Date: 20260202

Dossier: 566-02-49283

 

Référence: 2026 CRTESPF 12

Loi sur la Commission des Relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

ENTRE

 

Atousa Pourfard

fonctionnaire s’estimant lésée

 

et

 

AdministrAteur Général

(ministère de la Défense nationale)

 

défendeur

Répertorié

Pourfard c. Administrateur général (ministère de la Défense nationale)

Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage

Devant : Adrian Bieniasiewicz, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

Pour la fonctionnaire s’estimant lésée : Elle-même

Pour le défendeur : Virginie Gagnon-Dubreuil, avocate

Affaire entendue par vidéoconférence,

du 22 au 25 juillet 2025.

MOTIFS DE DÉCISION

I. Survol

[1] Atousa Pourfard, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire ») conteste son licenciement au cours de la période de stage effectué en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12 et 13; la « LEFP »). Plus précisément, elle allègue que son licenciement était injuste et que le ministère de la Défense nationale (le « défendeur ») n’a pas tenu compte de la situation de discrimination, de harcèlement et d’intimidation dans laquelle elle se trouvait.

[2] Au moment de son licenciement, la fonctionnaire était stagiaire dans le Programme de perfectionnement des officiers. Son poste était classé au groupe et au niveau TI–04.

[3] Le défendeur s’est opposé à la compétence de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») d’entendre ce grief au motif que la fin d’emploi est survenue pendant la période de stage de la fonctionnaire pour un motif légitime lié à l’emploi. Plus précisément, l’article 211 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « Loi ») ne permet pas à la Commission d’entendre un grief portant sur un licenciement prévu sous le régime de la LEFP. Je suis d’accord.

[4] Pour les motifs qui suivent, je rejette le grief pour défaut de compétence.

II. Questions préliminaires

A. L’agent négociateur a retiré sa représentation

[5] La fonctionnaire a renvoyé le grief contestant son renvoi en cours de stage en vertu des articles 209(1)a) et b) de la Loi. L’article 209(1)a) permet le renvoi à l’arbitrage d’un grief individuel portant sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de convention collective ou d’une décision arbitrale à l’égard du fonctionnaire s’estimant lésé, mais uniquement avec l’appui de l’agent négociateur (voir l’article 209(2) de la Loi).

[6] L’article 209(1)b) de la Loi, quant à lui, permet de renvoyer à l’arbitrage un grief portant sur une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire, et ce, même en l’absence du soutien de l’agent négociateur.

[7] Considérant que l’agent négociateur avait informé la Commission qu’il cessait de représenter la fonctionnaire, la Commission a fermé le dossier portant le numéro 566‑02‑49282 relatif au renvoi à l’arbitrage du grief en vertu de l’article 209(1)a) de la Loi.

B. La Commission a refusé d’admettre en preuve les enregistrements audios faits en secret

[8] La fonctionnaire a voulu introduire en preuve des enregistrements audios qu’elle a pris à l’insu de Mario DeBlois, son ancien gestionnaire, retraité depuis décembre 2020, et de Stéphane Carrier, son mentor. Selon la fonctionnaire, l’enregistrement audio de M. DeBlois établit que l’environnement de travail était toxique. Pour ce qui est des enregistrements audios de M. Carrier, elle soumet qu’ils démontrent qu’elle a été victime de harcèlement et de discrimination en raison de sa religion.

[9] Le défendeur a demandé à la Commission de ne pas admettre en preuve ces enregistrements audios pour les raisons suivantes. Tout d’abord, il a soumis que M. DeBlois avait été enregistré à son insu après que la fonctionnaire a été licenciée. De plus, il n’a pas été appelé comme témoin pour vérifier l’exactitude de ses propos et les placer dans le contexte. Quant aux enregistrements audios de M. Carrier, quoiqu’il soit venu témoigner devant la Commission, la fonctionnaire n’a pas contre-interrogé M. Carrier sur le contenu de ces enregistrements pour établir qu’ils sont fiables et exacts, et les remettre dans leur contexte. Selon le défendeur, il ne faut pas encourager des enregistrements clandestins.

[10] Au soutien de son objection, le défendeur m’a renvoyé à la jurisprudence de la Commission qui discute de l’admissibilité en preuve des enregistrements faits subrepticement (voir Baun c. Opérations des enquêtes statistiques, 2014 CRTFP 26, aux paragraphes 114 à 116; Horac c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2023 CRTESPF 1, aux paragraphes 15 et 16; Tuquabo c. Agence du revenu du Canada, 2006 CRTFP 128, au par. 4; Regy c. Sous-ministre de Travaux publics et Services gouvernementaux, 2021 CRTESPF 17, aux paragraphes 22 à 25). J’en discuterai plus loin dans mes motifs.

[11] La fonctionnaire a demandé à la Commission de rejeter l’objection du défendeur et d’admettre les enregistrements audios. Au soutien de sa demande, elle m’a renvoyé à deux articles, publiés sur les sites Web de cabinets d’avocats. Le premier s’intitule Les paroles s’envolent, les enregistrements restent : l’admissibilité en preuve d’un enregistrement audio ou vidéo, et le deuxième Enregistrer une conversation à l’insu au Québec: ce que prévoit la loi. Je les ai examinés dans ma décision.

[12] Afin de ne pas retarder indûment le déroulement de l’audience, j’ai admis ces enregistrements sous réserve. Toutefois, après avoir entendu les arguments des parties et examiné le droit applicable sur cette question, j’ai décidé que ces enregistrements ne devraient pas être admis en preuve, pour les motifs suivants.

[13] J’ai écouté les enregistrements en question. En résumé, l’enregistrement audio de M. DeBlois porte sur les doléances de la fonctionnaire sur son milieu de travail et son licenciement en cours de stage. M. DeBlois y mentionne brièvement que le travail pouvait être exigeant et que le milieu de travail était toxique. M. DeBlois n’a pas témoigné devant la Commission.

[14] Pour ce qui est des enregistrements audios de M. Carrier, l’essentiel des discussions porte sur un document de formation dans lequel la fonctionnaire a retranscrit les Dix Commandements et un courriel de suivi en lien avec ce document. Ils portent aussi sur la révision des procédures dans les deux langues officielles et sur les rétroactions en lien avec le rendement de la fonctionnaire.

[15] Plus précisément, dans ces enregistrements, M. Carrier explique à la fonctionnaire pourquoi les paroles religieuses ne sont pas appropriées dans un document de travail dans le domaine de l’assurance de la qualité. De plus, il y commente le progrès de la fonctionnaire en lien avec son apprentissage et discute brièvement des éléments qu’elle doit améliorer. M. Carrier a témoigné devant la Commission.

[16] Je suis d’accord avec le défendeur que des enregistrements audios clandestins ne devraient pas être encouragés. Il n’est pas contesté que la Commission a le pouvoir d’accepter des éléments de preuve qu’ils soient admissibles ou non en justice (voir l’article 20e) de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (L.C. 2013, ch. 40, art. 365)). Elle peut donc, en principe, admettre de tels enregistrements. Toutefois, généralement, elle refuse de le faire.

[17] Je souscris à la jurisprudence de la Commission selon laquelle les enregistrements audios faits dans le milieu de travail à l’insu des personnes concernées ne devraient être admis en preuve qu’exceptionnellement (voir Baun, au par. 116; Horac, au par. 16; Tuquabo, au par. 4; Regy, aux paragraphes 22 à 25).

[18] Je suis d’avis qu’il y a de bonnes raisons de principe pour décourager des enregistrements audios ou vidéos subreptices faits dans le milieu de travail, en l’absence de circonstances exceptionnelles. Je m’explique. Permettre aux parties de déposer en preuve des enregistrements audios clandestins aurait pour effet d’encourager une culture de méfiance en milieu de travail. Il est difficile d’imaginer comment un tel climat de méfiance pourrait contribuer au maintien de bonnes relations de travail et, plus particulièrement, à la résolution des différends. En termes plus pratiques, je vois difficilement comment un gestionnaire ou un employé pourraient avoir une discussion ouverte et honnête en sachant qu’il est possible qu’ils soient enregistrés à leur insu et que, plus tard, ces enregistrements pourraient être déposés en preuve contre eux.

