Date: 20260113
Dossiers: 566-02-48851 et 48852
Référence: 2026 CRTESPF 4
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relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et |
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Entre
Gavin Peterson
fonctionnaire s’estimant lésé
et
(Statistique Canada)
employeur
Répertorié
Peterson c. Conseil du Trésor (Statistique Canada)
Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage
Devant : Christopher Rootham, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
Pour le fonctionnaire s’estimant lésé : Juliana Saxberg, avocate
Pour l’employeur : David Labelle, avocat
Affaire entendue à North Bay (Ontario)
du 28 au 31 janvier, les 24 et 25 mars, et les 2 et 3 octobre 2025.
(Traduction de la CRTESPF)
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MOTIFS DE DÉCISION |
(TRADUCTION DE LA CRTESPF) |
I. Aperçu
[1] Le présent grief porte sur le licenciement de Gavin Peterson, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire »), un superviseur travaillant dans un centre d’appels de Statistique Canada. Statistique Canada a licencié le fonctionnaire, alléguant qu’il avait falsifié des rapports sur la surveillance qu’il était censé mener à l’égard des intervieweurs employés au centre d’appels.
[2] Les parties sont d’accord pour dire que je devrais suivre l’approche classique de la discipline énoncée dans Wm. Scott & Company Ltd. v. Canadian Food and Allied Workers Union, Local P‐162, [1977] 1 C.L.R.B.R. 1. Cette approche nécessite que je tranche trois questions : si l’employeur a établi une inconduite qui justifie la prise d’une mesure disciplinaire; dans l’affirmative, si le licenciement était excessif compte tenu de toutes les circonstances du cas; et, enfin, dans l’affirmative, la mesure disciplinaire qui est appropriée.
[3] J’ai conclu que l’employeur a établi, selon la prépondérance des probabilités, que le fonctionnaire s’est livré à une inconduite. L’employeur a établi que, plutôt que d’écouter les appels des intervieweurs et de saisir des commentaires fondés sur ce qu’il avait entendu, le fonctionnaire a inventé des commentaires – parfois fondés sur ses connaissances de leur travail au fil des ans, et parfois fondés sur rien. L’employeur a établi qu’il l’a fait à 41 reprises sur une période d’environ quatre mois, même plus que les 38 fois citées dans sa lettre de licenciement. La malhonnêteté du fonctionnaire constituait une forme d’inconduite justifiant une mesure disciplinaire.
[4] J’ai également conclu que le licenciement n’était pas excessif dans les circonstances. La malhonnêteté répétée du fonctionnaire au cours d’une réunion de recherche des faits et de l’audience devant moi, associée à son incapacité à reconnaître qu’il est important d’être honnête et que c’est grave d’être malhonnête, sont des facteurs aggravants qui l’emportent de loin sur les autres facteurs qui militent contre le licenciement.
[5] Le fonctionnaire a soulevé des problèmes concernant sa santé. J’ai conclu qu’il a démontré qu’il a une incapacité. Cependant, il n’a pas établi un lien entre son incapacité et le licenciement. Même si j’ai pris en considération son incapacité en tant que facteur atténuant dans l’évaluation de la mesure disciplinaire appropriée, j’ai conclu que d’autres facteurs dans le présent cas l’emportaient sur celle‑ci.
[6] Par conséquent, j’ai rejeté le grief.
[7] Mes motifs sont divisés en neuf parties, comme suit :
Partie I : Le présent aperçu;
Partie II : Les parties et leurs témoins;
Partie III : Aperçu de mon approche concernant la crédibilité et la fiabilité, ainsi qu’un aperçu de la crédibilité et de la fiabilité des témoins;
Partie IV : Description du travail du centre d’appels à Sturgeon Falls;
Partie V : La conduite du fonctionnaire;
Partie VI : Les discussions du fonctionnaire avec la direction au sujet de ses difficultés en tant que superviseur;
Partie VII : La santé du fonctionnaire et ses conséquences au cours de l’audience;
Partie VIII : La conduite du fonctionnaire équivalait à une inconduite justifiant une mesure disciplinaire;
Partie IX : L’inconduite du fonctionnaire justifiait un licenciement, compte tenu des facteurs aggravants et atténuants;
Partie X : Discussion des autres arguments soulevés par le fonctionnaire qui ne relèvent pas d’autres rubriques;
Partie XI : L’ordonnance rendue dans le présent grief.
II. Les parties et leurs témoins
[8] Le fonctionnaire a été employé en tant que fonctionnaire fédéral de décembre 2010 jusqu’à son licenciement le 23 mai 2023. Il a été embauché auprès des Opérations des enquêtes statistiques, et son emploi a été transféré à Statistique Canada le 7 juillet 2021. Il a commencé sa carrière en tant qu’intervieweur et ensuite, en 2012, il a été promu au poste de superviseur. Il est demeuré un superviseur jusqu’à son licenciement. J’expliquerai bientôt les fonctions d’un intervieweur et d’un superviseur.
[9] L’employeur a cité à témoigner trois témoins dans le cadre du présent grief : Robert Stevenson (directeur régional), Cynthia Noel (à l’heure actuelle gestionnaire de district, mais gestionnaire régionale des programmes en 2023), et Sylvie Beaudry (à l’heure actuelle gestionnaire régionale des programmes, mais gestionnaire de collecte de données en 2023). De plus, Susan Masse (une gestionnaire régionale des programmes qui a agi en tant que gestionnaire de district pendant une certaine période en 2023) a été mentionnée plusieurs fois durant le témoignage, même si elle n’a pas témoigné. En résumé, Mme Beaudry a découvert l’inconduite du fonctionnaire et a préparé un rapport à ce sujet, Mme Noel a mené la recherche de faits, puis l’enquête disciplinaire sur l’inconduite et a recommandé de licencier le fonctionnaire, et M. Stevenson a licencié le fonctionnaire parce qu’il détenait le pouvoir délégué de le faire. La participation de Mme Masse était plus périphérique et est décrite au besoin plus loin dans la présente décision.
III. Crédibilité et fiabilité
[10] À la fin du témoignage dans le présent cas, il y avait peu de différends factuels importants. Cependant, l’essentiel de l’inconduite alléguée par l’employeur est la malhonnêteté. Par conséquent, la fiabilité et la crédibilité des témoins étaient importantes pour régler les différends factuels qui demeuraient et pour évaluer l’aptitude du fonctionnaire à être réintégré dans son emploi.
[11] J’utilise les termes « crédibilité » et « fiabilité » séparément parce qu’ils sont différents.
[12] La crédibilité concerne l’honnêteté et la sincérité d’un témoin ou la véracité de son récit. L’une des décisions de principe portant sur l’évaluation de la crédibilité est Faryna v. Chorny, [1952] 2 DLR 354 (BC CA), où la Cour a expliqué ce qui suit :
[…]
[l]a crédibilité des témoins intéressés, en particulier dans le cas où des divergences interviennent entre les témoignages, ne saurait être évaluée uniquement à l’aune du comportement personnel du témoin en question, lequel comportement emporterait la conviction qu’il dit vrai. Le critère consiste à soumettre son récit des faits à un examen raisonnable afin d’en vérifier la cohérence avec les probabilités qui entourent les circonstances existantes. En bref, le véritable critère pour vérifier la véracité du récit d’un témoin dans un tel cas doit être sa concordance avec la prépondérance des probabilités qu’une personne douée du sens pratique et bien informée tiendrait facilement pour raisonnables dans les circonstances […]
[…]
[13] La fiabilité concerne d’autres facteurs qui influencent l’exactitude du témoignage. Les témoins peuvent sincèrement croire que leur témoignage est vrai, mais cela ne signifie pas que ce qu’ils disent est fiable, en particulier lorsque leur souvenir contient des contradictions ou des incohérences avec les documents contemporains.
[14] Comme l’a dit la Cour d’appel de l’Ontario, [traduction] « [t]out témoin dont le témoignage sur une question n’est pas crédible ne peut fournir un témoignage fiable sur le même point. Par ailleurs, la crédibilité n’est pas un substitut à la fiabilité : un témoin crédible peut fournir des éléments de preuve non fiables […] » (voir R. v. H.C., 2009 ONCA 56, au par. 41).
[15] Je peux accepter certains, aucun ou tous les éléments de preuve d’un témoin en fonction de sa crédibilité et de sa fiabilité sur des points particuliers de son témoignage.
[16] J’ai évalué la fiabilité et la crédibilité des témoins en suivant ces facteurs, énoncés dans McPherson v. Global Growth Assets Inc., 2025 ONSC 5226, au par. 32 :
[Traduction]
[32] […]
a. si les éléments de preuve ont du sens en étant logiques ou plausibles;
b. s’il y a des incohérences ou des faiblesses dans le témoignage du témoin, telles que des incohérences internes, des déclarations antérieures incohérentes ou des incohérences par rapport aux témoignages d’autres témoins;
c. s’il existe des éléments de preuve indépendants ou des preuves documentaires pour confirmer ou contredire le témoignage du témoin, ou l’absence de tels éléments de preuve;
d. le comportement du témoin, y compris sa sincérité et son utilisation du langage, même si cela doit être pris en considération avec prudence;
e. si le témoin, en particulier celui qui est une partie dans un cas, peut avoir un motif d’inventer des choses.
[17] Je vais expliquer mes conclusions relatives à la crédibilité ou à la fiabilité concernant des points particuliers à mesure que je décris les éléments de preuve dans la présente décision, surtout lorsque les témoignages des témoins différaient. Cependant, je vais décrire brièvement mes impressions générales maintenant.
[18] De manière générale, le fonctionnaire n’était pas un témoin fiable en ce qui concerne les événements entourant sa conduite et son licenciement. Son témoignage a souvent été contredit de manière catégorique par des documents contemporains, et il a oublié des événements clés. Par exemple, il a témoigné qu’il ne se souvenait pas de la réunion disciplinaire qui a eu lieu, même après qu’on lui eut montré l’invitation à la réunion et qu’il eut entendu le témoignage de Mme Noel concernant cette réunion. En outre, il a témoigné qu’il avait été convoqué à la réunion de recherche des faits le lendemain de la fin d’une grève; en fait, la réunion de recherche des faits a eu lieu le 10 mars 2023, la réunion disciplinaire a eu lieu le 28 mars, l’unité de négociation du fonctionnaire a été en grève entre le 19 avril et le 1er mai, et le fonctionnaire a été licencié le 23 mai.
[19] Le fonctionnaire n’a pas toujours été un témoin crédible non plus. Dans la présente décision, je vais aborder un certain nombre des incohérences les plus importantes dans le témoignage du fonctionnaire, ainsi que des moments où il a fait des suppositions sur son inconduite au lieu de témoigner uniquement au sujet d’éléments dont il se souvenait.
[20] Mme Noel m’est apparue crédible et généralement fiable comme témoin. Il y avait une erreur notable dans son témoignage (concernant la possibilité pour les superviseurs de voir les écrans des intervieweurs menant des enquêtes‑entreprises), mais autrement, son témoignage était cohérent avec les documents servant de référence, y compris ses notes contemporaines des discussions avec le fonctionnaire.
[21] Je n’ai pas jugé très utiles les éléments de preuve fournis par M. Stevenson. Il n’avait aucune connaissance directe de cette situation, ce qui est normal pour un cadre supérieur appelé à intervenir parce qu’il détient le pouvoir délégué de prendre la décision. Il a témoigné franchement qu’il ne se souvenait pas de la note d’information qui lui a été donnée au sujet du présent cas et qu’il ne se souvenait pas des détails du cas, à l’exception de ceux énoncés dans la lettre de licenciement. J’ai également conclu qu’il a exagéré le préjudice causé à l’employeur par l’inconduite du fonctionnaire, comme je l’expliquerai plus en détail plus loin dans la présente décision.
[22] Enfin, j’ai jugé que Mme Beaudry était à la fois crédible et fiable. Elle était la seule témoin n’ayant aucun intérêt dans le présent cas, d’une manière ou d’une autre, car elle n’a formulé aucune recommandation concernant le maintien en poste du fonctionnaire. Elle a été remarquablement juste envers le fonctionnaire, témoignant de ses forces et de ses faiblesses. En outre, parmi tous les témoins, c’est elle qui connaissait le mieux le fonctionnaire; il l’a aidée dans le cadre de sa formation lorsqu’elle a commencé en tant qu’intervieweuse, ils étaient collègues lorsqu’elle a été promue au poste de superviseure, et elle était sa gestionnaire à la fin de son emploi. Le fonctionnaire a reconnu qu’elle était une employée dévouée et franche, et il a témoigné qu’elle était la gestionnaire qui le comprenait et le défendait lorsqu’il avait d’autres problèmes au travail. Enfin, son témoignage était clair, simple, cohérent avec tous les documents déposés et cohérent sur le plan logique.
IV. Le travail du centre d’appels à Sturgeon Falls
[23] Le fonctionnaire a passé toute sa carrière dans l’administration publique fédérale à travailler dans un centre d’appels situé à Sturgeon Falls, en Ontario. Par conséquent, je vais décrire le travail de ce centre d’appels et des multiples postes qui sont pertinents dans le présent cas.
