Date: 20251229

Dossiers: 566-02-47910 et 47911

 

Référence: 2025 CRTESPF 178

Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

Jamie McNeil

fonctionnaire s’estimant lésé

 

et

 

ADMINISTRATEUR GÉNÉRAL

(ministère de l’Agriculture et de l’Agroalimentaire)

 

défendeur

Répertorié

McNeil c. Administrateur général (ministère de l’Agriculture et de l’Agroalimentaire)

Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage

Devant : John G. Jaworski, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour le fonctionnaire s’estimant lésé : Juliana Saxberg, avocate

Pour le défendeur : David Labelle, avocat

Affaire entendue à London (Ontario),

du 26 au 29 novembre 2024, et du 5 au 7 février et du 8 au 11 avril 2025,

et par vidéoconférence

le 1er mai 2025.

(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

(TRADUCTION DE LA CRTESPF)

I. Grief individuel renvoyé à l’arbitrage

[1] Jamie McNeil, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire »), était employé par le Conseil du Trésor (l’« employeur ») en tant que technicien en recherche appartenant au groupe et niveau EG-5 (Soutien technologique et scientifique) à Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC), à la direction Recherche, développement et technologie (RDT) du Centre de recherche et de développement de London (« CRD de London »), en Ontario. Dans une lettre datée du 7 octobre 2022, on lui a annoncé qu’il était licencié à compter de cette date.

[2] Le 28 octobre 2022, le fonctionnaire a déposé un grief pour contester la décision de l’employeur de le licencier et a allégué que ce dernier avait fait preuve de discrimination à son égard. Il a demandé les mesures de redressement suivantes :

· que l’employeur annule le licenciement;

 

· d’être autorisé à rester en congé non payé (CNP) pour cause de maladie ou de blessure jusqu’à ce qu’il puisse retourner au travail;

 

· que ses droits au régime de soins dentaires, à l’assurance invalidité et à tous les autres avantages sociaux en raison de son statut d’employé soient préservés et protégés;

 

· d’être accommodé lors de son retour au travail;

 

· que l’employeur cesse ses actes discriminatoires;

 

· que l’employeur lui rembourse tout salaire, congé et avantage ou autre droit perdu à la suite des actes discriminatoires;

 

· d’être indemnisé au titre de l’article 53 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C. (1985), ch. H-6; LCDP);

 

· d’être indemnisé intégralement.

 

[3] Au moment de son licenciement, ses conditions d’emploi étaient en partie régies par une convention collective conclue entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’« Alliance » ou le « syndicat ») pour le groupe Services techniques, signée le 23 octobre 2020 et venue à échéance le 21 juin 2021 (la « convention collective »).

[4] Une grande partie des témoignages, ainsi que des récits dans les documents produits comme pièces, portent sur des relations interpersonnelles, présumées ou non, avec des employés ou des anciens employés qui travaillaient au CRD de London. Certains témoignages et récits reposent sur des hypothèses, des perceptions et des conjectures. Par conséquent, dans certaines circonstances, j’ai identifié certaines personnes uniquement par une désignation qui assure leur anonymat.

II. Résumé de la preuve

A. La convention collective et les politiques

[5] La clause 19.01 de la convention collective, la clause de non-discrimination, est libellée ainsi :

 

[6] La clause 48.01 de la convention collective, la clause relative aux congés non payés pour les obligations personnelles, est libellée ainsi :

 

[7] Une copie du document de l’employeur intitulé Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales (la « directive sur les congés »), qui était en vigueur au moment des faits pertinents dans le cadre du grief, a été déposée en preuve. Voici les extraits pertinents pour le présent grief :

[…]

2. Application

2.1 La présente directive s’applique aux personnes nommées à un poste de l’administration publique centrale au sens de l’article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques, sauf exclusion aux termes de certaines lois, de certains règlements ou décrets.

3. Contexte

3.1 La présente directive appuie la Politique sur les conditions d’emploi en fournissant aux ministères une orientation aux fins d’assurer en temps opportun une application équitable, exacte, uniforme et transparente des dispositions relatives aux congés et des modalités de travail spéciales dans l’administration publique centrale.

Aux fins de la présente directive, les personnes nommées à l’administration publique centrale comprennent celles nommées à un poste :

• pour une période indéterminée;

[…]

3.2 Les personnes nommées à l’administration publique centrale auront droit à des congés aux termes des dispositions de leur convention collective ou des conditions d’emploi applicables. En cas de divergence ou d’incompatibilité entre une disposition de la convention collective et des instruments de politiques du Conseil du Trésor sur les conditions d’emploi, la disposition de la convention collective prévaut.

3.3 La présente directive est émise aux termes des articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.

3.4 Le Conseil du Trésor a conféré au président du Conseil du Trésor le pouvoir de modifier la présente directive.

3.5 Les annexes suivantes énoncent les critères auxquels doivent se conformer les organisations aux fins de la gestion de certains congés payés ou non payés autorisés :

• Annexe A – Congés payés et temps libre payé

• Annexe B – Congés non payés

[…]

Annexe B – Congés non payés

[…]

2. Gestion des congés non payés – Situations particulières

2.1 La présente annexe énonce les critères que les ministères doivent observer dans les situations suivantes au chapitre des congés non payés :

• maladie;

[…]

2.2 Maladie ou blessure survenue au travail

La personne ayant le pouvoir délégué requis doit envisager d’accorder un congé non payé à la personne nommée à l’administration publique centrale qui ne peut travailler pour cause de maladie ou blessure survenue au travail et qui a épuisé ses crédits de congé de maladie ou de congé d’accident de travail.

À des fins relatives à l’administration et aux avantages sociaux seulement, ce type de congé constitue un congé de maladie non payé et est enregistré à ce titre.

S’il est clair que la personne ne sera pas en mesure de retourner au travail dans un avenir prévisible, la personne ayant le pouvoir délégué doit envisager d’accorder un congé non payé d’une durée suffisante pour permettre à cette personne de prendre les dispositions nécessaires en prévision de sa cessation d’emploi de l’administration publique centrale pour raisons médicales.

Si la personne ayant le pouvoir délégué est convaincue qu’il y a de fortes chances que la personne retourne au travail dans un délai raisonnable (dont la durée variera selon les circonstances), un congé non payé peut être considéré afin qu’il n’y ait pas d’interruption d’emploi. Les modalités applicables à la période de congé non payé doivent être suffisamment souples pour permettre à la personne ayant le pouvoir délégué de tenir compte des besoins d’une personne ayant des problèmes particuliers de réadaptation, y compris des mesures de recyclage.

La personne ayant le pouvoir délégué doit réexaminer chaque cas périodiquement afin de s’assurer que le congé non payé accordé pour maladie ou blessure survenue au travail n’est pas prolongé sans raisons médicales valables. Les cas de congé non payé doivent être réglés dans les deux ans qui suivent la date du début du congé, quoique chaque cas doit être évalué sous réserve de ses circonstances particulières.

Le congé non payé accordé pour maladie ou blessure survenue au travail se termine lorsque la personne :

• retourne au travail;

• démissionne ou prend sa retraite pour des raisons médicales;

• perd sa qualité de fonctionnaire aux termes de l’article 42 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;

• est licenciée pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline, conformément à la Loi sur la gestion des finances publiques.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[8] Une copie du document de l’employeur intitulé Lignes directrices concernant le licenciement ou la rétrogradation pour rendement insatisfaisant; le licenciement ou la rétrogradation pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou une inconduite; et le licenciement en cours de stage (les « lignes directrices »), qui était en vigueur au moment des faits pertinents dans le cadre du grief, a été déposée en preuve. Voici les extraits pertinents pour le présent grief :

1. Contexte

[…]

Autres raisons: L’alinéa 12(1)e) de la LGFP autorise tous les administrateurs généraux de l’administration publique centrale à licencier ou à rétrograder un employé pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou une inconduite. De telles mesures doivent être imposées pour les motifs énoncés au paragraphe 12(3) de la LGFP. Le paragraphe 12.2(1) autorise la délégation de ce pouvoir.

[…]

3. Généralités

Sur demande, l’équipe de la Représentation patronale en recours du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) peut prodiguer des avis et des conseils sur le licenciement ou sur la rétrogradation.

Il est recommandé de consigner les mesures prises pour agir de manière compatible avec les principes suivants.

[…]

Lorsqu’on prend la décision de licencier ou de rétrograder un employé pour d’autres raisons, comme l’incapacité médicale, les principes directeurs suivants doivent s’appliquer :

◦ l’employé est incapable de travailler depuis longtemps en raison d’une maladie ou d’une invalidité, a épuisé tous ses crédits de congé de maladie et aurait pu se voir accorder un congé non payé;

◦ l’employé ne sera pas en mesure de retourner au travail dans un avenir prévisible. Pour en arriver à cette conclusion, il faut que des médecins de Santé Canada ou d’autres médecins jugés qualifiés par l’employeur, ou les deux, évaluent l’état de santé de l’employé;

◦ dans le cas d’un employé qui a été examiné par des médecins de Santé Canada, par d’autres médecins jugés qualifiés par l’employeur ou par les deux et qui est jugé « apte à travailler avec certaines réserves », des efforts ont été faits pour prendre en considération l’état de santé de l’employé sans causer de contrainte excessive compte tenu des questions de santé, de sécurité et de coût;

◦ l’employé a été informé qu’il pouvait se prévaloir des services offerts dans le cadre du Programme d’aide aux employés;

◦ d’autres solutions, comme la démission ou la retraite pour raisons de santé, ont été proposées à l’employé.

[…]

4. Définitions

[…]

Incapacité médicale (medical incapacity)

désigne une absence involontaire prolongée du travail causée par une maladie ou une incapacité qui empêche l’employé de remplir les obligations de son emploi.

[…]

 

[9] Une copie du document d’AAC intitulé Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2021 (la « politique de 2021 en matière de prévention de la violence »), a été déposée en preuve. Elle prévoit ce qui suit :

· parmi les objectifs de la politique, AAC doit pouvoir intervenir efficacement lors d’un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail;

 

· aucun employé ne peut être pénalisé, réprimandé ou critiqué de quelque façon que ce soit lorsqu’il agit de bonne foi en suivant la politique et les procédures de soutien pour traiter les situations de harcèlement et de violence;

 

· la politique s’applique à toutes les personnes employées par AAC;

 

· « harcèlement et violence » s’entend de tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire;

 

· « incident » s’entend d’un cas de harcèlement et de violence dans le milieu de travail;

 

· l’employé ou l’employeur qui fait l’objet d’un incident est la partie principale, tandis que la personne présumée responsable de l’incident est la partie intimée;

 

· « comportement interdit » désigne « les gestes envers une autre personne avec l’intention de causer un préjudice ou une blessure physique ou psychologique »;

 

· à moins qu’une plainte ne soit déposée de mauvaise foi, selon ce que détermine le ministre du Travail ou son représentant, un employé ne peut être suspendu, rétrogradé ou licencié et l’employeur ne peut pas non plus prendre des mesures disciplinaires, imposer une sanction financière ou autre à un employé ou refuser de lui verser une rémunération pour l’exercice des droits que lui confèrent les dispositions législatives et réglementaires sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail;

 

· un employé ne sera pas pénalisé ni sanctionné s’il dépose une plainte en toute bonne foi. En effet, les employés ont l’obligation légale, en vertu de la partie II du Code canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L-2; CCT), de signaler les situations dangereuses constatées dans le cadre de leurs fonctions et sont encouragés à signaler les incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail;

 

· une partie du processus consiste à mener une enquête, à l’issue de laquelle l’enquêteur doit rédiger un rapport. Une fois que le rapport est produit, un résumé sera fourni au comité de santé et de sécurité au travail et ce dernier déterminera conjointement avec la direction quelles recommandations énoncées dans le rapport sommaire seront mises en œuvre. Si le comité et la direction ne peuvent s’entendre sur les recommandations à mettre en œuvre, ce sera la décision de la direction qui prévaudra;

 

· le processus est terminé lorsqu’un enquêteur a fourni un rapport et qu’AAC met en œuvre les recommandations fournies.

 

[10] Les politiques en matière de violence et de harcèlement en vigueur avant le 1er janvier 2021 n’ont pas été produites en preuve.

B. Renseignements généraux

[11] Je n’ai pas obtenu beaucoup de détails sur le fonctionnement du CRD de London, car il ne s’agit pas de renseignements particulièrement pertinents pour les questions que je dois trancher. Toutefois, une compréhension élémentaire de sa structure organisationnelle éclaire le contexte du grief et de la présente décision.

[12] Le CRD de London est un établissement de recherche composé de terrains et de bâtiments comprenant des bureaux, des laboratoires et des serres. Il fait partie de la Direction générale des sciences et de la technologie (DGST) d’AAC et est l’un de ses 20 centres de recherche au Canada. Sa fonction principale est la recherche sur l’agriculture et les questions connexes. Le nombre exact de chercheurs et de laboratoires ne m’a pas été communiqué; je n’ai pas reçu non plus de description détaillée des tâches effectuées par chacun des scientifiques et de leurs laboratoires. Cependant, j’ai cru comprendre qu’il existe plusieurs laboratoires, chacun effectuant des recherches sous la direction et la supervision générales de chercheurs scientifiques, qui, si j’ai bien compris, ont des doctorats dans des domaines liés à leur travail.

[13] Les chercheurs sont responsables de l’élaboration des projets de recherche, de la rédaction des plans de recherche et de l’obtention du financement, alors que le travail lui-même est effectué dans les laboratoires, les serres et les champs. J’ai cru comprendre que les projets sont en grande partie réalisés par des techniciens en recherche, qui sont également des scientifiques titulaires d’un diplôme universitaire. Les techniciens en recherche appartiennent au groupe EG (Services techniques). Outre les chercheurs et les techniciens en recherche, des étudiants des cycles supérieurs et des titulaires de bourses de recherche aident également les techniciens en recherche à effectuer les recherches, à compiler les données et à rédiger les rapports. D’autres employés d’AAC travaillent également au CRD de London, dont certains dans des rôles non liés à la recherche, comme des postes administratifs.

[14] Le fonctionnaire est titulaire d’un baccalauréat en sciences avec spécialisation en biologie, obtenu en 1998 à l’Université Western Ontario. Il a commencé à travailler à AAC en 1997 dans le cadre d’un emploi d’été pour étudiants et, en 1998, il est devenu un employé contractuel. Il a été embauché à temps plein à l’été 1999 comme technicien spécialisé en toxicologie et entomologie. En 2005, il a rejoint le laboratoire de biologie moléculaire. En 2008, il a rejoint le laboratoire de phytovirologie de M. Aiming Wang, Ph. D.

[15] À la date de l’audience, et ce, depuis 2019, M. Gilles Saindon, Ph. D., était sous-ministre adjoint (SMA) de la DGST à AAC. Avant cela, en 2011, il est devenu sous-ministre adjoint, poste qu’il a occupé jusqu’en 2019. De 2006 à 2011, il a occupé plusieurs postes de directeur général au sein d’AAC; auparavant, il a occupé différents postes de directeur. Il a commencé sa carrière en tant que chercheur scientifique en 1989 dans l’Ouest canadien.

[16] À la date de l’audience, Sergio Paulo était directeur de la RDT au CRD de London d’AAC. Il était responsable du CRD de London ainsi que du Centre de recherche et de développement de Harrow (« CRD de Harrow »), en Ontario, situé à environ deux heures au sud-ouest de London, au sud de Windsor, en Ontario. En 2019 et en 2020, avant d’être nommé directeur du CRD de London, M. Paulo était directeur délégué du CRD de Harrow, puis il s’est joint au CRD de London à titre de directeur délégué.

[17] Entre approximativement mars 2018 et mars ou avril 2020, Carrie Taylor était la directrice déléguée de la RDT au CRD de London. M. Paulo l’a remplacée en avril 2020.

[18] Lorsque certaines questions ont été soulevées dans le cadre des témoignages à l’audience, M. Karl Volkmar, Ph. D., était le directeur délégué de la RDT au CRD de London. Il a quitté ce poste vers 2018 et a été remplacé par Mme Taylor.

[19] Lorsque certaines questions ont été soulevées dans le cadre des témoignages à l’audience, Mme Della Johnston, Ph. D., était la directrice de la RDT au CRD de London. La preuve révèle qu’elle était absente du travail depuis juillet 2021 et que son départ à la retraite a été annoncé le 20 octobre 2021.

[20] Lorsque certaines questions ont été soulevées dans le cadre des témoignages à l’audience, M. Javier Gracia-Garza, Ph. D., était le directeur général des sciences et de la technologie à AAC pour les régions de l’Ontario et du Québec.

[21] Lorsque certaines questions ont été soulevées dans le cadre des témoignages à l’audience, M. Wang travaillait comme chercheur scientifique au CRD de London. Le fonctionnaire a travaillé dans le laboratoire de M. Wang jusqu’à ce qu’il parte en congé de maladie payé (CMP) à la fin du mois d’août 2018.

[22] Lorsque certaines questions ont été soulevées dans le cadre des témoignages à l’audience, Erin Sterling était la gestionnaire des services intégrés au CRD de London.

[23] En 2018, Brian Gray était SMA à AAC.

[24] Ni M. Gracia-Garza, ni Mme Johnston, ni M. Volkmar, ni M. Wang, ni M. Gray, ni Mme Taylor, ni Mme Sterling n’a témoigné.

[25] À la date de l’audience, Lisa Amyot était conseillère principale au Bureau de la propriété intellectuelle et de la commercialisation d’AAC. Son bureau était situé sur le même site que le CRD de London et se trouvait dans un immeuble également utilisé par le CRD de London. À l’époque de certains des faits en litige, elle était employée au CRD de London en tant que technicienne en recherche appartenant au groupe et au niveau EG-05. En 1994, elle a obtenu un baccalauréat en sciences avec spécialisation en biologie de l’Université Wilfrid Laurier et, en 1997, elle a obtenu une maîtrise en sciences avec spécialisation en biologie de l’Université de Waterloo. Elle s’est jointe à AAC, au CRD de London, en novembre 1997. Elle connaît le fonctionnaire depuis 1997; en plus d’être sa collègue, elle était une amie intime lorsqu’ils travaillaient tous les deux là-bas et elle l’était encore au moment de l’audience.

[26] À la date de l’audience, Patrick St-Georges était le premier vice-président exécutif national du Syndicat de l’Agriculture, qui est une composante de l’Alliance. Il était en congé de son poste d’attache à AAC, lequel se trouve à Ottawa, en Ontario. Il occupe ce poste syndical depuis janvier 2021. À l’époque de certains des faits en litige, le fonctionnaire l’a consulté et il a représenté le fonctionnaire.

[27] Lorsque certaines questions ont été soulevées dans le cadre des témoignages à l’audience, Nancy Richter était déléguée syndicale au sein du Syndicat de l’Agriculture, à London. Elle n’a pas témoigné.

[28] À l’époque des faits en litige, la « personne A » occupait un poste de chercheur scientifique au CRD de London et la « personne B » occupait un poste de technicien en recherche au CRD de London. Ni l’une ni l’autre n’a témoigné.

[29] À l’époque des faits en litige, plus de 100 personnes travaillaient au CRD de London, sans compter les étudiants.

[30] Dans une lettre datée du 7 octobre 2022, M. Saindon a licencié le fonctionnaire; voici les passages pertinents de la lettre de licenciement :

[Traduction]

[…]

La présente fait suite aux lettres que M. Sergio Paulo vous a envoyées en date du 21 mars 2021 et du 26 avril 2022 concernant votre absence continue pour cause de maladie et le pronostic relatif à votre retour au travail. Afin de résoudre la situation, nous vous avons proposé les options suivantes : le retour au travail sous réserve d’un certificat médical, la démission ou la retraite pour raisons médicales sous réserve de l’approbation de Santé Canada.

Vous avez fourni des renseignements médicaux, en date du 6 septembre 2022, selon lesquels vous étiez inapte à « retourner à Agriculture et Agroalimentaire Canada. Nous continuerons de réévaluer régulièrement la situation, mais aucun changement réel n’est prévu en ce qui concerne votre état de santé. Le prochain [suivi] est prévu le 13 décembre 2022. » Dans la lettre que M. Sergio Paulo vous a envoyée en date du 26 avril 2022, il vous a accordé une dernière occasion de choisir une option avant la fermeture des bureaux le 27 mai 2022. Cette date a été reportée à quelques reprises à la suite de discussions entre votre délégué syndical, M. Patrick St-Georges, et le directeur général des ressources humaines.

Le 20 juillet 2022, on a conseillé à M. St-Georges de parler directement à M. Paulo au sujet de votre situation. Le même jour, M. St-Georges et vous-même avez été informés de l’octroi d’une dernière prorogation jusqu’au 5 août 2022, date à laquelle vous deviez choisir une option. Il n’y a pas eu d’autres discussions entre M. Paulo et M. St-Georges, et vous n’avez pas pris de décision concernant votre emploi.

Comme vous le savez, bien qu’un congé non payé vous soit accordé afin d’assurer votre maintien en poste malgré votre incapacité de travailler, il ne peut durer indéfiniment. De plus, il a été établi qu’aucun changement réel n’est prévu en ce qui concerne votre état de santé. En conséquence, je vous avise de votre licenciement pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline, avec prise d’effet immédiate. Cette mesure est prise en vertu de mon pouvoir délégué et de l’article 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques.

[…]

 

[31] Les thèses de l’employeur et du fonctionnaire sont très différentes dans le présent cas.

[32] Selon la thèse de l’employeur, le fonctionnaire est parti en CMP le 29 août 2018 et est demeuré en CMP ou en congé de maladie non payé (CMNP) jusqu’à la date de son licenciement, le 7 octobre 2022; la preuve révèle qu’il était inapte au travail et qu’il était peu probable que son état change, de sorte que l’employeur avait le droit de le licencier en vertu de l’article 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. (1985), ch. F-11; LGFP).

[33] Selon la thèse du fonctionnaire, vers 2017, il a commencé à être victime de harcèlement et de violence en milieu de travail de la part de la personne A, de la personne B et de leurs complices, et l’employeur n’a rien fait pour mettre fin au harcèlement et à la violence perpétrés contre lui. En outre, son licenciement prononcé par l’employeur constituait un acte discriminatoire fondé sur une maladie ou une déficience, était entaché de mauvaise foi ou constituait une mesure disciplinaire déguisée, ou les trois à la fois.

[34] J’exposerai chronologiquement tous les faits qui semblent utiles pour comprendre les thèses de l’employeur et du fonctionnaire. J’ai divisé l’exposé circonstancié en deux grandes sections, le point de division naturel étant la date à laquelle le fonctionnaire est parti en congé de maladie pour ne plus jamais retourner au travail.

[35] Un ensemble de notes, identifié par le fonctionnaire comme un historique cumulatif des événements, a été déposé en preuve. La première date inscrite est le 24 janvier 2014 et la dernière date inscrite est le 30 octobre 2018 (les « notes cumulatives »). Bien que le fonctionnaire ait déclaré que ces notes avaient été prises au fur et à mesure du déroulement des événements, je soupçonne que toutes les notes n’ont pas été prises de cette façon, car le premier incident est daté du 24 janvier 2014 et le suivant a eu lieu plus de trois ans et demi plus tard.

C. De 2014 jusqu’à la fin d’août 2018

[36] Le fonctionnaire a déclaré que, en janvier 2014, il en était venu à croire que les personnes A et B entretenaient une relation intime après qu’un groupe d’employés du CRD de London soient sortis ensemble un soir et que les personnes A et B et lui-même soient ensuite allés à son domicile. L’alcool était en cause. Le fonctionnaire a expliqué pourquoi il pensait qu’une telle relation existait.

[37] Mme Amyot a également affirmé penser qu’il existait une relation intime entre les personnes A et B. Elle a déclaré que la source initiale de cette information était le fonctionnaire, mais elle a également affirmé penser que le comportement des personnes A et B au travail confirmait cette croyance.

[38] Selon les témoignages du fonctionnaire et de Mme Amyot, les personnes A et B, jusqu’à un peu avant août 2017, travaillaient dans des laboratoires différents. Vers le mois d’août 2017, elles ont commencé à travailler dans le même laboratoire. Par coïncidence, un autre employé du CRD de London qui travaillait dans ce laboratoire est parti. Cette situation a créé un certain malaise parmi les techniciens en recherche. Le fonctionnaire et Mme Amyot l’ont tous deux qualifiée de conflit d’intérêts.

[39] Le fonctionnaire et Mme Amyot ont tous deux décrit le malaise parmi les techniciens en recherche comme ayant atteint un tel niveau que, vers la mi-septembre ou la fin septembre 2017, ils sont allés voir M. Volkmar pour lui en parler. Selon eux, il n’a rien fait à ce sujet.

1. Divulgation et enquête au titre de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles

[40] À un moment donné, vers les 17 et 18 octobre 2017, M. Volkmar a remis au fonctionnaire une lettre datée du 17 octobre 2017 et signée par M. Gracia-Garza. Elle l’informait qu’une enquête administrative allait être menée au sujet des allégations selon lesquelles le fonctionnaire aurait consommé, vendu ou distribué des drogues illicites au CRD de London. Le but avoué de l’enquête était de déterminer si le fonctionnaire avait enfreint les valeurs et le code d’éthique d’AAC ou contrevenu au Code criminel (L.R.C. (1985), ch. C-46) ou à toute autre loi fédérale. La lettre l’informait qu’il avait le droit d’être accompagné par un délégué syndical et que des mesures disciplinaires pourraient être prises si les allégations portées contre lui s’avéraient fondées.

[41] Le fonctionnaire a déclaré que la lettre lui avait été remise lors de son dernier jour de travail, juste avant qu’il parte en vacances pour deux semaines. Mme Amyot et lui ont tous deux déclaré qu’il lui avait communiqué la lettre et l’essentiel de son contenu le jour où il l’avait reçue.

[42] En novembre 2017, Jean-François Savard était l’agent de sécurité du Ministère (ASM) d’AAC et l’agent supérieur chargé de la divulgation interne à AAC au titre de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (L.C. 2005, ch. 46; LPFDAR). Dans une lettre datée du 10 novembre 2017, il a informé le fonctionnaire que son bureau avait reçu une divulgation protégée (la « divulgation au titre de la LPFDAR ») concernant l’allégation selon laquelle il aurait consommé, vendu ou distribué des drogues illicites au CRD de London. Essentiellement, la divulgation au titre de la LPFDAR portait sur les mêmes allégations que celles formulées dans la lettre du 17 octobre 2017 de M. Gracia-Garza. Voici le passage pertinent de la lettre du 10 novembre 2017 :

[Traduction]

[…]

3. Votre directeur général, M. Javier Gracia Garza, vous a récemment informé qu’il avait ouvert une enquête administrative relativement à des allégations semblables. Compte tenu du chevauchement entre les deux allégations, l’enquête interne sur la divulgation aura préséance. L’enquête administrative est suspendue jusqu’à nouvel ordre, en attendant les résultats de l’enquête interne sur la divulgation. Une fois ces résultats connus, il sera décidé soit d’annuler l’enquête administrative, soit de la poursuivre.

[…]

 

[43] La lettre du 10 novembre 2017 indiquait également que deux agents de sécurité, Richard Starkey et Gilles Girard, le convoqueraient à un entretien et communiqueraient avec lui. Il a également été informé qu’une copie du rapport lui serait remise à la fin de l’enquête, sous réserve des exigences de la Loi sur la protection des renseignements personnels (L.R.C. (1985), ch. P-21), de la Loi sur l’accès à l’informations (L.R.C. (1985), ch. A-1) et de la LPFDAR. J’appellerai cette enquête l’« enquête au titre de la LPFDAR ». La preuve documentaire et les témoignages désignent souvent les faits qui ont mené à l’enquête au titre de la LPFDAR comme des [traduction] « allégations relatives à la drogue » ou de [traduction] « fausses allégations relatives à la drogue ».

[44] La preuve a révélé que le fonctionnaire a été interrogé dans le cadre de l’enquête au titre de la LPFDAR le 23 novembre 2017 (la « rencontre du 23 novembre »).

[45] Le deuxième ensemble de notes semble être une compilation dactylographiée des notes prises par le fonctionnaire et sa déléguée syndicale, Mme Richter, lors de la rencontre du 23 novembre (les « notes de la rencontre du 23 novembre »). Les notes originales du fonctionnaire et de Mme Richter n’ont pas été produites et on ignore si elles existent encore.

[46] Le fonctionnaire a déclaré que, lors de la rencontre du 23 novembre, MM. Starkey et Girard lui ont dit qu’ils savaient à ce moment-là que les allégations n’étaient pas fondées. Il a déclaré que, lors de cette rencontre de plus d’une heure, une seule minute environ avait été consacrée aux allégations de consommation, de vente ou de distribution de drogues illicites. Ce commentaire s’est reflété dans les notes cumulatives, qui comportaient l’entrée suivante pour la rencontre du 23 novembre : [traduction] « Entretien dans le cadre de l’enquête — une vraie blague. 1 minute de la rencontre de 70 minutes est consacrée aux allégations ».

[47] Les notes de la rencontre du 23 novembre indiquent que des enregistrements audio et vidéo de la rencontre ont été réalisés. Aucune transcription de ceux-ci n’a été produite à l’audience; rien ne prouve par ailleurs qu’il en existe une. À la fin des notes de la rencontre du 23 novembre figure l’entrée suivante : [traduction] « Sur les 75 minutes que j’ai passées avec ces messieurs, une seule minute a servi à discuter réellement des allégations (ils m’ont demandé si je l’avais fait et j’ai répondu non).

[48] Dans une lettre datée du 22 décembre 2017, M. Starkey a informé le fonctionnaire qu’aucun élément de preuve n’étayait les allégations de consommation, de vente ou de distribution de drogues illicites par lui et que, en conséquence, l’enquête au titre de la LPFDAR était close. Il y était également indiqué que, puisque les allégations visées par l’enquête au titre de la LPFDAR étaient les mêmes que celles qui avaient conduit à l’ouverture de l’enquête administrative (celle mentionnée dans la lettre du 17 octobre 2017 de M. Gracia-Garza), celle-ci avait également été annulée. Le fonctionnaire a déclaré que, bien qu’on lui ait dit qu’il recevrait une copie du rapport d’enquête, il ne l’a jamais reçue. Aucune autre enquête n’a été menée concernant les allégations de consommation, de vente ou de distribution de drogues.

[49] À une date imprécise, Mme Amyot et d’autres personnes (on ne sait pas exactement qui) ont rédigé et fait circuler une pétition au nom du fonctionnaire. Elle n’est pas datée. Elle semble avoir été signée par une cinquantaine de personnes. Elle est libellée ainsi :

[Traduction]

Madame, Monsieur,

Nous soutenons Jamie McNeil et pouvons attester de son éthique de travail et de sa moralité. Outre la gestion du plus grand laboratoire du CRD de London, Jamie a formé d’innombrables étudiants diplômés et postdoctorants, a siégé à plusieurs comités, est l’expert interne des microscopes électronique à transmission et des microscopes confocaux Olympus et a représenté le CRD de London lors d’événements publics avec le plus grand professionnalisme.

Nous sommes tous profondément bouleversés d’apprendre que Jamie a été accusé d’avoir consommé ou distribué des drogues illicites sur son lieu de travail. Nous soussignés n’avons jamais été témoins ni n’avons eu connaissance du fait que Jamie avait les facultés affaiblies par la drogue ou distribuait des drogues illicites sur son lieu de travail.

[…]

 

[50] Mme Amyot a témoigné qu’elle et d’autres personnes avaient promu la pétition de soutien au fonctionnaire. Elle a affirmé qu’elles n’avaient pas approché les personnes qui, selon elles, auraient pu être à l’origine des allégations relatives à la drogue à l’encontre du fonctionnaire (les personnes A et B) ou qui, selon elles, étaient leurs complices ou travaillaient dans leurs laboratoires.

[51] Mme Amyot a déclaré n’avoir jamais été interrogée dans le cadre de l’enquête au titre de la LPFDAR. Elle a affirmé que cela la laissait perplexe, car elle était une amie intime du fonctionnaire. Elle a également confirmé lors du contre-interrogatoire que, à sa connaissance, M. Wang n’avait pas non plus été interrogé. Elle a ajouté qu’aucune des personnes qui avaient signé la pétition n’a été interrogée, mais elle a confirmé qu’elle n’avait aucun moyen de savoir qui les enquêteurs régis par la LPFDAR avaient interrogé.

[52] Rien ne prouve qui a été interrogé dans le cadre de l’enquête au titre de la LPFDAR, à part le fonctionnaire, qui a témoigné au sujet de son entretien.

[53] Le fonctionnaire a affirmé que, selon lui, la personne A ou la personne B, ou leurs complices, avaient formulé de fausses allégations relativement à la consommation, la vente et la distribution de drogues illicites par lui au CRD de London en guise de représailles contre lui parce qu’il avait dit à M. Volkmar que Mme Amyot et lui croyaient que les personnes A et B étaient en conflit d’intérêts étant donné qu’ils pensaient qu’elles avaient entamé une relation intime.

2. L’atelier sur la civilité en milieu de travail et le renforcement de l’esprit d’équipe

[54] À la suite de l’enquête au titre de la LPFDAR, un atelier obligatoire sur la civilité en milieu de travail et le renforcement de l’esprit d’équipe a été planifié pour les 26 et 28 février 2018 au CRD de London (l’« atelier sur la civilité »). Dans un courriel daté du 21 février 2018, en prévision de l’atelier sur la civilité, M. Volkmar a écrit ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Le comité de SST [Santé et sécurité au travail] du CRD de London s’est réuni récemment pour cerner les facteurs de risque de violence au Centre et pour recommander des mesures d’atténuation afin de réduire le risque. L’une des recommandations récurrentes qui ressort de cette étude est la nécessité d’animer une discussion avec le personnel pour répondre aux préoccupations concernant la culture du milieu de travail et les relations interpersonnelles […]

J’ai demandé à M. Jonathan Elston, conseiller en résolution de conflits aux Services intégrés de résolution des conflits, d’animer deux ateliers sur la civilité en milieu de travail :

• Assistants de recherche : lundi 26 février (9 h à 12 h)

• Chercheurs scientifiques : mercredi matin (9 h à 12 h).

De plus, le lundi après-midi, Jonathan animera pour les assistants de recherche des discussions et des activités qui répondent mieux à leurs besoins. Jonathan a précisé que ces activités se poursuivront le mardi en avant-midi et en après-midi, au besoin.

En vue de ces séances, veuillez envoyer à Jonathan un courriel privé comportant une liste de trois choses qui fonctionnent bien au sein de l’équipe et de trois choses que vous aimeriez voir améliorées. Cela l’aidera pour sa préparation et son animation.

Je vous prie de m’excuser pour ce court délai. L’emploi du temps de M. Elston est chargé et c’était la seule date disponible pour qu’il nous rencontre dans un avenir prévisible.

Veuillez noter que la participation est obligatoire.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original.]

 

[55] Le fonctionnaire a envoyé un courriel au conseiller, Jonathan Elston, le dimanche 25 février 2018 à 23 h 34, dans lequel il a écrit ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Je participerai à la séance avec vous demain matin à London.

Je ne sais pas exactement ce que nous sommes censés détailler dans un courriel privé, en ce qui concerne 3 choses qui fonctionnent avec l’équipe, etc., mais je dois réitérer les sentiments de certains de mes collègues, qui ont déjà communiqué avec vous, en ce qui concerne l’environnement de travail toxique dans lequel nous travaillons actuellement.

Il y a une situation en particulier qui implique l’un de mes collègues techniciens, qui a une liaison avec l’un des chercheurs de notre centre. Cela a causé beaucoup de problèmes au sein de notre centre et pour moi personnellement.

J’ai rencontré notre DDRDT, M. Karl Volkmar, au sujet de cette situation, car ce technicien était affecté à ce chercheur. Curieusement, même s’il était au courant de cette liaison, il n’avait aucun problème avec cette relation de travail.

Par la suite (quelques semaines après cette rencontre), j’ai été informé que je faisais l’objet d’une enquête pour consommation ou vente de drogues illicites dans notre centre. Étant donné que ce n’était pas vrai (j’ai été avisé le 22 décembre que je ne faisais plus l’objet d’une enquête administrative en raison de l’absence de preuve), j’étais complètement abasourdi, comme presque tous les autres employés de notre centre. Le fait que cette enquête ait eu lieu après ma rencontre avec notre estimé DDRDT ne pouvait pas être une simple coïncidence. Ma vie a changé à jamais en raison de ces fausses allégations, apparemment forgées en guise de représailles pour ma franchise lors de ma rencontre avec M. Volkmar. Je présume que vous conviendrez que cet agissement est l’exact opposé de la civilité en milieu de travail. Le fait que ces fausses allégations aient pris une telle ampleur met en évidence le manque de respect envers moi dans cette situation et, de toute évidence, un grave manquement à l’éthique de la part de notre direction locale.

