Décisions de la CRTESPF

Dossier : 590-18-50849

 

 

 

 

 

 

 

 

AFFAIRE CONCERNANT

LA LOI SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC FÉDÉRAL

et une demande d’établissement d’une commission de l’intérêt public touchant

l’Alliance de la Fonction publique du Canada, en tant qu’agent négociateur,

et le personnel des fonds non publics, Forces canadiennes, en tant qu’employeur,

relativement à l’unité de négociation composée de la Catégorie du soutien administratif et de l’exploitation, base des Forces canadiennes, Suffield

 

 

 

Devant : Jesse Kugler, président

Sébastien Huard, personne désignée par l’employeur

Joe Herbert, personne désignée par l’agent négociateur

 

 

 

Pour l’agent négociateur : Maxime Thibault-Gingras, négociateur national

Peter Burjorjee, agent de recherche

Rhonda Cote, membre de l’équipe de négociation

Michelle Larmour, membre de l’équipe de négociation

 

 

Pour l’employeur : Kassandra Shushak, agente principale, Emploi et relations de travail

Jennifer Hunt, stagiaire en droit, Emploi et relations de travail

Ben Ouellet, vice-président PSP

Benoit Chartrand, directeur associé, Planification stratégique de CANEX

Linda Roorda, gestionnaire principale, Conformité et assurance

Affaire entendue à Ottawa le 7 mai 2025.

Séances confidentielles tenues à des dates ultérieures.

(Traduction de la CRTESPF)

RAPPORT

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Contexte

[1] Le présent document est un rapport de la Commission de l’intérêt public (la « Commission ») établie en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, L.C. 2003, ch. 22, art. 2 (la « Loi ») concernant le renouvellement de la convention collective conclue entre l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et le Personnel des fonds non publics, Forces canadiennes, Catégorie de l’exploitation – Suffield (« PFNP-Suffield » ou l’« employeur »).

[2] Le mandat de l’employeur est de fournir des services aux membres des Forces canadiennes et à leur famille afin d’améliorer le moral et le bien-être de la communauté militaire et de contribuer à la préparation opérationnelle et à l’efficacité des Forces canadiennes. L’employeur remplit ce mandat par la prestation de trois programmes principaux : (i) les Économats des Forces canadiennes (CANEX); (ii) les services de la Financière SISIP; et (iii) les programmes de soutien du personnel.

[3] CANEX est un système de points de vente au détail et de restauration exploités dans les bases, les escadres, les unités et les stations des Forces canadiennes pour le bénéfice et la commodité du personnel militaire et de leurs familles. En plus de répondre aux besoins quotidiens de la communauté militaire en matière de vente au détail, CANEX soutient les membres des Forces armées canadiennes et leurs familles en utilisant un pourcentage de ses revenus pour soutenir d’autres activités visant à améliorer le moral et le bien-être. Les services de la Financière SISIP offrent une assurance-vie et une assurance-invalidité aux membres des Forces armées canadiennes. Les programmes de soutien du personnel comprennent une large gamme de services récréatifs, de conditionnement physique et de services communautaires qui améliorent la qualité de vie, le moral et la forme physique de la communauté militaire.

[4] Le Personnel des fonds non publics (PFNP) emploie environ 4 000 personnes dans ses 48 bases, escadres et unités au Canada, en Europe et à l’échelle internationale. Le PFNP compte vingt-deux unités de négociation au Canada. Douze de ces unités de négociation sont représentées par l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (les « TUAC ») et dix sont représentées par l’AFPC.

[5] Le 15 décembre 2006, l’AFPC a été accréditée comme agent négociateur exclusif de tous les employés de la Catégorie du soutien administratif et de l’exploitation à la base des Forces canadiennes (BFC) Suffield, à l’exception des gestionnaires. Les parties ont négocié des conventions collectives successives depuis cette date et entretiennent une longue relation de négociation collective bien établie.

[6] La BFC Suffield est la plus grande base d’entraînement de l’armée, située à environ 50 kilomètres à l’ouest de Medicine Hat. Medicine Hat compte une population d’environ 55 000 habitants. L’Unité d’entraînement de l’Armée britannique Suffield (BATUS), qui est le premier établissement d’instruction au tir réel de l’Armée britannique, est basé à la BFC Suffield.

[7] L’unité de négociation du PFNP-Suffield représentée par l’AFPC compte environ 18 employés, dont 6 sont à temps plein et 12 à temps partiel. L’unité de négociation englobe les personnes employées dans les classifications suivantes : commis comptable, associé aux ventes, superviseur de quart, exploitant d’aréna, adjoint administratif en loisirs communautaires, responsable des loisirs, employé de casse-croûte, assistant de bibliothèque, bibliothécaire en chef et superviseur des loisirs communautaires.