[24] Les enquêtes statistiques étaient autrefois menées par un employeur distinct connu sous le nom d’Opérations des enquêtes statistiques (OES). Les OES employaient les intervieweurs et les intervieweurs principaux, et le reste des employés nécessaires au fonctionnement d’un centre d’appels (y compris la direction) étaient employés par Statistique Canada dans l’administration publique centrale. Les employés des OES ont été progressivement intégrés à l’administration publique centrale et au ministère de Statistique Canada; le poste d’intervieweur principal est devenu un poste de superviseur de collecte de données (classifié aux groupe et niveau CR‑05) dont les titulaires ont été employés par Statistique Canada le 8 juillet 2021, et le poste d’intervieweur est devenu un poste de commis à la collecte de données (classifié aux groupe et niveau CR‑03) le 23 novembre 2023. Les OES ont finalement été abolies lorsqu’elles ont été supprimées de l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques (L.R.C. (1985), ch. F‑11) le 20 septembre 2024 (DORS/2024‑182).
[25] Les témoins dans le présent cas ont désigné les préposés à la collecte de données comme des [traduction] « intervieweurs » et la personne occupant un poste de superviseur de la collecte de données comme un [traduction] « superviseur » et, par conséquent, je ferai de même dans la présente décision.
[26] Les responsabilités des intervieweurs et des superviseurs sont ce que l’on pourrait attendre de leurs titres : les intervieweurs appellent les gens, et les superviseurs les supervisent. Statistique Canada réalise environ 30 enquêtes statistiques à différents moments de l’année. Les enquêtes sont largement divisées en deux grandes catégories, à savoir : les entreprises et le social. Les intervieweurs sont affectés à une enquête pendant plusieurs semaines. Ils travaillent des heures variables, car les enquêtes‑entreprise sont généralement menées entre 9 h et 17 h, lorsque les entreprises sont ouvertes pour répondre aux questions, tandis que les enquêtes sociales sont réalisées plutôt le soir, lorsque les personnes sont plus susceptibles d’être chez elles. Les intervieweurs doivent suivre un scénario pour chaque enquête afin d’obtenir des données dont Statistique Canada a besoin pour produire ses rapports.
[27] Les superviseurs dirigent une équipe d’environ 15 à 20 intervieweurs. Ils sont chargés de la formation des nouveaux intervieweurs, de la formation des intervieweurs lorsqu’ils passent d’une enquête à une autre, et de l’encadrement continu des intervieweurs. Les superviseurs suivent les heures de travail des intervieweurs, saisissent leurs demandes de congé et préparent leurs évaluations du rendement. Même si les superviseurs sont affectés à une équipe d’intervieweurs travaillant sur une enquête particulière, il peut arriver que des intervieweurs d’autres équipes ayant des questions sur d’autres enquêtes avec lesquelles les superviseurs sont familiers communiquent avec eux.
[28] Les superviseurs doivent également surveiller le rendement des intervieweurs. Puisque Statistique Canada a licencié le fonctionnaire pour avoir falsifié des rapports de surveillance, les témoins ont consacré un certain temps à décrire la façon dont les superviseurs surveillent le rendement des intervieweurs.
[29] Les témoins ont fait référence à deux types de surveillance : la surveillance du Système de rétroaction sur le contrôle de la qualité (SRCQ) et la surveillance de supervision. Le présent cas porte sur la surveillance du SRCQ.
[30] Les superviseurs sont affectés à la surveillance du SRCQ pour une journée donnée, généralement pour la totalité de leur quart de travail de 7,5 heures. Avant la pandémie de la COVID‑19, tous les intervieweurs et superviseurs travaillaient dans le même immeuble à Sturgeon Falls. Par conséquent, un superviseur chargé de la surveillance du SRCQ se déplaçait physiquement vers une autre zone de la salle, s’éloignant des intervieweurs qu’il surveillait. Il composait le poste d’un intervieweur et écoutait ses appels. Il pouvait également voir l’écran utilisé par l’intervieweur, afin de pouvoir observer l’intervieweur faire défiler le scénario pendant l’appel. Chaque séance de surveillance devait durer environ 20 minutes et ne pouvait pas durer moins de 15 minutes. Les superviseurs devaient effectuer de 8 à 12 séances de surveillance chaque jour où ils étaient affectés à cette tâche. Au cours d’une séance de surveillance, le superviseur inscrivait des commentaires sur le formulaire du SRCQ. Si l’intervieweur commettait une erreur, le superviseur prenait note de celle-ci. Il y avait quatre catégories d’erreurs, allant des erreurs mineures qui seraient traitées dans le cadre de la rétroaction mensuelle aux erreurs critiques qui nécessitaient l’intervention du superviseur pendant l’entrevue.
[31] Lorsqu’ils sont affectés à la surveillance, les superviseurs ont comme instruction de ne rien faire d’autre que de surveiller. Ils ne sont pas disponibles pour répondre aux questions et ils sont tenus de désactiver leur courrier électronique afin de pouvoir se concentrer sur les appels d’entrevue. Si on tient compte des 20 minutes approximatives passées à écouter l’appel et du temps mis à remplir ensuite le formulaire du SRCQ, chaque activité de surveillance prend environ 30 minutes.
[32] La note des intervieweurs est fondée sur le nombre et la gravité des erreurs qu’ils commettent. Si un intervieweur commet plus d’erreurs, il est surveillé plus fréquemment. Si l’intervieweur continue à éprouver des difficultés, les superviseurs effectuent alors une surveillance de supervision. La surveillance de supervision est effectuée de la même manière (en écoutant les appels), mais elle n’est pas suivie à l’aide du formulaire du SRCQ. Cela signifie que lorsque les superviseurs signalent plus d’erreurs dans la surveillance du SRCQ, ils finissent par créer plus de dossiers du SRCQ et donc plus de surveillance de supervision qu’ils doivent effectuer.
[33] En raison de la pandémie de la COVID‑19, les intervieweurs et les superviseurs ont été envoyés chez eux en 2020. Statistique Canada a acheté un centre d’appels virtuel (CAV) peu avant la pandémie et l’a déployé afin que ses intervieweurs puissent travailler à domicile. La surveillance a d’abord été suspendue en 2020 pendant le déploiement du CAV, mais en décembre 2020 ou en janvier 2021, les superviseurs ont de nouveau été affectés à la surveillance. De plus, les superviseurs ne pouvaient plus voir les écrans des intervieweurs lorsqu’ils effectuaient des enquêtes sociales. Le fonctionnaire a témoigné qu’il pouvait encore voir les écrans des intervieweurs menant des enquêtes‑entreprises, et même si Mme Noel a témoigné qu’ils ne pouvaient pas, l’employeur a admis dans ses arguments finaux que le souvenir du fonctionnaire était exact.
[34] Lorsqu’un superviseur effectuait une surveillance après le déploiement du CAV, il pouvait voir quand l’intervieweur qu’il surveillait s’était connecté à un appel. Il pouvait alors se connecter au même appel par l’intermédiaire du CAV et écouter l’appel. Le CAV pouvait suivre chaque appel effectué et pouvait indiquer quand les superviseurs écoutaient.
[35] La surveillance est devenue beaucoup plus fréquente qu’elle ne l’était avant la pandémie. Le fonctionnaire a témoigné qu’avant 2020, il aurait eu un ou deux quarts de surveillance chaque mois; le témoignage de Mme Noel était semblable et elle a témoigné que les superviseurs comptaient environ trois quarts de surveillance chaque mois.
[36] Le fonctionnaire a témoigné qu’après la mise en œuvre du CAV à la fin de 2020 ou au début de 2021, il avait au moins trois quarts de surveillance par semaine. Mme Noel a témoigné qu’elle ne savait pas combien de quarts de surveillance le fonctionnaire avait, mais que cela aurait pu être deux ou trois par semaine. Le rapport de surveillance des activités de surveillance du fonctionnaire (dont je discuterai beaucoup plus en détail plus loin) s’étend du 8 novembre 2022 au 23 février 2023. Selon le rapport de surveillance, le fonctionnaire a effectué une surveillance du SRCQ les 8, 15, 19, 24 et 27 novembre 2022. Il y a ensuite eu un vide pour le mois de décembre, sans aucun quart de surveillance. Le rapport indique ensuite des quarts de surveillance les 6 et 15 janvier et les 19 et 23 février 2023.
[37] Au cours de la période visée par le rapport de surveillance, le fonctionnaire n’a jamais eu trois quarts de surveillance du SRCQ en une semaine; cependant, il a effectué plus que les un à trois quarts par mois que les témoins ont dit être courants avant 2020. Cela n’inclut pas non plus la surveillance de supervision; lorsque le fonctionnaire a témoigné au sujet du volume de surveillance qu’il devait effectuer, il n’a pas expressément fait de distinction entre la surveillance du SRCQ et la surveillance de supervision.
[38] Il faut dire, pour expliquer l’augmentation de la surveillance en 2020 et en 2021, que Statistique Canada était chargé de la recherche de contacts aux fins de la COVID‑19. Mme Noel a témoigné que Statistique Canada a embauché un grand nombre de nouveaux intervieweurs pour effectuer la recherche de contacts et qu’elle a embauché cinq nouveaux superviseurs pour les superviser; pendant que les nouveaux superviseurs suivaient une formation, d’autres superviseurs ont eu davantage de surveillance à faire. De plus, le fonctionnaire a témoigné qu’il avait l’habitude de superviser ses intervieweurs en personne en se déplaçant et en les écoutant ou en discutant avec eux en personne des problèmes. Puisque les intervieweurs travaillaient à domicile, il est logique que la surveillance soit devenue plus importante, car il s’agissait du seul moyen de superviser le rendement professionnel d’un intervieweur.
[39] Le fonctionnaire a témoigné que les superviseurs n’aiment pas effectuer la surveillance. Cependant, il n’a jamais témoigné de discussions qu’il avait eues avec d’autres superviseurs pour confirmer qu’ils n’aiment pas effectuer la surveillance. Il a expliqué qu’il n’aime pas effectuer la surveillance parce qu’il devait simplement écouter des appels toute la journée (et, parfois, écouter de la statique en attendant qu’un répondant réponde à un intervieweur), sans pouvoir intervenir immédiatement pour régler le problème qu’il entendait. Il a également témoigné qu’au moins trois superviseurs ne faisaient rien d’autre que de surveiller, mais il a dit qu’ils étaient des personnes misérables en général. Mme Noel a témoigné qu’elle ne se rappelait pas qu’un superviseur se soit plaint d’avoir à effectuer de la surveillance, mais elle a admis qu’il ne s’agissait pas de la tâche préférée des superviseurs, et l’une des raisons était que la surveillance consistait notamment à donner une rétroaction difficile ou à faire des critiques, ce qui est l’une des raisons de ne pas aimer en faire. Je suis convaincu que les éléments de preuve indiquent que la plupart des superviseurs n’aiment pas effectuer la surveillance. Cependant, je ne suis pas convaincu que la surveillance soit une tâche lourde ou dégradante.
[40] Le fonctionnaire a témoigné que la surveillance n’est pas importante et que [traduction] « personne ne l’a prise au sérieux ». Il a ensuite témoigné que certains superviseurs la prenaient au sérieux, mais que d’autres faisaient la sieste pendant leurs séances de surveillance. Il ne les a jamais signalés à la direction parce qu’il a dit que les superviseurs ne font pas ça entre eux. Mme Noel n’a pas témoigné directement au sujet de l’importance de la surveillance (et l’allégation selon laquelle d’autres superviseurs faisaient la sieste pendant la surveillance ne lui a pas été soumise lors du contre‑interrogatoire), mais elle a témoigné que le travail le plus important d’un superviseur est d’encadrer les intervieweurs. Cependant, le témoignage du fonctionnaire concernant l’importance négligeable de la surveillance est contredit par les directives sur la façon de l’effectuer. Comme je l’ai déjà mentionné, selon les directives qui leur sont données, les superviseurs doivent se concentrer uniquement sur la surveillance et désactiver leur courrier électronique afin de pouvoir se concentrer sur ce que disent les intervieweurs. Cela ne permet pas de croire que la tâche de surveillance est sans importance.
[41] Dernier élément de contexte à mentionner en ce qui concerne ce milieu de travail, les superviseurs relèvent d’un gestionnaire de la collecte de données. Ils sont divisés en groupes qui relèvent d’un gestionnaire de la collecte de données à des fins administratives; cependant, les gestionnaires gèrent collectivement le travail de tous les superviseurs. Malgré leur titre, ils sont des employés syndiqués. Le fonctionnaire relevait, sur le plan administratif, de Mme Beaudry en tant que gestionnaire de la collecte de données au moment de son licenciement. Elle relevait à son tour de Mme Noel, qui occupait le poste de gestionnaire régionale des programmes au moment du licenciement du fonctionnaire. Cela était assez récent, car en 2022 et pendant une partie de 2023, Mme Beaudry relevait de Mme Masse (une autre directrice régionale des programmes). À la suite des événements ayant mené au licenciement du fonctionnaire, Mme Beaudry et Mme Noel ont toutes été promues; Mme Beaudry est maintenant gestionnaire régionale des programmes et Mme Noel est maintenant gestionnaire de district.