[19] Bref, permettre aux parties d’introduire en preuve des enregistrements audios faits à l’insu de l’interlocuteur en l’absence de circonstances exceptionnelles aurait pour effet d’encourager une pratique susceptible de nuire au règlement des conflits et au climat de travail en général.

[20] Je tiens également à ajouter que, si la fonctionnaire souhaitait établir à l’aide de M. DeBlois que le milieu de travail était toxique, elle pouvait l’appeler comme témoin. L’enregistrement audio ne me permet pas de comprendre pourquoi M. DeBlois a qualifié le milieu de travail de toxique. À quoi faisait-il référence? Existait-il un lien entre ce milieu de travail et le licenciement en cours de stage de la fonctionnaire ? Bref, cet enregistrement audio soulève plus de questions qu’il n’apporte de réponses.

[21] En ce qui concerne les enregistrements audios de M. Carrier, ce dernier a témoigné devant la Commission au sujet du document de travail faisant l’objet des enregistrements audios et a expliqué pourquoi, selon lui, ces paroles religieuses n’avaient pas leur place dans le document de formation préparé par la fonctionnaire. Ce document a d’ailleurs été déposé en preuve. Le courriel de suivi en lien avec ce document et faisant l’objet d’un des enregistrements audios a aussi été déposé en preuve. Je note que, devant la Commission, la fonctionnaire n’a posé aucune question à M. Carrier en lien avec ce courriel, comme elle aurait pu le faire. La fonctionnaire n’a pas non plus demandé à M. Carrier de clarifier en quoi cela pouvait être utile pour elle de réviser les procédures en anglais, comme l’avait indiqué M. Carrier dans un des enregistrements audios. Enfin, la question concernant les difficultés d’apprentissage et de rendement notées par M. Carrier de la fonctionnaire a fait l’objet des témoignages devant la Commission.

[22] Bref, les enregistrements de M. Carrier n’ajoutent rien de pertinent aux témoignages qui ont été faits devant la Commission.

[23] En ce qui a trait aux deux publications soumises par la fonctionnaire portant sur l’admissibilité en preuve des enregistrements audios à l’insu de l’interlocuteur, elles sont peu utiles. Elles discutent de la jurisprudence en droit civil québécois et en droit criminel, qui ne s’applique pas dans le contexte des relations de travail dans le secteur public fédéral. Outre cela, les opinions exprimées dans ces publications ne traitent pas spécifiquement des enregistrements audios à l’insu de l’interlocuteur dans un contexte de relations de travail, où les parties sont généralement appelées à collaborer et travailler ensemble. Je note aussi que la fonctionnaire n’a pas établi qu’il existait des circonstances exceptionnelles justifiant que ces enregistrements soient admis en preuve.

[24] Pour ces raisons, je refuse d’admettre en preuve les enregistrements audios faits à l’insu de MM. DeBlois et Carrier.

III. Résumé de la preuve pertinente

[25] La fonctionnaire a témoigné pour son propre compte. Elle n’a appelé aucun témoin. Quant au défendeur, il a cité les cinq témoins suivants :

· Gaétan Moreau, commandant des opérations régionales Québec;

· Rowan Sewell, directrice, Coordination de la gestion du Groupe des matériels;

· Josette Buteau, représentante en assurance de la qualité (RAQ) et gestionnaire en assurance de la qualité (GAQ) par intérim, en tout temps pertinent;

· Guy Sirois, RAQ et GAQ par intérim, en tout temps pertinent;

· M. Carrier, RAQ, en tout temps pertinent.

 

A. La fonctionnaire est engagée comme stagiaire dans le Programme de perfectionnement des officiers (PPO ou le « programme »)

[26] La fonctionnaire a commencé son emploi avec le défendeur le 3 octobre 2019, en tant que stagiaire dans le PPO. Son poste était classé au groupe et au niveau TI–03. La fonctionnaire a été nommée pour une période indéterminée et était assujettie à une période de stage pour la durée du programme d’apprentissage ou 12 mois, selon la période la plus longue.

[27] Le PPO comporte cinq parcours de carrière : Achat et approvisionnement (PG), Génie (EN-ENG), Soutien technologique et scientifique (EG), Électronique (EL) ou Inspecteur technique (représentant de l’assurance de la qualité) (TI). Chaque parcours de carrière avait ses propres exigences en matière d’études et de compétences linguistiques. La fonctionnaire suivait le parcours d’Inspecteur technique (TI).

[28] L’objectif du PPO, parcours de carrière TI, était d’aider les stagiaires à acquérir l’expérience et les compétences nécessaires pour fournir des services d’assurance de la qualité (AQ) dans le cadre du processus d’acquisition et de soutien du matériel au sein de l’organisation de la Direction d’assurance de la qualité (DAQ) du Groupe des matériels.

[29] Le parcours de carrière TI comporte deux phases. La première se situe au niveau TI–03. Il y a beaucoup de lecture. C’est surtout de la théorie. Le stagiaire doit se familiariser avec l’organisation et les procédures ou méthodes de travail en assurance de la qualité, telles qu’expliquées dans le manuel du programme d’instruction.

[30] Lors de la phase I, les stagiaires ont des discussions avec un RAQ et les accompagnent pour se familiariser avec le travail. Les stagiaires en phase I ne vont toutefois pas dans les entreprises. Ils n’interviennent pas auprès des entrepreneurs. Cette phase se fait essentiellement au bureau.

[31] Si le stagiaire réussit la phase I, il passe à la phase II et sera promu au niveau TI-04. Cette phase comprend des exercices pratiques. Il s’agit essentiellement d’application de la théorie, acquise lors de la phase I, aux questions pratiques. Les stagiaires sont appelés à compléter des tâches concrètes. Ils rentrent dans les détails. C’est lors de cette phase que le défendeur évalue si le stagiaire a bien appris la matière. Le stagiaire n’est toutefois pas encore appelé à intervenir de façon autonome auprès des entrepreneurs. Il demeure sous la supervision d’un RAQ.

[32] À la fin de la phase II, le stagiaire doit maîtriser et être en mesure d’appliquer les neuf procédures suivantes :

· Procédure 4.2 – Identification du risque;

· Procédure 4.3 – Analyse du risque;

· Procédure 4.4 – Plan de surveillance à grande échelle des installations;

· Procédure 4.5 – Surveillance de l’AQ et établissement de rapports;

· Procédure 4.6 – Délégation des services d’assurance officielle de la qualité vers l’extérieur;

· Procédure 4.7 – Délégation des services d’assurance de la qualité vers l’intérieur;

· Procédure 4.8 – Observations sur l’AQ faites aux fournisseurs;

· Procédure 4.9 – Aliénation du matériel;

· Procédure 4.10 – Rendement en matière de qualité.

 

[33] Si le stagiaire réussit cette deuxième et dernière phase du PPO, il obtient le diplôme et est intégré au personnel régulier. Il sera promu au poste classé au groupe et au niveau TI–05.

[34] Les stagiaires sont évalués régulièrement à l’aide des évaluations standardisées afin de suivre leur progrès et leur apporter tout soutien nécessaire pour les aider à réussir le PPO. L’évaluation donnée peut porter sur une procédure en particulier, ou sur un ensemble de procédures.

B. Rendement de la fonctionnaire – phase I

[35] Selon M. Moreau, la formation de la fonctionnaire à la phase I semblait bien se dérouler, malgré quelques manquements. Il fallait être patient avec la fonctionnaire et parfois, il fallait lui répéter certaines choses. Il lui a répété à quelques reprises qu’elle était en apprentissage et qu’elle devait se concentrer sur le programme.

