Date: 20251212

Dossier: 566-34-43962

 

Référence: 2025 CRTESPF 166

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

GILLES LAPOINTE

 

fonctionnaire s’estimant lésé

 

et

 

AGENCE DU REVENU DU CANADA

 

employeur

Répertorié

Lapointe c. Agence du revenu du Canada

Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage

Devant : Audrey Lizotte, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le fonctionnaire s’estimant lésé : R. Mitchell Rowe, avocat

Pour l’employeur : Andrea Baldy, avocate

Affaire entendue à Ottawa (Ontario),

du 24 au 27 septembre 2024,

et par vidéoconférence, le 8 novembre 2024.

Arguments écrits supplémentaires déposés

les 7 et 29 novembre ainsi que le 11 décembre 2024.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

[1] Quand l’Agence du revenu du Canada (ARC ou l’« employeur ») a rétrogradé Gilles Lapointe (le fonctionnaire s’estimant lésé, ou le « fonctionnaire »), il était agent des appels de groupe et niveau AU–03 à la Division des appels du Bureau des services fiscaux international et d’Ottawa, situé à Ottawa, en Ontario.

[2] Le 10 avril 2019, le fonctionnaire a été rétrogradé à un poste de commis au traitement des appels dans sa division, soit à un poste de groupe et niveau SP–03, ce qui constitue une rétrogradation de six niveaux (selon les niveaux de classification). Le poste était deux niveaux en dessous de celui qu’il occupait au moment de son embauche, il y a 19 ans. Cette rétrogradation entraînait une baisse de revenu annuel d’environ 50 %.

[3] La lettre de rétrogradation faisait état des motifs qui suivent :

[Traduction]

[…]

J’ai examiné les rapports sur la gestion de votre rendement pour la période de 2012 à 2018. Je sais que votre ancien chef d’équipe, Jean-François Houle, votre chef d’équipe actuel, Steven Guillemette, et votre ancienne gestionnaire, Suzanne Dionne, ont travaillé avec vous pendant un certain temps pour vous aider à améliorer votre rendement. En septembre 2013, en octobre 2014 et en septembre 2015, votre chef d’équipe a mis en place des plans d’amélioration du rendement (PAR) informels. Des PAR officiels ont aussi été mis en place en décembre 2016, en novembre 2017, en juin 2018 et en novembre 2018, et ils ont tous été mis à jour à l’issue des évaluations du rendement connexes. J’ai examiné les résultats des PAR et des évaluations du rendement subséquentes et je constate que vous ne répondez pas aux attentes en matière de rendement.

Je comprends que des réunions ont régulièrement eu lieu avec Jean‑François Houle, Steven Guillemette et Suzanne Dionne. Durant ces réunions, vous avez été informé des conséquences possibles si vous ne satisfaisiez pas aux attentes en matière de rendement. Le 31 mai 2018, dans le cadre d’une rencontre, vous avez reçu une lettre vous informant que, dans l’éventualité où votre rendement ne s’améliorait pas, nous envisagerions des mesures supplémentaires, y compris la possibilité d’une rétrogradation.

D’après les documents que j’ai examinés, vos deux chefs d’équipe vous ont donné des directives concrètes et précises pour vous aider à atteindre vos objectifs de rendement. Les efforts de vos chefs d’équipe vous ont aidé à améliorer votre rendement par moments, mais, dans l’ensemble, vous n’avez pas satisfait de façon soutenue aux attentes.

J’ai étudié la question consciencieusement. En dépit des efforts de la direction, je ne vois pas comment vous pourriez satisfaire aux attentes en matière de rendement liées à votre poste d’agent des appels AU–03 ni maintenir ensuite ce rendement.

Par conséquent, en vertu des pouvoirs que m’a conférés le Commissaire de l’Agence du revenu du Canada au titre de l’article 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, vous serez rétrogradé à un poste dont l’échelle de traitement comportant un plafond inférieur, pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou une inconduite.

À compter du lundi 29 avril 2019, vous serez affecté au poste de commis au traitement des appels, un poste de groupe et niveau SP–03, à la Division des appels […]

[…]

 

[4] Le fonctionnaire a déposé un grief contestant la décision de l’employeur au motif qu’elle constituait une mesure disciplinaire déguisée. Le 22 décembre 2021, le grief a été renvoyé à l’arbitrage conformément à l’article 209(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi »).

[5] Pour les motifs qui suivent, j’estime que la rétrogradation du fonctionnaire était une mesure disciplinaire déguisée.

II. Résumé de la preuve pertinente

[6] L’employeur a fait entendre cinq témoins, tous des supérieurs hiérarchiques directs du fonctionnaire. Voici les témoins, présentés suivant l’ordre des liens hiérarchiques.

· Sunil Vijh était directeur par intérim du Bureau des services fiscaux de Toronto-Nord de l’ARC à North York, en Ontario depuis le 14 janvier 2019. C’est lui qui a signé la lettre de rétrogradation. Entre 2014 et 2016, il était chef des appels et donc, le supérieur hiérarchique du fonctionnaire. M. Vijh n’a jamais interagi directement avec le fonctionnaire.

· Manish Goel a remplacé M. Vijh comme chef des appels à la Division des appels en 2016. Il travaillait dans le bureau de l’employeur à Toronto, en Ontario, et a recommandé la rétrogradation du fonctionnaire. M. Goel relevait de Frank Pagnotta jusqu’au 14 janvier 2019, date à laquelle M. Vijh a remplacé temporairement M. Pagnotta.

· Suzanne Dionne a été gestionnaire de la Division des appels du bureau de l’employeur à Ottawa, de 2012 jusqu’à sa retraite en décembre 2018. Le fonctionnaire y était alors employé au groupe et niveau AU–03.

· Jean-François Houle a intégré la Division des appels en 2012 comme agent des appels et est devenu chef d’équipe en 2014. Il a été le premier chef d’équipe du fonctionnaire quand ce dernier est devenu AU–03. M. Houle a fait une partie de l’évaluation du rendement de 2014–2015 de ce fonctionnaire et l’ensemble de l’évaluation de 2015–2016.

· Steven Guillemette est devenu chef d’équipe pour la première fois en janvier 2017, quand il a remplacé M. Houle. Juste avant, il occupait un poste d’agent des appels. Il a fait les évaluations du rendement de 2016–2017, de 2017–2018 et de 2018–2019 du fonctionnaire.

 

[7] Le fonctionnaire a témoigné pour son propre compte.

A. Renseignements généraux

[8] Le fonctionnaire est comptable professionnel agréé depuis 1999. Il a commencé à travailler à l’ARC en 2000. Il occupait alors un poste de groupe et niveau PM–02. Depuis, cette classification a changé et il s’agit maintenant d’un poste de groupe et niveau SP–05. Le fonctionnaire a été promu plusieurs fois. Il est devenu vérificateur de l’impôt et a occupé des postes de groupes et niveaux PM–03 (aujourd’hui SP–06), AU–01 et AU–02.

[9] En avril 2014, le fonctionnaire a intégré la Division des appels du bureau de l’employeur à Ottawa, à titre de AU–03. Les agents des appels sont chargés d’examiner les oppositions des contribuables aux décisions sur les cotisations prises par les vérificateurs de l’ARC. Le fonctionnaire a expliqué que les employés ayant un poste de groupe et niveau AU-01 avaient des responsabilités liées aux petites entreprises, que les employés AU–02 s’occupaient des moyennes entreprises et que les employés AU–03 s’occupaient des moyennes et grandes entreprises dont les revenus ne dépassent pas 100 millions de dollars.

[10] Jusqu’à son départ à la retraite, le 24 décembre 2018, Mme Dionne a été la gestionnaire du fonctionnaire quand il était AU–03. Elle gérait environ 90 agents des appels des groupes SP et AU et des niveaux 01 à 03. Ces employés étaient divisés en équipes de huit à dix personnes supervisées par des chefs d’équipe. Les chefs d’équipe relevaient directement d’elle. Il n’y avait que quelques employés de groupe et niveau AU–03. Le fonctionnaire était le seul AU–03 de son équipe.

[11] Dans son témoignage, M. Goel a indiqué que les postes les plus élevés dans les équipes étaient ceux de groupe et niveau AU–03 et que les titulaires de ces postes s’occupaient d’appels souvent liés à des questions relativement complexes. Les AU–03 traitaient avec des organismes fréquemment représentés par des avocats ou des représentants fiscaux. Ils devaient donc posséder un degré de connaissances approfondi pour pouvoir mener à bien leur travail. Mme Dionne a reconnu que les AU–03 devaient régler des questions complexes pour lesquelles les montants en jeu étaient souvent élevés.

[12] M. Goel a déclaré qu’il fallait plusieurs années pour acquérir ce niveau de compétence qui n’était pas à la portée de tous les employés. Il a déclaré que les employés AU–03 montraient généralement un grand dévouement. Le fonctionnaire a déclaré avoir obtenu une note de 90 % au test de corroboration en droit fiscal qu’il devait passer pour devenir AU–03.

B. Attentes en matière de rendement

[13] M. Vijh a déclaré qu’au moment où il était chef des appels, entre 2013 et 2016, la Division des appels avait un arriéré important. Il voulait s’assurer que tous les agents des appels du pays avaient un rendement élevé pour réduire cet arriéré. M. Vijh a affirmé que le processus de gestion du rendement des employés prévoyait un ensemble de règles efficaces pour atteindre les objectifs de la Division. Chaque année, les chefs d’équipe présentaient les objectifs et les attentes fixés, lesquels servaient à évaluer périodiquement les employés. À la fin de chaque exercice, les chefs d’équipe rencontraient les employés pour discuter de leur rendement par rapport aux attentes et parler des points à améliorer.

[14] Mme Dionne a mentionné un document intitulé « ONTARIO APPEALS INCOME TAX Appeals Officer Expectations 2017–2018 » (Attentes de 2017–2018 pour les agents des appels : appels en matière d’impôt sur le revenu en Ontario). Elle a indiqué qu’il définissait les attentes pour tous les agents des appels de son équipe, peu importe leur niveau. Chaque année, l’administration centrale (« AC ») de l’employeur établissait les attentes et les communiquait aux employés au début du cycle d’évaluation, qui allait du 1er septembre au 31 août.

[15] Les attentes pour 2017–2018 portaient sur les cinq objectifs ci-dessous.

· Objectif 1 : gérer efficacement l’ensemble des dossiers d’appel pour répondre aux objectifs du programme.

· Objectif 2 : régler rapidement les oppositions.

· Objectif 3 : assurer la prestation d’un travail de qualité.

· Objectif 4 : répondre en temps opportun aux demandes d’information et aux questions de nature délicate.

· Objectif 5 : favoriser un environnement d’amélioration continue et contribuer à sa création.

 

[16] L’objectif 1 imposait des attentes quant au nombre d’heures de travail à consacrer à un dossier. Il indiquait que les agents des appels devaient généralement terminer les oppositions selon des normes de temps de traitement établies. Mme Dionne a expliqué que l’AC mettait ces normes à jour tous les ans en utilisant les moyennes des trois à cinq années précédentes. Le recueil de documents de l’employeur comprenait les normes de temps de traitement pour les années d’évaluation 2015–2016, 2016–2017 et 2017–2018. Les normes pour 2018–2019 (1er septembre 2018 au 31 août 2019) n’ont pas été déposées en preuve en dépit du fait que la rétrogradation du fonctionnaire a eu lieu le 10 avril 2019, plus de sept mois après le début de ce cycle d’évaluation. Mme Dionne a déclaré que les normes de temps de traitement étaient basées sur une moyenne et qu’elles étaient utilisées à titre indicatif seulement, puisque certains dossiers pouvaient prendre plus de temps.

[17] L’objectif 2 imposait des attentes quant au nombre de jours que pouvait prendre un employé pour terminer un dossier lui ayant été confié. Il indiquait que les employés de groupe et niveau SP–05 à AU–03 devaient généralement traiter les oppositions ordinaires signifiées par les petites et moyennes entreprises dans un délai de 120 jours ouvrables, ce délai commençant à la date d’attribution du dossier et se terminant à la date de la prise de décision.

[18] Mme Dionne a déclaré que les objectifs étaient en place depuis de nombreuses années, bien avant 2014. Quand on lui a demandé s’ils avaient été modifiés, elle a répondu qu’ils n’avaient jamais changé, à l’exception de l’objectif 5. Cependant, j’ai noté qu’il y avait deux changements importants pour la période d’évaluation de 2018–2019. L’objectif 1 indiquait que les agents des appels devaient, en général, résoudre les oppositions de complexité moyenne selon les normes de temps de traitement indiquées. L’objectif 2 indiquait que les agents des appels devaient régler les oppositions de complexité moyenne dans un délai moyen de 170 jours nets, de la date d’attribution du dossier jusqu’à la date de la prise de décision.

[19] Dans son témoignage, M. Houle a indiqué que les chefs d’équipe étaient responsables d’attribuer les dossiers aux membres de leur équipe. M. Guillemette a déclaré que les dossiers étaient attribués selon la méthode du premier entré, premier sorti. M. Houle faisait un suivi du nombre de dossiers attribué à chacun des employés et, lorsque leur nombre de dossiers commençait à diminuer, il leur en attribuait de nouveaux. Les agents des appels devaient consigner le nombre d’heures de travail par semaine consacré à chaque dossier. Dans son témoignage, Mme Dionne a indiqué que le niveau de complexité d’un dossier n’était pas toujours connu lors de son attribution.

[20] En ce qui concerne le nombre de jours consacrés au traitement d’un dossier, M. Houle a déclaré que seuls les jours de travail sur le dossier (workable days, en anglais) étaient comptés. Un dossier était considéré comme « non traitable » (non-workable, en anglais) quand un employé attendait des directives d’une autre division sur la façon de traiter le dossier. Un tel dossier ne pouvait être traité qu’après la réception des directives. M. Houle a reconnu que cela pouvait parfois prendre des années.

C. Préoccupations concernant le rendement

[21] Mme Dionne a déclaré avoir pris connaissance pour la première fois des problèmes de rendement du fonctionnaire en 2015. Le chef d’équipe du fonctionnaire était alors M. Houle. Ce dernier a décrit les préoccupations et affirmé qu’elles portaient sur trois grands points.

[22] Premièrement, le fonctionnaire avait tendance à examiner la totalité d’un dossier et pas seulement l’opposition du contribuable. Il estimait être en droit de le faire. Ainsi, il dépassait le délai prévu pour régler un dossier. Deuxièmement, le fonctionnaire ajoutait beaucoup d’observations personnelles hypothétiques à ses rapports et à ses lettres, même s’il avait reçu à plusieurs reprises la consigne de ne pas le faire. Troisièmement, le fonctionnaire refusait de suivre les directives des autres divisions s’il n’était pas d’accord avec celles-ci.

[23] M. Houle a déclaré que la source du problème était que le fonctionnaire voyait de la fraude partout et qu’il pensait que tous les contribuables étaient des escrocs. En conséquence, il avait tendance à revérifier tous les dossiers croyant que les vérificateurs avaient omis certains problèmes. Il passait ainsi un temps excessif sur chaque dossier.

[24] Mme Dionne a déclaré que les préoccupations susmentionnées ont continué après que M. Guillemette a remplacé M. Houle en janvier 2017. Elle a dit que les préoccupations avaient été abordées avec le fonctionnaire lors de ses évaluations du rendement et que des PAR avaient été mis en œuvre pour y remédier. Mme Dionne a indiqué qu’un PAR était obligatoire pour tout employé ayant obtenu la note « Répond généralement aux attentes » ou « Ne répond pas aux attentes » dans son évaluation du rendement annuelle.

[25] Des copies des évaluations du rendement et des PAR du fonctionnaire ont été déposées en preuve. Ces documents visaient à décrire les préoccupations de l’employeur. Mme Dionne a confirmé qu’elle était d’accord avec le contenu des documents pour la période où le fonctionnaire avait travaillé comme AU–03. Selon les documents, le fonctionnaire avait obtenu la note « Répond généralement aux attentes » en 2014–2015 et en 2015–2016, puis la note « Ne répond pas aux attentes » en 2016–2017 et en 2017–2018.

[26] Des évaluations du rendement antérieures ont également été déposées en preuve, soit pour les années où le fonctionnaire était vérificateur de l’impôt de groupe et niveau AU–02. Cependant, aucun des témoins de l’employeur n’avait rédigé ces évaluations ni ne connaissait le fonctionnaire à ce moment-là. Selon les évaluations du rendement, le fonctionnaire avait reçu la note « Répond aux attentes » en 2011–2012 et la note « Répond généralement aux attentes » en 2012–2013 de même qu’en 2013–2014. Dans son témoignage, Mme Dionne a indiqué qu’elle n’était pas au courant du rendement antérieur du fonctionnaire lorsqu’elle l’a embauché.

[27] En ce qui concerne l’aide apportée au fonctionnaire, Mme Dionne a déclaré qu’il s’agissait surtout d’encadrement que lui offraient ses chefs d’équipe. Elle a dit que le rendement du fonctionnaire ne s’est pas amélioré et que le fonctionnaire n’a coopéré que de façon limitée à son encadrement. Il ne reconnaissait pas ses lacunes et ne croyait pas au processus lié au PAR.

[28] Le fonctionnaire a confirmé que, selon lui, le PAR ne devrait pas s’appliquer aux employés de son niveau.

[29] M. Houle a déclaré avoir rencontré le fonctionnaire en novembre 2016 pour lui expliquer son premier PAR. Le PAR prévoyait différents éléments. Le fonctionnaire devait traiter, dans un délai moyen de 120 jours de travail, commençant à la date d’attribution de la tâche et se terminant à la date de la prise de décision, les oppositions ordinaires présentées par les PME, de niveau SP–05 à AU–03, qui lui avaient été attribuées après le 1er septembre 2015. Il ne devait analyser et examiner que les points soulevés par le contribuable. Ses décisions devaient être basées uniquement sur des faits. Le fonctionnaire ne devait pas donner son opinion ni faire de suppositions. Il devait suivre les directives de son gestionnaire, de son chef d’équipe ou des autres divisions de l’ARC. Il devait contribuer à la résolution stratégique des oppositions en examinant la vraisemblance des renseignements écrits et oraux fournis par les contribuables ainsi que l’information détenue par l’ARC.

[30] Selon le PAR, le chef d’équipe s’engageait, à compter du 12 décembre 2016, à rencontrer le fonctionnaire toutes les deux semaines pour discuter des progrès du fonctionnaire et lui fournir de la formation supplémentaire, au besoin.