V. Conduite du fonctionnaire
[42] En plus d’être la gestionnaire de la collecte de données du fonctionnaire à des fins administratives, à la fin de 2022, Mme Beaudry a été chargée de former un groupe de superviseurs qui venaient d’être promus de postes d’intervieweur ou qui revenaient de congé. Après avoir achevé cette formation, elle a estimé qu’il n’y avait pas un suivi suffisant auprès des nouveaux superviseurs pour savoir comment se déroulait leur surveillance. Par conséquent, elle a consulté le SRCQ pour voir les commentaires que les nouveaux superviseurs saisissaient et pour s’assurer qu’ils étaient opportuns et qu’ils s’appliquaient personnellement à l’intervieweur.
[43] L’utilisation du SRCQ de cette manière constituait une nouvelle méthode et Mme Beaudry a témoigné qu’elle estimait qu’il était « cool » de pouvoir voir ce que faisaient les superviseurs. Par conséquent, elle a commencé à examiner également les séances de supervision des superviseurs plus chevronnés. Après avoir essayé cette méthode pendant une semaine ou deux, elle en est arrivée au fonctionnaire. Elle a constaté que certains des commentaires que le fonctionnaire communiquait aux intervieweurs n’étaient pas logiques, étant donné la nature des appels des intervieweurs. Par exemple, il saisissait au sujet de l’intervieweur un commentaire comme [traduction] « laisse un message vocal approprié lorsque cela est justifié », alors que le résumé d’appel de l’intervieweur indiquait qu’il avait joint une personne et qu’il l’avait interviewée au cours de cet appel. Mme Beaudry a soupçonné que le fonctionnaire ne surveillait pas réellement les appels. Elle a signalé sa préoccupation à Mme Masse, qui lui a demandé d’enquêter davantage sur la situation. Même si elle ne se souvenait pas de la date exacte à laquelle elle a fait cela, elle a témoigné qu’elle a découvert la conduite du fonctionnaire et l’a signalée peu après le 23 février 2023.
[44] Mme Beaudry a examiné les séances de surveillance du fonctionnaire les 8, 15, 19, 24 et 27 novembre 2022, ainsi que les 6 et 15 janvier et les 19 et 23 février 2023. Elle a préparé un résumé de ses conclusions dans un document Microsoft Word dans lequel elle a coupé et collé des notes du SRCQ. Elle a également consulté les dossiers du CAV et a constaté que, dans la plupart des cas, le fonctionnaire n’avait pas ouvert une session dans le CAV et ne pouvait donc pas avoir écouté les appels qu’il a indiqué avoir surveillés. Elle a également constaté ce qu’elle a appelé des [traduction] « incohérences » entre les commentaires du fonctionnaire et les renseignements concernant les appels qui ont eu lieu. J’ai déjà donné un exemple, à savoir qu’il a complimenté un intervieweur pour avoir laissé un message vocal alors que la durée de l’appel indiquait que l’intervieweur avait parlé à une personne. Il a saisi des commentaires concernant des appels pour des périodes aux cours desquelles les intervieweurs n’étaient pas au téléphone. Dans un cas, il a saisi des commentaires de surveillance positifs sur un intervieweur qui était absent du travail.
[45] Au total, Mme Beaudry a examiné 51 échantillons de surveillance pour ces dates. Elle a indiqué qu’il s’agissait d’un taux de surveillance bien inférieur à la moyenne, étant donné que les superviseurs devraient effectuer au moins huit séances de surveillance chaque jour et que le fonctionnaire effectuait généralement entre cinq et sept séances. Il n’envoyait pas non plus un rapport de fin de quart, tel que cela était requis. Ce sont là des problèmes mineurs qui n’ont pas formé le fondement de son licenciement.
[46] Fait beaucoup plus important, en ce qui concerne ces 51 notes de surveillance du SRCQ, le fonctionnaire était connecté au CAV pour seulement neuf d’entre elles. Trois de ces séances sont les trois séances qu’il a effectuées le 8 novembre. Sinon, il était connecté au CAV pendant seulement deux des cinq séances le 15 novembre, deux des cinq séances le 19 novembre, une séance le 24 novembre et une séance le 27 novembre. Même la séance du 27 novembre est suspecte, car le fonctionnaire a écrit un commentaire selon lequel l’intervieweur [traduction] « [l]it les scénarios, tels qu’ils sont rédigés, et cherche à obtenir la meilleure réponse », alors que le registre d’appels de l’intervieweur pour la période de 28 minutes de surveillance indique qu’il n’a parlé à personne et qu’il a soit raccroché, soit laissé un message vocal à la personne qu’il tentait d’interviewer.
[47] Mme Beaudry a préparé ce rapport de surveillance et l’a remis à Mme Noel, qui est intervenue à ce stade. Elle en a discuté avec Mme Noel et a expliqué ses conclusions. La participation de Mme Beaudry à ce dossier a alors pris fin.
[48] Mme Noel a consulté les Relations de travail pour obtenir des conseils, puis a tenu une réunion de recherche des faits avec le fonctionnaire, à qui elle a fourni une copie de ce rapport de surveillance le 7 mars 2023. Elle lui a également remis une lettre l’informant que le but de la réunion de recherche des faits était d’obtenir son explication. Dans cette même lettre, le fonctionnaire a été prévenu que des mesures disciplinaires pourraient être prises à la suite de l’exercice de recherche des faits et a été invité à venir accompagné d’un représentant syndical ou d’une autre personne de son choix.
[49] La réunion de recherche des faits a été tenue le 10 mars 2023. Le fonctionnaire s’est présenté seul, car il a choisi de ne pas inviter un représentant syndical malgré l’invitation reçue. Mme Noel a assisté avec Jean Boulanger, un conseiller en relations de travail. Elle a préparé un résumé de la réunion et l’a communiqué au fonctionnaire.
[50] Mme Noel a témoigné (et ses notes le confirment) que le fonctionnaire a eu très peu à dire pour expliquer ses actions et que lorsqu’il a eu quelque chose à dire, son récit était incohérent avec la nature des appels effectués par les intervieweurs. Le fonctionnaire a dit qu’il se connectait à un appel seulement lorsqu’il constatait que l’intervieweur était réellement en ligne. Sinon, il saisissait ce qu’il a appelé un [traduction] « commentaire générique » en fonction de ses connaissances du rendement habituel de ces intervieweurs. Lorsque Mme Noel a souligné qu’au cours de plusieurs de ses séances de surveillance, les intervieweurs participaient à des appels auxquels il aurait pu se connecter, le fonctionnaire n’a pu donner aucune explication. Elle signale que le fonctionnaire a théorisé que les incohérences dans le rapport de surveillance pourraient être attribuables au fait qu’il recourait aux services d’un fournisseur de voix par protocole Internet (VoIP) au lieu d’un téléphone cellulaire; cependant, il est ressorti des éléments de preuve que le CAV fonctionnait de la même manière, peu importe de la façon dont une personne y avait accès, que ce soit au moyen d’un téléphone cellulaire ou d’un téléphone utilisant le VoIP. Selon Mme Noel, le fonctionnaire a également affirmé en réponse à des exemples de commentaires qu’il avait laissés et qui ne pouvaient pas être véridiques (comme [traduction] « bon, achevé » pour un appel qui n’a pas été achevé pendant sa période d’observation), qu’il avait écouté l’appel avant d’ouvrir le formulaire du SRCQ. Cependant, lorsqu’on lui a fait remarquer qu’il ne s’était jamais connecté au CAV ce jour‑là et qu’il ne pouvait donc pas avoir écouté un appel, le fonctionnaire n’a fourni aucune explication.
[51] Après la réunion de recherche des faits, Mme Noel a conclu que le fonctionnaire n’avait pas surveillé activement les intervieweurs, malgré le fait qu’il ait saisi des notes concernant leur travail. Elle a tenu une réunion disciplinaire avec le fonctionnaire le 28 mars 2023. Elle a fourni un résumé de la recherche des faits au fonctionnaire avant la réunion, afin qu’il ait l’occasion de l’examiner. Encore une fois, le fonctionnaire a été informé qu’il avait le droit à un représentant syndical; encore une fois, le fonctionnaire a décidé de ne pas en avoir un. Mme Noel a témoigné que la réunion a été très courte; elle a lu au fonctionnaire le résumé de la recherche des faits et lui a demandé s’il avait quelque chose à ajouter. Il a dit [traduction] « Non », et la réunion a pris fin.
[52] Au cours de son interrogatoire principal, le fonctionnaire a reconnu avoir assisté à la réunion de recherche des faits, mais il n’a fourni aucun renseignement à ce sujet. Il a témoigné avoir été [traduction] « renversé » par le nombre de notes consignées; il a témoigné qu’il savait qu’il avait [traduction] « commis des erreurs », mais que la [traduction] « quantité était incroyable ». Il se souvient d’avoir mentionné qu’il devrait suivre de nouveau la formation.
[53] En contre‑interrogatoire, le fonctionnaire a ajouté à son témoignage concernant la réunion de recherche des faits. Il a dit qu’il avait dit à Mme Noel qu’il était surchargé de travail et que les politiques concernant la surveillance du SRCQ avaient tellement changé qu’il n’était plus à l’aise à cet égard. Puis, quelques minutes plus tard, il a témoigné qu’il n’avait jamais offert une explication de la raison pour laquelle il avait falsifié ses notes de surveillance dans le SRCQ. De plus, tant en interrogatoire principal qu’en contre‑interrogatoire, le fonctionnaire a déclaré qu’il ne se souvenait pas d’avoir assisté à la réunion disciplinaire. Je ne sais pas si le fonctionnaire confondait simplement ce qu’il a dit lors de la réunion disciplinaire et celle de recherche des faits, s’il ne se souvient pas clairement de l’une ou l’autre des réunions, ou s’il projetait ses explications actuelles rétrospectivement à ces réunions.
[54] Je privilégie le témoignage de Mme Noel concernant la réunion de recherche des faits et la réunion disciplinaire. Son témoignage était cohérent avec ses notes contemporaines concernant la réunion de recherche des faits, et son souvenir était plus précis. Le fonctionnaire, en revanche, a donné des versions contradictoires de la réunion de recherche des faits et il ne se souvenait pas de la réunion disciplinaire, et son témoignage était incohérent avec les notes contemporaines de Mme Noel.
[55] À l’audience du présent grief, le fonctionnaire a témoigné au cours de son témoignage principal qu’il pouvait voir les écrans des intervieweurs qui réalisaient des enquêtes‑entreprises et qu’il fondait ses commentaires sur ce qu’il voyait sur leurs écrans, malgré le fait qu’il n’écoutait pas leurs appels. Cependant, en contre‑interrogatoire, il a été confronté à un certain nombre d’exemples de ces commentaires qui n’auraient pas pu être formulés sur le fondement de ce qui figurait à l’écran de l’intervieweur. Voici quatre exemples de commentaires sur des intervieweurs menant des enquêtes‑entreprises qui ne peuvent pas avoir été fondés sur l’observation d’un écran :
· Le 23 février à 9 h 21 : [traduction] « Lit le scénario, tel qu’il est rédigé. Cherche à obtenir la meilleure réponse. »
· Le 19 février à 15 h 35 : [traduction] « Laisse des messages vocaux appropriés. »
· Le 6 janvier à 14 h 03 : [traduction] « Laisse des messages vocaux appropriés […] S’en tient au scénario. »
· Le 6 janvier à 10 h 51 : [traduction] « Lit bien les questions et pose de bonnes questions. »
[56] Aucun de ces commentaires ne pourrait être fondé simplement sur l’observation de l’écran d’une personne.
[57] De plus, l’utilisation des écrans par le fonctionnaire ne peut pas expliquer la façon dont il a laissé des commentaires concernant les intervieweurs qui menaient des enquêtes sociales, car il a reconnu qu’il ne pouvait pas voir leurs écrans.
[58] Au cours de son témoignage, le fonctionnaire a ajouté d’autres explications qui n’ont pas résisté au contre‑interrogatoire.
[59] Il a témoigné qu’il se sentait débordé parce qu’il est parti en congé en janvier 2023 et que, à son retour, tout son travail devait toujours être accompli. Il a témoigné que les notes du 23 février révélaient qu’il avait eu une [traduction] « mauvaise journée » parce qu’il venait de revenir de son congé et qu’il avait beaucoup de travail à faire et qu’il était contrarié parce que personne n’avait fait ce travail pour lui pendant son congé. Cependant, les notes médicales qu’il a fournies indiquent qu’il était apte à retourner au travail le 30 janvier. Les notes mensongères ont été saisies avant son congé et ont continué pendant des semaines après son retour de congé.
[60] En contre‑interrogatoire, le fonctionnaire a répété son explication selon laquelle il formulait des commentaires génériques parce qu’il connaissait les intervieweurs et connaissait leur travail. Cependant, il a été interrogé au sujet de ses séances de surveillance du 15 janvier 2023, qui toutes concernaient de nouveaux employés que le fonctionnaire n’avait jamais surveillés auparavant ni même rencontrés.
