateur offraient des voies de recours : le CCT et la LIAE.

[13] Le grief fait état de conditions de travail dangereuses, qui sont couvertes par les dispositions pertinentes du CCT. L’employeur décrit sa conformité au CCT de la façon suivante :

[Traduction]

[...]

À la suite de l’accident survenu le 21 août 2021, une plainte en vertu de l’article 127.1 de la partie II du Code canadien du travail (CCT) a été déposée par 22 employés le 22 août 2021, au nom du Secteur des services d’alimentation (SSA), et a fait l’objet d’une enquête par le Comité mixte sur la santé et la sécurité. Un refus de travailler a également été déposé en vertu de l’article 128 du CCT.

Le 27 août 2021, comme les préoccupations des employés n’étaient toujours pas résolues dans le cadre du processus d’examen interne, l’affaire a été renvoyée à Emploi et Développement social Canada (le Programme du travail) pour enquête. L’employeur a retiré les délinquants du programme de travail du SSA pendant l’enquête du Programme du travail.

Le 13 septembre 2021, le Programme du travail a émis une directive selon laquelle la direction devait se conformer à l’alinéa 145(2)a) du CCT et satisfaire aux critères imposés par l’enquêteur avant que le SSA ne revienne aux opérations normales avec les délinquants.

Le 21 octobre 2021, le Programme du travail a indiqué que, selon les soumissions de formation et les plans présentés par le SCC, l’indication et l’étiquette de danger pouvaient être retirées, et les détenus pouvaient être réintégrés à des postes dans la cuisine du SSA. Cela confirme que la direction s’est pleinement conformée aux directives émises par le Programme du travail.

[...]

 

[14] Le grief vise également à obtenir une indemnisation pour le préjudice moral subi par le fonctionnaire. En vertu de la LIAE, une indemnité est versée à un employé pour une blessure causée par un accident de travail. En septembre 2021, la CAT a accepté sa demande. Il a obtenu un congé pour accident de travail à partir de la date de l’incident jusqu’en novembre 2022, date à laquelle il a commencé à recevoir des prestations directement de la CAT. Il a donc bénéficié d’une réparation substantielle. Selon l’employeur, l’article 12 de la LIAE interdit toute autre mesure liée aux blessures en milieu de travail.

[15] Par conséquent, l’employeur soutient que deux lois du législateur prévoient des mesures de redressement et qu’un grief ne peut pas être déposé.

[16] L’employeur conteste la position du fonctionnaire selon laquelle le grief est continu. Pour qu’un grief soit continu, il faut qu’il y ait une violation récurrente. Il doit y avoir une obligation régulière qui est régulièrement enfreinte (comme un paiement de salaire). S’il n’y a pas d’obligation régulière, et que le préjudice continue tout simplement, alors le grief date du dommage initial.

[17] Par conséquent, le grief est hors délai et la prorogation de délai demandée ne devrait pas être accordée. Le retard dans le dépôt du grief n’a pas été bien expliqué. L’employeur compatit à la situation du fonctionnaire, mais le fait est qu’il a rencontré la Commissaire le 3 septembre 2021 pour discuter de l’incident du 21 août 2021. Il aurait dû pouvoir déposer un grief ou demander à son agent négociateur de le faire en son nom. L’agent négociateur était au courant de la situation puisqu’il a déposé une plainte en vertu de l’article 127.1 du CCT le lendemain. Il aurait pu prendre des mesures pour déterminer si le fonctionnaire voulait déposer un grief.

[18] Les critères tirés de Schenkman c. Conseil du Trésor (Travaux publics et Services gouvernementaux Canada), 2004 CRTFP 1, ne favorisent pas l’octroi de la prorogation. Les critères sont les suivants :

· le retard est justifié par des raisons claires, logiques et convaincantes;

· la durée du retard;

· la diligence raisonnable du fonctionnaire s’estimant lésé;

· l’équilibre entre l’injustice causée à l’employé et le préjudice que subit l’employeur si la prorogation est accordée;

· les chances de succès du grief.