[…]

 

[56] Selon les notes cumulatives, l’entrée relative au 27 février 2018, soit le lendemain de l’atelier sur la civilité, indique que le fonctionnaire a rencontré M. Gracia-Garza. Dans l’entrée du 28 février 2018, le fonctionnaire évoque le souper annuel du syndicat et affirme avoir eu une conversation avec une autre personne, au cours de laquelle il a dit que tout le monde l’écoutait lorsqu’il a déclaré qu’il ne reculerait devant rien pour demander des comptes pour ce qui lui avait été fait par rapport aux allégations relatives à la drogue.

3. Les pipettes disparues

[57] Les pipettes sont des outils utilisés en laboratoire pour transporter des matériaux. Elles existent en plusieurs tailles et dimensions. D’après la preuve, elles sont monnaie courante au CRD de London; le fonctionnaire a déclaré dans son témoignage qu’il y en a littéralement des milliers.

[58] Le 7 mars 2018, à 15 h 50, M. Volkmar a envoyé à l’ensemble du personnel du CRD de London un courriel qui se lisait comme suit :

[Traduction]

[…]

Il a été porté à mon attention que plusieurs objets ont disparu du laboratoire (salle […]) de [la personne A] au cours de la dernière semaine, y compris :

· pipette Eppendorf 2-20 uL

· pipette Eppendorf 20-200 uL

· pipette Eppendorf 1000 uL

· PIPETGIRL d’INTEGRA Biosciences

Si vous trouvez ces objets, veuillez les remettre immédiatement à [la personne A]. S’ils ne sont pas retrouvés d’ici la fin de la semaine, nous devrons remplir un rapport d’incident de sécurité, car ces objets sont d’une valeur relativement élevée.

Merci de votre collaboration.

[…]

 

[59] Le 8 mars 2018, à 9 h 38, le fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Volkmar, Mme Johnston et M. Gracia-Garza, avec copie conforme à Mme Sterling, Mme Taylor et M. Wang, dans lequel il a écrit ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Une bonne et une mauvaise nouvelle. La bonne nouvelle, c’est que j’ai retrouvé les pipettes dans le tiroir de mon bureau ce matin. La mauvaise nouvelle, c’est que je ne les avais jamais vues auparavant. Donc, je ne les ai pas mises là et elles n’y étaient pas quand je suis parti hier après-midi.

Je ne sais pas si quelqu’un pensait faire une blague, mais ce n’est pas drôle. Je soupçonne qu’il s’agit de l’exact opposé d’une blague, d’autant plus que Karl a mentionné la nécessité de signaler un incident de sécurité.

Je les laisserai sur le tabouret à l’extérieur de mon laboratoire pour que quelqu’un puisse les récupérer.

[…]

 

[60] De plus, le 8 mars 2018, à 15 h 03, le fonctionnaire a envoyé un autre courriel à Mme Sterling, avec copie conforme à Mme Taylor, M. Wang, Mme Johnston, M. Gracia-Garza, M. Volkmar, M. Saindon et M. Gray. Ce courriel indiquait ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Conformément à la discussion que nous avons eue précédemment, j’aimerais que, en tant que responsable de la sécurité de notre immeuble, vous amorciez l’enquête sur le rapport d’incident de sécurité que M. Volkmar a mentionné dans son courriel hier, au sujet des pipettes disparues qui ont ensuite été retrouvées dans le tiroir de mon bureau ce matin. Le fait que des objets provenant d’un laboratoire de bioconfinement de niveau 2 aient été trouvés dans une zone commune de rédaction, où se trouve mon bureau d’ordinateur, constitue une violation grave des règles en matière de santé et de sécurité.

J’aimerais également connaître la procédure à suivre pour déposer une plainte de harcèlement. Compte tenu de la succession d’événements survenus récemment dans notre centre à la suite des fausses allégations et de l’enquête qui a suivi, je ne peux pas croire que le fait que ces objets se retrouvent mystérieusement dans mon bureau, si peu de temps après le signalement de leur disparition (comme il est indiqué dans le courriel de M. Volkmar, ci-dessous), soit une coïncidence. Comme je l’ai mentionné plus tôt, ils proviennent d’un laboratoire de bioconfinement de niveau 2, pour lequel je n’ai pas de carte magnétique d’accès.

En outre, selon [la personne A] (qui a parlé à mon conseiller, M. Wang, ce matin), ces objets ont été utilisés pour la dernière fois le vendredi après-midi et leur disparition a été constatée le lundi. En plus de ne pas avoir accès au laboratoire en question, j’ai quitté le centre à 13 heures le vendredi 2 mars et je ne suis retourné à London, depuis les États-Unis, qu’à 17 heures le lundi 6 mars. De toute évidence, je n’aurais pas pu prendre ces objets. Ils n’étaient pas dans mon bureau lorsque je suis parti à 16 h 30 hier, mais je les ai découverts dans le tiroir de mon bureau à 9 h 30 ce matin.

Ces incidents successifs ont eu un impact psychologique important sur mon bien-être et j’ai maintenant l’impression que ma sécurité physique est compromise.

[…]

 

[61] La preuve a révélé que, peu de temps après que le fonctionnaire a trouvé les pipettes, il a été confirmé que le laboratoire d’où elles avaient disparu n’était pas (du moins à ce moment-là) un laboratoire de bioconfinement de niveau 2; il n’y avait pas non plus de risque d’exposition à une quelconque substance toxique.

[62] Selon le témoignage du fonctionnaire, après que les pipettes ont été retrouvées, la personne A lui a dit qu’elles n’avaient pas disparu le vendredi précédent, le 2 mars, et que leur disparition avait été constatée le lundi suivant, le 5 mars. Le fonctionnaire a déclaré qu’il avait quitté le pays le vendredi 2 mars en après-midi et qu’il était rentré le lundi 5 mars en soirée.

[63] Lors de son interrogatoire principal, le fonctionnaire a donné une description du laboratoire de M. Wang, selon laquelle celui-ci avait un bureau fermé et il y avait une sorte de zone de bureau avec six postes de travail. Il a déclaré que des cartes d’accès étaient nécessaires pour entrer dans le bâtiment ainsi que dans certains laboratoires particuliers qui ont été identifiés comme des installations de bioconfinement. Les cartes d’accès sont comme les clés électroniques dans les hôtels; elles sont programmées électroniquement de manière à leur permettre d’ouvrir certaines portes. Il a confirmé que le laboratoire de M. Wang ne nécessitait pas de carte d’accès; cependant, l’un des laboratoires de la personne A (qui, selon lui, en avait deux) nécessitait une carte d’accès.

[64] Le fonctionnaire a confirmé que la pratique du [traduction] « talonnage » pouvait survenir et avait effectivement cours. On parle de « talonnage » lorsqu’une personne munie d’une carte magnétique ouvre électroniquement une porte verrouillée et qu’une autre personne est capable d’entrer librement, soit avec elle, soit derrière elle, si la porte ne se referme pas. De plus, les cartes d’accès ne sont pas nécessaires pour ouvrir les portes de l’intérieur d’une zone nécessitant une carte d’accès, ce qui signifie qu’une fois que quelqu’un se trouve dans une zone nécessitant une carte d’accès, il n’est pas nécessaire d’en avoir une pour en sortir. Il a ajouté qu’un autre employé lui avait dit que les préposés à l’entretien maintenaient les portes ouvertes pendant le nettoyage.

[65] Le fonctionnaire a déclaré avoir trouvé les pipettes lorsqu’un étudiant lui a demandé une carte de stationnement; il a ouvert un tiroir du bureau et les pipettes s’y trouvaient. Il a déclaré qu’il les avait mises dans un sac en plastique. Il a dit à M. Wang qu’il les avait trouvées, puis les avait posées sur un tabouret. Il a affirmé que M. Wang les avait apportées à M. Volkmar.

[66] Selon les notes cumulatives, les pipettes disparues ont été attribuées à un technicien en recherche que j’appellerai « personne C », puis utilisées par cette personne. La personne C n’a pas témoigné.

[67] Le 9 mars, à 15 h 41, Mme Sterling a répondu au deuxième courriel en date du 8 mars du fonctionnaire, avec copie conforme à Mme Johnston et à M. Volkmar. Elle a confirmé qu’elle avait reçu son courriel, qu’elle en avait parlé avec Mme Johnston et M. Volkmar et qu’ils se pencheraient sur la question. Environ 25 minutes plus tard, elle a clarifié ce courriel au fonctionnaire, en l’informant que Mme Johnston et Mme Taylor allaient se pencher sur la question. Dans son témoignage, le fonctionnaire a déclaré que Mme Sterling lui avait dit que ce n’était pas à elle de décider s’il y avait lieu de mener une enquête, mais à M. Volkmar.

[68] Le fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Gracia-Garza le 9 mars 2018, à 0 h 35. Il a demandé qu’une enquête soit menée au sujet du harcèlement constant dont il disait faire l’objet. Il a affirmé qu’il pensait que les allégations relatives à la drogue, qui ont donné lieu à l’enquête au titre de la LPFDAR, avaient été formulées à son encontre parce que Mme Amyot et lui avaient parlé à M. Volkmar au sujet du conflit d’intérêts qu’ils estimaient exister en raison de leur conviction que les personnes A et B entretenaient une relation. Il a ensuite évoqué la disparition des pipettes du laboratoire de la personne A et sa conviction que le courriel envoyé par M. Volkmar à tous les membres du personnel au sujet de leur disparition était irrégulier. Il a également souligné que la disparition des pipettes était survenue peu de temps après sa discussion avec M. Gracia-Garza au sujet de ses préoccupations concernant les allégations relatives à la drogue et l’enquête au titre de la LPFDAR.

[69] Dans ce même courriel, le fonctionnaire a demandé ensuite à M. Gracia-Garza d’ouvrir une enquête indépendante. Le courriel n’indique pas clairement s’il souhaitait une enquête à la fois sur les allégations relatives à la drogue ou sur la disparition des pipettes, ou sur les deux. Le courriel indique ensuite que M. Gracia-Garza lui avait déjà mentionné qu’il pourrait déposer une plainte de harcèlement, ce que le fonctionnaire a affirmé qu’il ferait, si nécessaire, mais qu’il préférait ne pas le faire. Il a ensuite déclaré ce qui suit : [traduction] « […] il semble que je n’aie pas d’autre choix que de prendre tous les moyens à ma disposition pour faire en sorte que les auteurs de ce harcèlement soient tenus responsables de leurs actes et que les mesures appropriées soient prises ».

[70] Dans un courriel daté du 15 mars 2018, à 7 h 05, Mme Johnston a écrit ce qui suit au fonctionnaire, avec copie conforme à M. Volkmar, M. Gracia-Garza, M. Wang, Mme Taylor et Mme Sterling :

[Traduction]

[…]

[…] Je regrette que vous ayez l’impression que votre sécurité a été compromise et je peux vous assurer que nous prenons vos préoccupations très au sérieux.

Nous avons fait appel aux Relations de travail, à la Santé et sécurité au travail et aux Services de sécurité ministériels pour garantir un examen approfondi de cette question. Les Relations de travail procéderont à une enquête factuelle et des mesures appropriées seront prises pour remédier à tout comportement inapproprié ou à toute inconduite constatés dans le cadre de ce processus […]

Bien que je comprenne vos préoccupations, je tiens à vous confirmer que nous avons évalué le problème et que les pipettes semblaient propres et inutilisées. Outre le fait que le laboratoire de [la personne A] n’est pas encore un laboratoire de bioconfinement de niveau 2, nous sommes convaincus que les pipettes en question ne posaient aucun problème de santé et de sécurité. Toutefois, un Rapport d’enquête de situation comportant des risques (RESCR) sera rempli pour le confirmer. Le comité local de SST s’en chargera conformément à la procédure normale d’enquête sur les incidents.

La direction prend des dispositions en vue de fournir sur place des services de soutien et des recommandations en matière de résolution des différends et de respect en milieu de travail par l’intermédiaire des Services intégrés de résolution des conflits ou des SOS de Santé Canada. Ces services sont provisoirement prévus pour le début du mois d’avril. Nous espérons collaborer afin d’améliorer l’environnement de travail pour tous au cours des prochains mois. Nous nous engageons à suivre ce processus et à collaborer de façon continue avec l’ensemble du personnel afin de créer un milieu de travail sain et respectueux.

Comme il a été demandé, la procédure de dépôt d’une plainte de harcèlement peut être consultée en cliquant sur le lien suivant […]

[…]

 

[71] Lorsqu’on a posé des questions au fonctionnaire, lors de son interrogatoire principal, au sujet de l’enquête sur la disparition des pipettes, il a répondu que quelqu’un, qu’il supposait être des Relations de travail (RT), était venu d’Ottawa et l’avait interrogé. Il a déclaré que l’entretien avait été bref et qu’il lui avait semblé qu’il s’agissait d’une enquête très superficielle. Lorsqu’il a été interrogé sur les résultats, il a répondu qu’il n’avait pas reçu de rapport officiel, mais qu’il s’en était enquis auprès de Mme Taylor, qui lui avait répondu qu’il était impossible de déterminer qui était responsable. Il a ensuite affirmé qu’il était certain que si Mme Taylor avait comparé les renseignements des cartes d’accès à ceux des caméras de sécurité de l’immeuble, il aurait été possible de le déterminer.

[72] Rien dans la preuve n’indique que des caméras de sécurité aient été placées de façon à montrer les personnes qui entrent dans le laboratoire où on soupçonne que les pipettes auraient été prises ou qui en sortent, ou qui entrent dans le laboratoire de M. Wang où les pipettes ont été trouvées ou qui en sortent. En outre, les données des cartes d’accès n’indiqueraient que la personne qui a glissé ou tapoté sa carte pour déverrouiller une porte; elles n’indiqueraient pas la personne qui est effectivement entrée dans un laboratoire ou une zone verrouillés ou qui en est sortie.

[73] Un document intitulé [traduction] « Sensibilisation des SMA 2018 », qui semble être une version papier d’un diaporama, a été déposé en preuve. Sur la page de couverture, on peut également lire : [traduction] « London, le 19 juin 2018 ».

[74] Le fonctionnaire a déclaré que M. Gray avait rencontré les chercheurs scientifiques une journée et les EG le lendemain. Il a déclaré avoir rencontré M. Gray le 20 juin 2018. Le fonctionnaire a affirmé qu’il comprenait que M. Gray était là en raison de problèmes au CRD de London. Il a dit que tout le monde devait être à la table; le fonctionnaire a affirmé avoir constaté que la personne B n’était pas présente à la réunion. Le fonctionnaire a déclaré qu’il avait dit à M. Gray qu’il se passait beaucoup de choses négatives, et que M. Gray lui avait répondu que le harcèlement ne devait pas être toléré. Il a dit que quelqu’un avait demandé ce que cela impliquait, ce à quoi, selon le fonctionnaire, M. Gray avait répondu qu’il fallait plus de formation, après quoi, selon le fonctionnaire, il avait demandé en quoi plus de formation résoudrait les problèmes du passé. Le fonctionnaire a déclaré avoir raconté à M. Gray ce qui lui était arrivé. Il a ajouté que M. Gray lui avait affirmé prendre la chose au sérieux et qu’ils en reparlerait. Il a déclaré que M. Gray ne lui en avait jamais reparlé.

[75] M. Gray n’a pas témoigné; cependant, le document intitulé [traduction] « Sensibilisation des SMA 2018 » semblait porter, dans une perspective globale, sur le plan stratégique d’AAC pour l’avenir, y compris les budgets et la structure organisationnelle, ainsi que sur la DGST. La présentation comporte 29 diapositives. L’une d’entre elles, intitulée [traduction] « Annexe G », présente une brève comparaison du niveau de harcèlement et de discrimination, ainsi que des valeurs et de l’éthique au sein de la DGST. Elle indique que par rapport à 2014, en 2017, les incidents de harcèlement à la DGST ont augmenté de 2 %. Toutefois, ce niveau reste inférieur de 1 % à la moyenne de l’AAC. Aucun chiffre réel ni détail sur les incidents n’a été fourni.

[76] Aucun rapport ou résumé n’a été produit au sujet des discussions de M. Gray avec les chercheurs scientifiques ou les techniciens en recherche.

4. La discussion dans la serre

[77] Le fonctionnaire a témoigné que, après la disparition des pipettes, il a été annoncé qu’il y aurait une évaluation du milieu de travail (l’« évaluation du milieu de travail de 2018 »). C’est Claude Freeman qui a été chargé de mener à bien ce projet. Il a affirmé que M. Freeman lui avait dit qu’il n’était pas là pour rectifier la situation dans leur milieu de travail. Le fonctionnaire a témoigné que, d’après ce qu’il avait compris, il n’était pas obligatoire que les gens s’adressent à lui. Sa tâche consistait à prendre le pouls du milieu de travail et à formuler des recommandations. Selon lui, M. Freeman a parlé à au moins dix personnes que le fonctionnaire considérait comme des amis. Il a également déclaré qu’il supposait qu’il avait également parlé aux personnes qui ne faisaient pas partie de l’[traduction] « équipe de Jamie ». Selon les notes cumulatives, cela s’est passé en mai 2018.

[78] Le fonctionnaire a déclaré que la fois suivante où les membres du personnel ont entendu parler de l’évaluation du milieu de travail de 2018, c’était en juin ou en juillet 2018. Une réunion de l’ensemble du personnel a eu lieu. Les notes cumulatives mentionnent la tenue, le 19 juillet 2018, d’une [traduction] « rencontre avec l’enquêteur au sujet des résultats de l’évaluation du milieu de travail ». Le fonctionnaire a témoigné longuement au sujet de cette réunion. Il a déclaré que les personnes qui avaient parlé à M. Freeman avaient pu s’exprimer librement et que le fonctionnaire lui avait tout dit. Le fonctionnaire était manifestement contrarié par le déroulement de l’évaluation et de la réunion. Il a déclaré qu’il s’était adressé à Mme Taylor et lui avait dit ceci : [traduction] « Si c’est votre réponse, nous devons avoir une rencontre. »

[79] Le fonctionnaire a déclaré que, après la réunion de l’ensemble du personnel tenue le 19 juillet 2018, il se trouvait dans une serre lorsqu’il a entamé une discussion avec un collègue et ami (la « personne D »). Il a déclaré que l’ami lui avait dit que le fonctionnaire lui avait semblé [traduction] « énervé » ou [traduction] « fâché » lorsqu’il avait quitté la réunion. Le fonctionnaire a répondu par [traduction] « oui » au collègue et lui a dit qu’il s’était senti comme ça. Le fonctionnaire a témoigné qu’il [traduction] « était peut-être agité » et qu’il avait [traduction] « tendance à jurer beaucoup ». Il a déclaré que la discussion s’était poursuivie pendant environ 15 minutes et que, pendant cette période, deux autres personnes étaient entrées dans la serre et qu’une personne était ensuite partie.

[80] Selon le fonctionnaire, environ une semaine plus tard, il a reçu un courriel de l’adjointe de Mme Taylor pour l’informer que cette dernière souhaitait le rencontrer. Il voulait enregistrer la rencontre, mais il a affirmé que Mme Taylor était mal à l’aise. Il a ensuite déclaré avoir demandé à un collègue et ami (la « personne E ») d’assister à la rencontre. Il a affirmé que Mme Taylor avait refusé. Il a ajouté que M. Wang avait également été invité à la rencontre.

[81] Selon les notes cumulatives et le courriel envoyé par le fonctionnaire en date du 10 août 2018, la rencontre semble avoir eu lieu le 25 juillet 2018. La rencontre portait sur la discussion que le fonctionnaire et la personne D avaient eue dans la serre. Il a déclaré que Mme Taylor leur avait dit qu’on lui avait dit qu’il avait crié, juré et fait des gestes de la main. Le fonctionnaire a témoigné que Mme Taylor avait dit qu’il semblait [traduction] « stressé et à bout de nerfs ». Le fonctionnaire a affirmé avoir dit à Mme Taylor qu’elle devrait parler à la personne D. Il a déclaré qu’elle lui avait répondu que deux personnes étaient venues la voir et lui avaient dit que le fonctionnaire avait crié, hurlé, gesticulé et fait des gestes de la main, qu’il était agité et qu’il avait proféré des jurons. Il a déclaré que, lorsqu’il lui a demandé de qui il s’agissait, il se souvenait qu’elle avait ri et avait fait une remarque sarcastique (il n’a pas précisé en quoi consistait cette remarque). Il a ensuite déclaré qu’il avait nommé l’une des personnes, qu’il considérait comme une bonne amie de Mme Taylor, et que cette dernière saurait, grâce à cette grande amitié, que cette personne n’était [traduction] « pas dans l’équipe de Jamie ».

[82] Le fonctionnaire a déclaré que Mme Taylor lui avait suggéré de prendre un congé et lui avait dit qu’il était manifestement stressé. Le fonctionnaire a affirmé qu’il lui avait avoué qu’il était stressé, mais qu’il avait également souligné que d’autres personnes étaient stressées.

[83] Le fonctionnaire a déclaré avoir parlé à la personne D après cette rencontre et avoir confirmé qu’il avait parlé à Mme Taylor et lui avait raconté ce qui s’était passé. Il a demandé à la personne D de rédiger une lettre à ce sujet, dont une copie a été déposée en preuve. Voici un extrait de la lettre qui est pertinent pour les questions en litige :

[Traduction]

[…]

Comme nous venons de le dire, je n’ai pas eu l’impression que tu me criais après dans la serre lorsque nous avons discuté après la rencontre avec Claude. Notre conversation était animée, mais nous discutions de sujets importants qui suscitaient des émotions. Cela ne m’a posé aucun problème […] si ce n’est d’apprendre que nous avons peut-être mis d’autres personnes mal à l’aise. Je ne comprends pas nécessairement pourquoi d’autres personnes se sont senties comme ça, mais ce n’est que mon opinion […]

[…]

 

[84] Après la rencontre du 25 juillet 2018 avec Mme Taylor, le fonctionnaire lui a envoyé un courriel le 8 août 2018. Il a réitéré sa conviction qu’il avait été harcelé et a évoqué l’enquête au titre de la LPFDAR. Il a consacré beaucoup de temps à défendre sa conviction que l’enquête au titre de la LPFDAR était sans fondement, ainsi qu’à faire valoir que les allégations étaient fausses, vexatoires et entachées de mauvaise foi et qu’il fallait faire quelque chose à ce sujet. Il a également affirmé s’être senti intimidé tout au long de l’enquête au titre de la LPFDAR. Il a ensuite abordé la question des pipettes disparues et a répété qu’il s’agissait de harcèlement perpétré à son encontre et que la direction avait laissé tout cela se produire.

[85] Le 16 août 2018, à 13 h 35, Mme Taylor a répondu au courriel du 8 août 2018 du fonctionnaire, dont les passages pertinents se lisent comme suit :

[Traduction]

[…]

Je vous remercie de votre patience pendant que je cherchais la meilleure façon de répondre à votre courriel.

Par la présente, je veux vous informer que la direction a clos l’incident et souhaite plutôt continuer vers l’avant. La direction s’attache désormais à corriger certains des problèmes systémiques liés au code de conduite ainsi qu’à la civilité et au respect au sein du CRD de London. La responsabilité de l’enquête dans le cas présent incombe à l’agent supérieur chargé des divulgations internes à AAC (Jean-François Savard). Je comprends que vous avez indépendamment pris contact avec lui et qu’il répondra directement à vos questions concernant l’enquête.

Je reconnais que cette réponse pourrait ne pas vous satisfaire et je veux donc vous rappeler qu’il existe un processus officiel de traitement des plaintes de harcèlement dont vous pouvez vous prévaloir à titre de recours possible. Le lien suivant vous permettra d’obtenir davantage de renseignements sur ce processus afin de vous aider à prendre votre décision […]

De plus, je reconnais tout à fait que les événements au Centre ont eu une incidence considérable sur vous, tant mentalement que physiquement. J’espère sincèrement que nous pourrons résoudre ces problèmes avec le temps, au fur et à mesure que le respect et la transparence seront rétablis au Centre. Cela dit, la confrontation survenue le 19 juillet entre vous et un autre employé du Centre a suscité ma préoccupation quant à votre bien-être. Comme nous en avons discuté lors de notre rencontre du 25 juillet, j’ai les mêmes attentes envers vous qu’envers tous les autres employés du Centre. Tous les fonctionnaires sont tenus de respecter le code de conduite décrit dans le Code de valeurs et d’éthique et de contribuer à faire de ce milieu de travail un endroit respectueux, sain et sécuritaire pour tous. Si vous avez besoin de vous absenter du Centre afin de faire face aux répercussions découlant de ces problèmes, je suis tout à fait disposée à vous aider à examiner les différentes options. Vous aviez également demandé les coordonnées du Centre des pensions du gouvernement du Canada. Vous les trouverez en cliquant sur le lien suivant […]

[…]

 

[86] Le 15 août 2018, à 13 h 58, soit la veille du jour où elle a répondu au courriel du 8 août 2018 du fonctionnaire, Mme Taylor a envoyé un courriel à tous les membres du personnel du CRD de London. On y lit ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Évaluation de la santé en milieu de travail à London :

À la suite des récentes séances de travail avec l’ensemble du personnel pour discuter des résultats de l’évaluation de la santé en milieu de travail, j’ai reçu d’autres demandes visant à obtenir les détails du rapport qui a été remis à la direction par M. Claude Freeman. Vous trouverez ci-dessous un résumé des problèmes les plus importants qui ont été relevés au Centre, ainsi que quelques considérations supplémentaires. Je tiens à remercier ceux et celles d’entre vous qui ont participé jusqu’à présent et j’encourage les personnes qui ne s’étaient peut-être pas senties à l’aise de le faire à aller de l’avant. Le rétablissement d’un milieu de travail sain est prioritaire pour la direction à tous les niveaux, et la participation active pour y parvenir relève de la responsabilité de chacun.

La direction élabore actuellement une stratégie de rétablissement du milieu de travail qui vous sera communiquée au cours des prochaines semaines. Tous les employés sont encouragés à participer aux diverses initiatives et recevront l’appui de la direction pour prendre le temps nécessaire pour le faire.

Nous avons pris des dispositions pour qu’une personne chargée du programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF) soit présente sur place pour des séances de consultation, à raison d’un jour par semaine, de 9 heures à 13 heures, pendant les quatre (4) prochaines semaines, à compter du 21 août. Des renseignements supplémentaires seront envoyés d’ici la fin de la semaine.

J’ai hâte de travailler avec vous tous pour nous aider à atteindre un objectif commun : faire du CRD de London un milieu de travail productif, sûr et sain. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec moi.

[…]

LES PRINCIPAUX ENJEUX TOUCHANT LE MILIEU DE TRAVAIL :

1. Un manque de confiance envers la direction en raison de l’inaction ou des mesures inadéquates ou insuffisantes pour résoudre les problèmes par le passé.

2. Un sentiment de traitement inéquitable lors de situations antérieures et absence de réprimandes à la suite d’allégations ou de rumeurs concernant des incidents rattachés à des problèmes liés au code de conduite.

3. Un climat tendu et toxique en raison du passé; le personnel est divisé en deux clans distincts.

4. Beaucoup de temps passé à faire du commérage ou à faire circuler des rumeurs.

5. En raison de la tension qui règne sur le lieu de travail, les employés évitent certaines zones de l’immeuble, car ils ne se sentent pas à l’aise de traverser ces zones et de croiser d’autres employés.

CONSIDÉRATIONS :

- Les problèmes soulevés par les employés au sujet des responsabilités de la direction comprenaient les délais, le manque de compréhension, l’inaction ou le simple fait de fermer les yeux sur des allégations de comportement inapproprié du personnel ou d’autres problèmes.

- Les problèmes de conduite présumés ou perçus ne sont généralement pas censés être communiqués à l’ensemble du personnel. Cela dit, la communication sous le sceau de la confidentialité et du respect de la vie privée est couramment acceptée; cependant, tout écart engendre des rumeurs.

- La participation active à la division du personnel au moyen de rumeurs et d’autres comportements qui sèment la discorde (notamment l’exclusion de certains membres du personnel des activités et la formation de cliques) n’est pas de nature à créer un climat de travail agréable. Si le personnel participe à la circulation de rumeurs et à la création et au maintien de cliques, il contribue également au climat de travail actuel.

- Pour aller de l’avant de manière constructive, les parties devront adopter une position « neutre » et ne pas avoir de discussions au sujet des autres. Ni le personnel ni la direction ne peut s’engager partiellement dans un processus d’assainissement du climat de travail, y compris la résolution des différends et la clarification des pratiques exemplaires et des protocoles optimaux relatifs à la conduite en milieu de travail. Par exemple, les formations proposées sur la civilité et le respect doivent être prises au sérieux et leurs enseignements doivent être mis en pratique et reproduits.

- La direction doit intervenir de manière proactive pour régler ces problèmes, afin d’éviter que la toxicité actuelle n’entraîne des conséquences négatives à l’avenir, notamment en termes de productivité, de présentéisme et de fidélisation du personnel.

[Je mets en évidence]

 

[87] Le 17 août 2018, le fonctionnaire a envoyé un autre courriel à Mme Taylor en réponse au courriel qu’elle lui avait transmis le 16 août 2018. Dans ce courriel, le fonctionnaire a confirmé qu’il n’était pas satisfait de sa réponse et a réitéré certains des points qu’il avait déjà soulevés dans le courriel qu’il lui avait transmis précédemment au sujet des allégations relatives à la drogue, de l’enquête subséquente au titre de la LPFDAR et des pipettes disparues. Le fonctionnaire a également affirmé avoir la nette impression que l’examen de ces questions était entaché d’un parti pris flagrant. En conséquence, il a déclaré qu’il engagerait des procédures formelles. Il n’a pas précisé quelles seraient ces procédures formelles.

[88] Toujours le 8 août 2018, le fonctionnaire a écrit un long courriel à M. Savard (l’« ASM ») au sujet de la divulgation et de l’enquête au titre de la LPFDAR. Le courriel contenait un certain nombre de déclarations exposant sa vision des événements et cinq questions posées à M. Savard au sujet des allégations qui ont mené à l’enquête au titre de la LPFDAR. M. Savard a répondu au courriel du 8 août 2018 du fonctionnaire au moyen d’un courriel daté du 27 août 2018.

[89] Les questions et commentaires du fonctionnaire se rapportent essentiellement à ses convictions concernant les allégations et l’enquête, à savoir pourquoi une enquête exhaustive (au titre de la LPFDAR) a eu lieu, pourquoi l’enquête administrative initiale a été remplacée par une enquête au titre de la LPFDAR, pourquoi son supérieur immédiat n’a pas été contacté, pourquoi, malgré l’enregistrement audio et vidéo de son entretien, il n’en a pas reçu une copie, pourquoi, bien qu’on l’ait informé qu’il recevrait une copie du rapport, il ne l’a pas reçue et, enfin, pourquoi, malgré le fait qu’aucun élément de preuve n’étayait les allégations formulées à son encontre, aucune mesure n’a été prise contre l’auteur ou les auteurs de ces allégations.

[90] Bien que M. Savard ait répondu aux questions du fonctionnaire, les réponses ne répondaient pas nécessairement aux questions et le fonctionnaire n’était pas satisfait des réponses. Voici les réponses succinctes aux questions du fonctionnaire :

1) lorsque des allégations sont formulées, l’ASM demande un mandat d’enquête, puis mène une enquête pour déterminer la validité des allégations et rédige un rapport;

 

2) l’enquête administrative a été remplacée par une enquête au titre de la LPFDAR afin d’assurer la confidentialité de l’identité du divulgateur et de protéger ce dernier contre d’éventuelles représailles;

 

3) selon la LPFDAR, l’ASM ne peut pas divulguer qui a été interrogé ni comment la liste des personnes interrogées a été établie;

 

4) le fonctionnaire n’avait pas le droit d’exiger la communication d’un enregistrement fait pendant l’enquête menée au titre de la LPFDAR;

 

5) en ce qui concerne les mesures prises à l’encontre des divulgateurs, elles ne résultent pas des allégations, car cela aurait pour effet de décourager les futurs divulgateurs de formuler des allégations. Bien que la LPFDAR autorise la tenue d’enquêtes dans des cas particuliers, celles-ci sont peu fréquentes. En outre, il a conclu à l’absence de malveillance qui l’aurait amené à croire que les allégations concernant le fonctionnaire étaient vexatoires.

 

[91] Rien ne prouve que le fonctionnaire ait entamé des démarches pour solliciter le contrôle judiciaire de la décision rendue par M. Savard, comme ce dernier l’a indiqué dans sa réponse au fonctionnaire le 27 août 2018.

[92] Le fonctionnaire a quitté son lieu de travail et est parti en CMP le 29 août 2018.

D. De septembre 2018 jusqu’au 7 octobre 2022

1. Certificats médicaux remis à l’employeur

[93] Après avoir quitté son lieu de travail le 29 août 2018, le fonctionnaire n’est jamais retourné au travail. Il a bénéficié d’un CMP à partir de cette date jusqu’à l’épuisement de ses crédits vers mars 2019, date à laquelle il a pris un CMNP qui a duré jusqu’à son licenciement le 7 octobre 2022.

[94] Le fonctionnaire a fourni plusieurs certificats médicaux de son médecin de famille, le Dr Thomas Kyle Tabor, portant les dates suivantes : 11 et 25 septembre, 19 et 23 octobre et 30 novembre 2018; 22 janvier, 16 mars et 1er octobre 2019; 26 mars, 26 juin, 25 septembre et 15 décembre 2020; 23 mars 2021; et 6 septembre 2022.

[95] Le certificat médical daté du 11 septembre 2018 indique ce qui suit : [traduction] « Jamie est physiquement apte à recommencer à travailler à l’extérieur d’Agriculture et Agroalimentaire Canada. Cependant, il n’est toujours pas mentalement apte à retourner dans cet environnement, car les relations toxiques risquent d’aggraver son état de santé mentale. »

[96] Les certificats médicaux datés du 25 septembre, du 23 octobre et du 30 novembre 2018, du 22 janvier, du 26 mars et du 1er octobre 2019, ainsi que du 26 mars 2020 mentionnent simplement que le fonctionnaire doit rester en congé de maladie ou qu’il est inapte à retourner à AAC en raison d’un problème de santé, et plusieurs d’entre eux indiquent une date à laquelle le médecin le réévaluera.

[97] Les certificats médicaux datés du 26 juin, du 25 septembre et du 15 décembre 2020, du 23 mars 2021 et du 6 septembre 2022, en plus de mentionner que le fonctionnaire est inapte à retourner à AAC et que le médecin continuera de le réévaluer, précisent ce qui suit : [traduction] « […] cependant, aucun changement réel n’est prévu en ce qui concerne cet état de santé ».

2. Plainte en matière d’accès à l’information et plaintes auprès du commissaire à l’intégrité du secteur public

[98] Le fonctionnaire a déclaré que, après avoir reçu par courriel une réponse insatisfaisante de la part de M. Savard, il a reçu 200 pages de documents à la suite d’une demande relative à l’accès à l’information et à la protection des renseignements personnels (« demande relative à l’AIPRP ») en vertu de la Loi sur l’accès à l’information. Sur ces 200 pages, il a déclaré que 195 avaient été expurgées. Il a affirmé avoir décidé de déposer une plainte auprès du Commissariat à l’information (le « commissaire à l’information »).

[99] Au commissariat, il a parlé à l’enquêteur Austin Navroze. Les 16 courriels échangés entre eux du 28 mars au 1er mai 2019 ont été déposés en preuve. Dans le courriel envoyé au fonctionnaire le 28 mars 2019, M. Navroze a souligné que son bureau disposait de pouvoirs limités pour enquêter sur des questions relatives à la Loi sur l’accès à l’information. Il a fait remarquer au fonctionnaire que sa plainte semblait tourner essentiellement autour de la question de savoir si les allégations relatives à la drogue étaient visées par la divulgation protégée par la LPFDAR. Il a répondu au fonctionnaire que son bureau n’était pas bien placé pour répondre à cette question et que son rôle consistait à déterminer si le refus de communication des documents demandés en vertu de la Loi sur l’accès à l’information était conforme à cette loi.

[100] Après avoir échangé des renseignements avec M. Navroze pendant plusieurs semaines, le fonctionnaire a retiré sa plainte auprès du commissaire à l’information.

[101] Le fonctionnaire a témoigné avoir présenté deux plaintes distinctes auprès du Commissariat à l’intégrité du secteur public (le « commissaire à l’intégrité »). La preuve documentaire à cet égard n’est pas claire. Une copie de la lettre datée du 8 février 2021, dans laquelle le commissaire à l’intégrité évoque la divulgation d’actes répréhensibles faite par le fonctionnaire à son bureau le 6 novembre 2020, a été déposée en preuve. Il n’y a aucune copie d’une quelconque divulgation faite par le fonctionnaire vers cette date. Il a identifié un document daté du 23 mai 2019 et adressé uniquement à [traduction] « Madame, Monsieur, », qu’il pensait être sa demande au commissaire à l’intégrité pour présenter sa plainte, bien que le document ne soit pas adressé à ce bureau; aucun autre document n’a été déposé en preuve pour clarifier qu’il s’agissait de la plainte.