II. La présente ronde de négociations collectives

[8] La dernière convention collective conclue entre l’AFPC et le PFNP-Suffield a expiré le 31 mars 2023.

[9] L’AFPC a émis un avis de négociation en vue du renouvellement de la convention collective le 30 mars 2023. Les parties ont participé à des négociations collectives les 23, 24 et 25 septembre 2024. Malgré leurs efforts, les parties n’ont pas été en mesure de régler les modalités de la convention collective renouvelée et l’AFPC a par la suite indiqué qu’elle avait l’intention de déposer une demande de conciliation.

[10] Le 9 octobre 2024, l’AFPC a déposé une demande auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en vue de créer une commission de l’intérêt public, et la présente Commission a par la suite été créée.

[11] À la suite de la création de la présente Commission de l’intérêt public, les parties ont réussi à régler plusieurs autres éléments en litige. Au moment de l’audience, les questions suivantes demeuraient en litige :

les augmentations salariales, notes sur la rémunération et durée;

l’article 10.08 – Congé pour activités syndicales;

les articles 18.04 et 18.05 – Allocation pour les chaussures de sécurité;

les articles 23.01 et 23.02 – Indemnité de présence;

l’article 26.15 – Congé annuel;

l’article 24.06 – Griefs concernant les offres d’emploi.

 

III. Le contexte plus vaste de la négociation collective

[12] Comme cela a été mentionné, l’AFPC est l’agent négociateur de 10 unités de négociation du PFNP.

[13] Chacune des 10 unités de négociation de l’AFPC/PFNP avait des conventions collectives qui ont expiré entre le 28 février 2022 et le 30 novembre 2023. Voici les unités de négociation, ainsi que les dates d’expiration de leurs conventions collectives respectives : Quartier général de la Défense nationale (QGDN), Ottawa (expiration le 28 février 2022), Gagetown (expiration le 28 février 2022), Petawawa (expiration le 30 avril 2022), Goose Bay (expiration le 30 juin 2022), Valcartier (expiration le 30 juin 2022), Kingston (expiration le 30 juin 2022), Montréal-St-Jean (expiration le 31 octobre 2022), Bagotville (expiration le 30 novembre 2022), Suffield (expiration le 31 mars 2023) et Trenton (expiration le 30 novembre 2023).

[14] Le 31 octobre 2023, la Commission de l’intérêt public, présidée par l’arbitre de différends Kaplan (la « Commission Kaplan »), a publié son rapport concernant l’unité de négociation de l’AFPC à PFNP-Petawawa. La seule question en suspens était les augmentations salariales pendant la durée de la convention collective, soit trois ans. Dans son rapport, la Commission Kaplan a recommandé que la convention collective prévoie une augmentation de 6 % en 2022, de 4,75 % en 2023 et de 3 % en 2024. Peu après, d’autres commissions de l’intérêt public ont fait la même chose. La commission de l’intérêt public nommée pour traiter l’unité de négociation PFNP-Kingston (composée de la même formation qui a entendu la présente affaire) (la « Commission Kugler ») a publié son rapport le 30 novembre 2023, approuvant les recommandations de la Commission Kaplan. Le 28 décembre 2023, les commissions de l’intérêt public présidées par l’arbitre de différends Schmidt ont publié des rapports pour le PFNP-Ottawa, le PFNP-MontréalSt-Jean, le PFNP-Bagotville et le PFNP-Valcartier, chacun approuvant également les recommandations de la commission Kaplan (les « Commissions Schmidt »).

[15] Malheureusement, les recommandations de la commission de l’intérêt public n’ont pas réglé les impasses de la négociation collective entre les parties. L’AFPC a publié un avis de son intention de déclencher une grève concernant les PFNP de Petawawa, de Kingston, d’Ottawa, de Montréal-St-Jean, de Bagotville et de Valcartier le 12 janvier 2024, et a ensuite déclenché une grève légale le 15 janvier 2024.

[16] Le 12 avril 2024, les parties ont conclu un protocole d’entente mettant fin à la grève et concluant des conventions collectives pour Petawawa, Kingston, Ottawa, Montréal-St-Jean, Bagotville et Valcartier (le « PE »). Les modalités du PE, qui ont suivi les recommandations des Commissions Kaplan, Kugler et Schmidt, prévoyaient des augmentations de 6 % en 2022, de 4,75 % en 2023 et de 3 % en 2024. Fait important, le PE prévoyait que ses modalités devaient être [traduction] « proposées officiellement à toutes les autres unités de négociation du PFNP de l’AFPC ».