[36] Selon les évaluations de la fonctionnaire en phase I présentées en preuve, en résumé, la fonctionnaire éprouvait quelques difficultés en compréhension et en expression orale en français. Ella avait aussi tendance à voir trop large. Les formateurs ont constaté que la fonctionnaire avait parfois de la difficulté à se concentrer sur les risques identifiés dans divers instruments. Selon eux, la fonctionnaire n’était pas toujours réceptive aux commentaires de ses pairs et instructeurs, et ne comprenait pas toujours son rôle et ses responsabilités en tant que RAQ.

[37] Malgré ces quelques difficultés, M. Moreau a accepté de faire passer la fonctionnaire à la phase II. Il ne voulait pas la pénaliser au niveau financier en la maintenant dans la phase I. La nomination au poste TI–04 vient avec une augmentation salariale. La fonctionnaire a donc passé à la phase II et a été promue au poste TI–04, à partir du 5 octobre 2020. La lettre d’offre précisait que la fonctionnaire allait demeurer en période de stage jusqu’à ce que celui-ci soit complété (c.-a.–d. jusqu’à ce qu’elle complète le PPO).

C. Rendement de la fonctionnaire – phase II

[38] La preuve révèle que la fonctionnaire a eu d’importantes lacunes et difficultés lorsque le temps est venu d’appliquer les motions théoriques aux questions pratiques durant cette deuxième phase du PPO. La fonctionnaire s’est montrée peu réceptive aux conseils et recommandations des formateurs. Malgré le plan d’action mis en place, la fonctionnaire n’a pas été capable de compléter le PPO.

[39] Le défendeur a déposé des rapports d’évaluation faisant état des problèmes notés chez la fonctionnaire.

[40] Le premier rapport évaluant les connaissances de la fonctionnaire à la phase II a été préparé par Éric Tremblay, M. Sirois et Mme Buteau pour la période du 3 octobre 2020 au 14 mai 2021. Le rapport révèle que la fonctionnaire a eu d’importantes lacunes au niveau des compétences. Plus précisément, sur 25 compétences évaluées, la fonctionnaire a reçu la mention « I–2 » (c’est-à-dire amélioration requise – médiocre) pour 12 compétences. Pour la communication écrite, elle a reçu la mention « I–2 ». Je note que pour toutes les compétences pour lesquelles la fonctionnaire a reçu la mention « I–2 », les évaluateurs ont fourni à la fonctionnaire des commentaires afin de lui permettre de comprendre pourquoi ces compétences n’ont pas bien été réussies et de s’améliorer.

[41] Les évaluateurs ont recommandé que la fonctionnaire poursuive les apprentissages pratiques et suive les conseils et indications des instructeurs expérimentés dans le domaine de l’assurance de la qualité pour atteindre plus d’efficacité et d’autonomie au niveau du travail et passer au niveau TI–05.

[42] Le deuxième rapport d’évaluation globale des connaissances pour la période du 15 mai au 26 août 2021 a été préparé par M. Sirois et Mme Buteau. Ce rapport révèle que le rendement de la fonctionnaire s’est détérioré par rapport à celui durant la période précédente. Plus spécifiquement, pour toutes les compétences évaluées, à l’exception de la compétence « Défendre et valoriser la diversité et le bilinguisme » pour laquelle elle a eu la mention « A » (c’est-à-dire atteint), elle a obtenu la mention « I » (c’est-à-dire amélioration requise). Pour les parties de l’évaluation portant sur les connaissances propres à l’emploi, les connaissances organisationnelles et la communication, la fonctionnaire a obtenu, sans exception, la mention « I ».

[43] Pour chacun des éléments évalués, les évaluateurs ont fourni des commentaires, souvent accompagnés de recommandations, afin d’aider la fonctionnaire à comprendre à quels niveaux elle éprouve des difficultés et ce qu’elle peut faire pour s’améliorer.

[44] Dans les commentaires généraux, les évaluateurs ont notamment indiqué que, malgré les nombreuses rencontres et suivis faits avec la fonctionnaire, son travail ne s’était pas amélioré. Au contraire, il s’était dégradé. Selon les évaluateurs, la fonctionnaire n’avait pas atteint l’autonomie nécessaire pour accomplir les tâches de RAQ à la phase II et n’avait pas démontré qu’elle avait la capacité d’exécuter le cycle complet des activités décrites dans les procédures 4.2 à 4.10.

[45] Outre ces deux évaluations globales, il y a eu d’autres évaluations plus ponctuelles et spécifiques à certaines procédures.

[46] L’évaluation préparée par M. Sirois et M. Tremblay pour la période du 19 février au 4 mars 2021 portait sur les activités liées uniquement aux procédures 4.1 à 4.4. En ce qui a trait aux éléments à améliorer, les évaluateurs ont noté que certains risques du plan de surveillance identifiés par la fonctionnaire étaient redondants et non à propos. La fonctionnaire avait de la difficulté à cibler les points importants (qualité, risques) lors de la revue d’un contrat, avait omis d’indiquer certains éléments requis ou encore avait fourni trop d’éléments. Ils ont recommandé à la fonctionnaire de s’assurer de bien comprendre les enjeux pertinents avant d’entreprendre un travail. Ils lui ont suggéré de poser des questions au besoin.

[47] M. Sirois et M. Tremblay ont préparé une autre évaluation ponctuelle pour la période du 4 mars au 15 mars 2021. Encore une fois, celle-ci portait sur les activités liées aux procédures 4.1 à 4.4 seulement. Les évaluateurs ont noté que la fonctionnaire avait de la difficulté à se concentrer sur les éléments essentiels lors de l’exécution de son travail, qu’elle mettait l’accent sur des points qui ne sont pas pertinents à l’assurance de la qualité et que son analyse n’était pas exhaustive. Sa communication orale n’était pas toujours claire. La fonctionnaire ne semblait pas réceptive aux commentaires.

[48] Une autre évaluation ponctuelle a été préparée cette fois-ci par M. Tremblay et Michel Marcil, RAQ, pour la période du 24 mars au 26 mai 2021. Selon le rapport, pour la section portant sur les connaissances du programme de la qualité, de la politique d’approvisionnement et du système de gestion de la DAQ du ministère de la Défense nationale (procédures 4.2 à 4.10), la fonctionnaire a obtenu la mention « I–2 ».

[49] Selon les évaluateurs, la fonctionnaire a démontré qu’elle manquait de connaissances du point de vue des produits et qu’elle avait de la difficulté au niveau de l’interprétation des requis et faisait preuve de rigidité à cet égard. Elle avait encore besoin d’être observatrice sur comment évaluer et atteindre une conclusion objective sur le résultat d’un audit. Les évaluateurs ont recommandé à la fonctionnaire de s’assurer de bien comprendre les instructions reçues et de les incorporer dans le travail en démontrant de la souplesse. Elle devait également faire attention à l’exactitude et à la pertinence des constats.

[50] Mme Buteau a rencontré la fonctionnaire au sujet de cette évaluation. Elle lui a mentionné que l’ensemble de l’exercice avait été évalué comme insatisfaisant. Quoique la fonctionnaire n’était pas d’accord avec certains commentaires des formateurs, elle était d’accord avec les recommandations formulées. Mme Buteau a toutefois noté que la fonctionnaire s’était déresponsabilisée des difficultés observées au niveau de son travail en indiquant que le problème venait de la gestion et que la gestion devait trouver des solutions.