[61] De plus, après avoir témoigné qu’il formulait ces commentaires génériques, le fonctionnaire a affirmé qu’il l’avait fait seulement quatre ou cinq fois. L’avocat de l’employeur a ensuite passé en revue avec le fonctionnaire les séances de surveillance du 6 janvier au 23 février, montrant au fonctionnaire qu’il s’agissait dans tous les cas de ce que le fonctionnaire appelait des commentaires génériques. Le fonctionnaire a ensuite admis que c’était arrivé plus de quatre ou cinq fois, mais que ce n’était quand même pas la grande partie du temps. L’avocat de l’employeur a donc passé en revue avec le fonctionnaire le reste du rapport de surveillance, qui montrait clairement que le fonctionnaire avait formulé ce qu’il appelle des commentaires génériques presque chaque fois. Même alors, le fonctionnaire a seulement admis qu’il l’avait fait [traduction] « plusieurs » fois, et non la grande partie du temps.
[62] Après des heures en contre‑interrogatoire, le fonctionnaire a finalement admis que pour l’une de ses notes (l’une des notes du 27 novembre 2022), il ne pouvait plus qualifier ses commentaires falsifiés de [traduction] « génériques », et il a dû admettre qu’il n’avait tout simplement pas surveillé l’intervieweur. Peu de temps après cela, en réponse à une question concernant sa réaction à son licenciement, le fonctionnaire a admis qu’il avait menti lorsqu’il avait saisi ces notes de surveillance mensongères.
[63] Il se peut que ce soit inutile de ma part de le dire étant donné que le fonctionnaire a finalement concédé ce point en contre‑interrogatoire, mais j’ai conclu que le fonctionnaire a falsifié les rapports de surveillance lorsqu’il a fourni des commentaires sans avoir écouté les entrevues des intervieweurs.
[64] Dans la lettre de licenciement, l’employeur a affirmé que le fonctionnaire [traduction] « […] a tenu un total de 38 séances de surveillance pour lesquelles d’importantes incohérences n’ont pas pu être expliquées ». Au cours de l’audience, l’employeur a établi que le fonctionnaire avait présenté de fausses séances de surveillance 41 fois : trois le 15 novembre 2022 (sur cinq séances de surveillance ce jour‑là), deux le 19 novembre (sur cinq séances de surveillance ce jour‑là), six le 24 novembre (sur sept séances de surveillance ce jour‑là), quatre le 27 novembre (sur cinq séances de surveillance), sept le 6 janvier 2023 (toutes les séances), cinq le 15 janvier (toutes les séances), six le 19 février (toutes les séances), et huit le 23 février (toutes les séances).
[65] Une seule séance de surveillance du 24 novembre n’a pas été falsifiée parce que, dans ce cas, le fonctionnaire n’a saisi aucun commentaire à l’égard de l’intervieweur en question, et il a plutôt simplement déposé le rapport de la séance et y a joint une note indiquant l’enquête que l’intervieweur menait. Il n’a pas écouté cet intervieweur ce jour‑là, mais il n’a pas non plus présenté un rapport falsifié.
[66] J’ai déjà donné quelques exemples des faux commentaires de surveillance et je donnerai d’autres exemples à différents endroits dans ma décision. Nombreux sont les faux commentaires de surveillance qui sont spectaculairement faux. Dans ce qui suit, je fournis les exemples les plus extrêmes :
· Le 23 février, le fonctionnaire a achevé un échantillon de surveillance à 15 h 01 pour une période de 20 minutes; dans ce cas, l’intervieweur a terminé son dernier appel à 14 h 58 et il n’a effectué aucun appel sortant avant 15 h 36.
· Le 23 février, le fonctionnaire a achevé un échantillon de surveillance pour un intervieweur qui était absent ce jour‑là.
· Le 15 janvier, le fonctionnaire a achevé un autre échantillon de surveillance pour un intervieweur qui ne travaillait pas ce jour‑là.
· Le 15 janvier, le fonctionnaire a achevé un échantillon de surveillance à 16 h 44 qui indiquait que l’intervieweur [traduction] « laisse un message vocal, au besoin » et [traduction] « est parti prendre sa pause ». L’intervieweur a effectué 11 appels entre 16 h 48 et 17 h 13 et il n’a jamais laissé de message vocal, selon ses notes de chaque appel. De plus, il n’a jamais pris une pause pendant cette période.
· Le 6 janvier, le fonctionnaire a effectué un échantillon de surveillance commençant à 12 h 13 qui a duré 29 minutes. En fait, l’intervieweur a terminé un appel à 12 h 07 et il n’a pas effectué d’autre appel avant 12 h 51.
· Le 19 novembre, le fonctionnaire a achevé un échantillon de surveillance pour un intervieweur qui a appelé son numéro de téléphone cellulaire personnel huit fois pendant la période de 22 minutes au cours de laquelle le fonctionnaire a affirmé qu’il était surveillé. Cet intervieweur s’est ensuite fait prendre et il a été licencié pour avoir saisi des données frauduleuses.
VI. Discussion avec la direction sur les difficultés éprouvées en tant que superviseur
[67] Le fonctionnaire a témoigné d’une discussion qu’il a eue avec Mme Masse en octobre 2022. Certains de ses arguments dans le présent grief découlent de cette discussion et, par conséquent, je vais présenter les éléments de preuve du fonctionnaire à ce sujet séparément de l’exposé.
[68] Le fonctionnaire a témoigné qu’il a discuté avec Mme Masse par téléphone vers octobre 2022. Il a témoigné qu’il avait dit que le poste de superviseur ne lui convenait probablement pas et qu’il était contrarié parce qu’il avait l’impression que ses subordonnés le rabaissaient. Enfin, il a témoigné que Mme Masse l’a rassuré, ce qui a aidé.
[69] Mme Masse n’a pas témoigné. Par conséquent, le seul élément de preuve dont je dispose à ce sujet est le témoignage incontesté du fonctionnaire.
[70] Cependant, le témoignage du fonctionnaire au sujet de cette conversation n’est quand même pas fiable, et ce, de deux manières. En premier lieu, il s’est contredit lorsqu’il a témoigné à ce sujet. Il a d’abord affirmé qu’il avait dit à Mme Masse qu’il souhaitait occuper le poste inférieur d’intervieweur. Quelques minutes plus tard, il a témoigné qu’il n’avait pas dit qu’il souhaitait être un intervieweur, mais qu’il disait simplement que le poste de superviseur ne lui convenait pas. En deuxième lieu, il n’a pu donner aucun exemple d’intervieweurs qui le rabaissaient ou ne le respectaient pas. Il a témoigné que les intervieweurs le rabaissaient et (plus tard, en contre‑interrogatoire) qu’ils étaient impolis envers lui. Cependant, il n’a pas pu donner un seul exemple de remarque dévalorisante ou impolie faite par un intervieweur ni identifier l’un de ces intervieweurs par son nom. Mme Beaudry s’est fait demander en contre‑interrogatoire si elle était au courant des problèmes qu’éprouvait le fonctionnaire à l’égard des intervieweurs, et elle a répondu par la négative. Elle a témoigné que si la représentante du fonctionnaire avait des noms, cela pourrait lui rafraîchir la mémoire, mais sa représentante est passée à autre chose sans nommer aucun des intervieweurs.
[71] En conclusion, je suis convaincu que le fonctionnaire a discuté avec Mme Masse du fait qu’il était mal à l’aise en ce qui concerne son poste et que Mme Masse a tenté de le rassurer. Je ne peux pas conclure qu’il a demandé à être rétrogradé à un poste d’intervieweur. Je ne peux pas non plus conclure que l’un ou l’autre des intervieweurs qu’il supervisait était réellement impoli envers lui ou le rabaissait. Il se peut que ce soit ce qu’il a ressenti, mais rien dans les éléments de preuve ne permet de conclure qu’ils l’étaient réellement.
[72] Enfin, je ne peux tirer aucune conclusion quant au moment où cette conversation a eu lieu. La preuve du fonctionnaire était pleine d’erreurs concernant les dates de plusieurs événements. Il a oublié la date à laquelle il a été licencié (témoignant qu’il s’agissait du mois de mars au lieu de mai), il a oublié quand il était en grève (témoignant qu’il s’agissait du mois de février au lieu d’avril), il s’est trompé quant à l’année de sa séparation avec sa deuxième conjointe de fait (il a témoigné qu’il s’était séparé en août 2023 et a dû corriger l’année, soit août 2022), il a témoigné qu’il était en congé en octobre 2022 (il a été en congé du 14 août au 11 septembre 2022) et il a témoigné qu’il était en congé tout au long de l’automne 2022 et que, lorsqu’il est revenu au travail en janvier, il avait du travail en attente ou accumulé (bien qu’il ait été au travail après le 11 septembre 2022 jusqu’à une date inconnue entre le 15 et le 29 janvier 2023, à laquelle il a pris un congé jusqu’au 30 janvier). Le fonctionnaire n’était tout simplement pas un témoin fiable en ce qui concerne les dates.
VII. Les problèmes de santé du fonctionnaire
[73] La grande partie de l’interrogatoire principal du fonctionnaire a été consacrée à une description de son histoire personnelle et professionnelle. Je vais aborder certains aspects de son histoire en abordant les facteurs aggravants et atténuants. Cependant, je souhaitais aborder la santé mentale du fonctionnaire comme une section autonome de la présente décision.
[74] Le fonctionnaire a témoigné qu’il a souffert d’anxiété pendant toute sa vie. Pendant son adolescence et au début de sa vie adulte, il a géré son anxiété en partie en fumant de la marijuana. Il a expliqué qu’il gérait généralement son anxiété en maintenant une routine. Cependant, en 2017, son premier mariage a pris fin et il a souffert d’une crise d’anxiété pendant la période de Noël cette année‑là. On lui a prescrit un médicament qu’il prend toujours à la date de l’audience.
[75] Les parties ont fourni des copies des notes médicales que le fonctionnaire a remises à l’employeur concernant ses absences. Voici les absences du travail, ainsi que les explications du fonctionnaire à leur sujet :
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Absence du travail |
Raison |
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Du 23 au 28 novembre 2017. |
Crise de panique, médicament prescrit par le médecin de la salle d’urgence. |
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Du 21 décembre 2017 au 23 janvier 2018. |
Anxiété ou dépression. La note du médecin de la salle d’urgence mentionnait que le fonctionnaire avait l’air déprimé. Les notes de son médecin de famille pour le 11 janvier indiquent qu’il souffre d’anxiété chronique et de phobie sociale et que le diagnostic est une anxiété chronique et une dépression. Pendant une partie de cette période, il s’est senti malade en raison des effets secondaires du médicament. |
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Du 19 juin au 1er août 2018. |
Le fonctionnaire ressentait du stress en raison d’un conflit de garde avec son ex‑conjointe. Les notes de son médecin de famille mentionnent seulement qu’il [traduction] « [a] besoin d’une note pour un congé lié au stress Il convient de noter que le fonctionnaire occupait un deuxième emploi à ce moment‑là auprès de Postes Canada. Il a continué à travailler à Postes Canada tout au long de cette période. |
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Le 21 octobre 2018. |
Il est parti du travail plus tôt ce jour‑là en raison du stress et a obtenu une note d’un médecin de la salle d’urgence. |
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Du 13 au 16 juin 2019. |
La note médicale ne comporte aucune explication et le fonctionnaire n’a pas témoigné au sujet de cette absence. Cependant, il avait eu d’autres absences de courte durée et, le 11 juin 2019, on lui a demandé de fournir une note médicale pour certifier toutes ses absences liées à la santé à l’avenir. |
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Les 18 et 19 septembre 2019. |
La note de la salle d’urgence ne comporte aucune explication et le fonctionnaire n’a pas témoigné au sujet de cette absence. |
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Du 10 octobre au 4 novembre 2019. |
Le fonctionnaire n’a pas témoigné au sujet des raisons médicales pour lesquelles il a pris ce congé, affirmant seulement qu’il était contrarié parce qu’il vivait dans un petit appartement et qu’il regrettait de ne pas être gestionnaire auprès de l’employeur. Il a consulté son médecin de famille, dont les notes ne mentionnent aucun problème de santé et indiquent : [traduction] « aucun sx [symptôme] de dépression ». |
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Du 27 décembre 2019 au 14 janvier 2020. |
Le fonctionnaire n’a pas témoigné au sujet de cette absence en particulier. Les notes de son médecin font référence à une gastro‑entérite et mentionnent que le fonctionnaire n’a pas pu prendre son médicament pendant une certaine période. Les notes indiquent encore une fois : [traduction] « aucun sx [symptôme] de dépression évoqué ». |
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Du 13 au 26 octobre 2020. |
Le fonctionnaire a témoigné qu’il ne se souvenait pas de la raison pour laquelle il avait pris ce congé, mais que le congé était lié au stress. Sa note médicale provient d’un médecin d’une salle d’urgence et ne contient aucun détail. |
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Du 1er au 14 décembre 2021. |
Le fonctionnaire a témoigné qu’il a pris ce congé parce qu’on lui avait demandé de faire de la surveillance et qu’il n’aimait pas le faire, ce qui signifiait qu’il était stressé au travail. Il a consulté son médecin de famille, dont les notes ne mentionnent aucune maladie attribuable à cette absence. Les notes n’indiquent [traduction] « aucun sx [symptôme] de dépression », mais mentionnent également que le fonctionnaire a signalé que son médicament [traduction] « a beaucoup aidé en ce qui concerne l’anxiété ». |
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Du 14 août au 11 septembre 2022. |
Le fonctionnaire ne pouvait pas se souvenir de cette absence en particulier et estimait qu’elle avait eu lieu en octobre 2022. Il a expliqué qu’il s’était séparé de sa petite amie avec qui il vivait (avec qui il avait un enfant). Il a consulté son médecin de famille, dont les notes indiquent ce qui suit : [traduction] « ne peut pas se concentrer sur le travail […] a besoin de temps pour réorganiser sa vie […] aucun sx [symptôme] de dépression ». |
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Les 29 et 30 janvier 2023. |
Le fonctionnaire n’a pas pu préciser les dates exactes de cette absence, qui a pris fin le 30 janvier 2023. Il a reçu une note de la salle d’urgence le 29 janvier 2023, qui ne fournit aucun renseignement. Le fonctionnaire a témoigné au sujet de cette absence en même temps que l’absence au mois d’octobre (qui avait en fait eu lieu en août et en septembre). |
[76] En préparation de la présente audience, la représentante du fonctionnaire a demandé au médecin de famille du fonctionnaire de préparer un rapport médical, en demandant expressément s’il souffrait d’un état de santé qui aurait pu causer la conduite décrite dans sa lettre de licenciement ou contribuer à celle‑ci. Le rapport du médecin de famille est court et se lit comme suit :
[Traduction]
[…]
Dernière consultation : le 17/08/2022 – remarque : il s’agissait d’une consultation sans rendez‑vous pour demander une note de congé – demander un suivi après la consultation. Veuillez trouver ci‑jointe la note de rencontre.