[17] Après la fin de la grève, le PFNP et l’AFPC ont conclu des protocoles d’entente réglant les modalités du renouvellement des conventions collectives de Gagetown et de Goose Bay, qui reproduisaient également les augmentations salariales de 6 %, de 4,75 % et de 3 % établies par le PE.

[18] Le renouvellement de la convention collective entre l’AFPC et le PFNP-Trenton n’a pas encore été conclu.

[19] Comme cela a été mentionné, les TUAC sont l’agent négociateur de 12 unités de négociation du PFNP. Des conventions collectives visant les unités de négociation du TUAC ont été conclues dans la plupart des cas avant le PE sans interruption de travail. Les augmentations salariales obtenues par l’AFPC dans le PE dépassaient celles obtenues par les TUAC.

IV. Les considérations législatives

[20] En vertu de l’article 172 de la Loi, la Commission a été créée pour aider l’AFPC et le PFNP-Suffield à conclure le renouvellement d’une convention collective. La Loi prévoit que la Commission fournira cette aide en délivrant un rapport au président « exposant les résultats de son intervention ainsi que ses conclusions et recommandations ». À moins d’une entente entre les parties, le rapport de la Commission n’est pas contraignant et ne sert qu’à aider les parties dans leurs efforts pour conclure un renouvellement d’une convention collective.

[21] L’article 175 de la Loi prescrit les éléments que la Commission doit considérer dans ses délibérations. L’article 175 de la Loi prévoit ce qui suit :

175. Dans la conduite de ses séances et l’établissement de son rapport, la commission de l’intérêt public prend en considération les facteurs qui, à son avis, sont pertinents et notamment :

a) la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;

b) la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’elle juge importantes;

c) la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;

d) la nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables, compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;

e) l’état de l’économie canadienne et la situation fiscale de l’État fédéral.

 

[22] Les parties ont présenté à la Commission des arguments écrits et oraux longs et complets portant sur l’application de ces facteurs aux questions en litige. Bien qu’il ne soit ni pratique ni nécessaire de réciter ces arguments dans leur intégralité, la Commission les a soigneusement examinés avant de formuler ses recommandations.

V. Les positions des parties énoncées brièvement

[23] L’AFPC soutient que la convention collective renouvelée du PFNP-Suffield devrait suivre le modèle établi par le PE : 6 %, 4,75 % et 3 %. L’AFPC fait valoir que le principe de reproduction exige ce résultat. L’AFPC soutient qu’il ne peut y avoir de meilleur élément de preuve de la négociation collective libre que le résultat obtenu entre les parties après une grève prolongée, comme en tient compte le PE. Selon l’AFPC, ce résultat est encore plus évident lorsque l’on reconnaît que les modalités du PE exigent que le PFNP propose le modèle établi par le PE à toutes les autres unités de négociation du PFNP de l’AFPC (c.-à-d. Suffield), et que les parties ont ensuite convenu volontairement de suivre le modèle établi par le PE en ce qui concerne Gagetown et Goose Bay.

[24] L’AFPC conteste la pertinence des règlements TUAC-PFNP en tant que comparateur approprié. Elle affirme qu’il n’existe aucun modèle de négociation ou de relation discernable entre l’AFPC et les TUAC, un fait qui a été reconnu par des commissions de l’intérêt public antérieures.

[25] De plus, l’AFPC soulève une série d’autres questions, indiquées ci-dessus, qui, selon elle, sont étayée par les comparateurs pertinents et un besoin démontré.

[26] L’employeur soutient que la convention collective renouvelée du PFNP-Suffield devrait prévoir une augmentation salariale de 5,5 % la première année, une augmentation salariale de 3,75 % la deuxième année et une augmentation salariale de 3 % la troisième année. Il fait valoir que ce résultat est appuyé par les règlements qu’il a conclus avec les TUAC et par un examen du contexte économique plus vaste.

[27] En ce qui concerne le PE, l’employeur soutient que la durée de la convention collective PFNP-Suffield ne [traduction] « s’harmonise » pas avec la durée des conventions collectives réglées conformément au PE. Par conséquent, l’employeur fait valoir que les parties n’avaient pas l’intention d’appliquer les modalités du PE au PFNP-Suffield.