[51] M. Moreau a témoigné que les formateurs lui avaient rapporté que la fonctionnaire ne faisait pas toujours ce qu’on lui demandait. Ils lui ont aussi dit que la fonctionnaire avait de la difficulté à accepter leurs avis et conseils. Quand les instructeurs demandaient des rapports à la fonctionnaire, ceux-ci revenaient incomplets ou mal faits. Quand les instructeurs retournaient la voir pour lui dire que le travail n’avait pas été bien fait et pour lui expliquer pourquoi, la fonctionnaire n’était pas contente. Il y avait des disputes. La fonctionnaire donnait l’impression d’être plus qualifiée que les instructeurs. M. Moreau a pourtant expliqué à la fonctionnaire que le but de la critique était de lui permettre de s’améliorer.

[52] M. Moreau a aussi témoigné que la fonctionnaire avait de la difficulté au niveau de la communication écrite. Ce qu’elle écrivait n’était pas clair, alors les personnes revenaient la voir. Elle n’en était pas contente et cela créait des chicanes.

[53] M. Moreau a organisé deux rencontres avec la fonctionnaire pour clarifier et comprendre les commentaires qu’elle avait consignés dans son auto-évaluation, car il semblait y avoir une discordance avec les observations des formateurs. Il voulait également discuter avec la fonctionnaire de son rendement en général. Mme Buteau, une représentante syndicale et une conseillère en relations de travail étaient présentes aux réunions.

[54] Lors de ces rencontres, Mme Buteau a fait part à la fonctionnaire des problèmes et lacunes détectés dans son travail lors de la phase II et du besoin qu’elle s’améliore. Selon M. Moreau, la fonctionnaire refusait de reconnaître qu’elle avait des problèmes. Elle blâmait les autres pour expliquer les lacunes soulevées. M. Moreau a témoigné que les gestionnaires et les formateurs lui avaient rapporté que la fonctionnaire ne se laissait pas aider.

[55] M. Moreau a témoigné que, malgré que cela faisait presque deux ans que la fonctionnaire était dans le PPO au moment où ces rencontres ont eu lieu, la fonctionnaire avait encore beaucoup de lacunes au niveau de son travail. La majorité des personnes du PPO étaient prêtes à passer au niveau TI–05 après 17 mois. La fonctionnaire n’était toujours pas capable de travailler de façon indépendante.

[56] Mme Buteau a témoigné qu’elle avait communiqué à la fonctionnaire à plusieurs reprises les attentes en lien avec le PPO et les avait clarifiées. Même si l’apprentissage se faisait durant la COVID, la fonctionnaire a quand même pu visiter les entreprises et aller au bureau pour avoir accès aux outils de travail et poursuivre sa formation. Selon Mme Buteau, la fonctionnaire ne faisait pas ce qu’on lui disait, ne suivait pas les conseils et ne mettait pas toujours en pratique les suggestions qu’on lui donnait.

[57] Toujours selon Mme Buteau, la fonctionnaire n’appliquait pas toujours les suggestions et commentaires des instructeurs. La fonctionnaire se montrait résistante aux changements demandés et ne semblait pas bien accepter les rétroactions. Pendant les heures de travail, elle faisait des formations qui n’étaient pas autorisées ou qui n’avaient pas de rapport avec son stage. On lui avait demandé de se concentrer sur les formations recommandées qui étaient pertinentes au programme.

[58] M. Sirois a témoigné que les communications relationnelles avec la fonctionnaire étaient difficiles. La fonctionnaire ne comprenait pas toujours ce qu’on lui disait ou ce qu’on lui demandait de faire. Selon lui, la fonctionnaire avait de la difficulté à accepter positivement les commentaires formulés par ses pairs ou formateurs. Lorsqu’on lui disait qu’elle avait de problèmes ou qu’elle ne comprenait pas, elle bloquait, se fâchait ou se sentait critiquée. Cela provoquait des conflits. Il était très difficile de communiquer avec elle. La fonctionnaire ne performait pas au niveau TI–04.

[59] Selon M. Sirois, le défendeur a fait preuve d’une grande ouverture envers la fonctionnaire. Ils se sont montrés flexibles à son endroit et lui ont donné le maximum qu’ils pouvaient. Quand cela ne marchait pas, ils ont pris un autre formateur pour voir si cela pouvait aider la situation. Ils ont essayé de l’aider à compléter le PPO.

[60] La fonctionnaire a témoigné qu’elle n’était pas d’accord avec les commentaires des formateurs. Selon elle, elle comprenait le travail et travaillait bien. Les gestionnaires avaient toujours des commentaires négatifs à son égard, ce qu’elle n’appréciait pas. Selon la fonctionnaire, elle n’avait pas de la difficulté à cibler l’essentiel malgré qu’elle n’ait pas reçu la formation appropriée pour bien apprendre son travail.

[61] La fonctionnaire a témoigné qu’elle a toujours donné son meilleur effort. Elle a fait tout ce qui était possible pour s’améliorer. Par contre, lorsqu’elle était d’avis qu’un commentaire ou remarque n’était pas justifié, elle demandait des preuves.

[62] Lors du contre-interrogatoire, la fonctionnaire a confirmé que, si les idées et les suggestions des autres personnes sont contraires à ses propres valeurs et son sens de l’éthique, elle refuse de les écouter ou encore elle se défend. Elle continue d’appliquer cette philosophie même aujourd’hui. Lorsque, de l’avis de la fonctionnaire, les suggestions ou les rétroactions ne sont pas fondées sur de la preuve, elle demande qu’on lui en fournisse pour démontrer leur bien-fondé.

[63] La fonctionnaire a aussi expliqué que si l’information ou les conseils qu’elle reçoit ne correspondent pas à ses connaissances ou si, selon elle, il y a une lacune, elle va poser des questions et faire ses propres recherches afin de valider le tout. Si en fin de compte elle n’est pas d’accord avec les suggestions faites, elle les rejette. Dans le cas où elle est d’avis que l’information est insuffisante ou que l’opinion des autres n’est pas aussi bonne que la sienne, elle écoute, mais l’ignore. Enfin, si les opinions des autres vont à l’encontre de ses valeurs et l’éthique, qu’elles sont insultantes, injustes, dommageables ou contre son intégrité, par exemple quand on lui dit qu’elle « ne comprend pas », elle refuse de les écouter.

[64] La fonctionnaire y voit une attaque personnelle lorsqu’on lui dit qu’elle a de la difficulté à faire son travail. Selon elle, il est irrespectueux de tenir de tels propos.

D. La mise en place d’un plan d’action

[65] Compte tenu des problèmes de rendement notés chez la fonctionnaire, la gestion a décidé de mettre en place un plan d’action afin de l’aider à s’améliorer et compléter le programme. À cet effet, une rencontre a eu lieu avec la fonctionnaire le 26 août 2021 pour lui présenter un plan d’action et discuter de ses modalités.

[66] M. Moreau lui a expliqué que, jusqu’à ce moment, elle n’avait pas réussi à démontrer qu’elle était en mesure d’accomplir les tâches demandées, et par conséquent, elle ne pouvait pas passer au niveau TI–05. Il lui a rappelé l’importance de se concentrer sur les tâches qui lui étaient assignées pour assurer sa réussite au niveau TI–04. À défaut de démontrer qu’elle possède le comportement attendu ainsi que les habilités pour accomplir toutes les responsabilités inhérentes au niveau TI–04, des actions supplémentaires seraient prises, pouvant inclure la cessation d’emploi pour cause de manquements en période de stage.

[67] Le plan d’action a débuté le 26 août 2021. Il précisait les attentes que la fonctionnaire devait satisfaire ainsi que les tâches et exercices qu’elle devait accomplir afin d’améliorer son rendement. Le plan d’action contenait également des indicateurs de rendement et était axé sur les trois volets suivants : 1) Application des connaissances; 2) Travail efficace avec les autres; 3) Réflexion approfondie. M. Moreau a révisé le plan d’action avec la fonctionnaire et a répondu à ses questions. M. Moreau voulait qu’on lui donne le maximum de chance pour qu’elle passe la phase II. La fonctionnaire a signé le plan d’action.