[102] La lettre du 8 février 2021 du commissaire à l’intégrité semble indiquer que le fonctionnaire s’est plaint à ce bureau de ce qui suit :

1) Que des collègues non identifiés du CRD de London ont commis des actes répréhensibles au sens de l’article 8e) de la LPFDAR lorsqu’ils ont exercé des représailles au travail à l’égard du fonctionnaire parce qu’il avait fait une divulgation protégée à la direction.

 

2) Que la direction d’AAC et la Division des enquêtes et de la gestion des risques de fraude ont commis des actes répréhensibles au sens des articles 8b), c) et e) de la LPFDAR en ne résolvant pas les problèmes de représailles de manière équitable et transparente; plus précisément,

 

a) la direction d’AAC a manqué à son obligation d’établir des motifs suffisants pour ouvrir une enquête et a refusé d’ouvrir une enquête sur les personnes qui ont formulé de mauvaise foi des allégations à l’encontre du fonctionnaire; et

 

b) le personnel de la Division des enquêtes n’a pas fait preuve de diligence raisonnable en n’enquêtant pas sur l’origine des allégations relatives à la drogue formulées à l’encontre du fonctionnaire.

 

[103] Dans sa lettre, le commissaire à l’intégrité évoque une plainte pour représailles que le fonctionnaire a déposée le 3 janvier 2021 et mentionne que son bureau a rendu une lettre de décision le 8 janvier 2021, selon laquelle la plainte était hors délai et que son bureau ne prorogerait pas le délai pour accepter son dépôt tardif. Aucune copie d’une plainte datée du 3 janvier 2021 n’a été déposée en preuve, ni aucune copie de la lettre de décision datée du 8 janvier 2021. La date de cette plainte, soit le 3 janvier 2021, est largement postérieure à celle du document daté du 23 mai 2019.

[104] Enfin, dans sa lettre, le commissaire à l’intégrité informe le fonctionnaire qu’il n’ouvrira pas d’enquête sur ses allégations et expose les motifs de sa décision.

[105] Je ne dispose d’aucun élément de preuve selon lequel le fonctionnaire aurait sollicité le contrôle judiciaire ou interjeté appel des décisions du commissaire à l’intégrité.

[106] Le 8 février 2019, Mme Taylor a envoyé un courriel à ce qui semblait être tous les employés du CRD de London. Elle les a informés que Mike Blake, des Services intégrés de résolution des conflits, serait présent au CRD de London du 20 au 22 février 2019 et collaborerait avec les employés du CRD de London au cours des prochains mois, afin d’offrir un soutien au personnel et à la direction pour résoudre les conflits en milieu de travail et d’aider tous les membres du personnel à gérer les situations difficiles. Le courriel précisait en outre que le soutien apporté par M. Blake était essentiel pour que le CRD de London puisse progresser vers un milieu de travail plus sain et qu’il s’agissait d’un élément du plan de rétablissement élaboré à la suite de l’évaluation du milieu de travail de 2018.

[107] Dans son témoignage, le fonctionnaire a confirmé qu’il s’était entretenu avec M. Blake. Il a déclaré avoir parlé à M. Blake des allégations relatives à la drogue. Selon le fonctionnaire, M. Blake lui avait dit que, d’après ce qu’il avait entendu, tout avait été géré correctement, que son rôle ne lui permettait de faire rien de plus et qu’il semblait que les rumeurs constituaient un énorme problème dans leur milieu de travail. Il a laissé entendre que le fonctionnaire était responsable des rumeurs, en particulier celles concernant la liaison entre les personnes A et B.

[108] Le 19 octobre 2018, à la suite du certificat médical du 25 septembre 2018 du Dr Tabor, Mme Taylor a écrit ce qui suit au fonctionnaire :

[Traduction]

[…]

Votre retour au travail est actuellement prévu pour le mercredi 24 octobre 2018. Si vous avez l’intention de retourner au travail, je vous demande de faire remplir à votre médecin traitant une évaluation médicale de votre aptitude au travail. Votre bien-être m’importe avant tout et je veux m’assurer qu’un retour au travail ne mettra pas votre santé en péril. Il s’agit d’une procédure normale lorsqu’un employé s’est absenté du travail pendant une période prolongée.

L’objectif de cette évaluation est de s’assurer que votre médecin comprend les exigences de votre travail et de fournir des renseignements permettant d’établir les limites ou restrictions qui pourraient être nécessaires pour vous aider dans votre travail, ainsi que le délai requis pour les modifications et les limites. Veuillez lui demander de remplir l’évaluation ci-jointe. Vous devez examiner le formulaire de détermination des capacités fonctionnelles avec votre médecin et indiquer que vous avez lu le rapport. Veuillez demander à votre médecin de me fournir une facture pour tous les frais connexes.

Si votre médecin détermine que vous n’êtes pas prêt à reprendre le travail, il vous suffira de m’envoyer un certificat médical à jour.

[…]

 

[109] À la suite du courriel de Mme Taylor en date du 19 octobre 2018, le fonctionnaire a fourni le certificat médical rédigé par le Dr Tabor le 23 octobre 2018.

[110] Le formulaire de détermination des capacités fonctionnelles (DCF) qui est mentionné dans le courriel du 19 octobre 2018 de Mme Taylor est un formulaire préimprimé standard de l’employeur qui contient des renseignements et qui pose des questions auxquelles un médecin évaluateur doit répondre.

[111] Vers le mois d’avril 2020, M. Paulo est devenu directeur délégué intérimaire, RDT, au CRD de London. Le 9 juin 2020, il a envoyé un courriel au fonctionnaire pour la première fois. Le courriel contenait en pièce jointe une copie d’un formulaire de DCF daté du 18 octobre 2018 et signé par Mme Taylor. Voici les passages pertinents du courriel :

[Traduction]

[…]

Nous ne nous sommes pas encore rencontrés officiellement, mais je suis le directeur délégué par intérim pour London jusqu’au 31 mars 2020. À ce titre, j’ai vérifié votre dossier et votre congé de maladie expirera à la fin du mois (le 30 juin 2020); conformément à votre dernier certificat médical.

Veuillez confirmer si vous avez ou non l’intention de reprendre le travail, ou si vous prolongerez votre congé sous forme de congé de maladie non payé. J’aimerais recevoir ces renseignements le plus rapidement possible, car je veux m’assurer que les documents nécessaires soient déposés auprès du Centre des services de paye.

Si vous n’êtes pas en mesure de reprendre le travail, nous aurons besoin d’un certificat médical à jour et d’un formulaire de congé actualisé (ou, à tout le moins, d’un courriel de votre part précisant le type de congé que vous demandez et jusqu’à quelle date).

Si vous retournez au travail, nous aurons besoin d’une évaluation médicale pour assurer votre réintégration au travail en toute sécurité et en bonne santé. Veuillez consulter la pièce jointe.

[…]

 

[112] Dans son témoignage, le fonctionnaire a déclaré qu’il avait bien reçu le formulaire de DCF en juin 2020, lorsque M. Paulo le lui avait envoyé. Cependant, il n’a pas pu dire s’il l’avait reçu de Mme Taylor en 2018, ni s’il l’avait apporté à son médecin. Il a dit qu’il se souvenait de plusieurs crochets et, lorsqu’on lui a demandé ce qui lui était arrivé, il a répondu qu’il savait que son médecin devait le signer et le renvoyer à Mme Taylor. Il a ensuite déclaré qu’il ne se souvenait pas d’avoir reçu un tel formulaire à un autre moment. Aucun formulaire de DCF rempli n’a été déposé en preuve.

[113] Il a témoigné qu’il avait répondu au courriel du 9 juin de M. Paulo, qu’il avait confirmé qu’il ne reprendrait pas le travail à ce moment-là et qu’il avait demandé à M. Paulo quelle était la limite pour être en CMNP. Le 10 juin 2020, M. Paulo a répondu au fonctionnaire par courriel pour l’informer que [traduction] « [c]e type de congé non payé est généralement censé prendre fin dans les deux ans suivant la date de début. » Il a ajouté que les RT rédigent habituellement une lettre à l’intention de l’employé environ six mois avant l’échéance du délai de deux ans, dans laquelle elles offrent à l’employé quelques options à soupeser. Il a également dit au fonctionnaire qu’il s’attendait à ce que, si celui-ci était toujours en congé à l’automne (de 2020), on lui présente ces options relativement à la façon de procéder.

[114] Le 22 mars 2021, M. Paulo a envoyé au fonctionnaire un document qui a été désigné comme la « première lettre d’options ». Les passages pertinents de cette lettre sont reproduits ci-dessous :

[Traduction]

[…]

Selon nos dossiers, vous êtes en congé non payé (CNP) depuis le 3 mars 2019.

Or, la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales (la Directive) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) exige que les congés de travail soient gérés en temps opportun et que les cas de congé non payé accordé pour maladie ou blessure soient réglés dans les deux ans qui suivent la date du début du congé. Conformément aux exigences de la Directive, j’aimerais discuter des options qui s’offrent à vous à l’heure actuelle.

Si vous estimez que vous vous êtes rétabli au point d’être en mesure de reprendre le travail, une autorisation médicale à jour est nécessaire. Si le pronostic est favorable, je vous aiderai à élaborer un plan de retour au travail, lequel doit être mis en place avant votre retour au travail. En outre, si vous avez besoin de mesures d’adaptation en milieu de travail, il me fera plaisir de faciliter le processus de réintégration de votre milieu de travail.

Toutefois, si vous n’êtes pas en mesure de reprendre le travail immédiatement ou si vous ne pouvez pas me fournir un pronostic concernant votre retour au travail dans un avenir rapproché, les options énumérées ci-dessous restent à votre disposition. Je reconnais qu’il ne s’agit pas d’une décision facile à prendre et je veux m’assurer que vous disposez de tout le soutien dont vous avez besoin.

1. Démission/retraite – Si vous choisissez de démissionner ou de prendre votre retraite, vous devez indiquer votre intention par écrit. Pour obtenir de plus amples renseignements sur la façon d’amorcer le processus de départ à la retraite, veuillez communiquer avec […]

2. Départ à la retraite pour des raisons médicales – Vous devez satisfaire aux conditions d’ordre médical afin de démontrer que vous êtes incapable d’occuper régulièrement un emploi véritablement rémunérateur. Vous devez présenter une demande de retraite pour des raisons médicales. Veuillez communiquer avec […]

3. Licenciement – Il s’agit d’une option offerte à l’employeur en vertu de l’article 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques si vous êtes inapte à reprendre le travail et que vous ne choisissez pas de démissionner volontairement ou que vous êtes inadmissible à la retraite pour des raisons médicales.

[…]

Veuillez examiner les renseignements contenus dans la présente lettre, communiquer avec l’un des représentants désignés, au besoin, et m’informer de l’option que vous aurez choisie au plus tard le 3 mai 2021.

En fonction de l’option retenue, un plan sera élaboré pour vous appuyer dans votre décision de reprendre le travail, de démissionner ou de prendre votre retraite de la fonction publique fédérale. Si vous ne prenez pas de décision et qu’aucune entente de prolongation n’a été conclue, l’employeur peut vous licencier, conformément à l’article 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original.]

 

[115] Lors du contre-interrogatoire, l’avocat de l’employeur a passé en revue la première lettre d’options avec le fonctionnaire. Il a confirmé que le fonctionnaire avait fait ce qui suit :

· il l’a lue;

 

· il a compris qu’il serait tenu de fournir une autorisation médicale à jour pour reprendre le travail;

 

· il a compris que, en cas de pronostic favorable à un retour au travail, un plan de retour au travail serait alors élaboré;

 

· il a compris que, après un pronostic favorable et l’élaboration d’un plan de retour au travail, si des mesures d’adaptation du lieu de travail s’avéraient nécessaires, elles seraient alors mises en place;

 

· il a compris qu’il existait des options concernant la retraite et la retraite pour des raisons médicales;

 

· il a compris que l’employeur pouvait éventuellement le licencier;

 

· il a compris qu’il y avait une date limite et quelle était cette date.

 

[116] Le 7 avril 2021, après avoir reçu la première lettre d’options, le fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Paulo pour lui demander de le rencontrer afin de discuter de ses options. Une rencontre entre eux a été planifiée et elle a finalement eu lieu par vidéoconférence le 28 avril 2021 (la « rencontre du 28 avril »). En plus d’eux, le fonctionnaire s’est fait accompagner par Mme Richter à titre d’amie et M. Paulo était également accompagné d’un agent des RT et d’un agent de la santé et du mieux-être.

[117] Lors de leurs témoignages respectifs, M. Paulo et le fonctionnaire ont été interrogés au sujet de la rencontre.

[118] M. Paulo a déclaré que, lors de la rencontre du 28 avril, il avait expliqué à quoi ressemblerait le retour au travail du fonctionnaire. Il a affirmé que ce que le fonctionnaire souhaitait, à savoir que les personnes qui s’étaient plaintes de lui soient tenues pour responsables et fassent l’objet de mesures disciplinaires et, essentiellement, qu’il reçoive une [traduction] « carte d’immunité », ce qui signifie que personne ne pourrait se plaindre de lui à l’avenir. M. Paulo a déclaré que le fonctionnaire s’était fait dire que ces choses ne pouvaient pas être faites. Il a affirmé qu’il ne pouvait pas dire au fonctionnaire si un employé faisait l’objet de mesures disciplinaires. En outre, il ne pouvait pas garantir qu’à l’avenir, si quelque chose se produisait et que le fonctionnaire était concerné d’une manière quelconque, il ne serait pas touché. M. Paulo a ajouté qu’il avait dit au fonctionnaire que la direction du CRD de London pourrait essayer d’améliorer le milieu de travail et qu’elle souhaitait un climat de travail sain.

[119] M. Paulo a affirmé avoir retenu de la rencontre que le fonctionnaire voulait être entendu au sujet des événements qui s’étaient déroulés en 2017 et en 2018. Il a affirmé qu’il avait l’impression que le fonctionnaire ne voulait pas retourner au travail.

[120] Le fonctionnaire a également témoigné au sujet de la rencontre. Il a affirmé que, à un moment donné, l’attitude du représentant de la santé et du mieux-être lui avait semblé un peu conflictuelle. Il a affirmé qu’il voulait qu’une enquête exhaustive et transparente soit menée par une tierce partie, mais que les représentants de l’employeur lui avaient répondu qu’une telle enquête n’aurait probablement pas lieu. Le fonctionnaire a ajouté qu’il avait dit aux personnes présentes à la rencontre qu’il savait qui l’avait fait et qu’il ne pouvait pas travailler avec les deux ou trois personnes qui, selon lui, l’avaient fait. Il a déclaré que s’il devait retourner au travail, il devait avoir l’assurance que les allégations frivoles seraient prises avec un grain de sel.

[121] Un ensemble de notes rédigées par les RT au sujet de la rencontre du 28 avril a été déposé en preuve (les « notes de la rencontre du 28 avril »).

[122] Lors du contre-interrogatoire, le fonctionnaire a été amené à consulter les notes de la rencontre du 28 avril. Il a confirmé qu’elles étaient exactes. Son attention a ensuite été attirée sur la partie des notes qui indiquait ce qui suit : [traduction] « L’une des options est le retour […] Si des changements étaient apportés au travail, je serais prêt à reprendre le travail […] Dans l’état actuel des choses, ce n’est pas possible », et on lui a demandé s’il se souvenait de la discussion. Il a répondu ceci : [traduction] « Je ne m’en souviens pas précisément. » Cependant, l’avocat de l’employeur a parcouru les notes avec le fonctionnaire et ce dernier a confirmé que la première option était son retour au travail. Il a confirmé que l’employeur avait entendu les choses dont il estimait avoir besoin pour reprendre le travail.

[123] On a demandé au fonctionnaire s’il avait quelque chose à ajouter aux notes de la rencontre du 28 avril. Il n’avait rien d’autre à ajouter et il n’a rien trouvé à redire à leur égard. Il a affirmé qu’il ne s’attendait pas à recevoir quoi que ce soit de la part de la direction et qu’il ne considérait pas cette rencontre comme positive. Lorsqu’on lui a demandé ce qu’il pensait que l’employeur avait essayé de communiquer, il a répondu qu’il s’agissait d’options pour l’avenir, puis de la retraite, de la retraite pour des raisons médicales ou de sa démission. Il a déclaré que, lors de la rencontre, il avait dit qu’il voulait reprendre le travail. Lorsqu’on lui a demandé quelle avait été la réponse de l’employeur, il a répondu qu’il ne s’en souvenait pas. Il a ensuite déclaré qu’il avait dit aux personnes présentes que s’il devait reprendre le travail, il voulait des garanties concernant les plaintes portées contre lui. Il a déclaré que les représentants de l’employeur lui avaient dit que cela ne se produirait pas. Lorsqu’on lui a demandé s’il avait l’impression d’avoir le choix, il a répondu qu’il s’agissait de reprendre le travail ou de partir, et que ce n’était qu’une différence sémantique quant à la manière dont il partirait.

[124] Les notes de la rencontre du 28 avril font état de ce qui suit :

· Le fonctionnaire a fait savoir qu’il serait disposé à retourner au travail si des changements étaient apportés au milieu de travail; cependant, il a affirmé que ce n’était pas possible dans l’état actuel des choses.

 

· Les représentants de l’employeur ont demandé au fonctionnaire quels changements devaient être apportés, ce à quoi il a répondu qu’il ne pensait pas être en mesure de dire lesquels.

 

· Le fonctionnaire a déclaré qu’il fallait que l’employeur sache que le lieu de travail était toxique, ce qui a été établi lors d’une évaluation du milieu de travail en 2018, et qu’il avait besoin d’avoir l’assurance qu’il aurait un milieu de travail sain et sûr, compte tenu de la situation actuelle.

 

· On a demandé au fonctionnaire à quoi ressemblait un milieu de travail sain et sûr, et il a évoqué les allégations qui ont conduit à l’enquête au titre de la LPFDAR et la disparition des pipettes.

 

· L’employeur lui a dit qu’il ne pouvait pas contrôler le fait que des allégations soient formulées ou que des enquêtes soient menées.

 

· Le fonctionnaire a affirmé qu’il souhaitait que l’employeur lui donne des garanties.

 

· Le fonctionnaire a déclaré que l’absence d’imputabilité était à l’origine de ses problèmes de santé mentale.

 

· Le fonctionnaire a déclaré avoir présenté de nombreuses demandes relatives à l’AIPRP, qui ont été refusées en application de la LPFDAR.

 

· Le fonctionnaire a évoqué les mesures prises à son encontre et l’inaction de la direction. L’employeur a souligné que la direction avait enquêté et pris des mesures.

 

· Lorsqu’on a demandé au fonctionnaire s’il avait parlé à son médecin du sentiment de ne pas être en sécurité à l’origine de ses problèmes de santé mentale, il a répondu que ce n’était pas la consultation psychologique qui l’aiderait à tourner la page.

 

[125] Après la rencontre du 28 avril, entre le 4 et le 14 mai 2021, le fonctionnaire et M. Paulo ont échangé des courriels. Lors de cet échange, le fonctionnaire a dit à M. Paulo qu’il croyait qu’AAC n’était jamais intervenu à l’égard de sa conviction qu’il était harcelé en raison des fausses allégations relatives à la drogue et de la disparition des pipettes. Il a fourni à M. Paulo une copie du courriel qu’il avait envoyé à Mme Sterling le 8 mars 2018 et a déclaré qu’il incombait à la direction d’enquêter sur ses allégations de violence en milieu de travail. Il a également demandé la [traduction] « prolongation pour une durée indéterminée » de son congé de maladie et le report de la date limite de sa lettre d’options jusqu’à ce que les allégations de violence en milieu de travail aient été examinées et résolues par un enquêteur impartial.

[126] En contre-interrogatoire, le fonctionnaire a confirmé que, dans le dernier paragraphe du courriel du 4 mai 2021, il avait dit clairement à M. Paulo qu’il ne pouvait pas envisager de retourner au travail tant que les fausses allégations relatives à la drogue et la disparition des pipettes n’auraient pas fait l’objet d’une enquête par quelqu’un qu’il a qualifié d’enquêteur impartial et qu’il a désigné comme une « personne compétente » au sens du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (DORS/86-304). Il a ajouté : [traduction] « En attendant les résultats de cette enquête et les mesures de redressement et de prévention que l’employeur mettra en œuvre […] ».

[127] M. Paulo a envoyé un courriel au fonctionnaire et lui a dit qu’il n’était pas au courant d’une prolongation du congé de maladie pour une durée indéterminée, mais qu’il allait se renseigner; dans l’intervalle, il avait déclaré ce qui suit au sujet de l’allégation du fonctionnaire selon laquelle l’allégation de harcèlement n’avait jamais été examinée :

[Traduction]
[…]

[…] Vous avez mentionné que vous pensiez que la direction d’AAC n’était pas intervenue en réponse à votre conviction que vous étiez harcelé et humilié en raison des fausses allégations relatives à la drogue et des pipettes disparues qui ont été retrouvées dans votre bureau. Commençons par les allégations relatives à la drogue. Comme cela vous a été expliqué à plusieurs reprises dans le passé, la direction avait l’obligation d’ouvrir une enquête au sujet d’une divulgation interne de cette nature. Comme vous le savez et comme vous en avez été informé à l’époque, ces allégations ont été jugées infondées et aucun élément de preuve ne les étayaient. En conséquence, aucune mesure disciplinaire ou administrative ne vous a été infligée. Au cours de cette enquête, il a également été conclu que la plainte n’était ni malveillante, ni vexatoire, ni insignifiante, ni entachée de mauvaise foi. L’enquête portant sur la divulgation interne a été close en décembre 2017.

En ce qui concerne les pipettes, la direction a également pris des mesures à cet égard. Les renseignements disponibles, ainsi que les caméras de sécurité, ont été examinés. Il n’y a absolument rien dans la preuve qui indique comment ces pipettes ont disparu ou si elles ont été placées dans votre espace de travail de manière malveillante ou accidentelle […] Comme cela vous l’a été expliqué par le passé, l’incident a mis en lumière la nécessité de renforcer les mesures de sécurité sur place, notamment en augmentant le nombre de caméras de sécurité; nos systèmes sont en train d’être mis à jour à la suite de cet incident.

Enfin, la direction vous a informé de la procédure officielle de plainte de harcèlement le 15 mars 2018 en réponse à votre demande du 8 mars 2018 (voir les courriels ci-dessous). Vous avez confirmé la semaine dernière, lors de notre appel, que vous aviez choisi de ne pas suivre cette procédure et que vous n’aviez pas déposé de plainte officielle à ce moment-là ou depuis.

[…]

 

[128] M. Paulo a accordé une prorogation du délai au fonctionnaire.

3. La plainte de harcèlement et l’enquête de Hamori

[129] Le fonctionnaire a déposé une plainte de harcèlement (l’« avis d’incident »), en date du 22 juillet 2021, en vertu de la politique de 2021 en matière de prévention de la violence. Il y était désigné à titre de partie principale et neuf personnes y étaient désignées à titre de parties intimées, y compris les personnes A et B; M. Volkmar, Mme Johnston et M. Gracia-Garza; Mme Taylor; les deux enquêteurs chargés de l’enquête au titre de la LPFDAR, MM. Starkey et Girard; ainsi que l’ASM, M. Savard.

[130] D’après l’avis d’incident, les incidents de harcèlement ont eu lieu entre le 5 octobre 2017 et le 27 août 2018. Le fonctionnaire cite comme témoins 11 personnes, dont Mme Amyot et M. Wang. Les allégations se rapportent toutes aux problèmes déjà mentionnés plus haut dans les présents motifs, à savoir les allégations relatives à la drogue, la disparition des pipettes et la discussion dans la serre.

[131] Bien que l’avis d’incident n’indique pas clairement que les personnes A et B sont les auteurs de la divulgation au titre de la LPFDAR selon laquelle le fonctionnaire aurait consommé, vendu et distribué des drogues illicites et qu’elles auraient dissimulé les pipettes dans le tiroir de son bureau, il y a fort à présumer que ce sont elles. Les allégations formulées contre M. Volkmar, Mme Johnston, M. Gracia-Garza et Mme Taylor sont les suivantes : en leur qualité de gestionnaires, soit ils se sont rendus complices en permettant que ces actes de harcèlement soient perpétrés contre lui par les personnes A et B, soit ils ont manqué à leurs obligations ou ont fait preuve de négligence dans l’exercice de leurs fonctions, non seulement en permettant que le harcèlement soit perpétré contre lui, mais aussi en ne menant pas d’enquêtes appropriées, puis en ne prenant pas de mesures correctives contre les responsables, et en ne lui offrant pas un environnement de travail sûr sans harcèlement.

[132] Les allégations visant MM. Starkey, Girard et Savard reposent sur le fait que deux d’entre eux ont mené l’enquête au titre de la LPFDAR et que le troisième était leur superviseur. Plus précisément, la plainte déposée contre eux par le fonctionnaire semble découler du fait qu’il n’a pas reçu de copie d’un rapport alors qu’on lui avait dit qu’il en recevrait une, que les allégations formulées par la ou les personnes contre lui n’étaient pas considérées comme vexatoires et qu’aucune enquête ne serait menée sur les personnes qui avaient formulé les allégations à son encontre.

[133] Le 28 octobre 2021, AAC a retenu les services de Tony Hamori, de Henri Investigations Inc., pour mener une enquête (l’« enquête de Hamori »). Il a rendu un rapport d’enquête le 12 février 2022 (le « rapport de Hamori »).

[134] Dans son rapport d’enquête, M. Hamori souligne qu’il a été chargé d’enquêter uniquement sur les allégations formulées par le fonctionnaire contre Mme Taylor. Il mentionne également qu’il a mené des entretiens entre le 10 décembre 2021 et le 8 février 2022. Il semblerait que le fonctionnaire et Mme Taylor aient tous deux été interrogés; tous deux ont eu la possibilité de se faire accompagner par des délégués syndicaux lors de leur entretien, et tous deux ont refusé. Dans le rapport de Hamori, le fonctionnaire est désigné comme [traduction] « la partie principale » et Mme Taylor comme [traduction] « la partie intimée ». Voici les allégations qui ont fait l’objet de l’enquête :

[Traduction]
[…]

1. La partie intimée (PI) a demandé une rencontre avec la partie principale (PP) et son superviseur le 23 juillet 2018 après que deux autres employés eurent signalé un incident mettant en cause la PP et un autre employé. La PP a demandé à être représentée par un délégué syndical, ce qui lui a été refusé. La PP estimait qu’il ne s’était rien passé et qu’elle était « interpellée » sans raison devant son superviseur.

2. La PP estimait que, de mars 2018 à août 2018, la PI avait fait preuve de partialité envers elle relativement à des problèmes internes mettant en cause la PP qui se sont produits à la fin de 2017 et en mars 2018. Le 8 août 2018, la PP a informé la PI qu’elle était harcelée par des inconnus en lien avec ces problèmes internes et qu’AAC (représenté par la PI) refusait d’examiner sa plainte.

[…]

 

[135] Les allégations examinées dans le cadre de l’enquête de Hamori portaient sur les actions de Mme Taylor concernant la discussion dans la serre et sur le fait que le fonctionnaire estimait que Mme Taylor avait fait preuve de partialité envers lui relativement à des problèmes internes le mettant en cause en lien avec des allégations relatives à la drogue et avec les pipettes disparues.

[136] Le rapport de Hamori semble mentionner huit témoins. Le rapport n’indique pas clairement qui étaient ces personnes et de quoi elles ont parlé. Le rapport de Hamori ne précise pas non plus quels documents ou enregistrements ont été examinés, le cas échéant.

[137] Voici les sections dans le rapport de Hamori qui sont intitulées [traduction] « Constatations factuelles et analyse », « Conclusion et raisonnement » et « Recommandations » :

[Traduction]
[…]

IX. CONSTATATIONS FACTUELLES ET ANALYSE

[…]

Allégation 1 :

Analyse/constatations : La PP et le témoin 1 ont déclaré que leur conversation était « animée », bruyante et qu’elle comportait quelques jurons. Bien qu’elle se soit déroulée dans un endroit relativement privé, elle a eu lieu au travail et a été vue ou entendue par deux autres employés qui s’en sont inquiétés. Ils ont signalé l’incident à la PI à deux moments différents. La PP était émotive parce que les conclusions de l’évaluation de la santé en milieu de travail ne traitaient pas des événements la mettant en cause. La PI était préoccupée au sujet de la PP et de ce qui s’était passé, après avoir entendu le récit de la situation par les deux employés et le témoin 1. Elle n’avait pas l’intention de prendre des mesures disciplinaires, mais voulait faire le point avec elle et demander à son superviseur de se joindre à la conversation, même si le témoin 1 n’était pas préoccupé par l’interaction qu’il avait eue avec la PP. Le témoin 2 n’a soulevé aucune préoccupation au sujet de la manière dont la PI avait mené la rencontre. La PI a exercé ses responsabilités et son pouvoir de gestionnaire en assurant le suivi de cette affaire, ce qui relevait de son devoir. Cela ne correspond pas à la définition de harcèlement.

Décision : Infondée

Allégation 2 :

Analyse/constatations : En 2017-2018, le harcèlement et la violence en milieu de travail étaient visés par des politiques distinctes. La PI estimait qu’il appartenait à la PP de déposer une plainte par écrit dans le cadre de l’une ou l’autre de ces procédures. C’était le cas de la politique en matière de harcèlement, mais la politique en matière de violence en milieu de travail ne mentionne aucune exigence à cet égard. Dans le cadre de la politique en matière de violence en milieu de travail, la PI a mené une enquête visant à établir les faits qui n’a pas permis de déterminer qui était responsable. La PP avait un alibi vérifiable et a donc été la cible de harcèlement de la part d’une ou de plusieurs personnes inconnues, ce qui a pu lui causer un préjudice psychologique. Même si la PI était bien intentionnée, il était inapproprié qu’elle mène l’enquête visant à établir les faits compte tenu de son rôle au centre. On pourrait faire valoir qu’elle était le décideur ou qu’elle a participé à la consultation sur les mesures disciplinaires pouvant découler de l’enquête, et qu’elle ne serait donc pas considérée comme impartiale. À titre de préoccupation secondaire, aucun rapport d’enquête officiel n’a été rédigé.

À l’issue de cette étape, étant donné que l’affaire n’a pas pu être résolue à l’amiable, une enquête exhaustive par une personne compétente (ce qui est exigé par la politique) aurait dû être ouverte. La PI en a été informée par le témoin 3. Compte tenu des circonstances, il y avait suffisamment de renseignements pour contourner la phase d’établissement des faits et passer directement à l’enquête officielle, ce qui aurait permis d’économiser du temps et d’éviter des entretiens répétitifs avec les témoins. La PI a pris l’initiative de mener l’enquête initiale et a été assistée par une personne des Relations du travail. La PI est allée plus loin en procédant à une évaluation de la santé en milieu de travail afin de résoudre certains des problèmes généraux du centre, mais ce processus n’a pas permis de répondre aux préoccupations particulières de la PP. La PP a fait part de ses préoccupations et de son désir pour la tenue d’une enquête approfondie à plusieurs cadres supérieurs d’AAC, mais ceux-ci ont décidé collectivement qu’une enquête approfondie ne serait pas menée sur l’incident des pipettes.

La PP était également préoccupée par le fait qu’aucune enquête approfondie ne serait menée sur le bien-fondé de l’enquête au titre de la LPFDAR et sur la question de savoir si une plainte vexatoire ou en guise de représailles avait été déposée contre elle. Cette question ne relevait pas du mandat de l’enquêteur, mais certains renseignements ont été recueillis au cours de l’enquête et feront l’objet d’une lettre de recommandation distincte du présent rapport final. La PI n’occupait pas ce poste lorsque l’enquête au titre de la LPFDAR a eu lieu.

La PI a pris des mesures pour remédier à l’incident des pipettes, mais la politique applicable n’a pas été suivie et les circonstances montrent que plusieurs niveaux de la direction ont négligé ce fait. Comme il est indiqué ci-dessus, le fait que des gestionnaires ne suivent pas la politique applicable ne correspond pas à la définition de harcèlement ou de violence en milieu de travail. Il s’agit plutôt d’un conflit en milieu de travail. Toutefois, la PP affirme que l’incapacité de l’organisation de régler correctement ces questions lui a causé du stress, ce qui l’a conduite à s’absenter de son travail. Il aurait été préférable que cette préoccupation soit traitée dans le cadre d’une procédure de grief en 2018.

Décision : Partiellement fondée. AAC n’a pas respecté la politique en matière de violence en milieu de travail lorsqu’il a fait ouvrir une enquête officielle sur l’incident des pipettes par un enquêteur compétent.

X. CONCLUSION ET RAISONNEMENT

La PI n’a pas eu de comportement harcelant ou violent envers la PP. Elle n’était pas en poste lorsque l’enquête au titre de la LPFDAR a été menée et elle venait tout juste de prendre ses fonctions lorsque l’incident des pipettes s’est produit. Bien qu’elle ait pris l’incident des pipettes au sérieux et qu’elle ait pris l’initiative de mener une enquête visant à établir les faits, celle-ci n’était pas conforme à la politique. La haute direction a pris la décision collective de ne pas donner suite à cette affaire, de sorte que la responsabilité ne peut incomber uniquement à la PI. Il a été difficile de mener cette enquête aussi longtemps après les faits, alors qu’un certain nombre de personnes avaient pris leur retraite ou quitté AAC et n’étaient pas disponibles pour être interrogées. Bien que les témoins disponibles aient fait de leur mieux, certains ne se souvenaient manifestement pas de certains détails précis en raison du temps écoulé, ce qui est compréhensible. Par conséquent, il ne serait ni pratique ni fructueux de tenter d’enquêter à nouveau sur l’incident des pipettes.

XI. RECOMMANDATIONS

Ces circonstances illustrent la raison pour laquelle le projet de loi C-65 a apporté les changements qui ont permis de regrouper le harcèlement et la violence en milieu de travail dans une seule et même politique. Sous l’ancien régime, l’enquêteur a constaté que, souvent, les superviseurs et les gestionnaires ne savaient pas que le harcèlement, en tant que cause possible de préjudice psychologique, pouvait être visé par la politique en matière de violence en milieu de travail. La plupart des superviseurs et des gestionnaires n’appliquaient la politique en matière de violence en milieu de travail qu’en cas de préjudice physique. Par conséquent, tout incident en milieu de travail devait être examiné à la lumière des deux politiques, non de l’une ou l’autre, et il était facile de confondre les procédures. L’ancienne politique en matière de harcèlement exigeait que la plainte soit déposée par écrit, ce qui n’était pas le cas de la politique en matière de violence en milieu de travail.

1. AAC devrait rappeler aux superviseurs et aux gestionnaires que, selon la section 9.0 Avis à l’employeur de la politique actuelle, un avis d’incident peut être fait verbalement ou par écrit [je mets en évidence]. Lorsqu’un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail est porté à leur attention, on s’attend à ce que les superviseurs le prennent au sérieux et y donnent suite en soutenant l’employé et en consultant la politique et les experts en la matière afin de s’assurer que la bonne procédure est suivie.

2. Un enquêteur compétent doit être choisi conformément à la politique.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[138] En plus de rédiger le rapport de Hamori, M. Hamori a également écrit une lettre en date du 11 février 2022 à Isabelle LeBlanc, directrice associée intérimaire des Programmes du mieux-être en milieu de travail d’AAC (la « lettre de Hamori »). Il convient de souligner que Mme Leblanc était directrice d’AAC, mais qu’elle ne travaillait pas au CRD de London; rien n’indique non plus qu’elle avait une quelconque autorité hiérarchique sur la DGST ou la RDT.

[139] Au premier paragraphe de la lettre de Hamori, il est indiqué qu’elle vise à fournir à Mme LeBlanc ce qui suit :

[Traduction]
[…] un résumé des événements et quelques observations et recommandations susceptibles d’aider AAC à aller de l’avant à la suite de l’enquête qu’[il] a été chargé de mener. Ces observations et recommandations ne relèvent pas du mandat de l’enquête sur le harcèlement, mais elles y sont liées.

 

[140] Le fonctionnaire a reçu une copie de la lettre de Hamori. Selon l’employeur et le témoignage de M. Paulo, AAC et la direction du CRD de London ont pris les mesures qu’ils estimaient nécessaires pour mettre en œuvre les recommandations énoncées dans la lettre. Dans son témoignage, le fonctionnaire s’est dit d’avis que l’employeur n’avait pas mis en œuvre les recommandations énoncées dans la lettre de Hamori.

[141] Pour les raisons énoncées dans la section des motifs de la présente décision, je n’entrerai dans les détails ni de la lettre de Hamori, ni des témoignages et des documents sur la mise en œuvre ou non des recommandations qu’elle contient.

4. L’enquête post-Hamori, la seconde lettre d’options et le licenciement du fonctionnaire

[142] Le 25 avril 2022, M. Paulo a envoyé au fonctionnaire un document qui a été désigné comme la « seconde lettre d’options ». Son contenu est le même que celui de la première lettre d’options. Les passages pertinents de cette lettre sont reproduits ci-dessous :

[Traduction]
[…]

La présente fait suite à la lettre que je vous ai adressée le 22 mars 2021. Lors des communications précédentes, nous avions convenu de reporter la prise de décision afin de permettre à d’autres processus administratifs d’aboutir. Ces processus étant terminés, la priorité consiste maintenant à prendre une décision concernant les options qui s’offrent à vous pour votre congé de longue durée.