[31] M. Houle a déclaré avoir rencontré le fonctionnaire [traduction] « tout au long de l’année ». Il a déclaré qu’il surveillait le rendement de tous ses employés dans le cadre de ses fonctions quotidiennes de supervision et que, à l’approche de l’échéance d’une tâche confiée à un employé, il rencontrait l’employé en question pour faire le point et déterminer ce qu’il restait à faire. M. Houle a déclaré que 10 personnes faisaient partie de son équipe, mais que le fonctionnaire prenait plus d’un dixième de son temps. Il a affirmé ne pas avoir pris de notes pendant ses discussions avec le fonctionnaire.

[32] Le PAR devait être revu après quatre mois, soit le 31 mars 2017, mais aucune preuve à cet effet n’a été déposée.

[33] Dans son témoignage, M. Guillemette a dit avoir remplacé M. Houle. Il a indiqué que, lors de son entrée en fonction, Mme Dionne l’avait informé des problèmes concernant le rendement du fonctionnaire.

[34] M. Guillemette a déclaré qu’en tant que chef d’équipe, il rencontrait ses employés pour déterminer s’ils avaient besoin de plus de temps pour traiter leurs dossiers. Interrogé sur la fréquence de ses rencontres avec le fonctionnaire, M. Guillemette a répondu : [traduction] « Il était très bon. Il venait me voir deux fois par semaine pour parler des dossiers et essayer de nous mettre sur la même longueur d’onde quant à leur gestion. » M. Guillemette a déclaré que les normes de temps de traitement des dossiers constituaient des lignes directrices et qu’il tenait compte de la complexité d’un dossier pour déterminer si des heures de travail additionnelles étaient justifiées pour le régler.

[35] M. Guillemette a indiqué qu’il avait rencontré le fonctionnaire pour passer en revue les attentes en matière de rendement ainsi que les évaluations du rendement et les PAR du fonctionnaire. En novembre 2017, il avait préparé un nouveau PAR qui comportait les mêmes objectifs que le précédent ainsi qu’un quatrième objectif, soit celui de répondre en temps opportun aux demandes d’information et aux questions de nature délicate. En bref, le fonctionnaire avait reçu les directives suivantes :

· terminer les oppositions [traduction] « […] dans un délai de 120 jours commençant à la date d’attribution de la tâche […] » et, en moyenne, selon le nombre d’heures normal prévu à cet effet;

· faire des recherches, des analyses et des examens portant uniquement sur les points soulevés par le contribuable;

· obtenir une autorisation pour consacrer au traitement d’un dossier un nombre d’heures supérieur à la norme ou pour demander des conseils à un autre service;

· préparer des [traduction] « pistes de vérification » quand de nouveaux problèmes sont détectés et éviter de vérifier ou d’examiner en profondeur ces nouveaux problèmes;

· suivre et appliquer les directives reçues des autres divisions de l’ARC;

· régler les dossiers en fonction de ce qui a été établi avec le chef d’équipe;

· préparer et envoyer une lettre de proposition avant d’avoir passé 20 heures à travailler sur un dossier et avant que 60 jours ne se soient écoulés depuis son attribution;

· s’abstenir d’indiquer des avis ou des commentaires personnels sur le contribuable, le représentant ou d’autres employés de l’ARC dans les lettres et les rapports;

· se concentrer sur les faits et ne pas s’appuyer sur des hypothèses;

· examiner la crédibilité des renseignements écrits et verbaux fournis par les contribuables;

· répondre dans les délais impartis aux demandes d’accès à l’information et de protection des renseignements personnels (AIPRP) et à la correspondance ministérielle.

 

[36] Selon le PAR, le chef d’équipe devait rencontrer le fonctionnaire toutes les deux semaines pour discuter des progrès du fonctionnaire et lui fournir de la formation supplémentaire, au besoin.

[37] On a demandé à M. Guillemette si le fonctionnaire avait déjà reconnu ses lacunes. M. Guillemette a répondu que le fonctionnaire avait reconnu qu’il consacrait beaucoup de temps à ses dossiers, mais qu’il jugeait ce temps justifié et nécessaire pour réaliser l’examen qui, à son avis, devait être fait.

[38] Le PAR daté du 29 novembre 2017 devait être revu quatre mois plus tard, à savoir le 31 mars 2018. Aucune preuve à cet effet n’a été soumise. Toutefois, une évaluation de mi‑exercice a eu lieu le 21 mars 2018. Elle visait la période du 1er septembre 2017 au 28 février 2018 et a mis en évidence les mêmes préoccupations. L’évaluation indiquait que le fonctionnaire avait réglé trois dossiers depuis le début de la période d’évaluation, mais que leur traitement avait exigé un nombre d’heures bien au-delà de ce qui était prévu ainsi qu’un nombre de jours dépassant le délai imparti de 120 jours. Toutefois, l’évaluation mentionnait que [traduction] « les heures dépassaient le nombre prévu par l’objectif maximal en partie parce que plusieurs des dossiers [du fonctionnaire] comportaient des questions complexes (prix de transfert, transactions internationales) ».

[39] Il était indiqué que le fonctionnaire devait comprendre que le rôle d’un agent des appels était d’examiner seulement les points soulevés par le contribuable et que [traduction] « [t]out autre problème devait être acheminé à la Division de la vérification qui en ferait l’examen ». Il était également indiqué que, lorsque la Division des appels recevait une recommandation, il devait suivre les directives fournies.

[40] Il était aussi indiqué que le fonctionnaire comprenait qu’il ne devait pas inclure de commentaires personnels dans ses rapports et ses lettres et qu’il [traduction] « […] continuait à le faire (en les surlignant en rouge), sachant que les commentaires allaient être examinés par la direction dans le cadre de son évaluation. Les commentaires doivent être entièrement retirés ».

[41] Enfin, il était inscrit que le fonctionnaire devait tenir compte de la politique de la Division des appels sur le redressement de cotisations à la hausse et discuter de cette possibilité avec la direction avant de procéder à une analyse en profondeur de la question.

D. Lettre d’avertissement

[42] Mme Dionne a expliqué qu’elle avait décidé d’approcher la Division des ressources humaines (RH) ainsi que son gestionnaire puisqu’elle ne voyait aucune amélioration du rendement du fonctionnaire après six années de travail avec lui. Elle n’avait pas impliqué les RH auparavant. Les RH ont informé Mme Dionne que la politique de l’ARC sur le licenciement et la rétrogradation exigeait qu’une lettre d’avertissement soit remise à l’employé visé. M. Goel en a signé une et l’a remise au fonctionnaire le 31 mai 2018.

[43] M. Guillemette a affirmé avoir rédigé la lettre en suivant les directives de Mme Dionne. Il a dit qu’il avait examiné les précédentes évaluations du rendement du fonctionnaire pour confirmer que les problèmes étaient toujours d’actualité. En contre-interrogatoire, il a reconnu ne pas avoir mentionné dans la lettre la valeur en dollars des dossiers, ni le fait que le fonctionnaire travaillait sur des dossiers complexes, dont des dossiers de niveau AU–04 ou AU–06, et sur des dossiers qui avaient été renvoyés à l’AC, ce qui signifie qu’ils auraient pu être retardés pendant des années. M. Goel a défendu la lettre d’avertissement en déclarant qu’elle visait à exprimer des points à améliorer et non à passer en revue tous les indicateurs du rendement pour le fonctionnaire, y compris ceux pour lesquels il répondait aux attentes.

[44] La lettre d’avertissement faisait référence au rendement du fonctionnaire à partir de 2012, alors qu’il était vérificateur de l’impôt de groupe et niveau AU–02. Il y était indiqué que l’objectif était de l’informer qu’il ne répondait pas aux exigences liées à son poste et de lui faire part des conséquences auxquelles il s’exposait s’il continuait ainsi.

[45] Voici un résumé des préoccupations concernant le rendement du fonctionnaire mentionnées dans la lettre d’avertissement datée du 31 mai 2018.

· Il ne répondait pas à l’attente visant à terminer de 25 à 35 dossiers par année [traduction] et « dans un délai de 120 jours suivant l’attribution des dossiers », en moyenne.

· Au cours des trois dernières années, il lui avait fallu en moyenne 198 heures pour régler un dossier alors que la norme pour son niveau était de 25 à 35 heures de travail.

· Il avait été informé à plusieurs reprises qu’un redressement de cotisation à la hausse ne pouvait se faire sur la base d’un simple examen documentaire et d’hypothèses, et que les conditions de la directive de la Division des appels devaient être remplies pour ce faire.

· Pour procéder à l’examen de risques non visés par une opposition, le fonctionnaire devait d’abord obtenir l’approbation de la direction ou préparer un renvoi du dossier à la Division de la vérification.

· On lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses hypothèses et opinions des documents de travail. Une fois, il a fallu lui demander trois fois de réécrire un renvoi à l’AC avant que le renvoi puisse être approuvé par le gestionnaire des appels.

· Il ne suivait pas les instructions de la Division de la vérification, de l’AC, de l’autorité compétente et du ministère de la Justice; au contraire, il retravaillait leurs observations.

· Il refusait de prendre en compte les déclarations orales pour résoudre une opposition. Ce faisant, il enfreignait la Charte des droits du contribuable et prenait le risque de causer des pertes de temps et d’argent additionnelles en obligeant les contribuables à interjeter appel alors que la division aurait pu régler le dossier.

· Il ne répondait pas aux demandes d’AIPRP dans les délais impartis et se montrait réticent à fournir des renseignements produits par une autre section.

 

[46] La lettre comprenait aussi ceci : [traduction] « Enfin, vous avez présenté des observations à la Direction générale des appels de l’AC sans avoir l’autorisation de le faire, ce qui a eu une incidence négative sur la réputation de la division. Il a fallu que j’intervienne. »

[47] En ce qui concerne les efforts déployés pour aider le fonctionnaire, la lettre d’avertissement comprenait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

[…] On vous a fourni de la rétroaction sur une base régulière. Vous avez aussi eu l’occasion de discuter des objectifs et de vos besoins en matière de formation avec votre gestionnaire, avec moi et avec le directeur. À des fins de perfectionnement, vous avez récemment suivi des cours sur les conventions fiscales, les transactions internationales, les revenus accumulés tirés de biens étrangers et l’évitement fiscal transfrontalier.

[…]

 

[48] La lettre indiquait que, depuis 2014, le fonctionnaire avait eu de nombreuses occasions de s’améliorer et que, depuis la mise en œuvre des PAR de novembre 2016 et de décembre 2017, il avait rencontré son chef d’équipe toutes les deux semaines. La lettre ajoutait ceci :

[Traduction]

[…]

[…] Malheureusement, vous avez refusé de prendre part à ce processus et de suivre les directives de votre chef d’équipe et de votre gestionnaire. Vous n’avez pas voulu revoir vos évaluations du rendement ou en discuter et n’avez pas fait de suggestions pour remédier aux lacunes de rendement ciblées.

[…]

 

[49] Dans la conclusion de la lettre, il était expliqué qu’aucune amélioration de rendement soutenue n’avait été constatée chez le fonctionnaire. Il était indiqué aussi qu’à moins de voir une amélioration d’ici le 30 juin 2018 (c’est-à-dire 30 jours plus tard), M. Goel pourrait recommander que le fonctionnaire soit rétrogradé ou licencié pour des raisons d’incompétence.

[50] En contre-interrogatoire, M. Goel a déclaré que son commentaire concernant l’incidence négative sur la réputation de la Division des appels faisait référence à une occasion où le fonctionnaire avait renvoyé un dossier sans avoir préalablement obtenu l’approbation requise pour le faire. M. Goel a affirmé que le fonctionnaire n’avait pas suivi la procédure applicable à tout le monde et que sa démarche avait fait mal paraître la division, puisque l’un de ses agents des appels n’avait pas respecté la procédure. Il a déclaré que la lettre d’avertissement faisait savoir au fonctionnaire qu’il avait eu tort de ne pas suivre la procédure et qu’il était inacceptable d’agir de la sorte.

[51] M. Goel a déclaré que plusieurs problèmes relatifs au non-respect de directives avaient été mentionnés dans la lettre d’avertissement et qu’il était très grave de ne pas respecter les directives. Il a déclaré que le ministère de la Justice était à un échelon supérieur dans la hiérarchie et que la Division des appels devait suivre les instructions que ce ministère lui envoyait.

[52] En contre-interrogatoire, M. Goel a contesté que le fonctionnaire faisait un travail de qualité. Il a affirmé que le fonctionnaire effectuait des tâches superflues et avait été avisé à plusieurs reprises qu’une autorisation était nécessaire pour ce faire. Le fonctionnaire avait reçu la consigne de ne pas inclure d’opinions dans son travail et de rester impartial. Le fonctionnaire avait également refusé de suivre des instructions reçues par la Division de la vérification. M. Goel a affirmé que, pour toutes ces lacunes qualitatives, le fonctionnaire ne répondait pas aux attentes en matière de rendement.

[53] M. Guillemette a été invité à expliquer le problème concernant les demandes d’AIPRP dont il est question dans la lettre d’avertissement. M. Guillemette a précisé que l’ARC avait reçu une demande d’AIPRP liée à l’un des dossiers du fonctionnaire et qu’il incombait à ce fonctionnaire de répondre à la demande. Il a affirmé que le fonctionnaire n’était pas d’accord avec la décision figurant au dossier et qu’il avait refusé de fournir l’information demandée. Ce refus constituait un manquement aux obligations des agents des appels.

[54] Dans son témoignage, le fonctionnaire a dit que cet incident s’était produit durant la semaine où il avait reçu la note « Ne répond pas aux attentes » dans son évaluation du rendement. Il a déclaré qu’il était contrarié parce qu’il avait beaucoup de travail à faire pour compléter ses dossiers. Il a ajouté que la demande d’AIPRP prenait beaucoup de temps, car il devait parcourir un grand nombre de documents pour trouver ceux contenant le nom du client ayant fait la demande d’AIPRP.

[55] Le fonctionnaire a nié l’affirmation selon laquelle il aurait transmis un dossier à l’AC sans avoir eu l’autorisation de le faire. Il a ajouté qu’il ne tenait pas les avis de l’AC en haute estime et qu’il ne voulait pas les suivre, de sorte qu’il n’aurait jamais envoyé quoi que ce soit à l’AC de son propre chef. Toutefois, il a précisé avoir envoyé des observations au commissaire de l’ARC qui est à l’AC. Ces arguments sont examinés plus en détail dans une autre partie de la présente décision.

E. Rendement du fonctionnaire après qu’il a reçu la lettre d’avertissement

[56] Un nouveau PAR a été remis au fonctionnaire pour le mois de juin 2018. Le contenu de ce PAR était essentiellement le même que celui de 2017, à l’exception de ceci :

[Traduction]

En plus de terminer ses dossiers dans les 120 jours suivant la date d’attribution, et conformément aux normes de temps de traitement, le fonctionnaire devait également les régler, en moyenne, dans les 365 jours suivant la réception de l’opposition par le centre de réception.

Le fonctionnaire avait reçu la consigne de suivre les directives du manuel d’appel lors de l’étude ou de la proposition de redressement à la hausse.

Il devait rencontrer son chef d’équipe chaque semaine pour discuter de l’état d’avancement de ses dossiers.

[Je mets en évidence]

 

[57] Aucune preuve n’a été fournie quant à l’origine de l’obligation de traiter les dossiers en 365 jours.

[58] M. Goel a déclaré que le fonctionnaire aurait dû être en mesure de régler les préoccupations concernant son rendement dans un délai de 30 jours.

[59] M. Guillemette a préparé une évaluation du rendement du fonctionnaire pour le mois de juin 2018. Il y était indiqué que le fonctionnaire avait terminé un dossier et en avait soumis un autre aux fins de clôture, et qu’il avait consacré à ces dossiers 40,5 et 42,25 heures. Ce nombre d’heures dépassait largement le temps habituellement requis pour traiter des dossiers, et leur complexité ne le justifiait pas. L’évaluation ajoutait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

[…] Dans les documents préparés par Gilles, il y avait des hypothèses et des commentaires personnels en raison desquels les documents ont dû être largement modifiés. Néanmoins, Gilles a accepté les changements proposés et modifié seulement les points à clarifier. Les observations ne contenaient aucun commentaire négatif à l’égard des contribuables ou de leurs représentants.

Au cours du mois, on a demandé à Gilles de clore un dossier qui avait été réglé par des intervenants externes (ministère de la Justice et Revenu Québec) […] Gilles a soumis une analyse indiquant qu’il était en désaccord avec le règlement et proposant une autre façon de résoudre le dossier. Le gestionnaire des appels a rejeté la demande et a demandé au chef d’équipe de Gilles de préparer un avis de confirmation.

Au cours du mois, Gilles a compris que le rôle d’un agent des appels était de réviser uniquement les points faisant l’objet de l’opposition. Gilles a accepté les directives du chef d’équipe selon lesquelles il devait limiter son analyse et préparer pour la Division de la vérification des pistes liées aux autres aspects préoccupants.

 

[60] Une mention non datée a été ajoutée au PAR pour en prolonger l’application après la date limite du 30 juin 2018.

[61] Le 5 juillet 2018, le fonctionnaire a rencontré Mme Dionne, M. Guillemette et M. Goel. Mme Dionne a déclaré que, pendant la réunion, le fonctionnaire a confirmé qu’il ne souffrait d’aucun problème de santé ayant une incidence sur son travail. Aucune autre preuve concernant la rencontre n’a été déposée.

[62] Mme Dionne a affirmé avoir tenu, le 29 novembre 2018, une réunion sur le rendement avec le fonctionnaire et M. Guillemette. Le fonctionnaire a alors reçu une copie de son évaluation du rendement de 2017–2018 et un nouveau PAR. Mme Dionne a déclaré que le fonctionnaire s’était vu offrir l’occasion d’examiner les documents, mais qu’il avait refusé de le faire. Le fonctionnaire a déclaré que tous ses dossiers étaient frauduleux, que l’ARC laissait filer des millions de dollars, qu’il était le seul à le voir et que tout le monde autour de lui était incompétent. Lorsqu’il est sorti de la pièce, il a déclaré : [traduction] « Vous pouvez me congédier, je m’en fiche ».

[63] Dans son évaluation du rendement de 2017–2018, pour la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018, le fonctionnaire a reçu la note « Ne répond pas aux attentes ». Dans l’évaluation, il était indiqué qu’il y avait une « légère amélioration du rendement » par rapport au cycle précédent. Cependant, la plupart des mêmes préoccupations étaient présentes. L’évaluation du rendement soulevait les points pertinents suivants :

[Traduction]

[…]

[…] Gilles a terminé neuf dossiers et en a soumis deux autres à des fins de clôture. Trois des dossiers étaient de niveau AU–04. Il s’agissait des dossiers de projet réalisés avec l’aide de la Direction générale des appels de l’AC. Ce rendement est meilleur que celui de l’année précédente, mais reste en deçà des attentes pour une personne possédant son expérience.