[68] Dans ce contexte, M. Carrier et Paris Filippidis ont été approchés par la gestion pour agir comme formateurs. Initialement, ils devaient offrir à la fonctionnaire une formation de deux semaines suivie de deux simulations échelonnées sur deux semaines. Les deux simulations devaient porter sur la révision de deux contrats. J’en traite plus en détail plus loin dans cette décision.

[69] Avant leur première rencontre avec la fonctionnaire prévue pour le 13 septembre 2021, M. Carrier lui a envoyé un courriel le 9 septembre 2021 lui expliquant l’objectif de la formation. Celui-ci consistait essentiellement à solidifier les bases de sa formation afin qu’elle réussisse le programme. M. Carrier a également proposé des étapes à suivre et lui a fourni plusieurs conseils importants pour une formation efficace.

[70] Le but de cette première rencontre était d’évaluer les connaissances de la fonctionnaire. M. Carrier voulait aller chercher les manquements qu’elle avait au niveau de la formation afin d’être en mesure de bien déterminer le plan d’apprentissage. Il a précisé à la fonctionnaire qu’il ne voulait pas savoir ce qui s’était passé avec les autres formateurs pour s’assurer que son évaluation et la formation ne soient pas influencées par leurs commentaires ou leurs impressions. Il voulait « partir sur une ligne blanche pour évaluer ses connaissances ». Il ne voulait créer de la confrontation entre lui et la fonctionnaire.

[71] M. Carrier a témoigné qu’il avait une bonne relation avec la fonctionnaire. Lorsqu’ils travaillaient en présentiel, elle venait le voir dans son bureau pour discuter. Lors de la pandémie, il y a eu un éloignement avec les personnes, incluant elle. Quand elle a su qu’il allait être un des formateurs, elle lui a écrit un courriel pour lui dire qu’elle était contente.

[72] Les résultats de l’évaluation préliminaire qui a eu lieu le 13 septembre 2021 étaient moins bons qu’espérés. Plusieurs lacunes ont été relevées au niveau des connaissances de la fonctionnaire. Celle-ci avait de la difficulté à répondre aux questions qui lui étaient posées. Il y avait beaucoup d’éléments non maîtrisés. M. Carrier a précisé que la plupart des éléments évalués devaient être normalement maîtrisés dans les six premiers mois du PPO. Il a précisé que M. Filippidis et lui l’avaient évaluée chacun de leur côté, sur la base des mêmes critères et à partir de la même grille. Ensuite, il y a eu une mise en commun de leurs évaluations.

[73] M. Carrier en a discuté avec son gestionnaire, M. Tremblay. Considérant les faibles résultats de l’évaluation préliminaire, il lui a dit que deux semaines de formation ne suffiront pas. Il a demandé que la formation soit prolongée au moins jusqu’au 31 décembre 2021 pour permettre à la fonctionnaire d’atteindre les objectifs. M. Tremblay a approuvé la demande.

[74] À la suite de cette évaluation préliminaire, les formateurs ont fourni à la fonctionnaire leur rétroaction et formation pour pallier les lacunes constatées. La formation s’est poursuive.

[75] À un certain moment, la fonctionnaire a préparé un document résumant les procédures 4.2 à 4.10, comme cela lui a été demandé. Elle l’a soumis à l’attention de M. Carrier pour discussion. Dans ce document, la fonctionnaire avait inséré, en en-tête de chaque nouvelle section, un des Dix Commandements. Par exemple, la première page traitait de l’application des connaissances, et la fonctionnaire a inséré le commandement « Tu n’auras pas d’autres dieux face à moi ». Pour la première page concernant la section pertinente au rendement de qualité, la fonctionnaire a inséré le commandement « Tu ne te feras pas d’idole, ne te prosterneras pas devant ces dieux », et ainsi de suite.

[76] M. Carrier a expliqué à la fonctionnaire qu’il n’était pas approprié d’insérer des paroles à caractère religieux dans un document de travail en assurance de la qualité. Selon lui, elles n’avaient aucune pertinence dans un document portant sur le résumé des procédures en assurance de la qualité; elles étaient hors contexte et aucunement liées aux procédures, rôles ou responsabilités d’un RAQ. Selon M. Carrier, ils ont eu une longue discussion là-dessus.

[77] La fonctionnaire n’était pas d’accord avec M. Carrier. Elle lui a indiqué que ces paroles religieuses faisaient partie d’elle et, par conséquent, cela était approprié d’y faire référence dans son document de formation. À son avis, elle avait le droit de les insérer dans un document portant sur un résumé des procédures en assurance de la qualité. La fonctionnaire a même pris le soin d’envoyer un courriel à M. Carrier en date du 18 octobre 2021 lui expliquant pourquoi, selon elle, il était tout à fait approprié d’insérer les paroles religieuses en question dans le document qu’elle avait préparé. Elle a même établi un parallèle entre les commandements et les procédures en assurance de la qualité.

[78] Devant la Commission, la fonctionnaire a soutenu que les explications de M. Carrier, selon lesquelles ces paroles religieuses n’avaient pas leur place dans le document, étaient discriminatoires en raison de la religion et constituaient du harcèlement.

[79] Toujours est-il que pour aider la fonctionnaire à mieux maîtriser les procédures d’assurance de la qualité 4.2 à 4.10, les formateurs ont décidé de les réviser avec elle et faire des exercices à l’aide des exemples précis. Ils ont demandé à la fonctionnaire de lire la procédure pertinente, de soulever toutes les questions qu’elle avait par rapport à la procédure, d’en faire le résumé et d’être prêtre d’en discuter avec eux. Quoique les formateurs voulaient procéder ainsi pour chacune des procédures, ils se sont arrêtés à la procédure 4.4., car la fonctionnaire a indiqué qu’elle ne comprenait pas pourquoi ils devaient réviser chacune des procédures. Elle leur a fait entendre qu’elle comprenait aussi bien qu’eux, si pas mieux, les procédures en question.

[80] Vu la réticence de la part de la fonctionnaire de réviser chacune des procédures, M. Carrier a communiqué avec son gestionnaire pour lui faire savoir qu’ils allaient changer de stratégie. Plus précisément, M. Carrier a invité la fonctionnaire à poser toutes les questions qu’elle avait par rapport aux procédures et que, par la suite, ils allaient en discuter.

[81] Selon M. Carrier, cette nouvelle stratégie s’est révélée très laborieuse. La fonctionnaire ne semblait pas comprendre les procédures ni les attentes des formateurs. Ils l’avaient relancée à quelques reprises pour savoir si elle avait des questions. Elle leur a répondu qu’elle n’en avait pas. Il y avait toujours des embûches. La fonctionnaire voulait toujours faire les choses à sa manière. Elle faisait un peu à sa tête, selon M. Carrier. Elle fournissait de l’information qui n’était pas demandée. Elle avait peu de questions sur les procédures. Il était difficile de valider sa compréhension des procédures. Elle n’acceptait pas que les formateurs lui disent qu’elle avait « mal compris ». Elle résistait lorsqu’ils lui disaient qu’il fallait revoir une procédure au motif qu’elle était mal comprise.

[82] L’évaluation portant sur la maîtrise des procédures en question a révélé que la fonctionnaire n’était pas en mesure de les appliquer correctement. Ils ont constaté qu’après deux ans de formation, la fonctionnaire n’était même pas certaine si elle avait les bons documents entre les mains. Il y avait beaucoup d’éléments manquants et d’autres n’étaient pas très bien compris. Certains mots utilisés par la fonctionnaire étaient difficiles à comprendre. Ils ont constaté que la fonctionnaire ne comprenait pas toujours adéquatement le PPO.