Nos dossiers indiquent que vous êtes en congé de maladie non payé (CMNP) depuis le 30 mars 2019 et que vous avez récemment produit un certificat médical attestant votre absence jusqu’au 2 juin 2022. Or, la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales (la Directive) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) exige que les congés de travail soient gérés en temps opportun et que les cas de congé non payé accordé pour maladie ou blessure soient réglés dans les deux ans qui suivent la date du début du congé. Conformément aux exigences de la Directive, j’aimerais discuter des options qui s’offrent à vous à l’heure actuelle.

Si vous décidez de reprendre le travail, je collaborerai avec vous pour élaborer un plan de retour au travail et, avec l’aide de médecins, nous pourrons déterminer si vous avez besoin de mesures d’adaptation sur votre lieu de travail. Mon objectif serait de faciliter le processus de réintégration de votre milieu de travail.

Toutefois, si vous n’êtes pas en mesure de reprendre le travail immédiatement ou dans un avenir rapproché, les options énumérées ci-dessous restent à votre disposition. Je reconnais qu’il ne s’agit pas d’une décision facile à prendre et je veux m’assurer que vous disposez de tout le soutien dont vous avez besoin.

1. Démission/retraite – Si vous choisissez de démissionner ou de prendre votre retraite, vous devez indiquer votre intention par écrit. Pour obtenir de plus amples renseignements sur la façon d’amorcer […]

2. Départ à la retraite pour des raisons médicales – Vous devez satisfaire aux conditions d’ordre médical afin de démontrer que vous êtes incapable d’occuper régulièrement un emploi véritablement rémunérateur. Vous devez présenter une demande de retraite pour des raisons médicales […]

3. Licenciement – Il s’agit d’une option offerte à l’employeur en vertu de l’article 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques si vous êtes inapte à reprendre le travail et que vous ne choisissez pas de démissionner volontairement ou que vous êtes inadmissible à la retraite pour des raisons médicales.

[…]

Veuillez examiner les renseignements contenus dans la présente lettre, communiquer avec l’un des représentants désignés, au besoin, et m’informer de l’option que vous aurez choisie au plus tard le 27 mai 2022.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original.]

 

[143] Entre le 28 mai et le 9 juin 2022, le fonctionnaire et M. Paulo ont échangé des courriels. Voici les passages pertinents de ces courriels :

[Du fonctionnaire à M. Paulo, le 28 mai, à 21 h 33 (le « courriel du 28 mai ») :]

[Traduction]
[…]

Je suis désolé pour cette réponse tardive, mais j’espérais que tout serait réglé avant le 27. Quelques retards ont été occasionnés par les communications avec mon syndicat, mon représentant juridique et les RH et, malheureusement, nous avons besoin d’un peu plus de temps. On m’a dit que mon syndicat avait pu confirmer auprès des RH qu’une prorogation de deux semaines avait été accordée, mais je voulais quand même faire le point avec vous et vous fournir un autre certificat médical (le mien expirant le 2 juin). Je constate que le nouveau certificat ne mentionne que le mois de septembre et n’indique pas de date précise. Je le ferai modifier si les choses ne sont pas réglées d’ici deux semaines. Veuillez noter que j’ai été en contact avec mon syndicat et mon représentant juridique avant même d’avoir reçu votre lettre et, comme on dit, les rouages de la justice tournent lentement […]

Dans le même ordre d’idées, vous a-t-on montré en intégralité la lettre de l’enquêteur adressée à la direction et le plan d’action pour la mise en œuvre des recommandations qui avait été rédigés par Tony Hamori? Je pose seulement la question, car cette lettre et les situations qu’elle aborde seraient extrêmement instructives et aideraient à expliquer pourquoi je soupèse soigneusement cette décision et pourquoi je ne suis pas complètement à l’aise avec un retour au centre dans l’état actuel des choses (ce que je vous avais déjà fait savoir).

[…]

[De M. Paulo au fonctionnaire, le 30 mai, à 14 h 42 (le « courriel du 30 mai ») :]

[Traduction]
[…]

Vendredi dernier, les RH m’ont répondu que vous auriez besoin de deux semaines supplémentaires pour choisir une option; je l’ai donc noté dans mon dossier et votre certificat médical arrive donc à point nommé. Cela nous permettra de tenir à jour votre registre des congés […]

Nous avons un poste vacant d’EG dans le cadre d’un projet en cours qui nécessite un soutien technique. J’espérais donc que votre retour comblerait ce besoin et je me suis donc abstenu de pourvoir ce poste. Cependant, je m’inquiétais un peu de savoir si vous disposiez de suffisamment de temps pour obtenir un certificat médical actualisé énumérant toutes les conditions et restrictions, temporaires ou permanentes, que nous devrions respecter […] Donc, ne vous inquiétez pas trop de la date indiquée sur le dernier certificat médical. Nous utiliserons la date du 1er septembre 2022 pour les formulaires de congé actualisés, laquelle correspond au certificat médical que vous avez fourni.

J’ai reçu une copie de la lettre de recommandation de l’enquêteur. J’ai répondu à certains points du plan d’action. Du moins à ceux qui relèveraient de la compétence de la direction locale. Du point de vue de la direction locale, de nombreuses mises à jour ont été apportées à nos processus en raison de la mise à jour de la loi sur le harcèlement et la violence en milieu de travail qui est entrée en vigueur en janvier 2021. Il s’agit notamment d’une formation obligatoire supplémentaire pour tous les superviseurs et les membres du personnel, laquelle a été suivie. J’espère que cette nouvelle formation obligatoire et la mise en place d’une nouvelle équipe de direction faciliteront votre retour au travail dans un avenir rapproché.

Toutefois, comme je vous l’ai déjà dit, il convient de privilégier votre santé lorsque vous ferez votre choix. Nous serions heureux de vous voir revenir pour nous aider avec le travail technique, mais, en même temps, je demande toujours à mes employés de prendre une décision en fonction de ce qui est le mieux pour leur santé et leur bien-être à long terme. Il est important que vous choisissiez l’option qui vous convient le mieux et que vous ne laissiez pas nos besoins locaux influencer votre décision finale.

[…]

[Du fonctionnaire à M. Paulo, le 9 juin, à 23 h 31 (le « courriel du 9 juin ») :]

[Traduction]
[…]

Je vous remercie de m’avoir répondu et j’apprécie que vous vous préoccupiez de ma santé et de mon bien-être. Je sais que vous n’avez rien à voir avec ce que j’ai subi, ni avec la mauvaise gestion qui s’en est suivie, et j’espère que nous pourrons avoir une relation amicale et productive à l’avenir.

En ce qui concerne la lettre et les situations qui y sont décrites, j’espère que vous vous rendez maintenant compte que la direction n’a pas géré tout cela adéquatement et que mon absence du centre était due à l’effet combiné accablant de harcèlement et de mauvaise gestion. Bien que je sois encouragé de voir qu’AAC met en œuvre certains changements pour l’avenir, je suis extrêmement découragé par l’absence d’imputabilité pour les incidents dont j’ai été victime, lesquels ont eu des effets néfastes importants sur ma santé mentale, physique et financière.

Avant ces incidents, de nombreuses séances de formation ont eu lieu sur le harcèlement, la violence en milieu de travail, les valeurs et l’éthique, etc. Pourtant, tous les enseignements tirés de ces formations ont été carrément ignorés lorsqu’un collègue a décidé (ou lorsque des collègues ont décidé) de formuler à mon encontre des allégations relatives à la drogue fausses et vexatoires et de dissimuler des pipettes soi-disant volées dans mon bureau. Je suis tout à fait certain qu’un employé fédéral ne devrait pas être confronté à ce genre de situation, en particulier dans un milieu de travail où est prétendument prônée la tolérance zéro en matière de harcèlement. Je ne comprends pas du tout pourquoi ces politiques de tolérance zéro sont mises en place si la direction n’est pas disposée à les appliquer et à assurer l’imputabilité des contrevenants ou à prendre des mesures correctives.

Outre les points soulevés dans la lettre de M. Hamori, il y a eu énormément de mésinformation à mon égard, notamment à l’égard de ma moralité, comme l’illustrent les questions posées par les enquêteurs au sujet des allégations relatives à la drogue (dont une copie est disponible si vous ne l’avez pas vue) et les commentaires que j’ai entendus de la part d’autres employés. Il semblerait que la direction ait été influencée par cette mésinformation, compte tenu de son inaction, relativement à ma rencontre initiale avec Karl Volkmar (au sujet d’une allégation de conflit d’intérêts que M. Hamori a jugée valable) et aux événements et conséquences subséquents. Cela a également eu pour effet de briser plusieurs relations personnelles et professionnelles. Si l’on ajoute à cela ma réputation injustement entachée, il me sera extrêmement difficile de retourner au travail sans que des mesures d’accommodement n’aient été mises en place au préalable.

D’autres consultations avec le syndicat, les RH et mon représentant juridique seront axées sur l’élaboration de mesures d’accommodement acceptables qui me permettront de me sentir en sécurité pour retourner au travail. Mon plus grand problème sera d’avoir une forme quelconque d’interaction avec les personnes qui, selon moi, sont responsables de tout cela (je suppose que, après avoir lu les documents, vous savez de qui je parle) et, dans une moindre mesure, avec d’autres personnes (les relations brisées) qui ont été influencées par celles-ci et par leur mésinformation. À quelques reprises, j’ai vu ces personnes en dehors du lieu de travail, ce qui a déclenché immédiatement des réactions physiques désagréables. Pour cette raison, je ne peux pas envisager comme une option viable le fait que cela se produise tous les jours, si je reprenais le travail.

Le syndicat et vous avez mentionné des mesures d’accommodement, des restrictions, des conditions, etc. pour mon retour au travail. À mon avis, cela signifie que je n’aurais pas à interagir avec ces personnes. Je comprends que cela peut sembler irréaliste (de toute évidence, il faut traverser des espaces communs), mais je ne pense pas qu’il doive m’incomber de trouver une solution. La possibilité d’une réaffectation dans un autre centre a été évoquée, mais cette option n’est pas viable pour deux raisons : une grande partie de ma famille se trouve dans la région de London et, comme c’est moi qui ai été harcelé, il semble illogique que l’on me demande de déménager.

Pour la suite des choses, la promesse de séances de formation supplémentaires et de changements dans les politiques n’est pas un argument très convaincant pour mon retour. Comme M. Hamori l’a souligné dans sa lettre, de nombreuses mesures qui avaient été mises en place pour éviter, ou du moins limiter, les répercussions du harcèlement dont j’ai été victime, n’ont pas été suivies.

Je souhaite retourner au travail. Mais seulement si je ne retourne pas dans un milieu de travail toxique, où je ne sais pas à qui je peux faire confiance et où je me demande toujours ce qui pourrait se passer ensuite. J’espère qu’AAC respecte la politique de tolérance zéro en matière de harcèlement en milieu de travail en prenant des mesures transparentes, ce qui contribuerait à rétablir ma réputation gravement ternie au sein du centre, de sorte que si les relations brisées mentionnées plus haut se poursuivent, elles seront au moins fondées sur des faits et non sur de la mésinformation ou des mensonges purs et simples. Cela montrerait certainement qu’AAC défend les principes d’intégrité en milieu de travail, soit les mêmes principes qui m’ont conduit à solliciter la rencontre avec Karl Volkmar qui a déclenché toute cette affaire.

Je ne savais pas que vous attendiez mon retour éventuel pour combler un poste. Comme vous avez lu la lettre de M. Hamori, vous comprenez qu’il insiste sur le fait que de nombreux aspects de mon cas n’ont pas été gérés adéquatement. Ce sont les raisons de mon absence prolongée. Comme c’était involontaire de ma part, j’aimerais évidemment retourner au laboratoire d’Aiming, même si je sais que [nom supprimé] y travaille depuis un certain temps, et je ne chercherais pas à le remplacer. Si ce n’est pas possible, j’espère que j’aurai mon mot à dire dans mon affectation, car, comme vous l’avez appris dans la lettre de M. Hamori, il y a plusieurs personnes avec lesquelles je ne voudrais pas travailler.

Encore une fois, je me rends compte que tous ces événements se sont produits avant votre arrivée et que, malheureusement, vous avez hérité des problèmes existants. Je souhaite simplement le rétablissement du milieu de travail grâce à l’imputabilité, à la transparence et à l’équité. Je vais envoyer un message très similaire, et plus détaillé, au bureau du Bien-être au travail, donc la présente vise seulement à vous tenir au courant.

Hier, mon délégué syndical m’a informé qu’il n’avait pas été en mesure de communiquer avec les RH au sujet de ma situation. Et, pour ne rien arranger, mon délégué syndical sera en vacances la semaine prochaine. Tant que rien n’est réglé avec les RH, je ne pourrai pas prendre de décision concernant ma situation professionnelle. De plus, j’attends les résultats de l’évaluation du milieu de travail que l’équipe chargée du bien-être au travail a annoncée pour le centre de London. Je suis persuadé que cette évaluation ne fera qu’exacerber les points soulevés dans la lettre officieuse de M. Hamori, voire assurer une certaine imputabilité et contribuer à restaurer le milieu de travail. J’espère que les RH seront disposées à accorder une prorogation (mon représentant a dit qu’il chercherait à obtenir cette prorogation d’ici la fin de la journée de demain). Si ce n’est pas possible, pourriez-vous me faire parvenir les documents relatifs au CNP de trois mois auquel, si j’ai bien compris, chaque employé a droit? Je souhaite simplement que tout soit réglé et que je sache où j’en suis avant un éventuel retour au travail.

[…]

[Sic pour l’ensemble de la citation]

 

[144] Le 20 juillet 2022, à 12 h 23, M. Paulo a envoyé un courriel au fonctionnaire (le « courriel du 20 juillet ») dans lequel il a déclaré ce qui suit :

[Traduction]
[…]

[…] Je vous écris aujourd’hui au sujet de la lettre d’options que je vous ai envoyée le 26 avril 2022. Je joins aux présentes une copie de cette lettre pour votre gouverne. Le délai de réponse a été prorogé deux fois depuis l’envoi de cette lettre. Le but était de vous donner plus de temps pour réfléchir à vos options, mais les deux dates d’échéance reportées sont dépassées. Bien que l’employeur puisse choisir une option pour vous, je voulais vous offrir une dernière chance de choisir une option.

Veuillez noter que nous avons pris en compte votre certificat médical pour vous accorder un congé de maladie non payé jusqu’au début de l’automne. Ainsi, à présent, nous avons besoin d’une décision quant à votre avenir parmi nous, à savoir si vous souhaitez reprendre le travail ou si vous souhaitez suivre une autre voie, comme il est indiqué dans la lettre.

J’aimerais réitérer que je suis heureux de discuter d’un retour au travail, car je crois que vos compétences peuvent être mises à profit, mais seulement si vous êtes disposé à le faire et si votre état de santé vous le permet. Comme je vous l’ai déjà dit, je gardais un poste vacant pour vous, ce qui a une incidence sur nos activités et sur d’autres personnes. Nous devons donc régler la situation le plus rapidement possible.

Dans cette optique, je fixe une date limite pour votre prise de décision. Veuillez me faire part de votre intention avant la fin de la journée du 5 août 2022. J’attends avec impatience votre décision, car je préférerais que ce soit vous qui fassiez le choix plutôt que votre employeur.

Veuillez noter que, à l’avenir, je vous demanderais, ainsi qu’à votre délégué syndical, de communiquer directement avec moi pour toute question au sujet de votre lettre d’options concernant votre retour au travail, afin que nous puissions régler la situation rapidement.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[145] Lors de son interrogatoire principal, le fonctionnaire s’est vu demander s’il voulait retourner à un lieu de travail précis et à un endroit précis au CRD de London. Il a déclaré qu’il se souvenait d’une discussion concernant son retour au CRD de London dans un laboratoire autre que celui de M. Wang et il a mentionné qu’il y avait un laboratoire en particulier qui avait besoin d’un technicien en recherche. À cet égard, le courriel du 20 juillet a été porté à son attention et il a déclaré ainsi qu’il pensait qu’il serait envoyé dans un laboratoire qui [traduction] « ne serait pas bon pour moi, alors j’ai choisi de ne pas choisir ».

[146] Dans son témoignage, le fonctionnaire a parlé d’un programme qui nécessitait un soutien technique et qui relevait du laboratoire d’un chercheur scientifique en particulier. Il a affirmé qu’il ne pensait pas que cela l’aiderait à réintégrer son milieu de travail.

[147] Le fonctionnaire a témoigné qu’il souhaitait s’assurer de l’imputabilité des actes fautifs. Il a affirmé que rien n’avait été fait (en ce qui concerne la divulgation au titre de la LPFDAR et les pipettes disparues), et il a ajouté que si n’importe qui peut faire des allégations et que rien ne se passe, alors il n’y a aucune imputabilité. Il a déclaré que cela l’empêchait de retourner au travail, car si cela s’était déjà produit, alors cela pouvait se reproduire, et il ne voulait pas revivre une telle situation. Le fait que cela puisse se reproduire n’était pas bon pour sa santé. Il a également été interrogé au sujet d’un collègue et ami qui s’était plaint d’avoir été transféré dans le laboratoire d’un chercheur en particulier (le « scientifique 1 »), qui n’en était pas heureux et qui devrait démissionner à cause de cela.

[148] Lorsque son représentant lui a demandé si on lui avait offert un poste dans le laboratoire de ce scientifique, il a répondu par la négative. Lorsqu’on a demandé au fonctionnaire s’il aurait accepté un poste dans le laboratoire de ce scientifique si on le lui avait offert, il a répondu qu’il l’aurait refusé, parce que le technicien en recherche avait dû être retiré du laboratoire en raison d’actes de harcèlement. Son représentant lui a demandé s’il pensait qu’un retour au travail aurait été positif. Il a répondu qu’il n’était pas convaincu qu’un retour au travail aurait été positif même dans les circonstances les plus favorables. Lorsqu’on lui a demandé quel comportement il pensait qu’il aurait subi, il a répondu qu’il pensait qu’il aurait [traduction] « subi le même comportement que [le scientifique 1] avait eu envers les autres ». Pourtant, il a ensuite déclaré qu’il ne connaissait pas les détails, mais il a ajouté que [traduction] « [le scientifique 1] exigeait des tâches débordant la description de travail ».

[149] Des courriels échangés, du 8 au 11 août 2022, entre M. Paulo et M. Krzysztof Szczyglowski, Ph. D., ont été déposés en preuve. Ils avaient été transmis au fonctionnaire par son ami et collègue. Il y était question du transfert d’un des techniciens en recherche de M. Szczyglowski (l’un d’eux étant le collègue qui avait transmis l’échange de courriels au fonctionnaire) du laboratoire de M. Szczyglowski à celui du scientifique 1. Dans l’un des courriels, M. Szczyglowski mentionne que la proposition de mutation avait eu un [traduction] « […] impact très négatif, très viscéral et émotionnel […] » sur les deux chercheurs à qui l’on proposait la mutation. M. Szczyglowski mentionne ensuite que, selon ses techniciens en recherche, le poste avait été annoncé à plusieurs reprises et que personne n’avait voulu l’accepter en raison des antécédents documentés de harcèlement d’un ancien technicien par le scientifique 1.

[150] En réplique à la réponse de M. Szczyglowski au premier courriel de l’échange, M. Paulo a déclaré ce qui suit :

[Traduction]
[…]

Je peux comprendre des préoccupations qui sont fondées, mais je n’aime pas que l’on fasse circuler des « rumeurs » au sujet d’autres employés. Il ne s’agit souvent que de rumeurs, de préjugés et d’impressions qui ne reflètent généralement pas toute l’histoire, souvent en raison de la protection de la vie privée. Ainsi, je connais le passé du CRD de London. Je reconnais également que tout le monde mérite des chances égales et un milieu de travail exempt de harcèlement, et que les « corrections de trajectoire » font parfois partie du perfectionnement personnel […]

[…]

 

[151] Les détails des actes de harcèlement allégués n’ont pas été communiqués à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »).

[152] Un courriel daté du 7 novembre 2023 a été déposé en preuve; il avait été envoyé au fonctionnaire, à Mme Amyot et à une autre personne par un collègue et ami du fonctionnaire qui avait été transféré du laboratoire de M. Szczyglowski au laboratoire du scientifique 1. On peut y lire ce qui suit :

[Traduction]
[…]

Je viens de recevoir le rapport final et j’ai pensé que vous voudriez le savoir.

T.

Comme je l’ai mentionné, nous avons reçu les rapports d’enquête de l’enquêteur […] au sujet de l’avis d’incident de harcèlement et de violence en milieu de travail que vous avez [sic] déposé le 25 mai 2023. Après avoir mené une enquête approfondie, [l’enquêteur] a conclu qu’il y avait eu harcèlement et violence en milieu de travail. [Le scientifique 1] est informé des résultats de l’enquête et nous pouvons vous assurer que les mesures correctives appropriées vont être mises en place. Veuillez noter que, en raison de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, vous ne serez peut-être pas informé des mesures supplémentaires qui seront prises.

[…]

 

[153] Il est clair que le collègue du fonctionnaire n’avait pas transmis leurs commentaires mais du texte copié-collé à partir d’un rapport d’un représentant de la direction inconnu.

[154] Dans son témoignage, M. Paulo a déclaré que, à l’été 2022, le CRD de London avait des postes vacants à pourvoir. Il a déclaré que la direction avait suspendu les processus de dotation en personnel et qu’elle pouvait déplacer des personnes pendant un certain temps. Cependant, le report de la dotation en personnel avait retardé des projets, ce qui avait retardé la recherche. À un moment donné, il faut procéder à la dotation en personnel.

[155] M. Saindon s’est fait l’écho des commentaires de M. Paulo concernant la dotation en personnel et les postes vacants au CRD de London. À la fin de l’été ou au début de l’automne 2022, le fonctionnaire était absent du travail depuis plus de quatre ans; il y a eu des conséquences pour l’employeur. La dotation en personnel ne peut pas être reportée indéfiniment.

[156] Lors du contre-interrogatoire, l’attention de M. Paulo a été attirée sur les courriels échangés entre M. Szczyglowski et lui du 8 au 11 août 2022, puis il a été interrogé au sujet du retour éventuel au travail du fonctionnaire et on lui a demandé si M. Paulo avait offert au fonctionnaire de travailler dans le laboratoire de M. Wang à son retour. Il a répondu par la négative. À la question de savoir si le syndicat avait demandé qu’il retourne dans ce laboratoire, il a répondu qu’il n’était pas au courant. Lorsqu’on l’a interrogé au sujet du scientifique 1, il a dit qu’il avait eu des discussions avec M. St-Georges au sujet des postes vacants que le fonctionnaire pourrait combler. Il n’a pas dit explicitement qu’il avait eu des discussions au sujet du scientifique 1.

[157] Après avoir reçu la seconde lettre d’options, le fonctionnaire a témoigné qu’il en avait parlé à M. St-Georges et que ce dernier lui avait dit de [traduction] « la lui laisser ». Le fonctionnaire a déclaré qu’il n’avait eu aucune nouvelle de sa part.

[158] Lors de son interrogatoire principal, un CNP de trois mois a été mentionné au fonctionnaire. Il a répondu qu’il avait essayé de prolonger son congé, c’est-à-dire, en bref, de proroger le délai pour s’occuper de la seconde lettre d’options. Il a déclaré qu’on lui avait dit que, pour prendre ce congé, il devait retourner au travail. Ce congé a été désigné par la suite comme un CNP pour les obligations personnelles au titre de la clause 48.01 de la convention collective.

[159] Des courriels échangés entre le fonctionnaire et M. Paulo à différentes dates ont été déposés en preuve. Il y était question du CNP prévu à la clause 48.01. Ces mentions figurent dans les citations suivantes. La première est constituée des dernières phrases du courriel du 9 juin, lequel a déjà été reproduit dans son intégralité. Voici l’enchaînement de courriels :

[Du fonctionnaire à M. Paulo dans le courriel du 9 juin, le 9 juin 2022 :]

[Traduction]
[…]

[…] J’espère que les RH seront disposées à accorder une prorogation (mon représentant a dit qu’il chercherait à obtenir cette prorogation d’ici la fin de la journée de demain). Si ce n’est pas possible, pourriez-vous me faire parvenir les documents relatifs au CNP de trois mois auquel, si j’ai bien compris, chaque employé a droit? Je souhaite simplement que tout soit réglé et que je sache où j’en suis avant un éventuel retour au travail.

[…]

[De M. Paulo au fonctionnaire, le 14 juin 2022 :]

[Traduction]
[…] J’ai contacté mon conseiller des RT pour obtenir des renseignements sur le congé non payé de trois mois que vous avez mentionné. Les employés ne peuvent se prévaloir de ce congé qu’une seule fois au cours de leur carrière. Voici la clause de la convention collective qui porte sur cette option :

[…]

En ce qui concerne les documents nécessaires pour demander ce congé, vous trouverez ci-joint un formulaire de demande de congé. Vous devrez utiliser le code de congé 999 lorsque vous me le soumettrez aux fins d’examen et d’approbation […]

Cependant, veuillez garder à l’esprit que pour approuver ce congé, nous aurons vraisemblablement besoin d’avoir la confirmation que vous avez choisi l’option de retourner au travail […]

Veuillez noter que votre délégué syndical peut également vous fournir des recommandations ou des renseignements au sujet des démarches que vous envisagez.

[…]

[Du fonctionnaire à M. Paulo, le 17 juin 2022 :]

[Traduction]
[…]

Merci pour les renseignements concernant ce congé.

[…]

[Les passages en évidence le sont dans l’original]

 

[160] Rien n’indique qu’il y ait eu une communication verbale entre le fonctionnaire et M. Paulo à ce sujet; rien n’indique non plus que le fonctionnaire ait présenté un formulaire de demande pour ce congé.

[161] Comme il est indiqué dans le courriel du 20 juillet, la prorogation du délai que le fonctionnaire a mentionnée dans le courriel du 9 juin a été accordée.

[162] Le 4 août 2022, à 20 h 03, soit la veille de l’échéance fixée au 5 août dans le courriel du 20 juillet, le fonctionnaire a envoyé à M. Paulo un courriel dans lequel il a écrit ce qui suit :

[Traduction]
[…]

Comme vous le savez, je continue à consulter mon médecin et à être soigné par lui, et je dois être réévalué dans environ un mois. Il est trop tôt pour que je puisse répondre à la lettre d’options, à l’heure actuelle, puisque j’espère toujours reprendre le travail dans un avenir rapproché.

J’attends également que mon employeur procède à une évaluation approfondie et complète du milieu de travail, comme promis dans un courriel que j’ai reçu, le 22 mars 2022, de Jessica McManus, coordonnatrice par intérim du Programme de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et conformément aux recommandations formulées dans le rapport d’enquête de Tony Hamori (qui figurent à l’annexe suivante). Compte tenu que M. Hamori a déjà une idée du climat de travail au CRD de London, je lui serais reconnaissant d’effectuer cette évaluation du milieu de travail. J’aimerais également demander officiellement à participer à cette évaluation.

Veuillez communiquer avec mes délégués syndicaux (Nancy Ritcher et/ou Patrick St-Georges) si vous avez d’autres questions.

[…]

 

[163] L’attention du fonctionnaire a été attirée sur le courriel qu’il a envoyé le 4 août 2022 pour demander une nouvelle prorogation de délai. Il a affirmé qu’il avait l’impression que M. St-Georges était encore en discussion avec les Ressources humaines (RH). Il a déclaré qu’il [traduction] « cherchait simplement à gagner du temps en attendant d’obtenir des nouvelles de M. St-Georges ». Il a affirmé qu’il était à peu près certain que, en fin de compte, il n’avait plus eu de nouvelles de M. St-Georges.

[164] Lors du contre-interrogatoire, le fonctionnaire a confirmé qu’il comprenait les conséquences de ne pas choisir l’une des options proposées dans la seconde lettre d’options.

[165] Lors du contre-interrogatoire, le fonctionnaire a également confirmé que la direction avait tenté de lui fournir tout ce qui lui aurait permis de faire un choix.

[166] Lors de son interrogatoire principal, lorsqu’on lui a demandé pourquoi il ne pouvait pas retourner au travail, le fonctionnaire a répondu que, à part quelques départs à la retraite et la mise à jour des politiques, il avait l’impression que rien n’avait changé. Il a déclaré qu’il était dans son intérêt de ne pas retourner au travail. Lorsqu’on lui a demandé s’il voulait retourner au travail et pourquoi il n’avait pas choisi cette option parmi celles proposées dans la seconde lettre d’options, il a répondu que c’était parce qu’il ne pouvait pas retourner dans un milieu de travail toxique.

[167] Le 20 septembre 2022, à 20 h 09, le fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Paulo dans lequel il a écrit ce qui suit :

[Traduction]
[…]

Je n’ai pas eu de nouvelles de mes délégués syndicaux, lesquels étaient censés collaborer avec la direction pour trouver une solution concernant mon éventuel retour au travail.

Entre-temps, j’ai fait rédiger un autre certificat médical pour m’assurer que le délai n’expire pas.

[…]

 

[168] Le certificat médical joint au courriel du 20 septembre 2022 a été rédigé par le Dr Tabor (et est daté du 6 septembre 2022). Il était adressé au fonctionnaire et se lisait comme suit : [traduction] « Jamie est toujours inapte à retourner à Agriculture et Agroalimentaire Canada. Nous continuerons de réévaluer régulièrement la situation, mais aucun changement réel n’est prévu en ce qui concerne votre état de santé. Le prochain rendez-vous de suivi est fixé au 13 décembre 2022 » (le « certificat médical du 6 septembre »).

[169] M. Paulo n’a pas envoyé d’autre courriel au fonctionnaire après son courriel du 20 juillet (dans lequel il a accordé la prorogation du délai jusqu’au 5 août 2022), et le fonctionnaire n’a pas envoyé d’autre courriel à M. Paulo après qu’il lui a transmis le certificat médical du 6 septembre.

[170] Au cours de l’audience tenue devant moi, entre la deuxième et la troisième semaine d’audience, le 11 mars 2025, les avocats du fonctionnaire et de l’Alliance ont écrit au Dr Tabor pour lui demander la divulgation de certains renseignements dans son dossier médical et de rédiger un rapport médical. La demande relative au dossier médical se limitait aux renseignements se rapportant à l’état de santé du fonctionnaire en lien avec son travail de 2016 à 2022.

[171] Le 8 avril 2025, à 16 h 12, le Dr Tabor semble avoir télécopié aux avocats du fonctionnaire et de l’Alliance un ensemble de documents, dont certaines des notes et des dossiers médicaux concernant le fonctionnaire ainsi qu’une courte lettre de trois paragraphes datée du 6 avril 2025 (la « lettre de 2025 du Dr Tabor »). Voici les passages pertinents de cette lettre :

[Traduction]
[…]

Les problèmes de santé de M. McNeil liés à son travail sont de nature mentale et ont été considérablement exacerbés par des incidents sur son lieu de travail qui, à ma connaissance, ont commencé au début de 2017. La dynamique de travail problématique a continué d’aggraver l’état de santé de M. McNeil au point qu’il a dû prendre un congé en septembre 2018. Les principaux symptômes exacerbés à l’époque étaient l’anxiété, les crises de panique, l’insomnie, ainsi que les problèmes de concentration et d’attention. Ces symptômes se sont considérablement améliorés pendant son congé, mais il n’a jamais vraiment été en mesure de s’en remettre en raison de la nette aggravation de ses symptômes causée par la seule pensée de retourner dans cet environnement de travail.

Son pronostic quant à son retour au travail à Agriculture et Agroalimentaire Canada est plutôt pessimiste, qu’il y ait ou non des mesures d’accommodement. À ce stade-ci, je ne pense pas qu’il pourra un jour retourner dans ce milieu de travail en particulier, compte tenu de tout ce qui s’est passé.

[…]

 

[172] M. Saindon a licencié le fonctionnaire dans une lettre datée du 7 octobre 2022.

[173] M. Saindon a témoigné qu’il avait rencontré le fonctionnaire par le passé, puisque, au cours de sa carrière, il avait été directeur au CRD de London. Il a affirmé qu’il ne se souvenait pas exactement du moment où il avait été mis au courant de la situation du fonctionnaire. Il a déclaré qu’il avait des réunions bilatérales avec les directeurs généraux qui lui font des comptes rendus, et qu’il était probable que la situation ait été portée à son attention au cours de ces réunions. Il s’agissait probablement d’un compte rendu verbal.

[174] M. Saindon a déclaré que les obligations de l’employeur découlent de la directive sur les congés qui énonce les critères applicables aux employés qui ont été en CMNP pendant une période prolongée et qui ont atteint le seuil de deux ans. Il a déclaré que l’absence prolongée des employés a des répercussions sur le milieu de travail, car le travail ne disparaît pas. Il a déclaré que, habituellement, rien n’est fait pour les congés de courte durée. En ce qui concerne les congés de longue durée, il a déclaré que la direction [traduction] se contente souvent de « brasser les cartes », pour ainsi dire, ou de réattribuer les tâches à l’interne; toutefois, cela provoque un effet de domino ou un effet de cascade. Elle peut organiser des emplois à court terme et des emplois occasionnels, embaucher des étudiants et effectuer des rotations; cependant, il ne s’agit pas de solutions à long terme.

[175] M. Saindon a déclaré qu’il aurait vraisemblablement été informé de la première lettre d’options lorsqu’elle a été envoyée, dans le cadre des réunions bilatérales qu’il avait avec ses DG. Il se rappelait qu’il y avait eu un intervalle après la première lettre d’options, car une plainte de harcèlement avait été déposée, et, une fois réglée, la seconde lettre d’options avait été envoyée. Il a déclaré qu’il avait probablement reçu des renseignements des RH et qu’on lui avait dit que la direction avait reçu des certificats médicaux du médecin du fonctionnaire selon lesquels son état de santé ne changerait pas à l’avenir.

[176] Lors du contre-interrogatoire, M. Saindon a été interrogé au sujet de la première et de la seconde lettre d’options. Il a déclaré que M. Paulo ne l’avait pas consulté à ce sujet et que les gestionnaires collaboraient avec les RH ou les RT avant d’envoyer les lettres. Lorsqu’on lui a demandé si l’envoi de la seconde lettre d’options avait été mentionné lors d’une réunion bilatérale, M. Saindon a répondu que c’était bien possible.

[177] Lorsqu’il a été interrogé sur les facteurs justifiant le licenciement du fonctionnaire, M. Saindon a répondu qu’il s’agissait de son absence du travail pour cause de maladie, qui durait alors depuis quatre ans, et de l’évaluation faite par le médecin du fonctionnaire dans ses notes, selon laquelle aucun changement n’était prévu dans un avenir prévisible.

[178] Lorsqu’il a été interrogé au sujet des autres options, M. Saindon a répondu que la direction commence toujours par vérifier si l’employé a l’intention de retourner au travail, puis elle peut faire des rajustements en collaboration avec l’employé pour le ramener au travail. Il a ajouté que les autres options ensuite sont la retraite, la démission ou la retraite pour raisons médicales. Si aucune de ces options n’est choisie, il reste à l’employeur la possibilité de licencier l’employé.

[179] M. Saindon a déclaré que, lorsque le licenciement est décidé, une lettre est rédigée par les RH pour lui, puis qu’il la révise et la signe. Il a déclaré agir en conformité avec les lignes directrices. La lettre est ensuite envoyée à l’employé. Lorsqu’on lui a demandé pourquoi il avait choisi la voie du licenciement, M. Saindon a répondu que, selon le pronostic du médecin du fonctionnaire, l’état de santé de ce dernier ne s’améliorerait pas. L’employeur a reçu les mêmes renseignements, réitérés pendant des mois et des années. Il a ajouté qu’il y avait des conséquences pour l’employeur; l’absence du fonctionnaire ne pouvait pas durer indéfiniment.

[180] Lors du contre-interrogatoire, on a demandé à M. Saindon s’il était au courant des allégations concernant le fonctionnaire et de la divulgation au titre de la LPFDAR. Il a répondu que cela ne lui disait rien. Lorsqu’on lui a demandé qui était l’ASM au titre de la LPFDAR à AAC, il a répondu qu’il ne le savait pas. On a montré à M. Saindon une demande de congé présentée par le fonctionnaire pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2019 et on lui a demandé s’il l’avait déjà vue. Il a répondu par la négative. Lorsqu’on lui a demandé s’il avait déjà vu ce type de document, il a confirmé que oui.