Pour les oppositions en cours, le problème principal est lié au temps de travail sur les dossiers. Gilles a passé entre 200 et 500 heures à ce faire alors que le temps de traitement moyen est de 27 à 35 heures. Le nombre total d’heures facturées n’était pas justifié par la complexité des dossiers ou les points visés par les oppositions. Gilles n’a pas limité son examen aux questions ciblées par l’opposition et a ainsi dépassé le temps prévu pour traiter les dossiers […]

Gilles a terminé les dossiers qui lui avaient été confiés dans un délai de 355 à 800 jours. Même si la plupart des dossiers ont dû être mis en suspens en attendant le résultat de renvois vers d’autres divisions, le délai de traitement susmentionné reste bien supérieur à l’objectif de clôture d’un dossier qui est de 120 jours suivant son attribution.

[…] Gilles a tenu son chef d’équipe au courant de l’état d’avancement de ses dossiers et discuté avec lui des problèmes éprouvés. Toutefois, Gilles faisait trop souvent des analyses supplémentaires, même après qu’une décision ait été prise d’un commun accord […]

Gilles a compris qu’il ne pouvait pas proposer de modifications supplémentaires sans fournir des justificatifs adéquats. Quand il décelait des problèmes susceptibles de nécessiter une vérification plus approfondie, Gilles préparait des pistes pour la Division de la vérification.

Pour de nombreux dossiers, Gilles a reçu des instructions sur la façon de traiter l’opposition de la part de la section de l’évaluation des biens immobiliers, de la Direction générale des appels de l’AC et de la Division de la vérification. Trop souvent, il n’a pas suivi ces instructions et a ignoré les constatations reçues.

Gilles n’a pas traité en temps opportun les dossiers qui avaient été réglés par le ministère de la Justice. Gilles doit comprendre que l’un des rôles des agents des appels est de traiter des dossiers réglés à un niveau supérieur, même en cas de désaccord par rapport à la décision.

Trop souvent, Gilles n’a pas rédigé ses rapports de manière claire, précise et concise. Les rapports contenaient des opinions qu’il fallait supprimer […] Il convient de noter que beaucoup des dossiers de Gilles étaient de nature très technique, ce qui rendait la compréhension de la décision encore plus complexe.

Trop souvent, Gilles n’a pas répondu aux observations présentées par les contribuables ni accepté les déclarations verbales.

Gilles n’a pas répondu à tous les rapports de l’Agence dans les délais impartis. Il doit comprendre que fournir des mises à jour régulières sur l’état des dossiers de projets et corriger les erreurs liées à l’intégrité des données font partie des responsabilités des agents des appels de tous les niveaux au Bureau des services fiscaux.

Dans le cadre de la période d’évaluation, Gilles a reçu une demande d’accès à l’information. Il n’y a pas répondu en temps opportun […] et s’est montré réticent à fournir des renseignements […] qui avaient été produits par une autre division.

[…]

 

[64] M. Guillemette a déclaré que les trois dossiers de projet de niveau AU-04 qui avaient été attribués au fonctionnaire nécessitaient très peu d’analyse. Il a dit qu’il avait pris en compte la complexité des dossiers du fonctionnaire, et qu’il estimait tout de même qu’elle ne justifiait pas le nombre d’heures consacrées aux dossiers.

[65] Le 29 novembre 2018, un nouveau PAR a été préparé pour 2018–2019. Le PAR était pratiquement identique à la version précédente, à quelques exceptions près. Dans les mesures correctives exigées, le fonctionnaire a reçu la directive de [traduction] « [s’]abstenir de fournir, à l’oral ou par écrit, des avis ou des commentaires personnels sur le contribuable, le représentant ou d’autres employés de l’Agence » et de [traduction] « [s’]assurer de ne faire aucun commentaire personnel sur d’autres employés, des contribuables ou des représentants ».

[66] L’indicateur de rendement pour le traitement des dossiers a été modifié d’un délai de 120 jours à [traduction] « […] un délai de 150 jours à compter de la date d’attribution […] » [je mets en évidence].

[67] Le PAR prévoyait que, faute de voir une importante amélioration et de la maintenir d’ici la date de suivi fixée au 28 février 2019, la direction devait envisager d’autres mesures pouvant inclure une rétrogradation ou un licenciement pour incompétence.

[68] Aucune preuve montrant qu’un suivi ait été effectué le 28 février 2019 ou après cette date n’a été soumise. M. Guillemette a déclaré avoir ajouté ce commentaire dans l’évaluation du rendement du fonctionnaire : [traduction] « Nous continuons de faire un suivi des indicateurs de rendement et des responsabilités. »

[69] Je constate que les attentes figurant dans le PAR de novembre 2018 ne correspondent pas à celles indiquées pour la période de 2018–2019 (du 1er septembre 2018 au 31 août 2019). Les attentes pour 2018–2019 comportaient quelques changements importants. L’objectif de régler, en moyenne, les oppositions dans le respect des normes de temps de traitement par dossier a été modifié pour préciser que les normes ne s’appliquaient qu’aux dossiers de complexité « moyenne ». En outre, l’objectif consistant à traiter les oppositions ordinaires de niveau SP–05 à AU–03 signalées par les PME dans un délai moyen de 120 jours de traitement commençant à la date d’attribution et se terminant à la date de décision a été modifié. Selon le nouvel objectif, les agents devaient résoudre les oppositions de complexité moyenne dans un délai moyen de 170 jours nets commençant à la date d’attribution et se terminant à la date de décision.

[70] Aucune preuve n’a été fournie pour expliquer les changements apportés aux attentes ou la raison pour laquelle le PAR imposé au fonctionnaire le 29 novembre 2018 ne tenait pas compte de ces nouvelles attentes.

[71] De plus, aucun des témoins de l’employeur n’a fourni d’éléments de preuve portant sur l’amélioration du rendement du fonctionnaire après le 31 août 2018.

[72] Dans ses commentaires, M. Guillemette s’est limité à dire que le fonctionnaire avait terminé certains dossiers, de sorte qu’une légère amélioration avait été observée.

[73] Mme Dionne a déclaré qu’elle ne se souvenait pas du nombre de dossiers que le fonctionnaire avait fermés dans les 30 jours suivant la lettre d’avertissement. En contre-interrogatoire, on lui a répondu que, pendant la période allant de la date de la lettre d’avertissement à celle de la rétrogradation, le fonctionnaire avait fermé huit dossiers, dont trois de niveau AU–04. Mme Dionne a répondu qu’elle ne pouvait pas s’exprimer à ce sujet. Elle savait que le chef d’équipe du fonctionnaire avait continué de travailler avec lui après l’envoi de la lettre d’avertissement pour l’encadrer et faire des suivis. Mme Dionne a déclaré que tout était entre les mains de l’équipe des Relations du travail (RT) quand elle a pris sa retraite.

[74] Dans son témoignage, M. Goel a indiqué qu’il savait que le fonctionnaire avait fermé quelques dossiers après avoir reçu la lettre d’avertissement, mais qu’il ignorait combien. Quand on lui a demandé s’il était au courant de l’amélioration du rendement du fonctionnaire, il a répondu : [traduction] « Il faudrait s’adresser au chef d’équipe pour le savoir, je ne suis pas au courant. Je ne fais pas directement le suivi de son rendement, car je ne suis pas son chef d’équipe. On m’a dit que les problèmes étaient toujours présents. J’ai été informé de ce qui figure dans le document. C’est donc ce qu’il y a dans son évaluation du rendement. »

[75] M. Guillemette a affirmé dans son témoignage ne jamais avoir discuté avec M. Goel du rendement du fonctionnaire.

[76] En contre-interrogatoire, M. Vijh a confirmé qu’en ce qui concerne l’amélioration du rendement du fonctionnaire observée après la réception de la lettre d’avertissement, il n’est au courant que de ce qui était dans le résumé des évaluations du rendement du fonctionnaire qui lui a été remis le 4 février 2019. Le contenu du résumé est examiné plus loin dans la présente décision.

[77] Une évaluation du rendement a été préparée en novembre 2019. Elle portait sur la période allant du 1er septembre 2018 jusqu’à la date de la rétrogradation (c’est-à-dire l’évaluation du rendement de 2018–2019). L’évaluation a été préparée bien après la rétrogradation; l’employeur ne s’est donc pas appuyé sur ce document pour décider de rétrograder le fonctionnaire. L’évaluateur identifié sur le document n’a pas témoigné et n’a pas été cité. On ne sait donc pas si cette personne comptait parmi les supérieurs hiérarchiques du fonctionnaire quand il était AU–03.

[78] Selon l’évaluation du rendement, les attentes prévoyaient le traitement des oppositions de complexité moyenne dans le respect du nombre d’heures moyen prévu ainsi que la résolution de celles-ci dans un délai de 170 jours nets commençant à la date d’attribution de la tâche. L’évaluation indiquait que, du 1er septembre 2018 au 10 avril 2019, le fonctionnaire avait complété 4 dossiers, qu’il avait passé de 55 à 518 heures au traitement des dossiers, et qu’il avait facturé un total d’heures qui n’était pas justifié selon la complexité des dossiers. Elle notait aussi que le fonctionnaire avait dépassé le nombre d’heures prévu parce qu’il n’avait pas limité son examen aux questions ciblées par l’opposition. Il n’y a aucune mention concernant le niveau de complexité des dossiers.

[79] Le fonctionnaire a déclaré qu’après avoir reçu la lettre d’avertissement, le 31 mai 2018, il avait travaillé très fort pour améliorer son rendement. Il a mentionné un document qu’il avait préparé pour suivre l’état d’avancement de ses dossiers. Il a dit qu’il avait fermé 8 dossiers entre septembre 2018 et mars 2019 et clos 16 dossiers en 2019. Il a déclaré que certains des dossiers qu’il avait terminés ne pouvaient pas être clos puisqu’ils avaient été renvoyés à l’AC, en 2015, et que le crédit de l’achèvement de ces dossiers ne lui serait pas accordé tant qu’il n’avait pas reçu de nouvelles. Il a déclaré que deux des dossiers étaient encore actifs au moment de l’audience.

[80] Le fonctionnaire a déclaré que certains de ses dossiers ne pouvaient pas être clos parce qu’il était d’avis qu’un redressement à la hausse s’imposait, et que son gestionnaire l’approuverait. La question des redressements à la hausse est examinée plus loin dans la présente décision. Le fonctionnaire a déclaré qu’après avoir reçu la lettre d’avertissement, il craignait d’être licencié et a donc discuté des options avec M. Guillemette. Il a affirmé qu’il ne pouvait pas simplement ignorer ce qu’il y avait dans les dossiers et qu’il avait convenu avec M. Guillemette de transmettre un certain nombre de ses dossiers aux fins d’enquête criminelle.

[81] Le fonctionnaire a déclaré que 70 % de ses dossiers ne pouvaient pas être traités en respectant les heures prévues par les normes, puisque ces dossiers comprenaient des [traduction] « éléments internationaux complexes qui n’en finissaient plus ». Il a déclaré que la stratégie utilisée par les organisations de ces dossiers consistait à compliquer délibérément les choses. M. Guillemette a reconnu que le fonctionnaire avait des dossiers plus complexes à traiter, car il était le seul AU–03 de son équipe. Il estimait toutefois que la complexité des dossiers ne justifiait pas le temps passé par le fonctionnaire à les traiter.

[82] En contre-interrogatoire, M. Goel a contesté le fait que le fonctionnaire avait certains des dossiers les plus complexes traités par l’équipe de M. Guillemette. Il a déclaré que le fonctionnaire se voyait attribuer des dossiers correspondant à son niveau. Il ignorait que le fonctionnaire était le seul AU–03 de l’équipe de M. Guillemette.

[83] Aucun élément de preuve n’a été présenté sur la question de savoir si les autres agents des appels pouvaient effectuer leur travail conformément aux attentes en matière de rendement de l’employeur ainsi que de quelle façon le rendement du fonctionnaire se comparait à celui des autres agents.

[84] En contre-interrogatoire, un document préparé par le fonctionnaire a été montré à M. Guillemette. Le document présentait une liste des dossiers sur lesquels avait travaillé le fonctionnaire ainsi que la date de clôture et le niveau du dossier. M. Guillemette a reconnu que le fonctionnaire avait travaillé sur des dossiers de niveaux AU–04 et AU–06. Il a déclaré qu’il n’était pas en mesure de confirmer si les dossiers avaient été fermés aux dates indiquées dans le document. Il est à noter que M. Guillemette n’a pas contesté le contenu du document.

[85] En contre-interrogatoire, M. Guillemette a déclaré qu’il avait parfois été d’accord avec les préoccupations du fonctionnaire concernant des problèmes ciblés qui ne faisaient pas partie de l’opposition du contribuable. Il a indiqué que, dans de tels cas, il revoyait le temps alloué au traitement du dossier. Il a indiqué qu’en cas de détection de problème, la procédure prévoyait l’acheminement du dossier à l’équipe de vérification, à des fins d’examen. Il a reconnu que le fonctionnaire avait une grande capacité d’interprétation des articles de la Loi de l’impôt sur le revenu (L.R.C., 1985, ch. 1 (5e suppl.)) et de compréhension de textes législatifs complexes. Il a aussi reconnu que, vu ces compétences, le fonctionnaire avait raison d’être en désaccord avec certaines contestations ou recommandations.

[86] En ce qui concerne les commentaires personnels indiqués dans les rapports et les lettres, M. Guillemette a déclaré que chaque lettre ou rapport présenté par le fonctionnaire contenait des commentaires personnels à supprimer. Il a déclaré qu’il était normal que la première version d’un document remise à des fins d’examen ne soit pas de qualité suffisante pour être considérée comme définitive et qu’il y ait des échanges visant à modifier le document. Toutefois, il a ajouté que le fonctionnaire aurait dû savoir que ses commentaires étaient inappropriés et n’auraient pas dû être transmis au contribuable.

[87] L’employeur a déposé en preuve cinq exemples de lettres ou de rapports. Mme Dionne a indiqué que le fonctionnaire avait préparé les documents suivants :

· une ébauche de document interne datée du 15 novembre 2015 et destinée à demander l’aide de la Direction des appels en matière fiscale et de bienfaisance;

· une ébauche de document interne datée du 19 avril 2016 et destinée à demander l’aide de la Direction des appels en matière fiscale et de bienfaisance;

· une ébauche de lettre à un contribuable datée du 31 août 2016;

· une ébauche de document interne datée du 18 octobre 2016 et destinée à demander l’aide d’une section inconnue (caviardée);

· une ébauche de lettre à un contribuable datée du 19 mai 2017.

 

[88] La preuve ne comporte aucune lettre ni aucun rapport ayant été produit par le fonctionnaire après qu’il a reçu sa dernière lettre d’avertissement.

[89] Dans son témoignage, le fonctionnaire a indiqué que les commentaires formulés dans les documents étaient destinés uniquement à son chef d’équipe et ne devaient pas être transmis aux contribuables ou à leurs représentants. Il a déclaré que c’était sa façon de communiquer à son chef d’équipe ses réflexions sur un dossier.

[90] Quant à l’obligation de suivre les recommandations faites par d’autres divisions, le fonctionnaire a déclaré que le manuel de l’ARC indiquait qu’il n’était pas tenu de le faire. Le fonctionnaire a dit que l’autorité était établie en fonction du niveau et que son chef d’équipe ou son gestionnaire pouvait ne pas tenir compte de son avis. En ce qui concerne l’obligation de respecter un règlement auquel était parvenu le ministère de la Justice, le fonctionnaire a affirmé qu’il n’était pas d’accord avec la décision et a proposé une autre approche. Il n’était pas d’accord avec l’obligation de suivre cette directive.

[91] Pour ce qui est des observations des contribuables, le fonctionnaire a déclaré qu’il les prenait toujours en considération, mais qu’il n’était pas d’accord avec l’idée d’accepter une simple déclaration verbale si celle-ci s’appliquait à un allègement fiscal important.

F. Décision de rétrograder le fonctionnaire

[92] Le fonctionnaire a été informé de sa rétrogradation le 10 avril 2019. M. Vijh a signé la lettre de rétrogradation. Le fonctionnaire a déclaré qu’il s’agissait, selon lui, d’une rétrogradation de sept niveaux, puisque le poste SP–03 est à sept échelons en deçà de son ancien poste.

[93] M. Vijh a déclaré dans son témoignage qu’il était devenu directeur intérimaire du Bureau des services fiscaux de Toronto-Nord le 14 janvier 2019. Il avait été le supérieur hiérarchique du fonctionnaire entre 2014 et 2016, lorsqu’il était chef des appels. Pendant cette période, Mme Dionne l’avait informé des problèmes de rendement du fonctionnaire. De 2016 à janvier 2019, M. Vijh travaillait dans une autre division et n’avait aucune raison d’être informé du rendement du fonctionnaire. Dans le cadre de ses fonctions, il n’avait jamais interagi directement avec le fonctionnaire.

[94] M. Vijh a déclaré que c’était lui qui avait décidé de rétrograder le fonctionnaire et que cette décision avait été prise à son niveau puisqu’il avait les pouvoirs délégués. Pour prendre sa décision, M. Vijh a consulté des représentants des RH et des RT ainsi que M. Goel. Il a déclaré avoir suivi la recommandation de M. Goel, en qui il avait confiance.

[95] Pour qu’il puisse prendre une décision, M. Vijh a reçu un résumé des évaluations du rendement des six dernières années du fonctionnaire ainsi qu’une analyse d’emploi pour les postes envisagés en vue de la rétrogradation du fonctionnaire. M. Vijh croyait que le chef d’équipe du fonctionnaire avait préparé le résumé des évaluations du rendement. Mme Dionne et M. Guillemette ont tous deux affirmé qu’ils avaient fourni des copies des évaluations du rendement et des PAR du fonctionnaire à l’équipe des RL. C’est elle qui a préparé le résumé pour M. Vijh.

[96] Les documents ont été fournis à M. Vijh le 4 février 2019, dans un courriel envoyé par un conseiller des RH.

[97] Le résumé du rendement avait pour but de passer en revue les évaluations du rendement du fonctionnaire pour la période allant de 2012–2013 à 2017–2018. Il comptait un peu plus de huit pages et n’a pas été reproduit intégralement, vu sa longueur. Le résumé donne une vue d’ensemble de toutes les préoccupations qui sont mises en évidence dans la présente décision. Je note toutefois qu’il présente un certain déséquilibre et dépeint le fonctionnaire sous un jour trop négatif.