[83] M. Carrier a témoigné que la fonctionnaire argumentait par rapport à chaque élément qu’il partageait avec elle. Malgré que M. Carrier voulait tracer une ligne entre la formation dans le cadre du plan d’action et les formations que la fonctionnaire avait reçues précédemment, la fonctionnaire soulevait souvent les conflits qu’elle avait eus avec d’autres personnes dans le passé. La fonctionnaire faisait preuve de beaucoup d’incompréhension. Elle le confrontait régulièrement. Elle remettait en doute ce qu’il disait. Malgré qu’il ait partagé ces préoccupations avec la fonctionnaire par courriel en date du 28 octobre 2021 précisant qu’elle devra changer de comportement afin que la formation se poursuive, la fonctionnaire en a fait fi. M. Carrier a soulevé ces préoccupations avec son gestionnaire, M. Tremblay. Ce dernier en a informé M. Moreau.

[84] Le 5 novembre 2021, M. Moreau a transmis à la fonctionnaire la rétroaction qu’il avait reçue de la part des formateurs en ce qui concerne son plan d’action pour la période du 13 septembre au 21 octobre 2021. En résumé, les formateurs ont indiqué que la fonctionnaire avait plusieurs lacunes importantes au niveau des notions de base d’un RAQ et ont discuté des démarches qu’ils avaient prises pour aider la fonctionnaire à s’améliorer. Selon eux, les connaissances de la fonctionnaire n’étaient pas au niveau TI–04.

[85] Toujours selon les formateurs, la fonctionnaire exigeait qu’ils lui fournissent plusieurs exemples pour la convaincre de la validité des informations et des éléments qu’ils lui présentaient, ce qui n’était ni efficace ni efficient. Ils ont noté que la fonctionnaire avait de la difficulté à respecter la voie hiérarchique et la chaîne de commandement; elle n’incluait pratiquement jamais son gestionnaire de formation dans les correspondances malgré plusieurs rappels. La fonctionnaire se montrait réticente aux rétroactions critiques et constructives visant à améliorer son approche et sa compréhension.

[86] Le 8 novembre 2021, M. Moreau et la fonctionnaire se sont rencontrés pour discuter de la première évaluation du rendement préparée par les formateurs, MM. Carrier et Filippidis. Lors de cette rencontre, M. Moreau a discuté avec la fonctionnaire de la rétroaction qu’il avait reçue et a exprimé ses inquiétudes en lien avec les enjeux soulevés par les formateurs. M. Moreau l’a informée que si elle ne démontrait pas une amélioration suffisante de son rendement pour satisfaire aux exigences du programme, elle pouvait faire l’objet d’un renvoi en cours de stage.

[87] Afin d’évaluer le progrès de la fonctionnaire, celle-ci a été soumise à une simulation consistant en la révision d’un contrat canadien et d’un contrat américain, à un intervalle de deux semaines environ. Selon M. Carrier, il s’agissait de contrats simples et faciles à lire. Chaque contrat a été envoyé à la fonctionnaire 24 heures à l’avance afin de lui permettre de le réviser. Elle avait le droit de prendre des notes et les apporter à la période de simulation. Celle-ci s’est déroulée en présence de MM. Tremblay et Filippidis. M. Carrier y était présent aussi, mais à distance.

[88] La première simulation a eu lieu du 9 au 10 novembre 2021. Elle portait sur le contrat américain. Selon le document d’évaluation signé le 18 novembre 2021, la fonctionnaire a échoué la simulation. Plus précisément, les trois évaluateurs ont conclu que la fonctionnaire ne satisfaisait pas aux critères de base. La fonctionnaire avait toujours d’importantes lacunes, et ce, à différents niveaux. Selon M. Carrier, elle n’a satisfait qu’à 40 % des attentes. L’évaluation a révélé que la fonctionnaire n’avait pas suivi certaines étapes procédurales, qu’elle avait de la difficulté à expliquer son rôle et son mandat et qu’elle n'avait pas été en mesure de fournir des explications claires et de se concentrer sur des enjeux importants. La fonctionnaire avait des lacunes au niveau de la structure, de la cohésion et du suivi. Elle fournissait des explications inexactes, trompeuses et parfois incohérentes. Elle refusait de prendre la responsabilité de ses manquements et tentait de rejeter le blâme sur les formateurs.

[89] À la suite de cette évaluation, les formateurs ont rencontré la fonctionnaire pour lui expliquer ce qu’elle avait moins bien réussi et pourquoi, et ce, afin qu’elle ne répète pas les mêmes erreurs lors de la deuxième simulation. Ils ont passé avec la fonctionnaire à travers chacun des points tout en lui expliquant ce qui n’avait pas bien fonctionné et ce qu’elle devait faire pour bien réussir.

[90] La simulation portant sur la révision du contrat canadien s’est déroulée du 22 au 23 novembre 2021. Les évaluateurs ont relevé des lacunes et difficultés similaires à celles détectées lors de la révision du contrat américain. En résumé, la fonctionnaire n’a pas démontré qu’elle connaissait son rôle et ses responsabilités, elle s’est appuyée sur de l’information qui n’était pas à jour, elle n’a pas validé la compréhension de l’entrepreneur, etc. Les évaluateurs n’ont pas remarqué d’amélioration notable par rapport à la première simulation. Selon M. Carrier, la fonctionnaire a moins bien performé lors de la deuxième simulation.

[91] M. Carrier a témoigné qu’en raison des commentaires très négatifs qu’ils avaient reçus de la part de la fonctionnaire à la suite de cette deuxième évaluation, les formateurs ont contacté M. Moreau et ont demandé d’avoir une rencontre avec les Ressources humaines. Lors de celle-ci, ils ont dit qu’en raison du comportement de la fonctionnaire, ils ne pouvaient plus poursuivre leur formation. Selon M. Carrier, la fonctionnaire a eu plus que ses collègues en termes de formation; il a passé plus de temps avec elle qu’avec d’autres collègues.

[92] Quant à la fonctionnaire, elle est en désaccord avec les évaluations qu’elle a reçues de la part des formateurs. À son avis, ce que les formateurs ont dit n’est pas vrai. Selon elle, les évaluations n’étaient pas justes. Elle a donné son meilleur rendement dans le cadre de ces évaluations.

[93] De plus, la fonctionnaire a soutenu pendant son témoignage que l’évaluation de l’exercice de simulation des contrats américain et canadien « n’était pas honnête » et qu’elle avait été faite « dans un contexte imaginaire ». Elle était d’avis qu’afin qu’une critique visant son travail soit constructive, elle devait être bien justifiée. Si elle ne l’était pas, elle était en droit de demander des preuves pour les étayer, et c’est ce qu’elle faisait.

[94] Elle contestait régulièrement les commentaires des formateurs identifiant des lacunes et argumentait avec eux sur le bien-fondé de leurs commentaires. Selon la fonctionnaire, se faire dire qu’on a de la difficulté avec une matière, cela est une attaque personnelle. Elle a mentionné ce qui suit : « C’est irrespectueux de dire que quelqu’un a de la difficulté. »

[95] Enfin, la fonctionnaire n’était pas satisfaite de la façon dont M. Carrier lui avait montré comment faire le travail. Elle s’est sentie harcelée par lui. À son avis, elle n’a pas reçu la formation appropriée pour bien apprendre. Elle ne reconnaît pas qu’elle avait de la difficulté à cibler les éléments importants. Selon elle, elle a toujours donné son meilleur effort. Elle a fait tout ce qui était possible pour s’améliorer.

[96] En contre-interrogatoire, la fonctionnaire a admis avoir passé plusieurs heures par semaine, le matin et l’après-midi, avec les formateurs dans le cadre de son plan d’action. Elle a aussi admis que M. Carrier écoutait ses questions, y répondait et lui donnait de la formation. Par contre, selon elle, il y avait un environnement toxique, car on lui disait qu’elle ne comprenait pas.

[97] En lien avec la discrimination, la fonctionnaire ne se rappelle pas avoir mentionné à ses supérieurs ou ses collègues quelle était sa religion et ne leur a pas dit quelle était son origine ethnique.