 

[19] Il n’y a aucune raison claire et convaincante qui explique le retard; le fonctionnaire ou l’agent négociateur, ou les deux, auraient pu déposer le grief à temps. Sept mois constitue un long délai, surtout quand il est complètement inexpliqué. Il n’y a aucune preuve de la diligence raisonnable du fonctionnaire. Accorder la prorogation imposerait un fardeau injuste à l’employeur et enverrait le mauvais message que les délais n’ont pas à être respectés.

[20] Enfin, l’employeur soutient que le grief n’a aucune chance de succès, puisque des recours ont déjà été offerts par l’entremise du CCT et de la LIAE.

B. Pour le fonctionnaire

[21] Le grief est opportun, car l’employeur continue de ne pas se conformer à la convention collective des SV. Par conséquent, selon le fonctionnaire, il s’agit d’un grief continu.

[22] La violation de la convention collective des SV, à savoir l’article 22, qui rend l’employeur responsable de la santé et de la sécurité des employés, se poursuit à ce jour. Il n’a pas pris les mesures sérieuses qui permettraient d’éviter qu’un autre incident du même genre ne se produise.

[23] Si la Commission conclut que le grief n’est pas un grief continu, elle peut accorder une prorogation du délai pour le déposer. Il serait juste d’accorder une prorogation dans les circonstances, car le fonctionnaire se remettait encore de ses blessures importantes avant de déposer le grief.

[24] Les critères tirés de Schenkman favorisent l’octroi de la prorogation.

[25] Le retard est attribuable aux blessures du fonctionnaire; il s’agit d’une raison convaincante. Ses blessures l’ont confronté à d’importants défis. Il lui a fallu six mois pour s’en remettre. Ces blessures ont gravement affecté sa capacité de se concentrer sur des tâches, comme le dépôt d’un grief.

[26] La durée du retard n’est pas très importante, à la lumière de la jurisprudence.

[27] Compte tenu des blessures qu’il a subi, le fonctionnaire a fait preuve de diligence dans la poursuite du grief.

[28] Le fait de se voir refuser un recours constituerait une injustice beaucoup plus grave pour le fonctionnaire que le préjudice que subirait l’employeur si la prorogation était accordée.

[29] Des éléments de preuve sont requis pour déterminer l’issue du grief; toutefois, le cas est fondé. Par conséquent, la prorogation du délai devrait être accordée.

[30] En réponse à l’argument de l’employeur selon lequel d’autres mesures de réparation existent en vertu d’une autre loi fédérale, le fonctionnaire soutient que la portée de la réparation en vertu du CCT et de la LIAE est limitée.

[31] Le danger signalé par le fonctionnaire et ses collègues de travail a fait l’objet d’une enquête, tout comme le refus de travailler. Une fois que l’enquêteur a recommandé la formation et que l’employeur a déclaré qu’il offrirait plus de formation, aucun autre recours n’était disponible.

[32] La responsabilité de l’employeur à l’égard des blessures du fonctionnaire n’a jamais été examinée. La LIAE indemnise les accidents du travail selon le principe de l’assurance sans égard à la responsabilité.

[33] Le fonctionnaire n’a pas été entendu sur le fond de son grief, qui porte sur le fait que l’employeur ne l’a pas protégé contre le danger. Les recours alternatifs invoqués par l’employeur n’ont pas permis d’obtenir une véritable réparation qui lui soit profitable sur le plan personnel.

[34] L’article 22 de la convention collective des SV prévoit que l’employeur doit assurer la sécurité de ses employés. Cela n’a pas été le cas.

[35] Selon le fonctionnaire, à la suite de l’attaque brutale, l’employeur n’a pas mis en œuvre des mesures suffisantes pour protéger véritablement ses travailleurs, ce qui démontre que le présent grief est un grief continu.

[36] Le fonctionnaire conclut ses arguments de juin 2024 de la manière suivante :

[Traduction]

[...]

Le grief porte sur l’incapacité persistante de l’employeur d’assurer la sécurité des employés, une responsabilité énoncée dans la convention collective. Les procédures administratives prévues par le CCT et la LIAE n’ont pas permis de trouver une solution globale aux problèmes systémiques de sécurité mis en évidence par l’attaque dont a été victime M. Bolomey, et elles n’ont pas non plus permis de réparer adéquatement les préjudices personnels et les blessures subies par M. Bolomey.