Vous trouverez également ci‑joint un relevé de sa présence.
La dernière consultation précédente était à nouveau le même jour pour obtenir une note de congé le 14 janvier 2020.
11/01/2018, encore une consultation le même jour pour obtenir une note de congé.
Tout cela pour dire qu’il n’a pas été vu régulièrement pour sa soi‑disant dépression/anxiété sous‑jacente traitée à l’aide du médicament [nom du médicament caviardé] qui, selon le patient, a beaucoup atténué ses symptômes.
En raison des données très limitées au cours de la révision de mes notes, je ne suis pas en mesure de répondre à certaines des questions posées ni qualifié pour y répondre.
[…]
2/ si son état de santé a contribué à une inconduite présumée – aucune donnée à ce sujet et des tests psychologiques seraient nécessaires.
[…]
Veuillez noter que sur les cinq visites depuis 2016, quatre d’entre elles étaient des demandes d’une note de congé le même jour.
[…]
[77] Le médecin de famille du fonctionnaire n’a pas témoigné.
[78] Le fonctionnaire fait valoir trois choses en raison de ces éléments de preuve.
[79] En premier lieu, il soutient que cela permet d’établir qu’il a une incapacité. Il reconnaît qu’il n’y a aucune preuve médicale de son incapacité, mais il soutient que son témoignage est suffisant et que des preuves médicales ne sont pas nécessaires pour établir une incapacité. Il soutient ensuite que l’employeur avait une obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de son incapacité, soit en octobre 2022, soit au moment de son licenciement.
[80] Je suis d’accord pour dire que la preuve médicale ne constitue pas toujours une condition nécessaire pour établir qu’un fonctionnaire a une incapacité. Le Tribunal canadien des droits de la personne a récemment résumé les règles juridiques dans White c. Laboratoires Nucléaires Canadiens, 2025 TCDP 67, aux paragraphes 63 et 64, comme suit :
[63] La déficience n’a pas à être permanente, et ce ne sont pas seulement les déficiences mentales les plus graves qui donnent droit à la protection prévue dans la Loi. Toutefois, l’existence d’une déficience doit toujours être étayée par une preuve suffisante (Mellon c. Canada (Développement des Ressources humaines), 2006 TCDP 3, au par. 88) […]
[64] Les parties ne sont pas tenues de présenter un type de preuve particulier pour établir qu’elles ont fait l’objet de discrimination (Chisholm c. Halifax Employers Association, 2021 TCDP 14, au par. 87). Il n’est pas nécessaire d’obtenir une preuve médicale d’expert présentée par un médecin pour prouver l’existence d’une déficience dans le cadre d’une plainte relative aux droits de la personne (Marshall c. Membertou First Nation, 2021 TCDP 36, au par. 125). Une déficience n’exige pas obligatoirement la preuve d’une limitation physique ou la présence d’une affection quelconque, mais il ne suffit pas qu’une personne dise tout simplement qu’elle souffre d’une déficience pour qu’il soit satisfait au critère. Il faut prouver que la déficience existe. Cette preuve peut être tirée des renseignements médicaux et du contexte dans lequel l’acte reproché s’est produit (Mellon, au par. 82).
[81] Dans le présent cas, il n’y a aucun diagnostic médical de l’état de santé du fonctionnaire. De plus, je me préoccupe particulièrement du rapport médical du médecin de famille faisant référence à sa [traduction] « soi‑disant dépression/anxiété sous‑jacente » [je mets en évidence]. Le médecin de famille n’a pas témoigné pour expliquer ce qu’il entendait par [traduction] « soi‑disant », mais il semble dans le contexte que le médecin de famille du fonctionnaire doute que le fonctionnaire souffre d’un problème de santé.
[82] En ce qui concerne les éléments de preuve contextuels, nous avons le témoignage du fonctionnaire au sujet des symptômes dont il souffre en raison de son anxiété, son historique d’absences pour des raisons de santé découlant de ces symptômes, et le fait qu’il prend des médicaments sur ordonnance pour gérer son anxiété. Compte tenu de ces éléments de preuve contextuels, je conclus que le fonctionnaire a établi, selon la prépondérance des probabilités, qu’il éprouve de l’anxiété.
[83] Cependant, ce n’est pas la fin de l’enquête. Les parties s’entendent pour dire qu’il incombe au fonctionnaire d’établir une preuve à première vue de discrimination, ce qui exige qu’il satisfasse à trois éléments : qu’il possède une caractéristique protégée contre la discrimination (dans le présent cas, une incapacité), qu’il a été assujetti à un traitement préjudiciable ou à un désavantage, et que sa caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation du traitement préjudiciable ou du désavantage, mais pas nécessairement le seul ou le principal facteur; voir Moore c. Colombie‑Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, au paragraphe 33. Ce n’est qu’à ce moment‑là que le fardeau revient à l’employeur pour établir qu’il a pris des mesures d’adaptation à l’égard de l’incapacité du fonctionnaire ou qu’il n’a pas pu en prendre.
[84] J’ai conclu que le fonctionnaire n’a pas établi que son anxiété a constitué un facteur dans son licenciement.
[85] En évaluant la question de savoir si l’anxiété du fonctionnaire a constitué un facteur dans son licenciement, j’ai suivi l’approche analytique énoncée dans Turner c. Agence des services frontaliers du Canada, 2020 TCDP 1, au paragraphe 54. Même si ce cas portait sur la discrimination dans le processus d’embauche, son analyse sur la façon d’évaluer les éléments de preuves est également pertinente à l’égard d’un licenciement (comme c’était le cas dans Sahadeo c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2024 CRTESPF 12, au paragraphe 477) :
[54] Il suffit qu’un seul motif de discrimination ait joué dans la décision d’un intimé de ne pas embaucher ou promouvoir un plaignant pour que celui‑ci ait gain de cause sous le régime de la Loi. Il incombe donc au Tribunal de déterminer si la discrimination a joué un rôle dans le refus d’embaucher. Pour ce faire, il est tenu de prendre en considération la totalité des preuves circonstancielles, de tirer des conclusions de fait et de décider si l’inférence qu’il est possible de tirer des faits étaye une conclusion de discrimination selon la prépondérance des probabilités. Cependant, il doit y avoir un lien entre la conduite examinée et un motif de distinction illicite. Le lien peut être déduit à partir d’une preuve circonstancielle, mais la conclusion de discrimination doit être plus probable que toute autre conclusion possible. Pour tirer une telle conclusion, il faut que le fait en cause soit établi par d’autres faits. Il n’est pas nécessaire que chaque élément de preuve conduise à cette conclusion. Les éléments de preuve, qui sont insuffisants pris individuellement, permettent, une fois combinés, de conclure à l’existence du fait en cause. La conclusion de discrimination que tire le Tribunal peut reposer aussi bien sur des éléments de preuve circonstancielle que sur des éléments de preuve directs, anecdotiques ou statistiques […]
[86] Comme je l’ai déjà mentionné, la conduite en litige a consisté à falsifier des rapports de surveillance. Son anxiété ne l’a pas empêché de surveiller les employés, comme le montrent les exemples de la surveillance appropriée qui a été effectuée le 15 novembre 2023, ainsi que d’autres rapports de surveillance falsifiés ce jour‑là. Au cours de son interrogatoire principal, le fonctionnaire a été interrogé à maintes reprises quant à savoir s’il avait besoin d’une mesure d’adaptation à ce moment‑là ou s’il était réintégré, et il a témoigné que la seule mesure d’adaptation dont il avait besoin était un horaire adapté à la garde de ses enfants. Le fonctionnaire n’a pas pu préciser de limitation fonctionnelle découlant de son anxiété qui était liée à la conduite que j’ai décrite plus tôt. Lors de la plaidoirie finale, j’ai interrogé sa représentante sur ce point, lui demandant comment l’employeur était censé prendre des mesures d’adaptation à l’égard du fonctionnaire. Sa représentante n’a pas pu répondre à ma question, affirmant plutôt que l’employeur ne pouvait pas faire fi des difficultés qu’éprouvait le fonctionnaire en milieu de travail.
[87] J’ai estimé qu’il convenait de noter particulièrement que le fonctionnaire n’a pas témoigné que ses actions étaient causées par son anxiété. Il avait plusieurs autres explications, mais il n’a jamais attribué ses actions à l’anxiété. La seule fois où il a mentionné son anxiété dans le contexte de la falsification des rapports de surveillance était en contre‑interrogatoire, lorsqu’il a témoigné au sujet d’une seule écriture de surveillance le 15 janvier 2023 (celle de 18 h 30). L’intervieweur qu’il a dit surveiller était absent du travail ce jour‑là. Lorsqu’il a été interrogé au sujet de cette écriture, il a d’abord dit qu’il devait avoir regardé l’écran d’un autre utilisateur. Lorsqu’on lui a fait remarquer qu’il s’agissait d’une enquête sociale et qu’il n’avait donc pas d’écran à consulter, il a changé sa réponse et a affirmé qu’il s’agissait d’un commentaire générique fondé sur sa connaissance de l’intervieweur. Lorsqu’on lui a fait remarquer qu’il s’agissait d’un nouvel intervieweur qu’il n’avait jamais surveillé auparavant, il a de nouveau changé sa réponse et a affirmé qu’il était possible que son anxiété ait eu le dessus sur lui.
[88] Même si j’acceptais cette troisième réponse comme véridique (contrairement aux deux premières, qui étaient des mensonges), cela n’explique pas les autres activités de surveillance falsifiées ce jour‑là ni les huit autres jours où il a falsifié des séances de surveillance.
[89] En conclusion, le fonctionnaire n’a fourni aucun élément de preuve direct permettant d’établir un lien entre son anxiété et la falsification des rapports de surveillance. Les éléments de preuve circonstanciels ne me permettent pas non plus de conclure que son anxiété a constitué un facteur dans la falsification des rapports de surveillance. Le fait qu’il souffre d’anxiété et qu’il a été absent du travail pendant certaines périodes en conséquence n’est pas suffisant pour me permettre de tirer une conclusion selon laquelle son anxiété a constitué un facteur dans la falsification des rapports de surveillance. Au contraire, une telle hypothèse reposerait, à mon avis, sur le stigmate et le stéréotype selon lesquels les personnes atteintes de maladies mentales sont moins honnêtes que d’autres personnes. Je n’accepte pas que les personnes souffrant d’anxiété soient moins honnêtes que d’autres personnes.
[90] Je tiens également à noter que, même si la représentante du fonctionnaire a soulevé la soi‑disant [traduction] « obligation de se renseigner » dans sa déclaration préliminaire, elle a dit dans son argument final que l’obligation de se renseigner ne constituait pas la bonne façon d’aborder ce cas. Par conséquent, je n’examinerai pas davantage l’obligation de se renseigner.
[91] En deuxième lieu, le fonctionnaire soutient que son licenciement était entaché de discrimination fondée sur l’incapacité. Il fait valoir qu’il a dit à Mme Masse qu’il éprouvait des difficultés en tant que superviseur. Il soutient que lorsque Mme Masse a demandé à Mme Beaudry de fournir un rapport de ses conclusions, cette décision était entachée de discrimination en raison de cette conversation antérieure – qu’elle savait que ses difficultés étaient liées à une incapacité et que ses actions après cette conversation étaient entachées par ces connaissances.