[98] Par exemple, le résumé ne fait pas mention des commentaires positifs inclus dans les évaluations du rendement du fonctionnaire, comme celui-ci de M. Guillemette, tiré de l’évaluation de 2016–2017 :

[Traduction]

[…]

Gilles a une grande capacité d’interprétation des articles de la Loi de l’impôt sur le revenu et de compréhension de textes législatifs complexes. Il a pris des décisions techniquement correctes, fondées sur la loi. Gilles a également fourni une assistance technique à d’autres membres de l’équipe. À un moment donné, il a aidé un employé à comprendre des dispositions sur les pertes d’investissement admissibles pour les entreprises et a fourni des copies de recherches qu’il avait précédemment effectuées à ce propos.

[…]

 

[99] Le langage utilisé dans le résumé est un autre exemple du déséquilibre susmentionné. Certains des commentaires des versions originales des évaluations du rendement ont été réécrits d’une façon qui les rend plus négatifs. Par exemple, au sujet du rendement de 2016–2017 du fonctionnaire, le résumé indique que le fonctionnaire refusait [traduction] « systématiquement » d’accepter les observations verbales des contribuables et qu’il passait [traduction] « systématiquement » trop de temps à analyser et à examiner des questions que la Division de la vérification n’a pas contrôlées. La version originale de l’évaluation du rendement indiquait plutôt qu’il le faisait [traduction] « [t]rop souvent ». Le résumé indiquait également que le fonctionnaire [traduction] « ne suivait jamais le protocole de renvoi à d’autres sections, c’est-à-dire qu’il n’appliquait pas les avis/recommandations de la Division de la vérification, de l’AC ou de ses supérieurs immédiats ». Ce commentaire ne figurait pas dans l’évaluation du rendement.

[100] Le résumé omettait aussi les facteurs ayant contribué à ce que le fonctionnaire passe plus de temps que prévu au traitement des dossiers. Il ne mentionnait pas que ce fonctionnaire s’était vu confier des dossiers de niveau supérieur (AU–04 et AU–06). Il ne faisait pas référence aux commentaires faits par le chef d’équipe du fonctionnaire dans son évaluation de mi-exercice, datée du 31 mars 2018, selon lesquels les [traduction] « heures dépassaient le nombre prévu par l’objectif maximal en partie parce que plusieurs des dossiers [du fonctionnaire] comportaient des questions complexes (prix de transfert, transactions internationales) ». Le résumé n’indiquait pas le commentaire du chef d’équipe voulant que [traduction] « bon nombre » des dossiers du fonctionnaire aient été [traduction] « de nature très technique ». Il indiquait plutôt que la complexité des dossiers et le travail requis ne justifiaient pas le nombre d’heures effectuées.

[101] Le résumé comportait également une faute grave au sujet de l’évaluation du rendement de 2013–2014 du fonctionnaire qui était alors AU–02. Le résumé indiquait que le fonctionnaire avait obtenu la note « Ne répond pas aux attentes », alors qu’il avait eu la note « Répond généralement aux attentes ».

[102] Après avoir présenté un survol des évaluations du rendement du fonctionnaire pour la période de 2012–2013 à 2017–2018, le résumé affichait les commentaires sur le rendement du fonctionnaire pour la période de juillet à octobre 2018. Ces commentaires ne sont dans aucune des évaluations du rendement ni dans les documents de la preuve, et aucun témoin n’en a parlé. Voici les commentaires en question.

[Traduction]

[…]

Le 5 juillet 2018, la direction a rencontré M. Lapointe pour confirmer qu’un examen de son rendement aurait lieu à une date ultérieure en vue de discuter de ses lacunes continues en matière de rendement.

En juillet et en août 2018, M. Lapointe a reçu trois nouveaux dossiers. Il a produit des lettres de proposition pour deux des dossiers et était en train de préparer une proposition de pistes à envoyer à l’équipe de la vérification pour le troisième dossier. Toutefois, le chef d’équipe a relevé chez M. Lapointe des signes précurseurs d’une incapacité à achever le travail dans les délais impartis, ce qui démontrait de nouveau l’absence d’une amélioration importante de sa part pour combler les lacunes en matière de rendement.

En septembre 2018, M. Lapointe a démontré de modestes progrès dans sa compréhension du fait qu’il ne peut pas proposer de redressements supplémentaires sans justification et doit plutôt préparer des renvois pour vérification. Cependant, aucune amélioration importante n’a été notée. Dans l’ensemble, M. Lapointe a continué de démontrer des lacunes par rapport au traitement des oppositions en temps opportun; à la gestion de ses dossiers; à la collaboration avec d’autres ministères (respect de la marche à suivre); à l’exécution du travail selon les politiques et procédures de l’ARC; et à la réalisation du travail dans les délais établis. De plus, il n’a pas été en mesure de produire quoi que ce soit dans sa charge de travail en septembre. Par exemple, il n’avait pas préparé la lettre de proposition pour un dossier dont la décision avait déjà fait l’objet d’une discussion et d’un accord avec son chef d’équipe, lors d’une réunion tenue le 5 septembre 2018, et n’avait pas non plus répondu aux observations reçues d’un contribuable à la fin août 2018.

En octobre 2018, M. Lapointe a démontré une autre petite amélioration de son rendement pour ce qui est du respect des normes de productivité mensuelle : il a fermé quatre dossiers pendant le mois. Deux des quatre dossiers clos portaient sur des questions non complexes et ont exigé peu de modifications de la part du chef d’équipe. On a ainsi constaté une légère amélioration dans la préparation de rapports basés uniquement sur des faits. Toutefois, M. Lapointe a continué de présenter des lacunes dans la gestion de ses dossiers, l’exécution de son travail conformément aux politiques et aux procédures de l’ARC et l’exécution des tâches dans les délais établis. Il a mis trop de temps à terminer deux de ses dossiers non complexes, et ce, malgré le fait que le contribuable n’avait pas fait d’observations significatives et que la position précédemment proposée était demeurée inchangée. M. Lapointe a consacré un total de 106,50 heures à la réalisation des deux dossiers pour lesquels seules 54 heures de travail étaient prévues.

Le 29 novembre 2018, le chef d’équipe et le gestionnaire de M. Lapointe l’ont rencontré pour discuter des résultats de son évaluation du rendement. M. Lapointe a alors refusé de lire l’évaluation et de formuler des commentaires à ce sujet. Pendant la réunion, M. Lapointe a été informé qu’un PAR était toujours nécessaire. M. Lapointe a refusé de regarder le PAR et de faire des commentaires à ce sujet.

Le 29 juin 2018, M. Lapointe a présenté un grief contre la lettre d’avertissement datée du 31 mai 2018. Le premier palier de la procédure de règlement des griefs a été sauté. Une consultation sur le grief aura lieu probablement au cours du mois de janvier au deuxième palier.

 

[103] Le résumé ne faisait pas état du rendement du fonctionnaire pour la période après octobre 2018.

[104] Le deuxième document sur lequel M. Vijh s’est appuyé est une analyse d’emploi. Mme Dionne a affirmé avoir préparé ce document avec M. Guillemette. Le document n’est pas daté. Il en est fait mention dans un courriel de juillet 2018, mais on ignore dans quelle mesure le document a été modifié par la suite.

[105] L’analyse d’emploi présentait une liste de 19 postes pour les groupes et niveaux SP–04 à AU–03 ainsi qu’un poste de groupe et niveau SP–03. Pour chaque poste, il y avait une brève description des tâches principales et une explication des raisons pour lesquelles le poste ne convenait pas au fonctionnaire. Selon Mme Dionne, l’analyse a révélé que les lacunes en matière de rendement de M. Lapointe persisteraient, peu importe son groupe et niveau d’emploi, sauf s’il occupait un poste de groupe et niveau SP–03. Selon l’analyse d’emploi, un poste SP–03 n’exigeait pas d’examiner de façon juste et impartiale différentes questions ou de produire des rapports clairs et concis. La communication avec les contribuables et leurs représentants était aussi très limitée, voire inexistante.

[106] En plus de ces deux documents, le courriel du conseiller en RH envoyé à M. Vijh le 4 février 2019 contenait un document d’information sur le fonctionnaire et des recommandations. Le courriel n’a pas été déposé en preuve au motif qu’il était protégé contre la divulgation par le privilège relatif aux relations de travail. Le conseiller en RH a suggéré à M. Vijh d’informer le sous-commissaire régional de la situation, puisque la rétrogradation est une décision grave. M. Goel a reçu une copie conforme de ce courriel.

[107] M. Goel a écrit à M. Vijh le 7 février 2019. Il a recommandé que le fonctionnaire soit rétrogradé au groupe et niveau SP–03. Le 8 février 2019, M. Vijh a répondu qu’il soutenait pleinement la recommandation et a demandé qu’une note d’information de haut niveau soit préparée pour le sous-commissaire. Le 15 mars, M. Goel a fourni le résumé demandé. Il indiquait que le fonctionnaire avait reçu une lettre d’avertissement officielle le 31 mai 2018 et que la lettre décrivait des préoccupations et indiquait que, malgré les efforts déployés, le fonctionnaire n’avait pas amélioré de façon importante sa capacité à s’acquitter de ses fonctions comme AU–03. Pour justifier la rétrogradation de plusieurs niveaux, la lettre faisait valoir ce qui suit :

[Traduction]

[…]

[…] Tous les anciens chefs d’équipe ont constaté les difficultés persistantes de M. Lapointe par rapport à la réalisation d’efforts pour corriger les lacunes ci-dessous et améliorer son rendement. La direction est d’avis que ces difficultés auraient aussi une incidence négative sur son rendement s’il occupait un des postes disponibles dans les groupes et niveaux AU–03 à AU–01 et SP–06 à SP–04.

[…]

[Je mets en évidence]

 

[108] Dans la citation précédente, les lacunes « ci-dessous » renvoient à du contenu entièrement caviardé dans une pièce de l’employeur, son avocat l’ayant assuré que le contenu était protégé par le privilège relatif aux relations de travail. Avant l’audience, j’avais estimé que l’employeur pouvait caviarder les conseils et recommandations des Relations de travail dans ses documents. Cependant, j’avais aussi déclaré qu’une liste de faits sur lesquels les Relations de travail s’étaient appuyées ne faisait pas l’objet de ce privilège et que seules les recommandations basées sur ces faits le faisaient. Malheureusement, ce point n’a pas été soulevé pendant l’audience. Par conséquent, le contenu entendu par « ci-dessous » est inconnu.

[109] Le 22 mars 2019, le résumé a été envoyé au sous-commissaire et approuvé immédiatement. Peu après, M. Goel a donné des instructions à son conseiller en RH pour finaliser la lettre de rétrogradation.

[110] MM. Vijh et Goel ont tous deux déclaré qu’ils avaient suivi les Principes sur la cessation d’emploi et la rétrogradation pour motifs non disciplinaires de l’ARC. M. Goel a affirmé avoir recommandé une rétrogradation parce que M. Vijh et lui avaient conclu que le fonctionnaire n’était pas en mesure de répondre aux attentes. Ils en étaient arrivés à cette conclusion après avoir soigneusement évalué chaque niveau de poste afin de déterminer s’il aurait pu obtenir un rendement satisfaisant à d’autres postes. M. Goel a déclaré que de l’information sur la situation était recueillie depuis longtemps au moyen des évaluations du rendement et des PAR du fonctionnaire. Il a affirmé que ce n’était pas une décision que M. Vijh et lui voulaient prendre, mais qu’ils avaient travaillé de bonne foi avec le fonctionnaire dans l’espoir qu’il changerait de cap et s’efforcerait de résoudre ses problèmes de rendement. Cela n’a pas pu se produire, parce que le fonctionnaire ne voulait pas s’investir dans son PAR.

[111] MM. Vijh et Goel ont tous deux déclaré que la rétrogradation était uniquement basée sur les problèmes de rendement et ne constituait pas une mesure disciplinaire. M. Goel a déclaré que le fonctionnaire a été mis au courant des problèmes liés à son rendement dans la lettre d’avertissement qu’il a reçue. Celle-ci expose les raisons de sa rétrogradation.

[112] Quand on a demandé à M. Vijh pourquoi il avait recommandé une rétrogradation plutôt qu’un licenciement, il a répondu que cette décision avait été prise après une analyse qui démontrait l’existence d’un poste qui conviendrait à M. Lapointe et lui éviterait très probablement les problèmes rencontrés comme AU–03. MM. Vijh et Goel étaient convaincus qu’il serait en mesure de répondre aux objectifs et aux attentes d’un poste SP–03.

[113] En contre-interrogatoire, MM. Vijh et Goel ont déclaré qu’ils ne savaient pas que le fonctionnaire avait commencé sa carrière à l’ARC dans un poste de groupe et niveau SP–05. M. Goel a reconnu que l’employeur n’avait pas de préoccupations liées au rendement du fonctionnaire avant le cycle de rendement 2011–2012 et qu’un poste de groupe et niveau SP–03 n’exigeait pas de diplôme en comptabilité.

[114] En contre-interrogatoire, M. Goel a déclaré que la recommandation de rétrograder le fonctionnaire avait été formulée avant la date d’évaluation indiquée dans le PAR de novembre 2018, à savoir le 28 février 2019, étant donné que le rendement du fonctionnaire ne s’améliorait pas. M. Goel a déclaré que l’échéance du PAR ne constituait pas une garantie d’emploi jusqu’à cette date. Il s’agissait d’une date convenue pour revoir le travail réalisé avec le fonctionnaire. Toutefois, la lettre d’avertissement indiquait très clairement que le fonctionnaire devait améliorer son rendement.

[115] M. Goel a reconnu qu’aucune évaluation officielle, en fonction du PAR, du rendement du fonctionnaire n’avait eu lieu quand la décision de rétrograder le fonctionnaire a été prise. M. Goel a déclaré qu’« ils » avaient abordé la question du rendement pour déterminer s’il y avait eu amélioration, et que ce n’était pas le cas. Il n’a pas précisé à qui « ils » faisait référence. Il convient de rappeler que M. Guillemette a affirmé qu’il n’avait pas discuté du rendement du fonctionnaire avec M. Goel et que Mme Dionne avait pris sa retraite en décembre 2018.

[116] M. Vijh a déclaré que le bon rendement obtenu par le fonctionnaire quand il occupait des postes de niveau inférieur n’a pas été pris en compte, puisqu’il ne fallait pas se tourner vers le passé, mais plutôt se baser sur le rendement actuel du fonctionnaire. M. Vijh a ajouté qu’il arrivait que des employés aient un bon rendement pendant un certain temps et que, pour une raison ou une autre, ces employés changent et ne réussissent plus à avoir un bon rendement.

G. Désaccord entre le fonctionnaire et Mme Dionne au sujet des redressements à la hausse

[117] Le fonctionnaire a déclaré que, selon lui, [traduction] « tout a basculé » après qu’il a demandé un premier redressement à la hausse pour un de ses dossiers. Il a déclaré avoir alors commencé à recevoir ce qui était, à son avis, des dossiers lamentables avec des déductions injustifiées.

[118] M. Guillemette a déclaré que le fonctionnaire croyait avoir quelques dossiers comportant des erreurs omises par les vérificateurs et estimait qu’il y avait des raisons d’augmenter le montant de la cotisation. M. Guillemette a déclaré que cela ne faisait pas partie du rôle d’un agent des appels. Il a déclaré que ce problème est apparu pour la première fois quand M. Houle était le chef d’équipe du fonctionnaire et a continué par la suite. Il a déclaré que la question avait été portée à l’attention de Mme Dionne, qui n’était pas du même avis que le fonctionnaire. Cependant, le fonctionnaire était convaincu de ce qu’il avançait et était en désaccord avec Mme Dionne.

[119] D’après l’analyse d’emploi, l’une des principales activités des AU–03 consistait à recommander la confirmation, l’annulation ou la modification d’une cotisation. Mme Dionne a déclaré qu’un agent des appels qui voyait une erreur ou quelque chose pouvant mener à une augmentation de la cotisation devait alors appliquer les critères stricts établis dans la politique. Mme Dionne avait le pouvoir d’autoriser de telles recommandations.

[120] Mme Dionne a dit qu’elle se souvenait d’avoir rencontré le fonctionnaire concernant « plusieurs » cas pour lesquels il voulait un redressement à la hausse. Elle n’avait pas accepté les redressements parce qu’elle n’était pas d’accord avec les recommandations. Elle a déclaré que, dans certains cas, elle ne voyait pas l’intérêt de la démarche qui était étayée sur des soupçons et non des documents.

[121] Un courriel daté du 29 novembre 2017 a été montré à Mme Dionne. Il s’agissait d’un courriel envoyé par le fonctionnaire à M. Guillemette. Elle en avait reçu une copie conforme. Le courriel avait pour titre [traduction] « Excuses ». Il faisait référence à ces paroles du fonctionnaire : [traduction] « […] je ne travaille pas de façon stupide. » Les propos avaient été dits dans une réunion, et le fonctionnaire voulait fournir des explications à ce sujet. Dans le courriel, le fonctionnaire affirmait que les employés de l’ARC ne voyaient pas le stratagème fiscal perpétré par un représentant fiscal, et que les gestionnaires de tous les échelons devaient travailler plus intelligemment. M. Guillemette a déclaré qu’il n’était pas contrarié par ces commentaires, puisque le fonctionnaire tenait souvent de tels propos. Les commentaires ne l’ont pas surpris.

[122] En contre-interrogatoire, Mme Dionne a reconnu qu’il s’agissait de commentaires assez cinglants à l’égard de sa division. Elle a reconnu qu’au cours d’une discussion sur la question, elle avait dit au fonctionnaire quelque chose qui voulait dire qu’un redressement à la hausse porterait atteinte à l’intégrité de la division. Elle a répété que c’était parce que les demandes du fonctionnaire étaient non corroborées et reposaient sur ses opinions ou son sentiment. Mme Dionne n’était pas d’accord avec l’idée que la justification des demandes aurait exigé plus de travail de la part du fonctionnaire.

[123] Le 12 décembre 2017, le fonctionnaire a envoyé au compte de courriel générique « ComDirect » le message intitulé [traduction] « Ce qui va ou ne va pas ». Le courriel s’est rendu au commissaire de l’ARC et contenait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

C’est moi qui vous ai parlé de l’une des fraudes fiscales les plus répandues au pays […]

Nouveau problème :

Je crains d’éventuels moyens de pression au travail étant donné que la direction et moi n’avons pas les mêmes priorités.

À l’égard d’une question, je suis en désaccord avec les cadres de tous les échelons de la Division des appels. Je souhaite appliquer un redressement fiscal à la hausse, mais la direction m’en empêche.

Voir le document de deux pages ci-joint pour obtenir plus de détails.

[…]

 

[124] Dans le document en pièce jointe, il y avait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

À mon avis, je ne réponds pas aux attentes en matière de rendement pour les raisons ci-dessous.

· Il est vrai que je prends considérablement plus de temps que celui alloué pour traiter mes dossiers, pour des raisons liées à l’augmentation des cotisations.