[...]

 

IV. Analyse

[37] Les parties ont soulevé les trois questions suivantes : S’agit-il d’un grief continu? Si ce n’est pas le cas, une prorogation de délai devrait-elle être accordée dans l’intérêt de l’équité? Une autre procédure administrative de recours est-elle applicable dans le présent cas?

[38] Le grief est libellé comme suit :

[Traduction]

Je dénonce le fait que mon employeur a fait preuve de négligence dans l’exercice de ses fonctions en ne formant pas adéquatement ses employés, en ne suivant pas les procédures et les politiques et en communiquant des renseignements erronés ou incomplets au cours de l’enquête, ce qui a causé des dommages physiques, psychologiques, professionnels et financiers graves et continus.

Je dénonce le fait que mon employeur a enfreint l’alinéa 145(2)a) de la partie II du Code canadien du travail, ainsi que le code de discipline et tous les codes connexes et d’autres articles connexes de notre convention collective.

 

[39] Les réparations suivantes ont été demandées dans le grief :

[Traduction]

Que la direction mette en place des mesures.

Que mon employeur m’indemnise pour le préjudice moral [...]

[...]

 

[40] Par conséquent, le grief est lié à deux situations : la situation dangereuse prétendument en cours et le tort causé au fonctionnaire.

[41] La défense de l’employeur est que la situation dangereuse a été réglée par les processus du CCT et que le fonctionnaire n’a pas d’autre recours, puisque son accident de travail a été indemnisé par la LIAE.

A. Grief continu

[42] Selon la convention collective des SV, un grief doit être déposé dans les 25 jours ouvrables suivant l’événement qui y a donné lieu. Toutefois, il existe une exception si une violation de convention collective se reproduit.

[43] La Commission et ses prédécesseurs ont traité des arguments visant à déterminer si un grief était continu.

[44] Dans Bowden c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2021 CRTESPF 93, le grief portait sur le retrait de l’équipement de défense d’une agente des services frontaliers. Elle a été placée dans un poste où l’équipement n’était pas une exigence, sans perte de salaire; toutefois, elle a soutenu que la situation l’empêchait d’obtenir des possibilités d’heures supplémentaires.

[45] L’arbitre de grief a déclaré que le retrait de l’équipement avait été une mesure ponctuelle et qu’elle ne pouvait pas faire l’objet d’un grief continu. Toutefois, l’offre d’heures supplémentaires était une obligation récurrente pour l’employeur; la violation alléguée récurrente pouvait être le fondement d’un grief continu.

[46] Les faits dans Galarneau c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2009 CRTFP 1, présentent une plus grande similitude avec la situation en l’espèce. Dans Galarneau, le grief portait sur l’exposition continue à la fumée secondaire. L’employeur s’est opposé au grief, puisque l’exposition durait depuis plusieurs années et que, par conséquent, le grief était hors délai.

[47] L’arbitre de grief a vu les choses différemment. Selon elle, le fait d’exposer les employés à la fumée secondaire chaque fois qu’ils venaient au travail constituait une violation répétée de la disposition sur la santé et la sécurité de la convention collective en cause dans cette affaire. L’extrait suivant résume son raisonnement :

[...]

18 Les auteurs Blouin et Morin traitent également du concept de grief continu dans leur ouvrage Droit de l’arbitrage de grief, 5^e édition, à la page 311

V.55 - En certains cas, la prescription peut opérer seulement pour le passé et non pour l’avenir. Il s’agit du grief continu. Il en est ainsi lorsqu’on réclame les bénéfices de la convention collective dans un contexte où la prestation de travail qui sous-tend cette réclamation en est une à exécution successive et où la violation de la convention collective est récurrente ou répétitive (III.50). Si l’on préfère, l’événement qui donne lieu au grief se répète de façon épisodique. Au moment du dépôt du grief, cet événement ne constitue pas alors un fait passé mais vise plutôt une pratique actuelle de l’employeur. Ainsi, le fait que le plaignant n’ait pas réclamé dans le passé ne peut lui être reproché pour l’avenir : la prescription n’opère en semblable situation, que de façon quotidienne ou périodique [...]