[92] Cet argument n’est pas étayé par les éléments de preuve dans le présent cas. J’ai déjà décrit la discussion du fonctionnaire avec Mme Masse. Le fonctionnaire n’a jamais dit qu’il souffrait d’anxiété; il a seulement dit qu’il éprouvait des difficultés en tant que superviseur parce qu’il estimait que les intervieweurs le rabaissaient. Cette conversation n’aurait pas amené Mme Masse à percevoir que le fonctionnaire avait une incapacité. De plus, Mme Masse a eu très peu à voir avec son licenciement. La conduite a été découverte par Mme Beaudry, qui l’a signalée à Mme Masse, qui lui a demandé de préparer un rapport. À partir de ce moment‑là, Mme Noel a pris le relais et a été la personne qui a mené la réunion de recherche des faits et la réunion disciplinaire et qui a recommandé le licenciement du fonctionnaire. En contre‑interrogatoire, Mme Noel a témoigné que Mme Masse n’avait pas participé à la décision de licencier le fonctionnaire. Il n’y a tout simplement aucun élément de preuve indiquant que Mme Masse était au courant de l’incapacité de l’employé ou qu’elle l’a perçue, et il n’y a certainement aucun élément de preuve indiquant que ses actions ont joué un rôle dans son licenciement.
[93] En troisième lieu, il soutient que son incapacité constitue un facteur atténuant dans l’évaluation de la sanction appropriée dans le présent cas. Je suis du même avis et j’aborderai ce point plus en détail plus loin.
VIII. La conduite constitue une inconduite
[94] J’ai conclu plus tôt que le fonctionnaire a falsifié ses séances de surveillance en saisissant des commentaires à l’égard des intervieweurs qu’il était censé surveiller sans écouter leurs appels. Je conclus également que cela constitue une inconduite qui justifie une mesure disciplinaire.
[95] Les actions du fonctionnaire étaient malhonnêtes. Au risque de dire quelque chose de banal, être malhonnête avec un employeur constitue une forme d’inconduite. Tel que cela est indiqué dans Brown et Beatty, Canadian Labour Arbitration, 5e éd. au chapitre 7.28 :
[Traduction]
La fiabilité d’un employé peut être remise en question par tout acte de malhonnêteté qui est antithétique aux valeurs fondamentales de l’opération d’un employeur et à la vocation d’un employé, même si cela n’implique pas l’appropriation indue de biens ou n’entraîne aucune perte financière.
[96] L’honnêteté est l’une des valeurs fondamentales des opérations de Statistique Canada. Son Code de conduite prescrit : [traduction] « La confiance est la caractéristique déterminante d’un système statistique efficace et utile. […] Tous les employés doivent agir de manière à renforcer la confiance et la foi des Canadiens, des répondants et de leurs collègues d’organismes. »
[97] Le fonctionnaire a soutenu que la jurisprudence établit que l’employeur qui accuse un employé de fraude ou de vol de temps doit établir que l’employé avait une intention malhonnête. Le fonctionnaire n’a cité aucune jurisprudence pour étayer cette proposition et aucun des cas qu’il a fournis ne porte sur ce point. Je n’ai pas effectué une recherche à ce sujet par moi‑même parce que l’employeur n’a pas licencié le fonctionnaire pour fraude ou vol de temps; il n’a pas non plus allégué ces choses. L’employeur l’a licencié pour malhonnêteté parce qu’il a falsifié des rapports de surveillance. Il ne s’agit ni d’une fraude ni d’un vol de temps, mais il s’agit quand même d’une inconduite.
IX. Le licenciement constituait‑il la sanction appropriée?
[98] La dernière étape de cette affaire consiste à décider si le licenciement constituait la conséquence appropriée de l’inconduite du fonctionnaire. Cette question exige que j’examine le contexte complet de l’inconduite. Je le ferai en répondant à trois questions. En premier lieu, l’inconduite était‑elle d’une nature à justifier un licenciement? En deuxième lieu, dans l’affirmative, existe‑t‑il des facteurs atténuants et aggravants relativement à la sanction dans le présent cas? Ces facteurs atténuants et aggravants sont évalués compte tenu des circonstances de l’employé et de celles de l’employeur. Enfin, à la lumière de ces facteurs atténuants et aggravants, le licenciement constituait‑il la réponse appropriée?
A. Nature de l’inconduite
[99] Pour commencer à examiner l’inconduite, j’ai déjà expliqué que le cœur de cette inconduite était la malhonnêteté. La malhonnêteté est une inconduite d’une gravité suffisante pour qu’elle puisse, selon le contexte, constituer un motif de licenciement. La Cour suprême du Canada dans McKinley c. BC Tel, 2001 CSC 38, a examiné l’historique juridique de cette question et a trouvé des cas qui étayent la proposition selon laquelle la malhonnêteté constitue automatiquement un motif de licenciement. La Cour suprême a rejeté ce courant jurisprudentiel, concluant plutôt que les décideurs doivent tenir compte de la nature et de la gravité de la malhonnêteté dans son contexte. Cette décision énonce tout de même clairement que la malhonnêteté est une catégorie d’inconduite pouvant constituer un motif de licenciement, selon sa nature et le contexte dans lequel elle s’inscrit.
[100] Par conséquent, j’examine la nature de la malhonnêteté dans le présent cas.
[101] L’employeur a soutenu que la malhonnêteté était semblable ou analogue à la falsification de données statistiques, ce qui constitue une infraction grave justifiant un licenciement et, parfois, des poursuites (voir Pajic c. Opérations des enquêtes statistiques, 2012 CRTFP 70, au par. 157). Je ne suis pas du même avis. Même si je comprends que le but ultime de la surveillance est d’assurer l’exactitude des données recueillies, elle n’a aucune incidence directe sur l’exactitude des données. La politique pertinente énonce qu’un intervieweur est évalué par rapport à sept ensembles de compétences et leurs composantes, dont la plupart n’ont rien à voir avec l’exactitude des données; ils sont plutôt surveillés à l’égard d’éléments tels que la qualité de leur voix professionnelle, la manière dont ils composent avec des répondants réticents et la façon dont ils laissent des messages vocaux lorsqu’un répondant ne répond pas. Tout ce que fait Statistique Canada est lié à l’obtention de données exactes; cela ne signifie pas que toute inconduite équivaut à une falsification des données.
[102] L’employeur a également soutenu (et M. Stevenson a témoigné) que la malhonnêteté était grave en raison de ses conséquences, car un intervieweur que le fonctionnaire était censé surveiller appelait sur son téléphone cellulaire personnel et saisissait des données comme si elles provenaient de véritables répondants. Comme je l’ai dit déjà dit, cet intervieweur s’est finalement fait prendre et a été licencié pour cette fraude. L’employeur a affirmé que le fonctionnaire aurait pu prendre cet intervieweur en écoutant réellement ses appels au lieu de falsifier le rapport de surveillance.
[103] Je n’ai pas considéré cette situation comme un facteur ayant une incidence sur la nature de la malhonnêteté dans le présent cas. L’inconduite était l’acte malhonnête de falsification d’un rapport de surveillance, et non le manquement à la surveillance elle‑même. Mme Noel a indiqué clairement dans son témoignage qu’elle aurait préféré que le fonctionnaire ne fasse tout simplement pas la surveillance et lui dise qu’il n’aimait pas cela, au lieu de préparer de faux rapports. Par conséquent, l’inconduite n’est pas aussi directement liée à la validité des données statistiques qu’elle ne l’est pour un intervieweur qui saisit de fausses données.
[104] Cela dit, la malhonnêteté dans le présent cas n’était pas légère. L’employeur a établi que le fonctionnaire a préparé des rapports de surveillance falsifiés 41 fois. De plus, l’incidence de ce type de malhonnêteté n’est pas négligeable. Les employés comptent sur leurs superviseurs pour fournir des commentaires honnêtes relativement à leur rendement. Inventer des commentaires – même des commentaires positifs – sur un subordonné dévalorise son travail. Enfin, la malhonnêteté du fonctionnaire était intéressée. Il ne s’agit pas d’un cas où il a dit un petit mensonge pour protéger quelqu’un; il a présenté de faux rapports de surveillance pour s’épargner l’effort de réaliser de véritables surveillances. Il ne s’agissait pas d’un cas de ce qu’on appelle un [traduction] « vol de temps » parce qu’il travaillait sur d’autres tâches pendant les périodes où il dit qu’il surveillait, mais il a tout de même falsifié les rapports pour servir ses intérêts personnels.
[105] Sur ce fondement, j’ai conclu que la nature de cette malhonnêteté est susceptible de justifier un licenciement. Cette malhonnêteté a été répétée, elle est de longue date et intéressée et elle a eu une incidence négative sur les opérations de l’employeur.
B. Facteurs atténuants
[106] Je vais commencer par quelques facteurs atténuants évidents.
1. Ancienneté
[107] Le fonctionnaire comptait plus de 12 ans de service auprès de l’employeur, ce qui est une période assez longue.
2. Dossier disciplinaire vierge
[108] Le fonctionnaire avait un dossier disciplinaire vierge. Il y a eu un jour en 2020 où il a appelé pour dire qu’il était malade alors qu’il était en réalité à une compétition de jeux vidéo, mais cela a été considéré comme un problème de rendement, et il n’a même pas été réprimandé à cet égard. Cet incident ne relève pas non plus de la clause de péremption de deux ans prévue dans sa convention collective et, par conséquent, je ne l’aurais pas pris en considération même si l’employeur avait traité cet événement comme une question disciplinaire.
3. Les difficultés économiques particulières du fonctionnaire
[109] Les arbitres de différends et les décideurs ont considéré les difficultés économiques particulières d’un fonctionnaire compte tenu de ses propres circonstances comme un facteur atténuant; voir, par exemple, Brazeau c. Administrateur général (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2008 CRTFP 62, au paragraphe 179, et Brown et Beatty, au chapitre 7.74. Le fonctionnaire a témoigné de ses difficultés à trouver un nouvel emploi. Il avait trouvé un nouvel emploi peu de temps avant le début de l’audience, mais il a été licencié en février 2025 pour des raisons non disciplinaires. Le fonctionnaire a des enfants qui vivent avec leur mère et il a témoigné au sujet de la pression financière qu’il subit pour subvenir aux besoins de ses enfants. Il a dû emménager chez sa propre mère pour joindre les deux bouts et avait déménagé pour accepter le poste dont il a été licencié en février. Enfin, il a témoigné que le centre d’appels était l’un des meilleurs emplois disponibles à Sturgeon Falls, qui est une petite communauté sans beaucoup d’autres perspectives d’emploi pour une personne dans les circonstances du fonctionnaire.
[110] Ce sont des facteurs qui atténuent un licenciement.
4. Les problèmes de santé du fonctionnaire
[111] Le fonctionnaire a soutenu que ses problèmes de santé constituent également un facteur atténuant. Même si j’ai conclu plus tôt qu’il n’existait aucun lien entre son inconduite et ses problèmes de santé, ces problèmes de santé demeurent un facteur atténuant.
[112] La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission ») a pris en compte les problèmes de santé d’une fonctionnaire s’estimant lésée en tant que facteur atténuant dans Besirovic c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2021 CRTESPF 33, au paragraphe 134, malgré la conclusion que « […] la preuve est faible quant à toute question médicale sous‑jacente qui aurait pu expliquer l’inattention de la fonctionnaire pendant les deux quarts de travail ». La Commission a également considéré les problèmes de santé d’un fonctionnaire s’estimant lésé comme étant un facteur atténuant dans Menzies c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2022 CRTESPF 94, au paragraphe 103, malgré son refus d’admettre en preuve les dossiers médicaux du fonctionnaire s’estimant lésé. Je suis convaincu que je suis autorisé à considérer les problèmes de santé du fonctionnaire comme étant un facteur atténuant dans l’évaluation de la sanction, même si je n’étais pas convaincu que sa santé ait contribué à son licenciement.
[113] Il ne s’agit pas d’un cas où un licenciement a interrompu la protection en matière de santé d’un employé : le fonctionnaire n’a jamais suivi une thérapie et il a continué à prendre des médicaments après son licenciement. Cependant, j’accepte que sa santé rende plus difficile pour lui de trouver un nouvel emploi. Le fonctionnaire a témoigné qu’il lui a fallu environ un an et demi pour trouver un nouvel emploi, en partie à en raison de ses problèmes de santé, et il n’a pas été contre‑interrogé à ce sujet. J’ai considéré cela comme faisant partie des facteurs atténuants dans le présent cas.
5. Questions concernant l’ex‑épouse du fonctionnaire
[114] Le fonctionnaire a soutenu que les problèmes liés à son ex‑épouse constituent un facteur atténuant. Je ne suis pas du même avis.
[115] Le fonctionnaire a consacré beaucoup de temps à témoigner au sujet de ses relations personnelles. Peu de temps après avoir commencé à travailler à Statistique Canada, il a commencé à sortir avec une autre intervieweuse, avec qui il s’est ensuite marié. Ils ont eu deux enfants ensemble. Ils se sont séparés en 2017. Son ex‑épouse l’a mal pris. Elle était en congé jusqu’en 2019, date à laquelle l’employeur a mis en place des arrangements pour séparer le fonctionnaire et son ex‑épouse sur le lieu de travail. Le fonctionnaire a témoigné que, pendant le congé de son ex‑épouse, elle a dit aux intervieweurs au travail qu’il était une mauvaise personne. Il a donné trois exemples à cet égard. Le premier concerne des questions privées et de nature délicate et je ne vais donc pas en discuter davantage, sauf pour signaler ma conclusion selon laquelle le témoignage du fonctionnaire m’a convaincu que son allégation était grave et dommageable. Les deux autres étaient beaucoup moins dommageables. Le deuxième concernait le fait que le fonctionnaire a tenté de sortir avec une autre intervieweuse. Cette intervieweuse a parlé à son ex‑épouse et elle n’a ensuite plus voulu sortir avec le fonctionnaire. Cela était particulièrement peu important pour moi, car le fonctionnaire a eu une relation et un enfant avec une autre intervieweuse peu après cet événement, ce qui montre que son ex‑épouse n’a pas empoisonné sa relation avec toutes celles qu’il souhaitait fréquenter au centre d’appels. Le troisième concernait une chemise que portait une intervieweuse. L’ex‑épouse du fonctionnaire a jugé qu’il s’agissait de la chemise du fonctionnaire et a donc confronté l’intervieweuse parce qu’elle avait couché avec son ex‑époux. Plus tard ce jour-là, le fonctionnaire a abordé la question avec l’intervieweuse, qui a signalé le fonctionnaire au motif qu’il avait abordé avec elle des questions personnelles alors qu’ils étaient au travail.