· Les attentes en matière de rendement ne tiennent pas compte des quelque 100 millions de dollars par an que je pourrais récupérer pour l’ARC.

· Les attentes en matière de rendement ne tiennent pas compte du fait qu’en 17 ans de travail à l’ARC, la qualité de mon travail n’a jamais été remise en question au niveau supérieur.

· Les attentes en matière de rendement ne tiennent pas compte des compétences que j’ai acquises en travaillant pour un cabinet d’experts-comptables.

Je crains la prise de moyens de pression au travail. Le cas échéant, un retour en arrière serait impossible. Je prends donc des mesures préventives et j’espère que, tout au plus, je serai transféré à l’AC de l’ARC, à Ottawa, pour remplir des fonctions liées à l’évitement fiscal ou à la planification fiscale internationale abusive.

[…]

D’après ce que j’ai compris des propos que Suzanne Dionne, ma gestionnaire au Bureau des services fiscaux international et d’Ottawa, veut me faire croire, les gestionnaires de la Division des appels ne veulent pas de redressements à la hausse puisque cela enverrait aux contribuables un message pouvant leur faire craindre de soumettre une opposition même s’ils ont subi un préjudice en raison d’un mauvais contrôle fiscal.

[…]

Les gestionnaires de la Division ne s’attendent-ils pas à ce que je veille au respect de la loi? Si j’ai conscience d’une situation de non-conformité dans une opposition, je ne respecte pas la loi en confirmant cette opposition et en passant à la suivante. Le problème, c’est d’avoir un niveau de compétence suffisant pour avoir conscience ou, peut-être, d’y arriver en raison du temps excessif passé sur un dossier. Ce pourrait être aussi une combinaison des deux. Si la reconnaissance d’une situation de non-conformité n’est pas souhaitée à la Division des appels, il faut embaucher des élèves de 12e année comme agents des appels. J’ai été embauché sur la base d’un résultat de 90 % à un examen fiscal très technique que seules quelques personnes sur une vingtaine ont réussi.

[…]

[Je mets en évidence]

 

[125] Le fonctionnaire a transmis le courriel à Mme Dionne le même jour. Dans son courriel, il disait : [traduction] « J’[ai fourni] le document de deux pages ci-joint au commissaire de [l’]ARC. Comme il est très haut placé, je ne m’attends pas à ce que cet envoi aboutisse à quoi que ce soit, mais je voulais vous en aviser, au cas où. » Le fonctionnaire a affirmé dans son témoignage qu’il voulait simplement que quelqu’un dise à Mme Dionne qu’elle pouvait approuver un redressement à la hausse.

[126] En contre-interrogatoire, Mme Dionne a nié avoir été contrariée par le courriel. Elle a déclaré qu’elle avait seulement été un peu surprise ainsi que déçue que le fonctionnaire ait écrit directement au commissaire, car ce n’était pas de cette façon que les employés de l’ARC devaient procéder. Pour elle, le message était une preuve de plus que le fonctionnaire était incapable de suivre les règles établies. Si le fonctionnaire avait des réserves à son égard, il aurait dû s’adresser à son gestionnaire à elle.

[127] Selon la réponse fournie par le commissaire de l’ARC, la question a été renvoyée au sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines, Dan Couture, qui, selon la déclaration de Mme Dionne, avait ensuite communiqué avec elle. Il lui avait demandé des précisions, notamment sur son niveau hiérarchique et sur la durée depuis laquelle le fonctionnaire était son subalterne. Mme Dionne a nié que cela l’avait contrariée. Elle a dit qu’une fois de plus, elle était seulement un peu déçue.

[128] M. Goel a déclaré qu’il avait été informé pour la première fois des problèmes de rendement du fonctionnaire en 2017, quand Mme Dionne lui avait parlé d’une plainte concernant les redressements à la hausse. Il a dit que lui et son directeur, M. Pagnotta (le prédécesseur de M. Vijh), avaient appelé le fonctionnaire pour discuter de la plainte.

[129] M. Pagnotta a rencontré le fonctionnaire en personne. Le fonctionnaire lui a remis un dossier justifiant, à son avis, les redressements à la hausse. M. Goel a déclaré que M. Pagnotta lui avait donné le document pour qu’il l’examine. Il a déclaré qu’« ils » l’avaient examiné et avaient déterminé que les redressements n’étaient pas justifiés et reposaient sur des suppositions. Il n’a pas précisé qui s’était penché sur la plainte du fonctionnaire.

[130] En contre-interrogatoire, M. Goel a déclaré qu’il ne se souvenait pas d’avoir été informé de la lettre que le fonctionnaire avait envoyée au commissaire le 12 décembre 2017. Toutefois, il a reconnu que la lettre avait probablement été portée à son attention vu son contenu. Il a nié avoir été contrarié étant donné que le commissaire appliquait une politique de porte ouverte et qu’il était acceptable que les employés lui fassent part de préoccupations. Il a déclaré que les employés étaient encouragés à le faire. M. Goel a déclaré qu’il ne faisait pas de ces choses une affaire personnelle : le fonctionnaire avait exprimé son opinion, et ils n’étaient tout simplement pas d’accord. Il a ajouté que le fonctionnaire était dans son droit d’exprimer ses préoccupations. Il n’a pas perçu la plainte au sujet de Mme Dionne ou de la Division des appels comme de l’inconduite de la part du fonctionnaire.

[131] MM. Guillemette et Vijh ont tous deux nié avoir été informés de la lettre adressée au commissaire.

[132] M. Guillemette a déclaré que, lors de la réunion du 31 mai 2018, lorsque le fonctionnaire a reçu la lettre d’avertissement de M. Goel, il a profité de l’occasion pour présenter une nouvelle fois ses arguments concernant les redressements à la hausse. M. Guillemette a déclaré que cette question était liée aux problèmes de rendement du fonctionnaire, puisque cela illustrait son refus de suivre les directives. En contre-interrogatoire, il a convenu que, lors de la réunion avec M. Goel, les commentaires faits par le fonctionnaire étaient un autre exemple du fonctionnaire qui contournait les voies hiérarchiques en passant par-dessus Mme Dionne pour se plaindre de son refus d’accepter les redressements à la hausse.

[133] Le fonctionnaire a également déposé en preuve d’autres courriels sur les stratagèmes fiscaux qu’il avait envoyés à de hauts fonctionnaires de l’ARC. Les quatre témoins ont nié avoir eu connaissance de ces messages. Les courriels ont été envoyés le 6 avril 2017, le 19 juillet 2017 et le 22 juin 2018.

H. Considérations postrétrogradation

[134] Le fonctionnaire a déclaré que sa rétrogradation, le 10 avril 2019, l’avait déçu à un point tel qu’il avait été incapable de retourner travailler et avait pris un congé de maladie. Il a dit qu’il aurait été humiliant de se présenter au travail devant ses collègues. Quatre mois plus tard, il est retourné au travail et a dû supporter son embarras.

[135] Il a déclaré que sa carrière était terminée et qu’il aurait mieux valu, pour lui, d’être licencié. Il a déclaré qu’il avait postulé pour de nombreux emplois, mais n’en avait pas décroché un, car chaque employeur notait qu’il était SP–03. Il a affirmé que toutes les demandes d’emploi exigeaient des candidats qu’ils indiquent leur poste actuel. Il a affirmé qu’après sa rétrogradation, il avait postulé pour des postes AU–04 et AU–05. Il a déclaré que soumettre sa candidature pour un poste inférieur à AU–03 était blessant, puisqu’il l’avait déjà fait plus tôt dans sa carrière.

[136] Le fonctionnaire a déclaré que la rétrogradation avait causé des tensions extrêmes dans sa famille. Ils n’avaient plus les moyens de faire ce qu’ils faisaient auparavant. La situation avait provoqué de nombreuses disputes, car il était devenu très irritable.

[137] On a demandé à M. Goel si le fonctionnaire s’était porté candidat à d’autres postes après sa rétrogradation. Il a répondu qu’il ne le savait pas, mais que le fonctionnaire aurait été promu s’il l’avait fait. Il a déclaré qu’à l’ARC, un certain nombre de postes de différents niveaux étaient devenus disponibles après la rétrogradation du fonctionnaire. Sur la base des processus et du nombre d’embauches, il était convaincu que le fonctionnaire aurait été retenu s’il avait postulé.

[138] En contre-interrogatoire, M. Goel a déclaré que l’impact professionnel du passage d’un poste de comptable AU–03 à un poste de commis SP–03 avait été abordé. Il a ajouté que le fonctionnaire n’avait pas posé sa candidature à des postes qui auraient mené à un avancement de sa carrière.

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour le fonctionnaire

[139] Le fonctionnaire s’est appuyé sur la décision Canada (Procureur général) c. Frazee, 2007 CF 1176, et a affirmé que le concept de mesures disciplinaires déguisées permettait à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») d’examiner les éléments sous‑jacents au motif énoncé par l’employeur afin de déterminer quelle était sa véritable intention. Lorsque l’incidence de la décision de l’employeur est grandement disproportionnée par rapport au motif administratif invoqué, la décision peut être considérée comme étant de nature disciplinaire.

[140] Le fonctionnaire a aussi invoqué les décisions Bergey c. Canada (Procureur général), 2017 CAF 30, C.D. c. Service canadien du renseignement de sécurité, 2024 CRTESPF 22, et Kashala Tshishimbi c. Conseil de recherches en sciences humaines du Canada, 2020 CRTESPF 83.

[141] Le fonctionnaire a fait valoir que le motif énoncé par l’employeur dissimulait une intention de le punir pour sa détermination donquichottesque à recommander des redressements à la hausse.

[142] Le fonctionnaire a fait valoir qu’il était important de noter que les problèmes de rendement ciblés dans ses évaluations du rendement n’étaient pas dus à de l’inaptitude en comptabilité fiscale. Au contraire, ses chefs d’équipe avaient écrit qu’il était tout à fait capable de faire du droit fiscal. On lui avait confié les dossiers d’appel relatif à l’impôt les plus complexes de son équipe, des dossiers qui, parfois, étaient de niveaux supérieurs, comme AU–04 et AU–06. Le fonctionnaire a obtenu 90 % à un examen portant sur ses connaissances fiscales et a encadré certains de ses collègues. Aucune preuve n’indiquait qu’il était difficile de travailler avec lui, qu’il était malhonnête ou qu’il ne travaillait pas fort.

[143] Le fonctionnaire a indiqué être convaincu qu’il ne pouvait pas ignorer les vérifications fiscales erronées. Il était dévoué à la cause de la justesse des cotisations et à la protection des actifs de l’employeur (c.-à-d. les recettes fiscales). La politique de la Division des appels n’interdit pas les redressements à la hausse, mais, apparemment, ceux-ci étaient découragés dans son bureau.

[144] Le fonctionnaire a fait valoir qu’aux yeux de l’employeur, son refus délibéré d’ignorer les erreurs de vérification et de se conformer à la politique de la Division des appels consistant à ne pas redresser les cotisations constituait de l’inconduite ainsi qu’un comportement fautif. Il a ajouté que les notes d’évaluation du rendement que l’employeur lui a accordées visaient à le punir pour ces comportements délibérés. Il a soutenu que les notes basses qui lui ont été accordées dans ses évaluations du rendement avaient pour but de modifier son comportement. Ces notes ont eu pour effet de le placer dans un cercle vicieux : il devait soit ignorer sa formation sur les cotisations fiscales, soit faire l’objet d’évaluations du rendement médiocres.

[145] Le fonctionnaire a fait valoir que, comme il évaluait les redressements fiscaux conformément à la loi, la démarche ne pouvait pas être considérée comme de l’insubordination. Toutefois, sa détermination par rapport aux redressements à la hausse a vraisemblablement irrité l’employeur.

[146] Le fonctionnaire a souligné un certain nombre de lacunes dans les évaluations du rendement de l’employeur. Ces lacunes appuient la conclusion que l’intention réelle de l’employeur était de le punir.

[147] Premièrement, les évaluations du rendement ne mentionnaient pas que le fonctionnaire avait reçu en retard des réponses aux propositions de redressements à la hausse et aux dossiers de projet qu’il avait soumis à sa gestionnaire ou à l’AC. Ce retard avait eu une incidence sur son taux de traitement des dossiers. Comme aucun mérite n’était accordé pour les dossiers non clos, les évaluations du rendement étaient trompeuses; elles ne tenaient pas compte du travail que le fonctionnaire était en train de faire sur des dossiers qui n’étaient pas considérés comme terminés.

[148] Deuxièmement, les évaluations du rendement considéraient comme identiques tous les dossiers du fonctionnaire. Elles ne tenaient pas compte de la complexité des dossiers ni de la valeur en dollars qu’ils représentaient.

[149] Troisièmement, les évaluations du rendement indiquaient que les notes d’évaluation du rendement du fonctionnaire avaient baissé parce que les premières ébauches de rapports du fonctionnaire comportaient à tort des commentaires personnels et des opinions. Le fonctionnaire a fait valoir que cette critique était fallacieuse puisque l’employeur savait qu’il s’agissait de versions préliminaires et que les avis et commentaires étaient nécessaires pour aider le chef d’équipe à saisir le problème. Aucune preuve n’indique que le fonctionnaire a reçu d’encadrement pour la rédaction de rapports.

[150] Quatrièmement, aucun élément de preuve n’indique que le fonctionnaire n’a pas répondu aux demandes d’information en temps opportun ou qu’il a reçu des plaintes liées à ses services ou des demandes d’AIPRP.

[151] Le fait que l’employeur n’a pas mentionné dans les évaluations du rendement du fonctionnaire les circonstances qui ont nui à ses données sur le nombre de dossiers clos ainsi que les faibles notes attribuées révèlent que l’employeur n’avait pas l’intention de raconter toute l’histoire relativement au rendement. Selon la politique de l’employeur sur le taux de roulement des dossiers, les normes de temps de traitement (en heures) ne devaient pas être utilisées à elles seules pour déterminer le rendement d’un employé et devaient être combinées à d’autres indicateurs et observations.

[152] En s’appuyant sur des évaluations du rendement trompeuses pour justifier une rétrogradation de sept niveaux, l’employeur a déguisé son intention de prendre des mesures disciplinaires contre le fonctionnaire.

[153] Le fonctionnaire a également fait valoir que l’employeur lui avait imposé une rétrogradation de cette ampleur en raison des plaintes qu’il avait déposées auprès du commissaire. Les plaintes ont agacé M. Goel et Mme Dionne et les ont incités à prendre des mesures qui ont abouti à la lettre d’avertissement de M. Goel, puis à la rétrogradation du fonctionnaire à titre de mesures disciplinaires contre lui. Humilier le fonctionnaire devant ses collègues, témoins de sa rétrogradation et de sa baisse de salaire, était également une mesure disciplinaire ainsi qu’un moyen de s’assurer qu’aucun autre agent des appels n’envisagerait de redressements à la hausse.

[154] Le fonctionnaire a été rétrogradé en dépit de l’amélioration de rendement qu’il a démontrée après avoir reçu la lettre d’avertissement, le 31 mai 2018, et du fait que le PAR en cours n’était pas encore arrivé à échéance. C’est une preuve que l’amélioration de son rendement était sans importance. Il y a eu à la fois un manque d’équité procédurale et une intention de punir le fonctionnaire pour le comportement dont il avait fait preuve.

[155] Le fonctionnaire a fait valoir que, lorsque les conséquences de sa rétrogradation sont examinées, il importe de tenir compte du déséquilibre important et disproportionné entre les conséquences de la rétrogradation et les motifs invoqués pour la justifier.

[156] De plus, il a été avancé que l’employeur avait très certainement anticipé et compris que la rétrogradation extrême allait nuire au fonctionnaire, puisqu’elle lui retirait son travail de comptable et réduisait considérablement son salaire de même que ses perspectives de carrière. Dans ces circonstances, la Commission pourrait conclure que l’employeur ne se souciait pas des conséquences prévisibles de la rétrogradation. Cela révèle aussi une intention déguisée de punir le fonctionnaire.

[157] La preuve a montré que le fonctionnaire est un comptable fiscaliste honnête et travaillant qui possède des années d’expérience en comptabilité fiscale. Cependant, le fonctionnaire a formulé des plaintes contre sa division. La réponse de l’employeur à ces plaintes, à savoir une rétrogradation écartant le fonctionnaire de la comptabilité, n’était pas raisonnable et révélait l’intention de corriger le comportement du fonctionnaire.

[158] Une rétrogradation de cette ampleur pourrait aussi être vue comme une mesure visant à forcer le fonctionnaire à démissionner. La Commission pourrait ainsi conclure qu’il y avait intention de punir.

[159] En ce qui concerne la participation aux PAR du fonctionnaire, il a été soutenu que le fonctionnaire y avait mis du sien parce qu’il a ouvertement, volontairement et régulièrement discuté de problèmes liés à ses dossiers fiscaux avec ses chefs d’équipe, et que ces derniers étaient au courant de l’évolution de ses dossiers. Le fonctionnaire a fait valoir qu’en tout état de cause, l’employeur ne pouvait pas invoquer la question de la participation au PAR pour justifier sa rétrogradation de sept niveaux.

[160] La preuve documentaire et les témoignages des témoins de l’employeur n’indiquent pas que les problèmes de rendement allégués étaient d’une nature ou d’une ampleur telle que le fonctionnaire n’aurait pas pu occuper un poste de groupe et niveau AU–03 ailleurs à l’ARC. Les répercussions sur le fonctionnaire d’une rétrogradation aussi importante n’ont pas été évaluées de bonne foi. Les façons d’atténuer l’incidence de la rétrogradation n’ont pas été prises en compte, ce qui, selon le fonctionnaire, aurait été une réponse raisonnable et proportionnée au motif administratif invoqué pour la rétrogradation.

[161] Le fonctionnaire a fait valoir que, pour ces raisons, les répercussions de la rétrogradation de sept niveaux étaient nettement disproportionnées par rapport à la justification administrative déclarée par l’employeur, et révélaient un motif disciplinaire caché.

B. Pour l’employeur

[162] L’employeur a fait valoir que, puisque le grief a été renvoyé à l’arbitrage en vertu de l’article 209(1)b) de la Loi, la Commission n’avait pas compétence pour entendre le grief, sauf si le fonctionnaire arrivait à démontrer que sa rétrogradation était une mesure disciplinaire déguisée.

[163] Le fardeau de la preuve incombait à l’employeur qui devait établir que, selon la prépondérance des probabilités, la rétrogradation du fonctionnaire était une mesure liée à l’emploi. L’employeur a fait valoir qu’il s’était acquitté de ce fardeau. Il s’est appuyé sur des éléments de preuve attestant de la persistance des problèmes de rendement du fonctionnaire au cours des six années précédant la rétrogradation. Dans la décision C.D., la Commission a conclu qu’un rendement insatisfaisant constituait un motif lié à l’emploi.