[181] Lors du contre-interrogatoire, on a demandé à M. Saindon si cela faisait partie de son travail d’être au courant du harcèlement à London. Il a répondu que lui-même et d’autres personnes de son niveau en auraient eu une connaissance générale, mais qu’ils n’auraient pas eu la possibilité d’intervenir directement. On lui a demandé s’il était au courant du congé pris par le fonctionnaire en 2018. Il a dit qu’il n’était pas au courant étant donné qu’il s’agissait d’un CMP. On lui a demandé s’il était au courant de problèmes concernant le fonctionnaire en 2017. Il a répondu : [traduction] « Non ». On lui a demandé si quelqu’un avait porté à son attention l’existence d’un conflit d’intérêts au CRD de London. Il a répondu que cela ne lui disait rien. On lui a ensuite demandé si quelqu’un avait porté à son attention une liaison extraconjugale. Il a répondu qu’il s’en souvenait, mais que, en tant qu’équipe de direction, cette question relevait des DG et de M. Gray. Lorsqu’on lui a demandé qui lui avait soulevé la question, il a répondu qu’il pensait qu’il s’agissait de Mme Amyot.

[182] Lorsqu’on lui a demandé ce qu’il avait fait, il a répondu qu’il se souvenait d’avoir écouté et qu’il avait ensuite renvoyé le dossier aux RT et au bureau chargé du mieux-être. Lorsqu’on lui a demandé s’il avait rencontré Mme Amyot, il a répondu qu’il se souvenait de lui avoir parlé au téléphone. Lorsqu’on lui a demandé s’il se souvenait de quelque chose en particulier, il a répondu que [traduction] « Non », se contentant de dire que la situation au CRD de London dans son ensemble n’était pas bonne. On lui a demandé s’il se souvenait qu’on lui avait parlé du fonctionnaire à l’époque; il a demandé s’il s’agissait de quelque chose en particulier, et on lui a posé la question plus précise de savoir s’il avait entendu dire que le fonctionnaire vendait de la drogue. Il a répondu qu’il savait qu’il en avait entendu parler parce qu’une enquête avait été menée à cet égard.

[183] On a montré à M. Saindon une copie des résultats non datés du « Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux » d’AAC et on lui a demandé s’il l’avait déjà vu. Il a répondu par la négative. Lorsqu’on lui a demandé s’il était au courant d’une enquête sur la vente de drogues, il a confirmé qu’il était au courant. Il a déclaré qu’il n’avait pas pris part à la décision d’enquêter. Il a affirmé que ce n’était pas son rôle de mandater des enquêtes, mais qu’il en était généralement informé.

[184] On a également montré à M. Saindon le courriel de Mme Taylor daté du 19 octobre 2018, dans lequel elle mentionnait l’évaluation de l’aptitude au travail (« EAT ») et le formulaire de DCF, et on lui a demandé s’il l’avait déjà vu. Il a répondu qu’il ne l’avait jamais vu jusqu’à ce moment-là. Lorsqu’on lui a ensuite demandé s’il était normal d’effectuer une EAT, il a répondu qu’il n’était pas en mesure de le dire. Lorsqu’on lui a demandé s’il en avait vu une concernant un autre employé, il a répondu : [traduction] « Non. » Lorsqu’on lui a demandé s’il y en avait une dans le dossier du fonctionnaire, il a répondu qu’il ne le savait pas. Lorsqu’on lui a demandé si, lorsqu’il a pris la décision de licencier le fonctionnaire, il avait examiné une évaluation médicale, M. Saindon a répondu : « Non ». Lorsqu’on lui a laissé entendre qu’il n’y en avait pas dans son dossier, il a répondu qu’il y en avait peut-être une et qu’il n’était pas au courant. Lorsqu’on lui a demandé s’il avait envisagé de demander une nouvelle évaluation médicale, il a répondu qu’il avait vu un éventail de notes indiquant que le fonctionnaire n’était pas apte au travail. Il a affirmé qu’il n’avait pas l’intention de les remettre en question.

[185] Lorsque l’avocat du fonctionnaire lui a fait remarquer qu’il n’avait fait aucun effort pour obtenir de plus amples renseignements, M. Saindon a répondu que, à son avis, la direction n’en avait pas besoin. L’avocat du fonctionnaire a évoqué le premier certificat médical rédigé par le Dr Tabor en septembre 2018, selon lequel [traduction] « Jamie est physiquement apte à recommencer à travailler à l’extérieur d’Agriculture et Agroalimentaire Canada ». Cependant, il n’est toujours pas mentalement apte à retourner dans cet environnement, car les relations toxiques risquent d’aggraver son état de santé mentale. » M. Saindon a dit qu’il ne voyait pas comment le médecin avait pu arriver à cette conclusion. Lorsqu’on a demandé à M. Saindon s’il avait besoin de plus amples renseignements, il a répondu que le fonctionnaire s’était absenté parce qu’il était inapte. Lorsque l’avocat a dit qu’il s’agissait d’une lacune parce que le médecin n’avait pas évalué le fonctionnaire, M. Saindon a répété qu’il ne savait pas comment le médecin était arrivé à cette conclusion. M. Saindon a évoqué plusieurs autres certificats médicaux rédigés subséquemment par le Dr Tabor pour dire que le fonctionnaire était [traduction] « […] inapte à retourner [à AAC] en raison d’un problème de santé ».

[186] Lors du contre-interrogatoire, on a demandé à M. Saindon s’il avait vérifié si le fonctionnaire voulait reprendre le travail. Il a déclaré qu’on lui avait assuré que le fonctionnaire n’avait pas répondu à la seconde lettre d’options. Lorsqu’on lui a demandé s’il savait, au moment où il a signé la lettre de licenciement, que le fonctionnaire avait sollicité une intervention pour reprendre le travail en toute sécurité, M. Saindon a répondu que celui-ci avait déjà fait cette demande auparavant.

[187] On a demandé à M. Saindon s’il était au courant de la plainte de harcèlement qui avait été déposée après l’envoi de la première lettre d’options. Il a confirmé qu’il était au courant et qu’une enquête avait été menée. Lorsqu’on lui a demandé s’il savait que le fonctionnaire avait demandé une prorogation du délai pour la seconde lettre d’options, M. Saindon a répondu qu’il y avait eu plusieurs demandes et que l’état de santé du fonctionnaire n’avait pas changé. On lui a également demandé s’il savait si le fonctionnaire avait bénéficié de mesures d’adaptation; il a répondu que le fonctionnaire était inapte au travail. Il a affirmé qu’il ne comprenait pas que le fonctionnaire avait soulevé un problème d’accommodement; il avait cru comprendre que le fonctionnaire était inapte au travail.

5. Les autres griefs

[188] Selon la preuve, le fonctionnaire a déposé deux autres griefs contre l’employeur le 10 août 2021. Les griefs n’ont pas été déposés en preuve; toutefois, leurs détails figurent, dans une certaine mesure, dans la réponse de l’employeur au premier palier des griefs, laquelle est datée du 24 novembre 2023. D’après ce document et les témoignages du fonctionnaire et de M. St-Georges, les deux griefs portaient sur ce qui suit :

1) L’employeur n’a pas fourni au fonctionnaire un lieu de travail sécuritaire, en contravention de l’article 22 de la convention collective.

 

2) L’employeur a fait preuve de discrimination à l’égard du fonctionnaire, contrevenant ainsi à l’article 19 de la convention collective, aux politiques et directives applicables de l’employeur et à la LCDP. La mesure de redressement demandée reflète le fait que le fonctionnaire considérait avoir été victime de discrimination de la part de l’employeur en raison de son état de personne graciée.

 

[189] D’après la lettre du 24 novembre 2023, l’audition des griefs au premier palier a eu lieu le 27 octobre 2023 et, lors de cette audition et pendant l’exposé du fonctionnaire, la représentante du fonctionnaire, Mme Richter, a parlé des événements qui se sont déroulés en 2017 et en 2018. Les griefs ont été rejetés au premier palier au motif qu’ils n’avaient pas été déposés en temps opportun; toutefois, le bien-fondé des griefs a été abordé dans la réponse.

[190] Selon les parties, ces griefs ont été mis en suspens. La Commission n’a été saisie d’aucun de ces griefs.

6. Le commentaire de remerciement

[191] Au cours de son témoignage, M. Paulo a raconté que, au début de son mandat au CRD de London, un membre du personnel l’avait abordé pour le remercier et lui avait dit que son milieu de travail s’était amélioré. Il a précisé que cette personne lui avait dit que, dans le passé, certaines situations avaient causé du stress aux gens. Il a déclaré que le nom du fonctionnaire avait été mentionné au cours de la discussion. Il a rapporté que le membre du personnel lui avait dit que, dans le passé, les membres du personnel étaient divisés en raison d’un événement, qu’ils avaient ensuite ressoudé l’équipe et qu’ils se sentaient mieux dans leur milieu de travail. M. Paulo a déclaré qu’il avait parlé de la situation avec Mme Sterling et qu’elle lui avait donné des renseignements contextuels, notamment au sujet des [traduction] « camps » au travail et des rumeurs. M. Paulo a déclaré que les renseignements étaient semblables à ceux que Mme Taylor lui avait déjà communiqués.

[192] M. Paulo a raconté qu’on lui avait relaté une discussion devant témoins entre deux employés au cours de laquelle l’un d’eux avait dit : [traduction] « Avec qui dois-je coucher pour obtenir un emploi ici? » Le fonctionnaire aurait été l’une des parties à cette discussion. Selon M. Paulo, la discussion entendue a eu lieu en 2018. M. Paulo était préoccupé par le bien-être de la personne, alors il en a parlé à Mme Sterling ainsi qu’à la personne qui avait participé à la discussion. Il a déclaré que, en tant que gestionnaire, il est responsable du bien-être de ses employés et qu’il avait donc eu des discussions de façon discrète. Il a déclaré que, en fin de compte, il avait jugé que ce n’était pas grand-chose et qu’il n’avait rien fait à ce sujet.

[193] En contre-interrogatoire, M. Paulo a déclaré qu’il n’en avait parlé ni au fonctionnaire ni à Mme Amyot. Il a confirmé qu’il n’avait jamais parlé du fonctionnaire à Mme Amyot. Lorsqu’il a été interrogé au sujet de son transfert lorsqu’il a commencé à travailler au CRD de London, en remplacement de Mme Taylor, on lui a demandé si cette dernière avait laissé entendre que le fonctionnaire était violent. M. Paulo a répondu par la négative. On lui a demandé si Mme Taylor l’avait informé de la discussion dans la serre. Encore une fois, il a répondu par la négative.

7. Le poste EG en sciences biologiques

[194] Dans son témoignage, le fonctionnaire a témoigné au sujet d’une occasion d’emploi comme biologiste EG qui s’est présentée dans le laboratoire d’un chercheur (la « personne E »). Il s’est dit très intéressé par cette possibilité, car la biologie était son domaine d’études à l’origine. Il a dit qu’il pensait que cela s’était produit en 2016. Il a déclaré que, une fois, lors d’une discussion avec la personne E, il avait trouvé son comportement étrange. Il a déclaré en avoir parlé à un autre EG qui lui avait expliqué pourquoi le comportement de la personne E pouvait être étrange. Il a déclaré que l’autre EG lui avait dit que la personne A avait dit à la personne E que le fonctionnaire avait dit qu’il coucherait avec la personne E pour obtenir le poste de biologiste EG dans le laboratoire de cette dernière.

[195] Le fonctionnaire a déclaré en avoir parlé à la personne A et lui avoir demandé si elle avait tenu ces propos. La personne A lui a répondu qu’elle avait dit cela à la personne E parce qu’elle pensait que ce serait drôle.

[196] Le fonctionnaire a témoigné que, bien qu’il ait postulé au poste de biologiste EG dans le laboratoire de la personne E, sa candidature n’avait pas été retenue.

[197] Au cours de l’audience, le fonctionnaire a souvent fait allusion à des personnes qui, selon lui, étaient responsables de ce qu’il estimait être des représailles à son encontre. Il a parfois mentionné trois personnes. Alors que d’après la quasi-totalité de son témoignage, ainsi que d’après les allégations qu’il a formulées dans ses courriels et dans sa plainte de harcèlement, il pointait du doigt les personnes A et B, lorsque je lui ai demandé qui était la troisième personne, il a répondu qu’il s’agissait de la personne E.

[198] Bien qu’une partie du témoignage du fonctionnaire ait porté sur la personne E, il ne semblait que situer dans leur contexte ses commentaires soi-disant transmis à la personne E par la personne A, qui étaient, dans le contexte fourni, inappropriés. Je n’ai absolument rien entendu dans les témoignages qui explique dans quelle mesure ou pour quelles raisons le fonctionnaire pensait que la personne E avait participé d’une quelconque manière aux actes de représailles prétendument commis à son encontre ou était responsable de ceux-ci. D’après le seul contexte que j’ai entendu au sujet de la personne E, il s’agissait d’un chercheur scientifique qui dirigeait un laboratoire et qui avait besoin d’un biologiste EG pour son laboratoire, un poste pour lequel le fonctionnaire avait postulé mais qu’il n’avait pas réussi à obtenir.

[199] J’ai entendu le témoignage du fonctionnaire qui concernait en grande partie le contexte de la création du poste de biologiste EG, depuis sa conviction que la création du poste découlait de ce qui s’était passé dans le laboratoire de la personne A jusqu’aux détails concernant son échec à se qualifier pour une entrevue et son point de vue sur le processus de dotation. Le fonctionnaire croyait manifestement que ce poste lui revenait, et l’impression qui se dégage de ses propos est qu’il avait été traité injustement dans le cadre du processus, qu’il se sentait floué de ne pas avoir obtenu le poste et que la personne qui avait obtenu le poste n’était pas aussi qualifiée que lui ou qu’il était au moins aussi qualifié qu’elle et qu’il aurait dû obtenir le poste.

8. Divers

[200] Mme Amyot a quitté son poste de technicienne en recherche au CRD de London vers la fin de 2019. Elle a déclaré qu’elle avait postulé un poste au Bureau de la propriété intellectuelle et de la commercialisation et que tous les membres du personnel de la DGST pouvaient poser leur candidature. Elle a déclaré que sa candidature avait été retenue et que, lorsque le poste lui avait été offert, elle l’avait accepté. Elle n’a fait aucune allusion au fait qu’elle aurait été mutée à ce poste à titre de mesure d’accommodement.

[201] Mme Amyot a confirmé que le fonctionnaire ne l’avait pas tenue au courant de son dossier, si ce n’est qu’il était en congé de maladie et qu’il transmettait des notes à l’employeur. Elle n’a jamais eu accès à la documentation relative aux enquêtes.

[202] Mme Amyot a déclaré que, même si elle savait que le fonctionnaire avait été blanchi des allégations relatives à la drogue, selon elle, ces allégations pesaient toujours sur lui. Elle a confirmé que la direction n’avait rien communiqué au sujet de l’enquête au titre de la LPFDAR. Elle a confirmé qu’elle ne savait pas qui avait fait la divulgation au titre de la LPFDAR et que son opinion sur l’identité de l’auteur n’était que pure conjecture.

[203] Interrogée au sujet des personnes qui n’avaient pas signé la pétition en soutien au fonctionnaire en ce qui concerne la divulgation au titre de la LPFDAR, Mme Amyot a confirmé qu’elle ne pouvait pas expliquer les raisons pour lesquelles les gens n’avaient pas signé la pétition.

[204] Au moment de l’audience, la personne B travaillait dans le bureau de M. Paulo. À part les suppositions du fonctionnaire selon lesquelles l’employeur aurait accommodé la personne B en la mutant à ce poste, aucune preuve concrète de la façon dont elle a été transférée de son poste de technicien en recherche au poste qu’elle occupait à l’extérieur du laboratoire n’a été présentée à la Commission. En outre, il n’y avait aucune preuve que cette réaffectation avait été effectuée en contravention à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13; la « LEFP ») ou à un règlement, une politique ou une procédure en matière de dotation.

[205] Au cours de son interrogatoire principal, lorsqu’on a demandé au fonctionnaire de décrire le physique de la personne A, il a décrit cette dernière comme étant plus grande et plus large que lui et en bonne forme physique. De plus, à certains moments de son interrogatoire principal, le fonctionnaire a parlé de ce qu’il a appelé des discussions de [traduction] « couloir » avec la personne A. Au cours de son témoignage, le fonctionnaire a laissé entendre qu’il avait peur de la personne A.

[206] Le fonctionnaire n’a fourni aucun renseignement laissant entrevoir que la personne A l’avait agressé ou menacé d’une quelconque forme de violence; de plus, ce fait n’a jamais été signalé à la direction, à la police ou à qui que ce soit d’autre. En outre, le fonctionnaire n’a pas refusé de travailler en vertu du CCT.

[207] Le fonctionnaire a fait valoir qu’il voulait savoir qui avait fait la divulgation au titre de la LPFDAR et qui était responsable de la disparition des pipettes.

[208] Le fonctionnaire a témoigné qu’il avait travaillé après son départ. Il a témoigné qu’il possédait une petite entreprise de sous-traitance comme travail d’appoint lorsqu’il était à AAC et qu’il avait continué d’y travailler après son licenciement à AAC. Aucun détail n’a été fourni.

III. Résumé de l’argumentation

A. Pour l’employeur

[209] L’employeur a demandé que le grief soit rejeté.

[210] L’employeur a invoqué la LPFDAR; Babb c. Agence du revenu du Canada, 2020 CRTESPF 42 (« Babb »); Babb c. Canada (Procureur général), 2022 CAF 55 (« Babb CAF »); English-Baker c. Conseil du Trésor (ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration), 2008 CRTFP 24; Georgoulas c. Canada (Procureur général), 2018 CF 652; Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43 (« Hydro-Québec »); Lapointe c. Agence du revenu du Canada, 2020 CRTESPF 19; Maher c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2018 CRTESPF 93; et Scheuneman c. Canada (procureur général), [2000] A.C.F. no 1997 (QL).

[211] L’employeur a fait valoir que la plupart des faits ne sont pas contestés.

[212] Le fonctionnaire a quitté son lieu de travail à la fin du mois d’août 2018 pour ne jamais y retourner. Il a d’abord bénéficié d’un CMP et, lorsque ce congé s’est terminé en mars 2019, il est resté en CMNP. En juin 2020, M. Paulo, le nouveau gestionnaire, a communiqué avec le fonctionnaire. Il lui a demandé s’il retournerait au travail et lui a dit que, dans l’affirmative, l’employeur aurait besoin d’une évaluation médicale ou sinon de documents justifiant qu’il reste en congé. Le fonctionnaire a reçu le formulaire de DCF qui était daté du 17 octobre 2018. La conversation a ainsi été entamée avec le fonctionnaire, qui a répondu qu’il n’était pas en mesure de reprendre le travail à ce moment-là et a demandé combien de temps il pouvait rester en CMNP. Lorsque M. Paulo a répondu au fonctionnaire, il l’a informé que s’il demeurait en CMNP, il pouvait s’attendre à recevoir une lettre environ six mois avant l’échéance du délai de deux ans.

[213] La première lettre d’options a été envoyée au fonctionnaire le 22 mars 2021. Elle contenait une liste d’options, dont la reprise du travail avec une autorisation médicale, l’aide de la direction pour élaborer un plan de retour au travail et la mise en place éventuelle de mesures d’accommodement sur le lieu de travail. La date limite pour la réponse a été fixée au 3 mai 2021.

[214] Après l’envoi de la première lettre d’options, des discussions ont eu lieu entre la direction et le fonctionnaire, et la procédure relative à la première lettre d’options a été suspendue en attendant la tenue d’une enquête sur une plainte de harcèlement. Cette procédure s’est achevée en avril 2022 et la seconde lettre d’options a été envoyée au fonctionnaire le 25 avril 2022. Cette lettre comportait également des options, à savoir la reprise du travail avec une autorisation médicale, l’aide de la direction pour élaborer un plan de retour au travail et la mise en place éventuelle de mesures d’accommodement sur le lieu de travail. La date limite pour la réponse a été fixée au 27 mai 2022.

[215] Après l’envoi de la seconde lettre d’options, des prorogations de délai ont été accordées au fonctionnaire pour la date limite de réponse et une date de réponse finale a été fixée au 5 août 2022. En septembre 2022, le fonctionnaire a fourni à l’employeur un dernier certificat médical de son médecin (daté du 6 septembre), qui indiquait qu’il était inapte à reprendre le travail à AAC et qu’aucun changement réel de son état de santé n’était prévu.

[216] Si le fonctionnaire avait choisi l’option de la reprise du travail, une autorisation médicale aurait été nécessaire. Des mesures d’accommodement auraient été prises, au besoin. La première étape consistait à choisir une option; le fonctionnaire a choisi de ne pas en choisir une.

[217] En fin de compte, le fonctionnaire était inapte au travail, n’avait aucune date de retour éventuel au travail, n’avait donné aucune indication d’un changement de son état de santé, demeurait dans une situation où il ne choisissait aucune option et demandait une nouvelle prorogation de délai.

[218] Le fonctionnaire était inapte au travail; par conséquent, l’employeur s’est acquitté de son obligation de prendre des mesures d’adaptation, puisqu’il a été démontré que le fonctionnaire était incapable de retourner au travail.

[219] En prévision de l’argument du fonctionnaire, à savoir que l’employeur n’a pas abordé la question du harcèlement, et son argument relatif à la mauvaise foi, le fonctionnaire a tenté de mettre la charrue devant les bœufs. M. Paulo a déclaré que la question de l’accommodement serait réglée lorsque le fonctionnaire choisirait de retourner au travail. À cet égard, l’employeur renvoie à Hydro-Québec, au paragraphe 14, où la Cour suprême du Canada (CSC) a déclaré que l’obligation d’accommodement a pour objet d’empêcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées sans créer de contrainte excessive.

[220] La lettre de 2025 du Dr Tabor a été produite à l’audience; il y est indiqué que le médecin du fonctionnaire est d’avis que ce dernier ne pourra pas reprendre le travail, compte tenu de tout ce qu’il sait. Le fonctionnaire devait choisir une option; c’était la première chose à faire. Lorsque les discussions au sujet de l’obligation d’accommodement ont eu lieu, la reprise du travail avait été choisie ou n’avait pas été remise en question.

[221] Quant à l’allégation selon laquelle le licenciement était discriminatoire, le présent cas ne porte pas sur la question de savoir si l’employeur est responsable de la maladie du fonctionnaire. La décision Lapointe étaye l’affirmation selon laquelle il n’appartient pas à la Commission d’établir la causalité. Aux paragraphes 122 et 123, la Commission poursuit en évoquant l’« obsession » du fonctionnaire s’estimant lésé, dans ce cas, à l’égard de la détermination de la responsabilité de l’employeur pour ses maux qui l’a « […] empêché de constater la nécessité de fournir des renseignements clairs à l’employeur portant sur sa capacité à retourner au travail […] » Dans le présent cas, la situation du fonctionnaire est identique. Il était tellement obsédé par les allégations relatives à la drogue, par l’enquête au titre de la LPFDAR et par les pipettes disparues qu’il réclamait l’imputabilité et la transparence.

[222] Les allégations relatives à la drogue n’étaient pas fondées. Aucune procédure administrative ou disciplinaire n’a été engagée à l’égard du fonctionnaire. La disparition des pipettes était regrettable; le fonctionnaire n’a jamais été soupçonné d’avoir fait quoi que ce soit de mal. Il n’a fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire ni de représailles. En effet, la disparition des pipettes a entraîné la mise à jour et le renforcement des mesures de sécurité au sein du CRD de London.

[223] Le fonctionnaire était mécontent de l’enquête au titre de la LPFDAR. Il a écrit à M. Savard en août 2018. M. Savard lui a répondu. Cette réponse n’a pas satisfait le fonctionnaire. M. Savard lui a dit qu’il ne devrait pas essayer de savoir qui était l’auteur de la divulgation au titre de la LPFDAR ou qui avait été interrogé, car cela pourrait être considéré comme un acte de représailles de sa part au sens de cette loi et l’exposer à des sanctions.

[224] Rien dans la LPFDAR n’empêche la tenue d’une enquête comme celle qui a été ouverte à l’égard des allégations relatives à la drogue formulées à l’encontre du fonctionnaire. L’article 8 de la LPFDAR précise les actes répréhensibles qui peuvent faire l’objet d’une enquête; il s’agit notamment de la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime. Les infractions à la Loi réglementant certaines drogues et autres substances (L.C. 1996, ch. 19), notamment le trafic de drogues, sont visées par la protection accordée par l’article 8 de la LPFDAR.

[225] En fin de compte, une divulgation protégée a été effectuée, et les allégations concernant la divulgation au titre de la LPFDAR ont été jugées infondées. En mars 2019, le fonctionnaire a communiqué avec le commissaire à l’information. Le fonctionnaire a choisi de ne pas poursuivre ces démarches; en conséquence, il a renoncé à son droit de demander le contrôle judiciaire de la décision rendue par le commissaire. Le fonctionnaire a également cherché à intenter un recours en déposant une plainte auprès du commissaire à l’intégrité. Évidemment, il s’est plaint que les allégations relatives à la drogue formulées en vertu de la LPFDAR constituaient des représailles à son encontre. Le commissaire a écrit au fonctionnaire en février 2021 pour l’informer qu’il avait rejeté sa plainte et que son bureau ne donnerait pas suite à l’affaire.

[226] En 2021, le processus relatif à la première lettre d’options a été mis en suspens pour permettre au fonctionnaire d’aller de l’avant avec sa plainte de harcèlement. La réparation qu’il demandait dans sa plainte équivalait à un recours personnel. Dans le cadre de ce recours, il a déclaré qu’il ne voulait pas rencontrer les personnes qui étaient directement ou indirectement responsables du harcèlement qu’on avait laissé continuer à son encontre et qu’il demandait l’imputabilité des responsables du harcèlement et de la persécution collective dont il avait fait l’objet ainsi que le rétablissement de sa réputation dans son milieu de travail.

[227] La procédure, même si elle n’était pas aussi sévère que le fonctionnaire le souhaitait, a été engagée. Le fonctionnaire a reçu une copie du rapport Hamori et de la lettre Hamori. Les mesures énoncées dans la lettre de Hamori ont été mises en œuvre. Celles-ci n’ont pas répondu aux attentes du fonctionnaire. Rien de tout cela n’a réglé ce qu’il percevait être du harcèlement.

[228] Pour démontrer que l’employeur a commis un acte discriminatoire, le fonctionnaire doit d’abord produire une preuve à première vue de discrimination qui porte sur les allégations et qui, si les allégations sont crues, serait exhaustive et suffisante pour justifier une conclusion en sa faveur en l’absence d’une réponse de l’employeur. La Commission ne peut pas prendre en considération la réponse de l’employeur tant qu’une preuve à première vue n’est pas établie.

[229] À supposer que le fonctionnaire a souffert d’un problème de santé mentale qui l’a empêché de travailler, donc d’une invalidité, ce qui a entraîné comme effet préjudiciable son incapacité à reprendre le travail, l’employeur peut fournir une explication raisonnable pour étayer un moyen de défense légal qui justifie la discrimination. Si l’employeur donne une explication raisonnable, il incombe au fonctionnaire de démontrer que cette explication n’est qu’un prétexte pour justifier la discrimination. Le critère souvent mentionné à ce stade est la méthode en trois étapes recommandée dans Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, au par. 54 (« Meiorin »). Dans le présent cas, l’employeur a adopté une norme à des fins légitimes liées au travail, à savoir une personne ne peut pas demeurer en congé indéfiniment, et l’employeur a le droit de gérer le milieu de travail. La véritable analyse consiste à déterminer si la norme adoptée rend impossible l’accommodement de l’employé sans lui imposer une contrainte excessive. La CSC donne des indications dans Hydro-Québec, aux paragraphes 12 à 19.

[230] Le 4 août 2022, le fonctionnaire était absent du travail depuis un grand nombre d’années. Il était incapable de retourner au travail. Le fonctionnaire a été renvoyé à la directive sur les congés de maladie. Le fonctionnaire a obtenu plusieurs prorogations de délai pour établir qu’il était apte à reprendre le travail. Tout juste avant l’envoi de la lettre de licenciement, le médecin du fonctionnaire a écrit que ce dernier était inapte à reprendre le travail et qu’aucun changement réel n’était prévu.

[231] Pendant la période qui a suivi l’intervention de M. Paulo, avant et après le rapport de Hamori et la lettre de Hamori, le fonctionnaire a eu des discussions avec la direction, soit directement avec M. Paulo, soit par l’intermédiaire de ses délégués syndicaux, au sujet de son retour au travail. Toutefois, le fonctionnaire a continué d’énoncer les mesures que l’employeur, selon lui, devrait prendre avant son retour au travail. Dans le courriel du 9 juin, le fonctionnaire réitère que la direction n’a pas géré correctement les incidents de 2017 (la divulgation et l’enquête au titre de la LPFDAR) et de 2018 (la disparition des pipettes). Le ton de ce courriel est le même que celui adressé à M. Savard en août 2021. Il continue de parler de l’absence de responsabilité pour les incidents qu’il affirme avoir subis et qui, selon lui, ont eu des effets néfastes importants sur sa santé mentale, physique et financière. Bien que des mesures aient été prises pour remédier à ces incidents, la position du fonctionnaire demeure inchangée. Bien qu’il semble y avoir eu de nombreuses séances de formation, le ton du fonctionnaire est le même qu’en 2018.

[232] Le fonctionnaire a pris l’initiative de parler publiquement des allégations relatives à la drogue et des pipettes disparues; ses actions auraient pu nuire à sa réputation. Il n’a déposé aucun grief au sujet des allégations et de l’enquête LPFDAR, ni des pipettes disparues; il n’a pas non plus présenté de refus de travailler au titre du CCT.

[233] En ce qui concerne les mesures dont le fonctionnaire a parlé et les étapes dont l’employeur était disposé à discuter en vue de son retour au travail, le fonctionnaire a déclaré qu’il ne lui incombait pas de trouver une solution. Il a également déclaré qu’il ne voulait pas être muté et qu’on ne devrait pas lui demander de le faire. Il a ajouté que les séances de formation ne l’incitaient pas à retourner au travail. Il a affirmé qu’il ne voulait pas retourner au travail si le milieu de travail était toxique; il ne voulait pas non plus y retourner s’il ne savait pas à qui faire confiance.

[234] M. Paulo a maintenu le dialogue avec le fonctionnaire. Il a expliqué au fonctionnaire les mesures prises par l’employeur et que la direction du CRD de London avait pris des mesures en réponse aux préoccupations soulevées par le fonctionnaire.

[235] Malgré le temps écoulé, et bien que le fonctionnaire ait obtenu des prorogations de délai pour répondre aux lettres d’options et qu’une dernière prorogation ait été accordée jusqu’au 5 août 2022, le 4 août, le fonctionnaire a demandé une nouvelle prorogation de délai. Il a ensuite suggéré que M. Hamori procède à une évaluation complète du milieu de travail au CRD de London et que le fonctionnaire participe à cette évaluation, même s’il était absent du lieu de travail depuis quatre ans.

[236] La direction a conclu que la situation concernant l’état de santé du fonctionnaire n’avait pas changé, et ce, malgré l’octroi de nombreuses prorogations de délai dans le cadre du processus relatif aux options. L’employeur est parvenu à la conclusion raisonnable que le fonctionnaire était inapte à reprendre le travail et qu’il le resterait dans un avenir prévisible. Cette conclusion reposait sur les certificats médicaux de son médecin qu’il avait fournis à son employeur.

[237] La situation du fonctionnaire était très semblable à celle du fonctionnaire s’estimant lésé dans l’affaire Babb. L’employeur devait prendre une décision. M. Saindon a déclaré qu’il ne pouvait pas continuer de proroger le délai; il fallait que quelque chose dénote un changement. L’employeur a satisfait à l’exigence relative au préjudice. Selon le pronostic émis par le médecin du fonctionnaire en avril 2025, les chances que ce dernier retourne travailler à AAC étaient faibles, qu’il y ait ou non des mesures d’accommodement, et le médecin ne croyait pas que celui-ci pourrait y reprendre le travail. Ainsi, même si l’employeur avait accordé la nouvelle prorogation de délai en août 2022, cela n’aurait rien changé, car près de trois ans plus tard, en date de l’audience, rien n’avait changé.

[238] L’élément de mauvaise foi avancé par le fonctionnaire est également semblable à la situation décrite dans la décision Babb. Le fonctionnaire demeure insatisfait de la manière dont la direction a géré certains aspects des événements qui se sont produits. Le rapport de Hamori laisse entendre que, à certains égards, quelqu’un a failli à sa tâche. Cependant, il indique également qu’il ne sert à rien de ressasser le passé. Toutefois, le fonctionnaire avait ses propres attentes et il les a conservées. Le fonctionnaire a mis l’accent sur l’établissement de la responsabilité ou l’imputabilité.

B. Pour le fonctionnaire

[239] Le fonctionnaire sollicite les réparations suivantes :

1) une décision déclaratoire selon laquelle

 

· il a été victime de discrimination fondée sur une déficience;

 

· l’employeur n’a pas respecté les obligations que lui imposent la convention collective et la LCDP;

 

· il a été licencié en violation de la convention collective;

 

2) une ordonnance le réintégrant dans ses fonctions au sein d’AAC;

 

3) l’indemnisation intégrale de sa perte de revenus à partir de la date de son licenciement jusqu’à sa réintégration;

 

4) des dommages-intérêts de 20 000,00 $ au titre de l’article 53(2)e) de la LCDP pour l’indemniser du préjudice moral dont il a souffert en raison de l’acte discriminatoire;

 

5) des dommages-intérêts de 20 000,00 $ au titre de l’article 53(3) de la LCDP au motif que l’acte discriminatoire commis par l’employeur à son encontre a été délibéré ou inconsidéré;

 

6) des dommages-intérêts majorés;

 

7) une ordonnance de mise sous scellés des documents fournis par son médecin, produits sous la cote G-7, qui contiennent ses renseignements médicaux.

 

[240] Le fonctionnaire a invoqué la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi »); la LGFP; la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (L.C. 2013, ch. 40, art. 365); le CCT; la LCDP; le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130); Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970; Honda Canada Inc. c. Keays, 2008 CSC 39; Hydro-Québec; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39; Canada (Procureur général) c. Gallinger, 2022 CAF 177; Marentette v. Canada (Attorney General), 2024 FC 676; Scott c. Canada (Procureur général), 2022 CF 832 (confirmée par 2023 CAF 153); Asare c. Conseil du Trésor (ministère des Affaires autochtones et du Nord), 2018 CRTESPF 57; Edwards c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2019 CRTESPF 62; Frezza c. Administrateur général (ministère de la Défense nationale), 2018 CRTESPF 18; Hare c. Administrateur général (ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien), 2019 CRTESPF 59; Hayter c. Administrateur général (ministère de la Défense nationale), 2015 CRTEFP 15; Kline c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2024 CRTESPF 115; Lamothe c. Administrateur général (ministère du Patrimoine canadien), 2021 CRTESPF 129; Lyons c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2022 CRTESPF 95 (confirmée par 2024 FCA 26); Markovic c. Service de protection parlementaire, 2021 CRTESPF 128; Mattalah c. Conseil du Trésor (ministère des Affaires étrangères, du Commerce et du Développement), 2018 CRTESPF 13; McNabb c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2024 CRTESPF 143; Panacci c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2011 CRTFP 72; Guraluk c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences), 2018 CRTESPF 42; Pepper c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), 2008 CRTFP 8; Robitaille c. Administrateur général (ministère des Transports), 2010 CRTFP 70; Rogers c. Agence du revenu du Canada, 2016 CRTEFP 101; Song c. Sous-ministre de la Défense nationale, 2016 CRTEFP 73; Tipple c. Administrateur général (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2010 CRTFP 83; et Yeo c. Administrateur général (ministère de l’Emploi et du Développement social), 2019 CRTESPF 119.

[241] Le fonctionnaire a confirmé que, à l’audience, la Commission n’était pas saisie des deux autres griefs qu’il avait déposés et que, en date de l’audience, ils n’avaient pas encore été renvoyés à la Commission pour arbitrage.

[242] Le fonctionnaire a fait valoir que l’article 226 de la Loi confère à la Commission le pouvoir d’interpréter et d’appliquer toutes les lois. Ce pouvoir permet à la Commission de rendre une ordonnance qui tient compte des faits sous-jacents et qui résout équitablement le différend.

[243] Pour déterminer si le pouvoir discrétionnaire de l’employeur de licencier le fonctionnaire a été exercé correctement, la Commission pourrait devoir tirer des conclusions concernant la maladie du fonctionnaire, le caractère suffisant des enquêtes, le caractère adéquat des mesures prises par l’employeur, le caractère adéquat de la conduite de l’employeur qui n’a pas fait revenir le fonctionnaire au travail, ainsi que la véritable raison de son licenciement.

[244] L’employeur doit démontrer que le licenciement du fonctionnaire n’était pas discriminatoire, n’avait pas été fait de mauvaise foi, n’était pas arbitraire et était conforme à la LCDP.

[245] Le fonctionnaire a fait valoir que, compte tenu des éléments de preuve contradictoires, sa version des faits devrait être retenue. Elle est factuellement cohérente d’un bout à l’autre.