[28] De plus, l’employeur a soutenu que les autres questions qu’il a proposées sont normatives et devraient être accueillies, tandis que les questions présentées par l’AFPC ne sont pas étayées par les comparateurs ou le besoin démontré et devraient être rejetées.

VI. Analyse

[29] La Commission a déterminé que la position de l’AFPC sur les salaires devrait prévaloir.

[30] Le but de la Commission est de formuler des recommandations pour aider à régler les modalités de renouvellement de la convention collective des parties, en tenant compte des documents produits et des facteurs législatifs énoncés à l’article 175 de la Loi. Les recommandations qui reproduisent un résultat négocié librement sont les plus utiles. À notre avis, il ne peut y avoir de meilleur élément de preuve d’un résultat négocié librement que celui qui a été obtenu conformément au PE. Les PE ont été conclus entre le même agent négociateur et le même employeur. Les PE s’appliquent aux employés qui effectuent un travail essentiellement semblable à celui effectué par les employés de l’unité de négociation du PFNP-Suffield. Les modalités du PE ont été conclues à la suite d’une longue grève qui a tiré pleinement parti du pouvoir de négociation économique des parties. Les PE ont été conclus dans un contexte économique et de relations de travail essentiellement semblable à celui auquel les parties sont confrontées dans le présent différend. De plus, les parties ont ensuite convenu volontairement d’appliquer le modèle établi par le PE à deux autres unités de négociation (c.-à-d. Gagetown et Goose Bay).

[31] L’employeur s’oppose néanmoins à l’application des modalités du PE à l’unité de négociation PFNP-Suffield. Il soutient que, puisque la durée de la convention collective renouvelée du PFNP-Suffield (de 2023 à 2026) ne [traduction] « s’harmonise » pas avec les augmentations salariales annuelles convenues dans le PE (de 2022 à 2025), il serait inapproprié d’appliquer le PE au PFNP-Suffield. Nous n’en sommes pas convaincus. Les documents présentés à la Commission établissent que PFNP-Suffield a historiquement suivi le modèle établi par les autres unités de négociation de l’AFPC-PFNP malgré ce [traduction] « désalignement ». De plus, et nonobstant ce [traduction] « désalignement », le PE, que nous estimons être sans ambiguïté, exige expressément que le PFNP propose les modalités du PE à toutes les autres unités de négociation de l’AFPC, y compris le PFNPSuffield. Enfin, l’employeur a accepté d’appliquer les modalités du PE à MontréalSt. Jean et à Bagotville, dont les conventions collectives commencent le 1er novembre et le 1er décembre 2022, respectivement. Étant donné que la première année de ces conventions collectives tombe presque exclusivement en 2023, les augmentations salariales de 2022 prévues dans le PE seront largement appliquées en 2023. Dans les circonstances, l’argument du [traduction] « désalignement » de l’employeur en ce qui concerne PFNP-Suffield sonne creux.

[32] L’employeur soutient également que la Commission devrait se concentrer sur les règlements qu’il a conclus avec les TUAC plutôt que sur ceux qu’il a conclus avec l’AFPC. Encore une fois, nous estimons que cet argument est peu convaincant. Même si les règlements conclus entre le PFNP et les TUAC peuvent fournir un contexte pertinent, les résultats négociés collectivement entre les mêmes parties au présent différend ont beaucoup plus de poids. Dans 590-18-46188, 2023 CanLII 100695 (CRTEFP), la Commission Kaplan a formulé les commentaires suivants :

[…]

[13] Les ententes librement négociées – et ratifiées – conclues avec les TUAC sont pertinentes à ce processus. Il est normal de prêter attention aux résultats de la négociation collective libre entre le même employeur et ses autres unités de négociation représentant des employés appartenant aux mêmes classifications et d’y accorder du poids. Les comparateurs internes sont importants, et les TUAC représentent les employés de 12 de ces unités de négociation; l’AFPC en représente 10. Les TUAC ont négocié et ratifié trois règlements pour la même durée que celle qui est en cause ici. Cela est instructif, mais n’est pas applicable en fin de compte, car la preuve indique que les résultats des TUAC ne dictent pas les résultats de l’AFPC et vice versa. Les données sur une longue période n’indiquent aucune corrélation directe entre les augmentations salariales générales des TUAC et de l’AFPC. Certaines années, les résultats des TUAC sont supérieurs à ceux de l’AFPC, dans d’autres, c’est l’inverse. Il est certainement pertinent que la proposition finale de l’employeur devant la Commission soit supérieure à celle négociée avec les TUAC. Tout cela étant dit, notre travail consiste à aider les parties en faisant des recommandations pour faciliter la conclusion d’une convention collective par ces parties.