19 J’estime que le concept de grief continu s’applique en l’espèce. Dans leurs griefs, les fonctionnaires s’estimant lésés allèguent que l’employeur les expose à la fumée secondaire depuis des dates données qui varient d’un grief à l’autre.

20 La formulation même des griefs laisse entendre que les fonctionnaires s’estimant lésés allèguent que la circonstance ayant donné lieu au grief, soit « l’exposition à la fumée secondaire » a débuté à un moment donné dans le temps et qu’elle s’est poursuivie, à tout le moins, jusqu’à la date du dépôt de leur grief. Les fonctionnaires s’estimant lésés allèguent que l’exposition à la fumée secondaire constitue une contravention à la clause 18.01 de la convention collective qui se lit comme suit :

18.01 L’employeur prend toute mesure raisonnable concernant la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux suggestions du Syndicat à cet égard, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre toutes les procédures et techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques d’accidents du travail.

21 Sans disposer à ce stade-ci de la question à savoir si la clause 18.01 de la convention confère des droits substantifs aux employés, j’estime que l’obligation invoquée par les fonctionnaires s’estimant lésés en est une de nature continue. Si au terme de cette disposition, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures raisonnables concernant la santé et la sécurité au travail des employés, il s’agit à mon sens d’une obligation de nature continue qui se répète chaque fois que les employés sont appelés à fournir leur prestation de travail. Si la clause 18.01 confère aux fonctionnaires s’estimant lésés le droit substantif de bénéficier, de la part de l’employeur, de toutes les mesures raisonnables concernant leur santé et leur sécurité au travail, ce droit existe en tout temps et sa violation est susceptible de survenir chaque fois que l’employeur omet de prendre les mesures raisonnables concernant la santé et la sécurité au travail de ses employés.

[...]

 

[48] Dans le présent cas, le fonctionnaire soutient que l’article 22 de la convention collective des SV a été enfreint et qu’il continue de l’être. Cet article se lit comme suit :

 

[49] Comme dans Galarneau, une prétendue exposition continue à une situation dangereuse peut constituer le fondement d’un grief continu.

[50] D’autres preuves sont nécessaires pour déterminer si l’employeur s’est conformé à l’article 22 de la convention collective des SV.

[51] L’agent négociateur, au nom du fonctionnaire, a souligné plusieurs lacunes dans la protection offerte au personnel de cuisine. Cela a commencé en 2007 avec le retrait de l’agent correctionnel.

[52] Comme le soutient l’employeur, il se peut qu’il ait rempli ses obligations en vertu du CCT. Toutefois, on ne sait pas dans quelle mesure il a accueilli les suggestions de l’agent négociateur ou l’a consulté en vue d’adopter des mesures visant à prévenir les blessures.

[53] Le grief n’est pas fondé sur le seul événement de la blessure du fonctionnaire, mais plutôt sur la violation continue de l’article de la convention collective des SV sur la santé et la sécurité. Le fonctionnaire et l’agent négociateur continuent de constater que le personnel de cuisine n’est pas suffisamment protégé.

[54] Cette protection est une obligation continue, que l’employeur enfreindrait continuellement. Son objection relativement au respect des délais est fondée sur la blessure en milieu de travail du fonctionnaire. Le grief énonce toutefois autre chose : il s’agit plutôt du fait que l’employeur n’offre pas une protection suffisante au personnel de cuisine qui travaille avec les délinquants dans un établissement à sécurité moyenne. Sur cette base, je crois que le grief peut être considéré comme un grief continu.

B. Question de savoir s’il y a lieu d’accorder une prorogation de délai

[55] Comme je considère le présent grief comme un grief continu, je ne poursuivrai pas l’analyse de la question de savoir si une prorogation devrait être accordée pour le déposer.