[246] Le fonctionnaire a fait valoir que les témoignages de M. Paulo et de M. Saindon posent problème. M. Paulo s’est avant tout concentré sur la fermeture du dossier du fonctionnaire, alors que ce dernier et le syndicat espéraient une véritable discussion en vue de son retour au travail. Dès le début, l’esprit de M. Paulo avait été empoisonné pour le tourner contre le fonctionnaire et il a fait preuve de partialité à son égard. M. Paulo était un [traduction] « mur du déni ». Non seulement cela a continué, mais cela [traduction] « enfonçait encore le clou » pour le fonctionnaire, et ce dernier n’était même pas présent sur le lieu de travail. M. Paulo a tenté de nier tous les faits entourant le préjudice subi par le fonctionnaire. Il a rejeté de manière monolithique les préoccupations du fonctionnaire. Selon le fonctionnaire, le but de M. Paulo était de se débarrasser de lui. Dès le début, l’esprit de M. Paulo avait été [traduction] « empoisonné » pour le tourner contre le fonctionnaire et il a [traduction] « fait preuve de partialité » à son égard.

[247] Le fonctionnaire a déclaré avoir tenté à plusieurs reprises de déposer une plainte de harcèlement, tandis que l’employeur a déclaré qu’il n’avait déposé aucune plainte officielle. Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur n’avait pas répondu à ses demandes en ce sens; pourtant, lorsque M. Paulo a entendu dire qu’un employé anonyme était contrarié par des faits antérieurs, il était prêt à ouvrir une enquête. Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur s’était empressé de le licencier, car M. Paulo avait reçu avec enthousiasme l’allégation anonyme de harcèlement sexuel en 2021.

[248] L’avis d’incident a été présenté trois fois et n’a été accepté que lorsque le syndicat est intervenu. L’employeur a cherché activement à mettre fin au processus. Lorsque le fonctionnaire a reçu le rapport de Hamori, il ne savait pas s’il pouvait le communiquer au syndicat et il a été menacé de mesures disciplinaires.

[249] Le fonctionnaire a affirmé que les conclusions de l’enquête de Hamori constituaient des éléments de preuve essentiels. Le rapport de Hamori a révélé que la direction n’avait pas mené d’enquête. En ce qui concerne la lettre de Hamori, le fonctionnaire soutient qu’aucune mesure n’a été prise. M. Paulo n’a pas tenté de négocier le retour au travail du fonctionnaire; il s’est contenté de frapper à la porte des RT pour leur dire : [traduction] « Envoyons la lettre d’options! »

[250] L’employeur n’a pas tenté de négocier le retour au travail du fonctionnaire.

[251] M. Paulo n’a jamais pris en considération les mesures d’accommodement demandées par le fonctionnaire. M. Saindon ne les a jamais envisagées non plus; il ne croyait pas que l’employeur était tenu de le faire. M. Paulo ne les a jamais envisagées, et il ne croyait pas non plus que l’employeur était tenu de le faire. Il ressort de la preuve relative au poste vacant en question que M. Paulo a tenté de faire valoir qu’il n’était pas dans le laboratoire du scientifique 1. Suivant la façon dont les choses fonctionnaient, les chercheurs scientifiques avaient plus de valeur que les techniciens en recherche et l’employeur n’était pas en mesure de contrôler ou de corriger le comportement des chercheurs. L’accommodement proposé par l’employeur au fonctionnaire consistait à le faire travailler dans le laboratoire du scientifique 1, qui avait harcelé des personnes.

[252] Le témoignage du fonctionnaire contredisait celui de l’employeur. Il a déclaré qu’il voulait retourner au travail, avec certaines mesures d’accommodement. Il a affirmé qu’il ne pouvait pas reprendre le travail en raison de ses symptômes. Il a fait valoir que deux chercheurs scientifiques avaient des antécédents de harcèlement. Il a affirmé que la personne A était grande et [traduction] « musclée », qu’elle s’entraînait dans un gymnase et qu’elle avait coincé le fonctionnaire dans une cage d’escalier. Le fonctionnaire a affirmé s’être senti menacé. M. Hamori a conclu que la personne A avait intimidé le fonctionnaire. Le fonctionnaire voulait être protégé de la personne A et des autres personnes qui essayaient de le [traduction] « faire tomber ». L’employeur a qualifié ses demandes de [traduction] « motivées par la vengeance ». Les réponses de M. Paulo étaient insultantes et indifférentes à l’égard des demandes du fonctionnaire.

[253] Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur avait omis de produire des éléments de preuve essentiels en ne citant pas à comparaître quelqu’un des RT ou du mieux-être en milieu de travail. Mme Taylor n’a pas non plus été citée à comparaître et aucune explication n’a été donnée à ce sujet. Les témoins de l’employeur ne revêtent pas la même valeur que le fonctionnaire et Mme Amyot. En ce qui concerne la crédibilité, le fonctionnaire a invoqué Faryna v. Chorny, [1952] 2 DLR 354 (C.A. C.-B.).

[254] Le fonctionnaire voulait se prévaloir du congé non payé pour les obligations personnelles prévu à la clause 48.01 de la convention collective, mais il a été bloqué par M. Paulo. Aucune réponse n’a été donnée pour expliquer la raison pour laquelle il n’a pu bénéficier du CNP de trois mois. Dans la décision Edwards, la Commission a conclu que le refus d’accorder un congé pour obligations personnelles aux employés en congé de maladie est discriminatoire et constitue une violation de la convention collective.

[255] La décision de licencier le fonctionnaire constituait une mesure disciplinaire déguisée au motif qu’il n’avait pas retiré sa plainte contre la personne A et n’était pas retourné au travail.

[256] En ce qui concerne les licenciements pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline en vertu de l’article 12(1)e) de la LGFP, l’employeur ne s’est pas acquitté de son obligation d’agir raisonnablement. La décision Hayter étaye la thèse selon laquelle, lorsque l’employeur exerce son pouvoir discrétionnaire en matière de licenciement, il doit agir équitablement et de bonne foi. Voir la décision Asare, qui énonce les trois règles suivantes :

1) la décision ne peut être discriminatoire;

 

2) la décision ne peut être arbitraire et doit respecter l’équité procédurale; et

 

3) elle doit être prise de bonne foi.

 

[257] Le fonctionnaire soutient que la personne B a obtenu un emploi, qu’elle a été accueillie au sein de la direction et qu’elle conseille maintenant M. Paulo. Il n’est pas nécessaire de chercher bien loin pour constater que M. Paulo n’allait pas agir de bonne foi à l’égard du fonctionnaire. Le fonctionnaire a soutenu qu’il existe de nombreux éléments de preuve indiquant que la décision de le licencier était discriminatoire, car il a été traité différemment des autres employés qui étaient mêlés aux mêmes événements sur le lieu de travail. Il est invalide; pourtant, il a reçu un traitement différent. Mme Amyot et la personne B ont été mutées. Le fonctionnaire aurait pu être muté.

[258] Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur n’a pas pris de mesures d’accommodement à son égard puisqu’il ne s’est pas penché sur les mesures de retour au travail; par conséquent, l’employeur ne s’est pas acquitté de son fardeau.

[259] Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur n’avait pas contesté le caractère suffisant de la preuve médicale. Le formulaire de DCF n’a été envoyé qu’une seule fois. L’employeur a accepté des certificats médicaux comportant une seule ligne et ne les a pas contestés, et il n’a communiqué ni avec le fonctionnaire ni avec le syndicat. Même lorsque le fonctionnaire a communiqué avec lui, l’employeur ne lui a pas dit : [traduction] « Prenons les formulaires. ». Au lieu de cela, il lui a dit : [traduction] « Non, en ce qui concerne vos plaintes, il faut tourner la page. » Le fonctionnaire a soutenu que la décision Pepper étaye la thèse selon laquelle, avant de pouvoir licencier un employé, un employeur doit établir son état de santé et le pronostic. Il ne suffit pas d’accepter les certificats nominaux rédigés par le médecin du fonctionnaire. Cela démontre que l’employeur avait décidé de licencier le fonctionnaire. Il a affirmé que l’omission de l’employeur de demander des renseignements médicaux à jour constituait un manquement à son obligation de prendre des mesures d’adaptation.

[260] Selon la jurisprudence, toutes les parties doivent participer au processus d’accommodement. Il n’incombe pas au fonctionnaire d’élaborer les mesures d’accommodement, mais à l’employeur.

[261] M. Paulo n’a pas discuté des mesures d’accommodement avec le fonctionnaire et le syndicat; il estimait que le fonctionnaire ne parlait que de simples mesures. En outre, même si un poste était disponible, c’était dans le laboratoire du scientifique 1, et il aurait été inapproprié de le placer dans ce laboratoire. L’employeur n’a jamais cherché de poste; il estimait qu’il était inapte à reprendre le travail et pensait qu’il ne retournerait pas au travail.

[262] Les limites du fonctionnaire n’ont pas été véritablement évaluées. Lorsque le fonctionnaire a exposé ses limites, l’employeur s’est moqué de lui. L’employeur n’a pas pu établir qu’il avait satisfait au critère énoncé dans la décision McNabb en prenant toutes les mesures d’adaptation requises à son égard. Un processus d’accommodement sur papier ne suffit pas. Le fonctionnaire a témoigné qu’il avait travaillé pendant son absence et qu’il aurait peut-être pu reprendre le travail si on l’avait accommodé en ce qui concerne le processus d’imputabilité. Il ne voulait causer des ennuis à personne; il voulait assurer l’imputabilité des actes fautifs.

[263] Le fonctionnaire a fait valoir que son licenciement reposait sur un motif illégitime, puisque la direction a décidé de passer d’une enquête administrative à l’enquête au titre de la LPFDAR afin de protéger certaines personnes. L’enquête s’est poursuivie même si l’employeur n’avait aucune raison de mener une enquête. Les allégations étaient dénuées de tout fondement et l’enquête au titre de la LPFDAR a été close.

[264] Le fonctionnaire s’est plaint à l’employeur de la liaison entre les personnes A et B. L’employeur a déclaré que l’enquête au titre de la LPFDAR avait été menée de bonne foi. Le rapport de Hamori révèle qu’il existe des préoccupations importantes et suggère que l’employeur devrait procéder à une analyse rétrospective. Il n’était pas déraisonnable de la part du fonctionnaire de solliciter une enquête sur la personne qui avait déposé la plainte de mauvaise foi. Il existe une obligation d’agir judicieusement lorsqu’il y a apparence de mauvaise foi relativement à un abus de la procédure de signalement au titre de la LPFDAR. Sans aucun doute, l’enquête était loin de répondre aux attentes envers l’employeur.

[265] En ce qui concerne l’absence d’enquête par l’employeur sur la disparition des pipettes, l’employeur a fait preuve de mauvaise foi ou n’a pas agi de bonne foi. L’employeur aurait dû être prévenu du risque que la personne qui avait fait les fausses allégations relatives à la drogue récidive, ce qu’elle a fait avec les pipettes disparues. La disparition des pipettes a fait l’objet d’un [traduction] « camouflage ».

[266] Mme Taylor a fait preuve de mauvaise foi à l’égard du fonctionnaire. Elle a écarté ses préoccupations, l’a conseillé, lui a dit qu’il pourrait faire l’objet de mesures correctives et, en fin de compte, lui a recommandé de cesser de travailler. M. Savard a menacé le fonctionnaire en lui disant que s’il essayait de trouver qui avait fait la divulgation au titre de la LPFDAR, il pourrait faire l’objet d’une enquête. En ce qui concerne l’enquête et le rapport de Hamori, on lui a dit que s’il les communiquait à qui que ce soit, il pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires. Pourquoi a-t-on dit au fonctionnaire que s’il cherchait à en savoir davantage sur quoi que ce soit, il ferait l’objet de mesures disciplinaires? Le fonctionnaire a été menacé à plusieurs reprises. La mauvaise foi s’est poursuivie tout au long des périodes pertinentes, y compris à l’audience, lorsque l’employeur a omis de communiquer des documents pertinents et a remis en question la volonté du fonctionnaire de reprendre le travail. Il s’agit là de signes de mauvaise foi.

[267] En ce qui concerne la lettre de Hamori, M. Paulo a déclaré que l’employeur avait déjà mis en œuvre des suggestions, ce qui n’avait pas été fait en réponse à la plainte du fonctionnaire ou au rapport de Hamori. Le fait de prétendre que l’on a pris des mesures alors que ce n’est pas le cas constitue de la mauvaise foi.

C. Réplique de l’employeur

[268] Le fonctionnaire a accordé moins de poids aux certificats médicaux de son médecin, qui indiquent qu’il est inapte. Les documents médicaux, même après la date limite d’août 2022, n’indiquent pas que le fonctionnaire était inapte seulement à ce moment-là; ils indiquent catégoriquement qu’il est inapte et qu’aucun changement réel de son état de santé n’est prévu.

[269] Le fonctionnaire a parlé des mesures d’accommodement possibles, notamment qu’il devrait éviter certaines personnes, dont certaines qu’il ne peut nommer. Il a semblé laisser entendre qu’il suffisait d’[traduction] « appuyer sur un bouton » pour qu’il retourne travailler. Ce n’est pas le cas, puisque, pas plus tard que le 6 avril 2025, son médecin a déclaré qu’il n’était pas convaincu que le fonctionnaire pourrait un jour retourner à AAC.

[270] En ce qui concerne l’argument du fonctionnaire selon lequel M. Paulo avait une idée derrière la tête, à savoir son intention de licencier le fonctionnaire, l’employeur a fait valoir que le tout premier courriel envoyé par M. Paulo au fonctionnaire indique que si le fonctionnaire était toujours en CNP à l’automne de cette année-là, l’employeur envisagerait de passer au processus d’envoi de la lettre d’options, ce qui ne s’est en fait produit qu’au printemps suivant, soit en 2021. Si M. Paulo tenait tellement à licencier le fonctionnaire, il aurait pu aller de l’avant à l’automne. Or, il ne l’a pas fait.

[271] Rien dans la preuve ne permet d’affirmer, selon la prépondérance des probabilités, que l’employeur a licencié le fonctionnaire pour un motif autre que celui indiqué dans sa lettre de licenciement du 7 octobre 2022.

[272] Le fonctionnaire a tenté d’établir un lien entre son argument de mauvaise foi et le traitement qu’il attribuait au harcèlement dont il s’estimait victime. Ce n’est pas approprié. La Commission doit juger si la décision de licenciement était motivée par la discrimination.

[273] Le fonctionnaire réclame le salaire et les avantages perdus pour une période au cours de laquelle il est incertain s’il était apte à reprendre le travail.

[274] L’employeur a fait valoir que la décision Asare n’est pas pertinente dans le présent cas, car, dans cette affaire, la fonctionnaire s’estimant lésée avait été licenciée pour avoir abandonné son poste, alors que, dans le présent cas, le fonctionnaire a été licencié pour cause d’inaptitude.

[275] En ce qui concerne la lettre de Hamori, le fonctionnaire a fait valoir qu’elle critiquait l’employeur, qui avait a failli à sa tâche. Cette lettre a été rédigée sur la foi d’éléments de preuve qui reposaient en grande partie sur le témoignage du fonctionnaire.

IV. Motifs

A. Demande de mise sous scellés

1. Documents médicaux

[276] Le fonctionnaire a produit des copies de son dossier médical et de la lettre de 2025 du Dr Tabor concernant son état de santé. Il a demandé que ces documents soient mis sous scellés.

[277] Le test applicable aux limites discrétionnaires à la publicité des débats judiciaires a été reformulé dans Sherman (Succession) c. Donovan, 2021 CSC 25. Au paragraphe 38, la CSC a décrit le test ainsi :

[38] […] Pour obtenir gain de cause, la personne qui demande au tribunal d’exercer son pouvoir discrétionnaire de façon à limiter la présomption de publicité doit établir que :

(1) la publicité des débats judiciaires pose un risque sérieux pour un intérêt public important;

(2) l’ordonnance sollicitée est nécessaire pour écarter ce risque sérieux pour l’intérêt mis en évidence, car d’autres mesures raisonnables ne permettront pas d’écarter ce risque; et

(3) du point de vue de la proportionnalité, les avantages de l’ordonnance l’emportent sur ses effets négatifs.

 

[278] Au paragraphe 33, la CSC s’est exprimée ainsi au sujet de la question de la dignité :

[33] […] Un tribunal peut faire une exception au principe de la publicité des débats judiciaires, malgré la forte présomption en faveur de son application, si l’intérêt à protéger les aspects fondamentaux de la vie personnelle des individus qui se rapportent à leur dignité est sérieusement menacé par la diffusion de renseignements suffisamment sensibles. La question est de savoir non pas si les renseignements sont « personnels » pour la personne concernée, mais si, en raison de leur caractère très sensible, leur diffusion entraînerait une atteinte à sa dignité que la société dans son ensemble a intérêt à protéger.

 

[279] Bien que certains des renseignements médicaux se soient avérés pertinents pour l’audience et soient sommairement mentionnés dans la présente décision, les dossiers médicaux ne devraient pas faire partie du domaine public, car cela engendrerait un risque sérieux pour la vie privée et la dignité du fonctionnaire, ce qui l’emporte sur les effets préjudiciables décrits dans Sierra Club du Canada c. Canada (Ministre des Finances), 2002 CSC 41. Par conséquent, j’ordonne la mise sous scellés des documents qui ont été produits sous la cote G-7, à partir de la 8e page, également identifiée dans le coin supérieur droit en caractères gras comme la [traduction] « Page 1/10 », jusqu’à la 17e page, identifiée dans le coin supérieur droit en caractères gras comme la [traduction] « Page 17/18 ».

[280] Je ne suis pas disposé à mettre sous scellés la lettre de 2025 du Dr Tabor, car les renseignements qu’elle contient ont été en grande partie exposés dans les présents motifs, étant donné qu’ils étaient pertinents pour l’audience et la décision que je devais rendre.

2. Autres renseignements

[281] En outre, plusieurs documents qui faisaient partie de la preuve contenaient le nom de certaines personnes, en particulier les personnes A, B et E, et comportaient des allégations non prouvées et potentiellement diffamatoires qui pourraient être considérées comme une attaque contre leur moralité et leur intégrité. Aucune d’entre elles n’était partie au grief; elles n’ont pas non plus été appelées à témoigner. Même si des allégations ont été formulées au sujet de ces personnes et possiblement de leur comportement et qu’elles constituaient le fondement d’une grande partie des arguments du fonctionnaire, leur identité réelle n’est pas pertinente pour la décision que je dois rendre. J’estime qu’il est dans l’intérêt du public et de ces personnes que leur nom soient expurgé des documents qui font partie du dossier.

[282] Par conséquent, j’ordonne la mise sous scellés, jusqu’au vendredi 30 janvier 2026, de l’ensemble de la pièce G-1, ainsi que de la pièce E-1, onglet 19, de la pièce E-2 et de la pièce E-3, onglets 32D, 38, 39 et 39A, afin de permettre aux parties de fournir à la Commission une version électronique de ces pièces avec les noms caviardés des personnes A, B et E, et sans mention des initiales de ces personnes.

B. Ensemble de documents produits au cours de la troisième semaine d’audience

[283] L’audience relative à la présente affaire a débuté le 26 novembre 2024. Elle s’est poursuivie pendant la semaine du 3 février 2025, du 5 au 7 février, puis pendant la semaine du 7 avril 2025, du 8 au 11 avril. La partie de l’audience consacrée à la preuve s’est terminée le vendredi 11 avril 2025. Les plaidoiries ont été faites par vidéoconférence le 1er mai 2025.

[284] Au cours de la troisième semaine d’audience, le mercredi 8 avril, pendant la quatrième journée de l’interrogatoire principal du fonctionnaire, juste avant qu’il ne poursuive son témoignage, la Commission a été informée que, la veille, il avait communiqué à l’employeur un ensemble de documents totalisant environ 400 pages. Il a demandé que l’ensemble des documents soit déposé en preuve comme une seule pièce. L’employeur s’est opposé à la demande, au motif qu’il n’avait reçu les documents que la veille au soir, que les documents n’étaient pas classés dans un ordre particulier, qu’ils pouvaient ou non avoir déjà été produits dans les recueils de pièces des parties, et qu’ils pouvaient ou non être pertinents.

[285] Le fonctionnaire a fait valoir qu’il s’agissait d’un ensemble de documents reçus dans le cadre d’une demande relative à l’AIPRP qu’il avait présentée le 26 janvier 2025, puis qu’il avait clarifiée le 30 janvier 2025, et qu’il avait reçu les documents le 25 mars 2025.

[286] Selon la politique de la Commission en matière de production de documents, lorsqu’elles connaissent la date d’audience relative à leur dossier, les parties doivent produire une liste de documents comprenant tous les documents qu’elles jugent pertinents ainsi que ceux à l’égard desquels elles revendiquent un privilège. La Commission a adopté cette politique afin de remédier à un problème de longue date lié à la production de documents pour l’audience, qui retardait l’audience et allongeait les délais d’audience et, en conséquence, augmentait les dépens des parties. Bien que cette procédure permette de simplifier le processus de production, des documents peuvent être omis pour un certain nombre de raisons, et tout commissaire qui instruit une affaire a le pouvoir discrétionnaire de recevoir en preuve à l’audience tout document qu’il juge nécessaire.

[287] Je n’ai pas reçu en preuve l’ensemble de documents comme on me l’avait demandé, car il n’a pas été démontré que les documents étaient en soi pertinents et, selon les observations, bon nombre d’entre eux auraient pu déjà avoir été produits et figurer dans les recueils de documents des parties. Les parties auraient pu présenter n’importe lequel des documents faisant partie de cette liasse à un témoin et lui demander de l’identifier, et, sous réserve des règles de la preuve, ces documents auraient pu être déposés en preuve et versés au dossier.

C. L’enregistrement et le journal ou les notes de Mme Amyot

[288] Au cours de l’interrogatoire de M. Saindon, un courriel envoyé par Mme Amyot au fonctionnaire en date du 6 septembre 2019, contenu dans le recueil de documents du fonctionnaire, a été porté à l’attention de la Commission. Le courriel mentionne les notes, qui y sont annexées, qu’elle a utilisées lors d’une conversation téléphonique qu’elle a eue avec M. Saindon en février 2018. Le courriel indique que Mme Amyot a enregistré l’appel. Au moment du contre-interrogatoire de M. Saindon, cet enregistrement n’avait pas été produit et il n’était pas certain s’il avait été communiqué dans le cadre du processus de production, conformément à la politique de la Commission en matière de production de documents.

[289] La Commission avait également été informée que Mme Amyot avait tenu un journal ou pris des notes au sujet des problèmes au CRD de London. Toutefois, la chronologie et l’étendue du journal ou des notes n’étaient pas claires. Ce journal et ces notes n’ont pas non plus été communiqués à l’employeur.

[290] Une discussion a lieu en l’absence de M. Saindon au sujet du journal ou des notes, de l’enregistrement audio et de la question de savoir s’il existait toujours ou s’il avait été transcrit, de la question de savoir si Mme Amyot témoignerait et, le cas échéant, si elle témoignerait au sujet de l’appel, de la question de savoir si les détails de l’appel seraient présentés à M. Saindon lors du contre-interrogatoire, ainsi que de la question de savoir si la crédibilité de M. Saindon serait remise en question en ce qui concerne son témoignage au sujet de l’appel. J’ai mis en garde le fonctionnaire contre les risques inhérents à une procédure sans la production de l’enregistrement ainsi que du journal ou des notes, selon le cas.

[291] Pour mettre les choses en perspective, le courriel du 6 septembre 2019 a été envoyé 19 mois après son appel avec M. Saindon et, lorsque M. Saindon a témoigné, plus de 6,5 ans s’étaient écoulés depuis l’appel téléphonique.

[292] Finalement, l’enregistrement audio n’a pas été produit, pas plus que le journal ou les notes de Mme Amyot. Mme Amyot a été le dernier témoin à comparaître le 11 avril 2025.

D. Le bien-fondé du grief

1. Les arguments de l’employeur

[293] La majorité des faits qui se sont déroulés pendant les périodes en cause ne semblent pas être contestés. Le litige semble porter sur ce qui constitue un fait réel ou un élément de preuve, par opposition à une interprétation du fait ou de la preuve par les parties, ou à des suppositions ou des hypothèses sur ce qui s’est passé. Ces questions sont très différentes et seront examinées.

[294] Selon la thèse de l’employeur, le fonctionnaire était malade et en arrêt de travail et il ressortait de l’ensemble de la preuve que, au moment de son licenciement, il était inapte à reprendre le travail et que rien n’indiquait que son pronostic changerait.

[295] Selon la thèse du fonctionnaire, après qu’un collègue et lui ont signalé à la direction ce qu’ils croyaient être un conflit d’intérêts, une série d’incidents se sont produits au cours desquels il a été ciblé et harcelé par certaines personnes qui étaient autorisées à agir de la sorte. De plus, l’employeur n’a pas pris de mesures d’adaptation et a agi de mauvaise foi en le licenciant, ou il l’a licencié pour des motifs disciplinaires déguisés, ou pour toutes ces raisons.

[296] Le présent grief soulève les questions suivantes :

· Le fonctionnaire a-t-il été licencié pour cause d’inaptitude, pour des motifs disciplinaires ou discriminatoires, ou de mauvaise foi?

 

· S’il a été licencié pour cause d’inaptitude, l’employeur était-il justifié de conclure qu’il était inapte à travailler?

 

· L’employeur s’est-il acquitté de son obligation d’accommodement avant de mettre fin à la relation de travail?

 

[297] J’ai conclu que le fonctionnaire avait été licencié pour incapacité et qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement discriminatoire, motivé par un manquement à la discipline ou entaché de mauvaise foi; par conséquent, pour ces motifs, le grief est rejeté.

[298] La santé du fonctionnaire est au cœur du litige. La preuve relative à son état de santé se limite à son témoignage, aux notes très brèves rédigées par son médecin de famille qu’il a fournies à l’employeur entre septembre 2018 et septembre 2022, à la lettre de 2025 du Dr Tabor et à une poignée de notes cliniques.

[299] La preuve a révélé que le fonctionnaire était parti en CMP le 29 août 2018 et qu’il n’était jamais revenu. Ses crédits de CMP ont fini par s’épuiser et, en mars 2019, il a pris un CMNP. Dans son témoignage, il a déclaré que, après avoir appris la divulgation au titre de la LPFDAR, il a eu de la difficulté à dormir et s’est senti nauséeux, anxieux et paniqué.

[300] Les plaintes concernant son état de santé au sujet desquelles le fonctionnaire a témoigné coïncidaient avec une note clinique consignée par le Dr Tabor et datée de novembre 2017, selon laquelle le fonctionnaire s’était plaint d’une forte anxiété, de difficultés à dormir, d’un manque d’appétit, d’une humeur maussade et de crises de panique occasionnelles. Une note clinique qui remonte à peu de temps après la disparition des pipettes, au début du mois de mars 2018, indique également que le fonctionnaire se plaignait des mêmes symptômes. Une note clinique qui remonte à peu de temps après le départ du fonctionnaire en CMP, en plus de mentionner parmi ses symptômes des troubles du sommeil, indiquait que son humeur avait empiré, qu’il manquait de motivation et de concentration et qu’il était très en colère.

[301] La lettre de 2025 du Dr Tabor indiquait que le problème de santé du fonctionnaire était de nature mentale et énumérait parmi ses symptômes l’anxiété, les crises de panique, l’insomnie et les troubles de concentration et d’attention. Le libellé de la lettre ne permet pas d’établir clairement si le fonctionnaire souffrait de ces symptômes ou de cette maladie avant 2017, car il y est indiqué que les symptômes ont été [traduction] « […] considérablement exacerbés par des incidents survenus sur le lieu de travail qui, à la connaissance [du Dr Tabor], ont commencé au début de l’année 2017 ». Cela pourrait laisser croire que le fonctionnaire aurait pu présenter ces symptômes avant les problèmes en milieu de travail qui, d’après les notes du médecin, avaient commencé à la fin de 2017. Je ne disposais pas de l’ensemble des notes cliniques et des dossiers du Dr Tabor ni de son témoignage et, en conséquence, je ne peux pas savoir si ce dont souffrait le fonctionnaire existait avant la divulgation et l’enquête au titre de la LPFDAR, ni dans quelle mesure les symptômes ou la maladie se sont aggravés.

[302] D’après les observations du Dr Tabor, les problèmes de santé du fonctionnaire le rendaient inapte à travailler à AAC. Dans les certificats médicaux qu’il a remis au fonctionnaire, qui ont à leur tour été remis à l’employeur et qui sont datés du 23 octobre et du 30 novembre 2018; du 22 janvier, du 26 mars et du 1er octobre 2019; du 26 mars, du 26 juin, du 25 septembre et du 15 décembre 2020; du 23 mars 2021; et du 26 septembre 2022, le Dr Tabor a écrit que le fonctionnaire était inapte à reprendre le travail. À partir du 26 juin 2020, le Dr Tabor a non seulement écrit dans ses notes que le fonctionnaire était inapte au travail, mais il a également déclaré qu’aucun changement réel de son état de santé n’était prévu. Près de trois ans après le licenciement du fonctionnaire, et près de sept ans après son départ initial du lieu de travail en août 2018, le Dr Tabor estimait que son pronostic de retour au travail à AAC était plutôt pessimiste, avec ou sans mesures d’adaptation, et qu’il ne croyait pas que le fonctionnaire serait un jour capable de retourner dans ce milieu de travail.

[303] D’après les faits dont je dispose, je n’ai aucune difficulté à conclure que le fonctionnaire a établi une preuve à première vue de discrimination en ce qui concerne son licenciement. Il existe un motif de distinction illicite prévu par la LCDP, car il est atteint d’une déficience au sens de l’article 25 de la LCDP, à savoir toute « […] déficience physique ou mentale, qu’elle soit présente ou passée […] ». L’employeur s’est appuyé sur les certificats médicaux du Dr Tabor pour établir que le fonctionnaire souffrait d’un problème de santé quelconque qui l’avait rendu inapte à reprendre le travail et qu’il était peu probable que cet état se résorbe. En outre, le fonctionnaire a subi un préjudice quant à son emploi, puisque l’employeur l’a licencié.

[304] Selon la jurisprudence, en présence d’une preuve à première vue de discrimination, un employeur peut éviter une conclusion défavorable en fournissant une explication raisonnable qui montre que ses actions, en réalité, n’étaient pas discriminatoires ou en faisant valoir un moyen de défense légal qui justifie la discrimination. Si une explication raisonnable est fournie ou si un moyen de défense prévu par la loi qui justifie la discrimination est invoqué, il appartient au fonctionnaire de démontrer qu’il ne s’agit pas d’un simple prétexte pour exercer de la discrimination (voir Babb, au par. 247).

[305] Dans la décision Babb, aux paragraphes 258, 259 et 260, la Commission s’est exprimée ainsi :

[258] Dans Hydro-Québec, la Cour suprême du Canada a fourni une directive explicite que je dois suivre dans le cadre de mon analyse. J’ai mis en évidence ci-dessous une partie considérable du raisonnement de la Cour suprême parce que, selon moi, c’est exactement ainsi que je vais aborder l’analyse de la contrainte excessive dans le contexte de l’emploi :

[…]

[12] […] Ce qui est véritablement requis ce n’est pas la démonstration de l’impossibilité d’intégrer un employé qui ne respecte pas une norme, mais bien la preuve d’une contrainte excessive qui, elle, peut prendre autant de formes qu’il y a de circonstances. […]

[13] […] l’obligation d’accommodement dans un contexte d’emploi implique que l’employeur est tenu de faire preuve de souplesse dans l’application de sa norme si un tel assouplissement permet à l’employé concerné de fournir sa prestation de travail sans que l’employeur subisse une contrainte excessive. […]

[…]

[15] L’obligation d’accommodement n’a cependant pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail. […]

[16] Le critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. […] L’employeur […] a […] l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, […] les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

[17] […] Cependant, en cas d’absentéisme chronique, si l’employeur démontre que, malgré les accommodements, l’employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive.

[18] L’incapacité totale d’un salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible n’est donc pas le critère de détermination de la contrainte excessive […] lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l’employeur aura satisfait à son obligation.

[19] […] L’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l’employé dans un avenir prévisible.

[…]

[Je mets en évidence]

 

[259] Dans McGill, la Cour suprême a déclaré ce qui suit au paragraphe 11 :

[11] L’obligation d’accommodement en milieu de travail naît lorsqu’un employeur cherche à appliquer une norme qui cause préjudice à un employé en raison de caractéristiques particulières protégées par la législation sur les droits de la personne. Il peut s’agir comme en l’espèce du droit d’une employée malade de s’absenter du travail […]

 

[260] Toutefois, de manière importante, la Cour suprême a ajouté ce qui suit au paragraphe 38 :

[38] L’obligation d’accommodement n’est ni absolue ni illimitée. L’employée doit collaborer à la recherche d’un compromis raisonnable. Si l’accommodement prévu par la convention collective en l’espèce lui paraissait insuffisant [une période de trois ans] et qu’elle estimait être en mesure de reprendre le travail dans un délai raisonnable, elle devait fournir à l’arbitre des éléments permettant à celui-ci de conclure en sa faveur.

[Je mets en évidence]

 

[306] Au paragraphe 264 de la décision Babb, la Commission a déclaré ce qui suit au sujet de l’application de la norme de deux ans, qui, dans cette affaire, était presque identique à celle de la présente affaire :

[264] Le fonctionnaire était en CNP de maladie depuis le 19 avril 2007. Il n’a pas été licencié après l’échéance de deux ans, mais le 13 avril 2010. Il a soutenu que l’employeur avait appliqué la norme des deux ans de façon automatique et mécanique. Je ne suis pas d’accord. Même si la lettre qui lui a été envoyée peut avoir contenu une quantité importante de phrases normalisées en ce qui concerne les options qui étaient à sa disposition, tant avant qu’après l’échéance de deux ans, elles ne correspondent pas en soi à une application automatique et mécanique d’une politique. Comme l’indique la lettre de licenciement et ainsi qu’il ressort clairement de la preuve dont je suis saisi, le fonctionnaire s’est vu offrir une série de prolongations pour fournir des renseignements médicaux établissant les limites et les restrictions permettant un retour au travail.

 

[307] L’article 15 de la LCDP prévoit un moyen de défense opposable à ce qui constituerait autrement des actes discriminatoires. Il est libellé ainsi :

15 (1) Ne constituent pas des actes discriminatoires :

a) les refus, exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de l’employeur qui démontre qu’ils découlent d’exigences professionnelles justifiées;

[…]

Besoins des individus

(2) Les faits prévus à l’alinéa (1)a) sont des exigences professionnelles justifies […] s’il est démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.

 

[308] L’employeur doit démontrer à la Commission que son application de la norme de deux ans était justifiée. Dans la décision Babb, au paragraphe 250, la Commission a réitéré le critère en trois volets énoncé par la CSC dans Meiorin :

[250] […]

[…]

(1) qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;

(2) qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;

(3) que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l’employeur subisse une contrainte excessive.

(Meiorin, au par. 54)

 

[309] Comme l’indiquent les lignes directrices, la LGFP autorise un administrateur général à licencier un employé pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou une inconduite, ce qui inclut le licenciement d’un employé pour incapacité médicale.

[310] Dans les lignes directrices, l’« incapacité médicale » s’entend de l’employé qui est incapable de travailler depuis longtemps en raison d’une maladie ou d’une invalidité, a épuisé tous ses crédits de congé de maladie et aurait pu se voir accorder un congé non payé. De plus, elles prévoient que l’employé ne sera pas en mesure de retourner au travail dans un avenir prévisible; pour en arriver à cette conclusion, il faut que des médecins de Santé Canada ou d’autres médecins jugés qualifiés par l’employeur évaluent l’état de santé de l’employé. En outre, elle désigne une absence involontaire prolongée du travail causée par une maladie ou une incapacité qui empêche l’employé de remplir les obligations de son emploi.

[311] Il ressort clairement de la preuve que l’état de santé du fonctionnaire correspondait aux définitions des lignes directrices qui permettaient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour le licencier en vertu de la LGFP. Au moment de son licenciement, le fonctionnaire avait été incapable de remplir les obligations rattachées à son emploi en raison d’une maladie ou d’une invalidité depuis plus de quatre ans. Il avait épuisé tous ses crédits de congé de maladie et l’employeur l’avait placé en congé non payé pendant plus de trois ans et demi. D’après les renseignements fournis par son médecin de famille, il était inapte au travail et, du moins à partir de juin 2020, aucun changement de son état de santé n’était prévu.

[312] Dans Babb CAF, aux paragraphes 45, 46, 49 à 53, 56 et 57, la Cour d’appel fédérale a déclaré ce qui suit au sujet de la demande de contrôle judiciaire de la décision de la Commission présentée par M. Babb :

[45] Ainsi, la Commission a pris en compte de façon appropriée le troisième élément du critère de l’arrêt Meiorin en s’appuyant à la fois sur les arrêts McGill et Hydro-Québec dans son analyse. Devant nous, tout comme devant la Commission, le demandeur n’a pas vraiment abordé les paragraphes 18 et 19 de l’arrêt Hydro-Québec, dans lequel la Cour suprême a déclaré que l’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où l’employé ne peut plus remplir les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail dans un avenir prévisible, malgré les tentatives faites pour l’accommoder.