E. Licenciement en cours de stage

[98] M. Moreau a témoigné que malgré qu’ils aient tout fait pour aider la fonctionnaire à compléter le PPO, car il souhaitait personnellement qu’elle réussisse, la fonctionnaire n’a pas été en mesure de démontrer qu’elle s’améliorait.

[99] Par conséquent, vu les problèmes continus de rendement de la fonctionnaire et son manque de progrès, le défendeur a décidé de la licencier en vertu de l’article 62(1) de la LEFP à compter du 31 janvier 2022. Les motifs justifiant le licenciement ainsi que les efforts déployés pour aider la fonctionnaire à compléter le PPO sont détaillés dans la lettre de licenciement.

[100] Conformément à l’article 62(2) de la LEFP, la fonctionnaire a été payée jusqu’au 28 février 2022. La lettre de licenciement a été signée par Mme Sewell.

F. Plaintes de harcèlement déposées par la fonctionnaire à la suite du licenciement

[101] Quelques mois après avoir été licenciée, la fonctionnaire a déposé une plainte de harcèlement contre : 1) M. Tremblay au motif qu’il partageait de « fausses informations » et « [a]bus de pouvoir avec l’intention de ne PAS [l]’ aider dans la réalisation de [s]on programme ODP [PPO] »; 2) M. Moreau pour « [l]a négligence délibérée et l’ignorance de prévenir le harcèlement et la violence dans [s]on milieu de travail, commettre une épuration ethnique »; 3) M. Sirois en raison de « [l]a violence, le harcèlement psychologique, la discrimination, partager les fausses informations, et ne pas fournir le soutien adéquat pour [s]on travail »; 4) M. Carrier en raison de « [l]a violence verbale, la discrimination religieuse, partager les fausses informations, ne pas fournir le soutien adéquat pour [s]on progrès dans [s]on milieu de travail ».

[102] Selon les conclusions de l’enquête menée par une firme externe, aucune des allégations soulevées dans les plaintes de la fonctionnaire n’était fondée.

[103] Dans ses conclusions générales, l’enquêtrice a conclu qu’il y avait « […] des preuves consistantes indiquant que les parties impliquées sont allées au-delà de leurs responsabilités pour veiller à ce que Mme Pourfard reçoive un niveau adéquat de soutien ».

[104] La fonctionnaire a rejeté les conclusions de l’enquêtrice. Selon elle, les gestionnaires lui disaient tout le temps qu’elle ne comprenait pas le travail qu’elle devait exécuter. À son avis, malgré qu’elle travaillait bien, les gestionnaires avaient toujours des commentaires négatifs à son égard.

IV. Motifs

[105] Le défendeur s’est opposé à la compétence de la Commission d’entendre le présent renvoi à l’arbitrage. Son objection repose sur l’exclusion prévue à l’article 211a) de la Loi.

[106] Pour les motifs qui suivent, j’accueille l’objection du défendeur et rejette le présent grief pour défaut de compétence.

A. Licenciement au cours de la période de stage – cadre juridique

[107] Selon l’article 61(1) de la LEFP, une personne nommée par nomination externe est en période de stage pendant la période fixée par règlement du Conseil du Trésor. Plus précisément, il s’agit du Règlement fixant la période de stage et le délai de préavis en cas de renvoi au cours de la période de stage (DORS/2005-375; le « Règlement »).

[108] Le Règlement ne prévoit pas seulement la durée de la période de stage, mais aussi le délai de préavis qui doit être donné au fonctionnaire faisant l’objet d’un renvoi en cours de stage. Ce délai varie en fonction de la catégorie de fonctionnaires. L’article 62(2) de la LEFP permet toutefois de verser au fonctionnaire une indemnité tenant lieu du préavis. Celle-ci doit équivaloir au salaire auquel il aurait eu droit au cours de la période de préavis.

[109] La fonctionnaire faisait partie de la catégorie de fonctionnaires recrutés en vue de participer à un programme d’apprentissage ou de formation professionnelle pour une période de plus d’un an. La durée de la période de stage pour cette catégorie de fonctionnaires est la durée de l’apprentissage ou de la formation professionnelle ou 12 mois, la période la plus longue étant à retenir. Quant au délai de préavis, il était fixé à un mois.

[110] L’article 211a) de la Loi ne permet pas à un fonctionnaire s’estimant lésé de renvoyer à l’arbitrage un grief contestant un licenciement en vertu de la LEFP. L’extrait pertinent de cette disposition se lit comme suit :

 

[111] Cela étant dit, malgré l’exclusion prévue à l’article 211a) de la Loi, la jurisprudence reconnaît que la Commission a compétence d’entendre un grief contestant un licenciement en cours de stage dans la mesure où la décision de licencier ne repose pas sur un motif légitime lié à l’emploi. Un licenciement arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi (y compris un subterfuge ou un camouflage) ne constitue pas un licenciement valide aux termes de l’article 62 de la LEFP et peut être tranché par la Commission en vertu de l’article 209 de la Loi (voir Holowaty c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2022 CRTESPF 44, aux paragraphes 9 et 10).

[112] Il importe toutefois de rappeler que les employeurs ont un pouvoir discrétionnaire très étendu pour évaluer les aptitudes d’un fonctionnaire en période de stage, et leurs décisions portent peu à la révision, comme la confirmé la Cour d’appel fédérale dans Canada (Procureur général) c. Alexis, 2021 CAF 216, au par. 10.

[113] Un licenciement aux termes de l’article 62 de la LEFP se distingue par les éléments suivants :

1) le fonctionnaire était en période de stage;

2) la période de stage était toujours en vigueur au moment du licenciement du fonctionnaire;

3) un préavis, ou une indemnité qui en tient lieu, a été donné;

4) la décision de licencier le fonctionnaire en cours de stage était fondée sur un motif lié à l’emploi.

 

[114] Les motifs du licenciement sont généralement énoncés dans la lettre de licenciement (voir Tello c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2010 CRTFP 134, au par. 111). La présence de ces éléments crée une présomption selon laquelle le fonctionnaire a été licencié en période de stage, aux termes de l’article 62 de la LEFP. Pour la renverser, le fonctionnaire devra établir que son licenciement était arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi (y compris un subterfuge ou un camouflage). S’il échoue, la Commission n’aura pas la compétence pour instruire le grief contestant son licenciement en cours de stage (voir Holowaty, aux paragraphes 11 à 13; et Tello, au par. 111).

B. La fonctionnaire ne s’est pas déchargée de son fardeau de la preuve

[115] La fonctionnaire ne conteste pas qu’elle était en stage aux termes de l’article 61 de la LEFP au moment de son licenciement. En effet, selon le Règlement, elle était assujettie à une période de stage correspondant soit à la durée du programme de formation, soit à 12 mois, selon la période qui est la plus longue. Selon la preuve, la fonctionnaire a été renvoyée en cours de stage pendant la durée du programme de formation (c’est-à-dire pendant le PPO).

[116] La lettre de licenciement indique également qu’au lieu d’un préavis, dont, selon le Règlement, le délai est établi à un mois dans le cas de la fonctionnaire, elle allait recevoir une indemnité. En effet, la lettre de licenciement précise que la fonctionnaire serait payée pour tout le mois de février, conformément à l’article 62(2) de la LEFP.

[117] Cela nous amène à examiner les motifs évoqués par le défendeur au soutien de sa décision de licencier la fonctionnaire au cours de la période de stage. Selon la lettre de licenciement du 31 janvier 2022, le défendeur a renvoyé la fonctionnaire en raison de son incapacité continue à satisfaire aux exigences de son poste de stagiaire dans le PPO et d’atteindre les objectifs de travail, et ce, malgré qu’elle ait bénéficié des formations informelles et formelles importantes, d’un encadrement de la part de son équipe de direction ainsi que plusieurs entraineurs qui ont été engagés pour lui fournir une formation et un encadrement spécifique depuis octobre 2019.