[116] Le fonctionnaire soutient que sa mauvaise relation avec son ex‑épouse a empoisonné le milieu de travail, que l’employeur n’a pas réglé le problème de manière satisfaisante et que cela constitue un facteur atténuant dans le présent cas. Je ne suis pas du même avis pour deux raisons.
[117] En premier lieu, le fonctionnaire a témoigné que l’employeur avait pris des dispositions afin qu’il ne travaille pas avec son ex‑épouse ou qu’il ne la surveille pas. Il a également témoigné qu’il n’avait jamais demandé autre chose à l’employeur pour gérer le conflit entre lui et son ex‑épouse et a ajouté qu’il ne pouvait penser à rien que l’employeur aurait pu faire en plus de ce qu’il avait déjà fait. Je suis du même avis.
[118] En deuxième lieu, le fonctionnaire soutient qu’il a été malhonnête en raison du fait notamment qu’il était rabaissé par les intervieweurs parce qu’ils avaient discuté avec son ex‑épouse. J’ai déjà fait part de mes réserves quant à la véracité de ce témoignage; à savoir que le fonctionnaire n’a pas été en mesure de nommer des intervieweurs en particulier ni de se souvenir de leurs commentaires précis. Même si je n’avais pas ces réserves, je n’estimerais pas cet argument pertinent. Je ne vois pas le lien logique entre la malhonnêteté du fonctionnaire et une affirmation selon laquelle certains intervieweurs ne l’ont pas respecté.
[119] Franchement, j’aurais rejeté d’emblée la totalité de ce sujet si ce n’était le témoignage de Mme Beaudry. Lorsque la représentante du fonctionnaire a commencé à lui poser des questions sur ces problèmes, Mme Beaudry s’est immédiatement effondrée, et l’audience a dû être suspendue pendant plus de 20 minutes, afin qu’elle puisse se ressaisir. Lorsqu’elle est revenue et a répondu aux questions, elle a fait preuve de prudence dans ses réponses et a pris bien soin de dire qu’elle n’écoutait pas les rumeurs. J’ai eu la nette impression qu’elle essayait d’être très prudente pour ne pas être perçue comme prenant parti entre le fonctionnaire et son ex‑épouse. Son comportement et son témoignage m’ont convaincu qu’il se passait quelque chose dans le lieu de travail concernant le fonctionnaire et son ex‑épouse.
[120] Cependant, je ne vois toujours aucune raison pour laquelle ce [traduction] « drame au travail » (pour emprunter l’expression utilisée par la représentante du fonctionnaire) constituerait un facteur atténuant. Je ne vois aucun lien entre ces événements et son inconduite. De plus, le fonctionnaire demande à être réintégré, même si son ex‑épouse y travaille toujours. Si ce drame en milieu de travail était vraiment toxique, il ne demanderait pas à la Commission de l’y intégrer de nouveau.
6. Travail à domicile
[121] Le fonctionnaire a soutenu qu’il éprouvait des difficultés à travailler à domicile en raison de la pandémie de la COVID‑19 et que ces difficultés constituent un facteur atténuant. Je ne suis pas du même avis.
[122] Le témoignage du fonctionnaire était contradictoire à ce sujet. Il a affirmé qu’il n’était pas à l’aise de travailler à domicile. Cependant, il a également témoigné qu’il a travaillé depuis le bureau pendant une certaine période et qu’il se sentait mal à l’aise au bureau aussi, car le bureau était en grande partie vide, étant donné que de nombreux intervieweurs travaillaient à domicile. Il avait auparavant aimé se promener dans la salle pour écouter les intervieweurs, mais il ne pouvait plus le faire. Il était également contrarié parce qu’un autre superviseur, qui habitait de 45 minutes à 1 heure de distance, n’était pas tenu de se rendre au bureau. Il s’est également plaint du fait que d’autres superviseurs aidaient moins les intervieweurs pendant qu’ils travaillaient à domicile. Plus tard au cours de son témoignage, le fonctionnaire a laissé entendre qu’il était impossible de retourner au bureau en raison du grand nombre de nouveaux intervieweurs embauchés partout au pays. Il a également témoigné que le travail était agréable [traduction] « jusqu’à [son] divorce » en 2017 – et non qu’il était agréable jusqu’à ce qu’il doive travailler à domicile. Compte tenu de ces contradictions, je ne peux pas conclure que le fait de devoir travailler à domicile a joué un rôle significatif dans les actions du fonctionnaire, surtout puisqu’il avait le droit de travailler au bureau.
7. Aucun acquiescement de l’employeur
[123] Enfin, le fonctionnaire a soutenu qu’il avait été amené à croire que ce type d’inconduite n’était pas inapproprié. Le 1er août 2017, le fonctionnaire a reçu des commentaires ponctuels sur son rendement indiquant qu’il avait effectué trois mois de surveillance sans noter quelque erreur que ce soit de la part des intervieweurs. Il a rencontré son gestionnaire à l’époque au sujet de ce problème. Le fonctionnaire a témoigné qu’il a expliqué qu’il tentait de trouver le positif lors de la surveillance et qu’il en prenait note. Il a témoigné qu’un autre gestionnaire lui avait parlé à un autre moment donné du fait que ses commentaires étaient trop positifs. Les deux fois, la question n’a entraîné aucune conséquence.
[124] Le fonctionnaire soutient que cela signifie qu’il a été amené à croire qu’il était acceptable de laisser des commentaires génériques et que cela atténue sa conduite répréhensible dans le présent cas. Je ne suis pas du même avis. Il y a une différence entre saisir des commentaires génériques et saisir des commentaires que vous avez inventés parce que vous n’avez jamais écouté l’entrevue. Le fonctionnaire a utilisé l’expression [traduction] « commentaires génériques » tout au long de son témoignage comme synonyme de commentaires qu’il a inventés. Or, un commentaire générique n’est pas nécessairement un commentaire inventé. L’employeur n’a pas signalé qu’il approuvait la malhonnêteté simplement parce qu’il n’a pas puni le fonctionnaire plus tôt pour avoir saisi des commentaires génériques et positifs.
C. Facteurs aggravants
[125] J’ai déjà indiqué que l’inconduite était grave (même si elle n’était pas aussi grave que l’employeur l’a soutenu), répétée et de longue date. Ce sont généralement des facteurs qui aggravent une inconduite.
[126] Les actions du fonctionnaire pendant l’enquête et l’audience, ainsi que sa réaction à son licenciement, sont beaucoup plus importantes. Le fonctionnaire a été malhonnête au cours de l’enquête de l’employeur et malhonnête pendant l’audience, et il ne reconnaît aucunement la gravité de sa malhonnêteté.
1. Employé n’occupant pas un poste de direction
[127] L’employeur a soutenu que la nature du poste du fonctionnaire constitue un facteur aggravant. L’employeur soutient qu’en tant que superviseur, il était dans une position de confiance et d’autorité importantes, et il invoque des cas concernant la malhonnêteté de la part de gestionnaires ou d’autres cadres, tel que Viner c. Administrateur général (ministère de la Santé), 2022 CRTESPF 74 (concernant un gestionnaire qui était également médecin), et Brazeau (concernant un directeur chargé de contrats totalisant 35 millions de dollars).
[128] Même si le fonctionnaire détenait le titre de superviseur, il n’était ni un gestionnaire ni un cadre supérieur. Le titre de poste le plus analogue à ses fonctions est celui de chef d’équipe. Il n’avait pas le pouvoir d’embaucher et de congédier, il ne pouvait pas prendre de mesures disciplinaires à l’égard des employés, et il ne jouissait pas d’un degré significatif de jugement ou de pouvoir discrétionnaire autonomes dans l’exercice de ses fonctions. Son poste ne constitue pas un facteur aggravant.
2. Malhonnêteté au cours du processus de recherche des faits
[129] La malhonnêteté au cours d’une enquête ou à l’audience disciplinaire constitue un facteur aggravant dans l’analyse de la mesure disciplinaire appropriée; voir Rossin‑Arthiat c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2025 CRTESPF 53, au paragraphe 237, et Touchette c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada), 2019 CRTESPF 72, au paragraphe 78.
[130] Le fonctionnaire a été malhonnête au cours de la réunion de recherche des faits tenue le 10 mars 2023. Lorsqu’il a été interrogé au sujet de l’une de ses fausses séances de surveillance du 23 février, qui a été tenue pour un intervieweur qui n’était pas au travail, il a dit à Mme Noel qu’il devait simplement avoir choisi le mauvais intervieweur. Lorsqu’on lui a fait remarquer qu’il n’avait pas utilisé le CAV ce jour‑là, il a inventé une autre excuse, affirmant que le problème découlait du fait qu’il avait utilisé un fournisseur de VoIP. Puis, lorsqu’on lui a fait remarquer que l’utilisation du VoIP ne changeait rien, il s’est simplement tu. Je fais également remarquer que l’excuse fondée sur le VoIP du fonctionnaire est incohérente avec les séances de surveillance du 15 novembre 2022, date à laquelle il s’est connecté au CAV pour deux des cinq séances de surveillance qu’il a consignées ce jour‑là. Il était clairement en mesure de se connecter au CAV à l’aide du VoIP.
[131] À titre d’autre exemple, au cours de la réunion de recherche des faits, le fonctionnaire a été interrogé au sujet d’un autre échantillon de surveillance pour le 23 février, dans lequel il a fait le commentaire [traduction] « bon, achevé » pour un intervieweur qui n’avait pas achevé une entrevue. Le fonctionnaire a affirmé qu’il s’était connecté et avait écouté l’intervieweur achever l’entrevue avant de commencer à remplir son formulaire du SRCQ. Il s’agissait d’un mensonge, car le registre du CAV indique qu’il n’a écouté aucune entrevue ce jour‑là. Lorsque Mme Noel le lui a fait remarquer, il s’est simplement tu à nouveau.
[132] Le fonctionnaire a eu toutes les occasions au cours de la réunion de recherche des faits ou de la réunion disciplinaire quelques semaines plus tard d’admettre qu’il n’avait pas écouté les intervieweurs et qu’il avait falsifié ses séances de surveillance. Il a plutôt inventé des explications pour les incohérences dans les séances de surveillance.
3. Malhonnêteté au cours de l’audience
[133] La malhonnêteté au cours d’une audience constitue également un facteur aggravant. Le fonctionnaire a été malhonnête au cours de son interrogatoire principal lorsqu’il a discuté de son inconduite.
[134] Il a témoigné qu’il n’avait pas compris qu’il devait écouter activement pour surveiller les intervieweurs; en contre‑interrogatoire, il a admis qu’il savait qu’il devait le faire.
[135] Il a témoigné que, si on examine le rapport de surveillance maintenant, les allégations d’incohérences ne peuvent pas être fondées, car beaucoup d’entre elles concernent des enquêtes‑entreprises, donc il aurait pu voir les écrans de l’intervieweur; en contre‑interrogatoire, il a admis que les commentaires qu’il avait laissés ne pouvaient se référer qu’à des interactions verbales qu’il n’aurait pas pu voir sur un écran.
[136] Il a témoigné qu’à son avis, le jour où il a dit qu’il avait surveillé quelqu’un qui était absent le 24 février 2023, il avait cliqué sur le mauvais bouton et il voulait écrire des commentaires pour quelqu’un d’autre; en contre‑interrogatoire, il a admis qu’il avait pris la décision consciente de ne se connecter à aucune entrevue ce jour‑là.
[137] Il a témoigné qu’il se souvenait du jour du 24 février 2023 et que ses commentaires formulés au cours des séances de surveillance étaient exacts ce jour‑là; en contre‑interrogatoire, il a témoigné qu’il ne pouvait se souvenir des détails d’aucun des jours en question et a admis que ses commentaires ce jour‑là étaient falsifiés, car ils auraient nécessité qu’il écoute leurs entrevues, ce qu’il n’a pas fait.
[138] Il a témoigné qu’il avait avoué une conduite répréhensible au cours de la réunion de recherche des faits; en contre‑interrogatoire, il a admis qu’il n’avait pas tout avoué, et il a attribué cela à la présence d’une personne des relations de travail à la réunion au lieu de Mme Noel seulement.
[139] Il a témoigné qu’il n’avait été autorisé à examiner que deux exemples de surveillance au cours de la réunion de recherche des faits; en contre‑interrogatoire, il a admis que les notes de la réunion de recherche des faits étaient exactes, ce qui révèle qu’il a passé en revue au moins sept exemples dans le rapport de surveillance.