[46] Il est important d’examiner chacune des conclusions de la Commission relativement au droit de l’employeur de se fonder sur sa politique, s’il a appliqué ou non ladite politique de façon mécanique ou automatique, et si l’employeur pouvait raisonnablement conclure que le demandeur ne pouvait pas retourner au travail dans un avenir prévisible. Ce sont ces conclusions qui ont mené à la décision qui est maintenant contestée.

[…]

[49] Je me concentrerai donc uniquement sur la manière dont la Commission a examiné l’application par l’employeur de la norme de deux ans et si elle a été appliquée automatiquement et mécaniquement lors de l’examen de l’obligation d’accommoder le demandeur, jusqu’à ce que cette obligation prenne fin. Comme nous l’avons vu dans l’arrêt Hydro-Québec, lorsqu’il s’agit de restreindre l’obligation d’accommodement de l’employeur, l’obligation implique que l’employeur fasse preuve de souplesse dans l’application de sa norme si cet assouplissement permet à l’employé en question de retourner au travail sans que l’employeur ne subisse une contrainte excessive (Hydro-Québec au para. 13).

[50] À partir de la lettre de licenciement, la Commission a conclu que la Politique relative aux blessures et maladies avait déclenché les événements ayant mené au licenciement. Contrairement aux affirmations du demandeur, il n’a pas été licencié à l’échéance de deux ans de son CNP. Au contraire, le demandeur était en congé de maladie depuis le 19 avril 2007 et a été licencié le 13 avril 2010 (Décision au para. 264).

[51] La Commission a déterminé que le demandeur avait obtenu plusieurs prolongations pour lui donner l’occasion de fournir des renseignements médicaux établissant ses limites et restrictions afin de permettre un retour au travail. La lettre de licenciement faisait mention de ces prolongations totalisant environ 11,5 mois (Décision aux para. 264, 267, 273). À mon avis, suivant la preuve versée au dossier, il était raisonnable que la Commission en vienne à la conclusion que l’employeur avait fait preuve de souplesse dans l’application de la norme de deux ans établie dans sa Politique relative aux blessures et maladies.

[52] De plus, il était raisonnable que la Commission rejette l’argument du demandeur selon lequel l’employeur aurait dû continuer de lui accorder des prolongations de CNP, car même après trois ans d’absence du travail, il n’y avait aucune indication de la part des médecins du demandeur d’une date éventuelle de retour au travail (Décision au para. 279). Afin de prendre cette décision, la Commission a examiné les éléments de preuve de nature médicale et autres éléments de preuve dont elle disposait pour déterminer si le demandeur était capable de retourner au travail dans un avenir prévisible.

[53] Quant à la preuve médicale et la question de savoir si le demandeur était apte à retourner au travail, la Commission s’est appuyée sur le contenu de la lettre de licenciement qui faisait mention des certificats médicaux fournis à l’employeur, datés du 24 août 2009 et du 30 mars 2010. Dans ces certificats, le médecin déclare que le demandeur n’est pas apte à retourner au travail à ce moment-ci et qu’il n’y a aucune mesure d’adaptation précise qui serait appropriée ou adéquate puisque le demandeur n’était pas en mesure de travailler à ce stade (Décision aux para. 268 à 270).

[…]

[56] Enfin, la lettre de licenciement soulignait également les efforts déployés par la direction pour obtenir une date de retour au travail, y compris les tentatives effectuées pour que le demandeur subisse une évaluation de Santé Canada et pour obtenir des renseignements plus détaillés sur ses limitations (Décision aux para. 263, 267, 268 et 269).

[57] Ainsi, en présence de la preuve médicale de l’inaptitude au travail du demandeur et de l’absence d’une date prévue pour un retour au travail, jumelée à son refus de fournir des renseignements sur ses limites et restrictions permettant à l’employeur de prendre des mesures d’adaptation, la Commission a conclu que l’employeur avait eu raison de déterminer que le demandeur était incapable de retourner au travail dans un avenir prévisible. (Décision au para. 279).

 

[313] À l’instar de Babb CAF, l’employeur a offert au fonctionnaire plusieurs chances de démontrer qu’il était en mesure de retourner au travail. Le fonctionnaire a reçu non pas une mais deux lettres d’options. Après la première lettre d’options, son délai de réponse a été prorogé, puis suspendu en attendant le règlement d’une plainte de harcèlement et de violence en milieu de travail qu’il avait déposée. Après l’enquête au sujet de la plainte, le fonctionnaire a reçu la seconde lettre d’options, datée du 22 avril 2022. Elle a été envoyée treize mois après la première lettre d’options et près de quatre ans après le départ initial du fonctionnaire en congé de maladie. Il y était demandé qu’une réponse soit donnée au plus tard le 27 mai 2022. En date du 20 juillet 2022, le fonctionnaire avait demandé et obtenu deux prorogations de délai pour y répondre. À cette date, M. Paulo a accordé au fonctionnaire une troisième prorogation de délai, soit jusqu’au 5 août 2022.

[314] Bien qu’il ait obtenu plusieurs prorogations de délai, le fonctionnaire n’a fait aucun choix à la suite de la seconde lettre d’options. Bien qu’il ait soutenu qu’il voulait retourner au travail et qu’il ait dit à l’employeur que c’était ce qu’il voulait, il ne s’agissait en réalité que d’un stratagème pour gagner du temps.

[315] Bien que le fonctionnaire ait pu dire qu’il avait l’intention de retourner au travail ou qu’il voulait y retourner, la preuve écrite irréfutable présentée, ainsi que son témoignage, ont révélé qu’il n’avait pas vraiment choisi cette option.

[316] Dans le courriel du 28 mai, après avoir reçu la seconde lettre d’options, le fonctionnaire a discuté de sa demande de prorogation du délai de réponse. Il a également déclaré qu’il espérait que le rapport et la lettre de Hamori permettent d’expliquer ce qui suit : [traduction] « […] pourquoi je soupèse soigneusement cette décision et pourquoi je ne suis pas complètement à l’aise avec un retour au centre dans l’état actuel des choses […] ». M. Paulo a accordé la prorogation de délai au fonctionnaire et l’a informé d’un poste vacant qu’il pourrait pourvoir à son retour au CRD de London. Dans un long courriel de réponse adressé à M. Paulo (le courriel du 9 juin), le fonctionnaire a déclaré qu’il avait des discussions avec son syndicat et son représentant juridique et qu’il s’efforçait de trouver un terrain d’entente qui lui permettrait de retourner au travail en toute sécurité. Il a affirmé que son principal problème était l’interaction avec des personnes qu’il croyait responsables ainsi qu’avec d’autres personnes qui avaient été influencées par celles-ci et qu’il ne pourrait retourner au travail que si le CRD de London n’était pas un milieu de travail toxique.

[317] Il ressort clairement des courriels rédigés par le fonctionnaire et de son témoignage que son retour au travail était conditionnel et que les conditions n’étaient pas celles suggérées par son médecin, puisque ce dernier avait déclaré et continuait de déclarer que le fonctionnaire était inapte au travail et qu’il n’y avait aucun changement prévisible de son état de santé.

[318] Les conditions posées par le fonctionnaire pour son retour au travail avaient trait à ce qui semblait être son obsession constante de découvrir qui était responsable de la divulgation au titre de la LPFDAR et de la disparition des pipettes. Il semblait incapable de passer outre à ces deux choses. Il a déclaré dans le courriel du 9 juin qu’il souhaitait le rétablissement du milieu de travail grâce à l’imputabilité, la transparence et l’équité. Il voulait obtenir l’assurance qu’il n’aurait pas à interagir avec les personnes qu’il croyait responsables de la divulgation au titre de la LPFDAR et de la disparition des pipettes, et il voulait des mesures transparentes pour rétablir sa réputation gravement ternie.

[319] Le fonctionnaire a fait valoir que l’employeur, plus précisément M. Saindon et M. Paulo, n’a pas envisagé de prendre des mesures d’accommodement pour lui. Toutefois, les conditions qu’il a tenté d’imposer pour son retour au travail ne doivent pas être confondues avec un accommodement tel qu’il est compris dans le contexte des droits de la personne. En effet, à cette époque, le médecin du fonctionnaire déclarait encore non seulement qu’il était toujours inapte au travail (ce qu’il déclarait depuis quatre ans en date d’août 2022), et, à ce moment-là, son médecin affirmait depuis environ deux ans qu’il ne prévoyait aucun changement à son inaptitude, mais il n’avait par ailleurs jamais rien indiqué au sujet des restrictions ou des conditions qui permettraient au fonctionnaire de reprendre le travail.

[320] Les mesures que le fonctionnaire semblait vouloir voir mises en place pour lui permettre de reprendre le travail constituaient des conditions auxquelles l’employeur n’était pas en mesure d’accéder et qui étaient irréalistes, et les faits qui les étayaient n’étaient pas corroborés par la preuve.

[321] Le fonctionnaire a invoqué la mauvaise foi de l’employeur quant à la question de savoir qui avait fait la divulgation au titre de la LPFDAR et comment les pipettes disparues se sont retrouvées dans le bureau qu’il utilisait. Cependant, en ce qui concerne le processus pour trouver qui était responsable de la divulgation au titre de la LPFDAR, la porte était fermée depuis longtemps et solidement verrouillée par d’autres processus prévus par la loi qui visent à protéger l’identité d’une personne qui fait une divulgation au titre de la LPFDAR, auquels le fonctionnaire a participé ou non.

[322] Il en allait de même pour les pipettes disparues. Malgré ce que le fonctionnaire a affirmé, les représentants de la direction l’ont entendu au sujet de sa plainte et une enquête a été menée, même si elle ne l’a pas satisfait. Ils n’ont pas ignoré ses préoccupations. L’enquête qu’ils ont menée n’a pas été concluante; compte tenu des renseignements issus à la fois de l’enquête de Hamori (repris dans le rapport de Hamori, qui comprenait l’entretien avec le fonctionnaire) et de la preuve qui m’a été présentée à l’audience, encore une fois en grande partie par le fonctionnaire, il n’y avait aucun moyen de mener une enquête plus approfondie sur les pipettes.

[323] La conviction et l’hypothèse infondée du fonctionnaire, à savoir que la personne A ou la personne B, quelqu’un de leur camp ou un de leurs complices était derrière la divulgation au titre de la LPFDAR et la disparition des pipettes, étaient insuffisantes pour que l’employeur mette en œuvre les conditions souhaitées par le fonctionnaire, lesquelles auraient effectivement limité les allées et venues des personnes sur le lieu de travail et potentiellement limité la capacité de l’employeur à gérer efficacement le milieu de travail. Il n’aurait pas pu simplement imposer des conditions restrictives à certaines personnes ou fermer les yeux sur des actions en raison de la perception du fonctionnaire, après que les recours visant à résoudre ces questions ont été épuisés ou se sont révélés non concluants. Bien que cela puisse sembler injuste pour le fonctionnaire, car il croit sans aucun doute que ce qu’il pense s’être passé est exact, l’employeur ne peut pas agir sur la base de simples conjectures. Compte tenu des faits qui existaient en 2022 et du temps qui s’est écoulé, la situation était dans une impasse.

[324] En fin de compte, bien que le fonctionnaire ait ouvertement déclaré à la direction qu’il souhaitait reprendre le travail, il ne s’agissait que d’un stratagème de sa part, à l’instar de quelqu’un qui promet de faire quelque chose conditionnellement à ce qu’un événement impossible se produise à l’avenir. En réalité, il a posé des conditions préalables à son retour qu’il n’avait non seulement pas le droit d’imposer, mais qui n’auraient pas pu être remplies. Tant qu’il maintenait cette position, sa déclaration selon laquelle il était disposé à reprendre le travail était tout simplement fausse.

[325] L’allégation du fonctionnaire selon laquelle sa réputation était gravement ternie est également problématique. Tout d’abord, il n’est pas évident qu’elle ait réellement été ternie. Peut-être croyait-il que c’était le cas, mais rien ne semblait véritablement le prouver.

[326] La preuve à ma disposition a révélé que, lors de la divulgation au titre de la LPFDAR, seul un groupe restreint de personnes était au courant. D’après les renseignements initiaux, au CRD de London, il n’y avait que le fonctionnaire et M. Volkmar (car il avait fourni au fonctionnaire la lettre relative à l’enquête au titre de la LPFDAR en octobre 2017). Toutefois, après avoir reçu la lettre l’informant de l’enquête, le fonctionnaire l’a immédiatement dit à Mme Amyot; selon le témoignage de celle-ci, d’autres personnes qui appuyaient le fonctionnaire et elle-même ont fait circuler une pétition au CRD de London et obtenu des signatures (plus de 50) en sa faveur. La pétition a révélé que le fonctionnaire était accusé d’avoir consommé ou distribué des drogues illicites sur le lieu de travail. Une fois que la pétition avait circulé, le chat proverbial était sorti du sac, et je soupçonne que l’ensemble du milieu de travail était au courant des allégations. Il ne ressort pas clairement de la preuve qui le fonctionnaire a informé que les conclusions de l’enquête l’innocentaient.

[327] En ce qui concerne les pipettes disparues, encore une fois, on ne sait pas très bien comment sa réputation en a souffert ni qui savait quoi. Bien qu’un premier courriel ait été envoyé au CRD de London pour signaler la disparition des pipettes, encore une fois, le fonctionnaire a pris l’initiative d’envoyer un courriel à plusieurs personnes pour les informer qu’il avait trouvé les pipettes. Il a continué à raconter à de nombreuses personnes, tant en privé qu’en public, ce qui, selon lui, s’était passé. Rien dans la preuve n’indique que quelqu’un a accusé le fonctionnaire d’avoir volé les pipettes ou d’être responsable de leur disparition. La seule personne qui semble y avoir fait allusion, c’est lui.

[328] Le courriel du 9 juin évoque également une discussion sur son retour au travail à un autre endroit; le fonctionnaire a d’ailleurs témoigné à ce sujet. Il a affirmé, à la fois dans le courriel et dans son témoignage, que cela ne l’intéressait pas, et ce, pour diverses raisons.

[329] En outre, dans les courriels du 30 mai et du 20 juillet, M. Paulo parle d’un poste vacant au CRD de London qu’il réservait pour le fonctionnaire. En outre, il ressort des courriels échangés entre M. Paulo et M. Szczyglowski du 8 au 11 août 2022 qu’il y a effectivement des postes vacants au CRD de London, même si l’échange révèle la réticence de certains à changer de laboratoire. Dans son témoignage, M. Paulo a confirmé que, au cours de l’été 2022, le CRD de London avait suspendu les processus de dotation en personnel. Toutefois, des postes étaient vacants et devaient être comblés. Il a affirmé que le fait de retarder la dotation en personnel retardait les projets et la recherche. M. Saindon a confirmé l’existence de cette situation. Si une organisation peut retarder certaines choses et jongler avec d’autres pendant un certain temps, cette situation ne peut durer indéfiniment et les postes vacants doivent être pourvus. Il est clair que l’employeur avait des exigences et des besoins opérationnels à satisfaire et qu’il envisageait d’offrir un poste vacant au fonctionnaire s’il était en mesure de reprendre le travail.

[330] Je suis convaincu que l’employeur s’est acquitté du fardeau qui lui incombait de fournir une explication raisonnable, afin de faire valoir un moyen de défense légal, qui justifiait la discrimination. Je conclus également que les faits établissent que l’employeur ne s’est pas contenté de prononcer de belles paroles et qu’il n’a pas appliqué automatiquement ou mécaniquement la directive sur les congés et les lignes directrices. Des prorogations de délai ont été accordées et des postes vacants ont fait l’objet de discussions, mais, en fin de compte, l’état de santé du fonctionnaire n’a pas changé. L’employeur a accepté l’évaluation effectuée par le médecin de famille du fonctionnaire. Son acceptation de cette évaluation était raisonnable étant donné que le médecin de famille avait fourni à l’employeur, sur une période de plusieurs années, une série de notes qui allaient dans le même sens. Les éléments de preuve produits ultérieurement par le fonctionnaire au cours de la troisième semaine de l’audience devant moi ont confirmé que c’était toujours le cas plus de six ans après son départ du CRD de London en congé de maladie. Les éléments les plus probants à ma disposition étayaient la compréhension de l’employeur selon laquelle le fonctionnaire était inapte au travail et qu’il était peu probable que la situation change.

[331] L’employeur s’est acquitté du fardeau qui lui incombait de prouver que sa décision de licencier le fonctionnaire était justifiée compte tenu de l’ensemble des circonstances. Par conséquent, il incombait au fonctionnaire de démontrer que cette explication n’était qu’un simple prétexte pour justifier la discrimination. À cet égard, le fonctionnaire a fait valoir que les actes posés par l’employeur équivalaient à de la mauvaise foi, à une mesure disciplinaire déguisée, ou aux deux.

2. Mauvaise foi et mesures disciplinaires déguisées

a. Contexte et fondement de la thèse du fonctionnaire

[332] Selon la thèse du fonctionnaire, en plus d’être discriminatoire ou de servir de prétexte à la discrimination, l’employeur l’a licencié pour des motifs s’apparentant à une mesure disciplinaire déguisée, à la mauvaise foi, ou aux deux.

[333] Cette thèse repose sur une série d’actes commis contre lui par certaines personnes inconnues, bien que le fonctionnaire pense qu’il s’agit de la personne A ou de la personne B, ou des deux, ou de leurs complices, qui voulaient lui causer du tort à dessein. Par la suite, plusieurs événements et actions de l’employeur ou l’inaction de celui-ci équivalaient, selon lui, à de la mauvaise foi, à des mesures disciplinaires déguisées ou aux deux à la fois.

[334] Selon le fonctionnaire, le déclencheur de l’enchaînement des événements qui ont conduit à son licenciement est le signalement à M. Volkmar, en septembre 2017, par Mme Amyot et lui de ce qu’ils estimaient être une relation inappropriée entre les personnes A et B. Ils ont témoigné avoir agi ainsi parce que, selon eux, cette relation avait engendré un conflit d’intérêts lorsque, à un moment donné en 2017, la personne B a commencé à travailler dans le laboratoire géré par la personne A.

[335] Selon les témoignages du fonctionnaire et de Mme Amyot, au moment où cela s’est produit, un autre technicien en recherche a été transféré hors du laboratoire de la personne A pour faire place à la personne B. Il est à noter que la personne B et le technicien en recherche qui a quitté le laboratoire appartenaient tous deux au groupe et niveau EG-04. Rien ne prouve que la mutation ait eu une incidence sur l’emploi du fonctionnaire ou de Mme Amyot; rien ne prouve non plus que le fonctionnaire ou Mme Amyot étaient intéressés par le poste dans le laboratoire de la personne A, étant donné qu’ils occupaient des postes à un niveau de classification supérieur.

[336] Il convient de noter que rien ne prouve que la direction ne pouvait effectuer légitimement les transferts; rien ne prouve non plus qu’un processus de dotation était nécessaire pour que la personne B soit affectée au laboratoire de la personne A ou qu’il y ait eu une quelconque violation des lois, des règlements, des politiques, des règles ou des lignes directrices en matière de dotation en personnel. Rien ne prouve que la personne mutée a déposé une plainte en vertu de la LEFP.

[337] Le fonctionnaire et Mme Amyot ont tous deux témoigné que M. Volkmar n’avait rien fait à ce sujet; la personne B a continué à travailler dans le laboratoire de la personne A jusqu’à ce qu’elle occupe un poste à l’extérieur du laboratoire.

[338] Selon le fonctionnaire, le signalement par Mme Amyot et lui de cette relation et leur conviction qu’il s’agissait d’un conflit d’intérêts ont été le catalyseur qui a conduit d’abord aux allégations relatives à la drogue formulées à son encontre, qui ont entraîné l’enquête au titre de la LPFDAR, puis à la disparition des pipettes. Il est d’avis que la personne A, la personne B ou un de leurs complices était responsable des fausses allégations relatives à la drogue et a orchestré par la suite la dissimulation des pipettes dans le but de le faire passer pour un voleur.

[339] C’est à la lumière de ces deux événements et, dans une moindre mesure, de la discussion dans la serre que le fonctionnaire fait valoir les mesures disciplinaires déguisées et la mauvaise foi. Selon lui, c’est sa persévérance à tenter de découvrir qui a fait la divulgation au titre de la LPFDAR et son exhortation auprès de la direction au sujet de la disparition des pipettes qui ont contribué à la décision de la direction de le licencier.

b. Mesures disciplinaires déguisées et mauvaise foi

[340] Les mesures disciplinaires sont déguisées lorsqu’un employeur utilise un subterfuge pour masquer ses actions. Les mesures disciplinaires déguisées et la mauvaise foi vont souvent de pair, mais elles ne s’englobent pas mutuellement. Il est difficle de faire valoir ce concept.

[341] Dans la décision Bratrud c. Bureau du surintendant des institutions financières, 2004 CRTFP 10, au par. 93, la prédécesseure de la Commission a déclaré ce qui suit au sujet des mesures disciplinaires déguisées : « Il incombe au fonctionnaire qui allègue l’existence d’une mesure disciplinaire déguisée d’en faire la preuve. »

[342] Dans la décision Dyson c. Administrateur général (ministère des Pêches et des Océans), 2015 CRTEFP 58, j’ai abordé la question de la mauvaise foi dans le cadre d’un licenciement s’apparentant manifestement à un renvoi en cours de stage au titre de la LEFP. Au paragraphe 126, j’ai évoqué la jurisprudence établie en matière de mauvaise foi qui était mentionnée succinctement dans la décision Tello c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2010 CRTFP 134, au par. 127, comme suit :

[127] […] Tel qu’il a été mentionné par la Cour d’appel fédérale dans un autre contexte (Dansereau c. Canada (1990), 1990 CanLII 13008 (CAF), [1991] 1 C.F. 444 (CA), à la page 462, on ne peut présumer de la mauvaise foi et un employé qui tente de fournir une preuve de mauvaise foi « […] a une tâche particulièrement difficile à accomplir. […] ». Dans McMorrow c. Conseil du Trésor (Anciens combattants), dossier de la CRTFP 166–02–23967 (19931119), un arbitre de grief a mentionné, à la page 14, qu’à son avis :

[…]

[…] si on peut démontrer que l’employeur a tiré une conclusion arbitraire sur les faits lorsqu’il a décidé effectivement de renvoyer la personne en cours de stage, alors cette décision est nulle. […]

[…] Il est banal d’affirmer que pour établir s’il y a eu ou non bonne foi il faut examiner toutes les circonstances entourant l’affaire. Les faits qui peuvent justifier une conclusion de mauvaise foi peuvent se présenter de multiples façons […] en tenant pour acquis, bien sûr, que l’on doit toujours, en partant, présumer de la bonne foi de l’employeur. […]

[…]

 

[343] La difficulté soulevée par la thèse du fonctionnaire est que les faits tels qu’ils sont exposés ne démontrent ni mauvaise foi ni mesure disciplinaire déguisée. Bien que j’aie entendu des témoignages substantiels de la part du fonctionnaire et de Mme Amyot, ceux-ci reposaient en grande partie sur leur conviction au sujet de ce qui se serait passé. Il s’agissait de soupçons, de perceptions, d’hypothèses, de suppositions, puis de conclusions tirées sur la base de ces soupçons, perceptions, hypothèses et suppositions.

[344] La nature exacte de la relation entre les personnes A et B est inconnue. Ce que l’on sait, c’est ce que le fonctionnaire et Mme Amyot croyaient être vrai. Elles pouvaient entretenir une relation intime ou non, ou en avoir noué une et l’avoir rompue. Il est possible qu’ils aient été et continuent d’être des amis proches, car les relations personnelles peuvent s’avérer complexes et ne pas nécessairement correspondre à ce que les autres peuvent penser ou percevoir, à ce qu’on leur dit ou à ce qu’ils sont amenés à croire.

[345] Ce qui est un fait, c’est que le fonctionnaire et Mme Amyot ont parlé à M. Volkmar. Bien qu’ils aient supposé que M. Volkmar n’avait rien fait au sujet de ce qu’ils considéraient comme un conflit d’intérêts, en bout de ligne, ils n’ont aucune idée de ce qu’il avait pu faire ou ne pas faire. Peut-être qu’il n’a rien fait, peut-être qu’il a fait quelque chose. Leurs croyances à ce sujet ne sont que pures conjectures. Rien ne prouve quoi que ce soit. M. Volkmar n’était pas tenu de faire un compte rendu au fonctionnaire ou à Mme Amyot.

[346] En outre, on ne sait pas avec certitude qui était au courant de leur visite et de leur discussion avec M. Volkmar. Il aurait pu s’agir de tout le monde au CRD de London. Encore une fois, bien que cela soit possible, il s’agit tout au plus de conjectures; mais, surtout, encore une fois, il n’y a aucune preuve concrète.

[347] Bien que le fonctionnaire et Mme Amyot aient tous deux rencontré M. Volkmar et lui aient fait part de leurs préoccupations, l’allégation concernant les drogues illicites n’a été formulée qu’à l’encontre du fonctionnaire. Pourquoi ne le visait-elle que lui, si Mme Amyot et lui ont tous deux parlé à M. Volkmar, et qu’il s’agissait de représailles pour cette raison? Encore une fois, on peut faire valoir plusieurs thèses fondées sur différentes hypothèses et conclusions. Cependant, en bout de ligne, il n’y a en réalité aucune preuve, mais, encore une fois, de simples perceptions, puis des conjectures.

[348] L’enquête au titre de la LPFDAR a conclu que rien ne corroborait les allégations relatives à la drogue, ce dont le fonctionnaire a été informé en décembre 2017. Aucun rapport écrit n’a été produit. Bien que l’enquête soit terminée, le fonctionnaire voulait savoir qui était à l’origine des allégations.

[349] Dans ses arguments, le fonctionnaire laisse également entendre que le fait qu’on lui ait dit à l’origine qu’il y avait une enquête administrative, puis qu’elle soit devenue une enquête au titre de la LPFDAR, équivaut en quelque sorte à de la mauvaise foi. Rien dans la preuve n’explique pourquoi, à l’origine, à l’automne 2017, on a dit au fonctionnaire que l’enquête sur les allégations relatives à la drogue allait être administrative, puis qu’elle est devenue l’enquête au titre de la LPFDAR. Il se peut que quelqu’un ait pensé qu’il était approprié de mener une enquête administrative, avant d’être informé qu’il faudrait plutôt mener une enquête au titre de la LPFDAR. En l’absence de preuve concrète que quelque chose se tramait, cela permet de conclure à la mauvaise foi. L’absence d’explication n’engendre pas par défaut de la mauvaise foi, en particulier lorsque près de cinq ans se sont écoulés entre les événements et le moment où le fonctionnaire a été informé qu’il n’y aurait qu’une seule enquête et, plus important encore, que celle-ci était close, le fonctionnaire a été informé du résultat et, du point de vue de l’employeur, l’affaire s’est réglée en décembre 2017.

[350] Afin de tenter de découvrir qui avait fait les allégations, il a d’abord envoyé un courriel à M. Savard (l’ASM) le 8 août 2018. M. Savard lui a répondu par courriel le 27 août 2018. Bien que M. Savard ait répondu à la demande de renseignements du fonctionnaire, il a refusé de lui fournir les renseignements qu’il demandait. C’est à ce moment-là que le fonctionnaire est parti en CMP.

[351] L’article 8 de la LPFDAR autorise les fonctionnaires à divulguer, en vertu de cette loi, les actes répréhensibles commis au sein du secteur public ou le concernant, à savoir la contravention d’une loi fédérale ainsi que le fait de causer — par action ou omission — un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire. L’article 11 de la LPFDAR prévoit que l’identité d’une personne qui fait une divulgation en vertu de cette loi doit être protégée. L’article 19.1 de la LPFDAR prévoit que les plaintes peuvent être déposées en vertu de cette loi auprès du commissaire à l’intégrité. Bien qu’il existe des délais pour entreprendre cette démarche, le commissaire à l’intégrité peut autoriser le dépôt d’une plainte après l’expiration du délai, s’il estime que cela est indiqué dans les circonstances.

[352] Rien ne prouve que, à cette époque (à la fin du mois d’août et à l’automne 2018), le fonctionnaire avait entrepris des démarches pour demander le contrôle judiciaire de la décision de M. Savard ou pour déposer une plainte auprès du commissaire à l’intégrité.

[353] Le fonctionnaire était un employé représenté par l’Alliance, comme en témoigne Mme Richter, représentante locale de l’Alliance, qui était présente avec lui lorsqu’il a été interrogé dans le cadre de l’enquête au titre de la LPFDAR en 2017. Rien n’indique que, à ce moment-là, il avait demandé conseil ou assistance à Mme Richter ou à quiconque à l’Alliance pour déposer une plainte en vertu de la LPFDAR ou pour demander le contrôle judiciaire des réponses de M. Savard à ses questions.

[354] À un moment donné, on ne sait pas exactement à quel moment, le fonctionnaire a cherché à obtenir les renseignements au moyen d’une demande relative à l’AIPRP. Puisqu’il n’a pas réussi, vers la mi-mars ou la fin mars 2019, il a déposé une plainte auprès du Commissariat à l’information. Le 20 avril 2019, le fonctionnaire a décidé de retirer sa plainte; sa décision a été prise à la suite des discussions avec celui-ci, qui a déclaré ne pas avoir compétence pour trancher l’affaire.

[355] Le fonctionnaire a ensuite déposé deux plaintes auprès du commissaire à l’intégrité, l’une le 6 novembre 2020 et l’autre le 3 janvier 2021. Les deux ont été rejetés par le Commissariat : la plainte déposée le 3 janvier 2021, par décision-lettre datée du 8 janvier 2021, et la plainte déposée le 6 novembre 2020, par décision-lettre datée du 8 février 2021. Le fonctionnaire avait la possibilité de demander le contrôle judiciaire des décisions du commissaire à l’intégrité; or, il a choisi de ne pas le faire. Encore une fois, le fonctionnaire était représenté par l’Alliance et, encore une fois, rien n’indique qu’il ait demandé à l’Alliance des conseils ou des renseignements à ce sujet à ce moment-là.

[356] Jusqu’au moment du témoignage fait devant moi, il n’y avait absolument aucun élément de preuve concernant l’identité de l’auteur de la divulgation au titre de la LPFDAR. Les soupçons du fonctionnaire et de Mme Amyot ne constituent pas des éléments de preuve. Rien ne prouve non plus à quel moment a eu lieu la divulgation au titre de la LPFDAR. Les éléments de preuve n’indiquent que la période au cours de laquelle le fonctionnaire a été informé de celle-ci et de l’enquête en cours, soit à la fin du mois d’octobre 2017; la lettre l’en informant est datée du 17 octobre. Comme aucun renseignement n’a été communiqué au sujet de la divulgation au titre de la LPFDAR, rien ne prouve qu’elle a été faite après que le fonctionnaire et Mme Amyot ont parlé à M. Volkmar des personnes A et B.

[357] Selon la preuve, le 7 mars 2018, à 15 h 50, M. Volkmar a envoyé un courriel à l’ensemble du bureau du CRD de London au sujet des pipettes disparus. Le fonctionnaire a envoyé un courriel à M. Volkmar à 9 h 38 le lendemain matin, dans lequel il déclarait avoir trouvé les pipettes dans un tiroir du bureau qu’il utilisait dans le laboratoire où il travaillait.

[358] Dans un autre courriel daté du 8 mars 2018, envoyé moins de six heures après avoir trouvé les pipettes disparues et avoir signalé leur découverte à M. Volkmar, le fonctionnaire a assimilé le fait qu’elles se trouvaient dans le bureau qu’il utilisait comme faisant partie intégrante de la divulgation antérieure au titre de la LPFDAR qui avait été faite par des personnes inconnues, dans le but de le discréditer et de le faire passer pour un voleur.

[359] En ce qui concerne les pipettes disparues, selon les éléments de preuve dont je dispose, une enquête a été menée. D’après un courriel envoyé par Mme Johnston au fonctionnaire, en date du 15 mars 2018, les RT à AAC étaient chargées d’établir les faits. Selon le rapport de Hamori, Mme Taylor et les RT ont établi les faits, mais aucun rapport officiel n’a été rédigé. Selon une entrée datée du 24 avril 2018 dans les notes cumulatives du fonctionnaire, une enquête a été menée par quelqu’un des RH ou des RT à Ottawa, mais elle ne s’est pas avérée concluante. De toute évidence, le fonctionnaire n’était pas satisfait du résultat de l’enquête sur les pipettes.

[360] Bien que le fonctionnaire ait résolument demandé une enquête plus approfondie sur la disparition des pipettes, selon la preuve à la disposition de la Commission, produite en grande partie par le fonctionnaire, il était peu probable qu’une enquête aurait donné des résultats utiles.

[361] Jusqu’au moment du témoignage devant moi, rien ne prouvait comment les pipettes se sont retrouvées dans le tiroir du bureau utilisé par le fonctionnaire.

[362] La preuve a révélé que si certains laboratoires sont accessibles au moyen d’une carte magnétique, ce n’est pas le cas de tous, et que la carte magnétique ne sert qu’à déverrouiller une porte. On parle de « talonnage » lorsqu’une personne ouvre une porte verrouillée à l’aide d’une carte magnétique et qu’un nombre quelconque de personnes peuvent entrer, tant que la porte ne se referme pas. Le fonctionnaire a confirmé que cela pouvait se produire et se produisait effectivement au CRD de London. Rien ne prouve qu’une carte d’accès soit nécessaire pour quitter un laboratoire qui nécessite une carte d’accès pour y entrer. En bref, si quelqu’un sort, il peut tenir la porte ouverte pour qu’un nombre quelconque de personnes puissent sortir ou entrer. La preuve a révélé que le laboratoire dans lequel travaillait le fonctionnaire ne nécessitait pas de carte magnétique pour entrer ou sortir. Sa porte n’était pas verrouillée, de sorte que tout le monde pouvait y entrer et en sortir. En outre, la preuve a révélé que parfois les nettoyeurs maintenaient ouvertes les portes qui se verrouillaient lors de leur fermeture.

[363] Rien ne prouve non plus qu’il y avait des caméras de surveillance qui auraient filmé les personnes entrer dans le laboratoire où les pipettes ont disparu, ou en sortir, ou les personnes entrer dans le laboratoire où le fonctionnaire travaillait, ou en sortir. Rien ne prouve qu’il y avait des caméras de surveillance dans le laboratoire de la personne A ou dans le laboratoire où les pipettes ont été trouvées.

[364] Le fonctionnaire a également témoigné de la façon dont il a soulevé la question de la divulgation au titre de la LPFDAR et de la disparition des pipettes auprès de plusieurs niveaux de la direction. Il a souvent qualifié ces actes de harcèlement à son égard de la part des personnes responsables de ces actes. De plus, il a exprimé sa conviction que la personne A et la personne B ou leurs complices étaient responsables de la divulgation au titre de la LPFDAR lors d’au moins trois ateliers organisés par la direction du CRD de London, qui visaient à aborder et à régler les problèmes interpersonnels dans ce milieu de travail.

[365] Le premier était l’atelier sur la civilité, qui s’est déroulé du 26 au 28 février 2018 au CRD de London. Le courriel envoyé par M. Volkmar, en date du 21 février 2018, avant la séance, se lit en partie comme suit :

[Traduction]
[…]

Le comité de SST [Santé et sécurité au travail] du CRD de London s’est réuni récemment pour déterminer les facteurs de risque de violence au Centre et pour recommander des mesures d’atténuation afin de réduire le risque. L’une des recommandations récurrentes qui ressort de cette étude est la nécessité d’animer une discussion avec le personnel pour répondre aux préoccupations concernant la culture du milieu de travail et les relations interpersonnelles […]

[…]

 

[366] Les employés du CRD de London ont été invités, dans le cadre des séances, à fournir à l’animateur trois éléments qui, selon eux, fonctionnaient bien au sein de l’équipe et trois autres qui, à leur avis, devraient être améliorés. Le courriel envoyé à l’animateur par le fonctionnaire a été reproduit dans la présente décision. Plutôt que d’énoncer les éléments demandés, il a fait part de ses préoccupations concernant la relation présumée entre les personnes A et B et le fait qu’il en a parlé à M. Volkmar, ainsi que la divulgation et l’enquête au titre de la LPFDAR.

[367] La preuve a également révélé que, à peu près au même moment où l’atelier sur la civilité de février a eu lieu, le fonctionnaire a eu une discussion avec M. Gracia-Garza, au cours de laquelle il a parlé de la relation présumée entre les personnes A et B et de son signalement à M. Volkmar, ainsi que de sa conviction que la divulgation au titre de la LPFDAR avait été faite faussement à titre de représailles parce qu’il avait signalé à M. Volkmar la relation entre les personnes A et B et formulé l’allégation d’un conflit d’intérêts. De plus, à peu près à la même époque, comme le prouvent à la fois son témoignage et les notes cumulatives, il a été question d’un dîner syndical, au cours duquel le fonctionnaire a eu une discussion avec une autre personne, au cours de laquelle il a de nouveau exprimé sa conviction que la divulgation au titre de la LPFDAR avait été faite à titre de représailles, et tout le monde avait écouté cette conversation.