C. Est-ce que le paragraphe 208(2) de la Loi s’applique au présent cas?

[56] L’argument principal de l’employeur est qu’aucun grief ne peut être présenté s’il existe d’autres voies de recours en vertu d’autres lois fédérales. Le paragraphe 208(2) de la Loi se lit comme suit :

 

[57] Je crois que le grief doit être examiné sous deux angles différents : la prétendue violation continue de l’article pertinent sur la santé et la sécurité et la réparation que le fonctionnaire réclame pour préjudice moral.

[58] Dans Chickoski c. Canada (Procureur général), 2017 CF 772, le demandeur a déposé un grief contre un plan d’action que son superviseur avait imposé et qu’il considérait comme injuste, punitif et harcelant. Il a également déposé une plainte auprès du CCT pour harcèlement et intimidation de la part du superviseur. Son employeur a refusé de traiter le grief, invoquant le paragraphe 208(2) de la Loi. Il a demandé un contrôle judiciaire à la Cour fédérale.

[59] La Cour fédérale a accueilli la demande de contrôle judiciaire. L’employeur n’avait pas sérieusement examiné si la situation était, en fait, un cas de violence au travail. De plus, il n’avait pas du tout réfléchi à la question des recours disponibles en vertu du CCT. La Cour fédérale a abordé la question de la réparation de la façon suivante :

[...]

[81] Le procureur général indique que le paragraphe 208(2) de la LRTSPF constitue un obstacle non discrétionnaire à l’instruction d’un grief lorsqu’un autre recours est ouvert. Le mot « ouvert » toutefois s’arrête à la nature du recours administratif requis pour supplanter le droit à un grief individuel. Les facteurs désignés dans les décisions Byers Transport, Boutilier et Johal se combinent pour énoncer les principes suivants qui aident à déterminer si une autre procédure administrative relève du paragraphe 208(2) de la LRTSPF :

– l’autre recours administratif de réparation n’a pas à fournir exactement les mêmes réparations;

– les réparations n’ont pas à être égales ou supérieures à celles qu’elles supplantent;

– les différences des réparations administratives, même si ces réparations sont moindres, ne les transforment pas en des non-réparations;

– L’autre recours doit :

(1) traiter la plainte de façon raisonnable et efficace

(2) quant au fond du grief de l’employé;

– Le recours administratif doit :

(1) permettre à la même partie plaignante

(2) d’obtenir une véritable réparation.

[...]

 

[60] En fin de compte, la Cour fédérale a conclu que la décision était déraisonnable, car elle était « démunie d’analyse » (voir le par. 89).

[61] Dans le présent cas, il ne fait aucun doute qu’il s’agit d’un cas de violence au travail. Dans son grief, le fonctionnaire demande à son employeur de prendre de meilleures mesures de protection, à titre de mesures de réparation. Selon lui, les mesures qui ont été mises en place après l’enquête d’EDSC sont insuffisantes.

[62] L’employeur voit deux voies de recours : une en vertu du CCT, soit les mesures prises en réponse à l’enquête, et l’autre en vertu de la LIAE, soit l’indemnisation accordée pour un accident de travail.

[63] L’employeur, comme il l’a expliqué en détail dans son argumentation, estime avoir rempli ses obligations en vertu du CCT.

[64] Dans Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences), 2012 CRTFP 84 (« AFPC c. CT (RHDC) »), l’arbitre de grief a statué que le paragraphe 215(4) de la Loi lui retirait sa compétence; ce paragraphe a la même portée que le paragraphe 208(2), mais il s’applique aux griefs collectifs. Dans cette affaire, les fonctionnaires s’estimant lésés ont déposé un grief concernant leurs conditions de travail. L’arbitre de grief a conclu que les recours prévus par le CCT seraient suffisants pour régler leurs griefs.

[65] Le fonctionnaire fonde son argument sur une violation de l’article 22 de la convention collective des SV, citée plus haut dans la présente décision.

[66] La jurisprudence n’est pas claire quant à savoir si cet article (que l’on retrouve dans toutes les conventions collectives du Conseil du Trésor) confère des droits de réparation individuels ou s’il s’agit plutôt d’une obligation consultative entre l’employeur et l’agent négociateur. Dans Gaignard v. Canada (Attorney General), 2003 CanLII 40299 (ON CA), la Cour d’appel de l’Ontario écrit ce qui suit :

[Traduction]

[...]