[118] Toujours selon la lettre, la fonctionnaire n’a pas réussi à démontrer une amélioration de son rendement malgré l’encadrement et le soutien reçus. Plus précisément, on y mentionne qu’elle continue à ne pas suivre les instructions, qu’elle n’apprend pas de ses erreurs et qu’elle n’est pas en mesure de démontrer qu’elle comprend son rôle de stagiaire pour devenir une représentante de l’assurance de la qualité. De plus, elle continue à faire preuve de difficulté avec les compétences essentielles telles que démontrer l’intégrité et le respect, la réflexion approfondie et le travail efficace avec les autres.

[119] Les motifs évoqués par le défendeur dans sa lettre du 31 janvier 2022 au soutien de sa décision de licencier la fonctionnaire en cours de stage sont, selon moi, clairement liés à l’emploi.

[120] La fonctionnaire n’a pas réussi à établir, comme elle en avait le fardeau, que son licenciement était arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi. En d’autres mots, elle n’a pas démontré qu’elle a été licenciée pour un motif non lié à l’emploi.

[121] La fonctionnaire n’a pas été mesure de réfuter la preuve du défendeur selon laquelle, malgré qu’elle ait bénéficié d’un encadrement et un support supplémentaires visant à l’aider à compléter le PPO et la faire passer au niveau TI–05, elle n’a pas réussi à satisfaire aux objectifs de travail et améliorer son rendement.

[122] L’essentiel de la preuve de la fonctionnaire repose sur le fait qu’elle n’était pas d’accord avec les recommandations et évaluations faites tant par les gestionnaires que par ses formateurs visant à l’aider. À son avis, elle faisait bien son travail. Je ne suis pas d’accord.

[123] La preuve présentée par le défendeur démontre clairement que la fonctionnaire avait des lacunes importantes au niveau de son rendement, et ce, malgré qu’elle ait eu droit à une formation supplémentaire visant à l’aider à compléter le PPO. C’est en raison de son incapacité continue d’atteindre ses objectifs de travail qu’elle a été renvoyée en cours de stage.

[124] Enfin, l’affirmation de la fonctionnaire selon laquelle elle n’a pas reçu la formation appropriée pour bien apprendre son travail n’est pas appuyée par de la preuve. La fonctionnaire n’a pas démontré en quoi le mentorat, les recommandations et les conseils qu’elle a reçus étaient inadéquats ou ne lui ont pas permis d’améliorer ses habiletés.

[125] En ce qui a trait aux allégations de discrimination, je note que les motifs de distinction illicite soulevés par la fonctionnaire varient dans le temps. Je m’explique. Dans le formulaire de grief, dans la section des mesures correctives demandées, la fonctionnaire a demandé qu’aucune mesure disciplinaire ne soit prise contre elle en raison des motifs de distinction illicite suivants : « […] âge, race, croyance, couleur, origine nationale ou ethnique, confession religieuse, sexe, orientation sexuelle, identité et expression de genre, situation de famille, état matrimonial, troubles mentaux ou physiques, handicap, appartenance ou activité à l’Alliance, etc. »

[126] Dans l’avis à la Commission canadienne des droits de la personne, joint au formulaire de renvoi du grief à l’arbitrage, la fonctionnaire a indiqué que le motif de distinction illicite était la déficience. Quelques semaines avant l’audience, avant que l’agent négociateur ne cesse de représenter la fonctionnaire, son représentant a indiqué dans la lettre du 30 juin 2025 que les motifs de distinction illicite étaient la race, la religion et l’origine nationale ou ethnique.

[127] Lors de l’audience, la fonctionnaire a allégué avoir été victime de discrimination fondée sur la religion, à la suite des commentaires de M. Carrier selon lesquels il était inapproprié d’inclure les Dix Commandements dans un document de travail. Il n’était pas clair durant l’audience si la fonctionnaire maintenait toujours qu’elle faisait l’objet de discrimination en raison de la race et de l’origine nationale ou ethnique. Par contre, lors de son contre-interrogatoire, la fonctionnaire a précisé qu’elle ne se rappelait pas avoir mentionné à ses supérieurs ou ses collègues quelle était sa religion et a confirmé qu’elle ne leur avait pas dit quelle était son origine ethnique.

[128] La fonctionnaire n’a pas établi, à première vue, comme elle en avait le fardeau, que sa religion, sa race ou son origine nationale ou ethnique était un facteur dans la décision du défendeur de la licencier en cours de stage. Une preuve à première vue, ou preuve prima facie, est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur d’un plaignant, en l’absence de réplique de l’employeur intimé (voir Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 RCS 536, au par. 28; et Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, au par. 33).

[129] Devant la Commission, la fonctionnaire est demeurée silencieuse quant à sa religion. Elle n’a pas établi qu’elle était croyante ni qu’elle adhérait à une religion ou confession religieuse particulière. Je refuse de spéculer sur la croyance ou la confession religieuse de la fonctionnaire uniquement sur la base de sa référence aux paroles religieuses qu’elle a incorporées dans un document de travail. Or, il incombait à la fonctionnaire d’établir que sa religion ou sa croyance était un facteur dans la décision de la renvoyer en cours de stage. Elle ne l’a pas fait. Plus précisément, outre le fait que la fonctionnaire n’avait pas établi qu’elle adhérait à une religion ou une confession religieuse particulière, elle n’a pas non plus démontré que la religion avait joué un rôle quelconque dans son renvoi en cours de stage.

[130] Sur ce, je me permets d’ouvrir une parenthèse. M. Carrier a accepté d’agir en tant que formateur de la fonctionnaire. Son mandat était d’aider la fonctionnaire à atteindre ses objectifs de travail et compléter le PPO. Il devait lui fournir de la rétroaction sur la qualité de son travail et sur les éléments à améliorer. Dans ce contexte, il était de son devoir de formateur d’informer la fonctionnaire que certaines remarques, commentaires ou paroles, comme les paroles religieuses, n’avaient pas leur place dans un document de travail dans le domaine de l’assurance de la qualité. Durant l’audience, il est devenu apparent que la fonctionnaire refusait d’accepter que certains comportements ou commentaires pouvaient être inappropriés dans le milieu de travail. Elle voulait faire à sa tête et contestait régulièrement les conseils que ses superviseurs et formateurs lui donnaient afin de l’aider à s’améliorer.

[131] Comme je l’ai mentionné précédemment, à l’issue de l’audience, il n’était pas clair si la fonctionnaire maintenait toujours qu’elle avait fait l’objet de discrimination en raison de sa race ou de son origine nationale ou ethnique. Toutefois, par excès de prudence, je vais m’y attarder brièvement.

[132] Tout d’abord, la fonctionnaire a confirmé ne jamais avoir dit à ses supérieurs ou ses collègues de travail quelle était son origine ethnique. À l’audience, la fonctionnaire n’a pas précisé quelle était sa race ou son origine nationale ou ethnique. Au final, elle n’a pas plus établi que sa race ou son origine nationale ou ethnique, quelles qu’elles soient, avaient été un facteur dans son renvoi en cours de stage.

[133] Bref, la fonctionnaire n’a pas établi une preuve prima facie selon laquelle un motif de distinction illicite avait été un facteur dans son renvoi en cours de stage. Comme je l’ai déjà indiqué, la fonctionnaire a été licenciée en raison de son incapacité d’effectuer le travail au niveau attendu, et ce, malgré les efforts déployés par le défendeur pour l’aider à réussir le PPO. Il s’agit là d’un motif légitime lié à l’emploi.

[134] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

(L’ordonnance apparaît à la page suivante)

V. Ordonnance

[135] Le grief est rejeté pour défaut de compétence.

Le 2 février 2026.

Adrian Bieniasiewicz,

une formation de la Commission

des relations de travail et de l’emploi

dans le secteur public fédéral