[368] Le deuxième atelier, soit l’évaluation du milieu de travail de 2018, s’est déroulé au CRD de London vers juin ou juillet 2018. Les notes cumulatives évoquaient une discussion que le fonctionnaire avait eue avec l’animateur de l’atelier sur l’évaluation du milieu de travail de 2018, M. Freeman. Dans ses notes, il mentionne M. Freeman dont le mandat consistait à prendre le pouls du CRD de London et qui avait constaté que les principaux problèmes étaient un manque de transparence de la part de la direction et la propagation de rumeurs. Le fonctionnaire a relevé dans les notes cumulatives que M. Freeman n’avait fait [traduction] « aucune mention des allégations relatives à la drogue ou des pipettes volées ».

[369] Après cette évaluation du milieu de travail, et après la tenue d’une réunion pour en discuter, en juillet 2018, le fonctionnaire était dans un état agité et s’est retrouvé dans ce qu’il a décrit comme une discussion animée avec un collègue dans la serre. Selon la preuve, quelqu’un a signalé à la direction ce dont il avait été témoin. C’est ainsi que le fonctionnaire a été invité à une rencontre avec Mme Taylor.

[370] Peu de temps après la discussion dans la serre et la rencontre avec Mme Taylor en août 2018, le fonctionnaire a quitté son lieu de travail en CMP. Il n’est jamais revenu. En mars 2019, son CMP est devenu un CMNP.

[371] Le troisième et dernier atelier, qui était une séance sur le mieux-être en milieu de travail animée par M. Blake, a eu lieu en février 2019, après le départ du fonctionnaire en CMP. L’objectif déclaré de cette séance était d’apporter un soutien aux employés et à la direction du CRD de London, de résoudre les conflits et de s’efforcer de gérer les situations difficiles. La preuve a révélé que le fonctionnaire a participé à cette séance et qu’il s’était entretenu avec M. Blake. Encore une fois, le fonctionnaire s’est concentré sur les allégations relatives à la drogue et sur la divulgation et l’enquête au titre de la LPFDAR. Selon l’évaluation du milieu de travail effectuée par M. Blake, les rumeurs y étaient problématiques.

[372] En mars 2021, le fonctionnaire a reçu la première lettre d’options. À la suite des discussions avec M. Paulo, le processus a été mis en suspens afin de permettre à la plainte de harcèlement du fonctionnaire de suivre son cours.

[373] Encore une fois, la plainte était axée sur la discussion initiale que le fonctionnaire et Mme Amyot avaient eue avec M. Volkmar au sujet des personnes A et B, sur la divulgation et l’enquête subséquente au titre de la LPFDAR, ainsi que sur la disparition des pipettes. La plainte désignait neuf défendeurs, dont les personnes A et B, M. Volkmar, M. Gracia-Garza, Mme Johnston, Mme Taylor, ainsi que les deux enquêteurs qui ont mené l’enquête au titre de la LPFDAR, ainsi que leur superviseur. M. Hamori a été nommé pour mener l’enquête. Les seules allégations qui ont fait l’objet d’une enquête sont celles concernant Mme Taylor.

[374] Je ne doute pas que le fonctionnaire pense que quelqu’un, soit la personne A ou B, ou les deux, un ami, une connaissance, un collaborateur ou, comme je l’ai décrit, un de leurs complices au CRD de London, a fait les allégations relatives à la drogue qui ont conduit à l’enquête au titre de la LPFDAR et a placé les pipettes dans son bureau afin de lui faire porter le chapeau pour le vol.

[375] Cependant, avoir une conviction n’est pas la même chose que de fournir des faits pour l’étayer. Il ne suffisait pas que le fonctionnaire se présente devant la Commission avec une théorie et des allégations et invoque des mesures disciplinaires déguisées ou de la mauvaise foi, ou les deux, de la part de l’employeur, puis qu’il fasse valoir que, d’une part, l’employeur n’avait pas produit d’éléments de preuve pour réfuter la théorie et les allégations devant la Commission et que, d’autre part, le fait que l’employeur n’a pas produit d’éléments de preuve ou cité des témoins à comparaître s’apparente à la mauvaise foi.

[376] M. Paulo a livré un long témoignage, et les documents déposés en preuve illustrent clairement les mesures prises qui ont conduit au licenciement du fonctionnaire. Il ressort clairement de la preuve que M. Paulo a décidé de recommander le licenciement du fonctionnaire et que M. Saindon a accepté cette recommandation et l’a ensuite licencié. En effet, les faits établissent clairement ce qui suit :

· le fonctionnaire s’est absenté du travail en congé de maladie (payé ou non) pendant une longue période, soit, au moment de son licenciement, depuis plus de quatre ans;

 

· d’après les renseignements médicaux fournis à l’employeur par le médecin de famille du fonctionnaire pendant plus de deux ans avant le licenciement de ce dernier, non seulement il était inapte à retourner à AAC, mais aussi [traduction] « […] aucun changement réel n’est prévu en ce qui concerne votre état de santé »;

 

· au cours de l’audience, le fonctionnaire a produit une lettre de son médecin de famille (la lettre de 2025 du Dr Tabor), le même médecin de famille qui avait fourni tous les certificats médicaux à l’employeur depuis septembre 2018. L’évaluation d’avril 2025 a eu lieu plus de deux ans et demi après le licenciement du fonctionnaire et plus de six ans et demi après son départ initial en congé de maladie. Il a déclaré que son pronostic de retour au travail à AAC était pessimiste, avec ou sans mesures d’accommodement, et que, d’après son évaluation, le fonctionnaire ne serait jamais en mesure de retourner à AAC.

 

[377] Aucun élément de preuve ne semble établir de lien entre la décision prise par M. Paulo quant à la recommandation de licencier le fonctionnaire et ses actions pour obtenir des renseignements sur l’identité de la personne ou des personnes responsables de la divulgation au titre de la LPFDAR faite vers 2017, qui a conduit à l’enquête au titre de la LPFDAR, ou son insistance sur le fait que les pipettes disparues ont été dissimulées afin de le faire passer pour un voleur dans son milieu de travail.

[378] Rien ne prouve que, lorsque M. Paulo a envisagé de recommander le licenciement du fonctionnaire, M. Volkmar, Mme Johnston ou Mme Taylor se trouvait toujours au CRD de London ou à AAC, et encore moins qu’ils avaient eu des discussions avec M. Saindon ou M. Paulo. Il n’est pas clair si M. Gracia-Garza ou M. Gray étaient encore là et, le cas échéant, quel poste ils occupaient, et encore moins s’ils avaient discuté avec M. Saindon ou M. Paulo. Il n’y a assurément rien qui prouve un lien entre la décision de M. Paulo concernant le licenciement du fonctionnaire et les personnes qui ont mené l’enquête au titre de la LPFDAR ou leur supérieur immédiat. Il n’existe pas non plus de lien entre M. Saindon ou M. Paulo et la décision de licencier le fonctionnaire et la décision du commissaire à l’intégrité.

[379] M. Saindon a décidé de suivre la recommandation de licenciement pour les motifs qui ont déjà été exposés. Toutefois, en ce qui concerne l’allégation du fonctionnaire selon laquelle, d’une manière ou d’une autre, cette décision a été prise de mauvaise foi ou constituait une mesure disciplinaire déguisée, le témoignage de M. Saindon a clairement exposé le raisonnement qui sous-tendait sa décision. Rien ne prouve qu’il a fondé sa décision sur quoi que ce soit ayant un rapport quelconque avec les actions du fonctionnaire en vue de découvrir qui avait fait la divulgation au titre de la LPFDAR à son encontre, ses actions afin de tenter de faire mener une enquête sur la disparition des pipettes ou ses allégations de harcèlement.

[380] Dans son témoignage, M. Saindon semblait dire que, même s’il avait une certaine connaissance de ce qui s’était passé en 2017 et en 2018, rien ne permet de penser que les actions ultérieures du fonctionnaire pour tenter de faire toute la lumière à la fois sur les allégations relatives à la drogue et sur la disparition des pipettes avaient quelque chose à voir avec sa décision.

[381] Les allégations relatives à la mauvaise foi et aux mesures disciplinaires déguisées portent également sur la discussion dans la serre et les remerciements. Il n’est pas clair comment ces événements s’imbriquent.

[382] Le fonctionnaire a admis dans son témoignage que, après la réunion du 19 juillet 2018 avec l’ensemble du personnel, il était contrarié et que, alors qu’il se trouvait dans une serre, il avait eu une discussion animée avec un collègue. Il a admis que, au cours de cette discussion, il avait haussé le ton et utilisé un langage grossier. Au moins une personne, sinon deux, travaillant à proximité de l’endroit où avait eu lieu cette discussion animée a rapporté à Mme Taylor ce qu’elle avait vu ou cru voir. En conséquence, le fonctionnaire a été invité à la rencontrer. Il lui a expliqué ce qui s’était passé, mais il s’est offusqué qu’on l’interroge sur ce qui s’était passé.

[383] Aucune mesure disciplinaire n’a été prise à la suite de la discussion dans la serre ou de la discussion subséquente du fonctionnaire avec Mme Taylor à ce sujet. Toutefois, tout au long de l’audience, il a soutenu que le signalement de la discussion dans la serre constituait un autre événement ou acte commis délibérément contre lui par des personnes proches ou amies de la personne A ou B, ou des deux, en guise de représailles. Aucun élément de preuve ne corrobore cette affirmation. La preuve a clairement révélé que le fonctionnaire s’était comporté d’une manière qui a été qualifiée d’animée, qu’il avait haussé le ton, qu’il avait employé un langage grossier et qu’il semblait contrarié. On ne saurait reprocher à un employé d’avoir porté cette situation à l’attention d’un gestionnaire et d’avoir présenté une demande de renseignements. En fin de compte, la situation a été clarifiée après quelques discussions. Il n’y a absolument rien qui prouve que la discussion dans la serre a joué un rôle quelconque dans la décision de licencier le fonctionnaire.

[384] Dans ses arguments, le fonctionnaire a également laissé entendre que le fait que M. Paulo se soit renseigné discrètement au sujet du commentaire de remerciement s’apparentait en quelque sorte au fait que M. Paulo était prêt à lancer une enquête à grande échelle sur le fonctionnaire tout en ignorant les demandes d’enquête de ce dernier concernant la divulgation au titre de la LPFDAR et la disparition des pipettes. Ce n’est pas du tout ce que les faits ont révélé.

[385] À un moment donné en 2020, bien après que le fonctionnaire soit parti et que M. Paulo ait pris la relève de Mme Taylor, il a été abordé par un employé du CRD de London pour le remercier, parce que cet employé estimait que le milieu de travail s’était amélioré. Le nom du fonctionnaire a été mentionné, et il semble y avoir eu une discussion au sujet de commentaires susceptibles d’avoir mis certaines personnes mal à l’aise. M. Paulo s’est renseigné discrètement sur ce qu’il avait entendu. Comme il en a témoigné, il n’en était rien. Cependant, le fonctionnaire, n’en ayant pas entendu parler avant l’audience, s’est offusqué. Une fois de plus, il a soutenu que la direction avait agi de la sorte pour attaquer sa moralité, ce qui équivalait à de la mauvaise foi. Comme pour les faits entourant la discussion dans la serre, si une personne a un comportement répréhensible sur son lieu de travail, son supérieur hiérarchique peut se renseigner à ce sujet.

[386] Le fait que le nom du fonctionnaire ait pu être mentionné par quelqu’un et que M. Paulo se soit renseigné sur quelque chose n’entachait pas le processus qu’il a suivi pour recommander le licenciement du fonctionnaire en raison de son incapacité à retourner au travail. L’enquête ne constitue pas en soi une preuve de mauvaise foi, ni d’une quelconque mesure disciplinaire.

c. Crédibilité

[387] Le critère de la crédibilité énoncé dans Faryna est cité et appliqué par la Commission et ses prédécesseurs depuis des décennies. J’ai souvent cité ou mentionné Faryna dans mes décisions. Voici le paragraphe clé de Faryna :

[Traduction]

[…]

La crédibilité des témoins intéressés, en particulier dans le cas où des divergences interviennent entre les témoignages, ne saurait être évaluée uniquement à l’aune du comportement personnel du témoin en question, lequel comportement emporterait la conviction qu’il dit vrai. Le critère consiste à soumettre son récit des faits à un examen raisonnable afin d’en vérifier la cohérence avec les probabilités qui entourent les circonstances existantes. En bref, le véritable critère pour vérifier la véracité du récit d’un témoin dans un tel cas doit être sa concordance avec la prépondérance des probabilités qu’une personne douée du sens pratique et bien informée tiendrait facilement pour raisonnables dans les circonstances […]

[…]

 

[388] Ce qu’il faut retenir principalement de Faryna, c’est que les juges des faits, lorsqu’ils examinent la preuve, sont prévenus de ne pas se laisser influencer par le seul comportement d’un témoin en particulier, ni par d’autres critères superficiels et subjectifs. Il ressort de Faryna qu’il faut examiner non seulement les dires du témoin, mais aussi les liens rattachant ces renseignements à tous les autres renseignements pertinents qui existent et qui sont présentés.

[389] L’employeur et le fonctionnaire ont avancé deux thèses fondamentalement différentes. La thèse du fonctionnaire repose en grande partie sur des événements auxquels aucun des témoins de l’employeur n’a participé. M. Paulo n’est arrivé au CRD de London qu’environ 18 mois après le départ du fonctionnaire en CMP, et M. Saindon était SMA à Ottawa.

[390] La trace la plus précise de ce qui s’est passé figure dans un document ou un enregistrement (audio, vidéo ou les deux) créé au moment où l’événement s’est produit. Dans plusieurs cas, le document, comme un courriel, est l’événement lui-même. Il est notoire que les souvenirs peuvent être imprécis et peuvent changer au fil du temps. Les gens se souviennent souvent de certaines choses mais pas des autres, alors qu’ils sont témoins du même événement. D’où l’importance du critère énoncé dans Faryna.

[391] Le fonctionnaire n’a eu aucun contact avec M. Saindon. Il a eu des contacts avec M. Paulo; ils sont illustrés en grande partie dans la preuve documentaire et consistent principalement en des courriels échangés entre eux. En effet, les événements survenus en 2017 et en 2018, la divulgation au titre de la LPFDAR et l’enquête subséquente, la disparition des pipettes et la discussion dans la serre ont affecté profondément le fonctionnaire. Il a ensuite quitté son travail en congé de maladie et, malgré les années qui se sont écoulées, il a semblé continuer à ruminer ces questions.

[392] M. Saindon et M. Paulo, quant à eux, n’étaient pas en cause en ce qui concerne la plupart des événements et des problèmes à l’origine de ce différend avec le fonctionnaire. En 2017 et en 2022, ainsi qu’à la date de l’audience, M. Saindon était SMA à AAC. Ses fonctions et obligations à AAC sont vastes, exigeantes et d’une grande portée; il n’est pas surprenant qu’il n’ait peut-être pas conservé un souvenir clair comme de l’eau de roche d’avoir rencontré le fonctionnaire ou d’avoir entendu parler de la divulgation et de l’enquête au titre de la LPFDAR ou de la relation présumée entre deux personnes travaillant au CRD de London quelque sept ans plus tôt. Cela n’enlève pas non plus la crédibilité à son témoignage. Il ne s’agit pas non plus d’une preuve de mauvaise foi ou d’une quelconque malversation.

[393] Le même raisonnement s’applique à M. Paulo. Il administre un grand CRD. Il exerce de nombreuses responsabilités. Il ne peut porter toute son attention sur le fonctionnaire et sur les problèmes de ce dernier; le fait qu’il ne se souvient pas précisément des événements ne signifie pas pour autant que ce qu’il a dit n’est pas vrai ou crédible; il ne s’agit pas non plus d’une preuve de mauvaise foi ou de malversation.

d. Le rapport et la lettre de Hamori

[394] Le fonctionnaire a fait valoir plusieurs arguments au sujet de l’omission de l’employeur d’enquêter sur la divulgation au titre de la LPFDAR et sur la disparition des pipettes. Il s’est offusqué de cette « omission » de l’employeur à mener ces enquêtes. Comme il est indiqué dans la partie consacrée à la preuve, après avoir reçu la première lettre d’options et obtenu une prorogation de délai, il a déposé une plainte de harcèlement et de violence en milieu de travail.

[395] Le fonctionnaire a affirmé qu’il avait tenté de déposer des plaintes et que l’employeur l’en avait empêché, ce qui équivaut à de la mauvaise foi. Cette affirmation n’est pas corroborée par la preuve.

[396] Le fonctionnaire avait été informé de la procédure à suivre pour déposer une plainte de harcèlement alors qu’il se trouvait encore sur son lieu de travail, avant de partir en congé de maladie. La preuve a révélé que, avant la disparition des pipettes en 2018, il avait discuté avec différents membres de la direction, tant au niveau local que national, du dépôt d’une plainte de harcèlement. En effet, il a été informé de cette politique et de la manière dont il pouvait la faire appliquer. Il ressort clairement des échanges déposés en preuve que, bien qu’il ait évoqué la possibilité de déposer éventuellement une plainte, il a hésité.

[397] Finalement, la plainte a été déposée conformément à la nouvelle loi qui est entrée en vigueur en 2021. Bien que le processus ait pris du temps et que des problèmes soient survenus lors du traitement de la plainte, rien ne prouve que l’employeur a bloqué l’accès du fonctionnaire à ce processus et qu’il a tenté d’entraver sa capacité à déposer la plainte.

[398] La plainte a été traitée et désignait neuf défendeurs; toutefois, l’enquête s’est limitée à deux allégations liées aux actions de Mme Taylor entourant sa réponse aux allégations du fonctionnaire en ce qui concerne les allégations relatives à la drogue, la disparition des pipettes et la discussion dans la serre. L’enquête de Hamori a engendré le rapport de Hamori. Après la remise de son rapport, M. Hamori a écrit une lettre au directeur du mieux-être à AAC et a formulé d’autres observations et recommandations (la « lettre de Hamori »).

[399] Le fonctionnaire a accordé une grande confiance à la lettre de Hamori. C’est regrettable et troublant. Le mandat de M. Hamori était énoncé dans le rapport de Hamori, qui portait sur une enquête très restreinte mettant en cause un seul défendeur. Il ne s’agissait pas de mener une enquête sur tout ce qui pouvait préoccuper le fonctionnaire. Malgré son mandat, M. Hamori a rédigé la lettre de Hamori, dans laquelle il a émis quelques suggestions.

[400] Selon l’employeur, au moment où les discussions avec le fonctionnaire ont eu lieu à la fin du printemps et à l’été 2022 au sujet de son retour au travail, il avait déjà pris des mesures pour mettre en œuvre les suggestions formulées par M. Hamori dans la lettre de Hamori ou était en train de le faire. Le fonctionnaire était d’un autre avis.

[401] L’employeur n’était pas tenu de mettre en œuvre les suggestions formulées dans la lettre de Hamori. Il ne s’agissait pas non plus de conditions préalables au retour au travail du fonctionnaire, ni d’une forme quelconque d’accommodement. Il ne s’agissait que de simples suggestions. Le fait que le fonctionnaire pense que l’employeur ne les a pas mises en œuvre, ou qu’il ne les a pas mises en œuvre de la manière dont elles étaient énoncées selon lui, ne constitue pas de la mauvaise foi.

e. Le fonctionnaire voulait reprendre le travail

[402] Tout au long de l’audience, le fonctionnaire a réitéré qu’il souhaitait reprendre le travail. Il l’a déclaré dans son témoignage, ainsi que dans plusieurs courriels qu’il a échangés avec M. Paulo. Cependant, sa déclaration selon laquelle il voulait reprendre le travail et sa capacité à le faire sont deux choses distinctes. D’après les éléments de preuve provenant de son médecin, le fonctionnaire était inapte à reprendre le travail.

[403] Cependant, même si le fonctionnaire était apte à reprendre le travail, ce que la preuve n’a pas révélé, il avait aussi clairement indiqué que certaines conditions devaient être en place pour qu’il puisse retourner au travail. Sans surprise, elles étaient liées aux questions relatives à la divulgation au titre de la LPFDAR et aux pipettes disparues, ainsi qu’à son désir d’obtenir des garanties de la part de l’employeur. M. Paulo a qualifié les conditions énoncées par le fonctionnaire de [traduction] « carte d’immunité », entre autres choses, ce que l’employeur ne pouvait pas accepter selon lui.

[404] Bien que le fonctionnaire ait qualifié ces conditions de [traduction] « mesures d’adaptation » dans son témoignage et dans ses arguments, il ne s’agissait pas de mesures d’adaptation au sens de la loi sur les droits de la personne. Les mesures d’adaptation, selon cette loi et plus particulièrement lorsque l’obligation d’adaptation découle d’une maladie ou d’une déficience, sont des mesures prises dans le milieu de travail pour permettre à l’employé d’exercer les fonctions rattachées à son poste. Les mesures d’adaptation peuvent prendre de nombreuses formes, mais se caractérisent par l’élimination ou la réduction des limites ou des restrictions formant un obstacle créé par la maladie ou la déficience. Elles nécessitent la collaboration du milieu de travail (l’employeur et les autres employés) et de l’employé en question pour contourner les limites ou les restrictions entraînées par la maladie ou la déficience, afin de permettre à l’employé en question de faire son travail.

[405] Dans le présent cas, le Dr Tabor n’a mentionné aucune restriction ou condition médicale liée à un quelconque problème de santé (physique ou mentale). Ce dont le fonctionnaire a parlé lorsqu’il a présenté ses conditions, c’est sa conviction que quelqu’un, voire plus d’une personne, voulait s’en prendre à lui. Il n’est pas allé jusqu’à affirmer qu’il y avait un problème de sécurité, mais il a fait allusion au fait qu’il ne voulait pas croiser les personnes qui, selon lui, étaient responsables de la divulgation au titre de la LPFDAR et de la disparition des pipettes.

[406] En outre, malgré la description qu’a faite le fonctionnaire du physique de la personne A et le fait que celle-ci était peut-être plus grande et plus lourde que lui, cette personne n’a pas menacé le fonctionnaire ni ne lui a fait courir de danger physique. Si cela s’était produit, le fonctionnaire aurait pu refuser de travailler en vertu du CCT et signaler à la police locale le risque pour sa sécurité. Rien ne prouve que ces choses se soient produites.

[407] Malgré les déclarations du fonctionnaire selon lesquelles il souhaitait retourner au travail, la preuve a révélé ce qui suit :

· il n’était pas médicalement apte à reprendre le travail, même s’il était absent du travail, au moment de son licenciement, depuis plus de quatre ans et, au moment de l’audience, depuis environ six ans et demi;

 

· il n’était pas disposé à reprendre le travail inconditionnellement; il a rattaché tout retour au travail à des conditions qui n’étaient pas recommandées par un professionnel de la santé ou fondées sur son état de santé, mais qui reposaient sur ce qu’il croyait être les faits entourant la divulgation au titre de la LPFDAR et la disparition des pipettes.

 

[408] Le fait que l’employeur n’était pas disposé à accepter les conditions de retour au travail imposées par le fonctionnaire alors que la preuve médicale indiquait qu’il était inapte ne démontre pas de la mauvaise foi.

[409] Malgré le fait que le fonctionnaire était médicalement inapte à retourner au travail, la preuve a révélé que M. Paulo envisageait des options de retour au travail pour le fonctionnaire et qu’il avait discuté des postes vacants avec celui-ci dans leur correspondance. La preuve a révélé que, à la fin du printemps et à l’été 2022, des postes vacants de technicien en recherche devaient être pourvus au CRD de London. Bien que le fonctionnaire ait fait grand cas du fait que l’un d’eux se trouvait dans le laboratoire d’un chercheur scientifique pour lequel il n’avait pas envie de travailler et qui avait fait l’objet de plaintes de harcèlement (le scientifique 1), cela ne change rien au fait qu’il y avait des postes vacants et que M. Paulo cherchait manifestement activement à pourvoir l’un d’eux grâce au fonctionnaire. Le fait que l’un des postes vacants dont il a été question était auprès d’un scientifique avec qui, selon le fonctionnaire, il n’était pas compatible, n’enlève rien au fait que l’employeur a pris des mesures pour tenter de faciliter le retour éventuel au travail du fonctionnaire. Il ne s’agit pas d’une preuve de mauvaise foi ou de mesure disciplinaire déguisée.

[410] Le fonctionnaire a également fait valoir que l’employeur aurait dû demander de plus amples renseignements médicaux. L’employeur s’est appuyé sur plusieurs certificats médicaux fournis par le fonctionnaire. Ceux-ci ne manquaient pas de clarté. Ils indiquaient clairement qu’il était inapte au travail et, au cours des deux années précédant son licenciement, le Dr Tabor a confirmé qu’il ne prévoyait aucun changement au pronostic.

[411] L’employeur a remis au fonctionnaire le formulaire de DCF pour qu’il l’apporte à son médecin. Bien que l’on puisse se demander si Mme Taylor le lui a remis en octobre 2017 lorsqu’elle l’a daté et signé, car il ne semble y avoir aucun document lui transmettant le formulaire, il ne fait aucun doute que M. Paulo l’a bel et bien fourni. Les documents le confirment. L’employeur a donné au fonctionnaire de nombreuses occasions de lui fournir des renseignements médicaux différents de ceux qui lui avaient été présentés. Il n’y en a pas eu.

f. Le CNP au titre de la clause 48.01 de la convention collective

[412] Dans ses arguments, le fonctionnaire a déclaré qu’il voulait se prévaloir du congé non payé pour les obligations personnelles prévu à la clause 48.01 de la convention collective. Il a allégué que M. Paulo avait bloqué sa demande de congé et qu’il n’avait pas été informé de la raison de ce refus. Le fonctionnaire a invoqué la décision Edwards, laquelle porte sur les congés non payés pour les obligations personnelles prévus par la convention collective. Dans cette décision, la Commission a conclu que le fait de ne pas accorder ce congé était discriminatoire. Cette décision portait sur un grief propre à cette clause, soit la clause 44.01 dans cette affaire, dans des circonstances précises. Dans le présent cas, le fonctionnaire n’a jamais contesté par grief le défaut de l’employeur de lui accorder le congé prévu à l’article 48. Le grief dont je suis saisi porte sur son licenciement.

[413] De plus, il ressort de la preuve que le fonctionnaire s’est renseigné auprès de M. Paulo au sujet du congé de trois mois dans le courriel du 9 juin. Dans ce courriel, il ne demande pas de CNP au titre de la clause 48.01; il demande une prorogation du délai pour prendre une décision au sujet de la lettre d’options. Voici ce qu’on peut lire dans le courriel :

[Traduction]

[…]

[…] J’espère que les RH seront disposées à accorder une prorogation (mon représentant a dit qu’il chercherait à obtenir cette prorogation d’ici la fin de la journée de demain). Si ce n’est pas possible, pourriez-vous me faire parvenir les documents relatifs au CNP de trois mois auquel, si j’ai bien compris, chaque employé a droit? Je souhaite simplement que tout soit réglé et que je sache où j’en suis avant un éventuel retour au travail.

[…]

[Je mets en évidence]

 

[414] Il ressort clairement du libellé du courriel que le fonctionnaire était intéressé par un CNP au titre de l’article 48 si la prorogation du délai qu’il avait demandée dans le courriel du 9 juin ne lui était pas accordée. Le reste de la preuve révèle que, le 14 juin 2022, M. Paulo a répondu à la demande de renseignements du fonctionnaire au sujet du CNP prévu à l’article 48 en lui fournissant une copie de cette clause relative aux congés ainsi qu’un formulaire de demande de congé et des instructions sur la façon de le remplir pour ce type de congé. Il a également ajouté son interprétation de la clause, mais il a informé le fonctionnaire que son délégué syndical pourrait lui fournir des recommandations ou des renseignements sur la démarche à suivre. Le fonctionnaire a répondu à M. Paulo le 17 juin 2022 pour le remercier des renseignements sur le CNP au titre de l’article 48.

[415] La preuve a révélé que la prorogation du délai demandée par le fonctionnaire dans le courriel du 9 juin avait été accordée et que, comme aucune demande de CNP ne semblait avoir présentée au titre de l’article 48, il n’y avait donc pas eu de refus de la part de l’employeur.

[416] Bien que l’interprétation de l’article 48 faite par M. Paulo semble erronée, cela n’équivaut pas à un refus de congé puisqu’il n’avait pas été demandé; cela n’entache pas non plus de mauvaise foi la recommandation de M. Paulo de licencier le fonctionnaire.

E. Problèmes interpersonnels généraux en milieu de travail

[417] Comme on l’a vu, une grande partie de la thèse du fonctionnaire découle généralement de ce qui semble être un environnement de travail perturbé. Le fonctionnaire parlait souvent de deux [traduction] « camps » et appelait l’un d’eux [traduction] « l’équipe de Jamie », c’est-à-dire les personnes au travail qu’il estimait être en accord avec lui. J’ai entendu des témoignages substantiels de la part du fonctionnaire et, dans une moindre mesure, de Mme Amyot sur les raisons pour lesquelles ils estimaient que le milieu de travail était perturbé. La preuve documentaire indique clairement qu’il existait des problèmes, décrits par les professionnels de l’évaluation du milieu de travail comme étant de nature interpersonnelle; les rumeurs et les commérages faisaient partie des termes employés pour décrire les problèmes.

[418] Malgré les efforts déployés par la direction pour résoudre les problèmes interpersonnels dans ce milieu de travail au moyen de réunions et de formations, ceux-ci semblaient persister. En ce qui concerne ces réunions et ces séances de formation, les courriels du fonctionnaire portent presque exclusivement sur sa persistance à vouloir savoir qui était responsable de la divulgation au titre de la LPFDAR et de la disparition des pipettes. Il ressort clairement du témoignage du fonctionnaire et de la preuve documentaire produite par celui-ci que les problèmes en milieu de travail émanaient essentiellement d’autres personnes que lui.

[419] Sans aucun doute, du moins pendant la période s’étalant approximativement de l’été 2017 à l’été 2018, le CRD de London a connu des difficultés en ce qui concerne les relations interpersonnelles entre certaines des personnes qui y travaillaient. Sans jeter le blâme sur qui que ce soit, il est également évident que le fonctionnaire était en cause d’une manière ou d’une autre. Il est regrettable que les relations interpersonnelles dysfonctionnelles dans cet environnement de travail semblent avoir joué un rôle dans l’invalidité continue du fonctionnaire.

[420] La Commission comprend certainement le désir du fonctionnaire de savoir à la fois qui a fait la divulgation au titre de la LPFDAR en alléguant qu’il a consommé, vendu ou distribué des drogues sur le lieu de travail et si quelqu’un a réellement essayé de le piéger en dissimulant les pipettes disparues dans un tiroir du bureau qu’il utilisait. De toute évidence, ces questions ont eu une incidence sur le fonctionnaire et, semble-t-il, sur sa santé. Environ huit ans après la divulgation au titre de la LPFDAR et sept ans après la disparition des pipettes, le fonctionnaire semble demeure angoissé et anxieux par rapport à ce qui s’est passé.

[421] Toutefois, la Commission n’est pas saisie de la question de savoir qui est responsable d’avoir causé des problèmes dans le milieu de travail; il ne lui appartient pas non plus de blâmer une personne ou un groupe de personnes, voire la direction en raison de son incapacité à remédier à la situation et à trouver une solution. La Commission n’est pas non plus saisie de la question de savoir qui a fait la divulgation au titre de la LPFDAR au sujet du fonctionnaire qui a conduit à l’enquête au titre de la LPFDAR, ni comment les pipettes ont disparu et comment elles se sont retrouvées dans un tiroir du bureau utilisé par le fonctionnaire. La Commission n’est pas en mesure de se prononcer sur ces questions.

[422] L’octroi de mesures de redressement au fonctionnaire à la suite de la divulgation et de l’enquête au titre de la LPFDAR relève du commissaire à l’intégrité et de la Cour fédérale. La porte de ce recours a été fermée et il n’a pas tenté d’aller plus loin. En ce qui concerne les pipettes disparues, bien que le fonctionnaire se soit montré insatisfait de l’enquête qui a été menée, une enquête a bel et bien été menée même si ses résultats n’étaient pas concluants. À ce stade-ci, les renseignements fournis à la Commission lors de l’audience, en grande partie par le fonctionnaire, laissent entendre que toute autre enquête plus approfondie serait redondante et peu concluante, étant donné que ces événements se sont déroulés il y a plus de sept ans et qu’il ne semble y avoir ni vidéo de surveillance ni renseignements utiles pouvant être tirés des données des cartes magnétiques.

[423] Comme je l’ai déjà mentionné, ces événements, aussi difficiles et troublants soient-ils pour le fonctionnaire, ne transforment pas d’une manière ou d’une autre le licenciement en un acte de mauvaise foi ou en une mesure disciplinaire déguisée. La thèse du fonctionnaire était hautement théorique et reposait sur ses perceptions, ses soupçons, ses hypothèses et ses suppositions, ce qui l’a amené à tirer certaines conclusions. Alors que le point de départ d’une grande partie de la thèse du fonctionnaire est factuel, comme le fait que la divulgation au titre de la LPFDAR a bien eu lieu, la théorie du fonctionnaire sur ce qui s’est réellement passé consiste en des soupçons, des présomptions et des hypothèses. De plus, il n’y a aucune preuve concrète de l’existence d’un lien entre l’un ou l’autre des événements qui se sont produits aux alentours de l’année précédant le départ du fonctionnaire en CMP et son licenciement qui a eu lieu plus de quatre ans plus tard.

F. Les mesures d’accommodement présumées pour la personne B et Mme Amyot

[424] Au cours de l’audience et dans ses arguments, le fonctionnaire a affirmé que la personne B et Mme Amyot, qui avaient toutes deux joué indirectement un rôle dans certains des incidents dont celui-ci a parlé, comme il ressort clairement de l’exposé factuel dans la présente décision, avaient bénéficié de mesures d’accommodement de la part de l’employeur et que le défaut de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation pour lui alors qu’il avait une déficience démontrait qu’il existait une différence de traitement entre la manière dont l’employeur les avait traitées et la manière dont il l’avait traité.

[425] Il n’y pas le moindre élément de preuve qui corrobore cette affirmation.

[426] La personne B et Mme Amyot ont toutes deux changé de poste au sein de l’organisation. Rien n’indique que l’une ou l’autre ait bénéficié d’un quelconque accommodement.

[427] Quant à la personne B, aucun élément de preuve n’a été présenté pour démontrer comment elle avait obtenu son poste dans le bureau de M. Paulo ou tout autre poste qu’elle a occupé après avoir quitté le laboratoire de la personne A. Le fonctionnaire a affirmé que c’était inapproprié et a émis l’hypothèse que des mesures avaient été prises pour la personne B, mais il n’a produit aucun élément de preuve. Rien n’indique que la mutation n’a pas été effectuée de manière appropriée et dans le respect des règles, processus et procédures en matière de dotation en personnel.

[428] Ce qui est encore plus troublant, c’est l’affirmation selon laquelle Mme Amyot aurait en quelque sorte bénéficié de certaines mesures d’accommodement de la part de l’employeur. Mme Amyot a été convoquée à titre de témoin par le fonctionnaire. Dans son témoignage, Mme Amyot n’a pas mentionné l’existence d’une procédure d’accommodement ni la prise d’une mesure d’accommodement. En fait, c’est le contraire qui est ressorti de son témoignage. Elle a déclaré sans équivoque qu’elle avait postulé le poste qu’elle occupait à ce moment-là dans le cadre d’un processus d’embauche, que sa candidature a été retenue et qu’elle avait été nommée.

[429] De plus, la suggestion selon laquelle la personne B et Mme Amyot seraient transférées et le fonctionnaire ne serait pas transféré mais aurait pu l’être était également fallacieuse. Une discussion a eu lieu avec le fonctionnaire au sujet de son départ de London. Il n’était pas disposé à le faire.

V. Conclusion

[430] Je conclus que le fonctionnaire n’a pas prouvé, selon la prépondérance des probabilités, que l’explication donnée par l’employeur afin de faire valoir un moyen de défense prévu par la loi n’était qu’un prétexte pour exercer de la discrimination ou qu’il s’agissait d’une mesure disciplinaire déguisée ou de mauvaise foi.

[431] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

VI. Ordonnance

[432] Le grief énoncé dans les dossiers de la Commission nos 566-02-47910 et 47911 est rejeté.

[433] La mise sous scellés de la pièce G-1, ainsi que des pièces E-1 (onglet 19), E-2 et E-3 (onglets 32D, 38, 39 et 39A) est ordonnée jusqu’au vendredi 30 janvier 2026, afin de permettre aux parties de produire des copies expurgées des noms et initiales des personnes A, B, et E.

[434] La mise sous scellés de la pièce G-7, à partir de la 8e page, également identifiée dans le coin supérieur droit en caractères gras comme la [traduction] « Page 1/10 », jusqu’à la 17e page, identifiée dans le coin supérieur droit en caractères gras comme la [traduction] « Page 17/18 », est ordonnée.

Le 29 décembre 2025.

Traduction de la CRTESPF

John G. Jaworski,

une formation de la Commission

des relations de travail et de l’emploi

dans le secteur public fédéral