[164] Comme l’employeur s’était acquitté du fardeau qui lui incombait, le fonctionnaire devait établir, selon la prépondérance des probabilités, que les motifs invoqués par l’employeur étaient une imposture ou un subterfuge et que sa rétrogradation était en fait une mesure disciplinaire déguisée (voir Stevenson c. Agence du revenu du Canada, 2009 CRTFP 89, au par. 18; et Lindsay c. Canada (Procureur général), 2010 CF 389 au par. 46).

[165] L’employeur a fait valoir que la preuve présentée ne permettait pas d’aboutir à une telle conclusion.

[166] L’employeur a invoqué l’affaire Peters c. Conseil du Trésor (ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien), 2007 CRTFP 7, et a fait valoir que, pour s’acquitter de son fardeau, le fonctionnaire devait montrer que l’employeur avait constaté une lacune ou un acte malfaisant à dessein de la part du fonctionnaire et qu’il avait ensuite pris une mesure disciplinaire déguisée en réponse à cette lacune ou à cet acte (voir le paragraphe 309).

[167] L’employeur a aussi invoqué l’affaire Garcia Marin c. Conseil du Trésor (Travaux publics et Services gouvernementaux Canada), 2006 CRTFP 16, et a fait valoir que le fonctionnaire devait établir qu’il était responsable d’une inconduite ou d’un agissement coupable quelconque (voir le paragraphe 86).

[168] Il a invoqué l’affaire Bergey pour soutenir qu’en l’absence d’un comportement blâmable et de l’intention de punir ou de corriger l’employée, la mesure prise devrait être considérée comme non disciplinaire (voir le paragraphe 37). Dans cette affaire, la Cour fédérale a déclaré qu’il est nécessaire, pour distinguer entre une mesure disciplinaire et une mesure non disciplinaire, de tenir compte à la fois de l’intention réelle (par opposition à l’intention déclarée) de l’employeur qui a pris la mesure et des répercussions de la mesure sur la carrière de l’employé.

[169] L’employeur a cité l’affaire Frazee dans laquelle la Cour fédérale a déclaré que « […] toute mesure prise par l’employeur qui a un effet préjudiciable sur l’employé n’est pas nécessairement une mesure disciplinaire ». Pour déterminer si une mesure est administrative ou disciplinaire, il faut examiner l’intention de l’employeur. Bien qu’elle ne soit pas déterminante, l’intention reste l’un des principaux facteurs à prendre en considération.

[170] L’employeur a affirmé qu’il n’y avait aucune preuve d’une quelconque intention de nature disciplinaire. Aucune des caractéristiques fondamentales d’une telle intention n’était présente. Il n’y a pas eu d’entrevue disciplinaire ni de réprimande écrite ou de lettre disciplinaire. Il n’y a pas eu de dossier disciplinaire puisqu’aucun des documents présentés à la personne ayant pris la décision (M. Vijh) ne faisait état d’une inconduite ou d’un méfait que l’employeur cherchait à punir ou à corriger.

[171] L’employeur a fait valoir qu’il ne savait toujours pas quel comportement le fonctionnaire prétendait que l’employeur avait cherché à punir ou à corriger par des mesures disciplinaires progressives. Toutefois, le courriel portant sur les redressements à la hausse qui a été envoyé au commissaire semblait être au cœur de la théorie du fonctionnaire. L’employeur a fait valoir que cette théorie n’était pas fondée sur des faits ou logique et qu’elle reposait sur des spéculations et des suppositions. En effet, le fonctionnaire a passé des centaines d’heures sur un dossier, a entretenu de bonnes relations avec son chef d’équipe et s’est vu attribuer des dossiers, comme n’importe quel autre AU–03 de la Division des appels. Selon la preuve, le message envoyé par le fonctionnaire au commissaire pour lui faire part de ses préoccupations ne posait aucun problème.

[172] Il incombait au fonctionnaire de prouver la raison sous-jacente de toute mesure disciplinaire déguisée. Le fonctionnaire n’a fourni aucun élément de preuve autre que la question des redressements à la hausse. Il n’a allégué aucune inconduite de sa part. Et, surtout, aucune question n’a été posée aux témoins de l’employeur relativement à des incidents d’insubordination ou d’inconduite présumée, mis à part des questions sur le courriel adressé au commissaire. Ainsi, les témoins de l’employeur n’ont pas eu l’occasion de formuler d’observations sur de quelconques allégations d’insubordination ou sur l’incidence de la décision de rétrogradation du fonctionnaire.

[173] L’employeur a fait valoir qu’il n’y avait aucune preuve d’une quelconque intention de punir le fonctionnaire, mais plutôt une preuve du souhait de le voir réussir. Pendant des années, l’employeur a collaboré de près avec le fonctionnaire, lui apportant du soutien pour l’aider à améliorer son rendement et à répondre aux exigences de son poste AU–03.

[174] Il convient de noter que le libellé des évaluations du rendement, des PAR et de la lettre d’avertissement n’était ni désobligeant ni dévalorisant. Il indiquait les lacunes et fournissait des directives précises à des fins d’amélioration. Les évaluations soulignaient également les améliorations du fonctionnaire ainsi que les autres tâches qu’il avait bien réussies. L’employeur avait fixé des objectifs de travail et des indicateurs de rendement raisonnables pour le fonctionnaire et les lui avait clairement communiqués. Les indicateurs de rendement n’étaient pas arbitraires. Le fonctionnaire a toujours bien compris ce qui était attendu de lui.

[175] Le fonctionnaire a eu de nombreuses occasions d’améliorer son rendement de façon importante et soutenue. Les lacunes ont été facilement quantifiées et vérifiées. Les problèmes de rendement ne résultaient pas d’évaluations arbitraires des comportements ou des qualités personnelles. Ils se rapportaient à des indicateurs de rendement précis. L’employeur a donné au fonctionnaire un délai raisonnable pour satisfaire aux objectifs de travail. Les chefs d’équipe du fonctionnaire et Mme Dionne ont déployé des efforts sincères pour l’aider à réussir dans son travail, mais en vain.

[176] Le fonctionnaire connaissait les conséquences potentielles d’un manquement aux attentes. Toutefois, son témoignage met en évidence qu’il n’avait pas entièrement compris et reconnu ses lacunes en matière de rendement. Le fonctionnaire a tellement porté son attention sur le [traduction] « taux de roulement des dossiers » qu’il a complètement négligé les véritables problèmes à l’origine de son incapacité à respecter les normes de productivité de l’ARC. Les choses semblaient hors de son contrôle. Il n’ignorait pas nécessairement la rétroaction de son chef d’équipe, mais plutôt n’arrivait pas à saisir les problèmes et, donc, a choisi de ne pas participer au PAR. Sa conviction selon laquelle le PAR ne s’appliquait pas à un professionnel de son niveau illustre bien son incapacité à comprendre les indicateurs de rendement et ce qui était attendu de lui en tant que AU–03.

[177] Comme le fonctionnaire a continué à démontrer une incapacité à satisfaire aux exigences de son poste malgré les efforts faits par l’employeur, il est difficile de conclure que ce dernier avait l’intention de prendre des mesures disciplinaires contre le fonctionnaire pour une prétendue insubordination.

[178] L’employeur a fait valoir que, même si la Commission jugeait qu’une partie de la conduite du fonctionnaire pouvait être considérée comme de l’insubordination, cela ne faisait pas de la rétrogradation une mesure disciplinaire. Une mesure disciplinaire déguisée ne pouvait aller jusqu’à limiter les options dont disposait l’employeur pour prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé si seule une partie de son comportement était répréhensible. Il s’agissait d’une situation dans laquelle l’employé avait un rendement insuffisant et aurait dû être rétrogradé pour des motifs légitimes liés à l’emploi.

[179] La question à trancher est de savoir si l’employeur avait l’intention de prendre des mesures disciplinaires contre le fonctionnaire et l’a fait de manière déguisée. Si le fonctionnaire a toujours eu un rendement insuffisant, fait des erreurs, etc., mais qu’il a aussi parfois refusé de suivre les directives de l’AC parce qu’il n’était pas d’accord avec une analyse, cela n’a pas entaché l’ensemble de la décision de rétrogradation étant donné que, selon la prépondérance des probabilités, l’objectif visé était d’ordre administratif ou lié à l’emploi.

[180] La Commission doit examiner l’intention réelle de l’employeur. Elle s’est référée à la décision Frazee, selon laquelle le seuil pour conclure qu’il y a s’agit d’une mesure disciplinaire ne sera pas atteint si la mesure imposée par l’employeur est jugée comme étant une réaction raisonnable, mais pas nécessairement la meilleure, à des considérations opérationnelles honnêtes (voir le paragraphe 24). L’employeur a fait valoir que la rétrogradation était fondée sur une insatisfaction de bonne foi quant à la capacité du fonctionnaire à s’acquitter de ses fonctions comme AU–03. Dans ces circonstances, l’intention de l’employeur ne pourrait être qualifiée de disciplinaire.

[181] La mesure d’un employeur n’est pas obligatoirement disciplinaire parce qu’elle a une incidence négative sur un employé. L’employeur n’a pas contesté le fait que la rétrogradation du fonctionnaire a eu une incidence négative sur sa carrière. La rétrogradation a découlé de problèmes de rendement persistants et de l’incapacité du fonctionnaire à participer pleinement aux PAR mis en place pour l’aider à réussir.

[182] À partir de 2013, des lacunes ont été ciblées dans le rendement du fonctionnaire qui a eu de nombreuses occasions de l’améliorer. Le fonctionnaire n’a fait que des efforts minimes pour atteindre les objectifs des PAR en sachant qu’il pouvait être rétrogradé ou licencié pour incompétence s’il continuait de ne pas y répondre. Dans ce contexte, le fait que la rétrogradation ait eu des répercussions sur le fonctionnaire ne pouvait pas avoir comme effet de transformer la rétrogradation en une mesure disciplinaire.

[183] L’employeur a affirmé que sa décision de rétrograder le fonctionnaire à un poste SP–03 n’était pas disproportionnée par rapport au motif administratif invoqué. Sa réponse n’avait pas besoin d’être la meilleure réponse possible, elle devait seulement être raisonnable. L’employeur a fait valoir que, vu les problèmes de rendement continus et documentés du fonctionnaire, la rétrogradation constituait une réaction raisonnable.

[184] En ce qui concerne les répercussions de la rétrogradation sur les perspectives de carrière du fonctionnaire, l’employeur a fait valoir qu’une rétrogradation a, de par sa nature, une certaine incidence sur la carrière d’un employé. Toutefois, la rétrogradation était inhérente à l’incapacité du fonctionnaire à satisfaire aux exigences d’un poste qui, malheureusement, et de toute évidence, ne lui convenait pas. Le fonctionnaire était libre de chercher d’autres possibilités d’emploi à l’ARC ou ailleurs au gouvernement fédéral. Il aurait pu postuler immédiatement à un autre poste; il a été prouvé que le fonctionnaire aurait quasi assurément obtenu une promotion s’il avait soumis sa candidature, mais il ne l’a pas fait.

[185] Enfin, il n’y avait aucune probabilité que la rétrogradation soit invoquée dans le cadre de mesures disciplinaires futures. Le fonctionnaire avait un dossier disciplinaire vierge. S’il avait ultérieurement fait l’objet d’une mesure disciplinaire, rien ne laissait supposer que l’employeur aurait soulevé sa rétrogradation ou qu’il en aurait tenu compte dans le contexte de la prise de mesures disciplinaires progressives.

IV. Analyse et motifs

[186] Le grief a été déposé en vertu de l’article 209(1)b) de la Loi, qui prévoit qu’un employé peut renvoyer à l’arbitrage un grief individuel s’il est lié à « […] une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire […] » [je mets en évidence].

[187] Le motif indiqué pour la rétrogradation voulait que ce soit une mesure administrative prise en raison du rendement insatisfaisant de longue date du fonctionnaire. Pour avoir compétence, je dois conclure qu’en dépit du motif déclaré, la rétrogradation était en fait une mesure disciplinaire déguisée. Si je conclus que la mesure prise par l’employeur était de nature administrative, je n’aurai alors pas compétence.

[188] Il incombait au fonctionnaire de prouver que sa rétrogradation était une mesure disciplinaire déguisée selon la prépondérance des probabilités. Je dois donc juger qu’il est plus probable qu’improbable qu’il en soit ainsi. Par souci de clarté, je n’ai pas à trancher au sujet du rendement du fonctionnaire. J’ai seulement à décider si les mesures de l’employeur étaient de nature disciplinaire (voir la décision C.D.).

[189] Pour étayer leurs positions, les parties ont fait référence à plusieurs décisions de la Commission et de la Cour fédérale. Je les ai toutes passées en revue, mais je ne ferai référence qu’aux décisions que j’estime les plus pertinentes pour mon analyse et mes conclusions.

[190] La décision la plus pertinente est celle de l’affaire Frazee où la Cour fédérale a examiné la jurisprudence sur l’interprétation de ce qu’est une mesure disciplinaire. La Cour a estimé que la détermination était une question mixte de fait et de droit qui nécessitait un examen à la fois de l’objet et de l’effet de la mesure prise par l’employeur. La Cour a cité le paragraphe 7:4210 de la 4e édition de l’ouvrage Canadian Labour Arbitration de Brown et Beatty pour résumer la jurisprudence sur le sujet. Les extraits ci-dessous sont pertinents pour le cas présent.

[Traduction]

[…]

Afin de déterminer si un employé a fait ou non l’objet d’une mesure disciplinaire, les arbitres examinent à la fois l’objet et l’effet de la mesure prise par l’employeur. La caractéristique essentielle de la mesure disciplinaire est une intention de corriger la mauvaise conduite d’un employé en le punissant d’une certaine façon. Une confirmation de l’employeur déclarant qu’il n’avait pas l’intention d’imposer une mesure disciplinaire suffit souvent, mais pas toujours, à régler la question.

Lorsque la conduite d’un employé est non coupable et/ou que l’objectif de l’employeur n’est pas de punir, toute mesure qui est prise sera généralement qualifiée de non disciplinaire. S’appuyant sur cette définition, des arbitres ont déterminé que les […] rétrogradations pour des motifs d’inconduite non coupable […] ont […] été qualifiés de mesures non disciplinaires.

Une mesure disciplinaire doit à tout le moins avoir le potentiel de porter préjudice à la situation de l’employé […]

[…]

 

[191] La Cour fédérale a ensuite reconnu que toute mesure prise par l’employeur qui a un effet préjudiciable sur l’employé n’est pas nécessairement une mesure disciplinaire, et que les sentiments d’un employé estimant avoir été traité injustement n’ont pas pour effet de convertir une mesure administrative en mesure disciplinaire. Toutefois, la Cour a ajouté les points importants ci-dessous, tirés des paragraphes 23 à 26.

[23] Néanmoins, il est admis que la façon dont l’employeur choisit de qualifier sa décision ne peut pas être en soi un facteur déterminant. Le concept de mesure disciplinaire déguisée est un facteur déterminant bien connu et nécessaire qui permet à un arbitre de grief d’examiner les éléments sous-jacents au motif énoncé par l’employeur afin de déterminer quelle était sa véritable intention […]

[24] Le problème de la mesure disciplinaire déguisée peut aussi être abordé par l’examen des effets de la mesure sur l’employé. Lorsque l’incidence de la décision de l’employeur est grandement disproportionnée par rapport au motif administratif qui est invoqué, la décision peut être considérée comme disciplinaire : voir la décision Re Toronto East General & Orthopaedic Hospital Inc. and Association of Allied Health Professionals Ontario (1989) 8 L.A.C. (4th) 391 (Re Toronto East General). Cependant, cette norme ne sera pas atteinte si la mesure imposée par l’employeur est jugée comme étant une réaction raisonnable (mais pas nécessairement la meilleure) à des considérations opérationnelles honnêtes.

[25] Parmi les autres facteurs servant à définir la mesure disciplinaire dans le contexte de l’emploi figurent les répercussions de la décision sur les perspectives de carrière de l’employé et les questions de savoir si l’incident en cause ou le point de vue de l’employeur à cet égard peut sembler être lié à la conduite de l’employé pouvant être rectifiée ou à sa conduite coupable, si la décision prise était de nature corrective et si la mesure de l’employeur a eu un effet préjudiciable immédiat sur l’employé : voir les décisions Re St. Clair et Re Civil Service Commission, précitées.

[26] C’est à la lumière des facteurs susmentionnés que la Cour doit évaluer la décision de l’arbitre de grief dans la présente instance.

 

[192] Après avoir examiné la preuve, je conclus que la rétrogradation constituait une mesure disciplinaire déguisée, tant dans son objet que son effet. La décision de l’employeur a été prise en réponse à la conduite pouvant être rectifiée ou à la conduite coupable du fonctionnaire. L’intention derrière la décision avait un aspect correctif et punitif. En termes d’effet, la rétrogradation était nettement disproportionnée par rapport à la justification administrative fournie et elle a eu une incidence négative immédiate et importante sur le fonctionnaire et sur ses perspectives de carrière.

[193] J’ai pris cette décision pour les motifs qui suivent.

A. Existence d’une conduite coupable

[194] Comme l’ont indiqué les auteurs Brown et Beatty, la caractéristique essentielle de la mesure disciplinaire est une intention de corriger la mauvaise conduite d’un employé en le punissant d’une certaine façon. Toutefois, si la conduite d’un employé est non coupable ou si l’objectif de l’employeur n’est pas de punir, toute mesure prise sera généralement qualifiée de non disciplinaire.

[195] Dans le cas présent, la rétrogradation a été motivée par le fait que le fonctionnaire ne répondait pas depuis longtemps aux attentes en matière de rendement pour son poste de groupe et niveau AU–03. M. Vijh, le décideur, a déclaré que le fonctionnaire avait été rétrogradé au groupe et au niveau SP–03 parce que la direction était convaincue qu’il pourrait réussir dans ce rôle. Mme Dionne, M. Goel et M. Vijh ont tous déclaré que la rétrogradation était uniquement fondée sur les préoccupations relatives au rendement du fonctionnaire.

[196] Néanmoins, comme il est indiqué dans la décision Frazee, la façon dont l’employeur choisit de qualifier sa décision ne peut pas être en soi un facteur déterminant. Le concept de mesure disciplinaire déguisée m’oblige à examiner les éléments sous-jacents au motif énoncé par l’employeur afin de déterminer quelle était sa véritable intention.