[23] Les faits donnent lieu à une plainte de la part de personnes reconnues comme étant visées par la convention collective. Leur plainte vise leur employeur et son équipe de direction et concerne la façon dont le milieu de travail a été géré par la direction. Les faits sont centrés sur une opération secrète présumée visant à empêcher la contrebande d’entrer au pénitencier de Kingston, qui a utilisé des méthodes qui, selon les appelants, ont empoisonné leur milieu de travail et leur ont causé des dommages physiques et émotionnels. Ces allégations mettent clairement en cause l’obligation de l’employeur, prévue à l’article 18 de la convention collective, de prendre des dispositions raisonnables pour assurer la sécurité et la santé des employés au travail.

[24] Le même raisonnement indique également clairement que la portée de l’article 18 s’étend aux faits qui, selon les appelants, étayent le présent différend. L’obligation de l’employeur, en vertu de la convention collective, de maintenir un milieu de travail sécuritaire est directement liée à l’opération secrète et à ses conséquences pour les appelants, comme il est décrit dans la déclaration de réclamation.

[25] Si ce différend faisait l’objet d’un arbitrage et qu’une violation de la convention collective était établie, le recours en arbitrage comprendrait sans aucun doute l’indemnisation des employés blessés qui ont déposé un grief. Cela permettrait de réparer le tort de la même façon qu’une indemnité accordée dans le cadre d’une action en justice. Il n’y aurait pas de privation du recours ultime.

[...]

 

[67] Dans Payne c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), 2021 CRTESPF 67, l’arbitre de grief a confirmé la jurisprudence antérieure selon laquelle la disposition en matière de santé et de sécurité figurant dans différentes conventions collectives est un droit consultatif, et non un droit de recours individuel. Cette déclaration semble contredire Gaignard. Il me semble que les arguments de l’agent négociateur dans AFPC c. CT (RHDC) ont un certain mérite – la disposition affirme les obligations de l’employeur et prévoit un mécanisme pour honorer ces obligations. Quoi qu’il en soit, les obligations existent.

[68] Que l’on considère ou non que l’article 22 de la convention collective des SV confère un droit de recours individuel, on peut soutenir qu’il pourrait y avoir violation de cet article et que les mesures de sécurité doivent être examinées davantage. Les mesures du CCT peuvent être suffisantes ou non. D’autres preuves sont nécessaires pour trancher la question.

[69] L’article 22 traite de la responsabilité de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité au travail et de son obligation de consulter l’agent négociateur et de discuter des mesures de santé et de sécurité. Comme il a été mentionné plus haut, on ne sait pas exactement dans quelle mesure l’employeur s’est acquitté ou non de ses obligations en vertu de cette disposition.

[70] À cet égard, le fonctionnaire a présenté une cause défendable.

[71] Dans son grief, le fonctionnaire fait également référence à une indemnisation pour préjudice moral.

[72] Une indemnisation pour sa blessure au travail a été accordée en vertu de la LIAE. L’employeur a soutenu que l’article 12 de la LIAE interdit toute autre mesure liée à la blessure en milieu de travail. Cet article se lit comme suit :

 

[73] D’après le libellé de la loi et la jurisprudence (voir Sarvanis c. Canada, 2002 CSC 28, aux par. 34 et 35), je conclus que le grief ne peut pas servir à tenir l’employeur responsable de la blessure en milieu de travail et d’autres dommages liés à cette blessure. Cela n’empêche pas une conclusion selon laquelle l’employeur a l’obligation continue d’offrir une plus grande protection au personnel de cuisine ou d’accorder des réparations en cas de violation de la convention collective.

[74] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

V. Ordonnance

[75] L’objection relative au respect des délais est rejetée. Le grief est un grief continu.

[76] Le grief sera traité comme une violation alléguée de l’article sur la santé et la sécurité de la convention collective des SV.

Le 14 août 2024.

Traduction de la CRTESPF

Marie-Claire Perrault,

une formation de la Commission

des relations de travail et de l’emploi

dans le secteur public fédéral