[Je mets en évidence]

[…]

 

[33] Les commentaires ci-dessus s’appliquent dans le présent cas avec la même force. Pour le dire simplement, il est inconcevable que l’AFPC accepte volontairement de s’écarter des modalités du modèle AFPC/PFNP, un modèle qui a été appliqué à chacune des huit conventions collectives de l’AFPC et du PFNP renouvelées conclues à ce jour, en faveur des augmentations salariales inférieures qui font partie du cadre de règlement TUAC/PFNP.

[34] En ce qui concerne les autres éléments présentés par l’AFPC et l’employeur, à une exception près (article 10.08 – Banque de congés des représentants syndicaux), nous concluons qu’ils manquent d’éléments de preuve en ce qui concerne le besoin démontré et qu’ils ne sont pas étayés sur le plan de la comparabilité.

VII. Recommandations

[35] Pour les motifs qui précèdent, la Commission recommande :

i. Que les éléments convenus entre les parties soient intégrés à la convention collective renouvelée.

 

ii. Article 31.02 – Durée de l’entente :

31.02 La présente entente expirera le 30 mars 2026.

 

iii. Salaires comme suit :

Le 1ᵉʳ avril 2023 : 3,5 % d’augmentation générale de salaire + 2,5 % d’ajustement salarial;

Le 1ᵉʳ avril 2024 : 3 % d’augmentation générale de salaire + 1,75 % d’ajustement salarial;

Le 1ᵉʳ avril 2025 : 2 % d’augmentation générale de salaire + 1 % d’ajustement salarial

 

iv. Article 10.08 – Banque de congés des représentants syndicaux

Tel qu’il est proposé par l’employeur.

 

v. Annexe A – Notes sur la rémunération et taux de rémunération :

A. À compter du 1^er avril 2023, la rémunération ci-jointe entrera en vigueur.

Tous les employés de l’unité de négociation qui travaillent pour l’employeur à la date de ratification de la présente convention et les anciens employés qui ont cessé de travailler pour l’employeur après l’expiration de la convention collective pour l’une des raisons suivantes : i) départ à la retraite; ii) cessation d’emploi (sans faute de l’employé); (iii) transfert d’une ou un militaire membre de la famille à une autre installation militaire ou (iv) décès (dans ce cas, l’indemnité sera versée à la succession) recevront la totalité du salaire rétroactif jusqu’à la date de ratification pour toutes les heures travaillées et/ou rémunérées.

 

*Tout salaire rétroactif doit être versé aux employés dans les quarante-cinq (45) jours suivant la ratification de la convention par les parties. Le salaire rétroactif sera versé par dépôt direct distinct du salaire régulier.

Les employés admissibles qui ont été mis en disponibilité ou qui sont en congé autorisé recevront leur salaire rétroactif à leur retour, à moins d’indication contraire de leur part.

 

B. À compter du 1^er avril 2024, la grille salariale ci-jointe entrera en vigueur.

C. À compter du 1^er avril 2025, la grille salariale ci-jointe entrera en vigueur.

 

Le 26 juin 2025.

Traduction de la CRTESPF

Jesse Kugler, président

Sébastien Huard, personne désignée par l’employeur

Joe Herbert, personne désignée par l’agent négociateur

 

Dissidence du représentant de l’employeur

 

Je ne peux pas appuyer les recommandations finales du président concernant les salaires.

 

Augmentations salariales

 

J’aurais accordé plus de poids à l’argument de l’employeur selon lequel la durée de trois ans pour le présent renouvellement de convention collective ne s’harmonise pas avec les modalités des conventions collectives réglées conformément au PE. La présente convention collective a expiré le 31 mars 2023 et les six conventions collectives visées par le PE avaient des dates d’expiration entre février et novembre 2022.

L’employeur avait présenté des conventions collectives ratifiées avec six différentes unités de négociation des TUAC visant la période de 2023 à 2026 qui s’approchaient davantage de cette durée. La proposition salariale de l’employeur était fondée, en partie, sur ces conventions et une évaluation de l’ensemble de la rémunération globale. Même si les conventions de l’AFPC et des TUAC ne correspondent pas nécessairement d’un endroit à l’autre, les conventions des TUAC conclues avec le même employeur sont instructives et demeurent une indication convaincante de ce que ces parties pourraient convenir d’elles-mêmes.

 

Pour ces motifs, je ne suis pas d’accord avec la recommandation du président concernant les salaires.

 

 

Sébastien Huard,

personne désignée par l’employeur