[197] La théorie du fonctionnaire est que le désir qu’avait l’employeur de le punir provenait d’un désaccord survenu entre lui et sa gestionnaire, Mme Dionne, au sujet de redressements à la hausse ainsi que de plaintes concernant Mme Dionne et la Division des appels qu’il avait formulées auprès du commissaire de l’ARC. Le fonctionnaire a fait référence à son courriel de novembre 2017, dans lequel il accusait les employés de l’ARC de ne pas voir un stratagème fiscal et déclarait que tous les niveaux de gestion devaient travailler plus intelligemment. Puis, en décembre 2017, il a envoyé au commissaire de l’ARC un courriel dans lequel il se plaignait de Mme Dionne en particulier. À la suite du message, l’AC a communiqué avec Mme Dionne pour lui poser des questions.

[198] Mme Dionne a reconnu que, dans le courriel de novembre 2017, le fonctionnaire avait fait des commentaires assez cinglants à l’égard de sa division, mais elle a nié que cela l’avait contrariée. Elle a déclaré qu’elle avait seulement été un peu surprise et déçue que le fonctionnaire ait écrit directement au commissaire, car ce n’était pas de cette façon qu’il fallait procéder. Elle a déclaré que c’était une autre preuve que le fonctionnaire [traduction] « ne pouvait pas suivre les règles établies »; s’il avait des réserves à son égard, il aurait dû s’adresser à son gestionnaire à elle. M. Goel a également nié avoir été contrarié par les commentaires. Il a déclaré que le commissaire appliquait une politique de porte ouverte et invitait les employés à lui écrire.

[199] Je ne pense pas qu’il soit nécessaire que je détermine dans quelle mesure Mme Dionne et M. Goel ont été contrariés par ces évènements. Je m’en tiens à dire que les évènements n’ont pas fait en sorte que l’employeur apprécie davantage le fonctionnaire. Je dis davantage étant donné qu’au moment où les évènements se sont produits, l’employeur reprochait déjà certains comportements au fonctionnaire.

[200] M. Houle a supervisé le fonctionnaire de 2014 à 2016. Il a décrit les préoccupations en affirmant qu’elles portaient sur trois grands points. Premièrement, le fonctionnaire avait tendance à examiner les dossiers en entier et pas seulement l’opposition des contribuables. Il estimait être en droit de le faire. Ainsi, il lui fallait plus que le temps prévu pour régler ses dossiers. Deuxièmement, le fonctionnaire ajoutait à ses rapports et à ses lettres un grand nombre d’observations personnelles hypothétiques bien qu’il ait reçu à plusieurs reprises la consigne de ne pas le faire. Troisièmement, le fonctionnaire refusait de suivre les directives des autres divisions s’il n’était pas d’accord avec leurs instructions.

[201] Mme Dionne a déclaré que les préoccupations susmentionnées ont continué quand M. Guillemette a remplacé M. Houle en janvier 2017. Elle a déclaré que les préoccupations avaient été abordées avec le fonctionnaire lors de ses évaluations du rendement et que des PAR avaient été mis en œuvre pour y remédier. Mme Dionne a affirmé que le fonctionnaire n’avait pas amélioré son rendement, ne coopérait que de façon limitée et ne reconnaissait pas ses lacunes.

[202] Il a été demandé à M. Guillemette si le fonctionnaire avait déjà reconnu ses lacunes. M. Guillemette a répondu que le fonctionnaire reconnaissait qu’il consacrait beaucoup de temps à ses dossiers, mais qu’il jugeait ce temps justifié et nécessaire pour faire l’examen qui, selon lui, devait être fait.

[203] Les PAR fournissaient des instructions directes au fonctionnaire quant à ce qu’il devait faire. Dans une évaluation de mi-exercice, le 31 mai 2018, on a dit au fonctionnaire qu’il devait comprendre que le rôle d’un agent des appels consistait à réviser seulement les points soulevés par le contribuable et que tout problème supplémentaire devait être acheminé à la Division de la vérification qui en ferait l’examen. Lorsqu’une recommandation était reçue de la Division de la vérification, le fonctionnaire devait l’appliquer. Le PAR indiquait aussi que le fonctionnaire comprenait que ses commentaires personnels ne devaient pas être inclus dans les rapports et les lettres, mais qu’il continuait de les formuler en sachant qu’ils seraient examinés par ses supérieurs. Il a reçu l’instruction suivante : [traduction] « Ces commentaires doivent être entièrement retirés. » Enfin, il était indiqué dans le PAR qu’il devait discuter avec son gestionnaire de la possibilité d’un redressement à la hausse avant d’effectuer toute analyse approfondie de la question.

[204] Les préoccupations de l’employeur ont de nouveau été détaillées dans la lettre d’avertissement datée du 31 mai 2018. Le fonctionnaire a reçu un nouveau PAR le 1er juin 2018. Les préoccupations en matière de rendement étaient essentiellement les suivantes :

· Doit améliorer sa productivité.

· Doit s’en tenir à vérifier les points soulevés par le contribuable et doit obtenir une autorisation pour transférer un dossier à la Division de la vérification si des risques supplémentaires sont décelés.

· Doit suivre les instructions fournies par la Division de la vérification, l’AC, l’autorité compétente et le ministère de la Justice au lieu d’effectuer un travail supplémentaire lié à leurs observations.

· Doit suivre les instructions du manuel d’appel lors de l’étude ou de la proposition de redressements à la hausse.

· Doit obtenir les autorisations nécessaires avant de renvoyer des questions à l’AC.

· Doit retirer ses hypothèses et opinions des documents de travail.

· Doit prendre en compte les observations verbales des contribuables lors du traitement des oppositions.

· Doit répondre en temps opportun aux demandes d’AIPRP.

 

[205] M. Goel a parlé des problèmes de rendement du fonctionnaire. Il a affirmé que le fonctionnaire effectuait des tâches qui n’étaient pas nécessaires et avait été avisé à plusieurs reprises qu’il devait obtenir une autorisation avant de le faire. Il a dit que le fonctionnaire avait aussi reçu la directive de ne pas inclure d’opinions dans son travail et de rester impartial. De plus, le fonctionnaire a refusé de suivre les instructions de la Division de la vérification. M. Goel a déclaré qu’il s’agissait là de lacunes qualitatives en raison desquelles le fonctionnaire ne répondait pas aux attentes. Il a déclaré que la lettre d’avertissement mentionnait que le fonctionnaire ne suivait pas les instructions reçues pour différentes questions, ce qui était très grave.

[206] De même, M. Houle, M. Guillemette et Mme Dionne ont tous dit plusieurs fois au fonctionnaire qu’il ne devait pas procéder à une vérification de ses dossiers; qu’il devait s’en tenir à examiner les oppositions des contribuables; qu’il devait obtenir la permission d’étudier toute autre question; qu’il devait suivre les instructions reçues d’autres divisions; qu’il ne devait pas refaire le travail des autres; et qu’il ne devait pas inclure de commentaires personnels ou d’opinions dans ses documents de travail.

[207] L’évaluation de juin 2018 faisait référence à un incident concernant des dossiers réglés par le ministère de la Justice et Revenu Québec. Il y était indiqué que le fonctionnaire n’était pas d’accord avec le règlement et que, donc, son gestionnaire avait demandé au chef d’équipe du fonctionnaire de préparer l’avis de confirmation. M. Goel a déclaré que le ministère de la Justice était à un échelon supérieur dans la hiérarchie et que la Division des appels devait suivre les instructions reçues du Ministère.

[208] L’évaluation de novembre 2018 faisait référence à un incident concernant une demande d’AIPRP. M. Guillemette a indiqué que la demande visait un des dossiers du fonctionnaire et qu’il était de la responsabilité du fonctionnaire de répondre à la demande. M. Guillemette a affirmé que le fonctionnaire n’était pas d’accord avec la décision figurant au dossier et qu’il avait refusé de fournir l’information demandée. Il a déclaré qu’en refusant de s’acquitter de cette tâche, le fonctionnaire ne respectait pas les obligations d’un agent des appels.

[209] Dans la lettre d’avertissement de mai 2018, il était indiqué que le fonctionnaire avait présenté des observations à la Direction générale des appels de l’AC sans avoir eu l’approbation nécessaire pour le faire. La démarche a eu une incidence négative sur la réputation de la Division des appels et obligé M. Goel à intervenir.

[210] En contre-interrogatoire, M. Goel a déclaré que le commentaire faisait référence à une occasion où le fonctionnaire avait renvoyé un dossier sans avoir préalablement obtenu l’autorisation nécessaire pour le faire. Il a affirmé que le fonctionnaire n’avait pas suivi la procédure applicable à tout le monde et avait ainsi terni l’image de la Division des appels, puisque l’un de ses agents des appels n’avait maintenant pas respecté le processus. Il a déclaré que la lettre d’avertissement faisait savoir au fonctionnaire qu’il avait eu tort de ne pas suivre la procédure et qu’il était inacceptable s’agir de la sorte.

[211] Dans son PAR de novembre 2017, le fonctionnaire avait reçu la directive de ne pas faire de commentaires négatifs sur les contribuables, leurs représentants ou d’autres employés de l’ARC. Cette même directive se retrouvait aussi dans son PAR de novembre 2018.

[212] Tout cela démontre une tendance soutenue chez le fonctionnaire à refuser de suivre les directives ou de [traduction] « suivre les règles établies », comme l’a décrit Mme Dionne.

[213] Toutefois, je ne vois là aucune preuve d’incompétence. Les refus du fonctionnaire de suivre les directives semblent être des gestes très intentionnels posés parce que le fonctionnaire n’était pas d’accord avec les instructions qui lui avaient été données. Rien ne prouve qu’il n’a pas suivi les directives parce qu’il ne comprenait pas ce qu’on lui demandait. Ses évaluations du rendement sont remplies de commentaires indiquant qu’il comprenait ce qu’on lui demandait, mais qu’il choisissait d’agir autrement. Le fonctionnaire n’était tout simplement pas d’accord.

[214] Il ne s’agit pas d’une situation où un employé n’est pas en mesure d’accomplir son travail parce qu’il ne possède pas les connaissances requises. En effet, de nombreux éléments de preuve montrent que le fonctionnaire avait la compétence nécessaire pour s’occuper des aspects techniques de son rôle. Plusieurs notes à cet effet figurent dans ses évaluations du rendement. M. Guillemette a également confirmé cette compétence, et le fonctionnaire a obtenu 90 % à un test technique passé pour obtenir le poste d’agent des appels.

[215] Le fait que le fonctionnaire n’ait pas reçu de formation relativement aux préoccupations de l’employeur souligne également que ces préoccupations étaient liées à des attitudes et non à des compétences.

[216] L’employeur a fait valoir que le fonctionnaire n’avait pas nécessairement ignoré délibérément les commentaires de son chef d’équipe, mais avait plutôt un comportement qui semblait échapper à ce dernier. L’employeur a fait valoir que le fonctionnaire n’arrivait pas à saisir les problèmes ou à comprendre les indicateurs de rendement et les exigences de son poste de groupe et niveau AU–03.

[217] La preuve porte à croire le contraire. En effet, il y a des preuves comme quoi, après avoir reçu la lettre d’avertissement en mai 2018, le fonctionnaire a fait des efforts concertés avec l’employeur pour répondre à ses préoccupations.

[218] Dans l’évaluation du rendement de juin 2018, il était écrit que, pendant le mois, le fonctionnaire avait produit des observations sans commentaires négatifs à l’égard des contribuables ou de leurs représentants, qu’il avait compris que le rôle d’un agent des appels était d’examiner seulement les points de l’opposition et qu’il avait accepté les instructions de son chef d’équipe lui demandant de limiter son analyse et de préparer des pistes pour que les autres aspects préoccupants soient examinés par la Division de la vérification.

[219] L’évaluation du rendement de novembre 2018 portait sur la période précédant la lettre d’avertissement. Néanmoins, il a été noté dans cette évaluation que le fonctionnaire avait amélioré sa productivité par rapport à l’année précédente, qu’il avait tenu son chef d’équipe informé de l’avancement de ses dossiers, qu’il avait discuté de ses problèmes, qu’il avait compris qu’il ne pouvait pas proposer de redressements additionnels sans justificatifs adéquats et qu’il avait compris qu’il devait préparer des pistes pour la Division de la vérification quand il détectait des problèmes susceptibles de nécessiter un examen plus approfondi.

[220] Enfin, le résumé de rendement qui a été fourni à M. Vijh, le 14 février 2019, indiquait que le fonctionnaire avait reçu trois nouveaux dossiers en juillet et en août 2018, qu’il avait alors produit des lettres de proposition pour deux des dossiers, et qu’il était en train de préparer une proposition de piste à envoyer à la Division de la vérification pour le troisième.

[221] Le résumé indiquait qu’en septembre 2018, le fonctionnaire avait montré qu’il comprenait un peu mieux le fait qu’il ne pouvait pas proposer de redressements additionnels à moins d’une justification adéquate et qu’il devait, à la place, préparer des renvois à des fins de vérification. Le résumé indiquait aussi que, pendant le même mois, le fonctionnaire avait fait preuve d’une petite amélioration par rapport au respect des normes de productivité mensuelles en fermant quatre dossiers, et qu’il avait montré une amélioration dans la préparation de rapports basés uniquement sur les faits disponibles. Il a été déclaré qu’il avait subséquemment continué à apporter des améliorations pour répondre aux préoccupations de l’employeur.

[222] Ces améliorations ont été observées après que le fonctionnaire a reçu une lettre d’avertissement, ce qui constitue habituellement la première étape de la prise de mesures disciplinaires progressives. Les améliorations démontraient clairement que le fonctionnaire avait compris les directives reçues et décidé de changer son comportement quand il a pris conscience que l’employeur ne tolérerait plus son refus de coopérer.

[223] Par conséquent, je conclus que le refus de suivre les instructions exprimé par le fonctionnaire n’était pas fondé sur de l’incompétence. Il s’agissait d’un acte délibéré et, donc, d’une conduite coupable ou d’une conduite pouvant être rectifiée.

B. Présence d’une intention de punir ou de corriger la conduite du fonctionnaire

[224] Il n’est pas facile de déterminer une intention, encore moins quand l’intention suggérée est niée. Dans le cas présent, le fonctionnaire affirmait que les mesures prises par l’employeur avaient clairement un aspect punitif. Mme Dionne, M. Goel et M. Vijh ont tous affirmé que telle n’était pas leur intention et qu’ils souhaitaient simplement la réussite du fonctionnaire.

[225] Pour déterminer l’intention de l’employeur, je dois examiner ses actions et déterminer si elles correspondent davantage à la position qu’il défend ou à celle du fonctionnaire. Cette conclusion sera tirée selon la prépondérance des probabilités.

[226] J’ai pris le temps d’étudier attentivement la preuve et j’ai trouvé un certain nombre d’exemples où l’employeur n’avait pas traité le fonctionnaire de bonne foi. Ces exemples, pris dans leur ensemble, permettent de conclure qu’il est plus probable qu’improbable que les actions de l’employeur étaient entachées d’une intention disciplinaire et n’étaient pas une réaction raisonnable à des considérations opérationnelles honnêtes.

[227] En effet, comme dans les décisions Kashala Tshishimbi ainsi que C.D., et contrairement à la décision A c. Service canadien du renseignement de sécurité, 2013 CRTFP 3, j’ai conclu que la preuve présentée à l’audience n’établissait pas que l’employeur avait vraiment cherché à aider le fonctionnaire à améliorer son rendement.

[228] Voici des exemples qui m’ont amenée à cette conclusion.

1. Attentes plus élevées à l’égard du fonctionnaire que des autres agents des appels

[229] Dans son PAR initial de novembre 2016, le fonctionnaire a reçu la directive de [traduction] « [t]raiter les oppositions ordinaires (niveaux SP–05 à AU–03) des PME en moyenne dans un délai de 120 jours de travail commençant à la date d’attribution et se terminant à la date de décision » [je mets en évidence]. Cependant, tous les PAR subséquents du fonctionnaire ont fixé des attentes plus élevées pour lui que pour les autres agents des appels.

[230] Dans ses PAR de novembre 2017 et de juin 2018, le fonctionnaire a reçu l’instruction de traiter ses oppositions dans un délai de 120 jours commençant à la date d’attribution du dossier. Cette directive marque une grosse différence par rapport à l’attente pour les autres agents des appels qui disposaient de 120 jours de travail pour traiter les oppositions ordinaires. De même, dans la lettre d’avertissement, le fonctionnaire a été informé qu’il ne répondait pas à l’attente selon laquelle il devait terminer ses dossiers dans les 120 jours suivant leur attribution, en moyenne.

[231] Aucune explication n’a été fournie sur la raison pour laquelle le fonctionnaire devait terminer ses dossiers dans un délai de 120 jours plutôt que de 120 jours de travail, comme il était exigé en 2016 pour tous les autres agents des appels.

[232] Tous les témoins de l’employeur ont affirmé que les jours pendant lesquels il n’était pas possible de travailler sur le dossier n’étaient pas comptabilisés dans le temps de traitement d’un dossier, mais la preuve indiquait le contraire. Dans l’évaluation du rendement de 2017–2018, l’employeur a indiqué que les dossiers du fonctionnaire avaient été traités dans un délai de 355 à 800 jours. Il y avait aussi ceci : [traduction] « La plupart des dossiers ont dû être mis en suspens en attendant le résultat de renvois vers d’autres divisions, mais le délai de traitement susmentionné reste bien supérieur à l’objectif de clôture d’un dossier dans les 120 jours suivant son attribution. » [Je mets en évidence]

[233] Ce commentaire soutient que l’employeur a évalué le rendement du fonctionnaire sur la base du nombre de jours total qu’il a pris pour clore un dossier plutôt qu’en fonction du nombre de jours de travail qu’il lui a fallu pour le faire, comme c’était le cas pour les autres agents des appels. Son évaluation ne fait pas référence au nombre de jours de travail qu’il a mis pour clore ses dossiers.

[234] Les attentes ont été augmentées dans le PAR de juin 2018. Le fonctionnaire a reçu l’instruction de finir ses dossiers dans les 120 jours suivant leur attribution et de le faire selon les normes de temps de traitement prescrites ainsi qu’en moyenne [traduction] « dans les 365 jours suivant la réception de l’opposition par le centre de réception ». Aucun élément de preuve n’a été présenté concernant la raison pour laquelle le fonctionnaire devait terminer ses dossiers dans les 365 jours suivant la réception de l’opposition par le centre de réception. Cette attente n’était pas imposée aux autres agents des appels. De plus, il était clair dans la preuve que le fonctionnaire n’avait pas de contrôle sur le temps qu’il fallait pour qu’un dossier lui soit attribué après son arrivée au centre de réception.