[140] J’ai déjà souligné d’autres parties où le fonctionnaire s’est contredit dans la présente décision. Il s’est contredit dans d’autres parties de son témoignage qui étaient moins centrales au grief.
[141] Je reconnais que son interrogatoire principal s’est déroulé entre le 24 et le 25 mars 2025 et que son contre‑interrogatoire a eu lieu le 2 octobre. Un intervalle de six mois peut, dans certains cas, expliquer certaines variations dans les détails fournis au cours de l’interrogatoire principal et en contre‑interrogatoire. Cependant, la période entre l’interrogatoire principal et le contre‑interrogatoire ne peut pas expliquer la raison pour laquelle il s’est contredit catégoriquement sur ces points cruciaux.
4. Non reconnaissance de la gravité de la conduite malhonnête
[142] Enfin, le fonctionnaire ne reconnaît toujours pas la gravité de ce qu’il a fait. Comme l’a dit la Commission dans Oliver c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2003 CRTFP 43, au paragraphe 103 :
[103] La reconnaissance de la culpabilité ou d’une certaine responsabilité pour ses actions est un facteur essentiel dans l’évaluation du caractère approprié de la mesure disciplinaire. Il en est ainsi puisque la possibilité de réhabilitation du fonctionnaire s’estimant lésé est fondée sur la confiance, et la confiance est fondée sur la vérité. Si un fonctionnaire s’estimant lésé a trompé son employeur, a omis de coopérer à une enquête légitime d’allégations de conflit d’intérêts et refuse d’admettre toute responsabilité en dépit des preuves qui montrent une faute, alors le rétablissement de la confiance nécessaire à une relation d’emploi est impossible.
[…]
[143] Le fonctionnaire a affirmé tout au long de la présente instance qu’il sait qu’il a commis une erreur. Cependant, il n’a jamais reconnu sa malhonnêteté jusqu’à ce qu’il soit contre‑interrogé. Même après avoir admis sa malhonnêteté, il l’a minimisée.
[144] Le jour où il a été licencié, le fonctionnaire a écrit une lettre à l’employeur. Dans cette lettre, il a écrit ce qui suit :
[Traduction]
[…]
Je me sens honteux de mon rendement en tant que superviseur depuis la pandémie de la COVID. Je suis superviseur depuis plus de 10 ans et j’ai bien travaillé dans un environnement de bureau, mais depuis que nous avons commencé à travailler à distance, le travail a changé et ce travail ne me convient pas.
Au cours de ma dernière évaluation du rendement, mon gestionnaire de la collecte des données (GCD) et moi avons discuté du fait que, dernièrement, mon rendement n’était pas conforme à mon rendement habituel et j’étais du même avis. Nous avons ensuite dit que nous tenterions d’élaborer un plan d’action et de rester en contact.
Je n’ai pas exécuté mes fonctions de manière efficace, mais depuis l’évaluation, je n’ai eu aucun contact avec un membre de la direction, je n’ai jamais eu de notes de rendement négatives, à ma connaissance, et je n’ai jamais fait l’objet de mesures disciplinaires au cours des 13 années au cours desquelles j’ai travaillé pour Statistique Canada.
[…]
[145] Dans cette lettre, le fonctionnaire ne reconnaît ni n’admet jamais qu’il a été malhonnête. Il reconnaît seulement qu’il n’a pas exécuté ses fonctions aussi bien qu’il le pourrait, puis il blâme la direction pour cette situation parce qu’elle n’a pas supervisé son rendement plus attentivement.
[146] Au cours de son interrogatoire principal, il a témoigné que lorsqu’il a saisi ces faux rapports, il n’avait pas l’impression de faire quelque chose de mal. Il a témoigné qu’il sait qu’il a [traduction] « commis une erreur », mais il a ensuite dit que cette erreur tenait dans le fait qu’il aurait dû exprimer davantage à la direction son mécontentement à faire de la surveillance. Au cours de son interrogatoire principal, on lui a demandé aussi ce qui se passerait s’il était réintégré. Il a dit qu’il s’attendait à être formé sur l’utilisation du CAV, qu’il travaillerait au bureau pour éviter les distractions, et qu’il resterait célibataire pour éviter d’avoir à gérer des problèmes dans sa vie personnelle. Le fonctionnaire a blâmé Mme Noel pour son licenciement, en laissant entendre soit qu’il y avait une rupture dans leur relation, soit, étrangement, qu’elle avait dû le licencier pour être promue.
[147] L’incapacité du fonctionnaire de prendre conscience de sa malhonnêteté est illustrée dans deux parties de son témoignage. En premier lieu, vers la fin de son interrogatoire principal, en réponse à la question de savoir si l’employeur lui ferait confiance s’il était réintégré, il a parlé de sa relation avec Mme Noel et Mme Beaudry. J’ai déjà décrit sa théorie bizarre selon laquelle Mme Noel avait dû le licencier pour être promue. Cependant, en ce qui concerne Mme Beaudry, il a témoigné qu’elle est l’une de ses personnes préférées et qu’il estime qu’ils peuvent encore se faire confiance l’un et l’autre.
[148] Plus tôt, la représentante du fonctionnaire avait demandé à Mme Beaudry (avant l’interrogatoire principal du fonctionnaire, et en présence du fonctionnaire) s’il était possible pour le fonctionnaire de retourner au travail en tant que superviseur ou d’intervieweur. Mme Beaudry était visiblement mal à l’aise de répondre à cette question et a commencé par dire qu’il ne s’agissait pas de sa décision et qu’elle se conformerait à tout ordre qui lui serait donné. Cependant, lorsqu’on lui a demandé particulièrement si le fonctionnaire pouvait réussir dans son emploi avec le bon soutien, elle a dit qu’elle ne savait pas parce qu’elle était déçue par le fonctionnaire et ne [traduction] « sait pas comment il assure ses normes et son éthique ».
[149] Il s’agissait d’une façon très polie pour Mme Beaudry de dire qu’elle ne peut pas faire confiance au fonctionnaire. Il est possible que son témoignage ait été trop oblique pour que le fonctionnaire relève le message, ou peut‑être que le fonctionnaire a choisi d’en faire fi parce qu’il ne voulait pas le croire. Quoi qu’il en soit, le fait que le fonctionnaire croit qu’il peut être digne de confiance démontre qu’il n’est pas conscient de la gravité de sa malhonnêteté.
[150] En deuxième lieu, en contre‑interrogatoire, et après avoir admis qu’il était malhonnête lors des séances de surveillance, il s’est fait poser quelques questions de suivi. On lui a demandé si mentir sur les rapports de surveillance touchait l’intégrité du travail. Voici sa réponse : [traduction] « Je sais que oui, mais je tiens à dire non aussi [parce que] le travail consiste en beaucoup plus que cela [la surveillance]. Je ne sais pas trop comment répondre à cette question. » Il a répondu à quelques questions supplémentaires, puis il a été interrogé au sujet de la lettre qu’il a écrite le 23 mai 2023. On lui a demandé pourquoi il avait écrit qu’il avait honte dans cette lettre. Il a dit qu’il avait honte parce qu’il n’était pas en mesure de donner toute son attention au travail à ce moment‑là. On lui a alors demandé s’il comprenait le point de vue de quelqu’un ayant des difficultés à lui faire confiance à l’avenir. Il a d’abord dit qu’il s’agit de l’objet d’un stage, puis il a dit qu’il n’acceptait pas qu’il soit difficile de lui faire confiance à l’avenir [traduction] « en raison de cette affaire de surveillance ».
[151] Le témoignage du fonctionnaire m’amène à conclure qu’il n’accepte pas que la malhonnêteté constitue une faute. Le fonctionnaire comprend que ses actions étaient inappropriées, mais il continue de minimiser son inconduite en la qualifiant de problème qui peut être corrigé par une formation. Cette absence de reconnaissance du fonctionnaire quant à la gravité de la malhonnêteté, associée à son manque d’honnêteté tout au long de ce processus, m’amène à conclure que, selon toute vraisemblance, la confiance que l’employeur a le droit d’avoir en lui ne peut pas être rétablie.
[152] Comme l’a déclaré la Cour d’appel de la Saskatchewan [traduction] « [l]a question fondamentale pour décider si un licenciement est justifié dans le contexte d’actes de malhonnêteté est celle de savoir si la confiance essentielle à la relation d’emploi peut être rétablie » (voir Retail, Wholesale Department Store Union v. Yorkton Cooperative Association, 2017 SKCA 107, au paragraphe 26). J’ai conclu par la négative. Par conséquent, je dois conclure que le licenciement constituait la conséquence appropriée de l’inconduite dans le présent cas.
X. Autres arguments du fonctionnaire
[153] Le fonctionnaire a formulé trois autres arguments qui ne cadrent pas parfaitement dans les autres sections de la présente décision; je vais donc les aborder maintenant.
[154] Le fonctionnaire a soutenu que M. Stevenson n’avait pas le pouvoir de le licencier parce qu’en tant que gestionnaire délégué, il n’avait aucun souvenir indépendant du cas, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas établir qu’il a pris en considération tous les facteurs atténuants pertinents. De même, le fonctionnaire a soutenu que la décision de l’employeur est nulle, car il n’a pu établir qu’il avait pris en considération tous les facteurs atténuants que j’ai énoncés plus tôt. Enfin, le fonctionnaire a soutenu que l’enquête sur son inconduite était partiale et viciée.
[155] Ces arguments sont contredits catégoriquement par la jurisprudence de la Commission. Le fonctionnaire confond le contrôle judiciaire avec l’arbitrage. L’arbitrage est une audience de novo (à partir du début). Comme la Commission l’a récemment affirmé dans Mirabelli c. Administrateur général (ministère de l’Emploi et du Développement social), 2025 CRTESPF 48, au paragraphe 96 :
[96] […] l’arbitrage de griefs liés à une mesure disciplinaire au titre de l’article 209(1)b) de la Loi constitue une audience de novo. Il ne s’agit pas du contrôle de la décision de l’employeur selon la norme de la décision raisonnable sur tous les aspects de celle‑ci, y compris la sévérité de la mesure disciplinaire. Il incombe à l’employeur de justifier tous les aspects de sa décision disciplinaire, selon la prépondérance des probabilités.
[156] Cela signifie que je ne vérifie pas si le gestionnaire avait le pouvoir délégué pour licencier le fonctionnaire; je ne vérifie pas non plus si sa décision est raisonnable, c’est-à-dire s’il a pris en considération tous les facteurs pertinents. Comme la Commission l’a dit dans Pajic lorsqu’elle a rejeté un argument semblable :
[…]
[131] Je rejette cet argument pour les motifs suivants. Mon devoir à titre d’arbitre de grief est de déterminer, selon la preuve qui m’a été présentée à l’audience, si l’employeur avait une raison valable de mettre fin à l’emploi de la fonctionnaire. Ce devoir ne me permet pas de me prononcer sur les procédures internes de l’employeur relativement à son pouvoir de prendre des mesures disciplinaires.
[…]
[157] Toute iniquité dans l’enquête n’est pertinente qu’à l’étape de la réparation du recours, comme dans Kline c. Sous‑chef (Agence des services frontaliers du Canada), 2024 CRTESPF 115, où l’omission d’enquêter et le manque d’équité procédurale ont constitué le motif d’un octroi de dommages-intérêts majorés et punitifs.
[158] Par souci d’exhaustivité, j’ajouterai qu’aucun élément de preuve n’indique que l’enquête sur l’inconduite du fonctionnaire était viciée. Le fonctionnaire a soutenu qu’il avait été ciblé. Il ne l’a pas été; Mme Beaudry a dit en des termes clairs qu’elle a découvert l’inconduite du fonctionnaire en examinant la surveillance effectuée par les superviseurs de manière plus générale. Le fonctionnaire a fait valoir que l’enquête avait consisté en un [traduction] « coup monté qui s’est étalé sur quatre mois ». Ce n’est pas le cas. Mme Beaudry a découvert l’inconduite peu après la dernière écriture dans son rapport le 23 février 2023, puis elle a préparé le rapport de surveillance et le fonctionnaire a été invité à sa réunion de recherche des faits le 7 mars 2023. Même si les témoins n’ont pas pu préciser la date exacte à laquelle Mme Beaudry a commencé et terminé son rapport, elle l’a certainement commencé après le 23 février et l’a terminé avant le 7 mars, date à laquelle il a été remis au fonctionnaire. Dans les circonstances, il s’agissait d’une enquête opportune et ce n’était certainement ni un coup monté ni une enquête de quatre mois.
[159] Enfin, le fonctionnaire a demandé une forme d’ordonnance de confidentialité au cours de la présente audience. Je l’ai invité à préciser quels renseignements devaient demeurer confidentiels et pourquoi ils devaient l’être, et à fournir des arguments écrits dans les trois semaines suivant la clôture de la présente audience. Il n’a fourni aucun argument écrit et, par conséquent, je n’ai pas examiné davantage sa demande.
[160] Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :
(L’ordonnance apparaît à la page suivante)
XI. Ordonnance
[161] Le grief est rejeté.
Le 13 janvier 2026.
Traduction de la CRTESPF
Christopher Rootham,
une formation de la Commission
des relations de travail et de l’emploi
dans le secteur public fédéral