[235] Enfin, dans le PAR de novembre 2018 du fonctionnaire, l’indicateur de rendement pour le traitement des dossiers a été modifié d’un délai de 120 jours à [traduction] « […] un délai de 150 jours à compter de la date d’attribution […] » [je mets en évidence]. Encore une fois, il s’agit d’une attente supérieure à celle fixée pour les autres agents des appels pour le cycle de rendement de 2018–2019, qui devaient [traduction] « [r]ésoudre les oppositions de complexité moyenne généralement dans un délai de 170 jours nets commençant à la date d’attribution et se terminant à la date de la décision » [je mets en évidence]. Là encore, aucune preuve n’a été fournie quant à la raison pour laquelle le PAR du fonctionnaire lui imposait des attentes plus élevées comparativement aux autres agents.

[236] Le fait que l’employeur ait imposé des attentes plus élevées au fonctionnaire qu’aux autres agents des appels montre qu’il ne souhaitait pas véritablement aider le fonctionnaire à réussir, et plus particulièrement quand les attentes faisaient partie d’un PAR. Ces gestes correspondent davantage à une intention punitive.

2. Évaluations inégales du rendement du fonctionnaire

[237] Un manque de bonne foi à l’égard du fonctionnaire peut également être décelé dans la manière dont il a été évalué.

[238] Dans l’évaluation du rendement du fonctionnaire qui a précédé sa rétrogradation, soit l’évaluation couvrant la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018, il était indiqué que, même si la productivité du fonctionnaire avait augmenté par rapport à l’année précédente, elle restait en deçà des attentes pour une personne ayant son expérience. Il y était aussi dit que, pour les oppositions en cours, le principal problème était le temps passé à travailler sur les dossiers et [traduction] « [l]e nombre total d’heures n’étant pas justifié par la complexité des dossiers […] ».

[239] Toutefois, l’évaluation de mi‑exercice datée du 21 mars 2018 (portant sur le premier semestre de la même période) indiquait que le nombre d’heures du fonctionnaire dépassait le nombre prévu par l’objectif maximal en partie parce que plusieurs des dossiers du fonctionnaire comportaient des questions complexes (prix de transfert et transactions internationales). Le fait que la dernière évaluation effectuée par l’employeur n’ait pas tenu compte de la complexité des dossiers du fonctionnaire et des retombées de cette complexité sur la productivité du fonctionnaire montre qu’en novembre 2018, l’employeur avait l’intention d’en donner une image aussi négative que possible.

[240] C’est également ce qui ressort du résumé de rendement fourni à M. Vijh en février 2019. M. Vijh, le décideur, a déclaré qu’il avait fondé sa décision de rétrogradation uniquement sur ce document, sur l’analyse d’emploi et sur la recommandation de M. Goel. Pourtant, comme il a été indiqué précédemment, le résumé était déséquilibré et rédigé trop négativement. Il contenait des erreurs et ne mentionnait pas toutes les raisons pour lesquelles le fonctionnaire n’arrivait pas à atteindre ses objectifs de productivité.

[241] Le résumé donnait l’impression que les retards étaient seulement attribuables au fait que le fonctionnaire ne se limitait pas à étudier l’opposition des contribuables et faisait des recherches non autorisées. Il ne mentionnait d’aucune façon la complexité des dossiers du fonctionnaire. Il n’abordait pas le fait que, pour la période visée par la dernière évaluation du rendement, les heures faites par le fonctionnaire avaient dépassé le nombre d’heures prévu par l’objectif maximal en partie parce que plusieurs des dossiers du fonctionnaire comportaient des questions complexes (prix de transfert et transactions internationales), comme il a été noté dans l’évaluation de mi-exercice de mars 2018. Le résumé ne mentionnait pas le fait que le fonctionnaire s’était vu attribuer des dossiers de niveaux supérieurs à son poste (AU–04 et AU–06), que certains de ses dossiers avaient été renvoyés à des fins d’enquête criminelle ou que beaucoup de ses dossiers ne pouvaient pas être clos avant que des décisions soient prises par d’autres divisions.

[242] Le fonctionnaire a déclaré que 70 % de ses dossiers comprenaient des questions internationales complexes et qu’ils ne pourraient donc pas être traités selon le nombre normal d’heures prévues. M. Guillemette a convenu que le fonctionnaire s’occupait de questions plus complexes. M. Goel a également affirmé que les postes de plus haut niveau au sein des équipes étaient ceux de groupe et niveau AU–03 et que les titulaires de ces postes s’occupaient d’appels souvent plus complexes. Même si M. Goel a nié que les dossiers du fonctionnaire étaient plus complexes que ceux des autres AU–03, sa déclaration ne niait pas que les AU-03 s’occupaient de dossiers plus complexes. Aucun élément de preuve n’a été présenté relativement au temps mis par les autres AU–03 pour terminer leurs dossiers ni à la comparaison entre le temps de traitement d’un dossier par le fonctionnaire et les autres AU–03.

[243] J’ai également noté que les normes de temps de traitement par dossier s’appliquaient à tous les employés des groupes et niveaux SP–05 à AU–03. Étant donné que les dossiers des AU–03 étaient souvent plus complexes que ceux des autres, il semble assez logique que le fonctionnaire n’ait pas toujours été en mesure de terminer son travail dans les heures normales indiquées, comme il l’a souligné. De plus, le document de l’employeur sur l’utilisation des normes de temps de traitement en heures précisait que les normes ne visaient pas à fournir des limites ou des objectifs individuels. Les témoins de l’employeur ont convenu que les normes n’étaient que des lignes directrices. Malgré cela, les normes ont servi d’objectifs que le fonctionnaire devait atteindre.

[244] Ce sont là des exemples qui démontrent l’intention de l’employeur de présenter le fonctionnaire sous un jour aussi négatif que possible. Encore une fois, cela correspond à une intention punitive.

3. Omission de tenir compte de toutes les améliorations du fonctionnaire

[245] Selon la preuve, quand la décision de rétrograder le fonctionnaire a été prise, les efforts déployés par le fonctionnaire pour répondre aux préoccupations de son employeur n’avaient plus d’importance. La décision avait été prise et la question était réglée. Ce seul fait constitue une preuve assez forte que l’intention de l’employeur était devenue purement punitive.

[246] Après la remise de la lettre d’avertissement au fonctionnaire, le 31 mai 2018, seules deux évaluations du rendement ont été faites. La première a eu lieu un mois plus tard et la seconde, en novembre 2018, quand le fonctionnaire a reçu son évaluation du rendement de fin d’exercice pour la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018. Cette évaluation portait sur les neuf mois précédant la réception de la lettre d’avertissement et sur les trois mois qui ont suivi. Elle ne précisait pas à quel moment les différentes actions s’étaient produites et ne constituait donc pas une évaluation des améliorations observées chez le fonctionnaire après qu’il a reçu la lettre d’avertissement.

[247] Le fonctionnaire a été informé qu’une évaluation de suivi aurait lieu le 28 février 2019. Celle-ci n’a jamais eu lieu. M. Goel a déclaré qu’il en avait été ainsi parce que la décision de rétrograder le fonctionnaire avait déjà été prise. Par conséquent, il n’y a eu aucune évaluation officielle de l’amélioration du fonctionnaire entre le 1er juillet 2018 et le 10 avril 2019 (date de sa rétrogradation), soit pendant plus de neuf mois.

[248] De plus, les témoins de l’employeur ont également très peu parlé des progrès du fonctionnaire. Étonnamment, pendant son interrogatoire principal, M. Guillemette n’a pas été interrogé sur les améliorations du fonctionnaire après la lettre d’avertissement. À ce sujet, il a seulement déclaré avoir préparé l’évaluation de juin 2018 et l’évaluation de fin d’exercice pour 2017–2018. Mme Dionne a déclaré qu’elle était au courant de certaines améliorations, mais qu’elle n’en connaissait pas les détails. Elle a déclaré que lorsqu’elle a pris sa retraite, en décembre 2018, tout avait été confié à l’équipe des Relations de travail. MM. Goel et Vijh ignoraient dans quelle mesure le fonctionnaire avait fait des progrès après qu’il a reçu la lettre d’avertissement.

[249] M. Goel a déclaré qu’il savait que le fonctionnaire avait fermé quelques dossiers après avoir reçu la lettre, mais qu’il ne savait pas combien. Quand on lui a demandé s’il était au courant de l’amélioration de rendement du fonctionnaire, il a répondu : [traduction] « Il faudrait s’adresser au chef d’équipe pour le savoir, je ne suis pas au courant. Je ne fais pas directement le suivi de son rendement, car je ne suis pas son chef d’équipe. On m’a dit que les problèmes étaient toujours présents. J’ai été informé de ce qui figure dans le document. C’est donc ce qu’il y a dans son évaluation du rendement. » M. Guillemette a confirmé ne jamais avoir discuté avec M. Goel du rendement du fonctionnaire.

[250] Le seul élément de preuve présenté après le 31 août 2018 se trouve dans le résumé qui a été fourni à M. Vijh le 14 février 2019. Cependant, aucun témoin ne s’est exprimé à ce sujet. Les commentaires faisaient référence aux améliorations précises apportées par le fonctionnaire en juillet, en août et en septembre 2018. En général, ils indiquaient que des lacunes subsistaient, sans préciser lesquelles.

[251] L’employeur a également déposé en preuve l’évaluation du rendement de 2018–2019 du fonctionnaire. Cependant, ce document a été préparé après coup, et l’employeur ne s’en est pas servi pour prendre sa décision.

[252] De son côté, le fonctionnaire a déclaré qu’après avoir reçu la lettre d’avertissement, il a travaillé très fort pour améliorer sa productivité. Il a affirmé que M. Guillemette avait accepté qu’il renvoie certains de ses dossiers en cours à des fins d’enquête criminelle. Il a indiqué qu’il avait fermé 8 dossiers entre septembre 2018 et mars 2019 et terminé 16 dossiers en 2019. Il a dit qu’il ne pouvait pas clore tous les dossiers puisque bon nombre d’entre eux avaient été renvoyés à d’autres divisions pour obtenir leurs commentaires, et qu’il n’avait aucun contrôle sur le temps qui allait s’écouler avant que le dossier lui soit retourné. L’employeur n’a pas contesté la preuve sur la productivité du fonctionnaire après le 1er septembre 2018 et n’a pas présenté de preuve selon laquelle il avait tenu compte de ces améliorations avant de décider de rétrograder le fonctionnaire.

[253] Le fait que l’employeur ait manifesté si peu d’intérêt à l’égard des améliorations réelles apportées par le fonctionnaire afin de répondre aux préoccupations soulevées après l’envoi de la lettre d’avertissement démontre une fois de plus l’intention de l’employeur de punir le fonctionnaire plutôt que de l’aider à atteindre les objectifs liés à son poste.

[254] Ces éléments de preuve pris ensemble permettent de conclure que l’employeur ne se souciait pas vraiment d’aider le fonctionnaire à améliorer son rendement. L’employeur a défini, pour le fonctionnaire, des attentes supérieures à celles imposées aux autres employés, il a établi des objectifs de rendement fixes, il n’a pas examiné équitablement les raisons pour lesquelles les objectifs n’ont pas été atteints et, enfin, il a ignoré les efforts faits par le fonctionnaire pour répondre aux préoccupations soulevées. Dans l’ensemble, cela décrit un employeur qui a perdu sa capacité de gérer de bonne foi le fonctionnaire et qui a plutôt choisi de prendre des mesures punitives ou correctives pour répondre à son refus de suivre les directives.

[255] L’employeur a fait valoir que, même si j’estimais qu’une partie de la conduite du fonctionnaire pouvait être considérée comme de l’insubordination, cela ne ferait pas de sa rétrogradation une mesure disciplinaire. Il a soutenu qu’une mesure disciplinaire déguisée ne pouvait aller jusqu’à limiter les options dont il disposait pour prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé si seule une partie de son comportement était répréhensible, dans une situation où l’employé avait un rendement insuffisant et aurait dû être rétrogradé pour des motifs légitimes liés à l’emploi.

[256] Je reconnais que cet argument pourrait être valable dans un cas d’insubordination mineure. Toutefois, dans le cas présent, les reproches de l’employeur étaient essentiellement liés à de l’insubordination. Si l’employeur avait appliqué des mesures disciplinaires progressives, l’insubordination aurait très bien pu cesser. La preuve montre qu’après avoir reçu la lettre d’avertissement en mai 2018, le fonctionnaire a fait des efforts concertés avec l’employeur pour répondre à ses préoccupations.

[257] Tout porte à croire que le fonctionnaire était difficile à gérer. Toutefois, l’employeur ne pouvait pas simplement choisir de gérer son insubordination dans le cadre d’un processus administratif parce qu’il était plus facile ou pratique de procéder ainsi.

[258] Selon la norme de contrôle d’une rétrogradation pour manquement à la discipline, une rétrogradation doit être motivée (voir l’article 12(3) de la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. 1985, c. F-11)). Si un employé est rétrogradé en raison d’un rendement insatisfaisant, la norme de contrôle est moindre et est fondée uniquement sur la détermination du caractère raisonnable de la réaction de l’employeur. Voici le libellé de l’article 230 de la Loi :

 

[259] Par conséquent, je ne suis pas d’accord avec l’argument de l’employeur selon lequel il affirmait ne pas avoir à prendre des mesures disciplinaires contre le fonctionnaire simplement parce qu’une partie de sa conduite était répréhensible. Comme la loi prévoit deux normes de contrôle différentes, il est essentiel que la conduite d’un employé soit bien définie et gérée en conséquence.

[260] Je ne suis bien sûr pas en train de suggérer qu’un employeur devrait se précipiter pour prendre des mesures disciplinaires en cas de comportement coupable. Cependant, les mesures correctives qu’il prend, comme une rétrogradation, doivent être refléter la nature du problème. Dans le cas présent, la conduite du fonctionnaire était clairement coupable et ne reposait pas sur de l’incompétence.

C. Incidence ou effet des actes de l’employeur

[261] Comme il est indiqué dans la décision Frazee, lorsque l’incidence de la décision de l’employeur est grandement disproportionnée par rapport au motif administratif qui est invoqué, la décision peut être considérée comme disciplinaire. Les autres considérations peuvent comprendre les répercussions de la décision sur les perspectives de carrière de l’employé et la question de savoir si la mesure de l’employeur a eu un effet préjudiciable immédiat sur l’employé. Ces considérations sont toutes présentes.

[262] La décision de rétrogradation prise par l’employeur ne peut être qualifiée que d’extrême. Le fonctionnaire a été rétrogradé à un poste de commis au traitement des appels (SP–03) au sein de sa division, soit la Division des appels. La rétrogradation de 6 niveaux l’a mené à un poste situé 2 niveaux en dessous de celui qu’il occupait à son embauche, 19 ans auparavant, et elle représentait une baisse de 50 % de son salaire annuel.

[263] Le fonctionnaire a mentionné s’être senti embarrassé de devoir travailler comme commis là où il avait déjà travaillé comme AU–03, le poste de niveau le plus élevé de son équipe. Il a parlé du stress que la rétrogradation a causé dans sa famille et des répercussions de celle-ci sur son bien-être mental. Il a évoqué les effets dévastateurs de la rétrogradation sur sa carrière. Il a déclaré qu’il n’avait aucune chance réelle d’avancement étant donné qu’il devait écrire dans son curriculum vitae qu’il travaillait comme commis et occupait un poste ne nécessitant aucun titre professionnel.

[264] MM. Goel et Vijh ont déclaré que le fonctionnaire aurait pu facilement poser sa candidature pour un autre poste de groupe SP ou AU et qu’il aurait presque certainement été choisi puisque les examens à passer pour ces postes étaient peu exigeants et que plusieurs postes étaient vacants. Ces déclarations sont difficiles à concilier avec la décision de rétrograder le fonctionnaire à un poste de groupe et niveau SP–03 au motif qu’il n’était pas compétent pour les autres postes.

[265] En fait, ces déclarations confirment de nouveau que la véritable intention derrière la rétrogradation de six niveaux du fonctionnaire était de le punir ou de corriger sa conduite coupable. Si la rétrogradation avait véritablement eu lieu parce que le fonctionnaire n’avait pas la compétence requise pour occuper un poste des groupes et niveaux SP–04 à AU–03, l’employeur n’aurait pas laissé entendre qu’il aurait pu si facilement obtenir une nouvelle promotion.

[266] L’employeur a fait valoir que sa réponse n’avait pas besoin d’être la meilleure réponse possible et n’avait qu’à être raisonnable. À mon avis, le fait que l’employeur ait pris sa décision sur la base de renseignements inexacts et incomplets rend sa décision déraisonnable.

V. Conclusion

[267] D’après la prépondérance de la preuve, j’estime que la décision de rétrograder le fonctionnaire d’un poste de groupe et niveau AU–03 à un poste SP–03 cachait une intention de nature disciplinaire. L’employeur a utilisé le processus d’évaluation du rendement et les PAR pour transformer en incompétence des difficultés éprouvées par rapport à l’attitude et à la conduite du fonctionnaire.

[268] Dans une relation de travail, un employé n’est pas libre d’effectuer son travail en fonction de ses propres opinions et croyances si elles sont contraires aux directives de l’employeur. Les employés doivent suivre ces directives, et ne pas le faire constitue une conduite coupable dans la mesure où les instructions sont comprises.

[269] Dans le cas présent, il est clair que le fonctionnaire avait compris les directives reçues. Cependant, il a refusé de les suivre parce qu’il n’était pas d’accord avec elles. Cette situation a perduré pendant des années jusqu’à ce que l’employeur décide d’agir de façon extrême en procédant à une rétrogradation de six niveaux, à un poste de commis. Cette mesure était tellement disproportionnée par rapport à l’objectif déclaré, qui était de donner au fonctionnaire un rôle dans lequel il pourrait réussir, qu’elle ne peut qu’être considérée comme une tentative de punir le fonctionnaire et de corriger sa conduite.

[270] Par conséquent, j’estime que la rétrogradation n’était pas une réaction raisonnable à des considérations opérationnelles honnêtes (voir la décision Bergey).

[271] Les parties ont demandé à ce que je remette à plus tard le prononcé de ma décision concernant le redressement si je concluais que la rétrogradation était une mesure disciplinaire, et que je leur donne la possibilité de s’entendre entre eux sur les conditions. J’ai accepté.

[272] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante.)

 

VI. Ordonnance

[273] La Commission demeure saisie du présent grief jusqu’à ce que la question soit réglée, soit au moyen d’une entente entre les parties, soit par une autre ordonnance de la Commission. Les parties doivent informer la Commission de la démarche qu’ils ont choisie dans les 90 jours suivant la date de la présente décision.

Le 12 décembre 2025.

 

Traduction de la CRTESPF

Audrey Lizotte,

une formation de la Commission

des relations de travail et de l’emploi

dans le secteur public fédéral